Our company Resultant has been cooperating with sava RE for many years. The company uses DNLA tools for the personal development of its managers and young potentials.
We express our sincere gratitude for being a business partner of Sava Re.
You can read more in the reference by my colleague Klara Hauko from Sava Re, who is expertly managing the DNLA process.
Among good people
Pozavarovalnica Sava d.d. (Sava Re) is a reinsurance company headquartered in Ljubljana, Slovenia, and is the operating holding company of the Sava Insurance Group. Sava Re is the largest reinsurance company domiciled in Central and Eastern Europe, servicing more than 350 partners in over one hundred reinsurance markets worldwide, and the Group is one of the leading insurance groups in the region, with a presence in six countries of the Adriatic region. Company’s focus is on providing customized solutions for their clients‘ specific needs and ensuring a quick and efficient claims process. Additionally, they emphasize the importance of risk management and offer consulting services to help businesses assess and mitigate potential risks.
Through commitment and constant progress, we ensure security and quality of life.
We are building a customer-centric, flexible and sustainability-oriented insurance group.
We build relationships with care, integrity and respect. We exceed customer expectations by our ongoing effort to make improvements and strengthen relationships. We are active in relation to our natural and social environment.
By utilizing the DNLA systems, we have been able to make remarkable strides in acknowledging and cultivating the unique abilities of our employees. The DNLA approach provides a comprehensive framework that enables us to identify the strengths and potential of each employee, providing us with valuable insights that we can utilize to help them achieve their full potential.
This approach has allowed us to design customized training programs that cater to the specific needs of each employee, which not only enhances their professional development but also boosts their overall productivity.
As a result, our employees feel more valued and motivated, leading to increased job satisfaction and better retention rates.
Moreover, the DNLA approach helps us to create a culture of continuous learning and improvement, where we encourage and support our employees to take ownership of their growth and development. We provide regular feedback and guidance to help them overcome challenges and enhance their skills and competencies. Overall, the DNLA approach has proven to be a powerful tool for us in recognizing and nurturing the potential of our employees, which has ultimately led to a more engaged and motivated workforce.
Klara Hauko
Director of Human Resources Management
Im Rahmen unseres internen Talentmanagement-Programms nutzen wir seit mehreren Jahren erfolgreich die DNLA-Analyse (ESK, MM) und profitieren von den professionellen und umfangreichen Auswertungen für unsere Entwicklungsgespräche.
Wir schätzen besonders die schnelle, zuverlässige und kompetente Zusammenarbeit mit Herrn Gaugler aus dem DNLA-Team.
Unsere Mitarbeiter und Führungskräfte empfinden die ausführlichen Impulse und Handlungsoptionen als sehr praxisnah und wertschätzend. Sie bieten eine gute Grundlage sich selbst zu reflektieren.
Andrea Karg
KKH Kaufmännische Krankenkasse
B09 – PEW Personalentwicklung
Hier können Sie das Testimonial KKH herunterladen.
Dr. Christoph Peter ist Executive Director Digital Insurance an der Universität St. Gallen und Gründer des St. Galler Smart City Lab. Er ist auch verantwortlich für das Generalagenten-Programm der Hochschule St. Gallen, an dem jeweils Führungskräfte verschiedener Versicherungsgesellschaften teilnehmen. Wir haben ihn interviewt:
Herr Dr. Peter, welche Bedeutung haben Sozialkompetenzen heute, gerade für Führungskräfte?
Im digitalen Zeitalter nimmt die Bedeutung von Sozialkompetenz stark zu. Vor allem Führungskräfte sind gefordert, sich diesbezüglich Klarheit zu verschaffen, welche Komponenten und Treiber die Sozialkompetenz stärken und wie sie in ihrem Führungsalltag im Umgang mit Kunden und Mitarbeitenden diese verstärkt einsetzen können.
Sind sie in den letzten Jahren Ihrer Meinung nach wichtiger geworden?
Ja, vor allem in der Beratung und im Verkauf, wo Sozialkompetenz schon immer wichtig war. Die Digitalisierung sowie das Mindset der Millenials führt zu einer verstärkten Sensibilität im Umgang mit Menschen. Alle Trendforscher und Experten weisen darauf hin, dass Empathie zu einem zentralen Erfolgsfaktor im Management werden wird.
Wie haben die Teilnehmer auf die Möglichkeit, eine professionelle Standortbestimmung und Potenzialanalyse zu bekommen reagiert?
Teilnehmende in Seminaren schätzen es heute sehr, wenn sie im Rahmen Ihrer Weiterbildung auch eine persönliche Standortbestimmung erhalten. Assessments haben stark an Bedeutung gewonnen, weil dies die Präsenzveranstaltungen und das Team-Learning optimal ergänzt. Das Angebot wird sehr geschätzt.
Waren sie eher interessiert und aufgeschlossen – oder gab es auch Bedenken und Skepsis, vielleicht sogar Ängste?
Bei Führungskräften sind diesbezüglich wenig Ängste zu spüren. Da die Auswertung durch einen externen Experten durchgeführt wird, völlig vertraulich und unabhängig von der eigenen Personalabteilung, gibt es keine Ablage in einem Personaldossier. Somit ist es ein ideales ‘Training’, um das Selbstmanagement zu verbessern.
Sie selbst haben als Erster an der Potenzialanalyse teilgenommen – wie würden Sie Ihre eigenen Erfahrungen damit beschreiben?
Sicher positiv, teilweise aber auch überrascht. Vieles war schon bekannt, weil ich schon einige Assessments gemacht habe, einige Aspekte waren neu für mich oder so habe ich es bisher nicht gesehen. Vor allem die Diskussion mit Vertrauenspersonen ist diesbezüglich wichtig, um eine gute Einschätzung zu erhalten. Die vorgeschlagenen Maßnahmen waren gut nachvollziehbar.
Was konnten Sie aus der Analyse und aus dem Feedbackgespräch dazu für sich mitnehmen?
Dass die persönliche Reflexion wichtig ist, dass es zwei bis drei Themen gibt, an denen ich selbst arbeiten kann und will. Diesbezüglich hat sich auch schon eine Verbesserung gezeigt.
Und wie war das Feedback der Teilnehmer?
Positiv, aber die Auswertung muss im individuellen Gespräch erfolgen und ist schwierig in der Gruppe/Seminar. Das haben wir für dieses Jahr optimiert. Im Plenum wird dann nur noch auf die Gesamtauswertung eingegangen im Sinne einer Zusammenfassung.
Wo sehen Sie im Alltag in den Unternehmen die dringendsten „Baustellen“, um die Zusammenarbeit und den Umgang miteinander zu verbessern?
Management ist Kommunikation und das braucht mehr Zeit. Führungskräfte haben oft zu viele Themen und zu wenig Zeit. Dank Corona könnte sich dies aber nun bessern, was eine große Chance in 2020 darstellt.
Was können die Teilnehmer aus dem, was sie hier an der HSG mitbekommen haben mit in ihren Arbeitsalltag nehmen?
Sehr viel: konkrete Massnahmen zur Verbesserung von Management und Leadership, eine individuelle Auswertung bezüglich ihres persönlichen Führungsverhaltens, Peer-to-Peer Gespräche und viel Freude am Lernen.
Herr Dr. Peter, wir danken Ihnen für dieses Gespräch.
Die Provinzial Versicherung Rheinland setzt in ihrem Bildungszentrum Haus Marienberg die DNLA-Verfahren ein. DNLA kommt zum Einsatz im Rahmen des Förderprogramms „Vertriebstalente“ für Nachwuchs(führungs)kräfte im Vertrieb. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer bekommen als Teil des Programms eine individuelle Standortbestimmung mit DNLA sowie darauf aufbauende bedarfsgerechte Seminare und Förderprogramme.
Der Einsatz der DNLA-Verfahren hat sich bewährt und er wird künftig fortgesetzt und sogar noch ausgeweitet.
Über den Link können Sie ein Referenzschreiben von Armin Leienbach, dem Leiter des Bildungszentrums, aufrufen.
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