Angst, von einer KI ersetzt zu werden? Diese (Soft) Skills schützen Sie davor!

Von der Wichtigkeit Sozialer Intelligenz in Zeiten künstlicher Intelligenz

Ob man will oder nicht – an den Themen Künstliche Intelligenz (KI), Digitalisierung und Automatisierung kommt man nicht vorbei, wenn man sich mit der Arbeitswelt beschäftigt. Und dabei geht es längst nicht mehr nur um die Zukunft der Arbeit, um die Frage, wie wir morgen arbeiten werden – Künstliche Intelligenzen und digitale Prozesse spielen schon heute in unserer Wirtschafts- und Arbeitswelt eine viel größere Rolle, als viele vielleicht wahrhaben mögen. Das Thema beschäftigt viele, und es beunruhigt und verunsichert sie auch. Höchste Zeit also, einmal ganz konkret zu fragen : « Wie wahrscheinlich ist es, dass ich in Zukunft von einer KI ersetzt werde? » « Ist da sein realistisches Szenario? » Wenn nein: Wir könnte dann die Arbeitswelt von morgen aussehen? Und wenn ja – was kann mir helfen, meinen Platz in der Arbeitswelt der Zukunft zu behaupten? Oder anders gesagt : Welche (Soft) Skills schützen mich davor, « wegdigitalisiert » zu werden? Mit diesen Fragen im Spannungsfeld zwischen künstlicher Intelligenz und Emotionaler Intelligenz beschäftigt sich dieser Beitrag.

Was ist künstliche Intelligenz – KI – überhaupt?
Und wo begegnet sie uns heute schon?

Um sich richtig mit diesem Thema auseinandersetzen zu können, muss zunächst klar sein, was KI überhaupt ist. Eine auch für Laien verständliche Erklärung liefert die Webseite des EU-Parlaments:

  • Künstliche Intelligenz ist die Fähigkeit einer Maschine, menschliche Fähigkeiten wie logisches Denken, Lernen, Planen und Kreativität zu imitieren.
  • KI ermöglicht es technischen Systemen, ihre Umwelt wahrzunehmen, mit dem Wahrgenommenen umzugehen und Probleme zu lösen, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Der Computer empfängt Daten (die bereits über eigene Sensoren, zum Beispiel eine Kamera, vorbereitet oder gesammelt wurden), verarbeitet sie und reagiert.
  • KI-Systeme sind in der Lage, ihr Handeln anzupassen, indem sie die Folgen früherer Aktionen analysieren und autonom arbeiten.

(Quelle: Was ist künstliche Intelligenz und wie wird sie genutzt? | Aktuelles | Europäisches Parlament (europa.eu))

Hier erfährt man auch, dass KI an sich gar nichts wirklich Neues ist. Einige der Technologien, die zu den heutigen KI-Anwendungen beitragen, gibt es bereits seit über 50 Jahren, doch Fortschritte bei der Rechenleistung sowie die Verfügbarkeit großer Datenmengen und neue Algorithmen haben in den letzten Jahren zu bahnbrechenden Durchbrüchen – und damit auch zu neuen Anwendungsmöglichkeiten – in der KI geführt.

Auch wenn KI in unserem Alltag bereits präsent ist, dürften neue Anwendungen in der Zukunft enorme Veränderungen mit sich bringen.

Wo nutzen wir schon KI, vielleicht ohne es zu ahnen?

  • Bei der Internetrecherche
  • Bei Übersetzungsprogrammen
  • Bei Online-Shopping und personalisierter Werbung
  • In der Medizin und Diagnostik
  • Beim autonomen Fahren
  • Bei „intelligenten“ Häusern und Haushaltsgeräten
  • Bei Waffentechnologie, wie zum Beispiel Luftaufklärung und Kampfdrohnen
  • In der Strafverfolgung, zum Beispiel im Bereich Internetkriminalität.

Auch die DNLA-Datenbank und die Algorithmen, die zur Auswertung im „Benchmarking with the best“ herangezogen werden sind ein lernendes System, das sich anhand der neuen Vergleichsdaten weiterentwickelt. Nimmt man zu KI im engeren Sinne noch alle Arten von digitalen Prozessen hinzu, dann wird klar, dass die Digitalisierung heute schon allgegenwärtig ist und dass sie, und auch künstliche Intelligenzen, unser Leben und unseren Arbeitsalltag heute schon stark beeinflussen.

Auswirkung von KI (künstlicher Intelligenz) auf die Arbeitswelt:

Mit jeder technischen Innovation entstehen neue Berufsbilder. Andere Berufe verschwinden dafür oder verlieren an Bedeutung. Wir können das im Alltag sehen: Die meisten Bankgeschäfte laufen heute online, einen „Kassierer“ oder Schalterangestellte, die einem Geld, das man vom eigenen Konto abhebt, auszahlt, braucht heute niemand mehr. Auch das Personal an der Zapfsäule oder an der Supermarktkasse verschwindet immer mehr.

Auswirkungen auf Jobs

Es wird erwartet, dass die Nutzung von KI am Arbeitsplatz zur Einsparung von Arbeitsplätzen führen wird. Das kann auch eine Chance sein, gerade angesichts des Fachkräftemangels. Für einige wird es aber neue Herausforderungen geben. Eines jedoch ist sicher: Obwohl künstliche Intelligenz auch mit der Schaffung neuer Jobs in Verbindung gebracht wird, werden Bildung und Weiterbildung eine entscheidende Rolle dabei spielen, Langzeitarbeitslosigkeit zu verhindern und qualifizierte Arbeitskräfte auszubilden.

14 % der Arbeitsplätze in den OECD-Ländern sind hochgradig automatisiert, und weitere 32 Prozent könnten erhebliche Veränderungen erfahren (Schätzung, EP Think Tank 2020, Quelle: Künstliche Intelligenz: Chancen und Risiken | Aktuelles | Europäisches Parlament (europa.eu)).

Damit ist klar, dass das Thema Weiterbildung und Kompetenzaufbau in Zukunft für viele eine noch größere Rolle spielen wird als heute schon.

Konkrete Auswirkungen: Wie wahrscheinlich ist es, dass Teile meines Berufes in Zukunft von Maschinen oder von einer künstlichen Intelligenz übernommen werden?

Doch wie sieht das Ganze für mich persönlich, für meinen Beruf aus? Lässt sich schon sagen, wie sich die Digitalisierung auswirken wird, beispielsweise auf die Arbeit von Personalberatern?

Dieses Webangebot kann man nutzen, um eine aktuelle Einschätzung zu bekommen, in welchem Grad verschiedene Tätigkeiten und Teilaspekte eines Berufsbildes automatisierbar sind. [1]

Wir haben den „Job-Futuromat“ ausprobiert, und zeigen hier die Ergebnisse für vier Berufsbilder und zwar für

  • Personalberater
  • Fliesenleger
  • Krankenschwestern bzw. Krankenpfleger
  • und Arbeitspsychologen.

Zukunftscheck: Wie wahrscheinlich ist es, dass bestimmte Berufsbilder in Zukunft ganz oder teilweise automatisiert und digitalisiert werden?

2 der 4 Kerntätigkeiten in diesem Beruf sind – Stand heute – automatisierbar.

Roboter 50%

  • Das kann ein Vorteil sein, zum Beispiel, wenn Roboter Ihnen schwere oder monotone Arbeit abnehmen.

  • Ob Ihr (Wunsch-)Beruf tatsächlich automatisiert wird, ist damit nicht gesagt. Menschliche Arbeit kann zum Beispiel flexibler, wirtschaftlicher oder von besserer Qualität sein.

Eine der 5 Kerntätigkeiten im Berufsbild „Fliesen- Platten- und Mosaikleger“ ist – Stand heute – automatisierbar.

  • Das kann ein Vorteil sein, zum Beispiel, wenn Roboter Ihnen schwere oder monotone Arbeit abnehmen.

  • Ob Ihr (Wunsch-)Beruf tatsächlich automatisiert wird, ist damit nicht gesagt. Menschliche Arbeit kann zum Beispiel flexibler, wirtschaftlicher oder von besserer Qualität sein.

Keine der 5 Kerntätigkeiten im Berufsbild „Krankenschwester / Krankenpfleger“ ist – Stand heute – automatisierbar.

1 der 3 Kerntätigkeiten in diesem Beruf ist – Stand heute – automatisierbar.

Roboter 33%

  • Das kann ein Vorteil sein, zum Beispiel, wenn Roboter Ihnen schwere oder monotone Arbeit abnehmen.

  • Ob Ihr (Wunsch-)Beruf tatsächlich automatisiert wird, ist damit nicht gesagt. Menschliche Arbeit kann zum Beispiel flexibler, wirtschaftlicher oder von besserer Qualität sein.

Man sieht an diesen Beispielen:

  • Von Automatisierung sind akademische Berufe genauso betroffen wie nicht-akademische.
  • Manche Tätigkeiten werden automatisiert werden (oder wurden es bereits). In einigen Bereichen wird menschliche Arbeit daher durch maschinelle Arbeit ersetzt.
    Für einige Berufe bedeutet das, dass hier zunehmend weniger Arbeitskräfte gebraucht und eingesetzt werden.
  • Für die meisten Berufe aber bedeutet Automatisierung jedoch nicht, dass sie ganz verschwinden, sondern dass sich die menschliche Tätigkeit stärker auf bestimmte Tätigkeitsfelder verlagert und konzentriert.
  • Diese sind insbesondere Tätigkeitsfelder, die man als „Arbeit am Menschen und Arbeit mit Menschen“ bezeichnen könnte. Sie erfordern verschiedene Kompetenzen; Soft Skills sind hierbei aber von besonderer Wichtigkeit.

Kompetenzaufbau und Nutzung der eigenen Potenziale: Mit unverwechselbaren, „undigitalisierbaren“ Skills gut aufgestellt für die Arbeitswelt der Zukunft

Die Beispiele gerade eben zeigen, dass insbesondere bestimmte Soft Skills Schlüsselqualifikationen für die Arbeitswelt der Zukunft darstellen. Sie waren und sind auch in der heutigen Arbeitswelt schon von großer Wichtigkeit für den beruflichen Erfolg. Genau diese Faktoren werden in einer Arbeitswelt, in der bestimmte Prozesse und Tätigkeiten digitalisiert und automatisiert werden und daher nicht mehr nur (allein) von Menschen, sondern (auch) von Maschinen ausgeführt werden besonders wichtig.
Im Folgenden nun einige Beispiele für Soft Skills, die in diesem Zusammenhang besonders wichtig sind:

Welche Soft Skills gelten als wichtig im Zeitalter von KI?

Welche Eigenschaften müssen Kandidat*innen und Mitarbeitenden im Zeitalter von KI mitbringen? Was macht sie unverwechselbar und schwer zu ersetzen? Hier nur einige der wichtigsten Schlüsselfaktoren:

  • Kreativität: Sie wird meist an erster Stelle genannt. Und „Kreativität“ bedeutet hier bei Weitem nicht nur, dass Designer oder Künstler gefragt sind. „Kreativität“ bedeutet, neue Problemlösungen für komplexe Problemstellungen zu finden, neue, innovative Lösungsansätze zu entwickeln und auszuprobieren.
  • Emotionale Intelligenz und Empathie: Sich in andere hineinversetzen können, die Belange zum Beispiel von Kunden oder Kooperationspartnern verstehen, passende Lösungen und Angebote finden, die genau auf die Kundenbedürfnisse passen und Kompromisse finden, die verschiedene Anforderungen und Interessen unter einen Hut bekommen – all das ist enorm wichtig in der heutigen Geschäfts- und Arbeitswelt und geht nur mit den genannten Sozialkompetenzen. Das gilt übrigens auch für die Führung der Mitarbeitenden im Unternehmen durch die Führungskräfte.
  • Kommunikative Fähigkeiten, interpersonelle Kompetenzen: Und es kommt ja nicht nur auf den Inhalt einer Lösung oder eines Angebotes an: Damit Angebote und Lösungen Akzeptanz finden und als passend erkannt werden, sind kommunikative Fähigkeiten enorm wichtig.
    Auch innerhalb eines Teams und in der Teamführung sind interpersonelle Kompetenzen und kommunikative Fähigkeiten gefragt.
  • Kritisches Denken: So gut KI auch im Erkennen von Mustern sind: Bei vielen Bereichen ist es unerlässlich, dass eine „zweite Meinung“ hinzukommt, und zwar die eines menschlichen Experten, der – datenbasiert und unterstützt von der KI – letztlich eine Entscheidung trifft und dabei eben auch einmal die Empfehlung der KI überstimmt.
    – Das gilt beim Einsatz von Kampfdrohnen ebenso wie in der Medizin, und in einem weitern Bereich, nämlich unserem eigenen Tätigkeitsfeld, der Eignungsdiagnostik: Die DNLA-Potenzialanalysen helfen ungemein, ins Gespräch zu kommen, und ein tiefgehendes, differenziertes Bild von Mitarbeitenden und Bewerbern zu erhalten. Aber genau dieses Gespräch ist eben wichtig, um nicht nur aufgrund von vorliegenden Eckdaten und Potenzialwerten oder aufgrund von automatisch vom Programm generierten Entwicklungsempfehlungen falsche Entscheidungen zu treffen.
    – Situative Einflüsse, die Berücksichtigung besonderer Umstände, und manchmal auch die Entscheidung aufgrund von langjährigem Erfahrungswissen (das, wenn es sich im implizites, schwer in knappe Worte zu fassendes Erfahrungswissen handelt, gerne auch mit dem Begriff „Bauchgefühl“ bezeichnet wird) – all das ist wichtig für eine differenzierte und korrekte Entscheidungsfindung.
  • Initiative: Die heutigen KI leisten bereits Erstaunliches: Übersetzungen in überzeugender Qualität, Textbeiträge zu bestimmten Fachthemen, die von einer studentischen Hausarbeit nicht mehr zu unterscheiden sind. … dankenswerterweise kommt diese „Rechenpower“ von ChatGPT, deepl und Co. aber erst zum Einsatz, nachdem jemand entschieden hat, dass ein bestimmter Text erstellt oder übersetzt werden muss. Und genau diese Initiative, ein bestimmtes Problem anzupacken oder eine bestimmte Sache zu bearbeiten – die kommt Gott sei Dank noch vom Menschen.
  • Führungs- und Entscheidungsfähigkeit: Überhaupt ist gerade in einer immer unübersichtlicher werdenden, sich immer schneller wandelnden Welt, die Aufgabe, Orientierung und eine Richtung geben, immer wichtiger. Das gilt in allen gesellschaftlichen Bereichen, in der Politik genauso wie im Bildungsbereich oder in den Unternehmen: Gemeinsame Ziele und Werte zu finden, definieren und vorzuleben, eine Strategie zu entwerfen, eine Vision davon, wohin eine Organisation oder ein soziales System steuern soll, diese Visionen und Strategien zu vermitteln und (siehe „kommunikative Fähigkeiten“) in verständliche, überzeugende Worte zu fassen. Durch all dies Menschen zusammenzubringen und mitzunehmen, zu integrieren, eine Richtung, Halt und Orientierung zu geben – all das wird umso wichtiger, je größer Veränderungstempo und Unsicherheit sind.

[Die hier vorliegende Auflistung ist sicher nicht vollständig. Sie wurde bewusst knapp gehalten und könnte noch weiter ergänzt werden um andere Kompetenzen. Sie ist eine eigene Zusammenstellung, inspiriert von dem Beitrag „10 gefragte Soft Skills im Zeitalter von KI — Job & Karriere Blog (jobundkarriereblog.ch)„].

Sozialkompetenzen und Führungskompetenzen gezielt fördern: Mit DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.

Wie kann man die gerade genannten Faktoren gezielt trainieren und stärken? Ein geeignetes Mittel dazu sind wissenschaftlich fundierte Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren wie die von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.
Mit Ihnen kann man Soft Skills – Sozialkompetenzen und Management- und Führungspotenziale – analysieren, um zu sehen, wie stark sie derzeit ausgeprägt sind, und die Skills, die im Moment geringer ausgeprägt sind, gezielt fördern und trainieren. Denn bei den Skills und Sozialkompetenzen, um die es hier geht, wie zum Beispiel „Kontaktfähigkeit“, „Einfühlungsvermögen“, „Selbstvertrauen“, „Initiative“ oder „Flexibilität“ sind allesamt Potenziale, die wir Menschen von Natur aus in uns tragen (= „Natural Abilities“). Durch Stress, Über- oder Unterforderung, Mängel in der Zusammenarbeit und in der Mitarbeiterführung, Orientierungslosigkeit und Unklarheit über Ziele, Aufgaben und Zuständigkeiten werden diese Potenziale bei vielen Menschen zurückgedrängt. Latent vorhanden sind sie aber noch. Daher lassen sie sich auch wiederentdecken bzw. reaktivieren – und die Methode und der Ansatz dazu heißt passenderweise „DNLA – Discovering Natural Latent Abilities„.

Die Analyse- und Entwicklungsverfahren Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) basieren auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren Max-Planck-Institut von Prof. Dr. mult. J. Brengelmann.Alle DNLA-Verfahren verfolgen das Ziel, die Potenziale eines Menschen in einem konkreten beruflichen Kontext zu erfassen[2] und enthalten dabei alle wesentlichen Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen[3]

Mit den DNLA-Instrumenten kann man Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen, zum nachhaltigen Kompetenzaufbau und „[…], damit eine gezielte Aus- und Weiterbildung (Training / Coaching) durchgeführt werden kann.[4]

Mit den Verfahren von DNLA kann man also Management- und Führungsfähigkeiten sowie Soft Skills gezielt entwickeln. Empathiefähigkeit, Interpersonelle Kompetenz, Eigeninitiative, Entscheidungs- und Führungsfähigkeiten lassen sich durch die Analysen und durch darauf aufbauende Entwicklungsempfehlungen, Lernmaterialien und individuelle Beratung gezielt fördern und nachweislich stärken.

Die Wirkung: Fit für die Zukunft durch Soft Skills, Sozial- und Führungskompetenzen.

Man hört es immer und überall, und nicht ohne Grund. Soft Skills bilden die absolute Grundvoraussetzung für die Berufe unserer heutigen Informationsgesellschaft. Ohne [sie] bringen noch so beeindruckende „Hard Skills“ – also die für den jeweiligen Beruf erforderlichen Fachkenntnisse – rein gar nichts. Soziale Fähigkeiten sind deshalb von so grundlegender Bedeutung, weil sie den Erfolg der Teamarbeit und so letzten Endes die Ziele des Unternehmens sicherstellen.

Soziale Kompetenzen, bzw. Tätigkeiten, die ein hohes Maß an Sozialkompetenz und an zwischenmenschlicher Interaktion erfordern, werden daher häufig an erster Stelle genannt, wenn die Frage aufkommt, welche Tätigkeiten auf Dauer erhalten bleiben und nicht einfach digitalisiert und automatisiert werden. Zu diesem Schluss kommt auch der Beitrag „OECD-Studie – Roboter bedrohen die Karrieren Tausender Teenager“:

Soziale Komponenten kaum durch Roboter zu ersetzen

Um das individuelle Automatisierungsrisiko abschätzen zu können, haben die Forscherinnen Glenda Quintini und Ljubica Nedelkoska analysiert, wie der Arbeitsalltag von Arbeitnehmern in den OECD-Ländern aussieht und welche ihrer Tätigkeiten potenziell von Maschinen erledigt werden könnten. Dafür nutzten sie Daten der repräsentativen PIAAC-Untersuchung der OECD, bei der in jedem Land rund 5000 Menschen dazu befragt wurden, welche Tätigkeiten sie in ihrem Beruf ausüben. Das Ergebnis deckt sich mit den oben aufgeführten Beispielen aus dem „Job-Futuromat“ des IAB und zeigt, dass die Zukunft vor allem für die Berufe bzw. Tätigkeiten gut aussieht, bei denen besonders viel Soziale Kompetenz und Emotionale Intelligenz gefragt ist.

Dabei geht es um Tätigkeiten, wie beispielsweise andere Menschen zu beraten, zu verhandeln oder anderen etwas beizubringen. […] In Norwegen beispielsweise sei das Risiko für Arbeitnehmer, durch Roboter ersetzt zu werden, auch so gering, weil die tägliche Arbeit vieler Menschen solche sozialen Komponenten enthielten – und die dürften sich in den kommenden Jahrzehnten kaum durch Algorithmen ersetzen lassen.

Fazit: Digitalisierung als Herausforderung und Chance

Die Weiterentwicklung der eigenen Kompetenzen und Weiterbildung, nicht nur in fachlicher Hinsicht, bezogen auf „Hard Skills“, sondern auch was die eigenen Soft Skills angeht, ist also ein Mittel, um nicht in Zukunft einfach „wegdigitalisiert“ zu werden.
Und wenn man die Auswirkungen von Digitalisierung und Automatisierung betrachtet, dann sollte man das nicht einseitig tun: Sie sind weder gnadenloser „Jobkiller“ noch technologisches Wunder- und „Allheilmittel“.

Fest steht: Digitalisierung und Automatisierung verändern bereits heute unsere Arbeitswirklichkeit. Und sie werden sie in naher Zukunft noch sehr viel stärker verändern.

Wichtig ist, dass man selbst als Individuum und dass die Unternehmen als Ganzes gut auf diesen Wandel vorbereitet sind. Dann nämlich können sie ihn als Chance nutzen. Wie dies gehen kann, zeigt das Beispiel eines unserer Kunden, des Eichsfelder Leckortungs und Bautrocknungsservice, wo die Einführung einer echten 4-Tage-Woche nur möglich war mit Hilfe der konsequenten Digitalisierung bzw. Automatisierung vieler Routinevorgänge wie Auftragsvergabe, Einsatzplanung , Dokumentation und Abrechnung.


Der Weg dorthin war durchaus schwierig und verlangte dem Unternehmen, den Verantwortlichen dort und den Mitarbeitern einiges an Umstellungen ab. Auch Kompetenzaufbau und persönliche Weiterentwicklung, gerade bei den eigenen Sozial- und Führungskompetenzen war ein Schritt zum Erfolg.

Die Wirkung: „20% weniger Arbeit, 50% mehr Umsatz und 100% mehr Spaß“, wie es Unternehmensinhaber Rocco Funke treffend zusammenfasst.


Dieses Beispiel zeigt: Menschliche Arbeitskraft kann und soll nicht eins zu eins durch automatisierte Prozesse und durch künstliche Intelligenz ersetzt werden. Die Arbeitsabläufe werden sich künftig aber verlagern, und der „Faktor Mensch“ wird gerade dadurch, dass bestimmte Routinetätigkeiten künftig verstärkt wegfallen, in anderen Bereichen umso wichtiger. Diese Veränderungen sind eine große Herausforderung für uns alle – aber, wie das Beispiel gerade gezeigt hat, auch eine große Chance.

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Quellen:

[1] Die Automatisierbarkeit einer Tätigkeit gibt an, ob diese Tätigkeit von einem Computer oder einer computergesteuerten Maschine vollautomatisch erledigt werden könnte. Da sich die technologischen Möglichkeiten verändern, wird die Einschätzung zur Automatisierbarkeit von Tätigkeiten regelmäßig aktualisiert. Die aktuelle Version des Job-Futuromat zeigt die Automatisierbarkeit von Tätigkeiten auf Basis der technologischen Möglichkeiten im Jahr 2019.

Ob tatsächlich automatisiert wird, hängt von vielen Faktoren ab. Wenn menschliche Arbeit wirtschaftlicher, flexibler oder von besserer Qualität ist, wird eher nicht automatisiert. Auch rechtliche oder ethische Hürden können einer Automatisierung entgegenstehen.

[2] Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann, Prof. Dr. Frank Tubbesing: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“, Haufe-Verlag, 1. Auflage, 2021, S.54f.

[3] Simon, Walter: „Gabals großer Methodenkoffer Persönlichkeitsentwicklung“, Gabal Verlag, Offenbach, 3. Auflage 2012, S.66

[4] Veith, Horst, in Simon, Walter (Hrsg.) „Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests – 15 Persönlichkeitsmodelle für Personalauswahl, Persönlichkeitsentwicklung, Training und Coaching“, Gabal Verlag, Offenbach, 2006, S. 185.

Soft Skills: Darum sind sie DER Erfolgsfaktor in Studium und Beruf!

„Soft Skills“ – vom Wortsinn her sind das „weiche“ Erfolgsfaktoren. Wie wichtig sie aber wirklich sind, gerade wenn es hart auf hart kommt, das zeigen wir hier. Sie sind sogar, das zeigen Studien und Beispiele aus der Praxis, DER Erfolgsfaktor in Studium und Beruf. Wir erklären, warum das so ist, und zeigen euch, wie ihr eure eigenen Soft Skills stärken könnt. Macht euch hier schlau in 5 Minuten – es lohnt sich, denn damit könnt ihr eure Karrierechancen und Zukunftsaussichten entscheidend verbessern!

Warum sind Soft Skills ein wichtiger Erfolgsfaktor in Studium und Beruf?

I Soft Skills als Erfolgsfaktor in der Ausbildung / im Studium

Egal, welchen Weg man nach der Schule einschlägt: Damit man, auch in schwierigen Phasen und bei Rückschlägen, durchhält und sich immer wieder neu motiviert, sind Soft Skills sehr wichtig. Hierzu zählen zum Beispiel Resilienz, Umgang mit Misserfolgen und mit Kritik, aber auch Eigeninitiative und Flexibilität. Faktoren wie „Selbstvertrauen“, „Auftreten“ und „Leistungsdrang“ helfen dir, mit Belastungen und Prüfungsstress klarzukommen und dich von diesen Herausforderungen nicht zu sehr einschüchtern zu lassen. Und Skills wie „Einsatzfreude“ und eine positive Emotionale Grundhaltung helfen dir, über lange Zeit am Ball zu bleiben und auch dann durchzuhalten, wenn es mal „zäh“ wird.
Wichtige „Zutaten“ also für den Studien- und Ausbildungserfolg.

Potenzial erkennen - mit den Potenzialanalyseverfahren DNLA - Discovering Natural Latent Abilities.
Sozialkompetenzen / Soft Skills – ein wichtiger Erfolgsfaktor in Ausbildung, Studium und Beruf. In diesem Beispielprofil sieht man Erfolgsfaktoren wie „Initiative“, „Misserfolgstoleranz“ und „Systematik“.

Gott sei Dank wird heute in Ausbildungsbetrieben und an Hochschulen nicht mehr nur darauf geachtet, Fachwissen zu vermitteln – auch Soft Skills und Persönlichkeitsentwicklung werden gefördert. (Beispiele für solche Projekte findest du hier, hier und hier und in der folgenden Präsentation).

II Soft Skills als Erfolgsfaktor im Beruf

Wie wichtig Soft Skills während der Ausbildung und während des Studiums sind, haben wir gesehen. Und auch danach, im Job, verlieren sie nicht an Bedeutung.

Kurz gesagt gibt es drei Säulen, die für den Erfolg im Berufsleben entscheidend sind:

  • Fachkompetenz („Hard Skills“), Wissen
  • Erfahrung, Praxis
  • Sozialkompetenz („Soft Skills“)

Ausbildung und Studium vermitteln dir vor allem Fachwissen, und, idealerweise, auch noch erste Praxiserfahrung. Soft Skills werden aber (abgesehen von den gerade genannten guten Initiativen) meist nicht gezielt geschult. Dabei fehlt es später im Job oft genau daran, wie die folgenden Zahlen [1] zeigen:

  • Bis zu  50% der Berufsanfänger  (Hochschulabsolventen) scheitern im ersten Jahr oder müssen innerhalb eines Jahres wieder entlassen werden!
  • Insgesamt scheitern zwischen 5 und 25% aller Neueinstellungen; das heißt, die Mitarbeiter*innen verlassen das Unternehmen nach maximal 2 Jahren (entweder aus eigenem Antrieb oder weil sie entlassen werden)
  • Weitere 10 bis 15% der Neueingestellten erweisen sich als “bad choice”(= “Fehlbesetzung”), werden aber aus Kontinuitätsgründen oder aus Mangel an Alternativen behalten.

Aber woran fehlt es? Dies sind die wichtigsten Soft Skills aus Sicht der Unternehmen:

[Quelle: Eigene Darstellung; Umfrage der DIHK]

Auch heute noch haben viele gerade in Sachen Soft Skills noch Defizite. Dabei sind Themen wie Kommunikationsfähigkeit – also guter Kontakt und Austausch mit Anderen, Teamfähigkeit, Engagement, Belastbarkeit und Flexibilität in jedem Beruf elementar. Für 48 Prozent der Personalverantwortlichen spielen sie eine sehr wichtige Rolle bei der Auswahl neuer Mitarbeiter*innen.

LinkedIn hat mit einer Studie herausgefunden, welche Skills 2020 bei Unternehmen am gefragtesten waren. Untersucht wurden dabei die Daten aus dem eigenen globalen Netzwerk, bestehend aus über 660 Millionen Fachkräften und über 20 Millionen Jobs. Dabei kamen als Top-3-Kompetenzen

  • Kreativität, also die Fähigkeit, Zusammenhänge zu sehen, und Ideen und neue Problemlösungen zu entwickeln
  • Durchsetzungsvermögen, also sicheres, souveränes Auftreten, aber auch die Fähigkeit, sich von Rückschlägen nicht entmutigen zu lassen
  • sowie Teamfähigkeit und Kooperation

heraus.

Kann man Soft Skills gezielt trainieren?

Die gute Nachricht ist: Soft Skills KANN man gezielt trainieren, und, was noch besser ist: Sie stecken schon in uns, sind in uns allen angelegt!

Jeder gesunde Mensch kommt mit einer bestimmten „Ausstattung“ zur Welt. Dazu gehören nicht nur unsere fünf Sinne, unsere Organe, Muskeln usw. sondern auch bestimmte soziale und emotionale Fähigkeiten. Zu diesen zählen auch bestimmte Sozialkompetenzen wie z.B. Empathie und Einfühlungsvermögen. Schon kleine Babys lernen, die Reaktionen und die Stimmung von Menschen in ihrer Umgebung zu deuten und reagieren darauf. Auch Neugier und Eigeninitiative sind uns angeboren – kleine Babys erkunden ihre Umgebung, wir sind neugierig, experimentieren und lernen dazu. Wir bringen also alle von Natur aus gewisse Sozialkompetenzen mit. Und wie gut diese Faktoren („Natural Abilities – von Natur aus vorhandene Fähigkeiten und Potenziale“) derzeit ausgeprägt sind, ob bestmöglich, oder derzeit nur zum Teil, latent, das lässt sich analysieren.


Und diese natürlich vorhandenen, im Moment vielleicht aber nur latenten Skills und Potenziale, kann man analysieren – und gezielt entwickeln – mit DNLA – Discovering Natural Latent Abilities – von Natur aus vorhandene Fähigkeiten und Potenziale entdecken und entwickeln.

Die Analyse- und Entwicklungsverfahren Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) basieren auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren Max-Planck-Institut von Prof. Dr. mult. J. Brengelmann.Alle DNLA-Verfahren verfolgen das Ziel, die Potenziale eines Menschen in einem konkreten beruflichen Kontext zu erfassen.“[2] Im Mittelpunkt steht dabei die soziale Kompetenz. […] Dieses Basismodell [DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz] enthält alle wesentlichen Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen[3]

Mit den DNLA-Instrumenten kann man Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen, zum nachhaltigen Kompetenzaufbau und „[…], damit eine gezielte Aus- und Weiterbildung (Training / Coaching) durchgeführt werden kann.[4]


Mit einem Verfahren wie DNLA – einem onlinegestützten Fragenkatalog, der dann passend zu deinem gewünschten beruflichen Profil ausgewertet wird – kann man also Soft Skills gezielt entwickeln.

Im Internet gibt es, basierend auf dieser Methode, verschiedene Angebote, die ihr kostenlos nutzen könnt:

Wie profitiere ich von meinen Soft Skills im Beruf?

Man hört es immer und überall – aber nicht ohne Grund. Soft Skills bilden die absolute Grundvoraussetzung für die Berufe unserer heutigen Informationsgesellschaft. Ohne Kritikfähigkeit, die Fähigkeit zur klaren Kommunikation, Ausdauer, Teamfähigkeit und Zuverlässigkeit bringen dir noch so beeindruckende „Hard Skills“ – also die für den jeweiligen Beruf erforderlichen Fachkenntnisse – rein gar nichts. Soziale Fähigkeiten sind deshalb von so grundlegender Bedeutung, weil sie den Erfolg der Teamarbeit und so letzten Endes die Ziele des Unternehmens sicherstellen.

Soft Skills als Erfolgsfaktor im Beruf: In Zukunft sogar noch wichtiger!

Soft Skills sind heute schon enorm wichtig. Und sie gewinnen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe:

  • Globalisierung und Internationalisierung führt dazu, dass wir mit Menschen aus anderen Kulturkreisen aus der ganzen Welt zu tun haben. Für die gute Zusammenarbeit mit internationalen Kollegen und einem guten Draht zu Kunden und Kooperationspartnern aus aller Welt sind Soft Skills unverzichtbar!
  • Soft Skills sind eine wichtige Voraussetzung, wenn man als Führungskraft Verantwortung für Projekte und für Menschen übernehmen möchte.
  • Sie helfen uns zudem, mit Veränderung und dem immer schnelleren Wandel in der Arbeitswelt klar zu kommen.
  • Fachwissen / Studienwissen hat unter Umständen eine sehr kurze „Halbwertszeit“ – während deine Soft Skills dir erhalten bleiben und dir einen dauerhaften (Wettbewerbs)vorteil bieten.
  • Last but not least: In Zeiten von KI wie ChatGPT wird der Faktor „Mensch“ bei der Arbeit immer wichtiger. Klingt erst mal paradox? Ist aber an sich ganz einleuchtend! Während beispielsweise Fremdsprachenkenntnisse und Übersetzungsfähigkeiten als Qualifikation immer mehr an Bedeutung verlieren bleiben Soft Skills wie Initiative und die Fähigkeit zu kreativen Problemlösungen gefragt. Auch „interpersonelle“ Kompetenzen wie Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit, ein guter, persönlicher Kontakt und ein souveränes, angemessenes Auftreten werden in der Interaktion mit Kunden und Geschäftspartnern wichtiger denn je!

Wir wünschen euch viel Erfolg bei eurem Weg, mit Soft Skills als Erfolgsfaktor in Studium und Beruf!

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[1]: Quelle: DIHK  Unternehmensbefragung  2004
(Befragt: 2154 Unternehmen, 19% bis 20 MA, 8% bis 50 MA, 25% bis 200 MA, 29% bis 1000 MA, 17% > 1000 Mitarbeitende).

[2] Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann, Prof. Dr. Frank Tubbesing: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“, Haufe-Verlag, 1. Auflage, 2021, S.54f.

[3] Simon, Walter: „Gabals großer Methodenkoffer Persönlichkeitsentwicklung“, Gabal Verlag, Offenbach, 3. Auflage 2012, S.66

[4] Veith, Horst, in Simon, Walter (Hrsg.) „Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests – 15 Persönlichkeitsmodelle für Personalauswahl, Persönlichkeitsentwicklung, Training und Coaching“, Gabal Verlag, Offenbach, 2006, S. 185.

Selbstführung für Anfänger – ein Weg zu mehr Zufriedenheit und Erfolg im (Berufs-)leben – ein Praxisleitfaden

Hier wird verständlich erklärt, was das Konzept der Selbstführung wirklich im Kern bedeutet, warum jede und jeder von uns davon nur profitieren kann, und wie man Selbstführung erlernen und trainieren und Schritt für Schritt in der Praxis umsetzen kann.


Selbstführung hilft uns, im Beruf endlich glücklicher, freier und erfolgreicher das eigene „Koordinatensystem“ zu finden. Sie hilft uns, unser Handeln im beruflichen Alltag zu steuern und den eigenen Weg zu gehen. Wir lernen, zu erkennen, was uns selbst bei der Arbeit (und im privaten Bereich) wichtig ist, und wie wir diese Dinge am besten in Einklang bringen mit den Anforderungen unseres Berufs, unserer Arbeitsumgebung oder unseres Arbeitgebers. Selbstführung ist also „unser innerer Kompass auf dem Weg in die Zukunft“ – doch was genau bedeutet das? Und kann das jeder einfach so? Wie kann man Selbstführung erlernen und was hilft einem dabei?

Diesen Fragen gehen wir hier auf den Grund.

Unzufriedenheit im Beruf und Suche nach Orientierung und nach Wegen aus der beruflichen Sackgasse – Ist Selbstführung der Schlüssel zur Lösung?

Wir haben immer mehr Möglichkeiten: Unzählige Ausbildungen und Studiengänge stehen uns heute offen, ein globaler Arbeitsmarkt, Möglichkeiten, sich selbständig zu machen. Hinzu kommen neue Arbeitsformen (Stichwort „New Work“, Home Office, 4-Tage Woche) – in der schönen neuen (Arbeits-)Welt gibt es unzählige Wege, die uns offen stehen.
Andererseits hören wir bei unseren Kundenterminen und Coachings oft „ich bin mit meiner beruflichen Situation unzufrieden“, „mein jetziger Job / mein Arbeitgeber bietet mir keine geeigneten Perspektiven“ und „ich suche Orientierung“.

Symbolbild: Suche nach Orientierung, nach den richtigen Koordinaten für das eigene (Berufs-)leben.

Unendliche Möglichkeiten einerseits – zahlreiche Menschen, die sich beruflich in der Sackgasse fühlen andererseits. Wie passt das zusammen? Offensichtlich können viele Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen nicht die Arbeitsumgebung und die Inhalte und Perspektiven bieten, die diese sich wünschen und die sie brauchen, um ihr volles Potenzial zu entfalten.

Bietet hier das Konzept der „Selbstführung“ eine Antwort? Müssen die Mitarbeitenden heute ihren eigenen Weg zum beruflichen Glück, zum „Traumjob“ finden? In den folgenden Abschnitten erklären wir das Konzept der „Selbstführung“ und geben einfache und konkrete Tipps zur praktischen Umsetzung.

„You are capable of amazing things – Du bist zu erstaunlichen Dingen fähig“: In jeder / jedem von uns steckt unendlich viel an Potenzialen. Wenn wir sie erkennen und eine Arbeitsumgebung oder Richtung für uns finden, in der wir sie optimal nutzen können, dann dürfen großartige Dinge entstehen.

Selbstführung – was ist das überhaupt?

Wenn wir von Selbstführung sprechen, müssen wir zunächst einmal klären, was Selbstführung ist – und was nicht.

Selbstführung für Anfänger – kann jede*r Selbstführung erlernen, und wenn ja, wie geht das?

„Die persönliche und berufliche Entwicklung selbständig gestalten“, dadurch die Motivation und die Selbstwirksamkeit erhöhen – mal ehrlich: Klingt toll, aber auch ganz schön kompliziert. Beziehungsweise ganz schön ungenau. Wie soll das denn nun konkret gehen? Kann ich als Laie das einfach anpacken? Oder brauche ich dazu wieder einen teuren Coach oder andere Helfer, die mich anleiten und „führen“, damit ich das mit der Selbstführung dann (hoffentlich…) irgendwann hinbekomme? Was ja dann nicht im Sinne der Sache wäre… .

So oder ähnlich denken vermutlich die meisten, die das hier lesen. Und das ist auch ganz vernünftig.

Schauen wir uns also an, wie das mit der Umsetzung klappen kann: Selbstführung ist ein Prozess, der einen kontinuierlich durchs Berufsleben begleitet, und nicht etwas, das man einmal kurz und zwischendurch praktizieren muss. Das folgende Schaubild zeigt, in welchen Phasen und Schritten Selbstführung abläuft:

Im Folgenden erläutern wir einige Details zu dieser Übersicht.

Selbstführung lernen, in drei Schritten:

1. Die Analyse: Prägungen und Potenziale ermitteln

Bevor man „loslegt“, ist es wichtig, sich erst einmal selbst ein genaues Bild der Situation zu machen und sich klar zu werden, was einen derzeit und aus der Vergangenheit her prägt und steuert und auch, was man sich erwartet, wo die Reise hingehen soll, sozusagen.
Um die eigenen Prägungen, das was einen an- und umtreibt kennen zu lernen und genauer zu analysieren und zu reflektieren, bieten sich wissenschaftlich fundierte Potenzialanalysen an. Eine Analyse, die die Potenziale im beruflichen Bereich in ihrer derzeitigen Ausprägung sehr schön aufzeigen kann, und die gerade auch im Umfeld der beruflichen Orientierung, der persönlichen Entwicklung und des Talent Managements* stattfindet, ist DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.

(*Kurze Factsheets dazu siehe unten am Ende des Artikels).

Mit Hilfe von DNLA lässt sich hervorragend analysieren, wo jemand im Moment steht, wo es starke Ausprägungen gibt, und wo mögliche Handlungsfelder.

Betrachten wir das einmal kurz an einem Beispiel-Profil:

  • Es zeigt überdurchschnittlich gute Werte beispielsweise in „Kritikstabilität“ und „Misserfolgstoleranz“,
  • aber geringe Ausprägungen in „Selbstvertrauen“ und in „Initiative“.
  • Damit einhergehend: Eine geringe Ausprägung im Indikator für „Führungswille“.
Ein bestens geeignetes Instrument zur Analyse der Ausgangssituation und um Selbstführung erlernen zu können: DNLA ESK - Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.

2. Im Feedbackgespräch: Hinterfragen und reflektieren

Die Analysedaten sind aber nur der Ausgangspunkt. Diese Ergebnisse der DNLA-Analyse sind Grundlage für ein persönliches Feedbackgespräch. Hier wird, unter Berücksichtigung der beruflichen Biographie, der aktuellen Situation und der Motive und persönlichen Ziele, die sich auf die Zukunft beziehen, bei der Teilnehmerin / dem Teilnehmer hinterfragt, welche Einflussfaktoren für die geringer ausgeprägten Potenziale (hier in den Faktoren „Selbstvertrauen“ und „Initiative“) mit verantwortlich sind.

Das Feedbackgespräch berührt Punkte wie die aktuelle Arbeitssituation, derzeitige Herausforderungen und besondere Belastungen sowie die Zukunftsperspektiven und die persönlichen Wünsche genauso wie das Selbstbild und die Selbstwahrnehmung (und damit einhergehend: Selbstsicherheit, Selbstwert und Selbstakzeptanz), Gefühle und emotionale Reaktionsmuster in bestimmten Arbeitssituationen (z.B. beim Umgang mit Kritik oder mit Misserfolgen) und natürlich Verhaltensweisen und Handlungsmuster.

(Vgl. Schaubild oben „Elemente auf dem Weg zur erfolgreichen Selbstführung“).

3. Im Anschluss an das Feedbackgespräch: Konkrete Handlungsempfehlungen mit in den Alltag nehmen, um Selbstführung zu erlernen und zu praktizieren

Sich dieser Prägungen und Muster bewusst zu werden und sie zu erkennen ist als erster Schritt bereits sehr wertvoll: Je genauer man weiß, wo man steht, wo man noch seine „Baustellen“ oder Herausforderungen hat und wo man sich noch weiterentwickeln kann, desto besser kann man an den richtigen Stellen ansetzen. Damit ist schon viel erreicht. Der nächste wichtige Schritt nach der Analyse und der Reflexion ist die Entwicklung.


Zur weiteren Umsetzung und zur Arbeit an den eigenen Kompetenzen und Potenzialen hat man möglicherweise „Sparringspartner“ an der Hand, in Person von unternehmensinternen Mentor*innen oder Personalentwickler*innen, durch geschulte DNLA-Berater*innen und durch Menschen, die einen im privaten Umfeld begleiten und die einem helfen, die eigenen Potenziale weiter zu entwickeln und beruflich voranzukommen in Richtung der eigenen Ziele.

Um diese Entwicklung jedoch auch selbst konsequent vorantreiben zu können, ist es wichtig, die eigenen Gedanken, Gefühle und Verhaltensmuster zu reflektieren und auf dieser Basis das eigene Verhalten in Richtung der eigene Ziele zu steuern.

Fragen, die dabei helfen können, die Selbstführung zu erlernen und umzusetzen, sind beispielsweise:



1. Die jetzige Situation, die eigenen Werte und die eigenen Ziele betreffend

  • Was mache ich hier und warum tue ich das?
    Das ist die schwierigste und vielleicht wichtigste Frage gleich vorweg – die nach dem Sinn. Wenn sie sich nicht wirklich gut beantworten lässt, dann schließt die nächste Frage an: Was möchte ich stattdessen tun und warum? Verwandt ist damit auch die nächste Frage:
  • Was möchte ich verändern/verbessern?
    Denn es muss ja nicht immer gleich der komplette Job / die komplette Arbeitssituation sein, die man ändern möchte. Vielleicht ist es nur der derzeitige Aufgabenzuschnitt, bestimmte Arbeitsabläufe oder die Arbeitsaufteilung, die nicht passen? Oder man möchte gerne ein anderes, besseres Verhältnis zu bestimmten Kollegen oder Vorgesetzten? Auch Arbeitsumstände und Arbeitsformen (Teilzeit, hybrid, remote, familienfreundlicher, …) können eine wichtige Rolle spielen.
  • Was ist mir wichtig bei der Arbeit? Was treibt mich an?
    Auch die Klärung dieser Frage hilft, zu erkennen, warum bestimmte Dinge an der aktuellen Arbeitssituation für einen unbefriedigend sind und was einem derzeit noch „fehlt“. Punkte wie „mich weiterentwickeln, dazulernen“, „einen angemessen hohen materiellen Gegenwert für meine Arbeit erreichen“, „andere unterstützen“, „etwas tun, in dem ich einen Sinn sehe“ oder auch ´einfach` ´nur` „endlich Anerkennung bekommen für das, was ich tue und in einem positiven und wertschätzenden Umfeld arbeiten“ können hier für den Einzelnen relevant sein.
  • Wo will ich hin?
    Wie soll meine berufliche (und damit verbunden häufig auch: private) Zukunft idealerweise aussehen?

Wo liegen meine Wurzeln? Was beeinflusst mich derzeit, und wo will ich hin?

2. Den bisherigen Weg und die Zukunft betreffend:

  • Was habe ich bisher (im beruflichen Bereich) erreicht? Auf welche Dinge in meinem (Berufs-)leben bin ich wirklich stolz?
    Diese Frage hilft einem ebenfalls noch einmal, zu merken, was einem wirklich wichtig ist, und wann / wodurch man sich wirklich wohl fühlt.
  • Was hindert mich daran, mehr davon/in dieser Richtung zu tun?
    Um „Blockaden“ und Hindernisse auf dem eigenen Weg zu überwinden ist es wichtig, diese erst einmal zu erkennen. Eng damit verwandt ist auch die folgende Frage:
  • Was muss passieren, damit ich in meinem beruflichen Alltag möglichst oft das tun kann, was mir am meisten liegt / was mir am wichtigsten ist / was ich am besten kann?
    Die Hürden auf dem Weg zu den eigenen Zielen liegen ja nicht nur bei uns selbst. Daher ist es wichtig, das (aktuelle und zukünftige) berufliche Umfeld einmal unter diesem Gesichtspunkt zu betrachten und zu schauen, welche Faktoren aus dem beruflichen Umfeld hemmend und welche unterstützend wirken.
  • Wer oder was könnte mir dabei helfen, hier weiter zu kommen?
    Sich dieser Ressourcen und „Unterstützer“ bewusst zu werden ist wichtig – denn Selbstführung heißt nicht, alles auch alleine machen oder schaffen zu müssen!
  • In welchen Punkten habe ich mich bereits weiterentwickelt? Was mache ich schon besser als früher?
    Selbstführung heißt ja auch immer „innerer Monolog“ und „Feedback an sich selbst“. Und bei diesem Feedback ist es, wie bei jeder Art von Feedback, wichtig, ausgewogen zu sein und nicht nur auf das zu schauen, mit dem man noch unzufrieden ist und das man besser machen möchte, sondern immer auch auf das zu schauen, was man schon erreicht hat; auf das, was man schon gut oder zumindest besser als früher macht.
  • Und wo kann / will / sollte ich mich noch weiterentwickeln?
    Was würde mir dabei helfen?
  • Was sind meine Kompetenzen? Was kann ich besonders gut?
    Das müssen nicht nur konkrete fachliche Dinge sein. Auch „abstrakte“ oder breiter angelegte Dinge wie „einfache Lösungen für komplexe Probleme finden“, „unterschiedliche Positionen und Meinungen zusammenbringen / integrierend wirken“ oder „mit einer neuen Sichtweise an ein Problem herangehen und so kreative Lösungen finden“ sind hier relevant).

3. Ressourcen, Lernen und Entwicklung betreffend:


Nachdem der „Kompass“ eingestellt ist und man Orientierung hat, bezüglich sich selbst, des Weges, den man gehen möchte und der Ziele, die man anstrebt, gelten die weiteren Fragen den konkreten, kleinen Handlungs- und Entwicklungsschritten im beruflichen Alltag:

  • Was habe ich heute gut gemacht? Worauf kann ich stolz sein?
  • Wofür bin ich dankbar?
  • Was hätte ich heute gerne anders gemacht?
  • Was möchte ich als nächstes lernen / wo möchte ich mich als nächstes verbessern? Mit wem möchte ich einen Konflikt beilegen?
  • Welches Verhaltensmuster, welche Reaktionen möchte ich gerne „verlernen“ und nicht mehr praktizieren?
  • Was habe ich heute lernen können?
  • Worüber habe ich mich von Herzen gefreut?
    Was hat mich bewegt? (Im positiven wie im negativen Sinne). Was war emotional wichtig für mich?
    Was gibt mir Kraft?

Hier entsteht also Tag für Tag mehr als nur eine simple „To-Do“-Liste oder eine „Stop-Doing“-Liste. Es geht einfach darum, regelmäßig kurz innezuhalten und bei Aller Arbeit und Aktivität immer wieder zu schauen: „Was mache ich hier genau?“ „Möchte oder sollte ich das so weitermachen?“ „Was kann ich mir bewahren und was möchte ich gerne hinter mir lassen?“ „Warum mache ich das so, wie ich es mache?“ und „bringt mich das meinen Zielen näher – oder nicht?“

Es kann zudem hilfreich sein, all diese Dinge nicht nur gedanklich durchzugehen, sondern sie konkret festzuhalten – in einem Tagebuch, digital, in einer selbstdefinierten „Balanced Scorecard“ – was hier für Sie am besten funktioniert, ist egal, Hauptsache, es funktioniert.

„Tagebuch“ als Hilfsmittel der Selbstführung.


Die regelmäßige Beschäftigung mit diesen Fragen hilft Ihnen, Ihren Zielen näher zu kommen und im Beruf zufriedener zu sein. Und diese Art der Selbstführung hilft nicht nur Ihnen: Auch Ihre Kolleg*innen und die Mitarbeitenden in Ihrem Team werden davon profitieren.

Zusammenfassung: So kann man Selbstführung erlernen und das bringt sie uns

„Studien konnten zeigen, dass die erfolgreiche Ausübung von Selbstführung mit höherer Leistung und stärkerer Bindung an das Unternehmen zusammenhängt. Vermutlich, weil Selbstführung zu einem Gefühl von Autonomie und Authentizität beiträgt, dem Gefühl, mitbestimmen zu können, wie  bei bestimmten Projekten und im Unternehmen allgemein vorgegangen wird. Auch geht aus den Ergebnissen hervor, dass Mitarbeitende in teilautonomen Arbeitsgruppen zufriedener mit ihrer Arbeit sind, wenn ihre Führungskräfte auf das Konzept der Führung durch Selbstführung setzen.“ (Zitiert aus „Selbstführung: Warum sie jetzt besonders wichtig ist und wie man sie erlernen kann“).

Erfolgreiche Selbstführung erhöht die eigene Selbstwirksamkeit und die Umsetzungskompetenz. Sie versetzt uns in die Lage, die eigenen Ressourcen zu kennen, diese zu aktivieren und gezielt für unsere Ziele und das, was uns im (Berufs-)leben wichtig ist, einzusetzen. Durch effektive Selbstführung können Sie berufliche Herausforderungen besser meistern und sind zufriedener im Job und es fällt Ihnen leichter, Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden und den Fokus auf das Wesentliche nicht zu verlieren.

Außerdem hilft Selbstführung Ihnen dabei, Konflikte zu lösen, und auch bei Schwierigkeiten und in stressigen Situationen einen Weg zu finden, der hilft, Probleme zu lösen. Ihre Konfliktfähigkeit und Ihre Resilienz profitieren also ebenfalls, wenn Sie Selbstführung erlernen und erfolgreich praktizieren.

Fußnote: Potenzialaufbau, Talent Management und Berufliche Orientierung mit DNLA:

Kompakte Informationen zu den gerade genannten Einsatzbereichen der Potenzialanalyse- und Potenzialentwicklungsverfahren DNLA – Discovering Natural Latent Abilities bekommen Sie durch Klick auf die nachfolgenden Grafiken:

Persönlichkeitstests und der Barnum-Effekt: Wenn alles irgendwie zutreffend erscheint.

Menschen neigen dazu, recht allgemein gehaltene Aussagen über ihre eigene Person als zutreffend zu empfinden – der sgt. „Barnum-Effekt“. Welche Rolle spielt er bei den nach wie vor sehr populären Persönlichkeitstests? Und wie könnte man dieses Problem lösen und es besser machen? Damit beschäftigt sich dieser Beitrag.

Was ist der Barnum-Effekt?

Um zu verstehen, worum es sich beim Barnum-Effekt handelt, hilft ein Blick in das Online-Lexikon für Psychologie und Pädagogik, das dieses Thema sehr schön wie folgt zusammenfasst: „Der Barnum-Effekt oder Forer-Effekt bezeichnet die Neigung von Menschen, vage und allgemeingültige Aussagen über die eigene Person als zutreffende Beschreibung zu akzeptieren, daher manchmal auch als – manchmal auch als Täuschung durch persönliche Validierung („personal validation fallacy“) bezeichnet. Der Begriff wurde von Paul Meehl eingeführt und ist nach Phineas Taylor Barnum benannt, der ein riesiges Kuriositätenkabinett unterhielt, das für jeden Geschmack etwas bieten konnte („a little something for everybody“). Typische Barnum-Aussagen nehmen auf bei den meisten Menschen vorhandenen Wünsche und Ängste Bezug, formulieren diese in einem Sowohl-als-auch, verwenden Allgemeinplätze oder Mehrdeutigkeiten, so dass die meisten Menschen auch zustimmen können, denn irgendwie passen die Aussagen ja doch. Solche Aussagen werden dann oft als überraschend oder gar besonders zutreffend erlebt, […].“ (zitiert nach Stangl, W. (2023, 8. März). Barnum-Effekt – Online Lexikon für Psychologie & Pädagogik. https://lexikon.stangl.eu/531/barnum-effekt.)

Wie siehst du dich selbst? So kommt es zum Barnum-Effekt

Symbolbild Spiegelbild: Wie (objektiv) siehst du dich selbst?

Wie siehst du dich selbst? Und wie objektiv kannst du dich selbst überhaupt sehen? Das sind wichtige Fragen, wenn es um Persönlichkeitsbeschreibungen geht. „Bin ich eher der Planer, der gut strukturierte Typ?“ „Aber ganz klar, in dieser Beschreibung finde ich mich wieder! Sonst, ohne Planung, würde ich doch den ganzen Familien- und Berufsalltag gar nicht schaffen!“ „Bin ich eher der Improvisationskünstler?“ „Auch ganz klar, in dieser Beschreibung finde ich mich doch auch wieder! Sonst, ohne jede Menge Improvisation, würde ich doch den ganzen Familien- und Berufsalltag gar nicht schaffen!“ Man sieht an diesem kleinen Beispiel schon: Das mit der (objektiven) Selbsteinschätzung bzw. den objektiven Selbstbeschreibungen ist gar nicht so einfach.

Beim Barnum-Effekt geht es also darum, dass wir Menschen dazu neigen, allgemein gehaltene, charakterbeschreibende Aussagen und Aussagen mit einem „sowohl-als-auch“-Anteil so zu interpretieren und auf uns zu beziehen, dass sie uns zutreffend erscheinen. Dies gilt umso mehr, wenn es sich um positive Aussagen handelt. Warum funktioniert das in der Praxis so gut? Hier die wichtigsten Punkte mit Beispielen:

  • Die Aussagen beschreiben Dinge, die für fast alle Menschen gelten, zum Beispiel: „Erfolgserlebnisse und positive Rückmeldung von Anderen sind ihnen wichtig“ (und, mal ehrlich, wer hat nicht gerne Erfolgserlebnisse?) und Eigenschaften, die jeder gerne besitzen würde (zum Beispiel: „Wenn es hart auf hart kommt, gehören Sie zu denen, auf die man sich verlassen kann“).
  • Die Aussagen beschreiben Grundängste, die sehr viele Menschen haben – und zwar so, dass sie wie eine individuelle, persönliche Charakterbeschreibung wirken. Zum Beispiel: „Ihren Job und alles, was Sie sich bisher im beruflichen Bereich aufgebaut haben, zu verlieren, wäre eine Katastrophe für Sie.“
  • Die Aussagen sind so formuliert, dass sie zwei Extreme bzw. Gegensätze miteinander vereinen: Zum Beispiel: „Sie sind gut darin, vorauszudenken und Pläne zu machen, aber wenn es darauf ankommt, können Sie auch sehr gut improvisieren“. Auch damit wird sich fast jede*r gut identifizieren können.
  • Die Aussagen sind ungenau formuliert und / oder beinhalten ein subjektives Element. Ein Beispiel: „Sie neigen eher als andere dazu, sich Kritik zu Herzen zu nehmen“. Hier haben wir gleich mehrere Elemente vereint:
    1. Wen lässt Kritik schon völlig kalt? Dass einen Kritik beschäftigt und dass man sie sich „zu Herzen nimmt“ dürfte – mehr oder weniger – fast für alle Menschen gelten. Ein weiteres Beispiel also dafür, dass hier etwas beschrieben wird, das für fast alle Menschen gilt.
    2. Wer sich damit aber noch nicht zu 100% identifizieren kann, für den gibt es hier noch das recht vage und relativierende „eher als andere“. Denn egal, wie ich mich selbst einschätze und selbst wenn ich glaube, mir Kritik nicht so zu Herzen zu nehmen – vielleicht sind andere da ja noch „entspannter“?

Studien zum Barnum-Effekt: Unglaublich zutreffend, mörderisch gut.

Die Studien von Forer:

Nun wird man vielleicht denken: „Na ja, aber ich würde auf so etwas ja nicht hereinfallen?“ Möglich. Wahrscheinlicher aber ist, dass man sich doch davon beeinflussen lässt. Darauf weisen einige klassische Studien und Experimente hin.

Die Studien von Forer: Der US-amerikanische Psychologe Bertram R. Forer ließ bereits 1948 Studierende einen Persönlichkeitstest absolvieren. Anstatt die unterschiedlichen Antworten aber individuell auszuwerten und für jeden ein persönliches Ergebnis zu erstellen, generierte er einen Text voller Aussagen in dem Stile, wie wir sie gerade im vorigen Absatz beschrieben haben. Diesen Standardtext (wer den Originaltext gerne lesen möchte: Hier ist eine gekürzte Version davon zu finden) übergab er anschließend allen Probanden als individuelle Charakter- und Persönlichkeitsbeschreibung. Der Clou: Obwohl alle trotz ihrer unterschiedlichen Antworten denselben Text als Ergebnis und Charakterbeschreibung bekommen hatten, fanden sie sich darin sehr gut wieder, und zwar mit einem Durchschnittswert von 4,26 auf einer Skala von 0 (poor „mangelhaft“) bis 5 (perfect „perfekt“)! Da dies das erste Experiment dieser Art war, wurde der Barnum-Effekt ursprünglich auch als „Forer-Effekt“ bekannt

Das Experiment von Gauquelin:

Der Effekt wurde später noch in zahlreichen anderen Studien bestätigt, unter Anderem in einer weiteren klassischen von Michel Gauquelin, der „persönliche“ Horoskope und „Persönlichkeitsprofile“ anbot – ebenfalls wieder mit einem einheitlichen Text. Die „Kundschaft“, die darum gebeten wurde, einzuschätzen, wie zutreffend diese Profile waren, war begeistert von der Güte der „persönlichen“ Analyse – und das, obwohl als Grundlage für die Persönlichkeitsbeschreibung die Persönlichkeit des französischen Serienmörders Marcel Petiots verwendet wurde.

Persönlichkeit „vermessen“ – keine leichte Aufgabe. (Symbolbild)

Dr. Mai Thi Nguyen-Kim: Die Psychologie der Täuschung.

Aktuelle Experimente: Möglicherweise war das Ergebnis der zuletzt genannten Studie ein Stück weit dadurch verzerrt, dass die Probanden ja selbst ein Horoskop angefordert hatten – also eher dazu neigten, Horoskopen zu glauben, als der Bevölkerungsdurchschnitt.

Aber auch „aufgeklärte“, rationale Menschen sind anfällig für den beschriebenen Effekt: „Maithink X“ – die Wissenschaftsshow im ZDF, die nach eigenem Anspruch „Beste Unterhaltung für Fans des kritischen Denkens“ bietet, hat sich in einer Folge auch mit dem Thema „Die Psychologie der Täuschung“ beschäftigt. („Die Psychologie der Täuschung“: MAITHINK X vom 10. April 2022 mit Dr. Mai Thi Nguyen-Kim“). Auch hier wird zu Beginn dem Studiopublikum in Auszügen eine individuelle, wissenschaftlich klingende Persönlichkeitsanalyse vorgeführt, die dann aber auch gleich als ein Forer-Experiement enttarnt wird.

Der Barnum-Effekt bei Persönlichkeitstests: Das ist doch nicht so schlimm?

Eigentlich handelt diese Folge der Sendung „Maithink X“ überwiegend von Horoskopen und Astrologie. Und dann geht es plötzlich um den MBTI – den Myers-Briggs Typenindikator®.

Wer sich die Sendung (in der Mediathek) ansieht, bekommt hier (ab Minute 10) anschaulich geschildert, warum der MBTI bzw. die dort charakterisierten „16 Persönlichkeitstypen“ ein wunderbares Beispiel für den Barnum-Effekt sind. Dies wird auch anderswo so gesehen: „[…] gilt auch für den MBTI der Barnum-Effekt. Der Proband erkennt sich in Beschreibungen wieder, obwohl diese eher allgemein gehalten sind und in Wirklichkeit auf die meisten Menschen zutreffen.“

Den MBTI wollen wir hier gar nicht an den Pranger stellen (auch wenn dieser vielfach und in vielerlei Hinsicht kritisiert wird. Für eine Zusammenfassung siehe hier): Dies ist nur ein in der Sendung gewähltes Beispiel, das aber typisch ist für Probleme, die bei allen derartigen Persönlichkeitstypologien entstehen können. Außerdem geht man auch bei anderen Verfahren wie der Graphologie geht man davon aus, dass ein erheblicher Teil ihrer „Passgenauigkeit“ und Aussagegüte auf den Barnum-Effekt zurückzuführen ist.

Es geht uns hier auch nicht darum, das Ganze zu verdammen. Nicht ohne Grund sind Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl sehr populär. Und diese Typologien haben ja durchaus, wie kürzlich erst beschrieben, ihren Sinn und ihre Berechtigung. Wichtig ist jedoch, bei allen Instrumenten und Methoden, die bei der Einschätzung von Menschen und Persönlichkeiten eingesetzt werden, kritisch und wachsam zu sein. Das gilt auch für uns selbst als Potenzialanalyseanbieter. Denn „schlimm“ wird es potenziell immer dann, wenn „Gutachten“ und „Analysen“ einfach blind Glauben geschenkt wird, ohne sie genauer zu hinterfragen und zu reflektieren.

Die DNLA-Potenzialanalyse: Was wir versuchen, anders zu machen.

Und hier müssen wir als Anbieter von Potenzialanalyseverfahren natürlich auch aufpassen, dass genau diese gerade zuvor beschriebenen Effekte bei unserer Arbeit in der Praxis keine Rolle spielen oder dass sie zumindest so weit minimiert werden, dass sie die Aussagegüte und Beratungsqualität nicht wesentlich beeinflussen können.

Was ist bei den Potenzialanalysen von DNLA nun also anders als bei einem typischen Persönlichkeitsprofil oder bei einem Typologieverfahren?

  • Bei DNLA wird nicht versucht, die Persönlichkeit oder den „Typ“ eines Menschen zu erfassen. Es gibt keine Aussagen vom Typ „so und so bist du“.
  • DNLA möchte keine absolute, allgemeingültige Persönlichkeitsbetrachtung liefern, sondern immer eine Betrachtung der Potenziale / Kompetenzen in einem konkreten Umfeld – und wie dieses sich auswirkt.
  • Es wird nicht nach bestimmten „Typen“ geschaut, die bestimmte Eigenschaften in Reinform haben (und das zudem unveränderlich und langfristig). Vielmehr werden die Ergebnisse in der Ausprägung der unterschiedlichen Soft Skills als Punkt auf einem Kontinuum angesehen. (Es gibt also zum Beispiel nicht „einfühlsame“ Menschen und „nicht-einfühlsame“, sondern einen Faktor „Einfühlungsvermögen“, den an sich jeder besitzt – daher ja auch die Bezeichnung „Natural Abilities“ – das aber auch bei jedem aktuell unterschiedlich stark ausgeprägt ist). Die Ergebnisse in den einzelnen Faktoren sind dabei quasi normalverteilt.
  • Statt auf bestimmte Persönlichkeitseigenschaften und -dispositionen wird auf die aktuelle Ausprägung von Soft Skills geschaut, die wichtig für gutes und erfolgreiches Arbeiten sind.
    Die Betrachtung der Faktoren ist dabei nicht statisch, sondern entwicklungsorientiert.
    Ein Beispiel: In einem Persönlichkeitstest könnte als Ergebnis herauskommen, dass eine Person extrovertiert und der geborene Verkäufer ist. Das mag generell auch stimmen.

    Was aber, wenn, zum Beispiel durch eine schweirige Situation im Unternehmen oder im privaten Bereich Faktoren wie die „Kontaktfähigkeit“, das „Auftreten“, die „Motivation“ oder die Fähigkeit, mit Kritik und mit Misserfolgen klarzukommen („Kritikstabilität“ und „Misserfolgstoleranz“), gelitten hat, so wie hier im Beispielergebnis?

Illustration: Beispielergebnis DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz eines Teilnehmers mit aktuell sehr hoher Stressbelastung.

  • Solche Dinge kommen sehr häufig vor und man hat das vielleicht auch schon einmal bei sich oder bei Freunden oder Kollegen erlebt: Auch wenn jemand eigentlich der „geborene Verkäufer“ ist und gut „mit Menschen kann“, der kann eine Phase haben, in der er die eigenen Kompetenzen und Potenziale nicht oder zumindest nicht voll abrufen kann oder der einen „Durchhänger“ hat.
    Nur, wenn man die genauen Problemursachen kennt kann man auch die richtigen Hebel ansetzen, um die Situation zu verbessern und Probleme zu lösen.
  • Bei der Analyse und bei der Interpretation der Ergebnisse werden situative Effekte und Einflussfaktoren wie (akute) Stressbelastung berücksichtigt – die dazu führen können, dass das aktuelle Ergebnis in einigen Punkten ganz anders ausfallen kann, als sich selbst normalerweise erlebt und einschätzt (Beispiel: „Normalerweise bin ich eher ein optimistischer Typ und ich versuche schon, aus jeder Situation das Beste zu machen. Aber mit dem, was mir in letzter Zeit passiert ist, ist es für mich absolut nachvollziehbar, wenn meine Emotionale Grundhaltung gerade gelitten hat und ich derzeit eher skeptisch an neue Dinge herangehe“).
  • Und, ganz wichtig: Das Analyseergebnis ist nur die Ausgangsbasis für ein Feedbackgespräch und für einen professionellen Beratungs- und Entwicklungsprozess, in den es eingebunden ist. Die Teilnehmer werden nicht mit dem Ergebnis alleine gelassen und dieses geht auch nicht einfach an Auftraggeber. Lediglich geschulte und zertifizierte – interne oder externe – Feedbackgeber arbeiten mit den Ergebnissen und moderieren den zu den Analysen obligatorisch gehörenden Feedbackprozess. Alle Teilnehmer am DNLA-Prozess haben einen Anspruch auf eine umfassende fachliche Erläuterung der Ergebnisse sowie auf Vorschläge für geeignete Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, wie sie z.B. in der DIN 33430 gefordert werden.

Fazit: Der Barnum-Effekt, Persönlichkeitstests und Alternativen

Man sieht, wie schwer es ist, Menschen und ihre Fähigkeiten und Potenziale korrekt einzuschätzen. Solch eine richtige Einschätzung ist aber wichtig, wenn es zum Beispiel um die passende Förderung und um Entwicklungsmaßnahmen geht. Potenzialanalyseverfahren können hier einen wertvollen Beitrag leisten und sind eine geeignete Alternative zu klassischen Persönlichkeitstests.

Ms. Neelima Bhaduri from DNLA-partner taledge on stage in a top – event, along with EU-commission-member Mairead McGuinness

Presenting and discussing at an event as part of the International Women in Engineering Day

It’s not every day that someone from a DNLA partner company speaks at the same event as a top U.S. executive and a member of the EU Commission.

But at PM Group’s Women’s Network Career Progression Event as part of International Women in Engineering Day, that’s exactly what happened.

Mairead McGuinness, Neelima Bhaduri and Sue Behrens, part of the ‘Career Progression’ event hosted by PM group´s Women’s Network an event with top speakers from 3 continents.
Presenting and discussing at the „Career Progression’ event, hosted by PM group´s Women’s Network: Mairead McGuinness, Neelima Bhaduri and Sue Behrens

What is the International Women in Engineering Day?

The International Women in Engineering Day (INWED) is organized by Women’s Engineering Society (WES), for the 9th time in 2022. INWED gives women engineers around the world a profile when they are still hugely under-represented in their professions. As the only platform of its kind, it plays a vital role in encouraging more young women and girls to take up engineering careers. This is important, because currently (figures from June 2021) only about 16.5% of engineers are women.

And with the ever-increasing shortage of qualified employees in engineering, encouraging young women to pursue careers in engineering will surely be an important port of the solution for this problem.

Intrnational Women in Engineering Day.

PM Group´s Women´s Network

The PM Group, an employee owned, international project delivery firm with more than 3500 employees. To mark International Women in Engineering Day, PM Group is celebrating the amazing work that women across our engineering and technical disciplines deliver every day.

Ahead of International Women in Engineering day on 23rd June, the PM Group was very much looking forward to regional ‘Career Progression’ events hosted by PM group´s Women’s Network.

Mairead McGuinness, European Commissioner for Financial Services, Financial Stability and Capital Markets Union, Neelima Bhaduri, Content and Marketing Partner at Taledge Solutions, and Sue Behrens, Rathmann Professor in Bioprocessing and Director of the Amgen Bioprocessing Center at Keck Graduate Institute, were speaking at these events about the obstacles and successes they’ve seen through their careers as women in the workplace.

These sessions are amongst many steps that PM Group’s Women’s Network are taking to help support women in the business and improve gender diversity at all levels.

And this is an aim which DNLA also fully shares and supports! (See below).

DNLA helps women in career progression, and promotes diversity and equal opportunities.



Berufliche Neuorientierung in und nach der Coronazeit

Was muss ich beachten, damit die berufliche Neuorientierung gelingt?

Corona hat viele dazu gebracht, ihre berufliche Situation zu überdenken: Was mache ich hier? Will ich das weiter so machen? Kann ich das weiter so machen? Und wenn ich mich neu orientieren will, wie geht das, wie kann das gelingen? Die Coronazeit war und ist eine Zeit des Umbruchs – auch im Berufsleben. Wer sich beruflich neu orientieren will, muss einige Dinge beachten. Wir zeigen die wichtigsten Aspekte und sagen, worauf es ankommt, damit eine berufliche Neuorientierung gelingt.

Gründe für die Neuorientierung: Erzwungener Jobwechsel

Die Coronapandemie – die wir gerne hinter uns lassen würden, die aber ja noch längst nicht vorbei ist – hält für jeden von uns Herausforderungen bereit. Viele Menschen konnten ihre angestammte Arbeit zeitweise nicht mehr ausführen oder sie sind und waren gezwungen, sich neue Arbeit zu suchen, weil sie ihre bisherige arbeit verloren haben oder weil ihr eigenes Unternehmen nicht mehr wirtschaftlich überlebensfähig war. Gerade in den Bereichen Tourismus, Gastronomie und Kultur sind viele Jobs weggefallen. So waren also viele Menschen zur Neuorientierung, zu Umschulungen und Weiterbildungen und zum Jobwechsel gezwungen. Was durchaus auch neue Chancen und Perspektiven eröffnet hat, wie dieser Artikel zeigt.

Oft angestoßen in der Coronazeit: Ein Prozess der beruflichen Neuorientierung: Büroarbeit? Ein Handwerk erlernen? - was passt zu mir? Was kann ich und was möchte ich?
Büroarbeit? Handwerk? Was passt zu mir, was kann ich und was will ich wirklich?

Gründe für die Neuorientierung: „In der Krise erkenen wir, was wichtig ist“.

Aber längst nicht alle, die sich neu orientieren, tun dies, weil sie den bisherigen Job verloren haben. In unserer Beratungspraxis begegnen uns viele Menschen, die sich gerne erändern möchten – weil sie ins Nachdenken gekommen sind, über ihre Arbeit, darüber, wie mit ihnen umgegangen wird, darüber, ob sie so wie im Moment auch die nächsten Jahre noch beruflich weitermachen wollen.

Krisenzeiten sind immer auch eine „Sollbruchstelle“ und führen zu neuen Anfängen. Für manche war die Coronazeit eine Phase des erzwungenen Innehaltens. Andere, die vielleicht eh schon latent unzufrieden mit ihren Chefs und mit ihrem Arbeitgeber waren waren vollends enttäuscht, wenn sie merken „jetzt, wenn´s drauf ankommt, fühle ich mich von meiner Firma im Stich gelassen“. Das Resultat in beiden Fällen: Viele haben ihre berufliche Zukunft neu überdacht. Doch das ist gar nicht so einfach. Worauf muss man achten?

Wichtig bei der Neuorientierung: Der gesundheitliche Aspekt

Bei der beruf­lichen Neuori­en­tie­rung sollte man sich nicht nur fragen „Welcher Job passt zu mir?“ sondern richtiger: „Welcher Job passt zu mir und meiner Gesund­heit?“ Gerade wenn man einen neuen Beruf ergreift weil man mit dem alten Job und mit der bisherigen beruflichen Situation unzufrieden ist, ist es wichtig, einen Beruf zu finden, mit dem man sich wirklich identifizieren kann, für dem man wirklich motiviert ist. Denn Sinn-lose Arbeit macht krank, wie wir an anderer Stelle gezeigt haben. (Siehe: https://www.dnla.de/fehlender-sinn-bei-der-arbeit/).

Also ist es wichtig eine Arbeit mit Sinn zu finden und sich klar zu werden, was einem bei der Arbeit wichtig ist. Und bei der Refexion darüber kann eine DNLA-Analyse ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und die professionelle Begleitung durch die Partnerinnen und Partner von DNLA helfen.

Weitere Informationen finden sich hier im DNLA-Factsheet „Den eigenen Weg finden – Berufliche Orientierung“.

Informationen zur beruflichen Neuorientierung, nicht nur aufgrund von Corona bietet dieses DNLA-Factsheet.

Wichtig bei der Neuorientierung: Der finanzielle Aspekt.

Wenn man sich dazu entschließt, sich beruflich noch einmal neu zu orientieren, dann muss man dabei natürlich auch den finanziellen Aspekt im Auge behalten. Dies bezieht sich nicht nur auf die Jobaussichten und die finanziellen Perspektiven in einer neuen Branche oder nach einer Unternehmensgründung. Auch die Übergangsphase selbst muss bedacht und geplant werden und die finanziellen Aspekte und die möglichen Einschränkungen während dieser Zeit müssen klar sein. Vielfach gibt es aber auch Möglichkeiten finanzieller Unterstützung für Jobwechsler*innen oder Gründer*innen.

Einen guten Überblick dazu findet man hier: „Berufliche Neuorientierung – In diesen 4 Schritten gelingt der Neustart“.

Wichtig bei der Neuorientierung: Die eigenen Fähigkeiten, die eigenen Werte und die eigenen Bedürfnisse.


Wer sich auf den Weg zu einem neuen beruflichen Ziel macht, der sollte sich erst einmal klar werden,

  • Welche Dinge einem bei der Arbeit wichtig sind.
  • Welche Kompetenzen und Stärken man hat – fachlich und außerfachlich, persönlich.
  • Welche Art von Arbeitsumgebung, welcher Unternehmenstyp und welche Kultur am Arbeitsplatz zu einem passt.

Wenn man sich über diese Punkte klar wird, dann gelingt der Prozess der beruflichen Neuorientierung.

Hilfe bei der Neuorientierung: BfA, DNLA und „Stimmig zum Traumjob“.

Wie kann das Ganze nun aber konkret aussehen?

Konkrete Hilfestellung bei der (Um-)orientierung bietet einmal die Bundesagentur für Arbeit: https://www.arbeitsagentur.de/beruf-wechseln/neues-berufsziel-finden.
Hier gibt es Informationen zu Berufszielen und Berufsfeldern, zu Umschulungsmaßnahmen und zu Fördermöglichkeiten für Jobwechsler und für Arbeitsplatzsuchende.


Angebote wie der Podcast von DNLA-Partner Peter Mörs helfen bei der beruflichen Neuorientierung. In einer Folge geht es hier auch ganz konkret um DNLA. wir haben diesen Beitrag auch an anderer Stelle schon in einem Artikel vorgestellt.

Wie wir ja schon gezeigt haben, spielen die DNLA-Verfahren eine wichtige Rolle bei den Orientierungs- und Veränderungsprozessen. Zunächst einmal helfen sie bei der Orientierung.
Wenn ein berufliches Ziel feststeht, dann können sie helfen, „Lücken“ und Entwicklungsbedarf zu erkennen: Wo kann, wo muss ich noch (wieder) stärker werden, um mit hoher Wahrschenlichkeit mein berufliches Ziel, zum Beispiel den Schritt in die Selbständigkeit, auch wirklich zu erreichen?
Und selbstverständlich hilft DNLA, wie dieses Zertifikat zeigt und illustriert, auch dabei, die eigenen Stärken sich selbst und anderen vor Augen zu führen.

Young Pro Academy aus Münster

DNLA-Partner und Azubi-Experte

Über Jobstarter und Auszubildende und über die Unternehmen, die gute, junge Leute suchen, haben wir schon viel geschrieben. Herausforderungen gibt es im Nachwuchsbereich viele – Lösungen und Angebote Gott sei Dank auch, und bei der Young Pro Academy jetzt sogar mit PEP!

Young Pro Academy aus Münster: Who we are

Inzwischen gibt es sie seit fast 20 Jahren und sie hat sich zu einem HR-Spezialisten entwickelt: Die Young Pro Academy – kurz YPA – begleitet und unterstützt ausschließlich junge MitarbeiterInnen in Ihrer Persönlichkeitsentwicklung. Damit ist die YPA in ihrer Positionierung einzigartig und hat sich neben Seminaren insbesondere für Personaler als kompetenter Berater für die Generationen Y und Z profiliert.

Die YPA ist langjähriger DNLA-Partner und verwendet insbesondere die Potenzialanalyse „Job-Starter“. Nachdem die Analysen bislang meistens während der Ausbildung nur einmal seitens der Unternehmen genutzt wurden, hat die YPA nun mit ihrem neuen systematischen Angebot der Azubi-Begleitung über die gesamte Ausbildungsdauer eine jährliche Wiederholung vorgesehen.

Empowering Talents: Ausbildung mit PEP - dem Professional Empowerment Program der YPA!
Zwei der vielen Unterstützer
und Experten der YPA: Benjamin Adamaschek
und Keynoter Markus Hofman.

Das neue Young Pro Academy-Angebot für Azubis und Unternehmen: Ausbildung mit PEP – Professional Empowerment Program!

Die Young Pro Academy YPA bietet Ausbildung mit PEP - dem neuen Professional Empowerment Program!

Das innovative „Professional Empowerment Program“ – kurz PEP – sieht eine umfangeiche Begleitung der Azubis mit Coachings und Trainings als Blended-Learning-Konzept vor und beinhaltet drei https://www.dnla.de/tools/dnla-jobstarter-azubi/„Jobstarter“-Sozialkompetenz-Analysen. So haben die Ausbilder wie auch die Auszubildenden selbst die Möglichkeit die persönliche Entwicklung zu messen.

Musteransicht DNLA Jobstarter - AZUBI - das Entwicklungsinstrument, das die YPA Young Pro Academy bevrzugt einsetzt.
Gute Grundlage für die weitere Entwicklung: Potenziale, sichtbar in der Teilnehmerauswertung DNLA AZUBI / Jobstarter.

Dabei wird die erste Analyse gleich zu Beginn der Ausbildung in den ersten Wochen durchgeführt und gibt beiden Seiten eine wichtige Orientierung und unterstützt gerade die jüngsten MitarbeiterInnen eines Unternehmens auch beim Ankommen in der Arbeitswelt. Die zweite Analyse findet im 2. Ausbildungsjahr deutlich vor der Zwischenprüfung statt und ermöglicht auch hier eine notfalls passende Justierung. Die dritte Analyse wird von den Unternehmen genutzt, um etwaige letzte Klärungen für eine Übernahme nach der Ausbildung vorzunehmen.

Ausbildung mit PEP – wirkt!

Young Pro Academy YPA-Direktor Bernd Adamaschek.

„Für uns ist es immer wieder erstaunlich, wie die jungen Menschen mit einer sehr guten Selbsteinschätzung und einer großen Leichtigkeit diese Potenzialanalysen für sich nutzen. Durch die sehr frühe Beschäftigung mit den Soft Skills und der Erkenntnis, welche Bedeutung diese für ihren beruflichen Erfolg haben, sind sie schneller in ihrer Entwicklung. Durch ihre Offenheit und Neugier sowie natürlich noch deutlich größere Flexibilität machen sie oftmals innerhalb kürzester Zeit riesige Entwicklungssprünge – und es erfüllt uns mit Freude, junge Menschen wachsen zu sehen. Letztlich profitieren die Unternehmen davon, denn sie entwickeln so leistungsstarke Fachkräfte und stärken durch ihr Engagement zusätzlich ihre Arbeitgebermarke.“

YPA-Direktor Bernd Adamaschek

Neueste Untersuchen zeigen, dass junge Menschen Entwicklungsangebote seitens des Arbeitgebers erhalten möchten. Ihnen ist bewusst, dass Weiterentwicklung und -bildung ein Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg sind. DNLA Potentialanalysen können damit ein erster Schritt sein, um Weiterbildungspotentiale zu identifizieren und zielgerichtet umzusetzen.

Der richtige Partner dazu ist die Young Pro Acadamy YPA aus Münster mit ihren zahlreichen Trainer*innen Kooperationspartnern und Unterstützern!

Empowering Talents: Ausbildung mit PEP – dem Professional Empowerment Program der YPA!

Interessiert? Hier gibt´s Infos über die YPA:

Benjamin Adamaschek, Konzeptionist und Gen Z Pro bei der YPA YOung Pro Academy

Benjamin Adamaschek
Konzeptionist und Gen Z Pro bei der YPA Young Pro Academy
benjamin@ypa.de
www.ypa.de
https://www.linkedin.com/company/ypa-young-pro-academy/

Azubi-Report 2021: Corona und die Auswirkungen auf Auszubildende und Ausbildungsbetriebe

…und welchen Beitrag DNLA leisten kann, die Ausbildung erfolgreich zu beenden und eine positive berufliche Zukunftsperspektive zu entwickeln.

Ausbildung unter Corona – Bedingungen

Viele Leidtragende und Opfer der Corona-Pandemie sind bekannt: Die schwer Erkrankten und Verstorbenen, die Familien, die unter besonderem Druck stehen, das Personal in Kliniken, Arztpraxen, Schulen und Kitas. Die Betriebe, die wirtschaftlich leiden und um´s Überleben kämpfen.
Es gibt aber auch Opfer der Corona-Pandemie, die man erst auf den zweiten Blick sieht.

Dazu gehören auch die Berufsanfänger, die Auszubildenden und ihre Zukunftsaussichten.

Herausforderungen in der Ausbildung während Corona


Eine Ausbildung, der erste Schritt in die Arbeitswelt, ist ohnehin aufregend. Einerseits – das zeigt auch der aktuelle Azubi-Report 2021 wieder – ist der Start in die Ausbildung durchaus mit Hoffnungen und mit positiven Erwartungen verbunden. Andererseits – auch das zeigt der Azubi-Report 2021 – ist die Ausbildung, vor allem je mehr sie sich dem Ende nähert, eine Zeit der Unsicherheit. „Werde ich übernommen?“ „Kann ich in meinem Ausbildungsbetrieb weiterarbeiten?“ „Möchte ich das überhaupt?“ „Oder möchte ich sogar in einen ganz anderen Berufszweig wechseln?“
Die Corona-Pandemie hat diese Fragen noch verschärft. Viele Betriebe kämpfen um´s wirtschaftliche Überleben. Personal- und Budgetplanungen sind mit vielen Fragezeichen versehen. Selbst wenn sie wollen, können so viele ihren Nachwuchsleuten kaum sichere, verlässliche Perspektiven bieten.
Mit hinzu kommt, dass sich viele Auszubildende ohnehin schon mit fortschreitender Ausbildungsdauer zunehmend alleine gelassen fühlen. Und auch die Azubi.-Betreuung wird nicht besser, wenn die Führungskräfte im Betrieb improvisieren und auf neue Pandemie-Situationen reagieren müssen.
Viele Auszubildende brechen Ihre Ausbildung vorzeitig ab, oder sie arbeiten dann nicht in ihrem erlernten Lehrberuf. Am Ende, wenn das Geschäft wieder anläuft – oder zumindest wieder anlaufen könnte – fehlen die Fachkräfte – die ja heute schon knapp sind – in den Betrieben dann umso mehr.


Lösungen

Ausbildung und Corona – zwei große Herausforderungen. Eine negative Situation für beide Seiten. Nur: Was kann man tun?
Nun, letztlich brauchen beide Seiten in solch einer herausfordernden Zeit Unterstützung: Die Betriebe und de Führungskräfte, die sich um die Auszubildenden kümmern und natürlich auch die Auszubildenden selber.

Ein Team, das genau solche Hilfestellungen gibt, und zwar schon seit langer Zeit – auch vor Corona – und mit sehr viel Erfolg, sind Claudia Perlick und Norbert Schering aus Berlin.

Bei großen Bildungsträgern und jetzt neu freischaffend, unter der Firmierung „Kompetenzguru“ sind sie für Auszubildende und Ausbildungsbetriebe tätig. Mit ihrem Fachwissen und ihrer Erfahrung helfen sie dabei, die (angehenden) Auszubildenden gut zu betreuen und auf ihrem Weg in die Berufswelt zu begleiten.

Es geht darum, Stärken sichtbar zu machen und zu fördern, aber auch, Problemfelder zu erkennen. Dann kann man durch gezielte Maßnahmen unterstützen und „Engpässe“ beseitigen. Damit alles, was an Ideen, Begeisterung und Engagement bei den jungen Leuten da ist, nicht verloren geht, sondern voll zum Tragen kommt.


Wie geht das genau?


Nun, wie in anderen Bereichen auch, hilft zuerst einmal eine genaue Bestandsaufnahme, eine „Diagnose“ der Situation. Und zwar im Bereich der (vermeintlich) „weichen“ Erfolgsfaktoren, der „Soft Skills“. Wie geht jemand mit Rückschlägen und Misserfolgen um? Wie ist es um die Selbstsicherheit bestellt? Sieht jemand eher die Chancen, die Möglichkeiten und die positiven Seiten an einer Sache, oder eher die Schwierigkeiten und die Dinge, an denen etwas scheitern kann? Wie ist es mit dem Auftreten gegenüber anderen Personen und wie mit der Kontaktfähigkeit bestellt? Ist jemand flexibel? Und: Gibt es im Moment besondere Stressbelastungen und wie geht jemand mit Druck um? All das sind Fragen, die sich stellen, wenn man wissen möchte, wie jemand mit der aktuellen persönlichen und beruflichen Situation umgeht. Das Gute dabei: Man muss sich diese Fragen nicht selbst beantworten – mit allen subjektiven Sichtweisen und Verzerrungen, die das mit sich bringen müsste. Mit Hilfe von objektiven und wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyseverfahren wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, lassen sich genau diese Faktoren, die alle zu den wichtigsten Grundvoraussetzungen für den beruflichen Erfolg gehören, beantworten.

Hilft generell in der Ausbildungszeit, und ganz besonders in der Ausbildungszeit unter den heutigen, schwierigen Corona-Bedingungen: Eine Standortbestimmung mit Hilfe von DNLA Discovering Natural Latent Abilities Jobstarter - Azubi.
Beispielauswertung DNLA Jobstarter / AZUBI.

Durch die Potenzialanalyse DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, die es in verschiednen Versionen speziell für Berufsanfänger gibt, werden Stärken ebenso sichtbar wie Problembereiche. Die Analyse ist aber kein „Automatismus“: Ich sehe eine niedrige Ausprägung in einem Faktor, zum Beispiel „Motivation“ / Innerer Antrieb und schicke die Azubis dann in irgendein vorgefertigtes Kursangebot oder Programm und damit soll dann alles besser werden. Nein. Die Analyse ist vielmehr nur die Grundlage für ein individuelles, in die Tiefe gehendes Gespräch. Geleitet durch das Analyseergebnis wissen die Feedbackgeber, die das Ergebnis mit den Jugendlichen gemeinsam mit jemandem vom Ausbildungsbetrieb besprechen, wo die größten Problembereiche liegen. Im Gespräch kann man dann herausfinden, was im konkreten Fall dazu geführt hat, dass zum Beispiel eben die Motivation gerade so weit abgesackt ist.


Und wenn man die Problembereiche und die Ursachen dafür kennt – dann kann man auch individuell passende Lösungen finden.

Der Effekt: Transparenz und endlich gemeinsam etwas an den Problemursachen tun

Wenn im obigen Beispiel der Grund für die Motivationsprobleme sagen wir mal der Umstand ist, dass der Auszubildende das Gefühl hat, er hat jetzt, gegen Ende der Ausbildung schon mehr gelernt als er im Betrieb anwenden darf und dass er dort eher unterschätzt und immer noch fast ausschließlich nur für die langweiligen Routineaufgaben herangezogen wird, dann kann man – jetzt wo das Problem endlich einmal offen ausgesprochen auf dem Tisch liegt – gemeinsam Lösungen überlegen. Vielleicht ist der junge Mann ja wirklich schon viel weiter und überrascht seine Vorgesetzten mit wirklich toller Arbeit, nachdem man ihm ein eigenes Projekt übertragen hat.

Anders sieht die Lage aus, wenn hinter den Motivationsproblemen, die sich in der Analyse zeigen, beispielsweise steht, dass sich der Auszubildende vom Betrieb oder von den Vorgesetzten mit den besonderen Herausforderungen der Ausbildung in der Corona-Zeit (Wegfall von Präsenzunterricht in der Berufsschule, Zukunftsängste, Sorgenin der Familie, …) zu sehr alleine gelassen fühlt. Und wenn Beraufsanfänger und Mitarbeitende sich vom Unternehmen im Stich gelassen fühlen, dann geht dies zu Lasten von Motivation, emotionaler Bindung und Loyalität.

Das waren nur zwei Beispiele und mögliche Szenarien. Natürlich ist das nur ein Beispiel und hinter demselben Ergebnis hätten auch ganz andere Geschichten stehen können. Aber egal, was im Einzelfall genau der Problembereich und die Ursache dafür ist, Sie sehen: Es lohnt sich, gerade jetzt in den besonders herausfordernden Zeiten der Corona-Pandemie, sich um seinen „Nachwuchs“ zu kümmern. Besonders gut kann man dies mit Hilfe einer klaren und objektiven Gesprächsgrundlage, wie sie die individuellen Auswertungen bei DNLA Jobstarter / AZUBI liefern. Und die Zeit und Mühe, die hier investiert wird – die zahlt sich später für die Betriebe zigfach aus, in Form von guten, zufriedenen und loyalen jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Was haben Elektroingenieure* mit Sozialkompetenzen zu tun?

…mehr, als vielen bewusst ist – doch ohne sie gibt es keine (neuen) ElektroningenieurInnen!

Der Frage, was Elektroingenieure und Elektroingenieurinnen (*denn selbstverständlich sind auch Elektroingenieurinnen gemeint) mit Sozialkompetenz zu tun haben, ist Michael Schanz, Referent des Vorstandes und Sprecher für Ingenieurstudium und Beruf des VDE – Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V. am 13.10.2021 in einem Vortrag in Aurich bei einer Tagung der VDE/ITG Fachgruppe 9.4.1 Stromversorgung nachgegangen.

Votragstitel "Was haben Elektroingenieure mit Sozialkompetenzen zu tun?" am 13.10.2021 in Aurich.

Fachkräftemangel bei Elektroingenieuren

Elektroingenieurinnen und Elektroingenieure sind bereits heute absolute „Mangelware“. Alleine um den momentanen Bedarf zu decken und alle offenen Stellen zu besetzen müssten wir hunderte Elektoringenieurinnen und Elektroingenieure „aus dem Hut zaubern“.

Das beste Mittel gegen Fachkräftemangel bei Ingenieurenund Ingenieurinnen: Absolventinnen und Absolventen, die ihr Studium erfolgreich abschließen.

Das kann niemand, aber die Lage wird noch komplizierter. In den nächsten Jahren gehen nämlich nach und nach die Jahrgänge der „Baby Boomer“ in den Ruhestand – eine weitere Lücke entsteht, die mit qualifiziertem zu füllen wäre.

Die Studierenden bzw. Absolventen, die hier an sich nachrücken sollten, um diese Lücken zu schließen, sind zahlenmäßig viel zu wenige, um dies zu schaffen. Selbst wenn – was bei Weitem nicht der Fall ist – alle Erstsemester später auch ihren Abschluss machen würden.

Und davon, dass alle ihren Abschluss machen, kann leider überhaupt nicht die Rede sein. Im Gegenteil: An den Universitäten werfen im Fach Elektrotechnik etwa 40% vorzeitig das Handtuch, an den Fachhochschulen sind es sogar bis zu 80%.

Die Probleme im Zusammenhang mit dem akademischen Nachwuchs und dem Fachkräftemangel sind weithin bekannt – ihre wahre Tragweite hingegen kennen nicht alle. Aktuell haben wir es schon mit einem massiven Mangel an IngenieurInnen zu tun. Die anstehenden Megaprojekte im Bereich technischer Wandel, E-Mobilität, Energiewende und Digitalisierung, werden diese Probleme noch um ein Vielfaches potenzieren.

Elektroingenieurin bei der Arbeit.

Was kann man tun, um den Fachkräftemangel bei Elektroingenieuren zu bekämpfen?

Natürlich gibt es verschiedene Ansätze, um dem Problem zu begegnen. Ein Punkt ist sicherlich, am Image der entsprechenden Studiengänge zu arbeiten und sich, zum Beispiel im Vergleich zu durchaus vergleichbaren, aber derzeit populäreren Studiengängen, zum Beispiel im Bereich IT, neu zu positionieren.

Auch Bestrebungen, ausländische Studierende und Absolventen hierher zu bringen, gibt es, aber auch sie lösen das Problem nur zum Teil.

Was also kann man tun, um gerade am Punkt der Studienabbrecher anzusetzen?

Angehende Ingenieure durch´s Studium begleiten und Abbrecherquoten senken – durch Stärkung der für den Studienerfolg nötigen Sozialkompetenzen

Nun, verschiedene Projekte setzen beim Punkt der Studierfähigkeit an. Dabei steht besonders der Punkt der Sozialkompetenzen der Studierenden im Mittelpunkt. An verschiedenen Hochschulen wird diese schon studienbegleitend mit DNLA analysiert und dann durch geeignete Maßnahmen gefördert. So sind die Studierenen nicht nur fachlich, sondern auch persönlich gut auf die Herausforderungen des Berufsalltags vorbereitet. Außerdem können Studierende in kritischen Phasen, in denen sie überlegen, das Studium aufzugeben, „abgeholt“und intensiver betreut werden. Die vorliegenden Sozialkompetenzergebnisse einer Gruppe von Studierenden erlauben es zudem, kritische Faktoren, beispielsweise besonders niedrige Ausprägungen in Selbstvertrauen, Leistungsdrang (was dann ein Anzeichen für Leistungsangst ist) und Misserfolgstoleranz, rechtzeitig zu erkennen.

Sozialkompetenzen als wichtige Anforderung für Ingenieurinnen und Ingenieure im Studium und im Beruf.
Sozialkompetenzen als wichtige Anforderung für Ingenieurinnen und Ingenieure im Studium und im Beruf.

Diese Faktoren sind nicht nur für ein erfolgreiches Studium wichtig, sondern gleichzeitig auch die, die später im Berufsleben besonders gefragt sind und die mit über den beruflichen Erfolg entscheiden.

Die Erfahrung aus diesen Projekten zeigt deutlich, dass eine professionelle Begleitung der Studierenden in kritischen Phasen und über die gesamte Studiendauer hinweg hilft, Probleme frühzeitig zu erkennen, Abbrecherquoten zu senken, und die Studentinnen und Studenten erfolgreich durch ihr Studium und in eine gelungene berufliche Laufbahn zu begleiten.

Messung Sozialer Kompetenzen.

Projekt zur Stärkung der Soziakompetenz der Studierenden im Bereich Elektrotechnik

Der nächste logische Schritt ist es nun, solche anderswo schon erfolgreich durchgeführten Projekte auch im Bereich der Elektroingenieure und -ingenieurinnen zu initiieren. Dazu laufen derzeit Gespräche verschiedene Gespräche. Im ersten Schritt ist in Kooperation mit einer oder mehreren Hochschulen ein wissenschaftlich begleitetes Pilotprojekt geplant.

Hierzu soll bei einer Gruppe von Studierenden die Ausprägung Sozialer Kompetenzen gemessen werden.
Geeignete Maßnahmen – individueller Natur und / oder für die gesamte Gruppe – sollen helfen, die notwendigen Sozialkompetenzen zu entwickeln und zu stärken. Eine wiederholte Messung dient der Erfolgskontrolle und der Kompetenzfortschrittsmessung.

Derartige Projekte, speziell für Studierende im Fachbereich Elektrotechnik sind der erste Schritt zu einer regelmäßigen und flächendeckenden Begleitung der Studierenden – um diese zu unterstützen und um den aktuellen und den zukünftigen, sich noch verschärfenden, Fachkräftemangel zu bekämpfen.

Diejenigen, die sich näher mit dem Thema beschäftigen möchten, finden hier die Präsentation zum herunterladen. Wenn Sie Interesse an den geplanten Projekten haben oder diese direkt unterstützen / direkt an den Projekten mitarbeiten möchten, können Sie sich gerne auch an Dr. Schanz persönlich wenden.

Michael Schanz, VDE, Referent des Vorstands und Beauftragter für Ingenieur-Nachwuchs, Studium und Beruf.
Michael Schanz, VDE, Referent des Vorstands und Beauftragter für Ingenieur-Nachwuchs, Studium und Beruf.

BBZ und DNLA

eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

Partner für Bildung, Beruf und Beschäftigung: BBZ Berlin und Kreuzberger Kreis

Fachkräftemangel, Arbeitslosigkeit, Schulabbrecher, Integration von Geflüchteten, Zukunftsperspektiven schaffen – es gibt bei all diesen großen Aufgaben eine Sache, die auf jeden Fall zur Lösung beiträgt, und das ist Bildung – Ausbildung, Weiterbildung, Schulung.

Dies genau haben sich verschiedene Partner in Berlin zur Aufgabe gemacht. Wir stellen hier kurz die Arbeit von BBZ Berlin Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH und vom Kreuzberger Kreis vor. Diese sind mit ihrer Arbeit ein echter „Leuchtturm“ in der vielfältigen Landschaft der DNLA-Projekte.

Kreuzberger Kreis

Als gemeinnütziger Verein hat der Kreuzberger Kreis zur Förderung der Berufsbildung e. V. seit seiner Gründung im Jahr 1996 mit unterschiedlicher Schwerpunktsetzung verschiedene Projekte und Maßnahmen zur Förderung der Berufsbildung unterstützt, initiiert und durchgeführt. Dazu gehören die Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze und die Durchführung von Ausbildungsmaßnahmen im Rahmen des Ausbildungsplatzprogramms sowie für Jugendliche/junge Erwachsene mit besonderem Förderbedarf. Der Kreuzberger Kreis e. V. war Mitinitiator des Netzwerkes Regionale Ausbildungsverbünde Berlin und hat als Leitbetrieb den regionalen Ausbildungsverbund in Berlin Kreuzberg aufgebaut.

Seit Gründung der Tochtergesellschaft Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) – im Jahr 2001 hat der Kreuzberger Kreis die Durchführung von Bildungsmaßnahmen auf die Tochtergesellschaft übertragen und sich darauf konzentriert, Netzwerke zur Entwicklung der beruflichen Bildung aufzubauen und zu unterstützen.

BBZ Berlin

Das Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) ist seit Mitte der 90er Jahre erfolgreich am Bildungsmarkt tätig. Im Mittelpunkt der Tätigkeit dort stehen Angebote rund um den Beruf und die berufliche Perspektive. Sie reichen von der Berufsorientierung für Schüler und der Ausbildungsvorbereitung über die Aus- und Weiterbildung bis zur Bildungsberatung und Unterstützung bei der Integration in den Arbeitsmarkt.

Die DNLA-Verfahren im Einsatz beim Kreuzberger Kreis und im BBZ Berlin: Kompetenzaufbau und Kompetenzfortschrittsmessung im Bereich sozialer Kompetenzen

Zur Messung sozialer Kompetenzen setzen das BBZ Berlin und der Kreuzberger Kreis mit Hilfe von erfahrenem und entsprechend geschultem und zertifiziertem Personal die DNLA Verfahren ein. Ziel ist hierbei die berufsbezogene Messung von aktuell vorhandenen sozialen Kompetenzen, die zu den beruflichen Erfolgsfaktoren im gewünschten Tätigkeitsbereich zählen.
Dabei kommt vor allem die Programmvariante „Young Professionals“ zum Einsatz, die speziell für Berufsanfänger zur Verfügung steht.
Durch die Messung der Ausprägung der sozialen Kompetenzen jeweils zum Beginn und zum Ende der Maßnahmen und den Abgleich der Ergebnisse beider Messungen können erreichte Kompetenzfortschritte bzw. der noch weiter bestehende Entwicklungsbedarf ausgewiesen und die Teilnehmenden in den Auswertungsgesprächen dazu beraten werden.

Das DNLA-Verfahren wird mit dieser Zielstellung bereits in folgenden, von der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales geförderten Maßnahmen und Programmen des Landes Berlin eingesetzt:

Kreuzberger Kreis, BBZ Berlin und DNLA – eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

Zum 20jährigen Bestehen des BBZ wurde eine Festschrift herausgegeben, die die langjährige Arbeit des BBZ schildert und würdigt. Darin kann man auch einiges über den erfolgreichen Einsatz der DNLA-Verfahren in den verschiedenen Programmen nachlesen.

Alleine die Zahlen sprechen für sich:

  • 1918 Teilnehmerinnen und Teilnehmer bis heute alleine im Programm AiS – Ausbildung in Sicht.
  • Rund 3800 durchgeführte DNLA-Tests.
  • Kompetenzaufbau, bessere Ausbildungs- und Arbeitsplatzchancen für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

– eine absolute Erfolgsgeschichte, für alle Beteiligten.

DNLA auf der virtuellen Bildungsmesse: Dabeisein lohnt sich

Die DNLA GmbH präsentiert sich mit den DNLA Potenzialanalyseverfahren erstmals in 3D-Messeumgebung

Das Logo der virtuellen Bildungsmesse

„Lernen von überall” lautet das Motto der virtuellen Bildungsmesse, zu der das Weiterbildungsportal kursfinder.de am Donnerstag, 2. September 2021, einlädt. In einer 3D-Messeumgebung werden Weiterbildungsanbieter an interaktiven Messeständen ihr Portfolio präsentieren und via Live-Chat mit Besuchern in Austausch treten. Mit dabei ist auch die DNLA GmbH. Der Anbieter von Potenzialanalyse- und Potenzialentwicklungsinstrumenten wird bei „Die virtuelle Bildungsmesse: Lernen von überall” mit den DNLA- Potenzialanalysen und Infos und Angeboten rund um DNLA am Start sein.

Vorschau auf unseren Stand bei der virtuellen Bildungsmesse - mit Videoscreen, Banner und Infomaterial.

Vorschau auf unseren Stand bei der virtuellen Bildungsmesse – mit Videoscreen, Banner und Infomaterial – und natürlich mit Kolleginnen und Kollegen der DNLA GmbH als – ganz reale – Ansprechpartner.

„kursfinder ist ein professioneller und moderner Kooperationspartner. Die Zusammenarbeit mit allen Ansprechpartnern ist sehr angenehm. Wir freuen uns auf dieses neuartige Messeevent und über die Ideen und Kontakte, die daraus entstehen“, sagt Alexander Tychy, Leiter Vertrieb und Marketing bei der DNLA GmbH.

Die Messe bietet Weiterbildungsinteressierten, Privatpersonen wie Unternehmen, einen breiten Überblick über Möglichkeiten zur Weiterbildung und zum Kompetenzaufbau und die passenden Kursanbieter. Von kaufmännischen Angeboten über Handwerk Technik und IT bis hin zu Management und Coaching ist alles vertreten. Wer sich für eine geförderte Weiterbildung interessiert, wird ebenso fündig wie jemand, der mit einem berufsbegleitenden Studium liebäugelt. Fernstudium oder Online-Tagesseminar, Online-Diagnostik oder Webinar, berufliche Orientierung oder mehrtägiger Präsenzlehrgang: Für alle ist etwas dabei. 

Felix Thönnessen, Gina Schöler und Jochen Mai auf der Keynote Stage

„Besonders freuen wir uns, mit Felix Thönnessen, Glücksministerin Gina Schöler und dem Gründer der Karrierebibel, Jochen Mai, drei großartige, unkonventionelle Keynote Speaker für unseren Messetag gewonnen zu haben”, sagt Ingmar Bertram, COO von kursfinder.de. 

Felix Thönnessen ist einer von Deutschlands bekanntesten Business Keynote Speakern. Der Düsseldorfer ist ein echter Tausendsassa: Er ist mehrfacher Unternehmer, Mentor, Autor und nicht zuletzt Entertainer. Vielen aus “Die Höhle der Löwen” bekannt, betreibt Felix Thönnessen als Speaker auf der Bühne Infotainment der besonderen Art – mitreißend, geschichtenerzählend, inhaltsreich und humorvoll zugleich. 

Glücksministerin Gina Schöler hat sich ihren Beruf selbst erschaffen: Die Gründerin des Ministeriums für Glück und Wohlbefinden fasziniert mit ihren bunten Aktionen und kreativen Ansätzen für mehr Glück und Wohlbefinden im (Arbeits-)Alltag europaweit tausende Menschen, Unternehmen, Bildungseinrichtungen, und sogar Bundesministerien. Bei der Virtuellen Bildungsmesse erwarten die Besucher in ihrem Impulsvortrag “Frohes Schaffen  – Weshalb Arbeit und Glück zusammen gehören” spannende Inspirationen und Tipps für mehr Zufriedenheit und Glücksmomente im Job.

Vielen ebenfalls bekannt ist Jochen Mai, der Gründer von karrierebibel.de, karrierefragen.de und karrieresprung.de. Auf der Bühne lässt der Rheinländer spüren, dass er kein Theoretiker ist, sondern ein echter Praktiker. Der Preisträger des Lead Awards versteht es, mit seinen Worten Menschen zu fesseln. Warum ohne Ziele keine Erfolge möglich und wie wichtig diese im beruflichen Kontext sind, darauf wird Jochen Mai in seinem Messe-Vortrag eingehen.

Webinar-Programm rundet kostenlosen Messebesuch bei der virtuellen Bildungsmesse ab

Der "Eingang" zur virtuellen Bildungsmesse.
Der „Eingang“ zur virtuellen Bildungsmesse.

Abgerundet wird der virtuelle Messetag mit einem bunten Webinar-Programm. Hier können sich die Messebesucher im Webinarraum entspannt zurücklehnen, den Referenten lauschen, mit ihnen über den Chat in Interaktion treten und interessante Informationen und spannende Einblicke für sich mitnehmen.

Startschuss für „Die virtuelle Bildungsmesse: Lernen von überall” am Donnerstag, 2. September, ist um 9 Uhr (Ende: 19 Uhr). Der Eintritt für Besucher ist frei. Weitere Informationen und Anmeldung unter www.kursfinder.de/die-virtuelle-bildungsmesse

DNLA an Hochschulen

ESK-Fragenkatalog eigens für Hochschulmitarbeitende angepasst.

Logo: DNLA für Hochschulmitarbeitende, entwickelt zur Personalenrtwicklung an Hochschulen.

Bei „Personalentwicklung“ denkt man vielleicht zunächst an große Unternehmen. Dabei ist Personalentwicklung – Unterstützung für jede und jeden Einzelnen und gute Zusammenarbeit untereinander – überall wichtig, wo Menschen gemeinsam etwas erreichen wollen. So auch an den Hochschulen, die oft zu den größten Arbeitgebern vor Ort zählen. Diese haben besondere Anforderungen. Und wir haben dafür besondere Lösungen gefunden. Lesen Sie im Folgenden, wie DNLA auf die Bedürfnisse und Besonderheiten bei der Anwendung für Hochschulmitarbeitende eingeht.

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Motivation bei der Arbeit aufbauen und erhalten – Dafür arbeite ich

Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 4: Intrinsische Motivation.

Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn? Um eine hohe Motivation zu haben muss das, was wir tun, uns wichtig sein und es muss Sinn für uns stiften.
Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn?

Motivation: Was ist das eigentlich?

„Motivation“ – ein Schlagwort, das man kaum noch hören kann? Zum Thema Motivation bei der Arbeit gibt es unzählige Texte und Ratgeber. Aber worum geht es bei Motivation wirklich? Ist sie wirklich so wichtig bei der Arbeit? Und wenn ja, wie entsteht sie und wie kann man die Motivation aufbauen und erhalten? Zumindest sollte sie sich nicht, wie es so oft geschieht, noch weiter abbauen.
Was treibt uns wirklich an und was ist uns wirklich wichtig? – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Motivation“[1].

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Kann ich das? – Selbstvertrauen bei der Arbeit

Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 3: Selbstvertrauen.

Selbstvertrauen bei der Arbeit: Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja!
Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja!

„Kann ich das?“ – Selbstvertrauen bei der Arbeit und durch was es maßgeblich beeinflusst wird. – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstvertrauen“[1]. Wir zeigen, wie es entsteht und wodurch es beeinflusst wird. Lesen Sie im Folgenden über die häufigsten Gründe, die das Selbstvertrauen am Arbeitsplatz schrumpfen lassen – und was man tun kann, um das Selbstvertrauen gezielt wieder aufzubauen.

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Zu viel Druck im Job – Wie man mit Erwartungshaltungen richtig umgeht.

Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 2: Leistungsmotivation und Leistungserwartung.

Leistungserwartungen, Zielvorgaben, Druck: „Wie soll ich das bloß alles schaffen“? Damit Sie sich in solchen Situationen nicht merh hilflos fühlen, zeigen wir, wie man mit Druck und Erwartungshaltungen im Job richtig umgeht. In unserem zweiten Beitrag in der Reihe "Erfolg im Beruf".

„Wie soll ich das bloß schaffen“? – Zu viel Druck im Job – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Leistungsmotivation und Leistungserwartung“[1], (auch „Leistungsdrang“ genannt).

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Erfolg im Beruf: „Da kann man sowieso nichts machen“? – Wie man schwierige Situationen im Job positiv beeinflussen kann.

Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 1: Selbstwirksamkeit

Erfolg im Beruf - Selbstwirksam werden

In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstwirksamkeit“[1], auch „Eigenverantwortlichkeit“ genannt.

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Die neuen DNLA-Factsheets: Ergänzt um 2 neue Themen; plus all Factsheets now available in English!

Even more information, for domestic and international clients.

The new DNLA factsheets
6 of the new DNLA-Factsheets, in the English version, for our international partners and clients.
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Welcher Beruf passt zu mir? Whatchado und der Kompetenzcheck von DNLA helfen bei der Antwort

Whatchado und DNLA: Partner für berufliche Orientierung

Gerade am Anfang des Berufslebens stellt sich oft die Frage: „Was soll ich machen? Was passt zu mir?“ Wenn man selbst noch nach Orientierung im beruflichen Bereich sucht ist es eine gute Sache, andere zu fragen „Hey, what do you do – was machst denn du so, beruflich?“ Damit man diese Frage nicht nur Onkel, Tante oder Freunden stellen kann, sondern tausenden Menschen, die in allen möglichen Berufen arbeiten, dafür gibt es die Online-Plattform von whatchado. Hier berichten, in kleinen Videostories, Menschen von sich, von ihrer Motivation und von ihrem Beruf. Und damit man in der Fülle der Informationen schneller zu den Berufen findet, die der ganz persönliche Traumjob sein könnten, helfen verschiedene Tools zur Selbsteinschätzung – unter Anderem auch ein eigens entwickelter Sozialkompetenz-Check von DNLA!

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Start-ups in Deutschland: So bunt wie die Ideen ist auch der kulturelle Hintergrund der Gründer*innen

Wie man das Potenzial von Gründer*innen erkennen und fördern kann

Die eigene Idee verwirklichen und mit dieser Innovation den Lebensunterhalt verdienen – das ist der Traum Vieler. Doch was genau sind eigentlich Start-ups? Und wer sind die typischen Unternehmensgründer? Woher kommen Sie? Wer hat das meiste Potenzial, erfolgreiche Unternehmen zu gründen? Worauf kommt es dabei an und wie kann man dieses Potenzial erkennen? Eine erste kurze Antwort auf diese Fragen liefert der folgende Beitrag.

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Unzufrieden im Beruf? Stimmig zum Traumjob!

DNLA im Podcast zum Thema berufliche (NEU)orientierung.

Ein Wunsch von vielen, ein Weg dazu von Erfolgscoach Peter Mörs: Stimmig zum Traumjob

Unzufrieden mit ihrer Arbeit und ihrer beruflichen Situation sind viele. Doch was kann man daran ändern? Auf jeden Fall mehr, als die meisten denken! Das gilt auch jetzt, in Corona-Zeiten.
Lesen und vor allem hören Sie hier mehr dazu, im Podcast von Erfolgscoach Peter Mörs.

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Frauen in Führungspositionen – stark unterrepräsentiert

Wir zeigen, dass ihr Unternehmen von mehr Diversität nur profitieren kann!

Frauen sind noch immer unterrepräsentiert in Führungspositionen.

Die Zahlen sprechen für sich

Trotz voranschreitender Gleichberechtigung kann in aktuellen Statistiken die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen nachgewiesen werden. So ist nur jede dritte Führungskraft in den Vorständen der größten deutschen Unternehmen weiblich.

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DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

Guten Tag!

Ihr direkter Draht zu DNLA - Wir beantworten alle Ihre Anfragen schnell und konkret.