DNLA-Jahreskongress 2022 – gute Gespräche, wertvolle Impulse und tolle Energie!

Hier finden alles, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde!

DNLA-Jahreskongress 2022:

Der DNLA-Jahreskongress 2022 war etwas Besonderes. Nach der pandemiebedingten Pause war ein solch großen Treffen fast schon ungewohnt. Wie würde die Veranstaltung angenommen werden? Welche Stimmung würde vorherrschen? Heute können wir sagen: Es war wunderbar. Die Stimmung unter den Teilnehmenden war extrem positiv und wir haben viel Begeisterung gespürt und sehr gutes Feedback bekommen.

Hier nun für alle, die nicht dabei sein konnten, der Kongress mit allen Inhalten in der Zusammenfassung (…und auch schon der Ausblick auf den DNLA-Jahreskongress 2023!)

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses konnten wir schon über 20 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Es entwickelten sich schöne Gespräche, bei gutem Essen und angenehmer, gelöster Atmosphäre. Die Gemeinschaft und der Austausch miteinander waren außergewöhnlich, denn die Gespräche zogen sich bis tief in die Nacht (…oder war es schon eher früh am Morgen? :-))

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Auftakt.

Frisch und munter ging es dann aber am anderen Tag in den DNLA-Jahreskongress 2022!
Unter dem Motto „GEMEINSAM GEHT ES allen BESSER!“ begrüßte Klaus Haddick die anwesenden Gäste, Anschließend ging es direkt los mit dem Programm, mit der Verleihung der DNLA-Awards:

DNLA-Jahreskongress 2022: Die Awards.

DNLA-Award 1: Tiemeyer-Gruppe

Der erste Award ging an das Unternehmen Tiemeyer AG – TIEMEYER Gruppe. Der Autohändler aus dem Ruhrgebiet hat genau die richtigen Antworten gefunden auf die massiven Veränderungen in der Automobilbranche. Die Autoverkäufer alten Typs, die vor allem auf möglichst hohe Stückzahlen im Verkauf schielten, sind für die Zukunft (und für die Gegenwart!) nicht mehr gut aufgestellt. Den notwendigen Wandel hin zu einem anderen Mindest, zu mehr Fokus auf die Kundenbeziehung und Kundenbindung wird, genauso wie die Personalauswahl bei der TIEMEYER Gruppe äußerst erfolgreich begleitet mit DNLA durch den DNLA-Berater Kai Staab von STAAB + PARTNER.

DNLA-Award 2: Detlef Hesse „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“

Etwas ganz Besonderes war der zweite Award. Besonders war das Ganze, …

  • …weil hier nicht ein einzelner Kunde oder ein einzelnes Projekt ausgezeichnet wurde, sondern ein Konzept, das für eine Vielzahl von Unternehmen nutzbar ist.
  • Und weil der Vortrag zum Thema völlig ohne Power Point und Folien auskam – was das Ganze aber nur noch lebhafter und spannender machte!

Unser Partner Detlef Hesse präsentierte ein völlig neuartiges Konzept unter dem Titel „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“. Dieses Konzept erlaubt es Unternehmen, DNLA für eine große Anzahl von Personen – möglichst für alle Mitarbeitenden – einzusetzen, was ja ganz im Sinne der Personalbilanz von DNLA ist. Wie kann dies aber in gleichbleibender Qualität und möglichst effizient geschehen? Wie kann dies abgesichert werden? Hier kommt das Idiligo-Softwaresystem ins Spiel. Hierbei handelt es sich um eine Software, die es erlaubt, Prozesse abzubilden – Prozesse, wie ein DNLA-Feedbackgespräch. Der gesamte Gesprächsablauf aus dem DNLA ESK mit allen Elementen und Phasen ist hier hinterlegt. Durch diese Systhematisierung können in Unternehmen durch eigens dafür qualifizierte Mitarbeitende intern Feedbackgespräche geführt werden, in gleichbleibender, „kontrollierter“ Qualität. Durch die Idiligo-Software wird sicher gestellt, dass die anschließenden Maßnahmen, wie zum Beispiel Gespräche mit der oder dem direkten Vorgesezten wie geplant stattfinden und dass die vereinbarten Entwicklungsziele erreicht werden.

Und noch ein weiterer Punkt ist sehr ungewöhnlich: Dieses Konzept wird im Moment vielen großen und mittleren Unternehmen präsentiert. Und die Termine dafür kommen über ein Call Center zustande. DNLA-Vertrieb via Call Center? Bei solch einer komplexen, erklärungsbedürftigen Dienstleistung? Eigentlich kann das nicht funktionieren – hat es auf jeden Fall bisher noch nie. Aber diesmal sieht es anders aus. Ein Grund dafür ist sicher, dass Detlef Hesse sich die Mühe gemacht hat, zunächst mit allen Call Center Mitareiter*innen ein DNLA-Eigengutachten und ein ausführliches Feedbackgespräch zu machen.

Man sieht schon: Hier ist vieles anders – und das ist uns einen Award wert!

DNLA-Award 3: Personalbilanz bei Ippen Digital

Ippen Media, bzw. Ippen Digital ist ein „Hidden Champion“ in der Deutschen Medienlandschaft. Meisterlich ist auch, was dort in Sachen Personalentwicklung geleistet wird. Ippen Digital setzt DNLA seit 2019 ein, um die Personalauswahl & -entwicklung wissenschaftlich fundiert zu unterstützen und auszubauen. Der Schwerpunkt lag dabei zunächst im Recruiting, bei der Evaluierung von Bewerberinnen und Bewerbern für Führungspositionen. Auch das interen Ausbildungsprogramm für Führungskräfte wurde mit Hilfe von DNLA vertieft.

Mun wird diese Erfolgsgeschichte fortgeschrieben:

Der nächste große Schritt im Rahmen des PE-Konzeptes ist die Personalbilanz über
alle Teambereiche hinweg auf Basis des ESK. Die Ziele dabei sind:

  • den Mitarbeitenden einen objektiven Einblick ins eigene Kompetenzprofil zu geben
  • davon die gezielte Förderung der rollenbezogenen Skills abzuleiten
  • Status der Teamperformance transparent zu machen und ungenutzte Potentiale
    aufzuzeigen – über gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen die Potentiale im
    Team zu heben
  • wichtige Leistungsträger zu identifizieren und gezielt zu fördern
  • die Prägung der Teamkultur sichtbar zu machen, was besonders bei agilen und
    crossfunktional aufgestellten Teams essentiell ist

(-> Mehr dazu hier).

Wissen „to go“ am Jahreskongress: Der Büchertisch

Viele gute Ideen und Erfahrungen wurden im direkten Gespräch ausgetauscht. Weitere gute Impulse gab es am Büchertisch. Neben den Buchveröffentlichungen von und mit DNLA zur waren das die Bücher von DNLA-Partner Jürgen Alef. Wer mehr über „Schlaulenzen!“ und über „gelassene Unternehmensführung“ erfahren möchte: [Vorschlag für Vortragstermin]

DNLA-Jahreskongress 2022: Impulsvortag zum Thema Glück: Entdecken Sie Ihre ganz persönliche „Weltglücksformel!“

Womit möchte ich meine Lebenszeit verbringen? Wie möchte ich leben und arbeiten? Was macht (mich) glücklich? Im Vortrag über die „Weltglücksformel“ gibt Martin Lischka Antworten. Und wer jetzt denkt, dies wäre ein schweres, „verkopftes“ Thema, der irrt. Natürlich berührt Der Vortrag Themen, die uns alle angehen und hat „Tiefgang“. Aber Lischka – studierter Theologe, Suchttherapeut, Führungskraft in einem Konzern, Coach, Berater und Burnout-Spezialist bringt dieses Thema mit sehr viel Augenzwinkern und Humor vor – assistiert von seinem „inneren Schweinehund“ 🙂 .

DNLA-Jahreskongress 2022: DNLA und das Blended-Learning-Konzept von Roche Diagnostics

Wie funktioniert die Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und wie das Thema Kompetenzvermittlung generell in einem großen Konzern? Unter dem Titel „Digital meets Soft Skills“ stellten Im Rahmen des DNLA-Jahreskongresses 2022 stellten Jessica Zoeller, die Projektleiterin bei fit4work und Stefanie Ludwig, zertifizierte Inhouse-DNLA-Beraterin und in projektberatender Funktion bei fit4work tätig, unter dem Titel das Blended Learning-Konzept „fit 4 work“ vor, das bei Roche Diagnostics zur Einarbeitung und Kompetenzvermittlung eingesetzt wird. Neben dem Einsatz neuer Medien ist der „Faktor Mensch“ hier immer noch ganz zentral – und damit auch die Soft Skills der Trainerinnen und Trainer. Und es wurde sichtbar, welche Rolle DNLA hier zukünftig beim Kompetenzaufbau und bei der Kompetenzvermittlung spielen soll.

DNLA-Jahreskongress: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos.

Eine Stärke von DNLA ist und bleibt die Praxisorientierung, der Fokus auf Veränderung und Verbesserung und das Finden von passgenauen, individuellen Lösungen für die oder den Einzelnen oder für ein Team.

Dennoch besteht oft auch der Wunsch oder die Notwendigkeit, den Teilnehmerinnen und Teilnehmern allgemeingültige Entwicklungsimpulse zu geben, die für alle, für eine große Zahl von Personen verfügbar sind. Sie ergänzen und unterstützen die individuellen Lösungen und Maßnahmen. Hierfür bietet DNLA bisher

  • die generischen Texte in den Auswertungen (z.B. in der Begleiterauswertung ESK, im Weiterentwicklungsplan DNLA MM und im Coachingplan DNLA MM)

Ergänzend dazu wollen wir nun eine Reihe von „Lernvideos“ aufbauen. Diese sollen zunächst einmal zu den Themen und Faktoren aus dem DNLA ESK Hintergrundwissen, Tipps und praktisch anwendbare Lösungen zur Hilfestellung im Arbeitsalltag.

Ein erstes Beispielvideo zum Thema „Systematik“ finden Sie hier.


Mehrere Partner aus unserem Netzwerk haben schon Interesse bekundet, an der Erstellung der weiteren Videos mitzuwirken. Wer ebenfalls an diesen Videos mitarbeiten möchte, um sich und seine Kompetenz zu präsentieren, meldet sich bitte bei uns (z.B. per Mail an info@dnla.de).

DNLA-Jahreskongress 2023: Save the date!

Homeoffice als Glücklichmacher?

Veranstaltung in der Reihe „XING Digital Break“

Hybride Arbeitsmodelle, Remote, Homeoffice – seit CORONA für viele mehr Norm als Ausnahme. Aber wie geht es den Mitarbeitern damit wirklich? Taugt das Homeoffice als Glücklichmacher? Wie wirkt sich die Arbeit im Homeoffice auf die Bindung zum Unternehmen aus? Entstehen dadurch neue psychische Belastungen? Oder werden diese sogar reduziert? Unter welchen Voraussetzungen kann Home Office gut funktionieren und was muss man sicher stellen, damit „Homeoffice als Glücklichmacher“ für alle Beteiligten wirkt, für die Mitarbeiter und die Unternehmen?

Diesen Fragen geht ein Vortrag in der Reihe „XING Digital Break“ nach.

Was ist „XING Digital Break“?

  • „XING Digital Break“ ist die kurze, knackige Mittagspause mit viel Inspiration – ganz bequem vom Rechner aus.
  • „XING Digital Break“ ist eine Veranstaltung der XING-Gruppe Köln

Event in der Reihe "XING Digital Break": "Homeoffice als Glücklichmacher" - organisiert von der XING Ambassador Community Köln.

Infos zum Event „Homeoffice als Glücklichmacher?“

  • Das Event „Homeoffice als Glücklichmacher?“ findet statt am Do., 29.09.2022, 12:00 – 13:00
  • Online (vom Büro oder von zuhause oder von unterwegs aus gut zu verfolgen)
  • Die Teilnahme ist kostenlos
  • Die Teilnehmerzahl ist begrenzt
  • Inhalte: Homeoffice ist nicht gleich Homeofffice, und was dem einen hilt, ist für den anderen eine Belastung und was die eine störend findet ist für die andere ein Pluspunkt. Sie erfahren Neues darüber, wie sich erkennen und messen lässt, wie es um den Einzelnen bestellt ist? Wie kann ich eine gute Verbindung zu meinen Leuten halten? Wie kann ich „am Puls“ bleiben und wissen, wie es jedem Kollegen und jeder Kollegin wirklich geht? Wie kann ich Belastungen, problematische Entwicklungen und Frustrationen rechtzeitig erkennen? Wie kann ich gezielt gegensteuern?
  • Es werden Ansätze vorgestellt, wie man als Unternehmen aktiv werden und gezielt handeln kann!

"Homeoffice als Glücklichmacher" für alle? Nein. Aber die richtige Lösung für jeden ist möglich - und die ist nicht für alle gleich.

Wer sind die Referenten zum Thema „Homeoffice als Glücklichmacher?“:

Kurzvorstellung Udo Keuenhof, emperia.

Nach einer kaufmännischen Ausbildung und dem Studium der Internationalen Betriebswirtschaftslehre arbeitete Udo Keuenhof mehrere Jahre für namhafte Unternehmen als Account Manager und Niederlassungsleiter in der IT sowie in der Finanzdienstleistung. Seit mehr als 15 Jahren erfolgreich in der Selbstständigkeit und als Gesellschafter / Aufsichtsrat von mittelständischen Unternehmen mit den Schwerpunkten Personal & IT, unterstützt er Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften sowie bei individualisierten Trainee-Programmen.

Kurzvorstellung Alexander Tychy, DNLA GmbH

Alexander Tychy

Alexander Tychy, Diplom-Kaufmann, kaufmännischer Leiter der DNLA GmbH, hat zuvor in verschiedenen Unternehmen im Bereich Vertrieb und im Controlling gearbeitet. Er ist kommunikationsstark und kann unterschiedlichste Menschen zusammenbringen und für eine gemeinsame Sache gewinnen. Bei der DNLA GmbH konzentriert er sich darauf, Wege aufzuzeigen, mit deren Hilfe Mitarbeiter Ihre individuellen Potenziale maximal erfolgreich einsetzen können.

DNLA „Inside Heath Care“

Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

„Inside Health Care“ – der neue Podcast für das Gesundheitswesen

Der Podcast „Inside Heath Care“ von DNLA-Partner Frank Bauernfeind behandelt aktuelle Themen aus dem Gesundheitswesen. „Die aktuelle Situation in der Pflege“ oder „die Pandemie und das Gesundheitssystem“, so lauten die Titel einiger Folgen. Es geht dabei um Themen, die diese Personen
umtreiben, die Geschichten, die sie zu erzählen haben, aber auch um die Interviewpartner selbst, dem Menschen hinter seiner beruflichen Rolle.

DNLA "Inside Health Care" - DNLA-Geschäftsführer Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

In seinen Podcast lädt Frank Bauernfeind, Personalberater für Krankenhäuser, interessante
Persönlichkeiten, die spannendes aus der Krankenhauswelt zu erzählen haben, zum Gespräch ein.
Dann geht es um aktuelle Themen, die die heutige Situation im Gesundheitswesen betreffen, genauso aber auch um wichtige Zukunftsthemen.

Frank Bauernfeind ist jemand, der gerne ein wenig über den Tellerrand hinausblickt. Das merkt man auch an der Auswahl einer Gäste und Themen.

„Inside Health Care“ und die Frage: „Sind die Themen Personalentwicklung und Leadership schon im Krankenhaus angekommen?“

So kommt in der aktuellen Folge des Podcasts dann auch kein Mediziner zu Wort, sondern ein Pädagoge.

Gesprächspartner im Podcast Inside Health Care von Frank Bauernfeind: Klaus Haddick.

Klaus Haddick, Inhaber und Geschäftsführer der DNLA GmbH (früher: GMP – Gesellschaft für Management und Personalentwicklung) zu Wort. Er und Frank Bauernfeind sprechen über aktuelle HR-Themen im Krankenhaus. Gerade die Frage, ob die Führungskräfte in den Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ihrer Rolle heute noch gerecht werden, wie man die Zusammenarbeit verbessern und sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Unterstützung geben kann.

Das Ganze ist fachlich fundiert und mit Tiefgang – aber auch sehr unterhaltsam, etwa, wenn es darum geht, wie wohl die Potenziale und Entwicklungsfelder von Prof. Karl-Friedrich Börne aus dem Münsteraner-Tatort aussehen würden. 😉

Neugierig geworden? Dann hören Sie gleich rein in die aktuelle Folge des Podcasts „Bauernfeind – Inside Health Care“ mit dem Titel #06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership, die 31 Minuten spannende Inhalte und Perspektiven bietet – und ganz am Ende noch ein besonderes „Bonbon“.

„Gelassene Unternehmensführung“ – ein neuer Ansatz für aktuelle Probleme

„Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“. Das neue Buch von DNLA-Partner Jürgen Alef.

Das DNLA-Netzwerk ist eine wundervolle Sache. Die Kolleginnen und Kollegen dort sind aktiv, forschen und publizieren, und liefern immer wieder wertvolle neue Impulse. So auch unser Partner, der DNLA-Berater Jürgen Alef mit seinem Buch, in dem es um die gelassene Unternehmensführung geht.

Veröffentlichungeen von DNLA-Partner Jürgen Alef: "Schlaulenzen" und "das gelassene Unternehmen", das in die Kunser der "gelassenen Unternehmensführung" einführt

„Schlaulenzen! Warum es jetzt Zeit ist für die Reise zu unseren Potenzialen“ – das Vorgängerbuch zu „Das gelassene Unternehmen“.

Buchautor und Südamerikareisender Jürgen Alef zeigt den Weg in die gelassene Unternehmensführung.

Jürgen Alef hat spannende Geschichten zu erzählen. Er hat ein sehr breites Set an unterschiedlichen Qualifikationen und Erfahrungen und schon viel von der Welt gesehen. Diese Kompetenzen und Erfahrungen bringt Jürgen Alef in seine Bücher ein. Das war zunächst so beim Band „Schlaulenzen! Warum es jetzt Zeit ist für die Reise zu unseren Potenzialen.“

"Schlaulenzen" von Jürgen Alef, die Grundlage für die "Gelassene Unternehmensführung".

In diesem Buchdebüt lädt Jürgen Alef uns zu einer Reise ein – zu einer Reise zu uns selbst und zu unseren eigenen Potenzialen und zu mehr Zufriedenheit und Erfolg.

Viel zu oft bleiben Entscheider, Mitarbeiter und Menschen generell unter ihren Möglichkeiten und verschwenden ihre Ressourcen und Talente regelrecht – davon ist Jürgen Alef überzeugt. Er zeigt mit diesem Sachbuch, dass Menschen Freiräume brauchen, um ihren Entdeckergeist auszuleben, ihre Kreativität voll auszuschöpfen, ihre ganze Energie zu nutzen.

Jürgen Alef gelang dies, nachdem er sein ganz persönliches Abenteuer wagte: Ein halbes Jahr lang erkundete er via Motorrad mit seiner Frau Südamerika. Von seinen Erfahrungen und der daraus resultierenden persönlichen Entwicklung, berichtet er in seinem Buch.

Die Kunst des Schlaulenzens

Während diesem außergewöhnlichen Perspektivwechsel entdeckte der Unternehmensberater und Autor ein wirkungsvolles Rezept, um gute Entscheidungen zu treffen: Die Kunst des Schlaulenzens. Für den Entwicklungskünstler bedeutet das ein gelassenes Innehalten, um zu erkennen, was zu tun und zu lassen ist. Kontext und Perspektive ganz bewusst zu ändern, in Seelenruhe mit gewohnten Mustern zu brechen, die Schönheit der Langsamkeit zu genießen. Dabei immer im Blick: die eigenen Ressourcen. In „Schlaulenzen!“ gehen spannende Reiseberichte und einordnende Passagen Hand in Hand und kreieren so beim Leser augenöffnende Impulse für die persönliche Weiterentwicklung.

Die Kunst der gelassenen Unternehmensführung

Das, was für einen selbst gilt, gilt auch für die Unternehmensführung generell, und davon handelt das neue Buch „Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“.

Zeigt, wie Gelassene Unternehmensführung funktionieren kann: Der Band "Das gelassene Unternehmen" von Jürgen Alef.

Es wird immer komplizierter und komplexer ein Unternehmen erfolgreich zu führen. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter stehen zunehmend unter Druck. Gleichzeitig hindern teils verkrustete Strukturen sie daran, Dinge zu verändern, die verändert werden müssen.

Dass die immer gleichen Mittel und davon einfach immer mehr nicht weiterhelfen, das ist klar.

Mit seinem Buch zeigt Jürgen Alef einen Ausweg aus dieser Endlosspirale immer neuer Umstrukturierungen und Entwicklungsmaßnahmen.

Der Titel, das „gelassene Unternehmen“ ist also auf zweierlei Weise zu verstehen: Man muss das Unternehmen bzw. die Menschen, die das Unternehmen ausmachen, auch einmal „machen lassen“, und man muss gelassen bleiben, innerlich einen Schritt zurück machen, gerade dann, wenn es komplex, turbulent und hektisch wird, und dann mit anderen gemeinsam die passende Lösung suchen – die manchmal viel einfacher ist, als man zunächst denkt, wenn man den sprichwörtlichen Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht.

Der neue Weg: Je komplexer eine Aufgabe, desto einfacher muss der Lösungsweg sein

Jürgen Alef plädiert für gezielte, reduzierte und bedachte Aktivität. „Lassen“, so sein Credo, „ist die eleganteste Form des Tuns.“ Er empfiehlt den Unternehmern, lassen zu lernen und ihre Mitarbeiter im Team lernen zu lassen.

Seine zentrale These dabei: „Je komplexer eine Aufgabe, desto einfacher muss der Lösungsweg sein.“ Und er muss aus den Teams selbst kommen.

Unser Partner Jürgen Alef zeigt Unternehmern und Führungskräften einen Weg, wie sie auf die komplexen Herausforderungen reagieren können: aus eigener Kraft. Mit eigenen Mitteln, eigenen Fähigkeiten und eigenen Kenntnissen. Denn, so seine Botschaft, einfache Lösungen sind die besseren Lösungen.

‚Das gelassene Unternehmen‘ richtet sich an für Menschen, die spüren, dass durch ein mutiges Weniger bald Ungeahntes erreicht werden kann.

„Schlaulenzen“ und gelassene Unternehmensführung gehen Hand in Hand

„Das neue Buch baut erkennbar auf dem Buch „Schlaulenzen“ auf. So Jürgen Alef. „Schlaulenzen“ ist eher ein Grundlagenwerk mit recht breiter Zielgruppe. Mit dem neuen Buch spreche ich Verantwortliche in den Unternehmen an, vornehmlich Management und Führungskräfte. Das ist auch mein Kernziel, mit Unternehmern und Unternehmen in Kontakt kommen, Beratung und Begleitung nicht ausgeschlossen.“

„Gelassene Unternehmensführung“ und DNLA

Um sich diese neue Art der Unternehmensführung und des Managements und des Herangehens anzueignen, bedarf es eines Lernprozesses. Oder auch zunächst einmal des „Verlernens“ alter Reaktionsmuster sowie der Anpassung der vorhandenen (Denk-)strukturen.

Ein gezielter Kompetenzentwicklungsprozess, hin zu einer anderen Art der Führung, zur Konzentration auf das Wesentliche und dazu, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alltag viel mehr zu ermächtigen, selbst und gemeinsam nach neuen Lösungen zu suchen, ist hier ein wichtiger Schritt hin zur erfolgreichen Veränderung.

„DNLA MM passt in seinen drei Haupt-Dimensionen hier sehr gut“, so Jürgen Alef. Die Schwerpunkte und Bedeutungen /der Art der Umsetzung der einzelnen Kriterien ändern sich jedoch aus meiner Sicht“.

Beispielergebnis DNLA Management – Bereich „Führungsqualität“

Faktoren wie „Delegation“ und „Einbeziehung“ werden hier immer wichtiger. Mit klassischer „Autorität“ und „Leistungsforderung“ wird man dagegen nicht weit kommen.

Wichtig auf dem Weg zum "gelassenen Unternehmen": "Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit".

Und auch DNLA ESK kann hier eine wichtige Grundlage bilden. Wie schon im Zusammenhang mit Anpassungsfähigkeit (=“Adaptabilität“) im gleichnamigen Buch „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“ gezeigt sind die Basiskompetenzen, die sich mit DNLA ESK messen und gezielt entwickeln lassen eine wichtige Grundlage für die individuelle und organisationale Anpassungsfähigkeit – auch für die Anpassung und Änderung hin zum Ziel „Gelassene Unternehmensführung.

Die Buchdaten im Überblick:

Zeigt, wie Gelassene Unternehmensführung funktionieren kann: Der Band "Das gelassene Unternehmen" von Jürgen Alef.

Titel: „Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“

Seitenzahl der Print-Ausgabe: 96 Seiten
Sprache: Deutsch
Herausgeber: Orgshop GmbH
Erscheinungstermin: 24. August 2022
ISBN-10: 3986170162

Eine Chance für Personalberater*innen

Der Bedarf an Beratung und Orientierung steigt.

Mit dem Fachkräftemangel haben wir uns kürzlich erst in einem Beitrag beschäftigt (https://www.dnla.de/die-auswirkungen-des-fachkraeftemangels-fuer-ihr-unternehmen-abmildern-so-gehts/). Ein Riesenproblem – aber auch eines, das neue Chancen bietet! Das zeigt auch die aktuelle Studie des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V.).

Die aktuelle Situation stellt uns vor große Herausforderungen, bietet aber auch große Chancen für Personalberater.

RECRUITING IN ZEITEN VON PERSONALENGPÄSSEN
Personalberatung gefragt wie nie – Das bietet Chancen für Personalberater

In der Studie mit dem Titel „Recruiting in Zeiten von Personalengpässen“ gibt es gleich mehrere Punkte, die interessant und für unsere Arbeit relevant sind. Befragt wurden vom BDU über 200 Personalberatungsunternehmen. Dabei zeigen sich die folgenden Trends:

  • Der Markt für Personalberatung, insbesondere für Personalauswahl, wächst.
  • Dieser Trend setzt sich fort. Die Suche, Gewinnung und Auswahl von Fach- und Führungskräften wird immer stärker nachgefragt. Besonders gilt dies für Branchen wie das Gesundheitswesen sowie die Chemie- und Pharmaindustrie sowie für Energie- und Wasserversorger.
    Insgesamt wurden von Personalberatungen 16% mehr offene Stellen besetzt als im Vorjahr.
  • Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten ist dabei weit verbreitet: Etwa 65% aller Befragten arbeiten mit solchen Instrumenten.
    Allerdings werden als Instrumente der Eignungsdiagnostik am häufigsten Persönlichkeitstests (von 50%) und Assessment Center (von 23%) eingesetzt. Auch verhaltensbasierte Tests, kognitive Leistungstests und Intelligenztests kommen zum Einsatz.
  • Auch digitale Tools und Matchinginstrumente kommen immer häufiger zum Einsatz.
  • Potenzialanalysen (hier in der Studie den verhaltensbasierten Tests zugeordnet) sind noch relativ wenig verbreitet.
  • Dies ist umso erstaunlicher, da die Persönlichkeit und das Mindset der Kandidat*innen laut Aussage von 91% der befragten Personalberatungsunternehmen immer stärker in den Fokus rücken.
  • Das bietet Chancen für ein Instrument und einen Beratungsansatz wie den von DNLA – denn bei DNLA werden ja gerade die Einflüsse, Handlungsmaximen und Blockaden sichtbar, die die Denk- und Handlungsweise eines Menschen bei der Arbeit bestimmen.
  • Interessant bei den Führungskräften: Kommunikationsfähigkeit, ein modernen Führungsverständnis und Empathie sind die drei Skills die am gefragtesten sind und die als besonders wichtig eingeschätzt werden.

Der BDU - Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V. - zeigt mit seinen Marktstudien neue Perspektiven und bietet neue Chancen für Personalberater.

Die aktuelle Studie und die Studie aus dem Vorjahr können Sie hier abrufen (bzw. gegen eine Schutzgebühr beziehen).

Soft Skills werden immer wichtiger

Diese Befunde decken sich mit denen anderer Studien wie dem StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens. Auch hier wurde festegstellt, dass Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger werden. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer. Einige Unternehmen gehen sogar schon so weit, dass bei bestimmten Positionen nur noch auf die Entwicklungsfähigkeit geschaut wird und gar nicht mehr auf vorhandene (Fach-)kompetenzen der Bewerber (siehe: https://www.dnla.de/revolution-im-recruiting-soft-skills-schlagen-fachkompetenz/).

Chancen für Personalberater und für DNLA

Das alles bietet Chancen für Personalberater – und für DNLA Discovering Natural Latent Abilities.

Denn als Instrument für Assessments und bei der Personalauswahl ist DNLA seit jahren etabliert und erfolgreich (Beispiele: Siehe hier).

DNLA bietet neue Möglichkeiten und Chancen für Personalberater, als erfolgreiches, wissenschaftlich fundiertes Instrument der Personalauswahl.

Informationen zum Download: Hier.

Personalentwicklung und Personalauswahl gehen Hand in Hand

Und die Beraterinnen und Berater, die den Schwerpunkt nicht auf der Personalauswahl haben? Auch sie werden durch die hier geschilderten Trends künftig noch stärker gebraucht: Denn Personal- und Organisationsentwickler*innen, Trainer und Coaches, wie wir Sie im DNLA-Beraternetzwerk haben sorgen mit ihrer Arbeit oft genug dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein förderndes und motivierendes Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie gerne dauerhaft bleiben möchten.

Außerdem helfen sie den Unternehmen dabei, Nachwuchskräfte zu fördern, die Potenzialträger und „High Potentials“ im eigenen Hause zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden – und das geschieht auch mit Hilfe von DNLA.

Und die Führungskräfteentwicklung, bei der Entwicklung von Kommunikationsfähigkeit, modernem Führungsverständnis und Empathie ist – wie in der BDU-Studie deutlich geworden ist – ebenfalls noch sehr viel zu tun.

Packen wir´s an! Anregungen, wie das Ganze konkret umgesetzt werden kann finden Sie in den folgenden Factsheets:

Zum Download:

Die Auswirkungen des Fachkräftemangels für Ihr Unternehmen abmildern: So geht´s!

Der Fachkräftemangel ist längst da – wie können wir seine Auswirkungen für die Unternehmen und für die Kunden abmildern?

Fachkräftemangel – angekommen in unserem Alltag

Der Fachkräftemangel ist längst da. Und er ist in unserem Alltag angekommen. Beispiele gefällig?

  • Hier, (in Münster, Westfalen) schränken Fleischertheken wegen Mangel an Fachkräften und krankheitsbedingten Ausfällen die Öffnungszeiten ein, Bäckerfilialen schließen aus demselben Grund.
  • Auch Marktstände an einem nahe gelegenen Markt sind verschwunden – nicht, weil die Kundschaft gefehlt hätte, sondern weil keine Verkäufer mehr zu finden waren.
  • Hunderte Flüge und auch Veranstaltungen müssen ausfallen, weil es plötzlich überall an Sicherheitspersonal mangelt.
  • Apotheken müssen ihre Öffnungszeiten einschränken oder sogar komplett vom Markt gehen, wenn nicht genug approbiete Apotheker*innen verfügbar sind.
  • Die städtischen Kitas haben die Eltern hier schon per Infobrief darauf vorbereitet, dass sie „alles tun, um eine solche Situation zu vermeiden“, und dennoch nicht ausschließen können, dass aufgrund des Fachkräftemangels Einschränkungen im Betreuungsangebot drohen.
  • Die Bäder schließen vorübergehend oder schränken die Öffnungszeiten ein, weil es an Personal fehlt.

Anderswo wird es ähnlich aussehen.

Bildergalerie: Schlimm, wenn es am Ort keine Ärztin mehr gibt – das tägliche Brot backt sich nicht von alleine – und am Flughafen abheben zur Geschäftsreise, oder um den Urlaub zu genießen – daraus wird nichts, wenn die Abfertigung aus Personalmangel stockt.

Der Fachkräftemangel ist also längst kein abstraktes, allgemeines Problem mehr – laut Angaben des Deutschen Städtetags könnten in den nächsten Jahren sogar bis zu 230.000 (!) Erzieherinnen und Erziehern fehlen – er ist in unserem Alltag angekommen. Grundlegende Dinge unseres täglichen Bedarfs drohen zu verschwinden. Einkaufsmöglichkeiten, medizinische Versorgung, Kinderbetreuung, Freizeit- und Kulturangebote, öffentliche Versorgung.

Fachkräftemangel und seine Auswirkungen

Das bedeutet Einschränkungen, Stress, zusätzlichen Aufwand. Für die Unternehmen bedeutet es Geschäft, das nicht gemacht werden kann, Umsätze, die verloren gehen, Möglichkeiten, die brachliegen.

Auswirkungen des Fachkräftemangels: Geschlossene Läden, entgangene Umsätze, entnervte Kunden. Darum ist es wichtig, Lösungen zu finden und die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können.

Während wir uns in einem früheren Beitrag („Fachkräftemangel und Qualifizierung – neue Perspektiven und Impulse“) damit beschäftigt haben, wie man den Fachkräftemangel noch bekämpfen und mittel- bis langfristig abmildern kann, wird es hier darum gehen, zu zeigen, wie sich wenigstens die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern lassen.

Wie kann man trotz Fachkräftemangels das geeignete Personal finden und binden?

Es geht darum, wie man es schafft, heute, jetzt, geeignetes Personal zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden. Und hier ist eine Reihe von Maßnahmen hilfreich:

  • Gute Arbeitsbedingungen
  • Ein gutes Klima im Betrieb
  • „Gute Führung“, respektvoller Umgang miteinander und eine ausgeprägte Vertrauenskultur:
  • Selbst ausbilden
  • Flexibilität und Familienfreundlichkeit
  • Faire Bezahlung und gute Perspektiven

Denn stellen Sie sich vor, Sie sind Apothekerin/PTA/Konditor*in/Bäckereifachverkäufer*in/gelernte Sicherheitsfachfrau oder -mann/Erzieher*in, …: Wo werden Sie arbeiten? Dort, wo, es flexible Arbeitszeiten gibt – oder starre, bürokratische Regeln? Sie werden dort arbeiten wollen, wo man fair und wertschätzend miteinander umgeht und wo das Team an einem Strang zieht. Dort, wo auch die Führungskräfte einen guten Job machen und sich für ihre Leute einsetzen. Dort, wo man sich vorstellen kann, gerne auch in einigen Jahren zu arbeiten. Natürlich spielt hier auch die Bezahlung eine Rolle. Aber in einem schlecht geführten Betrieb kann man gar nicht so viel bezahlen, dass die Leute lange bleiben und auch noch gute Arbeit machen. Ein Betrieb hingegen, der finanziell vielleicht auch nicht bessere Möglichkeiten hat, dafür aber ein tolles Team und gute Arbeitsbedingungen – so etwas spricht sich schnell herum. Mit dem Effekt, dass auch die besseren Bewerber*innen und die begabteren Azubis dort hingehen werden.

Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern - das geht am besten durch gute Arbeitsbedingungen, ein gutes Miteinander und gute Zusammenarbeit.
Zusammen geht´s besser – und die Arbeit macht mehr Spaß!

Und was hat das alles mit DNLA zu tun? So hilft unser Ansatz dabei, die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können.

Betrachten wir doch einfach noch einmal die Punkte aus der Liste gerade eben:

  • Gute Arbeitsbedingungen, zum Beispiel auch für Minijobber: Gute Arbeitsbedingungen, faire Bezahlung, Einhaltung von Standards und Achtung der Arbeitnehmerrechte: Das alles muss für alle Arbeitskräfte gelten, beispielsweise auch für Minijobber. Professionelle Unterstützung gibt es häufig von Fachleuten vor Ort, bei uns hier in Münster zum Beispiel von der Regionalagentur Münsterland
    https://www.muensterland.com/arbeit/unternehmen/faire-arbeit-fairer-wettbewerb/
  • Ein gutes Klima im Betrieb: Auch das ist eine Grundvoraussetzung dafür, dass alle sich bei der Arbeit wohlfühlen und dass jede*r entsprechend gerne und gut die eigene Arbeit verrichten kann.
    Um herauszufinden, wo´s hakt, wo Quellen für Unzufriedenheit und Konflikte liegen, eignet sich die DNLA PWA (früher auch unter dem Namen DNLA BKA – Betriebsklimaanalyse bekannt).
    Mit ihr kann man nicht nur Problembereiche erkennen und Problemursachen erkennen, sondern gemeinsam Lösungen erarbeiten.
    Mehr zum Thema Mitarbeiterbefragung mit DNLA hier und im nachfolgenden Factsheet.
Ein Mittel, um die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können: Mitarbeiterbefragungen und Maßnahmen im Bereich der Organisationsentwicklung.

Zusammenfassend: Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern – so geht´s ganz einfach!

Zusammenfassend stellt die Studie fest: „Die Bedürfniserfüllung von Mitarbeitenden gewinnt an Bedeutung. Mitarbeitende empfinden ihren Arbeitgeber dann als attraktiv, wenn er ihren Bedürfnissen
nach Sicherheit, sozialen Interaktionen und persönlicher Entwicklung nachkommt. Neben einer zufriedenstellenden Vergütung wünschen sich Mitarbeitende […] insbesondere gute Führung, Wertschätzung und Anerkennung.“

Wer diese Punkte beachtet, wird den Mittbewerbern zwei Schritte voraussein. Und diese Unternehmen werden es schaffen, die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können – für sich und für ihre Kunden.

Wir starten die nächste Entwicklungsstufe: DNLA-Lernvideos!

Sei dabei: Mitmachen und ein eigenes Video platzieren!

…und natürlich bietet es sich an, dieses Thema auch in einem kleinen Video vorzustellen. Dieses finden Sie hier:

DNLA-Lernvideos - das Projekt, erklärt in zwei Minuten im Filmbeitrag.

…die Infos und Erläuterungen in Textform gibt es hier im Folgenden:

Potenziale und Menschen entwickeln

Bei DNLA steht die Entwicklung von Potenzialen und Menschen im Mittelpunkt. Die ganzen DNLA-Programme und -Inhalte sind darauf ausgerichtet, Menschen und ihre Potenziale, und damit auch Gruppen, Teams und Unternehmen weiterzubringen.


Die Entwicklungsimpulse setzen wir im Feedbackgespräch, in den daran anschließenden spezifischen Entwicklungsmaßnahmen, aber natürlich auch in den Beschreibungen und Inhalten in den DNLA-Analysen selbst. Das, was hier an Erfahrungsschatz und Entwicklungshinweisen zu bekommen war, war entweder in Schriftform verfügbar (z.B. in der Begleiterauswertung DNLA ESK) oder in Form von Audio-Lernprogrammen.

Das bestehende Material und Angebot möchten wir nun gerne noch erweitern, und zwar durch Videos.

DNLA-Lernvideos: Das ist die Idee dahinter.

DNLA-Lernvideos

Wir möchten für DNLA eine Sammlung von DNLA-Lernvideos aufbauen, die Lerninhalte vermitteln und die helfen, Sozialkompetenzen (wieder) aufzubauen. Das Ganze soll praxisnah, fundiert und authentisch sein und ist als Ergänzung bzw. als Alternative zu den bestehenden Texten und Audiodateien gedacht.
Und dazu möchten wir möglichst die Kompetenzen und Ideen unseres gesamten Netzwerks mit einbinden. Anstatt nämlich auf animierte Videos zu setzen oder auf durchgestylte Videos, bei denen eine Sprecherin oder ein Sprecher Inhalte vortragen, zu denen sie gar keinen Bezug haben, schwebt uns folgendes vor:

  • Wir möchten die Netzwerkpartner*innen gerne einbinden:
  • Unsere Partner*innen und Partner, Anwenderinnen und Anwender sind aufgerufen zum mitmachen!
  • Senden Sie uns ein Video zu einem Soft Skill, DNLA-Faktor, Sozialkompetenz-, Coachings-, oder Entwicklungsthema.
  • Die Auswahl bleibt Ihnen überlassen, ebenso die inhaltliche Gestaltung.
  • Das Ganze soll praxis- und lösungsorientiert sein…
  • …recht kurz gehalten (1 – max. 5 Minuten)…
  • …inhaltlich / fachlich fundiert…
  • …und authentisch!

Das heißt es ist nicht nur erlaubt, sondern gerade erwünscht, dass Sie Ihren eigenen Stil, Ihre Person, Ihren persönlichen „Touch“ mit einbringen. Am Ende sollen die gesammelten Videos thematisch und inhaltlich genauso hochklassig, vielfältig und wertvoll sein, wie das DNLA-Netzwerk mit seinen Beraterinnen und Beratern selbst!

Symbolbild für DNLA-Videoproduktion.

Umsetzung: Wie kann ich ein DNLA-Video beisteuern oder neu erstellen?

„Kann ich das? Ich hab´ sowas noch nie gemacht…“ denkt jetzt vielleicht der Eine oder die Andere von Ihnen. Aber keine falsche Scheu: Inhaltlich können Sie das – denn es ist ja Teil ihrer täglichen Arbeit, Entwicklungsempfehlungen zu geben.

Wie Sie die Inhalte rüberbringen – ob mit Schaubildern und Visualisierungen, die zu sehen sind, ob Sie einfach nur in die Kamera sprechen, ob Sie Animationen nutzen und einbinden – die Gestaltung bleibt Ihnen überlassen, uns kommt es auf die Inhalte an.

Beispiel für klassische Videos zu HR-Themen: Die Videos im Youtube-Kanal von DNLA-Partner René Falk.

Beispiel für animierte Videos: Ein Video aus dem DNLA-Kanal bei Youtube, erstellt mit „Animaker“:

Und technisch – da greifen wir Ihnen gerne unter die Arme. Zur Umsetzung können Sie

  • uns einen Link zu einem von Ihnen produzierten Lernvideo schicken (das kann ja auch schon vorhandenes und nicht noch eigens neu produziertes Material sein)
  • Eine Onlinekonferenz mit uns machen, z.B. über Zoom oder über TEAMS, in dem Sie Ihren Inhalt darstellen und wir zeichnen das Ganze auf
  • eines der kostenlossen Systeme nutzen, mit denen man schnell und einfach eigene Videos erstellen kann. Für die DNLA-Videos im DNLA Youtube-Kanal nutzen wir zum Beispiel das kostenlose Programm „Animaker“.

An der Umsetzung soll es also nicht scheitern und hier helfen wir Ihnen auch gerne.

Mach mit beim DNLA Video-Wettbewerb.

Nutzen und nächste Schritte:

Ein Video erstellen – das macht Arbeit – auch wenn es nur ein „kleines“ Dreiminuten-Video ist. Was also ist der Anreiz, sich hier zu beteiligen?

  • Reichweite und eine tolle Werbung für das eigene Beratungsangebot, denn Sie werden auf jeden Fall in Ihrem Video werden im Abspann mit Namen, Logo und Kontaktadresse genannt. Bei der Anzahl an Kundenunternehmen, Nutzern und pro Jahr durchgeführten Potenzialanalysen ein unschätzbarer Vorteil und eine dauerhaft für Sie arbeitende „Werbung“ – und das mit einmaligem, überschaubarem Aufwand.
  • Bis zum DNLA-Kongress am 16. September sammeln wir die erste Auswahl Ihrer Videos und Vorschläge. Die besten Enireichungen, die wir bekommen, werden live am DNLA-Jahreskongress vorgestellt!
  • Natürlich zeigen wir uns für so viel Engagement auch erkenntlich, wenn die, die sich beteiligt haben, einmal etwas „außer der Reihe“ brauchen.
  • Vor Ort verlosen wir zusätzlich Buchpreise und Wertgutscheine unter allen, die sich mit einem Video beteiligt haben.

Weitere Fragen?

Bei weiteren Fragen helfen Ihnen gerne weiter:

Organisatorische Fragen, Fragen zum Jahreskongress:

Fragen zur technischen Umsetzung, inhaltliche Fragen:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.:  +49 2572/ 8004108

Mail:   peschke@dnla.de

Max Haddick
Technische Leitung

Tel: 02572/ 800 4108

Mail: mhaddick@dnla.de

Revolution im Recruiting: Es zählt nicht mehr, was du kannst, sondern, wie gut du dich entwickeln kannst!

Unternehmen aus Schweden setzt bei Neueinstellungen auf die richtige Einstellung (Mindset) und auf Entwicklungsfähigkeit

Personalauswahl auf neuen Wegen

Was zählt mehr bei der Personalauswahl und bei Neueinstellungen: Fachkompetenz oder Soft Skills? Vorhandene Kompetenzen oder Entwicklungsfähigkeit & Aneignung neuer Kompetenzen? Das Unternehmen Klarna aus Schweden geht hier den ungewöhnlichen, neuen Weg und setzt voll auf Letzteres.

Wachstum gelingt nur mit den richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Worauf kommt es an bei der Personalauswahl: Auf die vorhandenen Skills - oder aber auf das Potenzial?

Klarna ist ein sehr erfolgreicher und mittlerweile auch sehr bekannter Finanzdienstleister. Das Fintech-Unternehmen hat mittlerweile die Milliardengrenze beim Umsatz geknackt. Das im Jahr 2005 gegründete Unternehmen hat derzeit rund 5000 Mitarbeitende. Und die Firma wächst weiter, und sucht weiter nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Und genau hier wird es spannend: Man könnte sagen, die komplette Logik bei der Personalauswahl wird auf den Kopf gestellt.

Personalauswahl auf neuen Wegen

„Normal“ wäre ja, zu versuchen, Personen zu finden, deren Qualifikationen und Fachkompetenzen möglichst gut auf die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle matchen.

Hier wird allerdings ein komplett anderer Weg bei der Personalauswahl gegangen.

Bei Einstiegspositionen kommt es dem Unternehmen überhaupt nicht mehr auf vorhandene Fachkompetenz an. Vielmehr stehen Mindset, Einsatz- und Entwicklungsbereitschaft im Mittelpunkt und die Überzeugung, dass jede*r (fast) alles lernen kann, wenn sie oder er es nur wirklich will.

„Murphy´s Law“ bei der Personalauswahl


Ebenfalls mit entscheidend dafür, bei der Personalauswahl umzudenken und völlig neue Wege zu gehen, waren Untersuchungsergebnisse wie die von Mark Murphy, denen zufolge fast 90% der Fehleinstellungen darauf zurückzuführen sind, dass die Mentalität und die Überzeugungen der Bewerber*innen nicht oder kaum mit denen des Unternehmens übereinstimmen.

Setzt bei der Personalauswahl z u200% suf Soft Skills: Der Ansatz "Hiring for Attitude".

Mark Murphy: „Hiring for Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude“. (Beispielsweise hier erhältlich).

Bei diesem Ansatz ganz entscheidend: Soft Skills bei der Personalauswahl

Wenn man neues Personal nach diesem Prinzip auswählt, werden Soft Skills noch viel wichtiger als Auswahlkriterium als ohnehin schon. Alleine das zeigt schon die Notwendigkeit, entscheidende Soft Skills in ihrer jetzigen Ausprägung mit einem wissenschaftlich fundierten Instrument zu messen.
DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz ist in diesem Zusammenhang ein solch geeignetes Instrument. Faktoren wie „Initiative“, „Eigenverantwortlichkeit“, „Leistungsdrang“, „Misserfolgstoleranz und Kritikstabilität“ sowie „Einsatzfreude“ und „Systematik“ geben Auskunft über Lernbereitschaft und Einsatzwille. „Motivation“ und „Statusmotivation“, aber auch beispielsweise die „Emotionale Grundhaltung“ zeigen, wie gut das persönliche Mindset zu dem des Unternehmens passt.

Interpersonelle Faktoren wie „Auftreten“, „Kontaktfähigkeit“, „Einfühlungsvermögen“ oder „Interkulturelle Kompetenz“ helfen den „Neulingen“ dabei, sich in der neuen Arbeitsumgebung zurechtzufinden, ebenso wie der Faktor „Flexibilität“ (=Umgang mit Neuem und mit Veränderung).

Soft Skills und Fachkompetenz weiterentwickeln: Individuelle Entwicklungspläne

Aber Potenzial alleine reicht natürlich nicht aus – so naiv, das zu behaupten wäre niemand. Das vorhandene Potenzial, das Mindset und die Soft-Skills sind aber die Voraussetzung dafür, etwas Neues zu lernen und in einem bestimmten Gebiet exzellente Leistungen zu entwickeln.

Nur geschieht das natürlich nicht automatisch und auch nicht ungesteuert. Bei Klarna gibt es hier ein ganz klares System: Jede neue Mitarbeiterin und jeder neue Mitarbeiter bekommt einen individuellen Entwicklungsplan. Dieser orientiert sich an der individuellen Situation und bezieht sich auf folgende Fragen:

  • „Welche Stärken bringt der oder die Beschäftigte mit und wie können diese ausgebaut werden?
  • Welche Schwächen gibt es bei ihm oder ihr und wie kann auf diese eingegangen werden?

Wichtig für Bewerber, um aus den eigenen Potenzialen etwas zu machen: Die individuelle Lern- und Leistungsbereitschaft.

Auf Basis der Antworten werden persönliche Ziele und Fördermaßnahmen entwickelt.“ [1] Interne Mentoren, sogenannte „Competence Leader“, also Führungskräfte mit der Aufgabe, die fachliche Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu begleiten. Auch hier eine Parallele zu DNLA – auch hier gibt es individuelle Fördervereinbarungen und Entwicklungspläne und auch hier ist es wichtig, Führungskräfte, Mentoren, „Begleiter“ zu haben, die die individuellen Fortschritte und die gemeinsamen Entwicklungspläne begleiten.

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[1] Quelle: „Mindset statt Qualifikationen: Klarna startet neue Recruiting-Initiative“ https://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/mindset-statt-qualifikationen-klarna-startet-neue-recruiting-initiative-135717/

Personalentwicklungskonzept für Banken mit DNLA, präsentiert bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen

Was sind die „Heidelberger Erfolgsimpulse“?

Die Heidelberger Erfolgsimpulse – kurz HEI – sind ein sehr erfolgreiches Format für Banken. Gestartet sind die Heidelberger Erfolgsimpulse als eine unabhängige Initiative mit dem Ziel, Banken und den Verantwortlichen dort – Führungskräfte der 1. und 2. Führungsebene – wertvolle Impulse für ihre Arbeit und für ihre Unternehmen zu vermitteln. Inzwischen ist das Ganze noch viel mehr:

  • Das Netzwerk ist ein Forum zum Austausch erfolgreich umgesetzter Konzepte, Ideen und Innovationen
  • zum Erfahrungsaustausch und um gegenseitig von den Erfahrungen von anderen zu lernen
  • zum kennen lernen von erfolgreich umgesetzten Innovationen und neuen Geschäftsmodellen.
  • die individuelle Anpassung erfolgreicher Konzepte unterstützen wir.
  • Ziel ist der Aufbau einer Community in der erfolgreich umgesetzte Ideen/Konzepte/Innovationen ausgetauscht werden.


Dafür gibt es verschiedene Veranstaltungen und Formate, sowohl zentral als auch vor Ort, digital und persönlich. Eines dieser Formate zur Präsentation von erfolgreichen Praxiskonzepten aus Banken für Banken ist HEI kompakt und digital.

Personalthema bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen

Im Mai, am 2.5. von 9 – 11 Uhr findet in der Reihe HEI kompakt und digital eine Veranstaltung mit einem Personalschwerpunkt statt. Unter der Überschrift „zur neuen Rolle des Bereichs Personal und Personalentwicklung als Businesspartner operativer Einheiten“ werden verschiedene erprobte und bereits erfolgreich implementierte Konzepte präsentiert.

Eines davon kommt vom langjährigen DNLA-Kunden Volksbank Braunschweig-Wolfsburg.

Das komplette Programm können Sie hier herunterladen.

Präsentiert ihr Personalkonzept bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen: Die Volksbank Braunschweig-Wolfsburg

Präsentiert ihr Personalkonzept bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen: Die Volksbank Braunschweig-Wolfsburg

Und dieses Unternehmen ist nicht einfach nur irgendein Kunde: Das Institut hat 140 Tochter- und Enkelgesellschaften, 39 Geschäftsstellen und gut 700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, bzw. doppelt so viele, wenn man die ganze Gruppe betrachtet. Mit einer Bilanzsumme von über 5 Milliarden EUR ist sie eine der größeren Volks- und Raiffeisenbanken.

Und die Volksbank BraWo wurde gerade erneut mit dem TOP JOB-Siegel ausgezeichnet. Sie zählt auch in diesem Jahr wieder zu den besten Arbeitgebern des deutschen Mittelstands.

Private Banking, Immobiliengeschäft, Projektsteuerung und sogar ökologisch wertvolle Energiegewinnung ergänzen das klassische Bankgeschäft und stellen das Unternehmen auf besonders solide Beine. Ein Sonderplatz gebührt der Volksbank BraWo Stiftung, die sich dem Wohl der Kinder und Jugendlichen der Region verschrieben hat.


Das Nachwuchsführungskräfteprogramm TAFF – kompetenzzentrierte Talentförderung

Der Mensch steht auch beim Nachwuchsführungskräfteprogramm „TAFF“ der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg im Mittelpunkt. TAFF steht für die kompetenzzentrierte Talentförderung der Volksbank BraWo.
Und dieses Konzept wird nun präsentiert bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen, beim HEI kompakt und digital am 2. Mai.

Referenten werden Frau Anja-Silke Buchal, Leitung der Personalentwicklung und Herr Michael Krupka, Leiter Personal bei der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg eG, sein.

Sie werden Ihr erfolgreiches Konzept beim HEI kompakt und digital präsentieren: Anja-Silke Buchal und Michael Krupka von der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg.

Mehr wollen wir an dieser Stelle noch gar nicht verraten.

Wenn auch Sie Führungskraft in einer Bank oder in einem Finanzinstitut sind und sich für die Veranstaltung interessieren: Hier können Sie direkt Kontakt mit den Veranstaltern aufnehmen, weitere Informationen bekommen und sich direkt für die Veranstaltung anmelden.

Ansprechpartner für Veranstaltungen der Heidelberger Erfolgsimpuse: Stephan Vomhoff.

Heidelberger Erfolgsimpulse – Ansprechpartner

Stephan Vomhoff
Pfarrstraße 20
73033 Göppingen

​www.heidelberger-erfolgsimpulse.de/

stephan-vomhoff@heidelberger-erfolgsimpulse.de

DNLA an Hochschulen

Rückblick auf das Erreichte, Ausblick auf neue Projekte

DNLA an Hochschulen – das hat Tradition und das macht Sinn.

Dem Hochschulbereich war DNLA schon immer sehr verbunden. Sicher ist das nicht die „Branche“, in der sich das große Geld machen lässt. Aber Studierenden und jungen Menschen nicht nur fachlich gut auszubilden, ihnen das mit auf den Weg zu geben, was sie benötigen, um später erfolgreich und zufrieden im Berufsleben unterwegs zu sein – diese Aufgabe unterstützen wir und die DNLA-Partner gerne.

DNLA an Hochschulen – eine Übersicht

Bald wird ein neues Hochschulprojekt von DNLA beginnen. Anlass für uns, einmal zurückzuschauen auf die verschiedenen Hochschulprojekte von DNLA in der Vergangenheit.

1. Salzburg Management and Business School

Die SMBS ist schon seit über 15 Jahren Partner von DNLA. Und auch wenn aktuell keine Projekte laufen wurde direkt bei der SMBS und in Projekten, die die SMBS initiiert hat, DNLA zahlreich und erfolgreich eingesetzt. Die Salzburg Management und Business School war damit eine der ersten Hochschulen, die DNLA angewandt hatte und die erste, bei der DNLA umfangreicher zum Einsatz kam.

Eine der ersten Hochschulen, die DNLA im Einsatz hatte: Die Salzburg Management und Business School.

2. HoMe – Hochschule Merseburg

An der Hochschule Merseburg (University of Applied Sciences Merseburg, kurz „HoMe“) wird DNLA seit 2010 eingesetzt. Die Verfahren sind eingebettet in ein Kompetenz-Konzept für Studierende. Sie dienen zur Messung und Entwicklung von Soft Skills, die für den Erfolg im Studium und im Beruf unerlässlich sind.

Dabei kommt die Kompetenzmessung DNLA zu verschiedenen Anlässen/ in verschiedenen Phasen zum Einsatz. Dazu zählen:

  • Zu Beginn des Studiums, parallel zu studienbegleitenden Praktika und vor Studienabschluss (Bachelor)beim Eintritt ins Berufsleben.
  • In kritischen Phasen im Studium (z.B. bei drohendem Studienabbruch), zur Standortbestimmung für die Studierenden und zur Unterstützung ihrer persönlichen Entwicklung.
  • Für die Teilnehmer*innen in den Masterstudiengängen. Der Fokus der Teilnehmer liegt dann, neben dem für alle wichtigen Thema Sozialkompetenz, besonders auf dem Bereich Management und Führung.
  • Für Gründer*innen, zur Stärkung von Sozial- und Managementkompetenz und als Teil der Gründerqualifizierung.
  • Für ALUMNI, zur beruflichen Weiterentwicklung und bei weiterführenden Karriereschritten.

Betreut werden die DNLA-Anwendungen vom Career-Service der Hochschule.

Weitere Informationen zur Arbeit mit DNLA an der Hochschule Merseburg finden Sie hier.

Hochschule Merseburg - ein langjähriger Partner und Kunde von DNLA.

Ein ausgezeichnetes Hochschul-Konzept: Das Kompetenz-Konzept für Studierende der Hochschule Merseburg mit DNLA.

3. Hochschule Hannover

Die Hochschule Hannover setzt die DNLA-Verfahren studienbegleitend zur Unterstützung der Studierenden ein. Dies dient dem Ziel, die Studierenden nicht nur fachlich erstklassig auszubilden, sondern sie auch im Bereich der entscheidenden Soft Skills bestens auf die Herausforderungen des Studiums und des Berufslebens vorzubereiten.

Lesen Sie hier mehr zu dem Projekt.

DNLA an der Hochschule Hannover.

4. Polizeiakademie des Landes Niedersachsen

Das „HORIZONTE“-Projekt für weibliche Nachwuchsführungskräfte wurde bereits 2014 initiiert, um Frauen auf ihrem Weg in Spitzenpositionen zu begleiten. Ziel des Programms ist es, Frauen für Positionen im höheren Management zu qualifizieren. Das Programm zielt also nicht nur auf (Nachwuchs-)führungskräfte der Polizei ab – auch aus anderen Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen gibt es Teilnehmerinnen.

Auch dieses Projekt wurde ausgezeichnet, wie man hier nachlesen kann: „Auszeichnung bei Polizeidirektion Hannover: Horizonte, eine Erfolgsgeschichte auch auf Landesebene

Die Polizeidirektion Hannover wurde am 27.04.2017 im Rahmen der Verleihung des fünften deutschen Bildungspreises für das von ihr entwickelte Führungskräfteentwicklungskonzept HORIZONTE mit dem Exzellenzsiegel ausgezeichnet und erhielt zusätzlich den Sonderpreis „Innovation“. Dieses Erfolgskonzept ist die Grundlage für die landesweiten Durchläufe von HORIZONTE.

Weitere Informationen zum Programm finden Sie hier und auf der HORIZONTE-Webseite.

DNLA an Hochschulen, hier an der Ploizeihochschule des Landes Niedersachsen.

5. Bistum Würzburg, Theologiestudierende

Das Bistum Würzburg setzt DNLA für Theologiestudierende ein. Ziel ist es, den Studierenden Begleitung zu geben und sie für verschiedene berufliche Bereiche, sei es innerhalb der Kirche oder in kirchennahen Organisationen, sei es außerhalb der Kirche, vorzubereiten. So hilft DNLA bei der Orientierung und beim Übergang in neue berufliche Aufgaben.
Auch Lehramtskandidatinnen und Kandidaten (Theologie) profitieren von DNLA.

Mehr zu den DNLA-Anwendungen im Bistum Würzburg lesen Sie hier und im Beitrag Bischöfliches Ordinariat Würzburg: Interview mit Jürgen Engel und Sabine Nebl über Kompetenzmanagement für Theologiestudierende des Bistums Würzburg. Außerdem können Sie hier ein Referenzschreiben mit einer Beschreibung der Projekte im Bistum Würzburg herunterladen.

DNLA an Hochschulen: EInsatz von DNLA für Theologiestudierende im Bistum Würzburg.

6. Hochschule St. Gallen

An der Hochschule St. Gallen wird DNLA eingesetzt, um MBA-Studierende aus der Versicherungswirtschaft nicht nur fachlich, sondern auch persönlich weiterzuentwickeln. Lesen Sie hier mehr über das Projekt im Interview mit Dr. Christoph Peter, Executive Director Digital Insurance Universität St. Gallen.

DNLA an Hochschulen: Unterstützung von MBA-Studierenden aus der Versicherungswirtschaft an der Hochschule St. Gallen.

7. Universität Tübingen

Das DNLA-Projekt an der Universität Tübingen ist das bisher neueste. Anders als bei den anderen Projekten geht es hier aber nicht um Studierende. DNLA wird vielmehr zur Betreuung von Doktorandinnen und Doktoranden und Post-Doktorand*innen eingesetzt.

Für das Projekt wurde eigens eine Version des DNLA-ESK-Fragenkataloges für Hochschulmitarbeitende entwickelt.

DNLA an Hochschulen: Programme für Doktoranden und Postdocs an der Universität Tübingen.

8. Hochschule Augsburg

Das neueste DNLA-Projekt ist bereits konkret in Planung und in Vorbereitung: Gemeinsam mit dem VDE – Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V wird hier an der Hochschule Augsburg in einem Pilotprojekt mit Studierenden der Fachrichtungen Elektrotechnik, Mechatronik und weiterer technischer Studiengänge untersucht, ob sich durch die Begleitung der Studierenden und durch gezielten Sozialkompetenzaufbau die Erfolgswahrscheinlichkeit für das Studium steigern lässt und ob die in diesen Studiengängen schon seit langem sehr hohen Abbrecherquoten deutlich reduzieren lassen.

Das neueste in einer Reihe von DNLA-Projekten an Hochschulen: DNLA an der Hochschule Augsburg. Das Verfahren soll hier Studierenden der Elektrotechnik, Ingenieuren und anderen technischen DIsziplinnen

Wir bedanken uns bei allen, die diese Projekte initiert, begleitet und überhaupt möglich gemacht haben.
Und wir danken allen Beraterinnen und Beratern und Partnern, die die laufenden Projekte mit Leben erfüllen und mit ihrem Wissen und ihrem Engagement bereichern. DANKE!

Neuer DNLA-Buchbeitrag : ADAPTABILITY

Das GABAL Jahresthema 2022

Veränderung und Anpassung an neue Gegebenheiten und Herausforderungen sind Themen, die uns alle beschäftigen. Daher hat der GABAL-Verein – den meisten sicherlich bekannt durch den aus dem Verein hervorgegangenen GABAL Verlag das Thema „Adaptability“ – Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft zu seinem Jahresthema 2022 gemacht.

Der GABAL e.V. – gemeinnütziger Verein und lebendiges Netzwerk

Der GABAL e.V. bildet seit bald 50 Jahren ein Netzwerk für Menschen, die an ihrer Persönlichkeitsentwicklung, Weiterbildung und Führungskompetenz arbeiten. GABAL steht für Gesellschaft zur Förderung Angewandter Betriebswirtschaft und Aktivierender Lehr- und Lernmethoden in Hochschule und Praxis e.V.. Der gemeinnützige Verein wurde im Jahr 1976 gegründet, mit dem Ziel, das theoretische Wissen an den Hochschulen mit dem Praxiswissen der Wirtschaft zu einer gewinnbringenden Synergie zu vereinigen.

Das Jahresthema 2022: Adatability

GABAL-Jahresthema 2022 Adaptibility.

„Wir gehen davon aus, dass auch in 2022 von uns allen eine große Portion Anpassungsfähigkeit verlangt wird. Damit Ihnen das noch besser gelingt, wollen wir mit diesem Themenschwerpunkt“ – Adaptability, also Lern- Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft – „dazu einen Beitrag leisten.“ So steht es auf der Webseite des GABAL-Vereins. Und wie es bei der Praxisorientierung des Vereins zu erwarten ist, wird das Thema durch eine Reihe von Dingen in die Praxis getragen.

Das Buchprojekt zum Thema Adaptability:

Mitte des Jahres, im Juni, wird ein Sammelband zum Thema erscheinen, bei dem verschiedene Autor*innen Aspekte zum Thema Apaptibilität beleuchten.

  • Auf welche Art gehen Individuen und Gesellschaften mit veränderten äußeren Bedingungen um?
  • Wie lernfähig sind Menschen und Systeme? Wie flexibel sind sie?
  • Wodurch können wir unsere Anpassungsfähigkeit verbessern?
  • Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt es dazu?
  • Welche Tools, Methoden und Erfahrungen gibt es?
  • Und welche Möglichkeiten habe ich als Führungskraft, Trainierender oder Beratender?
  • Wie kann ich andere dabei unterstützen, diese Fähigkeit zu entwickeln?
  • Welche Voraussetzungen braucht es dafür? Welche Arbeitsbedingungen fördern diese?

Das sind nur einige der Fragen, auf die die Autor*innen, die in dem Sammelband zu Wort kommen, erste Antworten und Impulse geben werden.
Und bei diesen Themen liegt es nahe, dass auch wir von DNLA ein Kapitel beisteuern werden – und genau so ist es auch beschlossen.

Bald der neueste Beitrag in der Reihe der DNLA-Buchveröffentlichungen - der Sammelband zum Thema Adaptability.
DNLA-Fachbücher.

Letztes Jahr haben wir selbst viele Inhalte zum Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ beigesteuert. Mit dem Band zum Thema „Adaptability“ wird nun bald ein weiterer spannender Beitrag in der Reihe unserer Buchveröffentlichungen hinzukommen.

Der GABAL-Impulstag


Der GABAL Impulstag am 24. Juni steht dieses Jahr unter dem Mott: Adaptability – Handeln oder hadern?

Ein großer Kongress zum Thema wird Mitte des Jahres in Frankfurt stattfinden. Der GABAL Impulstag am 24. Juni steht dieses Jahr unter dem Mott: Adaptability – Handeln oder hadern? Hier werden auch die Mitwirkenden am ebenfalls zum Jahresthema gehörenden Buchprojekt die Möglichkeit haben, ihre Themen vorzustellen.

Also – seien Sie gespannt!

DIW-Untersuchung: Deutlich mehr Frauen auf Vorstandsposten – ist das schon ein Grund zum Jubeln?

Frauen in Spitzenpositionen: Wie sieht es aktuell aus?

Endlich geschafft? Haben wir jetzt wirklich schon viele Frauen in Spitzenpositionen? Oder gibt es doch noch viel zu wenig Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten?

Der Frauenanteil in Vorständen ist einer Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zufolge stark gewachsen, so war es hier unter der oben wiedergegebenen Überschrift zu lesen.

„Stark gewachsener Frauenanteil?“ Das klingt doch gut.
Und dann fällt einem vielleicht noch ein, dass Andrea Nahles, die ehemalige Bundesarbeitsministerin und SPD-Vorsitzende, nun Chefin der Bundesanstalt für Arbeit (BA) werden soll. Und dass sogar zwei weitere Frauen – Katrin Krömer und Vanessa Ahuja – in den vierköpfigen Vorstand der BA einziehen sollen.


Soft-Skills immer wichtiger
Endlich geschafft? Haben wir jetzt wirklich schon viele Frauen in Spitzenpositionen?


Wenn man allerdings weiterliest, vergeht einem das Jubeln direkt wieder.

Frauen in Spitzenpositionen: So ist die Lage wirklich.


Schauen wir etwas genauer auf die Fakten, die hier als „Erfolgsmeldung“ verkauft werden:

  • „Im vierten Quartal des vergangenen Jahres gab es in den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland 139 Frauen im Vorstand.“ [1] Nur rund jedes siebte Vorstandsmitglied in den Top-200-Firmen ist demnach eine Frau.
  • Das waren zwar „38 mehr als im Jahr zuvor, wie das aktuelle Managerinnen-Barometer des DIW zeigt“. [1] Statt 101 Frauen sind nun also 139 im Vorstand der größten Deutschen Unternehmen, das ist, absolut gesehen, aber immer noch sehr wenig.
  • „»Der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen stieg damit um gut drei Prozentpunkte auf fast 15 Prozent«, hieß es. Das sei der stärkste Zuwachs seit Beginn der Erhebungen im Jahr 2006. Im vergangenen Jahr lag der Frauenanteil bei rund 12 Prozent. Auch das Prüfungs- und Beratungsunternehmen EY hatte zuletzt von einem kräftigen Zuwachs berichtet.“ [1]
    Ein Anstieg um drei Prozent, ist das schon ein signifikanter Fortschritt? Noch dazu ein Anstieg von 12 auf 15%? Man kann mit gutem Recht sagen, dass das noch VIEL zu WENIG ist!

Aber trotzdem könnte das ja das Anzeichen für einen kleinen, sich abzeichnenden Kulturwandel in deutschen Unternehmen sein. Ist dem so? Leider nein.

Leider noch kein Lichtstreif am Horizont: Die aktuellen Zahlen zu Frauen in Spitzenpositionen. Bis zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit in Deutschen Unternehmen ist es noch ein langer Weg.

Leider noch kein Lichtstreif am Horizont: Die aktuellen Zahlen zu Frauen in Spitzenpositionen. Bis zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit in deutschen Unternehmen ist es noch ein langer Weg.

Frauen in Spitzenpositionen: Die mageren Erfolge sind auch noch auf eine Quotenregelung zurückzuführen.

„Grund für den Anstieg ist laut DIW die Frauenquote für Unternehmensvorstände, die Anfang des vergangenen Jahres vom Kabinett beschlossenen wurde. Der lange umstrittene Gesetzentwurf sieht vor, dass in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten und mehr als drei Vorstandsmitgliedern bei Neubesetzungen mindestens eine Frau im Vorstand sitzen muss.“ [1] „Die Frauenquote für Top-Etagen großer Unternehmen greift erst ab August dieses Jahres – trotzdem soll sie schon Wirkung zeigen.“ [1]

Man sieht schon, dass die – noch dazu umstrittene und lange energisch bekämpfte – Regelung, die einen verbindlichen Frauenanteil im Vorstand von Unternehmen vorsieht, nur für sehr sehr wenige Unternehmen überhaupt gilt. Diese reagieren nun und stellen die Zusammensetzung ihrer Vorstände nach und nach um, um der gesetzlichen Regelung zu genügen – und das wird dann vom DIW als großer Erfolg verkauft.

Frauen in Spitzenpositionen: Es gibt noch VIEL zu tun – packen wir´s an!

Man sieht also bisher minimale Verbesserungen in einem sehr kleinen Kreis von Unternehmen. Und auch hier nur bei den Vorständen. In den Aufsichtsräten und in den Chefinenetagen Deutscher Unternehmen insgesamt tut sich dagegen bisher noch sehr wenig.

Wollen wir wirklich so weitermachen? Können und wollen wir uns das weiter erlauben?
Es wird Zeit, dass es wirklich fair zugeht in deutschen Unternehmen.

Bei der Personalauswahl und bei der Stellenbesetzung sollte es nur darum gehen, welche Qualifikationen und Potenziale eine Person mitbringt. Gleiches gilt für Talent Management, Nachwuchsführungskräfte und für interne Neubesetzungen. Und diese Potenziale müssen so eingesetzt werden, dass sie möglichst stark zur Geltung kommen.

Frauen in Spitzenpositionen: Wie objektive Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren für mehr Chancengleichheit und Fairness sorgen.

Hören wir endlich auf, systematisch Talent ungenutzt zu lassen. Wir müssen endlich anfangen, auf jede einzelne Person zu schauen, ihre Potenziale zu erkennen und zu fördern, und für das Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes nutzbar zu machen.

Quereinsteiger*innen Unternehmensgründer*innen Hochbegabte und Hochsensible, Menschen egal welchen Geschlechts, welcher Orientierung und welcher Herkunft sollen nach Ihren Potenzialen beurteilt und eingesetzt werden – in einer Umgebung, die ihnen hilft, ihre Potenziale und Fähigkeiten voll zu entfalten und zu nutzen!

Wer immer nur die gleiche Sorte Mensch in die höchsten Positionen lässt, der bekommt auch die immergleichen Antworten auf neue Herausforderungen und Probleme. Das ist nicht nur eintönig – sondern auch wenig Erfolg versprechend… .

[1] Zitiert aus „DIW-Untersuchung: Deutlich mehr Frauen auf Vorstandsposten„, von Franca Quecke, veröffentlicht am 19. Januar auf https://www.msn.com.

Von den Herausforderungen für Hochbegabte – und für deren Führungskräfte.

„Wir wollen eine Arbeitsumgebung, die unsere Talente zum Blühen bringt!“

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen die richtige Arbeitsumgebung, und manchmal auch Freiheiten, um ihre Potenziale voll aufblühen zu lassen.

Was ist Hochbegabung?

Was ist Hochbegabung? Wie zeigt sie sich im beruflichen Bereich? Ist sie automatisch auch gleichzusetzen mit Höchstleistung, mit „High „Performance“? Und wenn das nicht der Fall ist – woran liegt das? Und, für all die Personaler und Berater, die dies lesen: Was muss gegeben sein, damit aus Hochbegabten im Beruf auch Höchst-leistende werden, und nicht sogar sgt. „underperformer“?

Diesen Fragen geht der folgende Text nach und gibt erste Antworten.

Außerdem planen wir, dieses Thema weiter fundiert zu erforschen. Partner, die sich hier mit ihrem Wissen und Ihrer Erfahrung beteiligen möchten, sind hierzu herzlich eingeladen. Mehr dazu erfahren Sie am Ende des Textes.

Hochbegabung, (Sozial-)Kompetenz und Leistung

„In der aktuellen Forschung existiert keine einheitliche Definition von Hochbegabung. Gemeinsam ist allen verschiedenen Modellen jedoch das Vorliegen einer sehr weit überdurchschnittlichen intellektuellen Leistungsfähigkeit. […] Wenn von „Hochbegabung“ die Rede ist, ist also meist das Vorliegen einer sehr hohen allgemeinen Intelligenz, also einer hohen Denk- oder Problemlösefähigkeit, gemeint.“ [1]

„Eine besondere Begabung bedeutet jedoch nicht, dass automatisch außergewöhnliche Leistungen erbracht werden. Eine Hochbegabung ist weder eine Garantie für schulischen noch für beruflichen Erfolg. Ob eine Hochbegabung sich auch in außergewöhnlichen Leistungen zeigt, ist von verschiedenen vermittelnden Faktoren abhängig. Zu diesen Faktoren gehören zum einen Persönlichkeitsmerkmale der begabten Person wie z.B. Motivation, Ausdauer, Leistungsbereitschaft oder Temperament, aber auch vermittelnde Faktoren der Umwelt wie z.B. die Förderung im Elternhaus und in der Schule, die Akzeptanz von Kindern und Erwachsenen, das Familienklima oder kritische Lebensereignisse. Wenn alle Faktoren positiv zusammenwirken, kann das hochbegabte Kind seinen Fähigkeiten entsprechende Leistungen zeigen. Dabei setzen intellektuelle – genau wie sportliche oder musikalische – Höchstleistungen neben einer grundlegenden Begabung auch ein intensives Training bzw. ein jahrelanges Üben voraus. Eine Hochbegabung ist keine statische Eigenschaft, sondern muss stets gefördert werden, damit sie sich weiterentwickeln kann.“ [1]

Besser als die Kolleginnen und Fachfrauen vom Tübinger Institut für Hochbegabung es hier getan haben, kann man es eigentlich gar nicht zusammenfassen.

Kurz gesagt: Hochbegabung ist eine große Chance – aber kein Spazierweg zum Erfolg. Und so wie in jungen Jahren schon die richtige Umgebung und Förderung eine große Rolle spielen, so ist es auch später im Berufsleben. Nur, dass hier in der Regel die Talente der Hochbegabten nicht mehr besonders gefördert werden und sie sehr oft nicht die Umgebung bekommen, die es ihnen erlaubt ihre Fähigkeiten voll zu entwickeln und einzubringen. Um aus einer Hochbegabung mehr als nur ein Talent zu machen, braucht es dauerhaft eigene Anstrengungen. Und eigene Sozialkompetenzen wie Einsatzwille, Frustrationstoleranz (Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz), Selbstsicherheit und Motivation. Das ist in der Schulzeit so und im Berufleben ist es nicht anders. Für die Entwicklung dieser Sozialkompetenzen spielt jedoch auch eine entscheidende Rolle, wieviel Raum sie zur Entwicklung bekommen.

Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten:

Genug Grund also für einige DNLA-Partner, sich speziell den Hochbegabten zuzuwenden und sie genau in diesem Punkt zu fördern. So wie es auch ein Kollege aus Bayern macht. Das betreffende Projekt ist zwar, was die Anzahl der Teilnehmer*innen angeht, nicht groß, aber dafür zukunftsweisend und hochinteressant.

Einige DNLA-Daten aus der Gruppe hier beispielhaft zur Ansicht:

Beispielergebnisse aus einer Hochbegabten-Runde
Beispielergebnisse aus einer Hochbegabten-Runde

Nun sind die 3 hier beispielhaft präsentierten Datensätze natürlich nicht im engeren Sinne repräsentativ oder gar statistisch signifikant für „typische“ Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten. Aber sie erlauben durchaus erste Überlegungen, welche der hier sichtbaren Sozialkompetenzausprägungen typisch sein könnten für Hochbegabte und welche eher auf persönlichen, anderen Prägungen beruhen.

Was fällt auf? Typische Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten – Befunde, Hypothesen und Erklärungsansätze

Trotz aller individuellen Unterschiede in den Ergebnissen gibt es dort einige auffallende Gemeinsamkeiten:

1. Faktorausprägungen stark in beiden Extremen

Verglichen mit den Ergebnissen, die wir bei anderen Gruppen typischerweise sehen, fällt auf, dass hier immer die ganze Bandbreite der Skala ausgeschöpft ist: Von Faktoren, die extrem stark ausgeprägt sind (teilweise sogar in einen fast schon übertrieben hohen Bereich hinein), bis hin zu Faktoren, die im Moment sehr niedrig ausgeprägt sind.

2. Faktoren mit sehr hoher Ausprägung

Die Faktoren „Selbstvertrauen“ (mit einer Ausnahme) und „Statusmotivation“, vor allem aber „Initiative“ und „Einsatzfreude“ sind extrem hoch ausgeprägt.

3. Faktoren mit sehr geringer Ausprägung

Faktoren mit sehr geringer Ausprägung: Faktoren wie „Selbstsicherheit“, „Emotionale Grundhaltung“ und „Arbeitszufriedenheit“ sind bei den Probanden hier sehr gering ausgeprägt. „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ sind zudem bei zwei der drei Probanden sehr gering ausgeprägt.

Je nach persönlicher Erfahrung der Individuen kommen Anzeichen von Verunsicherung und starker Zurückhaltung im Umgang mit anderen Menschen in der Arbeitsumgebung (Vorgesetzte, Geschäftspartner, Kollegen) hinzu, was sich an sehr geringen Werten bei „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ ablesen lässt. Wobei die Werte im „Auftreten“ in die Richtung deuten, dass die Betroffenen nicht negativ auffallen möchten und daher defensiver auftreten, sich eher „kleiner machen“, als sie sind. Niedrige Werte in „Kontaktfähigkeit“ deuten eine Angst vor Verletzung an, wenn sie zu viel Nähe zulassen und nicht eine starke professionelle Distanz wahren.

Dies sind, wie gesagt, erst einmal Hypothesen, abgeleitet aus wenigen Einzelfällen. Ob diese Ausprägungen typisch sind, lässt sich kaum erheben, da die meisten Hochbegabten sich ihrer Begabung gar nicht bewusst sind und nicht getestet werden. Entsprechende DNLA-Profile können jedoch einen Hinweis geben, dass eine Testung sinnvoll sein kann. Diese kann die Persönlichkeitsentwicklung und die Entfaltung der gegebenen Begabungen so unterstützen, dass sie dem Unternehmen direkt zugutekommt.

Einige dieser Überlegungen stehen im Einklang mit den Erfahrungen von Experten für Hochbegabung und auch Empfehlungen für die Praxis, die daraus folgen.

Die richtige Arbeitsummgebung für Hochbegabte schaffen - eine gute Idee!

Hochbegabte – eine Chance für Unternehmen:

Wie in sehr vielen Artikeln auf dieser Seite kommt auch hier der Aspekt des Fachkräftemangels zur Sprache. Gute Leute sind rar, in allen Branchen und auf allen Ebenen. Die richtigen Leute für das eigene Unternehmen und für die zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen zu finden und langfristig ans Unternehmen zu binden ist die große Herausforderung für alle Verantwortlichen.

Viel wird bereits unternommen im Sinne der Potenzialentwicklung, der Förderung und des Talent Managements. Eine Zielgruppe ist dabei bisher aber fast nie im Blick der Verantwortlichen: Die Hochbegabten.

Eva Kippenberg, die gemeinsam mit ihrer Kollegin Nadine Andres die Plattform www.proteus-projekt.de betreibt, auf der verschiedene Angebote für Hochbegabte und deren Umfeld zu finden sind, beschreibt es im Gespräch mit DNLA so: „Wenn wir in den Unternehmen mit den Diversitybeauftragten sprechen und sie fragen, welche Angebote sie für Hochbegabte haben, hören wir fast immer etwas in der Richtung „interessanter Gedanke – darüber haben wir noch gar nicht nachgedacht“. Hochbegabte werden also, anders als andere Gruppen im Zusammenhang mit Diversität, noch nicht einmal als eigene Gruppe mit eigenen Anforderungen und Bedürfnissen wahrgenommen.

Betriebliche Förderung für High Potentials und Hochbegabte:

Frau Kippenberg und Frau Andres haben es sich daher zur Aufgabe gemacht, die Potenziale von High Potentials zu entwickeln. Natürlich liegt für jeden die Herausforderung in etwas unterschiedlichen Punkten, und jeder hat seine eigene berufliche Biographie und sein eigenes berufliches Umfeld.

Die folgenden Punkte helfen aber, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Hochbegabte nicht nur High Potentials, sondern auch „High Achiever“ sind – höchst wertgeschätzte Kolleginnen und Kollegen, die im Unternehmen exzellente Leistungen bringen:

  • Wissen, Einsicht, Transparenz: Alle Beteiligten (auch die Hochbegabten selbst!) müssen sich bewusstwerden, dass sie spezielle Bedürfnisse und Anforderungen haben. Dies muss man erkennen und akzeptieren – und wenn nötig auch gezielt zur Sprache bringen. Eine objektive Potenzialanalyse wie die von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und ein professioneller Feedback- und Beratungsprozess dazu kann hier sehr hilfreich sein.
  • Empowerment: Wie bei anderen Gruppen (z.B. Berufsanfänger) gilt auch hier ganz besonders: Ermächtige deine Leute, selbständig zu handeln. Bringe ihnen Vertrauen entgegen und ermächtige sie zu handeln. Gerade eine Gruppe wie die Hochbegabten – mit ihren intellektuellen und sonstigen Fähigkeiten – wird dies positiv zurückzahlen, und zwar vielfach.
  • Freiheiten: Wie bei anderen höchst talentierten Menschen – herausragende Künstler oder Sportler zum Beispiel – gilt auch hier, dass sie, vielleicht mehr noch als andere, Freiheiten und Freiraum brauchen, um ihre Talente und ihr Potenzial voll zu entfalten. Gute Unternehmen und Führungskräfte berücksichtigen dies und schaffen ein entsprechendes Arbeitsumfeld. Zum Beispiel durch die Übertragung von Projektverantwortung. Auch vor neuem Terrain und „Experimentierfeldern“ sollte man dabei nicht zurückschrecken.
    Solange Führungskräfte entsprechende Freiräume nicht geben können (oder wollen!), kann für viele Hochbegabte der Weg in die Selbständigkeit der richtige Schritt sein.
  • Leistungsfördernde Umgebung, Anerkennung, Wertschätzung und Feedback: Alle, die DNLA kennen, wissen, dass dies ohnehin ein ganz zentrales Thema ist. Nicht nur für die Hochbegabten, aber gerade auch für diese gilt: Sie wollen ernst genommen werden. Anerkennung, Respekt und Wertschätzung müssen für sie, wie für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, spürbar werden. Und regelmäßiges konstruktives Feedback*, egal ob konstruktive Kritik oder verdientes Lob und Anerkennung, sind extrem wichtig, wenn es darum geht, zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und die eigenen Potenziale zu entfalten.

Für Berater*innen und Personaler*innen, Vorgesetzte und Verantwortliche ergibt sich noch ein weiterer Punkt: Egal ob in der Personalauswahl bei der Neueinstellung oder später bei innerbetrieblichen Entscheidungen: Hochbegabte sind nicht „perfekt“. Die geschilderten Problemlagen und Prägungen können leicht dazu führen, dass ihr wahres Potenzial übersehen wird oder dass sie gar als „underachiever“ abgestempelt gar nicht zum Zug kommen. Hier lohnt ein zweiter, kritischer Blick. Dabei ist es hilfreich, sich inhaltlich etwas mehr mit dem Thema Hochbegabung und mit den Menschen, die dies betrifft, auseinanderzusetzen. Wenn man sich hier die Mühe macht, sich wirklich für den Menschen hinter der Oberfläche, seine Potenziale und Bedürfnisse zu interessieren, dann kann das der Beginn einer großen Erfolgsgeschichte für alle Beteiligten sein.

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen "Wurzeln" und "Flügel": Einerseits Rückhalt und sicheren Boden, auf dem sie stehen können und andererseits "Bewegungs"freiheit und Spielraum. Wenn man dies beherzigt und umsetzt - dann können sie ihr Leistungspotenzial voll entfalten und einen mit ihrer "Kunst" in Staunen versetzen.

Sinnbild für Hochbegabte: Wie ein hochtalentierter Künstler brauchen sie gewisse Freiheiten, und die passende Umgebung, um ihre Kunst zeigen zu können.

Hochbegabte und Sozialkompetenz – ein Forschungsprojekt

Haben auch Sie Erfahrungen in diesem Bereich? Arbeiten Sie mit Hochbegabten, coachen diese zum Beispiel? Oder gehören Sie selbst zu dieser Gruppe? Arbeiten Sie an einer Hochschule oder an einem Forschungszentrum oder mit einer derartigen Einrichtung zusammen, für die dies interessant sein könnte? Wenn dies zutrifft und wenn Sie Interesse haben, dann lassen Sie uns gerne darüber sprechen, was wir in diesem Bereich weiter tun können.

Ein Vorhaben ist, mit Hilfe von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz die Sozialkompetenzausprägungen einer größeren Gruppe von Hochbegabten zu ermitteln und statistisch auszuwerten. Außerdem sollen einige Hochbegabte über einen längeren Zeitraum begleitet und gecoacht werden. Dies alles wollen wir wissenschaftlich auswerten und untersuchen.

Veröffentlichungen – Fachartikel und möglicherweise auch ein Fachbuch – sind in der Folge geplant.

Bei Interesse sprechen Sie uns an:

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.:   +49 2572/ 800 4108
Mail:  gaugler@dnla.de

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[1] Zitiert nach der Webseite https://www.tuebingerinstitut-hb.de/informationen-ueber-hochbegabung/was-versteht-man-unter-hochbegabung/

Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger

„77% der Recruiter*innen wünschen sich einen stärkeren Fokus auf Soft Skills als Auswahlkriterium“

Soft-Skills immer wichtiger

Ein wichtiges Thema – Die Zukunft des Bewerbens

Es ist unübersehbar: Gute Arbeitskräfte werden händeringend gesucht, in zig Branchen:
Auf dem Bau, bei Steuerberatern, im Bereich der Pflege, bei Erzieher*innen und Sozialberufen, Ingenieur*innen und im Bereich Transport und Logistik, im öffentlichen Dienst, bei Staatsanwaltschaften und Gerichten, bei der Bundeswehr, in Arztpraxen, Krankenhäusern und Pflegeheimen.

Auf der anderen Seite gibt es eine gleichbleibend hohe Zahl von Menschen, die im Beruf absolut unzufrieden ist, die gerne wechseln möchte und mehr aus den eigenen Möglichkeiten machen (hier sei nur auf den Human Resources Engagement Index von Gallup verwiesen).

Personalbeschaffung, Personalauswahl und Arbeitgeberattraktivität sind also eine zentrale Herausforderung für jedes Unternehmen, das langfristig erfolgreich bleiben will. Grund genug, sich einmal mit der „Zukunft des Bewerbens“ auseinanderzusetzen. Und genau das ist auch der Titel eines Whitepapers von StepStone.

Interessante Erkenntnisse im StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens

Was die Studie besonders interessant macht: StepStone hat sowohl Kandidaten als auch Recruiter danach befragt, was sie glauben, was sich im Bewerbungsprozess in Zukunft ändern wird.

Viele der Ergebnisse waren erwartbar:

Die Zukunft des Bewerbens - Automatisierung und Nutzung von Online-Plattformen.

  • Bewerbungen werden – sowohl aus Sicht der Recruiter als auch aus Sicht der Bewerber – zunehmend automatisiert und zunehmend über zentrale Online-Plattformen laufen.
    Der eigentliche Bewerbungsprozess ist dann nicht viel (zeit-)aufwändiger als Onlineshopping.
  • Die Zukunft des Bewerbens - automatisierte Vorauswahl mit Hilfe geegneter Potenzialanalyseverfahren.

  • Dabei wird eine automatisierte Vorauswahl und ein intelligenter Vorauswahlprozess (mit Hilfe geeigneter (Potenzial-)analyseverfahren und KI wie DNLA?) eine Rolle spielen.
  • Die Zukunft des Bewerbens - Arbeitsortflexibilität und mehr Auswahl für Bewerber und Unternehmen.

  • Arbeitsortflexibilität wird zunehmen. Und zwar nicht im Sinne von „wir erwarten, dass Sie, Bewerber*in flexibel sind und ihren Lebensmittelpunkt dahin verlagern, wo unser Standort ist“, sondern in dem Sinne, dass viele Arbeitgeber und Bewerber aus geographisch weit entfernten Regionen in Frage kommen. Der Pool interessanter Unternehmen und Stellen und Bewerber wird also größer. Zumindest im Bereich der sgt. „Brainworker“ dürfte das zutreffen.
  • Neben diesen absehbaren Entwicklungen gibt es aber einen sehr überraschenden Punkt: Befragt nach den Entwicklungen, die aus ihrer Sicht am wichtigsten sind, landen in den Top 2 beide Male die Themen:

    • Arbeitsortflexibilität und
    • …Soft Skills!
    Die Zukunft des Bewerbens - Fokus auf Soft Skills, persönliche, methodische und soziale Kompetenzen.

    Während diese bei den Kandidat*innen an zweiter Stelle genannt werden, sehen die Fachleute, die Recruiter*innen diesen Punkt sogar an Platz 1! „77% der Recruiter*innen wünschen sich einen stärkeren Fokus auf Soft Skills als Auswahlkriterium. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer werden“. Und dies führt zu einem „Fokus auf persönliche, soziale und methodische Kompetenzen.“**

    Bedeutung für unsere Arbeit

    Und das hat unmittelbare Bedeutung auf unsere Arbeit – denn mit DNLA kann man Soft Skills, Soziale Kompetenzen und Führungsfähigkeiten analysieren und entwickeln! Und diese Aufgabe wird an Bedeutung laut den befragten Recruitern künftig noch viel wichtiger werden als heute schon!

    Unterstrichen wird das durch die im StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens – Trends und Tipps für Stellensuche & Recruiting aufgeführten Expertenmeinungen und Stimmen aus der Praxis:

    „Eine Herausforderung dieser Weiterentwicklung ist es, von den Menschen ein möglichst umfassendes Bild zu erhalten: Passen die Bewerberinnen ins Team? Welchen Eindruck erhalten die Bewerberinnen vom Unternehmen? Die Digitalisierung wird den Faktor Mensch im Bewerbungsprozess nicht ersetzen können. Die Zukunft des Bewerbungsprozesses ist hybrid.“**
    Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbandes der Personalmanager.

    „Durch die Digitalisierung wird Arbeit für Brainworker örtlich und zeitlich flexibler. Logisch, dass sich die Befragten den Einsatz innovativer Recruiting-Technologien wünschen. Beruhigend, dass auf Basis der Studienergebnisse trotz aller Technologiebegeisterung eine verstärkte Präsenz von Mitarbeiter*innen im Recruitingprozess erwartet wird. Der menschliche Faktor spielt bei einer so wichtigen Entscheidung wie der Berufswahl offensichtlich nach wie vor eine elementare Rolle.„**
    Gero Hesse, Geschäftsführer TERRITORY Embrace  | HR Blogger |  Podcaster SAATKORN

    _________________________

    **Alle Zitate entnommen aus dem „StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens – Trends und Tipps für Stellensuche & Recruiting“. Hier finden Sie die Studie kostenlos zum Download.

    Die DNLA Personalbilanz

    Ganzheitliche Personalentwicklung in KMU

    Was ist die Personalbilanz?

    Viele von Ihnen kennen schon die Personalbilanz von DNLA. Anders als bei klassischen Beratungsansätzen wird hier nicht vorab definiert „wir wollen die Führungskräfte auf Ebene X“ oder „die Mitarbeitenden in Abteilung Y“ weiterentwickeln und voranbringen. Statt dessen steht eine umfassende – im Idealfall unternehmensweite, alle Menschen im Unternehmen einbeziehende – Analyse des Ist-Zustands.

    Worum geht es? Es geht darum, die Potenziale jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters und natürlich auch die der Führungskräfte zusammen mit Selbst- oder Fremdbeurteilungen und verschiedenen Leistungsparametern zu analysieren, im Blick zu haben.

    Daher auch der Name „Personalbilanz“. Denn ähnlich wie bei der Geschäftsbilanz eines Unternehmens, hat man hier alle Daten auf einen Blick, die für den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens relevant sind. Der große Unterschied ist nur: Während eine Unternehmensbilanz Kosten, Umsätze Ertrag usw. für eine zurückliegende Periode in den Blick nimmt, macht die Personalbilanz etwas ganz Anderes: Sie betrachtet die Faktoren, die für die Umsätze, den Ertrag und die (aktuellen und künftigen) Unternehmenserfolge verantwortlich sind! Die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – ihr Engagement, ihre Motivation, ihre Initiative und so weiter.

    Wie funktioniert die Personalbilanz und wie kann ich sie erstellen?

    Die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemessen mit Hilfe von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz. Wenn zutreffend, kommen zudem auch noch die Daten aus DNLA MM – Management und DNLA VKP – verkäuferisches Potenzial hinzu.

    Musterauswertung DNLA-Personalbilanz.

    Diese Antwortdaten und Auswertungen liegen ja im DNLA-Backend vor. Sie können recht einfach geordnet und aggregiert werden:

    • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte eines Teams oder einer Abteilung werden zu einer Gruppe / Team zusammengefasst.
    • Die einzelnen Gruppen und Teams können dann zu einem Unternehmen zusammengeführt werden.

    Sobald die Daten entsprechend geordnet im DNLA-Backend vorliegen können verschiedene Übersichten, Reports und Vergleiche im Personalbilanz-Report abgerufen werden.


    Mit Hilfe dieser Personalbilanz-Übersichten können die Potenziale im Unternehmen und in den einzelnen Abteilungen betrachtet werden. So werden Bereiche mit hohem Handlungsbedarf sichtbar und die Aktivitäten im Bereich können entsprechend priorisiert und geplant werden.

    So lassen sich die Potenziale aller im Unternehmen nicht nur analysieren, sondern am Ende natürlich auch stabilisieren und verbessern.

    Was ist neu an der DNLA-Personalbilanz?

    Neu ist, dass diese ganzen Datenanalysen und Übersichten nun komplett im DNLA-Backend abrufbar sind und nicht mehr, wie vorher der Fall, teils manuell erstellt werden müssen. Mehr über die Personalbilanz und darüber, wie man sie in wenigen Schritten im DNLA-Backend erstellen kann, erfahren Sie hier im neuen Erklärvideo zur Personalbilanz.

    Eine Musterauswertung zur Ansicht finden Sie hier.

    Wie kann ich mehr über die Personalbilanz erfahren?

    Wir planen Anfang dieses Jahres eine kleine Reihe von Online-Veranstaltungen zum Thema.* Hier können Sie, in ca. 1 Stunde, die Personalbilanz kennen lernen.
    Bei Interesse und wenn Sie weitere Inforationen wünschen wenden Sie sich bitte an

    (*Ähnliche Online-Veranstaltungen sind zudem für das neue DNLA MSS geplant).

    Erkenntnisse der Hirnforschung + Praxiswissen im Vertrieb + DNLA = „„Geheimnisse“ von Topverkäufern“ – ein neues Fachbuch

    Egal ob es gerade gut läuft oder ob man die Firmenumsätze ankurbeln will: Erfolg im Vertrieb ist immer ein wichtiges Thema für jedes Unternehmen. Kein Wunder – das Schöne ist ja: Wenn man hier investiert und weiterkommt, dann zeigt sich der Erfolg der Maßnahmen unmittelbar.
    Nur: Was ist das Entscheidende? Was sind die Geheimnisse von Topverkäufern? Gibt es Erfolgsrezepte, die immer funktionieren?

    Rolf-Peter Koch gibt fundierte Antworten auf solche Fragen. Er greift dazu auf ganz unterschiedliche Quellen zurück.

    „Zutaten“ für das Erfolgsrezept für den Vertriebserfolg:


    1. Praxiswissen, Vertriebserfahrung und Anwendbarkeit

    Rolf-Peter Koch, Autor von „Geheimnisse“ von Topverkäufern: Wie Topverkäufer denken, fühlen, handeln und sich motivieren - dem neuesten Band in der Reihe "Gehirnwissen für den Vertrieb".

    Rolf-Peter Koch ist einer der profiliertesten Vertriebsexperten in Deutschland. Er war Leiter im Vertrieb in Konzernen und in mittelständischen Unternehmen und ist seit vielen Jahren auch als freier Trainer und Berater erfolgreich.

    Dementsprechend kommt in seinen Büchern immer ganz viel Vertriebserfahrung und Fachkenntnis zum Zug. Praxisbezug und Anwendbarkeit stehen also immer ganz oben. Praxiswissen und die Grundlagen für ein erfolgreiches (Selbst-)coaching werden vermittelt.

    So auch in dem Buch „„Geheimnisse“ von Topverkäufern: Wie Topverkäufer denken, fühlen, handeln und sich motivieren“.

    Das Buch ist als das zweite in der Reihe „Gehirnwissen für den Vertrieb“ erschienen. Es baut auf dem ersten Band Gehirnwissen für den Vertrieb: „Verkaufserfolg beginnt im Kopf: Erfolgreicher Verkaufen durch sofort nutzbares Wissen aus Hirnforschung, Psychologie und Praxis“ auf.


    2. Wissenschaftliche Erkenntnisse aus Hirnforschung und Psychologie


    Rolf-Peter Koch ist nicht nur ein erfahrener Praktiker, sondern auch auf der Höhe der wissenschaftlichen Erkenntnisse in den kognitiven Neuro- und Verhaltenswissenschaften, in den Managementwissenschaften und im Bereich der Verkaufs- und Verhandlungspsychologie. Er ist Mitglied der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement (AFNB)

    Neueste Erkenntnisse der Hirnforschung , auch für die Akquise neuer Kunden

    …Alumnus der academy of neuroscience

    Academy of Neuroscience, Transfer von Wissenschaft in die Praxis von Marketing und Vertrieb

    …und ausgebildeter Berater für DNLA

    Wie verhalten sich beruflich erfolgreiche Menschen? Verhaltenswissenschaften für Verkäufer, Key Account Manager Führungskräfte im Vertrieb

    Ihm ist es wichtig, bei seiner Beratertätigkeit Potenzialentwicklung mit System zu betreiben und die Brücke zwischen der Wissenschaft und der täglichen Vertriebspraxis zu schlagen.

    Koch ist Verfechter des Evidence Based Management und er setzt nur Methoden ein, die eine wissenschaftliche Basis haben und die durch die Praxis validiert sind, also nachweislich auch in vertrieblichen Tagesgeschäft funktionieren. Daher auch die Affinität zu DNLA. Die DNLA Expertensysteme kennt und schätzt er aus einer Vielzahl von Anwendungen aus seiner Zeit als Leiter Vertrieb in einem großen Pharmakonzern und aus seiner anschließenden jahrelangen Beratertätigkeit.


    3. Beratungs- und Umsetzungserfahrung

    Daher steht bei den Büchern von Rolf-Peter Koch in der Reihe „Gehirnwissen für den Vertrieb“ neben aller akademischen Fundierung immer eines im Mittelpunkt: Die praktische Anwendbarkeit. Wer sich diese Bücher zulegt, der möchte sich weiterentwickeln – und hat eine grundsätzliche Anleitung für die ersten Schritte eines erfolgreichen Selbstcoachings bereits in der Tasche.

    Sein Ziel ist immer, den Menschen, mit denen er arbeitet, ihre latenten Stärken und Potenziale bewusst zu machen und ihnen dabei zu helfen, diese Potenziale auch leben zu können. Denn „Geheimnisse“ im Vertrieb, gibt es in dem Sinne gar nicht. Vertriebserfolg ist gar keine so geheimnisvolle Sache, sondern etwas, das grundsätzlich für jede und jeden möglich ist. Man kann sich viel von erfolgreichen Verkäuferinnen und Verkäufern abschauen, von ihrem positiven Mindset, von ihrem Vorgehen im Verkaufsprozess. Denn diese „Geheimnisse“ von Topverkäufern sind gar kein „Geheimwissen“, sondern wissenschaftlich nachvollziehbar und begründbar – und erlern- und trainierbar.

    Weitere Informationen zu den Inhalten des Buches anhand einer kleinen Fallstudie anschaulich erklärt hier im Video:

    Weitere Informationen zum Autor Rolf-Peter Koch finden Sie hier:
    https://www.rolfpeterkoch.de/ueber-meine-arbeit/

    Und hier noch einmal die genauen Angaben zu den beiden Büchern:

    Gehirnwissen für den Vertrieb: „Geheimnisse“ von Topverkäufern: Wie Topverkäufer denken, fühlen, handeln und sich motivieren Taschenbuch – 18. Mai 2021

    von Rolf-Peter Koch.

    • Herausgeber ‏ : ‎ tredition; 1. Edition (Mai 2021)
    • Sprache ‏ : ‎ Deutsch
    • Taschenbuch ‏ : ‎ 168 Seiten
    • ISBN-10 ‏ : ‎ 3749728224
    • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-3749728220
    • Abmessungen ‏ : ‎ 18.9 x 0.91 x 24.61 cm

    Gehirnwissen für den Vertrieb: Verkaufserfolg beginnt im Kopf: Erfolgreicher Verkaufen durch sofort nutzbares Wissen aus Hirnforschung, Psychologie und Praxis
    Taschenbuch – 9. September 2019

    von Rolf-Peter Koch

    • Herausgeber ‏ : ‎ tredition; 1. Edition (September 2019)
    • Sprache ‏ : ‎ Deutsch
    • Taschenbuch ‏ : ‎ 148 Seiten
    • ISBN-10 ‏ : ‎ 3749721777
    • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-3749721771
    • Abmessungen ‏ : ‎ 18.9 x 0.81 x 24.61 cm

    Unterstützt den Kompetenzaufbau: Audioprogramme in DNLA ESK integriert

    Allen Nutzern von DNLA bietet DNLA ESK nun einen neuen Mehrwert. Für die beiden Faktoren in einer Auswertung, die den größten Entwicklungsbedarf aufweisen, wird jeweils direkt auf ein entsprechendes DNLA-Audioprogramm verlinkt, das den Potenzialaufbau unterstützt.

    • Die Programme sind professionell produziert. Sie sind für jeden der 17 ESK-Hauptfaktoren vorhanden. Für die meisten davon sogar auch auf Englisch.
    • Sie dienen dazu, die Teilnehmer beim Potenzialaufbau zu unterstützen und ihnen Möglichkeiten zum Selbststudium zu geben. Die Programme sind also eine Alternative, immer dort, wo – zum Beispiel bei sehr großen Teilnehmergruppen – nicht alle Teilnehmenden eine gleiche und gleich intensive Betreuung, z.B. durch Trainings oder Coachings, bekommen.
    • In anderen Fällen ergänzen und vertiefen die Audio-Trainingsproramme andere Personalentwicklungsmaßnahmen wie Trainings oder Coachings.

    Die Programme kommen auch zum Einsatz bei Teilnehmenden, die von sich aus an den eigenen Potenzialen und sich in Sachen Sozialkompetenz verbessern möchten.  

    Deshalb haben DNLA-Partner über das Backend Zugriff auf alle 17 Programme.

    Unter „Inhalte“ ->>„Unterlagen“ können alle, die Zugang zum DNLA-Backend haben, die Audioprogramme abrufen / herunterladen.

    Audioprogramme zum Potenzialaufbau

    Förder-MP3s aus dem Audioprogramm Sozialkompetenz aufbauen (hier zum Beispiel für die Faktoren "Selbstvertrauen" und "Motivation").


    Um abzusichern, dass die Programme auch wirklich intensiv von den Teilnehmern angehört und verstanden wurden, gibt es zu den Programmen Prüfungsfragen. Zu den Fragen wiederum gibt es entsprechende Lösungsschablonen für die für Personalentwicklung Verantwortlichen.

    Begleitmaterial zu den Audioprogrammen zum Potenzialaufbau

    Begleitmaterial zum Audioprogramm Sozialkompetenz aufbauen

    So unterstützen die Programme den Potenzialaufbau…

    Egal ob zuhause oder unterwegs: Mit dem Audioprogramm Schritt für Schritt Sozialkompetenz aufbauen.

    …für nachhaltige Potenzialentwicklung und mehr Erfolg im Beruf und beim Erreichen der persönlichen Ziele!

    Was haben Elektroingenieure* mit Sozialkompetenzen zu tun?

    …mehr, als vielen bewusst ist – doch ohne sie gibt es keine (neuen) ElektroningenieurInnen!

    Der Frage, was Elektroingenieure und Elektroingenieurinnen (*denn selbstverständlich sind auch Elektroingenieurinnen gemeint) mit Sozialkompetenz zu tun haben, ist Michael Schanz, Referent des Vorstandes und Sprecher für Ingenieurstudium und Beruf des VDE – Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V. am 13.10.2021 in einem Vortrag in Aurich bei einer Tagung der VDE/ITG Fachgruppe 9.4.1 Stromversorgung nachgegangen.

    Votragstitel "Was haben Elektroingenieure mit Sozialkompetenzen zu tun?" am 13.10.2021 in Aurich.

    Fachkräftemangel bei Elektroingenieuren

    Elektroingenieurinnen und Elektroingenieure sind bereits heute absolute „Mangelware“. Alleine um den momentanen Bedarf zu decken und alle offenen Stellen zu besetzen müssten wir hunderte Elektoringenieurinnen und Elektroingenieure „aus dem Hut zaubern“.

    Das beste Mittel gegen Fachkräftemangel bei Ingenieurenund Ingenieurinnen: Absolventinnen und Absolventen, die ihr Studium erfolgreich abschließen.

    Das kann niemand, aber die Lage wird noch komplizierter. In den nächsten Jahren gehen nämlich nach und nach die Jahrgänge der „Baby Boomer“ in den Ruhestand – eine weitere Lücke entsteht, die mit qualifiziertem zu füllen wäre.

    Die Studierenden bzw. Absolventen, die hier an sich nachrücken sollten, um diese Lücken zu schließen, sind zahlenmäßig viel zu wenige, um dies zu schaffen. Selbst wenn – was bei Weitem nicht der Fall ist – alle Erstsemester später auch ihren Abschluss machen würden.

    Und davon, dass alle ihren Abschluss machen, kann leider überhaupt nicht die Rede sein. Im Gegenteil: An den Universitäten werfen im Fach Elektrotechnik etwa 40% vorzeitig das Handtuch, an den Fachhochschulen sind es sogar bis zu 80%.

    Die Probleme im Zusammenhang mit dem akademischen Nachwuchs und dem Fachkräftemangel sind weithin bekannt – ihre wahre Tragweite hingegen kennen nicht alle. Aktuell haben wir es schon mit einem massiven Mangel an IngenieurInnen zu tun. Die anstehenden Megaprojekte im Bereich technischer Wandel, E-Mobilität, Energiewende und Digitalisierung, werden diese Probleme noch um ein Vielfaches potenzieren.

    Elektroingenieurin bei der Arbeit.
    Elektroingenieurin bei der Arbeit.

    Was kann man tun, um den Fachkräftemangel bei Elektroingenieuren zu bekämpfen?

    Natürlich gibt es verschiedene Ansätze, um dem Problem zu begegnen. Ein Punkt ist sicherlich, am Image der entsprechenden Studiengänge zu arbeiten und sich, zum Beispiel im Vergleich zu durchaus vergleichbaren, aber derzeit populäreren Studiengängen, zum Beispiel im Bereich IT, neu zu positionieren.

    Auch Bestrebungen, ausländische Studierende und Absolventen hierher zu bringen, gibt es, aber auch sie lösen das Problem nur zum Teil.

    Was also kann man tun, um gerade am Punkt der Studienabbrecher anzusetzen?

    Angehende Ingenieure durch´s Studium begleiten und Abbrecherquoten senken – durch Stärkung der für den Studienerfolg nötigen Sozialkompetenzen

    Nun, verschiedene Projekte setzen beim Punkt der Studierfähigkeit an. Dabei steht besonders der Punkt der Sozialkompetenzen der Studierenden im Mittelpunkt. An verschiedenen Hochschulen wird diese schon studienbegleitend mit DNLA analysiert und dann durch geeignete Maßnahmen gefördert. So sind die Studierenen nicht nur fachlich, sondern auch persönlich gut auf die Herausforderungen des Berufsalltags vorbereitet. Außerdem können Studierende in kritischen Phasen, in denen sie überlegen, das Studium aufzugeben, „abgeholt“und intensiver betreut werden. Die vorliegenden Sozialkompetenzergebnisse einer Gruppe von Studierenden erlauben es zudem, kritische Faktoren, beispielsweise besonders niedrige Ausprägungen in Selbstvertrauen, Leistungsdrang (was dann ein Anzeichen für Leistungsangst ist) und Misserfolgstoleranz, rechtzeitig zu erkennen.

    Sozialkompetenzen als wichtige Anforderung für Ingenieurinnen und Ingenieure im Studium und im Beruf.
    Sozialkompetenzen als wichtige Anforderung für Ingenieurinnen und Ingenieure im Studium und im Beruf.

    Diese Faktoren sind nicht nur für ein erfolgreiches Studium wichtig, sondern gleichzeitig auch die, die später im Berufsleben besonders gefragt sind und die mit über den beruflichen Erfolg entscheiden.

    Die Erfahrung aus diesen Projekten zeigt deutlich, dass eine professionelle Begleitung der Studierenden in kritischen Phasen und über die gesamte Studiendauer hinweg hilft, Probleme frühzeitig zu erkennen, Abbrecherquoten zu senken, und die Studentinnen und Studenten erfolgreich durch ihr Studium und in eine gelungene berufliche Laufbahn zu begleiten.

    Messung Sozialer Kompetenzen.

    Projekt zur Stärkung der Soziakompetenz der Studierenden im Bereich Elektrotechnik

    Der nächste logische Schritt ist es nun, solche anderswo schon erfolgreich durchgeführten Projekte auch im Bereich der Elektroingenieure und -ingenieurinnen zu initiieren. Dazu laufen derzeit Gespräche verschiedene Gespräche. Im ersten Schritt ist in Kooperation mit einer oder mehreren Hochschulen ein wissenschaftlich begleitetes Pilotprojekt geplant.

    Hierzu soll bei einer Gruppe von Studierenden die Ausprägung Sozialer Kompetenzen gemessen werden.
    Geeignete Maßnahmen – individueller Natur und / oder für die gesamte Gruppe – sollen helfen, die notwendigen Sozialkompetenzen zu entwickeln und zu stärken. Eine wiederholte Messung dient der Erfolgskontrolle und der Kompetenzfortschrittsmessung.

    Derartige Projekte, speziell für Studierende im Fachbereich Elektrotechnik sind der erste Schritt zu einer regelmäßigen und flächendeckenden Begleitung der Studierenden – um diese zu unterstützen und um den aktuellen und den zukünftigen, sich noch verschärfenden, Fachkräftemangel zu bekämpfen.

    Diejenigen, die sich näher mit dem Thema beschäftigen möchten, finden hier die Präsentation zum herunterladen. Wenn Sie Interesse an den geplanten Projekten haben oder diese direkt unterstützen / direkt an den Projekten mitarbeiten möchten, können Sie sich gerne auch an Dr. Schanz persönlich wenden.

    Michael Schanz, VDE, Referent des Vorstands und Beauftragter für Ingenieur-Nachwuchs, Studium und Beruf.
    Michael Schanz, VDE, Referent des Vorstands und Beauftragter für Ingenieur-Nachwuchs, Studium und Beruf.

    Warum Selbstvertrauen im Beruf essenziell ist

    Selbstvertrauen beschreibt das Vertrauen in die eigenen Kräfte und Fähigkeiten. Mehrere verschiedene Aspekte sind wichtig dafür das Selbstvertrauen entsteht.

    Wenn man sich selbst bewusst ist, bedeutet dies seine eigenen Stärken und Schwächen zu kennen. Dieses „Bewusstsein“ wird gebräuchlich als Selbstbewusstsein beschrieben. Weiter gibt es auch das Selbstwertgefühl, man hat selbst Kenntnis über seinen eigenen Wert. Denn jeder Mensch hat wertvolle Fähigkeiten und Qualitäten. Sich selbst zu mögen und seine eigenen Stärken und Schwächen anzuerkennen, sich also selbst anzunehmen so wie man ist wird als Selbstannahme beschrieben.

    Diese Termini wurden erläutert, da sich aus diesen sich das Selbstvertrauen zusammen setzt.

    Mit einem gesunden Selbstvertrauen hat man mehr Erfolg im Beruf als auch im Leben
    Mit einem gesunden Selbstvertrauen hat man mehr Erfolg im Beruf als auch im Leben

    Zusätzlich spielen auch praktische Erfahrungen eine Rolle, da sie einen selbst bestärken. Echtes Selbstvertrauen ist die Fähigkeit sich selbst etwas zuzutrauen und auch in schwierigen Situationen sicher auftreten zu können.

    Es kann problematisch werden, wenn eine Person nur ein geringes oder sogar fehlendes Selbstvertrauen hat. Dieses Defizit hat oft starke Auswirkungen auf den Erfolg einer Person. Für solche Personen ist es schwer ihre Ziele zu erreichen und sie haben generell viele Schwierigkeiten in verschiedenen Lebensbereichen.

    Selbstbewusstsein ist nicht gleich Selbstüberschätzung

    Es ist sehr wichtig diese beiden Begriffe von einander zu trennen. Wer sich selbst und seine Fähigkeiten und Kompetenzen zu sehr überschätzt wird gerade im Beruf auf negative Reaktionen von anderen treffen. Am besten lässt sich dies als „Selbstverliebtheit“ beschreiben. Fehlt auch noch die fachliche Kompetenz im Job kann dieses Selbstbewusstsein auch schnell überheblich wirken. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig seine eigenen Fähigkeiten richtig einschätzen zu können und hin und wieder selbstkritisch zu hinterfragen, ob die Selbsteinschätzung mit der Realität übereinstimmt. Dazu kann sehr gut die Einschätzung von anderen Kollegen*innen hinzugezogen werden.

    Daraus lässt sich schließen das Kritikfähigkeit ein wichtiger Bestandteil ist um langfristig erfolgreich im Beruf zu sein. Die Kritikfähigkeit eines/er Mitarbeiter*in lässt sich auch in unseren Tools bestimmen und gegebenenfalls verbessern.

    Selbstvertrauen im beruflichen Alltag

    Wie bereits am Anfang des Beitrags erläutert, hängt das Selbstvertrauen eng mit dem Selbstbewusstsein zusammen. Nur wenn man sich selbst Aufgaben zutraut kann man im beruflichen Alltag auch Selbstbewusst auftreten. Jemand mit klaren Zielen und Vorstellungen wirkt oft kompetenter in seinem Handeln und Auftreten. Kompetentes, Überzeugendes und sicheres Auftreten ist gerade im Bereich der öffentlichen Arbeit oder mit Kunden sehr bedeutend. Dort ist es meistens fatal wenn man schüchtern oder selbstunsicher auftritt.

    Die gute Nachricht ist, das man Selbstvertrauen gezielt trainieren kann. Ein erster Ansatz ist seine eigenen Fähigkeiten und Talente herauszuarbeiten. Dies kann auch Mithilfe von anderen Kollegen*innen, Freunden*innen oder auch der eigenen Familie erfolgen. Dies kann Fähigkeiten sichtbar machen, dessen man sich selbst vorher nicht bewusst war.

    Diese vielen Punkte zeigen wie wichtig Selbstvertrauen im Beruf ist. Nun ist es an Ihnen herauszufinden ob Sie in diesem Punkt gut aufgestellt sind, oder ob Sie ihr Selbstvertrauen noch ausbauen können!

    Hier können Sie auch weiterlesen zum Thema Selbstvertrauen. Dieser Artikel der auch auf unserer Seite erschienen ist, geht detailliert darauf ein durch welche Faktoren das Selbstvertrauen auf der Arbeit schrumpfen kann. Außerdem gibt es dort auch konkrete Tipps und ein Beispiel wie Sie dies selbst in die Praxis umsetzten können.

    Quellen:

    https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/

    https://www.absolventa.de/karriereguide/persoenlichkeit/selbstbewusstsein


    BBZ und DNLA

    eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

    Partner für Bildung, Beruf und Beschäftigung: BBZ Berlin und Kreuzberger Kreis

    Fachkräftemangel, Arbeitslosigkeit, Schulabbrecher, Integration von Geflüchteten, Zukunftsperspektiven schaffen – es gibt bei all diesen großen Aufgaben eine Sache, die auf jeden Fall zur Lösung beiträgt, und das ist Bildung – Ausbildung, Weiterbildung, Schulung.

    Dies genau haben sich verschiedene Partner in Berlin zur Aufgabe gemacht. Wir stellen hier kurz die Arbeit von BBZ Berlin Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH und vom Kreuzberger Kreis vor. Diese sind mit ihrer Arbeit ein echter „Leuchtturm“ in der vielfältigen Landschaft der DNLA-Projekte.

    Kreuzberger Kreis

    Als gemeinnütziger Verein hat der Kreuzberger Kreis zur Förderung der Berufsbildung e. V. seit seiner Gründung im Jahr 1996 mit unterschiedlicher Schwerpunktsetzung verschiedene Projekte und Maßnahmen zur Förderung der Berufsbildung unterstützt, initiiert und durchgeführt. Dazu gehören die Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze und die Durchführung von Ausbildungsmaßnahmen im Rahmen des Ausbildungsplatzprogramms sowie für Jugendliche/junge Erwachsene mit besonderem Förderbedarf. Der Kreuzberger Kreis e. V. war Mitinitiator des Netzwerkes Regionale Ausbildungsverbünde Berlin und hat als Leitbetrieb den regionalen Ausbildungsverbund in Berlin Kreuzberg aufgebaut.

    Seit Gründung der Tochtergesellschaft Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) – im Jahr 2001 hat der Kreuzberger Kreis die Durchführung von Bildungsmaßnahmen auf die Tochtergesellschaft übertragen und sich darauf konzentriert, Netzwerke zur Entwicklung der beruflichen Bildung aufzubauen und zu unterstützen.

    BBZ Berlin

    Das Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) ist seit Mitte der 90er Jahre erfolgreich am Bildungsmarkt tätig. Im Mittelpunkt der Tätigkeit dort stehen Angebote rund um den Beruf und die berufliche Perspektive. Sie reichen von der Berufsorientierung für Schüler und der Ausbildungsvorbereitung über die Aus- und Weiterbildung bis zur Bildungsberatung und Unterstützung bei der Integration in den Arbeitsmarkt.

    Die DNLA-Verfahren im Einsatz beim Kreuzberger Kreis und im BBZ Berlin: Kompetenzaufbau und Kompetenzfortschrittsmessung im Bereich sozialer Kompetenzen

    Zur Messung sozialer Kompetenzen setzen das BBZ Berlin und der Kreuzberger Kreis mit Hilfe von erfahrenem und entsprechend geschultem und zertifiziertem Personal die DNLA Verfahren ein. Ziel ist hierbei die berufsbezogene Messung von aktuell vorhandenen sozialen Kompetenzen, die zu den beruflichen Erfolgsfaktoren im gewünschten Tätigkeitsbereich zählen.
    Dabei kommt vor allem die Programmvariante „Young Professionals“ zum Einsatz, die speziell für Berufsanfänger zur Verfügung steht.
    Durch die Messung der Ausprägung der sozialen Kompetenzen jeweils zum Beginn und zum Ende der Maßnahmen und den Abgleich der Ergebnisse beider Messungen können erreichte Kompetenzfortschritte bzw. der noch weiter bestehende Entwicklungsbedarf ausgewiesen und die Teilnehmenden in den Auswertungsgesprächen dazu beraten werden.

    Das DNLA-Verfahren wird mit dieser Zielstellung bereits in folgenden, von der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales geförderten Maßnahmen und Programmen des Landes Berlin eingesetzt:

    Kreuzberger Kreis, BBZ Berlin und DNLA – eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

    Zum 20jährigen Bestehen des BBZ wurde eine Festschrift herausgegeben, die die langjährige Arbeit des BBZ schildert und würdigt. Darin kann man auch einiges über den erfolgreichen Einsatz der DNLA-Verfahren in den verschiedenen Programmen nachlesen.

    Alleine die Zahlen sprechen für sich:

    • 1918 Teilnehmerinnen und Teilnehmer bis heute alleine im Programm AiS – Ausbildung in Sicht.
    • Rund 3800 durchgeführte DNLA-Tests.
    • Kompetenzaufbau, bessere Ausbildungs- und Arbeitsplatzchancen für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

    – eine absolute Erfolgsgeschichte, für alle Beteiligten.

    India is on the move

    DNLA-Partner taledge solutions develops talent in India

    Helping people in India to develop their talent in skills, with DNLA and other methods: taledge solutions ltd.

    The story of DNLA in India starts in – Ho Chi Minh City

    It is an amazing story, goes back to 2016 at Ho Chi Minh City (Vietnam) Airport, which is usually crowded, but at that time, it was unusually quiet. Here, a DNLA-consultant who was involved in a large leadership development project in the public sector crossed path with Amitabh Chaturvedi , who had been developing a vision for the talent in the beautiful country of India to seamlessly synchronize the expectations corporates have from the ever-growing talent pool, and how this talent is nurtured at various levels, right from the beginning of college education. During this very interesting discussion, they struck a chord and developed a long-term commitment in the form of partnership.

    In the words of Amitabh, who is a very strong proponent of early-stage holistic development of individuals for a fulfilling professional journey, there are ample educational opportunities and room for improvement in the overall talent scenario in India, where exists ample human potential, but sometimes not completely unleashed due to lack of minute understanding and focused development approach that is required for a brighter future. He strongly feels that in the area of self-development and soft skills, which are critical factors for further professional success, there exists a gap in the majority of available talent and he aims to overcome this together with his partner, Janardhan Parthasarathy, who equally has over 23+ years of rich and diverse experience of handling various leadership roles in the field of Chemical Engineering, Sales and Business Development in the Oil & Gas Industry.


    With this common vision of unleashing and developing individual potential harnessing the rich experience coming from their expert consultants, he and his partner ventured into Taledge Solutions Private Limited in the year 2019. A promising website, state-of-the-art education & development programs, as well as the lined up potential customers, were surely a recipe for a bright and successful future.


    Then in the year 2020, the Corona pandemic struck, and suddenly the conditions changed dramatically. The companies had to reprioritise their requirements and the universities and students had to face completely different unprecedented existential challenges.

    Hence, it took a lot of time, patience, and perseverance for the Taledge team to continue on the chosen path.

    However, Amitabh Chaturvedi and his partner Janardhan Parthasarathy kept on following their vision and have been unstoppable irrespective of the deadly pandemic.

    Amitabh Chaturvedi and Janardhan Parthasarathy.

    DNLA and taledge: It´s all about Developement

    As the Corona situation started stabilising and mass vaccinations began, hopes of moving ahead built up and both the partners continued their journey with optimism. Further, they are even stepping up their efforts to publicise their top-class educational services.

    By virtue of their rich experience in industry consulting, they also conduct valuable workshops & webinars for the students as well as the corporates.

    taledge´s unique edge-methodology: Expert-Driven-Growth-Enablement (EDGE).

    Taledge is committed to bringing talented individuals closer to their aspired profession by identifying & improving their competitive strengths, ”, says Amitabh, “and soft skills is a key component of that”.

    Here DNLA, with the scientifically proven assessment tools and development approach, plays an extremely important role.

    DNLA and taledge: Partners for development in India

    Entering the next phase and taking new expertise on board

    To help bring in those who need the support and solutions which Taledge offers – the individuals, professionals, and students as well as those who have an interest in developing and finding qualified young people – employers, entrepreneurs, and educational institutions – Taledge decided to take Neelima Badhuri on board. Neelima has quite a unique skill set; she is an experienced project manager who so far has been working in the Oil & Gas Industry mostly – not surprising, as she holds a Bachelors’s degree in Electronics and Instrumentation Engineering. But at the same time, she is also about to complete her Master´s Degree in Organizational and Industrial Psychology because of her keen interest in understanding Human Psychology. She also holds a Postgraduate Diploma in Marketing Management.

    Part of the DNLA-team in India: Neelima Badhuri.

    Neelima Badhuri

    Equipped with these qualifications and knowledge, Neelima is the “outboard engine” that will help give the Taledge-“ship” the decisive momentum and bring it on course.

    “Social Competencies, as well as many aspects of Leadership & Management competencies, are severely lacking in today’s workforce and these are critical for one’s success in professional as well as personal life. Understanding these gaps and focussing on them at an early stage can set an individual’s career to soaring heights. Along with our partner DNLA, Taledge is confident in walking on the path of deep development of these core competencies and bridging the gap between academic institutes and corporates” says Neelima.

    Currently, intense talks and meetings are underway with educational institutions, universities, and corporates (with a certain focus on international ones, that are active in India and Europe).

    So the story goes on, and it will be a story of success – thanks to the motivation and engagement of the Taledge Team, which, in turn, will help others to identify, develop and unleash their potential.

    Unleash your potential, develop your skills - with DNLA and with taledge in India.

    Gute Unternehmenskultur macht sich bezahlt – nicht nur finanziell

    Was erfolgreiche Unternehmen richtig und anders machen

    , macht Spaß - und macht erfolgreich!
    Gute Unternehmenskultur fördert gute Zusammenarbeit, macht Spaß – und macht erfolgreich!

    Faktoren des Unternehmenserfolgs

    Sie können in ein beliebiges Unternehmen gehen und eine beliebige hochrangige Führungskraft fragen. Auf die Frage „Ist eine gute Unternehmenskultur wichtig für ihr Unternehmen?“ werden 100 von 100 Befragten mit „ja“ antworten. Wird Unternehmenskultur hierzulande also flächendeckend als Erfolgsfaktor gesehen und genutzt? „Nein“, muss man darauf leider antworten.

    Denn wenn man fragt: „Was macht Ihr Unternehmen erfolgreich?“, dann werden als wichtigste Faktoren des Unternehmenserfolgs genannt

    • »Strategie« (weltweit 51 Prozent, in Deutschland 48 Prozent)
    • »Führung« (39 Prozent, in Deutschland 38 Prozent)
    • und »Prozess und Regeln« (38 Prozent, in Deutschland 36 Prozent).

    Die Unternehmenskultur war bei den meisten dagegen nicht in der Top-3-Liste. Die hier zitierten Zahlen (wir beziehen uns hier auf den Beitrag „Glückliche Mitarbeiter, Geld in der Kasse – Wie sich Unternehmenskultur bezahlt macht“) stammen aus der internationalen Studie des Beratungsunternehmens Heidrick & Struggles, „Aligning Culture with the Bottom Line: How Companies Can Accelerate Progress“. Die Unternehmenskultur also nur ein „nice to have“ und ein Thema für ein paar schöne Imagebroschüren, aber am Ende doch nicht wirklich wichtig?

    Wer gute Unternehmenskultur Ernst nimmt und wirklich lebt – der ist erfolgreicher und profitabler, und hat zufriedene Mitarbeiter

    Ist Unternehmenskultur letztlich also doch nicht so wichtig? Genau so scheinen es die meisten der Befragten zu sehen. Und bei diesen handelt es sich um CEOs von großen Unterehmen (> 2,5 Mrd. US-Dollar Jahresumsatz) in 9 Ländern, alles führende Wirtschaftsnationen wie die USA, China und Deutschland.

    Dass die Kultur aber ein unterschätzter Erfolgsfaktor ist und dass hier noch viel Potenzial schlimmert, das zeigen die folgenden Zahlen: Wenn man nämlich die Unternehmen herausgreift, die eine gute Unternehmenskultur als wichtig ansehen und die hier auch gezielt investieren, dann zeigt sich, dass diese ein mehr als doppelt so hohes Wachstum aufweisen (9,1%) im Vergleich zu den anderen der 500 untersuchten Unternehmen (4,4%).

    Gute Unternehmenskultur – richtig ein- und umgesetzt

    „Kultur“ scheint also doch ein klarer Wettbewerbsvorteil zu sein. Was aber gehört genau zu guter Unternehmenskultur und wie setzt man sie richtig ein? Diese Frage ist auch für DNLA und für alle DNLA-Beraterinnen und -Berater höchst relevant. Die Antwort lautet nämlich „putting people first!“. Oder, wie wir sagen „der Mensch steht im Mittelpunkt“.

    Was gehört hierzu und was bedeutet das für die Praxis?

    Der Mensch im Mittelpunkt - erfolgreiche Unternehmen haben das erkannt und pflegen eine entsprechende Kultur.
    Der Mensch im Mittelpunkt – erfolgreiche Unternehmen haben das erkannt und pflegen eine entsprechende Kultur.

    Nun, eine gute Unternehmenskultur entsteht nicht von alleine. Um sie richtig zu etablieren, sind folgende Punkte wichtig:

    • Die Unternehmenskultur sollte immer einen direkten Bezug haben zur Unternehmensstrategie und Teil von ihr sein.
    • Das Thema muss intern ernst genommen werden. Und sie muss von den Führungskräfen gelebt und vorgelebt werden. Wichtig ist dabei das Vorbild von ganz oben – die obersten Führungskräfte müssen dieses Thema im Alltag „leben“. Sie müssen in Sachen gute Unternehmenskultur Rollenvorbilder sein und mit gutem Beispiel vorangehen.

    Inhaltlich zeichnen sich die erfolgreichen Unternehmen in ihrer gelebten Kultur zum Beispiel dadurch aus

    • dass sie eine positive Fehlerkultur haben. Fehler werden konstruktiv angenommen, Probleme gemeinsam gelöst.
    • dass ein hohes Grundvertrauen in die Mitarbeitenden, in ihre Fähigkeiten, ihre Motivation, ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft besteht. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen und wollen Verantwortung übernehmen.
    • dass es übergeordnete Ziele gibt, die allen bekannt sind. Und dass jeder und jedem Einzelnen klar ist, was ihr persönlicher Beitrag zu Erreichung dieser Ziele ist. Das stiftet Sinn und motiviert.
    • dass Ideen eingebracht werden können und gehört werden. Erfolgreiche Unternehmen nehmen ihre Mitarbeitenden und deren Anregungen ernst.
    • dass miteinander und nicht gegeneinander gearbeitet wird. Die generelle Bereitschaft, sich zu engaieren, sich gegenseitig zu helfen und miteinander zu wachsen und besser zu werden ist hoch.

    Und diese Elemente und der Geist, der dahinter steht, prägen auch DNLA. Mit den Analysen DNLA MM – Management und Führung und DNLA ESK kann man Faktoren wie Einbeziehung oder Delegation, Kooperation oder Kommunikationsbereitschaft (alle DNLA MM) messen, stärken und gezielt entwickeln. Dasselbe gilt für grundlegende Faktoren des beruflichen Erfolgs wie Motivation, Initiative oder Einsatzfreude aus dem DNLA ESK. Und genau so praktizieren es schon viele der Unternehmen und Organisationen, die DNLA umfassend einsetzen – mit Erfolg.

    Unternehmens-DN(L)A entschlüsseln & gut gerüstet in die Zukunft gehen

    Wie sich die Zukunftsforschung und DNLA-Analyse perfekt ergänzen und potenzieren

    Ein Gastbeitrag von Christian Sögtrop

    Unternehmens-DNA und Mitarbeiter-DNLA: Wenn man beide kennt, kann man sein Unternehmen gut auf die Zukunft vorbereiten und ausrichten, und die Menschen im Unternehmen mitnehmen.
    Technischer Wandel, Globalisierung – die Zukunft bietet viele Herausforderungen und Chancen

    Ein ganz normaler Coachingauftrag, erfolgreich…

    Stellen Sie sich vor, Sie haben den Auftrag die Teamleiterebene mit den Modulen ESK und Management individuell zu entwickeln. Durch die Anwendung der DNLA Verfahren lernen Sie nicht nur die Potentiale, Werte und Glaubensmuster der Coachees kennen, sondern Sie erfahren auch sehr viele Details über das Unternehmen. Schlagworte könnten Unverbindlichkeit, Preiskampf, Disruptionen, Glaubwürdigkeit oder Zukunftsängste sein. Zwar gelingt es Ihnen exzellent die Coachees zu erreichen, doch Sie spüren bereits, dass die Wirkung der Maßnahme nicht ausreichend nachhaltig sein könnte. 

    …aber auch nachhaltig und zukunftssicher und passend zur Unternehmens-DNA?

    Wie viel stärker wäre der Effekt jeder Entwicklungsmaßnahme, wenn diese auf der einen Seite in die DNA eines Unternehmens und auf der anderen in die glaubwürdige und belastbare Vision eingebettet wäre. Ist die Unternehmens-Genetik entschlüsselt und strahlt die Zukunftsperspektive wie ein glänzender und energetischer Fixstern, entstehen eine Vielzahl an neuen Handlungsspielräume und viel wirkmächtigere Möglichkeiten – auch und vor allem mit den DNLA Verfahren. Die Verknüpfung der individuellen Entwicklungsziele mit den Unternehmenszielen kann enorme Kräfte freisetzen. Vorausgesetzt, dass die Ziele ambitioniert und vor allem in der Breite und Gänze intrinsisch akzeptiert sind. Erst ein gutes und ehrliches Bauchgefühl in Bezug auf Ziele und Visionen lassen Leidenschaft entstehen und stärken das Vertrauen in die gemeinsame Zukunft. 

    Der größte gemeinsame Nenner entsteht zwischen den Individuen und dem Unternehmen, wenn man versteht, wofür das Unternehmen von seiner Gründung an steht – die „Unternehmens-DNA“. Das ist der Schlüssel, mit dem sich die Wirkung jeder Maßnahme erhöht, das Potential eines Kunden in Tiefe und Breite ausschöpfen lässt und sich die Chancen auf eine langfristige Partnerschaft deutlich verbessern. In einer im ersten Quartal von der richtwert durchgeführten Zukunftsstudie waren nur 4% der Teilnehmer in der Lage verständlich und präzise in einem Tweet auszudrücken, wofür das Unternehmen wirklich steht. Besonders beachtlich, dass die Teilnehmer der Studie zu 72% zum Top Management zählen. Als DNLA Partner können Sie sich die Kompaktversion der Zukunftsstudie hier herunterladen:

    www.zukunftsstudie.com

    Drei Aspekte der Zukunftsstudie und wichtiger Teil derr Unternehmens-DNA: Zukunft(sperspektive), Urvertrauen und Einzigartigkeit.

    Die Entschlüsselung der Unternehmens-DNA

    Die Entschlüsselung der Unternehmens-Genetik beruht auf über 20 Jahren Forschungsarbeit und ist nach ersten Erfolgsprojekten in Deutschland nun auch hier auf dem Weg, noch bekannter zu werden. Insgesamt ist der Ansatz hierzulande noch so neu, dass er ein Alleinstellungsmerkmal darstellt.

    Wirkliche Veränderung braucht ein starkes Fundament, erst dann kann der wirkmächtigste Hebel auf echten Wandel umgelegt werden. Einzigartigkeit in Verbindung mit dem DNLA Verfahren ergeben eine revolutionäre Symbiose, die verbindlich und ambitioniert eine neue Realität schafft.

    „Ich bin sehr gespannt auf die Synergien, die die beiden Ansätze entfachen werden. Ich bin überzeugt, dass sich beide sehr gut ergänzen und vom Effekt und vom Wert für die Kunden her gegenseitig verstärken“, so Klaus Haddick, der Geschäftsführer und Inhaber der DNLA GmbH. Sprechen Sie Markus Gaugler oder Christian Sögtrop gerne an und lassen Sie uns zusammen eine Strategie für Ihre Kunden besprechen und Ihre und unsere Rolle in der Umsetzung entsprechend Ihrer Wünsche und den Bedürfnissen Ihrer Kunden definieren. Seit über 20 Jahren ist Christian zertifizierter DNLA Coach und organisiert gerne einen Termin zusammen mit seinem Geschäftspartner und Zukunftsforscher Prof. Tim Bruysten.

    Christian Sögtrop, Experte für die Entschlüsselung der Unternehmens-DNA.

    Christian Sögtrop

    Wirt.-Ing., TOP Consultant, Speaker, Vertriebs- Kultur- und Potentialentwickler, Holocrat, Facilitator, Coach, Autor.
    E-Mail: christian.soegtrop@zukunftsstudie.com
    Mobil: 0173 3984844

    DNLA an Hochschulen

    ESK-Fragenkatalog eigens für Hochschulmitarbeitende angepasst.

    Logo: DNLA für Hochschulmitarbeitende, entwickelt zur Personalenrtwicklung an Hochschulen.

    Bei „Personalentwicklung“ denkt man vielleicht zunächst an große Unternehmen. Dabei ist Personalentwicklung – Unterstützung für jede und jeden Einzelnen und gute Zusammenarbeit untereinander – überall wichtig, wo Menschen gemeinsam etwas erreichen wollen. So auch an den Hochschulen, die oft zu den größten Arbeitgebern vor Ort zählen. Diese haben besondere Anforderungen. Und wir haben dafür besondere Lösungen gefunden. Lesen Sie im Folgenden, wie DNLA auf die Bedürfnisse und Besonderheiten bei der Anwendung für Hochschulmitarbeitende eingeht.

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    New-Work-Skills und DNLA – eine Studie

    Wir haben untersucht, welche New-Work-Skills mit DNLA entwickelt werden können.

    Benötigen neue Arbeitsformen und -techniken auch neue Soft Skills? Wir haben es untersucht!
    Neue Arbeitsformen und -techniken: New Work.

    XING, NEW Work SE und DNLA: Die Gemeinsamkeiten

    Kürzlich erschien eine XING-Umfrage mit dem Titel „Diese New-Work-Skills müssen Arbeitnehmer künftig mitbringen“. Das hat uns natürlich interessiert. Wir haben die in der Befragung identifizierten New-Work-Skills einmal mit den Faktoren im DNLA ESK verglichen – mit erstaunlichen Ergebnissen!

    DNLA und XING, das bekannteste Deutschsparachige Soziale Netzwerk für Job und Karriere, haben mehr gemeinsam, als man zunächst denkt. Schaut man sich den Leitspruch des XING-Mutterunternehmens „New Work SE“ an, dann heißt es da wir  „[…] arbeiten […] jeden Tag daran, die Zukunft der Arbeit im Sinne der Menschen zu gestalten. Unsere Produkte und Services sind dabei ein wesentlicher Baustein, die Arbeitswelt für den Einzelnen erfüllender und gleichzeitig Unternehmen noch erfolgreicher zu machen.“

    New-Work-Skills und DNLA

    Diese Selbstbeschreibung könnte genausogut von DNLA stammen – wir können sie bedenkenlos unterschreiben. Es gibt also eine hohe Übereinstimmung bei den Zielen, die beide verfolgen. Schauen wir nun, wie gut sich die Faktoren decken, die als „New-Work-Skills“ identifiziert wurden. Die Folgende Tabelle zeigt links die Ergebnisse der Befragung von insgesamt 2000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Rechts sind die entsprechenden DNLA(-ESK)-Faktoren aufgeführt:

    New-Work-Skills laut XING-Umfrage DNLA-Faktoren
    1. Bereitschaft, Neues zu lernenInitiative, Flexibilität
    2. KommunikationsfähigkeitAuftreten, Kontaktfähigkeit
    3. LeistungsbereitschaftLeistungsdrang, Einsatzfeude
    4. Fähigkeit, mit unterschiedlichen Menschen zusammenarbeiten zu können Gender- und Diversitykompetenz, Auftreten,
    5. Anpassungsfähigkeit Flexibilität
    6. Fairness
    7. KritikfähigkeitKritikstabilität
    8. Veränderungsbereitschaft / mentale FlexibilitätEmotionale Grundhaltung, Flexibilität
    9. KonfliktfähigkeitSelbstsicherheit, Konfliktverhalten (MM)
    10. Selbstmanagement  Eigenverantwortlichkeit, Initiative

    Man sieht: Bis auf die Fairness, die mehr eine moralische Qualität ist und kein klassischer Sozial-Kompetenzfaktor, werden alle New-Work-Skills gut von DNLA erfasst. Und das mit einem Instrument, das ja seinen Anfang vor über 30 Jahren nahm. Auch hier zeigt sich wieder einmal, dass die Skills, mit denen wir uns beschäftigen top-aktuell sind. Woran das liegt? Weil die 17 Erfolgsfaktoren, die im Zentrum von DNLA ESK stehen, Kernfaktoren des beruflichen Erfolgs und somit sozusagen „zeitlos wichtig“ sind. Egal ob unter Bedingungen von New Work, in Pandemiezeiten oder in einem ganz klassischen Arbeitskontext.

    Daumen hoch: Gut gerüstet für die neue Arbeitswelt- mit New-Work-Skills und DNLA!
    Daumen hoch: Gut gerüstet für die neue Arbeitswelt!

    Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams

    Sich einen Überblick zu verschaffen ist nicht immer leicht. Mit diese Anleitung schaffen Sie es im DNLA Teams Bereich

    Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams: Beispiel: Direktvergleich dreier ESK-Ergebnisse.
    Ergebnisse auf einen Blick

    Wie gelangen Sie nun zu den Übersichten?

    Zunächst loggen Sie sich in den DNLA-Partnerbereich ein und sehen als erstes die Liste all Ihrer Teilnehmenden und Zugänge. Hier können Sie die Filter nutzen, um die passende Teammitglieder zu finden. Das machen Sie, indem Sie mit der Maus über die Begriffe der obersten Zeile fahren. Z.B. über den Begriff „Status“, damit Sie sich ausschlisßlich die Abgeschlossenen Zugänge anzeigen lassen können. Das sieht dann so aus:

    DNLA-Backend.

    Nachdem die passenden Kandidatinnen und Kandidaten angezeigt werden (hier haben wir 3 mal das Erfolgsprofil Soziale Komptenz (ESK) ausgewählt) , können Sie sie links per Häkchen markieren. Links oben können Sie auch alle gleichzeitig markieren.

    Sie gehen auf Mehrfachaktion und dort auf

    Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams: Team erstellen.

    Im folgenden Feld können Sie den Teamnamen vergeben und entscheiden, zu welchem Kunden/Partner das Team gehört:

    Mit Klick auf „Speichern“ wird das Team erstellt und Sie gelangen direkt zur DNLA Teams Übersicht. Auf der Rechten Seite haben Sie nun die Möglichkeit, die verschiedenen Teamauswertungen aufzurufen:

    Im Beispiel haben wir 3 Teilnehmer des ESK, für die nun folgende Teamübersichten zur Verfügung stehen:

    Je nachdem, welche Teammitglieder Sie hinzufügen, werden Ihnen die verschiedenen Möglichkeiten für die Übersichten angezeigt. Hier z.B. für ESK, MM (Management) und VKP (Verkäuferisches Potenzial):

    Was können Sie auf den Übersichten bei DNLA Teams sehen?

    Besonders interessant sind diese Auswertungen natürlich, um sich einen Gesamteindruck über eine Gruppe zu verschaffen. Gleichzeitig können sie sehr hilfreich sein, wenn Sie Gruppenmaßnahmen ergreifen möchten, um die Gruppe in bestimmten Punkten zu fördern und zusammenwachsen zu lassen. Hier einmal ein Ausschnitt aus der Matrix-Übersicht dieser Gruppe:

    Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams: Matrix-Übersicht.

    In den Entwicklungspotenzialen lässt sich hier sehr gut erkennen, dass das Einfühlungsvermögen dieses 3er-Teams gefördert werden müsste. Die Häufigkeit 2 zeigt an, dass 2 von 3 Teammitgliedern hier Förderbedarf haben. Die Gewichtete 5 zeigt an, dass diese beiden Teammitglieder insgesamt 5 Stufen (einer 3 und einer 2) Stufen vom Optimum entfernt sind.

    Eine Förderung des Einfühlungsvermögens hätte also den größten Nutzen für diese Gruppe.

    Wenn Sie Interesse an weiteren Details haben, rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie uns!

    Interview mit Prof. Dr. Ahrendt zum Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

    Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - theoretisch fundiert, aktuell, verständlich, praxisnah.
    Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

    „Ich bin beeindruckt, von den vielen guten Wegen, die die Organisationen für sich gefunden haben, um Sozialkompetenz zu managen. … Ich denke, dass jeder Leser eine Erfolgsgeschichte sehr nahe an seiner eigenen beruflichen Entwicklung finden kann.“

    Prof. Dr. Bernd Ahrendt und Ulrich Heuke über „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

    Seit kurzem ist das neue Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ auf dem Markt. Erschienen ist das Buch im Haufe-Verlag. Wir konnten zwei der insgesamt 4 Autoren – Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Frank Tubbesing – zu einem Gespräch gewinnen. Sie schildern darin, was dieses Buch für Fachleute wie für Einsteiger besonders wertvoll macht, welche Erkenntnisse man aus der Lektüre gewinnen kann – und welche neuen Buchprojekte schon in Planung sind.

    Zwei der Autoren von „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ im Interview: Ulrich Heuke und Prof. Dr. Bernd Ahrendt.

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    Der Nutzen für die Beratung

    Interview mit Führungskräftecoach Andreas Weippert (AW Führung & Coaching)

    DNLA-Berater Andreas Weippert - er erzählt von seinen Erfahrungen und vom Nutzen von DNLA für die Beratung und für seine Arbeit mit den Kunden(unternehmen).
    Andreas Weippert

    An dieser Stelle wollen wir hier eine Stimme aus der Praxis zu Wort kommen lassen – jemand, der als Berater vor noch gar nicht langer Zeit zum DNLA-Netzwerk gekommen ist, und der es geschafft hat, innerhalb kürzester Zeit für sich selbst und für die eigenen Kunden den Nutzen von DNLA herauszuarbeiten.

    Lesen Sie hier das Interview mit Andreas Weippert und erfahren Sie mehr über den Nutzen für die Beratung:

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    Jetzt erschienen: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz: Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“.

    Neues Fachbuch mit zahlreichen Beiträgen von DNLA im Haufe-Verlag erschienen

    "Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln" - Das neue Fachbuch von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing
    Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

    Soft Skills und Sozialkompetenzen werden immer wichtiger für jeden von uns und für die Unternehmen. Wie aber kann man eine Bestandsaufnahme der vorhandenen und der benötigten Sozialkompetenzen vornehmen? Wie kann man die benötigten Kompetenzen gezielt entwickeln und stärken? Das neue Fachbuch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing gibt Antworten.

    Das Buch beschreibt fundiert die Analyse und Entwicklung von Sozialkompetenzen und das praktische Controlling sozialer Kompetenzen (CsK). Zahlreiche Best-Practice-Fallbeispiele runden das Ganze ab und machen das Buch zu einem wertvollen und praxisnahen Werkzeug für alle, die ihre Unternehmen und ihre Mitarbeitenden voranbringen wollen.

    Breiten Raum dabei nimmt auch DNLA ein – in den einführenden Theoriekapiteln zu Anfang und in zahlreichen Praxisbeispielen z.B. von der Polizeiakademie Niedersachsen, der Stadt München oder dem IT-Unternehmen perbit.

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    Latest validity study underlines the quality and value of the DNLA SC – Social Competence assessment

    The empirical study on DNLA „Evaluation of the DNLA SC analysis considering the quality criteria of psychometric measurements“, by Prof. Dr. René Lehmann is now available.

    Lately, a new empirical study on the quality of DNLA SC has been completed. It was conducted by Prof. Dr. René Lehmann. He is Professor of Business Mathematics and Statistics at the FOM University of Applied Sciences in Essen and a member of the Institute for Empirical Research and Statistics (ifes) and the Institute for Business Psychology (iwp). Now, this study is also available in an English version, audited and approved by Professor Lehmann.

    The empirical study on DNLA "Evaluation of the DNLA SC analysis considering the quality criteria of psychometric measurements", by Prof. Dr. René Lehmann is now available.
    The empirical study on DNLA „Evaluation of the DNLA SC analysis considering the quality criteria of psychometric measurements“, by Prof. Dr. René Lehmann is now available.
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    Sich selbst und Anderen Gutes tun: Walk & Talk-Spendenaktion für ein Stuttgarter Kinderhospiz

    Coaching, Bewegung, Impulse und Spenden sammeln für einen guten Zweck – das alles vereint die Benefiz-Wanderung von DNLA-Partner Samy Hashish (adalea)

    Wandern, sich dabei fit halten und die Natur genießen Dabei ein Stück des Weges von Anderen begleitet werden. Ins Gespräch und auf gute Gedanken kommen. Bis hin zu einem ersten „Coaching to go“. Und damit auch noch etwas Gutes für die tun, die es am Nötigsten haben? Eine prima Idee, diese „Walk & Talk“- Spendenaktion von DNLA-Partner Samy Hashish die wir gerne unterstützen!

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    Kreativität fördern durch Freiraum?

    Wie die Organisationsgestaltung die Kreativität Ihrer Mitarbeitenden beflügelt


    Kreativität fördern: Mit einem Stift wird be creative geschrieben und eine Glühbirne gezeichnet.
    Innovationen und Kreativität spielen in fast jedem Beruf eine bedeutende Rolle.

    Höher, weiter, schneller, neu und immer besser – das ist vieler Orts die Devise.
    Innovationsprozesse und kreative Ideen sollten von Führungskräften und Unternehmen aktiv angestoßen werden. Aber was können Manager*innen tun, um gezielt die Kreativität von Mitarbeiter*innen zu fördern?

    Kreativität fördern: Auf die Gestaltung der Organisation kommt es an

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    Motivation bei der Arbeit aufbauen und erhalten – Dafür arbeite ich

    Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 4: Intrinsische Motivation.

    Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn? Um eine hohe Motivation zu haben muss das, was wir tun, uns wichtig sein und es muss Sinn für uns stiften.
    Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn?

    Motivation: Was ist das eigentlich?

    „Motivation“ – ein Schlagwort, das man kaum noch hören kann? Zum Thema Motivation bei der Arbeit gibt es unzählige Texte und Ratgeber. Aber worum geht es bei Motivation wirklich? Ist sie wirklich so wichtig bei der Arbeit? Und wenn ja, wie entsteht sie und wie kann man die Motivation aufbauen und erhalten? Zumindest sollte sie sich nicht, wie es so oft geschieht, noch weiter abbauen.
    Was treibt uns wirklich an und was ist uns wirklich wichtig? – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Motivation“[1].

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    Kann ich das? – Selbstvertrauen bei der Arbeit

    Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 3: Selbstvertrauen.

    Selbstvertrauen bei der Arbeit: Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja!
    Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja!

    „Kann ich das?“ – Selbstvertrauen bei der Arbeit und durch was es maßgeblich beeinflusst wird. – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstvertrauen“[1]. Wir zeigen, wie es entsteht und wodurch es beeinflusst wird. Lesen Sie im Folgenden über die häufigsten Gründe, die das Selbstvertrauen am Arbeitsplatz schrumpfen lassen – und was man tun kann, um das Selbstvertrauen gezielt wieder aufzubauen.

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    Fehlender Sinn bei der Arbeit raubt die Motivation und macht krank

    Zuerst fehlt die Motivation – dann die Mitarbeiter.

    Wer die eigene Arbeit als sinnvoll empfindet ist seltener krank.

    Fehlender Sinn bei der Arbeit raubt die Motivation und macht krank: Eine Untersuchung des wissenschaftlichen Instituts der AOK unter 2000 Beschäftigten kommt zu interessanten Ergebnissen. Gefragt wurde nach Fehlzeiten, Arbeitsausfall – und der Stimmung am Arbeitsplatz. Ein Zusammenhang fällt dabei ins Auge: Physische Schmerzen, zum Beispiel Rückenprobleme, Erschöpfung und psychische Probleme führen gehäuft dann auch tatsächlich zu Arbeitsausfällen, wenn die Betroffenen mit ihrer Arbeit und mit ihrem Arbeitsumfeld unzufrieden sind. Außerdem nehmen psychische Beschwerden immer mehr zu. Diejenigen, die einem schlechten Betriebsklima ausgesetzt waren, fehlten mehr als eineinhalb Mal so lange wie die Kolleginnen und Kollegen mit einem guten und motivierenden Arbeitsumfeld.

    Sinnlose Arbeit macht krank.
    Fehlender Sinn bei der Arbeit macht krank
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    Mitarbeitergespräche – Setzen Sie dem schlechten Ruf ein Ende

    Wertvolle Tipps für Vorgesetzte, um aus Mitarbeitergesprächen das Beste herauszuholen

    Mitarbeitergespräche – jeder kennt sie. Egal ob Arbeitnehmer*in, Arbeitgeber*in oder Vorgesetzte*r. Auf der Seite des*der Gesprächsleiters*in oder des aktiven Teilnehmenden. Für die einen eher lästig, für die anderen wichtig und essenziell. Wir zeigen, was gute Mitarbeitergespräche ausmacht und worauf man achten sollte.

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    Zu viel Druck im Job – Wie man mit Erwartungshaltungen richtig umgeht.

    Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 2: Leistungsmotivation und Leistungserwartung.

    Leistungserwartungen, Zielvorgaben, Druck: „Wie soll ich das bloß alles schaffen“? Damit Sie sich in solchen Situationen nicht merh hilflos fühlen, zeigen wir, wie man mit Druck und Erwartungshaltungen im Job richtig umgeht. In unserem zweiten Beitrag in der Reihe "Erfolg im Beruf".

    „Wie soll ich das bloß schaffen“? – Zu viel Druck im Job – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Leistungsmotivation und Leistungserwartung“[1], (auch „Leistungsdrang“ genannt).

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    Sozialkompetenz-Schnellcheck – entdecken Sie das neue DNLA-Screening!

    Das DNLA ESK-Screening – jetzt noch wertvoller.

    Das DNLA-Screening, der Sozialkompetenz-Schnellcheck von DNLA, ist ein Instrument, dass Sie vielleicht noch nicht kennen. Es kann sowohl dem Einstieg in die DNLA-Beratung dienen, als auch als „Kostprobe“ für DNLA-Interessenten.
    Wir stellen das neu gestaltete DNLA ESK-Screening, den Sozialkompetenz-Schnellcheck von DNLA, hier vor. Wir laden Sie ein, das Instrument selbst (neu) zu entdecken. Nehmen Sie sich 5 Minuten Zeit, Sie werden sehen – es lohnt sich

    DNLA-Screening: Die erste Seite des Sozialkompetenz-Schnellchecks, direkt mit der ersten Einordnung, wo die Teilnehmerin / der Teilnehmer in Sachen Sozialkompetenz steht.

    Das DNLA ESK-Screening haben wir neu gestaltet und aufgewertet. Das Ganze wird so noch übersichtlicher und noch einfacher zu nutzen.

    Zu Beginn erhalten die Nutzer eine erste grobe Einschätzung ihrer Gesamt-Sozialkompetenz.

    Diese erfolgt in Form einer Skala und durch einen erläuternden Text.

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    Video: DNLA beim Kongress für Unternehmensbegeisterung

    Rückschau und Ausblick, wie es weiter geht

    Am 29. und 30.01. fand – online – der Kongress für Unternehmensbegeisterung statt und DNLA war dabei (siehe auch https://www.dnla.de/dnla-beim-kongress-fuer-unternehmensbegeisterung/). Hier berichten wir, was sich seit dem Kongress getan hat. Außerdem zeigen wir auch ein spannendes Video vom DNLA-Vortrag beim Kongress.

    Kongress für Unternehmensbegeisterung - Wie man auch in Krisenzeiten Menschen motiviert und Teams begeistert.
    Einfach spitze: Der Kongress für Unternehmensbegeisterung
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    Personalverwaltung und Personalentwicklung aus einer Hand – perbit und DNLA kooperieren und entwickeln HR-Software, die beides kann!

    Jetzt wird die Personalabteilung zum Entwicklungsmotor.

    Von der Personalverwaltung zur Personalentwicklung:

    perbit ist ein erfolgreicher Anbieter von HR-Software – und das seit nun schon 37 Jahren! Die Anwendungen decken den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus ab, von Recruiting über Talentmanagement, der digitalen Personalakte und mobile HR bis hin zu einem professionellen On- und Offboarding. DNLA und perbit haben sich nun zusammengetan, um die Potenzialanalysen und Entwicklungsimpulse von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities direkt in die Software von perbit, perbit.insight® zu integrieren. Personalverwaltung und Personalentwicklung aus einer Hand: Das eröffnet den Nutzern – Unternehmen und ihren Mitarbeitenden – ganz neue Möglichkeiten. Die Wichtigsten davon stellen wir hier kurz vor.

    Personaladministration und Personalentwicklung: perbit.insight® und DNLA.
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    Erfolg im Beruf: „Da kann man sowieso nichts machen“? – Wie man schwierige Situationen im Job positiv beeinflussen kann.

    Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 1: Selbstwirksamkeit

    Erfolg im Beruf - Selbstwirksam werden

    In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstwirksamkeit“[1], auch „Eigenverantwortlichkeit“ genannt.

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    Die neuen DNLA-Factsheets: Ergänzt um 2 neue Themen; plus all Factsheets now available in English!

    Even more information, for domestic and international clients.

    The new DNLA factsheets
    6 of the new DNLA-Factsheets, in the English version, for our international partners and clients.
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    Neue Validierungsstudie zu DNLA

    „Evaluation des ESK Verfahrens unter Berücksichtigung der Gütekriterien psychometrischer Messungen“, von Prof. Dr. René Lehmann

    Im Lauf der letzten Monate wurde eine neue empirische Studie* zur Qualität von DNLA ESK erstellt. Durchgeführt wurde sie von Prof. Dr. René Lehmann. Er ist Professor für Wirtschaftsmathematik und Statistik an der FOM Hochschule für Ökonomie und Management in Essen und Mitglied des Instituts für Empirie und Statistik (ifes) und des Instituts für Wirtschaftspsychologie (iwp). Die Ergebnisse stellen wir hier vor.

    *An authorised English version of the study will also be available shortly.

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    DNLA-Version für kirchliche Einrichtungen

    ESK-Fragenkatalog eigens für den kirchlichen Bereich angepasst.

    Bei „Personalentwicklung“ denkt man vielleicht zunächst an große Unternehmen. Dabei ist Personalentwicklung – Unterstützung für jede und jeden Einzelnen und gute Zusammenarbeit untereinander – etwas, das überall wichtig und gefragt ist. Lesen Sie im Folgenden, wie wir bei DNLA auf die Bedürfnisse bei der Personalentwicklung bei einem ganz besonderen „Betrieb“, der Kirche, eingegangen sind.

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    Diskriminierung am Arbeitsplatz und wie es besser geht

    Gender- und Diversitykompetenz entwickeln und so für Fairness und Gleichbehandlung sorgen

    Jeder Mensch sollte nur nach den vorhandenen Fähigkeiten und Potenzialenbeurteilt, gefördert und eingesetzt werden.

    Eine aktuelle Studie, des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) und der Universität Bielefeld hat die Arbeitsbedingungen von LGBTQI*[1]-Menschen untersucht. Darunter fallen schwule, lesbische, queere, bi-, trans- und intersexuelle Personen und (das soll das Sternchen symbolisieren) solche, die sich keiner dieser Identitäten eindeutig zuordnen möchten.

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    DNLA-Award für Bildungszentrum der Prozinzial Rheinland Versicherung

    Armin Leienbach, Leiter des Bildungszentrums der Provinzial Rheinland Versicherung, über das Projekt.

    DNLA-Beraterin Astrid Voss übergibt den DNLA-Award an Ihren Kunden, die Provinzial Rheinland Versicherung.
    Armin Leienbach, der Leiter des Bildungszentrums der Proinzial Rheinland Versicherung, nimmt ihn stellvertretend für das dort aktive Team von DNLA-Beraterinnen und -Beratern entgegen.
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    DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

    Guten Tag!

    Ihr direkter Draht zu DNLA - wir bewantworten alle Ihre Anfragen schnell und konkret.