Referenzen

Ippen Digital bietet den Rundum-Service in Sachen Technik, Redaktion und Sales für regionale Online-Publisher in Deutschland. Die Ippen-Digital-Zentralredaktion produziert täglich aktuelle Online-Inhalte von Regionalnachrichten bis Datenjournalismus für rund 50 News-Portale in Deutschland. Die Ippen-Digital Zentralredaktion erreicht zusammen mit dem Netzwerk der Redaktionen in den Portalen vor Ort  rund 100 Millionen Besuche (IVW 06/2018) sowie rund 30 Millionen Menschen pro Monat (AGOF 06/2018). Damit ist das Netzwerk eines der reichweiten-stärksten und schnellstwachsenden in Deutschland. Im Ranking der 50 erfolgreichsten Nachrichten-Webseiten des Branchendienstes Meedia sind mehrere Portale des Netzwerkes vertreten (tz.de, Merkur.de OVB24, HNA online, Extratipp.com, WA-Online, FR, FNP, Kreiszeitung Online). Kerstin Schöffner, Head of HR, Ippen Digital GmbH & Co.KG sagt über DNLA: "Ich habe das DNLA-Verfahren bereits in meinem eigenen Auswahlprozess kennenlernen dürfen und war beeindruckt von der Treffsicherheit und Differenziertheit der Ergebnisse. Wichtig: es gibt keine Schubladen, sondern einen breiten Überblick über die persönliche Ausprägung z.B. von sozialen und führungsrelevanten Kompetenzen. Die Partner der SELECTEAM Deutschland GmbH waren hierbei äußerst professionelle Prozessbegleiter. Das sehr angenehme, vertrauliche Feedbackgespräch mit Herrn Grubert war eine weitere tolle Gelegenheit, das Verständnis über eigene Stärken und Prägungen zu erweitern bzw. zu ergänzen.   In der Folge haben wir die DNLA Verfahren bei unseren Führungskräften eingesetzt, die ebenso zufrieden mit der Betreuung waren. Auch bei Bewerbern, insbesondere für Führungspositionen, ergänzten die Testverfahren unsere persönliche Wahrnehmung aus den Interviews. Da wir die Auswertung in der Regel im Zweitgespräch gemeinsam betrachtet haben, konnten wir mit den Kandidaten transparent und wertschätzend darüber sprechen, inwieweit ihr Profil auf die vakante Position passt. Die Bewerber selbst hatten durch das professionelle Feedback von Herrn Grubert sowie der gemeinsamen Reflektion in unserem Gespräch einen persönlichen Mehrwert am Ende unseres Kennenlernprozesses, ganz gleich ob dieser zu einer künftigen Zusammenarbeit geführt hat oder nicht.   Mit der Leistung der SELECTEAM Deutschland GmbH, namentlich Oliver Grubert und Ingo Huber, sind wir äußerst zufrieden. Nicht zuletzt, weil wir die jeweiligen Elemente im Prozess sehr individuell und flexibel einsetzen konnten und so den jeweiligen Möglichkeiten und Bedürfnissen der Beteiligten - ob intern oder extern - bestmöglich gerecht werden konnten. Wir freuen uns auf die kommenden Projekte im Rahmen unseres andauernden Wachstums sowie der weiteren Professionalisierung unserer HR-Arbeit! Kerstin Schöffner, Head of HR, Ippen Digital GmbH & Co.KG"

Non-Profit • Pflege • Sozialbereich • Coaching • Führungskräfteentwicklung

We are very proud of the findings from the research conducted by three esteemed Slovenian academics. It was carried out among individuals who have fully completed the DNLA process (testing, feedback, preparation of a personal development plan, continuous delivery of learning materials, and handover to internal career advisors). The research showed that both the DNLA tool and the DNLA process (which were conducted by Janez Žezlina, Enej Klarič and Roman Klarič) are of high quality, with respondents expressing above-average satisfaction. This is evident in the attached report. "The system for the development of key personnel and successors was successful in identifying, developing, and retaining talent within the organization. Employees reported feeling more motivated and engaged and having a clearer understanding of their career path."

Iva Bacan: (former responsible manager for HR and assessments @ selectio) "We have been using DNLA social competence and management questionnaires for several years now and are very satisfied with the amount and quality of information we get from them. We use DNLA tools in selection and development assessments for many of our clients and we are glad to hear their satisfaction about the reports and implications of the testing results. DNLA proved to be most useful in development projects where it gives us great insight into candidate’s strengths and areas for improvement when compared to other candidates in the same field of expertise. Information we get help us give development guidelines for our candidates and, in selection processes, help us identify what competences should the employer focus on most in onboarding and further development of the employee. We would also commend the consulting approach by DNLA experts - they are available for help and technical support in every situation."

Sozialbereich • Führungskräfteentwicklung

Die Tiemeyer Gruppe setzt DNLA zur Entwicklung der Vertriebsmitarbeiter und der Führungskräfte sowie zur Personalauswahl ein. Für die hervorragenden, seit mehreren Jahren durchgeführten Projekte wurde das Unternehmen in Person von Herrn Adrian Myalski, Personalleiter der Tiemeyer Gruppe mit dem DNLA-Award 2022 ausgezeichnet.
Ebenfalls ausgezeichnet wurde Kai Staab vom Beratungsunternehmen STAAB+PARTNER Unternehmens- und Personalberatungsgesellschaft
Training, Coaching, Organisation, der dort als externer Berater und Spezialist in Sachen DNLA fungiert.   Die Präsentation vom DNLA-Jahreskongress finden Sie hier zum Download.

Our company Resultant has been cooperating with sava RE for many years. The company uses DNLA tools for the personal development of its managers and young potentials. We express our sincere gratitude for being a business partner of Sava Re. You can read more in the reference by my colleague Klara Hauko from Sava Re, who is expertly managing the DNLA process.   Among good people Pozavarovalnica Sava d.d. (Sava Re) is a reinsurance company headquartered in Ljubljana, Slovenia, and is the operating holding company of the Sava Insurance Group. Sava Re is the largest reinsurance company domiciled in Central and Eastern Europe, servicing more than 350 partners in over one hundred reinsurance markets worldwide, and the Group is one of the leading insurance groups in the region, with a presence in six countries of the Adriatic region. Company's focus is on providing customized solutions for their clients' specific needs and ensuring a quick and efficient claims process. Additionally, they emphasize the importance of risk management and offer consulting services to help businesses assess and mitigate potential risks. Through commitment and constant progress, we ensure security and quality of life. We are building a customer-centric, flexible and sustainability-oriented insurance group. We build relationships with care, integrity and respect. We exceed customer expectations by our ongoing effort to make improvements and strengthen relationships. We are active in relation to our natural and social environment. By utilizing the DNLA systems, we have been able to make remarkable strides in acknowledging and cultivating the unique abilities of our employees. The DNLA approach provides a comprehensive framework that enables us to identify the strengths and potential of each employee, providing us with valuable insights that we can utilize to help them achieve their full potential. This approach has allowed us to design customized training programs that cater to the specific needs of each employee, which not only enhances their professional development but also boosts their overall productivity. As a result, our employees feel more valued and motivated, leading to increased job satisfaction and better retention rates. Moreover, the DNLA approach helps us to create a culture of continuous learning and improvement, where we encourage and support our employees to take ownership of their growth and development. We provide regular feedback and guidance to help them overcome challenges and enhance their skills and competencies. Overall, the DNLA approach has proven to be a powerful tool for us in recognizing and nurturing the potential of our employees, which has ultimately led to a more engaged and motivated workforce. Klara Hauko Director of Human Resources Management  

Dars has been a long-term business partner and DNLA user. Resultant has been consulting in the field of HR development and developing a quality internal environment and employee satisfaction in the organizations for over 20 years. We are also proud to have worked with DARS, Slovenia's highway operator, since 2012. Together, we have co-created many great stories in building a modern HR system and developing their talent. Together, we are building an organisational culture that fosters growth, productivity and satisfaction for all employees. We are pleased to see that they are also using the DNLA system in their processes for developing leaders, identifying young potential and developing potential successors. We express our sincere gratitude for being a business partner of DARS.   You can read more in the reference by my colleague Helena Pleslič from DARS, who is expertly managing the DNLA process.

Dienstleistung • Berufliche Orientierung • Talent Management

Hier bei den DNLA-Referenzen gab es schon einen Eintrag für die Montessori-Schule Mitwitz. Und nun folgt ein neuer, ein zweiter? Ja, denn das passt sehr gut zu der Tatsache, dass bei DNLA-Projekten die Analysen idealerweise nicht nur einmal zum Zug kommen, sondern mindestens ein zweites Mal angewendet werden, um eine Entwicklung sichtbar zu machen. Langfristige Begleitung und nachhaltiger Potenzialaufbau statt Schnellschüssen und kurzfristiger Impulse, die später wieder in der täglichen Arbeitsroutine verloren gehen - genau das macht DNLA aus. Und die Arbeit unseres Partners Erhard Jersch und die Entwicklungsprozesse, die er im Lehrerkollegium der Montessori-Schule Mitzwitz initiiert und begleitet hat, sind hierfür ein wunderbares Beispiel. Lesen Sie im beigefügten Projektbericht, wie dort mit Hilfe der DNLA TA - der Teamanalyse von DNLA - entscheidende Fortschritte erzielt wurden. Und natürlich ist die Arbeit dort noch nicht zu Ende - unser Kollege Herr Jersch wird gemeinsam mit den Menschen, die an der Montessori-Schule angestellt sind, weiter an verschiedenen Entwicklungsthemen arbeiten, zum Beispiel daran, die Projektarbeit an der Schule noch mehr zu systematisieren und zu intensivieren.
Aber alles in allem ist dieses Projekt hier schon heute ein positives Beispiel, wie Teamentwicklung mit den entsprechenden Werkzeugen aussehen und erfolgreich umgesetzt werden kann. Hier finden Sie den Projektbericht zur Teamanalyse am Beispiel Montessori-Schule zum Download, zusammen mit Stimmen der Teilnehmer*innen.
Ein tolles Projekt in einem tollen Umfeld!

Die niedersächsische Polizei will den Anteil von Frauen im gehobenen Management erhöhen. Hierfür hat die Polizei Niedersachsen ein Führungskräfteprogramm ent­­­wickelt, das dieses Ziel massiv unterstützt: Horizonte. Obwohl seit den achtziger Jahren massiv Frauen für den Polizeiberuf eingestellt wurden, und einen nahezu ausgeglichenen Geschlechter­an­teil bei den Studierenden aufweisen, ist der Frauenanteil in höheren Funktionen sehr gering. Auch in der Wirtschaft sind Frauen in höheren Positionen deutlich unterrepräsentiert. Angestrebt ist jedoch, dass Männer und Frauen gleichsam das gehobene Management in der Polizei, aber auch in anderen Berufsfeldern prägen. Daher hat die Polizei Hannover mit „Horizonte“ ein organisations­übergreifendes Qualifizierungsprogramm entwickelt, das sich an Frauen mit mehrjähriger Führungserfahrung in erster Ebene aus Polizei, größeren nieder­säch­sischen Unternehmen und Institutionen wendet und ihnen in gut einem Jahr die für eine Position im mittleren / gehobenen Management nötigen Kompetenzen vermittelt. Diese Konzeption wurde gewählt, weil Privatwirtschaft und Verwaltung / Öffentlicher Dienst viele Parallelen aufweisen und weil große Orga­ni­sa­tio­nen im Wesentlichen gleich funktio­nie­ren, ob Wirtschaft oder Verwaltungen. In größeren Orga­ni­sa­tio­nen reichen Rationalität und gute Arbeit alleine reichen nicht aus, um Spitzenpositionen zu erreichen und zu halten. Soziale Kompetenzen und sgt. „Aufstiegskompetenzen“ sind hier ebenfalls von zentraler Bedeutung.   Die Säulen des Programms   Um diesen Perspektivwechsel von einer Führungsebene zur nächsten vorzubereiten und zu erleichtern, um die nötigen Kompetenzen zu vermitteln, hat die Polizeidirektion Hannover „Horizonte“ als Programm mit verschiedenen Komponenten angelegt. Zu Anfang durchlaufen die Teilnehmerinnen das webbasierte Kompetenz-Messverfahren DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) mit über 400 Fragen und erhalten von zertifizierten Feedback-Gebenden ein Gutachten ihrer überfachlichen beruflichen Kompetenzen und Erfolgspotenziale, insbesondere zu Managementkompetenzen, Führungsverständnis und persönlicher Kompetenz. [1] In dem Feedback-Gespräch werden Empfehlungen zu Entwicklungszielen gemeinsam mit der strategischen Beraterin bzw. dem strategischen Berater besprochen. Das Verfahren wird zehn Monate später wiederholt. So werden Entwicklungen der Teilnehmerinnen im Laufe des Programms für sie sichtbar. In dem auf zwölf bis vierzehn Monate angelegten Programm werden sechs Seminare zu Themen wie „Aufstiegskompetenz“, „Training der aktiven Handlungskompetenz“ oder „Planung und Steuerung von Prozessen“ durchgeführt. (-> siehe auch Schaubild). Die Module vermitteln kognitives Wissen, beziehen die Erfahrungen der Teilnehmerinnen ein und integrieren Trainings­sequenzen. Zwischen den Seminaren stehen Transferaufgaben, die der thematischen Vorbereitung auf das nächste Modul dienen, Organisationskultur und Normen einbeziehen sowie Grundlage bilden für zielgerichtete Gespräche zwischen Teilnehmerin und strategischem Berater/strategischer Beraterin. Ein solcher strategischer Berater oder ein strategische Beraterin wird jeder Teilnehmerin an die Seite gestellt. Sie nehmen am Feedbackgespräch zum DNLA-Gutachten teil, um die Teilnehmerinnen gegebenenfalls zu ihrer persönlichen Weiterentwicklung beraten zu können. Begleitende Diskurse mit den Teilnehmerinnen zu den behandelten Themen und deren Umsetzung im eigenen Arbeitsbereich sollen die Lernprozesse unter­stützen und aufzeigen, dass größere Unternehmen und Organisationen im Wesentlichen gleich funktionieren. Einblicke in die gegenseitigen Arbeitsstrukturen und Perspektivwechsel zu anderen Führungsebenen tragen beiderseits zur Horizonterweiterung bei.   [1] Das DNLA-Programm wurde bereits vor den „Horizonte“-Programmen bei der Polizeidirektion Hannover und bei der Landespolizeidirektion Niedersachsen eingesetzt, zunächst als Mittel zum objektiven Bildungscontrolling für 34 TeilnehmerInnen des Förderpools 1. Führungsfunktion. Aufgrund der Gesamtergebnisse von DNLA wurde dieser Pool in der alten Form modifiziert und später in das „Horizonte“-Programm integriert und durch das „Horizonte“-Programm ersetzt. 50 Führungskräfte konnten es zur eigenen Standortbestimmung nutzen, zudem wurde es für ca. 100-120 Teilnehmer an Auswahlverfahren zu höheren Führungsfunktionen eingesetzt. Im August 2013 startete der erste Durchgang mit 14 Teilnehmerinnen. Die strategischen Vor­haben wurden durch Vorstellung der Umsetzungsergebnisse und Weiterentwicklung der Hand­lungspläne in einem Workshop evaluiert.  Im November 2014 fand der erste Durchgang in den Räumen der NordLB einen gebührenden Abschluss. Die Ergebnisse der Universität Leipzig, die mit der Evaluation beauftragt war, belegen, dass analytische, strategische, or­ga­ni­satorische und mikropolitische Kompetenzen, professionelles Netzwerken und Umgang mit Macht erheblich verbessert wurden. Die Erfahrungen aus dem ersten Durchgang flossen in eine Weiterentwicklung des Programms ein und die Erwartungen an die Beteiligten wurden konkretisiert. Im April 2015 startete die Polizeidirektion Hannover den zweiten Durchgang. Zudem hat das niedersächsische Innenministerium beschlossen, ab Herbst 2015 Horizonte auch flächendeckend für ganz Niedersachsen einzuführen. Der aktuelle Durchgang startete im November 2017. Bis heute (Dezember 2017) wurden DNLA Kompetenz-Messverfahren für 64 Teilnehmerinnen jeweils zwei Mal durchgeführt, jeweils zu Beginn und Ende des Durch­laufs. Aktuell stehen DNLA-Gutachten für weitere 50 Teil­neh­mer­innen zur Verfügung, die bis April 2018 abgeschlossen sein sollen. Inzwischen ist das Programm organisatorisch an der Polizeiakademie Niedersachsen angesiedelt. Aktuell nehmen z.B. die Polizei­direk­tio­nen Braunschweig, Hannover, Göttingen, Lüneburg, Oldenburg, Osnabrück und das Landes­kriminalamt Niedersachsen, das Niedersächsische Innenministerium, die Stadt Hameln, der Landkreis Peine, die Sparkasse Hannover, die Nord LB und andere Unternehmen und Institutionen am „Horizonte“-Programm teil. (Vgl. Abbildung: Quelle: PDF Broschre_HORIZONTE_ September_2017-1 , Seite 13 http://www.pa.polizei-nds.de/download/72579/Broschuere_Horizonte_.pdf). Diese Ausdehnung zeigt, wie erfolgreich das Programm ist und wie sehr sich das Programm mittlerweile etabliert hat. Ein weiterer Beweis für diesen Erfolg ist die Auszeichnung von „Horizonte“ mit dem Deutschen Bildungspreis 2017, „Sonderpreis Innovation“ und der Exzellenzauszeichnung für die Polizeidirektion Hannover. Weitere Informationen geben Ihnen gern: Dr. Heike Matthias-Ripke, Programmleitung Horizonte
Heike Petry, Geschäftsführerin Horizonte
Dr. Sabine Schildein
E-Mail hier jeweils an: horizonte-nds@akademie.polizei.niedersachsen.de    

Die Volksbank Neckartal wurde 2019 mit dem DNLA-Award für ausgezeichnete Personalarbeit geehrt! Und wenn Sie sich drei Minuten Zeit nehmen, können Sie hier in einer Videobotschaft von Michael Knee, dem Personalleiter der Volksbank Neckartal, aus erster Hand erfahren, was mit Hilfe von DNLA innerhalb der Bank für die Mitarbeiter und Führungskräfte bewirkt wird und wie gut das bei allen Beteiligten ankommt:
https://www.youtube.com/watch?v=_uplhDeIcFw