Der Bedarf an Coaching und Begleitung wird immer größer. Gleichzeitig gibt es im Markt aber auch immer mehr Anbieter. Was muss ich mitbringen, um als Coach wirklich wettbewerbsfähig zu sein? Welche Qualitäten sind gefragt? Und wie kann ich als Coach meine Coaching Skills verbessern? Wie kann ich mich weiterentwickeln und positiv von anderen Anbietern abgrenzen?

Genau mit diesen Fragen beschäftigt sich der folgende Beitrag.

Coach the Coach: So können Sie Ihre Coaching-Skills verbessern.

Coachingbedarf und Coachingmarkt

Unternehmen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte stehen heute vor gewaltigen Herausforderungen. Der Bedarf an Orientierung, Begleitung und Coaching wird immer größer. Beste Voraussetzungen also für Coaches und Berater. Gleichzeitig ist der Coachingmarkt in den letzten Jahren regelrecht explodiert. Jedes Jahr drängen hunderte von neuen Anbietern – oft Solo-Selbständige – auf den Markt. Gar nicht so leicht für Unternehmen und Einzelpersonen, da den passenden und kompetenten Coach zu finden.

Und gar nicht so leicht, sich von anderen Coaches positiv abzugrenzen. Doch wie kann ich meine Coaching Skills verbessern, Coachingfähigkeiten entwickeln, besser coachen?

Um diese Frage zu beantworten, betrachten wir zunächst einmal, welche Skills gute Coaches benötigen.

Welche Skills benötigen gute Coaches?

Coaching ist eine spannende und komplexe Aufgabe. Die International Coaching Federation beschreibt professionelles Coaching als „einen anregenden und kreativen Prozess der Zusammenarbeit mit der Kundschaft, der zum Nachdenken anregt und dazu inspiriert, persönliches und berufliches Potenzial zu steigern“. In der Geschäftswelt ist dies eine Zusammenarbeit, durch die Mitarbeitende und Führungskräfte mithilfe eines zertifizierten Coaches neue Fähigkeiten entwickeln, einen klaren Karrierepfad definieren und ihre Leistung verbessern können.

Doch was sind die Kompetenzen, die einen guten Coach auszeichnen? Ein wenig Licht ins Dunkel wollte eine wissenschaftliche Studie, die von Prof. Dr. Eva Jonas von der sozialpsychologischen Fakultät der Universität Salzburg und ihrem Team und von Prof. Dr. Siegfried Greif vom Institut für wirtschaftspsychologische Forschung und Beratung der Universität Osnabrück im Auftrag des Businessnetzwerk XING durchgeführt wurde. Dazu wurden mehr als 1200 Personen befragt. Hier wurden aber vor allem fachliche Kriterien, eine Coaching-Ausbildung von mindestens 150 Stunden, eine aktive Tätigkeit als Coach, mindestens drei Jahre Coaching-Erfahrung, ein fachlich fundiertes Coaching-Konzept sowie eine ethische Grundhaltung und positive Klientenbewertungen über die erlebten Coachingprozesse bewertet. Diese Grundvoraussetzungen – Fachkompetenz, Qualifikation und Praxiserfahrung – sind als Basis für erfolgreiche Coachings natürlich unerlässlich.

Doch das reicht natürlich nicht. Neben Fachkompetenz, einer guten Ausbildung, Praxiserfahrung und nachweisbaren Erfolgen in der Praxis sind es vor allem eine Reihe von Soft Skills, die gute Coaches auszeichnen und durch denen sie sich von der Masse der anderen Coaches abheben.

Soft Skills, die einen guten Coach auszeichnen:

1. Achtsam zuhören können, Empathie, und der Aufbau der Beziehungsebene:

Ein guter Coach muss sehr gut zuhören und hinhören können. Die Aufmerksamkeit gilt ganz der Klientin oder dem Klienten. Gute Coaches sind im Coaching hochkonzentriert und achtsam. Was sagt die Klientin oder der Klient? Wie ist die Körpersprache, Stimme, Mimik und Gestik? Auch andere Anzeichen wie die Atmung oder ob sich beispielsweise die Hautfarbe beim Erzählen verändert bis hin zu kleinen Mikroexpressionen in der Mimik geben Coaches wertvolle Informationen, um einen Klienten und sein Anliegen noch besser verstehen zu können.
Das bedeutet auch, dass ich als erfolgreicher Coach unvoreingenommen in jedes Coaching hineingehe.
Dieser ist wie ein unbeschriebenes Blatt und bringt keine vorgefertigten Lösungen mit. Gemeinsam entwickeln Coach und Coachee im Gespräch Lösungen für das Anliegen und entwickeln Handlungsalternativen.

Wichtig ist dabei vor allem eines: Empathie. Empathie ist eine Fähigkeit, die es einem Coach erst ermöglicht, sich in die Lage seiner Kunden zu versetzen und deren Perspektive zu verstehen.
Sie ist wichtig, damit eine echte Vertrauensbasis zu schaffen und eine offene Kommunikation mit den Klient*innen zu ermöglichen. Empathie hilft […] dabei, die Bedürfnisse, Ziele und Herausforderungen […] Kunden besser zu verstehen und effektiver auf sie einzugehen.

Und auch für die Kontaktfähigkeit, um Distanz und Vorbehalte abzubauen und für den Aufbau eines echten Vertrauensverhältnisses sind Empathie und interpersonelle Kompetenzen wichtig:

Gute Coaches legen viel Wert auf eine vertrauens- und respektvolle Beziehung mit ihren Klienten. Sie handeln emphatisch und geben dem Klienten das Gefühl verstanden zu werden. Durch aktives zuhören und beobachten entsteht das Vertrauensverhältnis fast von allein. Einfühlungsvermögen ist die Grundlage für eine gute Beziehungsqualität im Coaching.

2. Persönlichkeitskompetenz / Emotionale Intelligenz:

Doch nicht nur den Klienten gegenüber ist Empathie gefragt: Auch die eigenen Gedanken, Gefühle und Motive gilt es zu verstehen. Als Coach muss ich in der Lage sein mich selbst, mein eigenes Verhalten, Denken und Fühlen reflektieren zu können. Ich muss unterscheiden können, ob meine Gedanken und Gefühle im Coaching eher etwas mit mir oder mit meinem Gegenüber zu tun haben. Auch muss ich über die nötige Empathie verfügen, um bei meinem Gegenüber Gefühle erkennen und benennen zu können und mich dabei immer wertschätzend und einfühlsam verhalten.

3. Kommunikationsfähigkeiten:

Erfolgreiche Coaches sind immer auch in der Lage, den Klient*innen gegenüber ihre Gedanken und Ideen klar und präzise auszudrücken. Und das betrifft nicht nur die verbale, sondern auch die nonverbale Kommunikation. Denn Studien zeigen, dass ganze 93 % der Kommunikation nonverbal ablaufen.

Erfolgreiche Coachings benötigen also auch stets erfolgreiche Kommunikation, verbal und nonverbal, in Tonfall, Körpersprache und Mimik.

4. Feedback einholen und nutzen:

Coaches geben nicht nur Denkanstöße, Anregungen und Feedback: Sie sollten sie auch aktiv einholen und konstruktiv für sich nutzen: Auch den Coach selbst bringt konstruktives Feedback weiter, denn es hilft dabei das eigene Angebot noch besser zu machen. Schließlich ist niemand perfekt und man lernt nie aus. Bitten Sie Ihre Klienten im Anschluss an eine Sitzung einige Fragen zu beantworten und die wertvollsten Erkenntnisse der Sitzung aufzuschreiben.

Je mehr Sie offen für Kritik sind und bereit sind, sich selbst und das eigene Tun zu hinterfragen und zu verbessern, desto erfolgreicher werden Sie auf Dauer als Coach sein.

Mithilfe eines Coaching Tagebuchs oder regelmäßigen Check-Ins geben Sie Klienten die Möglichkeit Ihnen direkt von der Umsetzung aus dem Alltag zu berichten. Das geschieht am besten direkt und im Moment des Geschehens, so stellen Sie sicher, dass Emotionen, Ideen und Gedanken präsent sind und der Klient nicht bis zur nächsten Sitzung warten muss, um davon zu berichten.

Außerdem erfahren Sie direkt, wie die Implementierung des Sitzungsinhaltes funktioniert und ob weitere Unterstützung benötigt wird. Selbst einige motivierende Sätze können manchmal Wunder bewirken.

5. Flexibilität:

Um das Gelernte aufzunehmen und in die Praxis zu bringen und da alle Menschen unterschiedlich sind, ist ein weiterer „weicher“ Erfolgsfaktor ganz entscheidend: Flexibilität. Ein guter Coach muss in der Lage sein, sich an unterschiedliche Situationen und Bedürfnisse seiner Zielgruppe anzupassen.

Das betrifft einmal die mentale Flexibilität, also die Fähigkeit und die Bereitschaft, sich auf Neuerungen und unerwartete Situationen einzulassen. Hinzu kommt die methodische Flexibilität, was zum Beispiel bedeutet, dass man verschiedene Coaching-Methoden im Repertoire hat und anbieten kann, offen ist für neue Ideen und Ansätze und die Strategien in der Beratung individuell auf die Bedürfnisse der Kundinnen und Kunden anpasst.

6. Emotionale Grundhaltung und positives Mindset:

„Stay positive“ – Das gilt vor allem für Coaches! Denn ein Coach ohne positives Mindset ist wie ein Koch ohne Geschmackssinn. Ein wichtiger Teil der Arbeit aller Coaches besteht darin, die Denkweise [der] Kunden zum Positiven zu beeinflussen, damit sie Herausforderungen und Hindernisse besser meistern können. Wichtig in diesem Punkt ist also die eigene Einstellung und eine ausgewogen-positive Grundhaltung. Es geht darum, immer auch die Möglichkeiten und Chancen im Blick zu behalten und sich von möglichen Schwierigkeiten und Problemen nicht zu sehr beeinflussen oder gar aufhalten zu lassen.

7. Systematik, strukturierte Arbeitsweise:

Ein wichtiges Element im Coaching ist Struktur, denn die meisten Klient*innen suchen sich ja gerade deshalb einen Coach oder eine Coachin, weil sie Orientierung und Halt benötigen.

Im Coaching geht es für den Klienten darum seine Ziele zu erreichen, Lösungen für Probleme zu finden oder sich weiterzuentwickeln. In der Regel ist das kein einmaliges Ereignis, sondern ein Prozess, der eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt (meist Monate).

In der Sitzung arbeiten Sie gemeinsam an neuen Lösungen, Impulsen, Inspirationen, Ideen und Sie erarbeiten gemeinsam welche Schritte als nächstes notwendig sind, um dem Ziel ein Stück näher zu kommen.

Das klingt in der Theorie oft sehr einfach und logisch, aber in der Praxis warten (unvorhersehbare) Hürden, Reaktionen, Ablenkungen, Routinen und Muster auf den Klienten, welche die Umsetzung oft schwieriger machen als vermutet.

Ein erfahrener und guter Coach weiß um diese Tatsache und bereitet seinen Klienten darauf vor. Lassen Sie Ihren Klienten mit den Erkenntnissen der Sitzung nicht allein, sondern bieten Sie auch darüber hinaus Unterstützung. Jeder Klient und jeder Coaching Prozess ist individuell und so sollte auch die Art der Unterstützung sein, die ein Coach bietet.

Regelmäßige Fragebögen, Arbeitsblätter, To-Dos oder ein Prozess-/Erfolgs-Tagebuch helfen dabei, die Intensität des Coachings hoch- und den Prozess in Gang zu halten. So wird aus den punktuellen Sitzungen ein kontinuierlicher Prozess, der dem natürlichen Ablauf von Veränderungsprozessen viel eher entspricht.

Strukturiertes, systematisches Arbeiten ist also eine wichtige Erfolgszutat für ein erfolgreiches Coaching.

8. Nein sagen können und Grenzen erkennen:

Was zu guter Letzt ebenfalls noch wichtig ist, ist nicht aus dem Bedürfnis heraus, anderen helfen zu wollen oder aus einem Übermaß an Motivation und Leistungsstreben unbeabsichtigt zu weit zu gehen: Als guter Coach kann ich auch „Nein“ sagen. Nämlich genau dann, wenn das Coachinganliegen außerhalb meines Kompetenzbereich liegt, oder mit meinen ethischen Werten nicht vereinbar ist. Ein guter Coach erkennt seine Grenzen. Wenn ich als Coach erkenne, dass die Methode „Coaching“ an ihre Grenzen gerät und nicht mehr weiterhelfen kann. Dann leite ich meinen Klienten an entsprechende Institutionen weiter. Dort erhalten sie dann z.B. nötige therapeutische oder medizinische Hilfe.

Wie kann ich meine Coaching Skills verbessern und entwickeln?

Flexibilität, eine positiv-realistische Emotionale Grundhaltung, das Erkennen der eigenen Grenzen, Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit, ein angemessenes und sicheres Auftreten und Selbstsicherheit, eine strukturierte Arbeitsweise und ein konstruktiver, offener Umgang mit Kritik: Alle genannten Faktoren sind Soft Skills, Erfolgsfaktoren der Sozialen Kompetenz.
Sie helfen Ihnen, auf Dauer erfolgreich zu sein und sie zeichnen insbesondere die erfolgreichsten Coaches aus.

Diese Faktoren sind alle im Analyse- und Entwicklungsverfahren Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) – ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz enthalten. Die DNLA-Verfahren basieren auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren von Prof. Dr. mult. J. Brengelmann. Dieses Basismodell [DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz] enthält alle wesentlichen Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen.

Mit den DNLA-Instrumenten kann man Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen und wo nötig gezielt fördern und entwickeln. So lassen sich bedarfsgerecht benötige Sozial- […]kompetenzen (wieder) aufbauen. Und da nicht nur darauf geschaut wird, welche Potenziale im Moment vielleicht geringer ausgeprägt sind, sondern immer auch darauf, welche Potenziale sehr hoch und vielleicht sogar schon zu stark ausgeprägt sind, hilft DNLA auch dabei, die eigenen Grenzen zu erkennen und nicht ungewollt aus einem Übermaß an Motivation oder Leistungsdrang zu weit zu gehen.

Mit Hilfe von DNLA können also gerade die Faktoren gezielt gestärkt und dauerhaft im optimalen Bereich gehalten werden, die die erfolgreichsten Coaches, Trainer*innen und Berater*innen auszeichnen und die sie von anderen positiv abheben.

Coaching Skills verbessern mit Hilfe von DNLA: Der Umsetzungs- und Beratungsprozess

Nach Identifikation von Lern- und Entwicklungsfeldern durch die Analysen werden zunächst individuelle Entwicklungspläne […] festgelegt. Ergänzt werden diese von Maßnahmen durch Videoinhalte, mit denen man die Inhalte selbst vertiefen kann, Workshops und andere Maßnahmen zum Kompetenzaufbau. So kann zum Beispiel ein Faktor wie „Auftreten“ gezielt gestärkt werden. Durch fortlaufende Wiederholung dieser Analyse- und Entwicklungsprozesse wird am Ende ein nachhaltiger Kompetenzaufbau erreicht.

„Sozialkompetenzfaktoren – Musterauswertung“.
Quelle: Eigene Darstellung, © DNLA GmbH

Durch den gerade geschilderten Prozess kann jede und jeder genau die Skills aufbauen, entwickeln und nachhaltig stärken, die bisher dem Erfolg möglicherweise noch im Wege standen.

Wollen Sie DNLA kennen lernen und ausprobieren?

Wenn Sie die DNLA-Verfahren kennen lernen möchten, um einzuschätzen, wie Sie und ihr Coching-Business davon profitieren, dann melden Sie sich gerne bei uns! Entweder über das Kontaktformular hier auf der Seite oder bei Frau Peschke oder bei Herrn Gaugler:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108
Mail: peschke@dnla.de

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.: +49 2572/ 800 4108
Mail: gaugler@dnla.de

Wir freuen uns auf Ihre Nachricht!

Herzliche Grüße,

Ihr DNLA-Team

Wir haben hier für Sie Infos zum DNLA – Jahreskongress 2024, zum Ablauf, zu den Programmpunkten und zur Anmeldung.

DNLA-Jahreskongress 2024: Infos und Eckdaten

Do. 26.09. Vorabendprogramm

ab 18:30 Uhr „Get together“ Gemütliches Beisammensein
Austausch – Networking – kennen lernen!
Gespräche und Networking in gemütlicher Atmosphäre, bei Häppchen und Getränken.
In unseren Büroräumen in der Münsterstraße 11

Fr. 27.09. DNLA-Jahreskongress

Ort: Hotel Wefers in der Emsstraße 19 48282 Emsdetten
Das Hotel liegt fußläufig zum Bahnhof Emsdetten und zu unseren Büroräumen.
Beginn: 10 Uhr
Ende: Ca. 16 Uhr

DNLA-Jahreskongress 2024: Programm-Highlights

DNLA Jahreskongress 2024: Das Programm.

Wie jedes Jahr werden wir beim Kongress wieder 3 ausgezeichnete Projekte prämieren und präsentieren. Diesmal mit dabei: Ein Unternehmen aus dem Sozialen Bereich und internationale Partner und Unternehmen. (Mehr zu den Awardgewinnern wird noch nicht verraten :-)).

Außerdem möchten wir kurz die Programm-Innovationen der letzten Zeit präsentieren und einen exklusiven Ausblick auf geplante Neuerungen geben.
In einem Workshop-Teil sind dann unsere Partner am Zug: Welche Innovationen, Funktionen und Verbesserungen wünschen SIE und Ihre Kunden sich zukünftig von DNLA?
Wir möchten Ihre Wünsche und Ideen sammeln.
Außerdem planen wir noch einen Impulsvortrag eines externen Referenten oder einer externen Referentin ein. Ein ausgezeichneter Sport-Trainer (Nachwuchstrainer des Jahres 2022/2023), der interessante Einsichten für Sie über Themen wie persönliche Entwicklung und Erfolg hat.
Und natürlich bleibt auch am Kongresstag genug Zeit für Networking und gute Gespräche,
zum Beispiel in den Kaffeepausen und natürlich beim Mittagsbuffet – denn für das leibliche Wohl und Momente zum genießen ist natürlich auch wieder gesorgt!

Wie man sieht, wird „Entwicklung“ ein zentrales Thema am Kongresstag sein:

Sie finden hier das Programm zum Download.

Programm Jahreskongress 2024 Herunterladen

DNLA-Jahreskongress 2024: Die Anmeldung

Wenn Sie sich anmelden wollen (oder, zur besseren Planung, auch wenn Sie wissen, dass Sie definitiv nicht teilnehmen können), wenden Sie sich bitte an Frau Peschke.

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108
Mobil: +49 173/ 7000 871
Mail: peschke@dnla.de

Wir freuen uns auf den DNLA-Jahreskongress 2024 und wir freuen uns auf Sie!

DNLA wird beim VdU-Jahreskongress 2024 am 28. und 29. Mai in Berlin des Verbandes deutscher Unternehmerinnen e.V. vertreten sein, und zwar Dank unserer Partnerin Sabine Grosser aus Düsseldorf.

Das Thema des VdU-Jahreskongresses: „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“.

Das Motto des Kongresses „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“ passt in mehrfacher Hinsicht sehr gut zu DNLA.

Erstens ist DNLA gerade bei kleinen und großen mittelständischen Unternehmen im Einsatz und hier auch besonders erfolgreich. Zweitens geht es bei den DNLA-Projekten praktisch immer auch um Innovation und um Veränderungsprozesse im Unternehmen. Und drittens geht es – logischerweise – auch immer um die Potenziale von Menschen und von Unternehmen.

Auf der Webseite des VdU heißt es zu den Inhalten der Veranstaltung: „Mit unserer Jahresversammlung zum Schwerpunktthema „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“ werden wir uns an zwei Konferenztagen Innovationen als Schlüssel für nachhaltiges Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit widmen.

Insbesondere für den Mittelstand, den Motor der deutschen Wirtschaft, spielt Innovation eine herausragende Rolle, um sich den Herausforderungen einer sich schnell verändernden Geschäftswelt anzupassen.

Das Programm wird sich inhaltlich um die Bedeutung von Digitalisierung, Unternehmerinnengeist, Vernetzung und Zusammenarbeit für eine erfolgreiche Innovationskultur im Mittelstand drehen. Denn nur durch innovative Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsmodelle können mittelständische Unternehmen sich vom Wettbewerb abheben und neue Märkte erschließen. Neben den Bühnen stehen dabei wie immer die vielseitigen Möglichkeiten des Netzwerkens und Ihres Zusammenkommens im Mittelpunkt.“

(Grafiken: © Screenshots von der Webseite des VdU).

Die Veranstaltung ist absolut hochkarätig besetzt. Prominente Referent*innen sind zum Beispiel Bundeskanzler Olaf Scholz, DIW-Präsident Prof. Marcel Fratzscher und die Unternehmerin und Autorin Tijen Onaran.

Vor Ort beim VdU-Jahreskongress 2024 in Berlin: Sabine Grosser (IKOS – Institut für Kommunikation, Organisation, Selbstführung) und Alexander Tychy (DNLA GmbH).

Eine spannende Veranstaltung und ein exzellentes Umfeld sind also geboten. Die DNLA GmbH wird am 29.05. vor Ort durch Alex Tychy vertreten sein. Er unterstützt dort DNLA-Partnerin Sabine Grosser aus Düsseldorf, vom IKOS – Institut für Kommunikation, Organisation, Selbstführung, die mit einem eigenen Messestand bei der Tagung in Berlin präsent ist, und die Initiatorin für den gemeinsamen Messeauftritt ist.

Präsentiert wird dabei – passend dazu, dass der Kongress vom Verband deutscher Unternehmerinnen ausgerichtet wird, das Female Leadership Programm, bei dem Sabine Grosser mit den beiden DNLA Partnerinnen Katrin Ziehm und Stefanie Munzert kooperiert.

Basisinformationen und weiterführende Informationen zu dem Programm finden Sie hier:

Sabine Grosser ist Expertin für Veränderung von Unternehmen, Organisationen, Mitarbeiter*innen, Führungskräften und Privatpersonen. Sie arbeitet nach dem Motto »Wer nichts verändern will, wird auch das verlieren, was er bewahren möchte« von Gustav Heinemann.

Alexander Tychy ist kaufmännischer Leiter bei DNLA GmbH. Er betreut Partner und Kunden von DNLA bei ihren Projekten in den Bereichen Personalauswahl, Personalentwicklung und Potenzialanalyse.

Der VdU – Unternehmerinnen aus Leidenschaft

Wer oder was ist der VdU? Wenn Sie den gastgebenden Verband noch nicht kennen, dann stellen wir ihn hier kurz vor.

Derzeit repräsentiert der VdU über 1.800 frauengeführte, insbesondere mittelständische Unternehmen aus Industrie, Handwerk, Handel und Dienstleistung. Die Mitglieder des VdU erwirtschaften zusammen einen Jahresumsatz von 85 Milliarden Euro und beschäftigen 500.000 Menschen.

Der Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. vertritt seit 1954 als Wirtschaftsverband branchenübergreifend die Interessen von Unternehmerinnen. Seit über 65 Jahren setzt sich der VdU für mehr weibliches Unternehmertum, mehr Frauen in Führungspositionen und bessere Bedingungen für Frauen in der Wirtschaft ein.

Unternehmen und Mitarbeiter*innen stehen vor großen Herausforderungen. Fachkräftemangel, tiefgreifende Veränderungen, und als Folge davon hohe Stressbelastung am Arbeitsplatz – gut, dass es Beraterinnen und Berater gibt, die hier qualifizierte Lösungen und Hilfen anbieten. Damit die Beraterinnen und Berater mit ihren Angeboten in den Unternehmen in die Umsetzung kommen und damit diese sich trauen, das nötige an Kapital und Zeit zu investieren, um dann in der Folge vielfach von diesem Invest zu profitieren, gibt es Fördermittel. Doch welche Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung gibt es? Wie findet man die richtigen Programme und Fördermitteltöpfe und was wird gefördert? Wir zeigen hier die wichtigsten Infos im Überblick.

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Wir zeigen, welche Programme und Möglichkeiten es gibt und geben weitere Infos.

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Fördermittelprofis geben Orientierung

Fördermittel und Programme gibt es unzählige. Die Voraussetzungen, um über ein bestimmtes Programm Förderung zu erhalten, ändern sich immer wieder – als Laie bzw. als Unternehmen, das Fördergelder nutzen möchte, ist es schwer, hier den Überblick zu behalten. Gut, dass es „Fördermttelprofis“ gibt.

Kommerzielle Anbieter:

Verschiedene kommerzielle Anbieter bieten ihre Dienste an:

https://www.deutschland-startet.de/festigung/personalwesen-forderungsmoglichkeiten
https://www.deutsche-foerdermittelberatung.de/foerdermittelcheck/

Und auch wenn die Namen wie „Deutsche Fördermittelberatung“ oder „Deutschland startet“ etwas anderes suggerieren: Es handelt sich hier um Privatunternehmen und nicht um öffentliche Einrichtungen.
Auch die Banken bieten natürlich, in Verbindung mit Finanzierungsberatung und Finanzierungsberatung, Fördermittelberatung an.

Beratung bei der lokalen Wirtschaftsförderung:

Ebenfalls Beratung bietet die lokale Wirtschaftsförderung. Sie erfolgt in der Regel kostenlos und hat zum Ziel, möglichst viele der zur Verfügung stehenden Fördergelder zu den Unternehmen vor Ort zu lenken

Die Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums:

Wer möchte, kann sich auch direkt auf der Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums einen ersten Überblick verschaffen. Hier kann man zum Beispiel gezielt nach Fördermöglichkeiten für KMU suchen oder nach Fördermitteln im Bereich Personalentwicklung. Die Suche kann anschließend noch weiter verfeinert werden, zum Beispiel nach Regionen. So findet man dann Information zu relevanten Förderprogrammen wie zum Beispiel der Mittelstandsförderung – B.I.3 – Betriebsberatung/Coaching in Sachsen oder zur Förderung Zukunftweisender Projekte zur Unterstützung der dualen Ausbildung in Schleswig-Holstein. Auch bundesweit verfügbare Programme wie das ESF-Bundesprogramm – „Wandel der Arbeit sozialpartnerschaftlich gestalten: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Unternehmen, die das Weiterbildungsangebot in ihrem Unternehmen ausbauen und damit die Gleichstellung von Männern und Frauen fördern oder auch Fachkräfte sichern wollen Förderung erhalten können werden hier aufgeführt und näher erläutert.

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Programme gibt es.

Wer nicht lange recherchieren oder auf eine Fördermittelberatung warten möchte, bekommt hier einen ersten Überblick über relevante Programme.

1. BAFA Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“

Im Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“ gibt Zugang zu Fördergeldern des Bundeswirtschaftsministeriums und des Europäischen Sozialfonds.

Grafik: Screenshot von der Webseite des Bundeswirtschaftsministeriums, https://www.bafa.de/DE/Wirtschaft/Beratung_Finanzierung/Unternehmensberatung/unternehmensberatung_node.html

In der offiziellen Erläuterung zum Programm heißt es: Ziel des Bundesprogramms „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“ ist, die Erfolgsaussichten, die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit sowie die Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit von kleinen und mittleren Unternehmen zu stärken. Um dies zu erreichen können sich Unternehmen von qualifizierten Beraterinnen und Beratern zu allen wirtschaftlichen, finanziellen, personellen und organisatorischen Fragen der Unternehmensführung beraten lassen. Die entstehenden Kosten werden durch einen nicht rückzahlbaren Zuschuss durch das Förderprogramm reduziert.“

Innerhalb der Geltungsdauer der Förderrichtlinie (bis 31. Dezember 2026) kann jedes förderberechtigte Unternehmen maximal fünf in sich abgeschlossene Beratungen gefördert bekommen.

Berater*innen, die das Programm nutzen, müssen sich zuvor beim BAFA registrieren.

2. Das Nachfolgeprogramm für das erfolgreiche Programm „Unternehmenswert Mensch“: INQA-Coaching.

Viele kennen sicher noch das sehr erfolgreiche Programm „unternehmenswert Mensch“. Diese Programme werden nun ersetzt bzw. fortgeführt durch das neue Programm „INQA-Coaching“ der Initiative neue Qualität der Arbeit.

Das Programm INQA-Coaching soll KMU auf ihrem Weg in die digitale Zukunft unterstützen. Mit der Hilfe des Programms können KMU Prozesse erarbeiten, die sich an den Bedürfnissen der Beschäftigten orientiert und gleichzeitig zukunftsweisend die Herausforderung der digitalen Transformation umsetzt. Speziell ausgebildete und zertifizierte INQA-Coaches stehen Ihnen dabei zur Seite.

Das Programm zielt darauf ab, Lern- und Entwicklungsprozesse zu entwickeln, um den digitalen Wandel innovativ zu gestalten. Hierzu wurden vorhandene Beratungsprogramme aus der unternehmensWert:Mensch-Welt neu aufgelegt und weiterentwickelt […].

Informationen zum INQA-Coaching finden Sie hier. Auf der Webseite heißt es: „Für viele Betriebe ist es eine Herausforderung, beim Tempo der Veränderungen der Arbeitswelt mitzuhalten. INQA-Coaching hilft Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten, passgenaue Maßnahmen zu finden. Bis zu 80 Prozent der Beratungskosten können übernommen werden. Erfahren Sie hier alles, was Sie zu INQA-Coaching wissen müssen!“

Grafik: Screenshot von der Webseite der INQA https://www.inqa.de/DE/angebote/inqa-coaching/uebersicht.html

3. Regionale Angebote, zum Beispiel der „Bildungsscheck NRW“.

Grafik: Screenshot von der Webseite des mags NRW https://www.mags.nrw/bildungsscheck.

Mit dem Bildungsscheck NRW unterstützt die Landesregierung die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung. Der Bildungsscheck finanziert bis zur Hälfte der Weiterbildungskosten aus Mitteln der Europäischen Union.

Weitere Informationen zum Programm finden Sie hier.

Da der Bildungsscheck letztlich Fördergeder aus dem ESF nutzt sind vergleichbare Programme, mit leicht unterschiedlichen Voraussetzungen, in vielen anderen Regionen und Bundesländern ebenfalls erhältlich.

Fördergeld für Beratungsunternehmen: KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige.

Berater können aber nicht nur Fördergelder für ihre Kundenunternehmen nutzen, sondern auch für ihre eigene unternehmerische Tätigkeit Fördergelder erhalten. Durch das Programm KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige sollen hauptberuflich tätige Solo-Selbstständige mit max. 1 Vollzeitäquivalent […] an Beschäftigten bei der Erhöhung der Bestandsfestigkeit ihres Geschäftsmodells unterstützt werden.

Schlüssel dazu soll ein unbürokratisches und niedrigschwelliges Verfahren für den Zugang zu Qualifizierungsleistungen sein, um Perspektiven für eine zukunftssichere Solo-Selbstständigkeit zu schaffen.

Im Kern sollen Programmteilnehmende durch zentrale Weiterbildungsmaßnahmen in die Lage versetzt werden, ihr Geschäftsmodell nach Möglichkeit krisenfest(er) und zukunftsfähiger zu gestalten. Nach Beendigung der Förderung sollen die Teilnehmenden über erweiterte Kompetenzen für ihr Unternehmen verfügen, um ihr Geschäftsmodell erfolgreich(er) weiterzuführen.

Das Programm wird mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds ESF gefördert. Weitere Informationen finden Sie hier.

Eine Chance für erfolgreiche Beratungsangebote für Ihre Kunden: Direkte Integration von Fördermitteln in Ihre Beratungsangebote an die Kunden

Für die Beraterinnen und Berater ergibt sich durch die verschiedenen Fördergelder und Programme vertrieblich und wirtschaftlich eine hervorragende Möglichkeit: Sie können Fördermittel und Förderprogramme direkt in ihre Beratungskonzepte für die Kundenunternehmen integrieren.

Ein Beispiel für solch eine gelungene Integration ist der Zertifikatslehrgang „Loyale Führung“ (IHK) unserer DNLA-Partnerin Miriam Engel. Das Zertifikat „Loyale Führung“ wird direkt gefördert von ESFplus – durch das Programm KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige. Wer am Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK) teilimmt, kann als Solo-Selbständige*r über das KOMPASS-Programm bis zu 90 % (!) der Kosten erstattet bekommen.

So wird es für die Klient*innen leicht, sich dafür zu entscheiden, dieses Beratungsangebot für ihre persönliche und unternehmerische Weiterentwicklung zu nutzen.

Ein gelungenes Beispiel für die Integration von Fördermitteln in die eigenen Beratungsangebote. Davon profitieren alle: Die Dienstleister, die ihre Beratung anbieten und dabei direkt Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung nutzen und integrieren und die Unternehmen, die sich, ihre Führungskräfte und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterbringen und die nicht mehr lange überlegen müssen, ob sie die nötigen Investitionen dafür aufbringen können.

DNLA kommt gut an und ist seit über 30 Jahren erfolgreich. Viele Partnerinnen und Partner, HR-Fachleute und Berater*innen starten neu mit uns in die Zusammenarbeit. Doch wie erleben die, die DNLA zum ersten Mal kennen lernen, unsere Tools? Was schätzen Sie an DNLA, und was missfällt ihnen vielleicht auch? Wie schildern Menschen aus ganz unterschiedlichen Bereichen ihre DNLA Erfahrung? Dazu hier mehr. Im Folgenden werden Berater*innen, die neu angefangen haben, mit DNLA zu arbeiten ihre Eindrücke schildern, genauso wie Kandidatinnen und Kandidaten, die die Analyse für ihre persönliche und berufliche Weiterbildung nutzen und die sie zum ersten Mal erleben.

DNLA Erfahrung von erstmaligen Nutzerinnen und (Privat)kundinnen:

Anne Dölling: „Mit der DNLA-Analyse konnte ich meine beruflichen Erfolgsfaktoren herausfinden, analysieren und an Stärken und Schwächen arbeiten. Die Erläuterung der Ergebnisse der Potentialanalyse durch Frau Heike Langer war sehr ausführlich, professionell und wertschätzend. Herzlichen Dank für diese Form der Unterstützung für meinen beruflichen Alltag in der Selbständigkeit.“

Dr. Christoph Peter: „Im digitalen Zeitalter nimmt die Bedeutung von Sozialkompetenz stark zu. Vor allem Führungskräfte sind gefordert, sich diesbezüglich Klarheit zu verschaffen, welche Komponenten und Treiber die Sozialkompetenz stärken und wie sie in ihrem Führungsalltag im Umgang mit Kunden und Mitarbeitenden diese verstärkt einsetzen können. Die Teilnehmenden in den Seminaren schätzen es heute sehr, wenn sie im Rahmen Ihrer Weiterbildung auch eine persönliche Standortbestimmung erhalten. Assessments haben stark an Bedeutung gewonnen, weil dies die Präsenzveranstaltungen und das Team-Learning optimal ergänzt. Das Angebot wird sehr geschätzt. Meine eigenen Erfahrungen mit der Analyse sind sicher positiv, teilweise war ich auch überrascht. Vieles war schon bekannt, weil ich schon einige Assessments gemacht habe, einige Aspekte waren neu für mich oder so habe ich es bisher nicht gesehen. Vor allem die Diskussion mit Vertrauenspersonen ist diesbezüglich wichtig, um eine gute Einschätzung zu erhalten. Die vorgeschlagenen Maßnahmen waren gut nachvollziehbar. Aus der Analyse und dem Feedbackgespräch dazu konnte ich für mich mitnehmen, dass die persönliche Reflexion wichtig ist und dass es zwei bis drei Themen gibt, an denen ich selbst arbeiten kann und will. Diesbezüglich hat sich auch schon eine Verbesserung gezeigt. Dr. Christoph Peter, Executive Director Digital Insurance an der Universität St. Gallen und Gründer des St. Galler Smart City Lab.“

Verena Christl: „Lieber Herr Gaugler, vielen Dank nochmal für die Möglichkeit, den DNLA selbst ausfüllen zu dürfen und Ihre Zeit für das gestrige Feedback-Gespräch. Für mich persönlich war es eine Bereicherung, den DNLA selbst einmal ausfüllen zu können. Als angehende Psychologin freut es mich sehr, einen so wissenschaftlich fundierten Test kennenlernen zu dürfen. Nicht nur, dass alle Gütekriterien zufriedenstellend sind, sondern auch die ausführliche Erklärung zu den Antworttendenzen und sozial erwünschtem Antwortverhalten überzeugten mich. Das Testergebnis spiegelt meine Selbsteinschätzungen wider, was für den geringen Zeitaufwand, der für das Ausfüllen des DNLA benötigt wird, prima ist. Besonders gefreut hat mich die Möglichkeit, meine Ergebnisse nochmals mit Ihnen durchzugehen, die ein oder andere (sehr verständliche 😊) Erklärung zu bekommen und auf meine Fragen stets kompetente Antworten zu erhalten. Vielen Dank dafür! Ich würde mich freuen, später selbst mal mit dem DNLA arbeiten zu dürfen und verbleibe bis dahin mit besten Grüßen Verena Christl.“

…und Personen, die selbst als Berater*in oder HR-Verantwortliche mit DNLA arbeiten gibt es natürlich reichlich.

DNLA Erfahrung von Schulungsteilnehmer*innen und neuen Partnern:

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Mona Kloninger.

Mona Kloninger: „Vielen herzlichen Dank an den Dozenten, der uns auf eine Reise durch Softskills, Methoden, Fallbeispiele und Erfahrungen mitgenommen hat. Was mir am besten gefällt: Die Konsistenz. Von meinem ersten Kontakt mit DNLA über die Tools bis zu dieser Schulung erlebe ich ein kongruentes Leitbild, in dem die Werte spürbar sind, die sich DNLA auf die Fahnen schreibt: Wertschätzung auf voller Linie. Dafür möchte ich mich ganz herzlich bedanken.“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Annelie Rennen.

Annelie Rennen: „Der Dozent hat die Schulung sehr gut gemacht. Er brachte eigene Beispiele ein und in der Gruppe herrschte eine sehr positive Atmosphäre. Ich kann die Schulung für alle, die sich für Eignungsdiagnostik interessieren, nur empfehlen.“

Berichtet hier von seiner DNLA Erfahrung: Matti Varoga.

Matti Varoga: „Der Dozent hat uns sehr strukturiert und mit viel Freude durch die beiden Tage begleitet. Ich persönlich finde die Verfahren super. Sehr empfehlenswert.“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Anastasija Ratnikova.

Anastasija Ratnikova: „Ich möchte mich herzlich für die DNLA Ausbildung bei dem ganzen Team bedanken. Klasse! Eine sehr hohe Inhaltsqualität! Markus Gaugler, der die Schulung geführt hat, ist ein absoluter Experte. Er konnte sehr kompetent jede Frage beantworten und was das wichtigste ist, er konnte für das DNLA Verfahren alle Berater begeistern. Man fühlt sich von den ersten Minuten bei den DNLA Mitarbeitern super aufgehoben und herzlich betreut. Die E-Mails werden gleich gelesen und schnell beantwortet. Noch es ist beeindruckend, wie viele Materialien für einen Berater zur Verfügung gestellt werden, das ist eine riesige Unterstützung. Was ich noch toll finde, ist die Möglichkeit 6 kostenlose Übungstests durchführen zu können. Damit kann man richtig fit werden und eventuell sogar eine Tür bei einem neuen Kunden öffnen. Ich freue mich sehr auf die Zusammenarbeit!“

Berichtet hier von seiner DNLA Erfahrung: Thomas Schlichting.

Thomas Schlichting: „Inhalt? Passt! – Durchführung auch, Kompetenz trifft Routine! Dank an den Referenten für zwei Tage Schulung, Einblick, Praxisbeispiele, Geduld, Spiegeln, ‚Push & Pull‘, und das trotz Zeitdrucks trotzdem perfekte Timing. Zeitdruck? Absolut, weil es bei aller Simplizität – das Konstrukt überzeugt einfach – doch ein komplexes Thema ist, und weil es Menschen, weil es um Liebe zum Detail geht. Die dreifache Quintessenz: Zum einen, hier wird inhaltlich der Beweis angetreten, dass das Prinzip ’so standardisiert wie möglich, aber so individuell wie nötig‘ verstanden, angewandt, gelebt wird. Zum anderen, der Dozent weiß definitiv, wovon er spricht, führt souverän, auf Basis Kompetenz und Routine, durch diese Schulung. Moderation? Hut ab! Im Ergebnis, Danke, überdurchschnittliche Erfahrung, aber vor allem PRAXISRELEVANT!“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Ruth Pomelek.

Ruth Pomelek: „Gute Unternehmenskultur macht sich bezahlt. Nicht nur finanziell. Die DNLA Analyse unterscheidet Fähigkeit und Wille bei der Erfüllung von Aufgaben und ermöglicht auf Basis von wissenschaftlichen Daten einen vernünftigen Handlungsplan. Das perfekte Entwicklungscockpit für Unternehmen für deren wichtigste Ressource Mensch.“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Elke Panhans.

Elke Panhans: „Da die eigenen Analyseergebnisse die Grundlage für die Ausbildung zum zertifizierten DNLA-Berater sind, war mir von Anfang an die Kombination aus Struktur und freiem, aber eben auch strukturierten Gespräch bekannt. Daran schätze ich die wissenschaftsbasierte Grundlage auf der einen Seite, aber auch das empathische Nachfragen auf der anderen Seite. Die Einführung in die im Verfahren abgefragten Kompetenzen findet in einem kleinem Rahmen statt, der sehr gut die Möglichkeit nachzufragen bietet. Überhaupt ist die Unterstützung vonseiten der DNLA GmbH ein wesentliches Merkmal der Ausbildung und der Zusammenarbeit. Ich fühle mich gut vorbereitet. Und sollte ich selbst Unterstützung benötigen, weiß ich, dass ich alle Fragen stellen darf. Für mich definitiv eine extrem wertschätzende und unterstützende Ausbildung.“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Stefanie Ludwig.

Stefanie Ludwig: „Die wissenschaftlich fundierten Potentialanalysen von DNLA geben mir eine wertvolle Basis in einer interdisziplinären Konzernstruktur Mitarbeitende in SCRUMS zu organisieren und zu entwickeln. In diesem Zusammenhang ist die Benchmark basierte Datenauswertung im Querschnitt und besonders im Längsschnitt essentiell, damit wir zusammen den Weg in das digitale Zeitalter menschlich und effektiv gestalten können. Der Austausch und Schulung mit Herrn Gaugler, von der DNLA GmbH, die Kommunikation mit dem gesamten Team und die individuelle Anpassung runden das Angebot ab. Herzlichen Dank – die Potentiale sind wahre Diamanten! :-)“

Daniel Stanislaus: „Eine kompakte und dichte Einführung in das Thema Potenzialanalyse, die mit ausführlichen Unterlagen hinterlegt ist. Mit der transparenten Ankündigung, dass es auf den ersten Blick viel erscheint, jederzeit jedoch die Fragen gestellt werden können, die gestellt werden wollen. Diese Ankündigung wurde vollumfänglich in die Tat umgesetzt. Durch den Kurs erhält man die „Lizenz zum üben!“, um eine Zertifizierung zu erhalten. Für mich ein stimmiges, und für eigenverantwortlich lernende Menschen, gutes Konzept!“

Unser DNLA-Netzwerkpartner Thorsten Ebeling und seine Partnerin Sandra Schlenker haben die Initiative „Stars@work“ ins Leben gerufen. Wir haben mit Thorsten über ihre Ideen und Ziele gesprochen.

Interview mit Thorsten Ebeling über Stars@work:

Thorsten, wie ist die Idee zu „Stars@work“ entstanden?

Thorsten:

Vor 6 Jahren hat mich mein Kunde, die Lieblingsbar in Hannover, damit beauftragt für ihre Auszubildenden Persönlichkeitsentfaltung für eigendynamische Gastfreundschaft zu trainieren.
Das habe ich die ersten 2 Jahre gemeinsam mit den Inhabern entwickelt und auf Basis Blended Learning in Kombination mit strukturierter Begleitung durch Mentoren (Ausbildern).
Mit den ersten 8 Teilnehmenden haben wir tolle Erfolge und Stories erzielt, die allerdings nicht oder nur teilweise messbar die gewünschten Ergebnisse brachten.
2020 habe ich mit Sandra beruflich eine Weiterbildung auf Mallorca angeboten. Weil die Pandemie begann, haben wir letztlich 3 Wochen fast allein dort verbracht und die Zeit genutzt, das Programm zu verfeinern.
Die Kernideen sieht man hier im Bild:

Ein völlig neuer Ansatz? Stars@work ist anders!

Die einzelnen Phasen im Stars@work-Programm.

Der Weg bei Stars@work (Grafik von der Stars@work-Webseite www.wertvoll-ausbilden.de).

Mit einigen kleineren Kunden und Einzelpersonen haben wir DNLA als Evaluations- und Kern-Entwicklungs-Tool eingeführt. Den begleitenden Online-Kurs haben wir so konzipiert, dass die Inhalte und Themen für jeden Menschen in jeder Situation anwendbar ist (bis jetzt sind nur unsere persönlichen Grenzen hinderlich).
Seit 2 Monaten sind wir in der letzten Testphase. Unsere Eigentests laufen hervorragend. Die ersten Pilotprojekte sind gestartet und die Ergebnisse übertreffen unsere Erwartungen.
Unser Produkt „WERTvoll ausbilden“ hat nun einen Reifegrad zur Skalierung.

Danke Thorsten, das klingt super spannend, und bringt mich direkt zu Punkt 2: Was sind eure Ziele für dieses Jahr?

Thorsten:

Unsere Ziele in 2024? Nun, mit „WERTvoll ausbilden“ wollen wir bis zum 1.9. 500 Teilnehmende akquirieren. Die dafür nötigen DNLA-Gutachten und Feedbacks, die Betreuung, das bekommen wir von unseren Ressourcen abgebildet.
Während der Fertigstellung von „WERTvoll ausbilden“ ist zudem noch ein „Nebenprodukt“ entstanden. „start@work“, unser Berufsorientierungskurs.
Hier können wir das Potential noch nicht ganz abschätzen. Die ersten beiden Kandidaten, die gerade im Kurs aktiv sind, machen unterschiedliche Fortschritte. Das liegt daran, dass wir gerade einen Kandidaten nur Online mit telefonischer Begleitung betreuen und den anderen real mit tiefergehenden Methoden versorgen.
Die Ergebnisse in 3 Monaten werden mehr Erkenntnisse bringen. Wir sind davon überzeugt, dass das Produkt noch viel mehr Potential hat. Dazu sind wir in vorbereitenden Gesprächen mit der Wirtschaftsförderung Hannover und der Regierung der Region Hannover, um ein erstes gemeinsames Projekt dazu zu starten.

Das klingt nach einer Menge Arbeit – aber auch nach einer Menge Spaß. 🙂 Welche konkreten Schritte stehen nun an, woran arbeitet ihr derzeit bei Stars@work?

Thorsten:

Ja, natürlich ist viel zu tun, um so etwas ans laufen zu bringen. Unsere Prioritäten dabei sind derzeit:

1. Die Akquise unserer ersten 500 Teilnehmer*innen.
2. Die Fertigstellung der Landingpage (www.wertvoll-ausbilden.de) und der Homepage (www.starsatwork.de)
3. Die Vollendung der „bürokratischen“ Unternehmensgründung in Spanien
4. Bis Ende April wollen wir unsere erlebten Highlights verfilmen und in Stories verpacken, die wir gemeinsam für unsere Aussenwirkung nutzen können. Wir planen 2 x im Jahr eine Produktion, die dann Content für 12 Monate oder mehr bietet.

Gibt es schon konkrete Erlebnisse, die ihr mit uns teilen wollt?

Wir haben zahlreiche Erlebnisse, die wir mit anderen teilen wollen. Hierfür haben wir schon vieles vorbereitet. Das wird im Moment noch professionell aufbereitet, um die verschiedenen Zielgruppen gut „abzuholen“. Folgt uns in den Sozialen (Business-)Netzwerken und seid gespannt, auf die Geschichten, die wir mit euch teilen werden!

Da bahnt sich etwas Großes an. Das ist nicht alleine zu schaffen. Welche Unterstützer und Partner habt ihr bereits und welche Art von Verstärkung könnt ihr noch gebrauchen?

Thorsten:

Zuallererst sehen wir natürlich euch, also DNLA, als strategischen Partner, weil DNLA die optimalsten Einstiegsbedingungen bietet für unsere Arbeit mit den Jugendlichen.
Ebenfalls strategischer Partner bei Stars@work ist Blinkit als Lernplattform-Anbieter.
Und als Mitstreiter sehen wir derzeit auch unsere Kunden, die ja das Programm mitgestalten sollen.

Darüber hinaus, da unsere Ressourcen begrenzt sind, suchen wir „externe Mentoren“, Coaches, Trainer, Berater, die unsere Produkte in Lizenz nutzen wollen. Zwei davon befinden sich schon bei uns in der Mentoren-Ausbildung.

Wenn nun Interessenten – Unternehmen oder junge Leute / Auszubildende, aber auch Kolleginnen und Kollegen aus dem DNLA-Partnernetzwerk euch kontaktieren wollen, wie seid ihr am besten zu erreichen?

Thorsten:

Jeder Interessent hat die Möglichkeit uns über Telefon, WhatsApp oder E-Mail zu kontaktieren. Über unsere Landingpage kann ein Informationsgespräch gebucht, Info-Material angefordert oder direkt der Kurs betreten werden.

Wer mit Thorsten Ebeling in Kontakt treten und mehr über Stars@work erfahren möchte, findet hier weitere Informationen:

Thorsten Ebeling
thorsten@starsatwork.de

Büro: +49 511 353 969 888

Ein Partnerportrait und weitere Informationen zu Stars@Work findet ihr hier: https://www.dnla.de/dnla_partner/thorsten-ebeling-trainer-coach-berater/

Über Thorsten Ebeling und Sandra Schlenker, die Initiatoren von Stars@work:

Thorsten Ebeling

Mensch & Mentor

Thorsten Ebeling ist erst Installateur, wird dann Unternehmer und Investor, Buchautor, Trainer, Mentor, Berater und Coach. Er ist Prüfungsverantwortlicher, Strategie- und Kulturentwickler, Weiterbildner und leidenschaftlicher Lerndidaktiker und vor allem eins: Thorsten Ebeling ist Mensch. Sein Herz schlägt für Menschen und deren Entwicklung. Für seine Kinder, deren Freunde, die ihm anvertrauten Auszubildenden, die unter seinen nervenden Fragen auch schon mal den Kopf schütteln. Und dadurch den nötigen Stupser bekommen, um über sich hinauszuwachsen. Mehr als zehn Jahre beim Kinderschutzbund mit Jugendlichen aktiv und selbst Inhaber eines Ausbildungsbetriebs, kennt er nicht nur die hellen, sondern auch die Schattenseiten. Und daher weiß er ziemlich genau, wie man junge Menschen zum Strahlen bringt.

Mensch & Mentor

Sandra Schlenker ist Personal- und Organisationsentwicklerin. Mehr als 25 Jahre im Coaching, Training, Mentoring. Akademieaufbau in Konzernen. Entwicklung eines Knigge für Auszubildende. Assessment- Profi, E-Learning-Fachfrau und Virtual-Reality- Expertin. Frohnatur, die mit Humor und Herzlichkeit selbst härteste Brocken zum Lachen bringt. Detailverliebt. Kann mit ihrer Power Menschen zu Höchstleistungen motivieren und das auf allen Ebenen – vom Auszubildenden bis zum Vorstand. Weil sie über alle Hierarchien hinweg wirkt, gewinnt sie tiefe Einblicke in die Organisation und sieht das große Ganze. Passionierte Netzwerkerin und absolute Fachfrau in der Persönlichkeitsdiagnostik.

Lange Zeit war es so, dass Menschen, die nicht in eine bestimmte „Schublade“ passen und die zu sehr von der Norm – die sich meist dadurch definiert, was für die Mehrheit der Menschen in einer Gesellschaft „normal“ ist bzw. scheint – abweichen, bestimmte Wege und Möglichkeiten verschlossen blieben. Das galt auch und gerade im beruflichen Bereich, und in vielen Unternehmen ist das leider auch heute noch so. Aber langsam setzt ein Umdenken ein: Immer mehr Unternehmen beschäftigen sich mit dem Thema „Neurodiversität“.
In diesem Beitrag beleuchten wir, was „Neurodivergenz“ und „Neurodiversität“ sind und warum diese Themen für unsere Arbeitswelt immer wichtiger werden. Außerdem geben wir Tipps für die Praxis und zeigen, wie die Arbeit für alle besser organisiert werden kann.

Was versteht man unter „Neurodivergenz“ und „Neurodiversität“?

Neurodivergenz: Was bedeutet neurodivergent? Wenn die kognitiven Gehirnfunktionen eines Menschen von denjenigen abweichen, welche die Gesellschaft als innerhalb der Norm liegend (also als «normal» oder «neurotypisch») definiert, dann wird dieser Mensch als neurodivergent bezeichnet.

Diagnosen wie Autismus (bzw. eine Ausprägung auf dem sehr breiten Spektrum von Autismus) und AD(H)S, aber auch Angststörungen und die neurologischen Auswirkungen von Traumata sind defizitär ausgelegt. Sie beschreiben in der Regel eine Abweichung von der Norm und machen diese Abweichung zu etwas schlechtem, krankhaftem. Außerdem werden sie in der Gesellschaft meist so gebraucht, dass Menschen auf einen einzigen Aspekt reduziert werden – „der da ist ein Autist“. Andere Eigenschaften und Fähigkeiten dieser Personen werden ausgeblendet, andere „Rollen“ scheinen für diese Personen nicht mehr vorgesehen.

Statement zum Thema "Neurodiversität": Jeder Mensch ist anders.

„Neurodiversität“ dagegen begreift Autismus, AD(H)S und Co nicht als psychische Störung, sondern als eine Variante des Seins. Neurodiverse Menschen sind demnach nicht schlechter, nicht unnormal, nicht kaputt oder krank. Sie sind nur anders.

Neurodiversität ist ein Fachbegriff aus einem Konzept, in dem neurobiologische Unterschiede als eine menschliche Disposition unter anderen angesehen und respektiert werden; atypische neurologische Entwicklungen werden als natürliche menschliche Unterschiede eingeordnet. Nachdem das Konzept Menschen jedweden neurologischen Status umfasst, sind alle Menschen als neurodivers zu betrachten. Der Begriff Neuro-Minderheit („neurominority“) verweist auf Menschen, die als Minderheit nicht neurotypisch sind.

Zum Konzept der Neurodiversität werden unter anderem Autismus, Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung (ADHS), Dyskalkulie, Legasthenie, Dyspraxie, Synästhesie, die bipolare Störung und Hochbegabung gezählt. Diese verschiedenen Neuro-Typen können also, genauso wie andere Merkmale einer Person, als natürliche Formen der menschlichen Diversität angesehen werden und nicht als pathologische, „krankhafte“ Erscheinungsformen.

Das bedeutet konkret: Neurodiversität steht für neurologische Vielfalt. Jeder Mensch, jedes Gehirn ist anders. Neurodiversität meint, dass es nicht den einen neurobiologischen Bauplan gibt, sondern viele verschiedene. Autismus, AD(H)S und andere Entwicklungsstörungen oder psychische Krankheiten sind nichts weiter als neurologische Varianten. Es sind Gehirne, die anders verdrahtet sind, anders geschaltet. Und die sich dementsprechend anders entwickeln, anders wahrnehmen und kommunizieren.

Neurodivergenz und Neurodiversität im Unternehmen:

Nach dieser Begriffsklärung und inhaltlichen Einordnung zum aktuellen Stand der Debatte wollen wir nun darüber sprechen, wie sich Neurodivergenz und Neurodiversität zum Alltag und den Anforderungen in den Unternehmen verhalten.

Dazu starten wir mit einem kleinen Experiment:

Bitte betrachten Sie das folgende Bild aufmerksam und überlegen Sie, welche der 4 abgebildeten Personen „neuronormal“ ist/sind und welche „neurodivergent“?

Symbolbild für Vielfalt im Unternehmen: Welche der 4 Personen am Tisch ist „neuronormal“ und wer vielleicht „neurodivergent“?

…und, wie lautet ihre Antwort? Ist der Mann im T-Shirt neuronormal oder neurodivergent? Und die Frau, die das Bild hochhält, ist sie neurodivergent, oder nicht? Und die beiden anderen Personen auf dem Bild?
Die Auflösung unseres kleinen Experiments: Ich weiß die Antwort auf die oben gestellte Frage genauso wenig wie Sie. Warum? Na, ganz einfach: Ich kenne die Personen auf diesem Foto genauso wenig wie Sie. Und genauso wenig wie Sie, weiß ich, ob eine der Personen auf diesem Bild in Wirklichkeit ADHS diagnostiziert bekommen hat, oder eine Form von Autismus, oder ob eine dieser Personen hochbegabt ist, oder hochsensibel.
Und genau das ist der springende Punkt an diesem Experiment: Wir wissen nicht wer „wie“ ist, und wir sehen den Menschen, mit denen wir bei der Arbeit zu tun haben nicht an, wie es in ihnen aussieht, wie ihre Neuronen strukturiert sind und wie ihre Gefühls- und Gedankenwelt aussieht.

Vielfalt in Unternehmen: Ein Thema mit vielen Facetten.

„Vielfalt im Unternehmen“ – das ist ein Thema, mit dem wir uns hier in dieser Artikelserie schon öfter beschäftigt haben.

Wir haben von den Potenzialen der über 60-Jährigen berichtet.
Wir haben auch das andere Ende des Altersspektrums betrachtet und von der „Generation Z“ und von Berufsanfängern berichtet und darüber gesprochen, wie der Start ins Berufsleben gut gelingen kann und welche Skills hier wichtig sind.
Wir haben thematisiert, wie (jungen) Menschen geholfen werden kann, die Therapie- und Beratungsangebote benötigen, und die diese nicht, nicht ausreichend oder nicht schnell genug bekommen.
Und leider wird auch das Thema „Berufsbedingte Stressbelastung: Wann Arbeit krank macht – und was man dagegen tun kann“ bzw. generell „Stressbelastung reduzieren und Krankheiten verhindern“ immer wichtiger, da immer mehr Berufstätige von beruflicher Stressbelastung in einem Maß betroffen sind, das krank macht.
Menschen mit Migrationsgeschichte, Geflüchtete und Menschen, die aus verschiedenen Gründen Schwierigkeiten haben, direkten Zugang zum ersten Arbeitsmarkt zu finden, brauchen und erhalten ebenfalls spezielle Unterstützung.
Und auch wenn man vielleicht zuerst einmal denken würde, dass diese spezielle Gruppe doch traumhafte Bedingungen und Zukunftsaussichten haben müsste, ist es tatsächlich auch für Hochbegabte im Berufsleben alles andere als leicht, so dass wir und die Partner aus unserem Netzwerk uns bereits mit den Herausforderungen für Hochbegabte – und für deren Führungskräfte beschäftigt haben.
Das Thema „Vermeidung von ungerechter Diskriminierung, Fairness und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz“ ist also ein stetiger Begleiter unserer Arbeit und zieht sich wie ein roter Faden durch viele unserer Projekte durch. Gerade die Führungskräfte sind hier oft die Adressaten, da sie großen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen und die Kultur im Unternehmen haben.

Und genauso wie Menschen verschiedenen Alters, verschiedenen kulturellen Hintergrundes, mit verschiedenen Begabungen und mit unterschiedlich hoher Stressbelastung und Resilienz unterschiedliche Bedürfnisse haben und dem Unternehmen verschiedene Potenziale bieten aber auch verschiedene Herausforderungen stellen, so ist es auch mit neurodivergenten Menschen.

Neurodivergente im Arbeits- und Unternehmensalltag:

Der Anspruch hier soll und kann daher gar nicht sein, dem Thema „Neurodivergenz“ umfassend gerecht zu werden. (Für alle, die tiefer in das Thema eintauchen wollen hier eine Leseempfehlung).

Das Thema soll hier daher ganz pragmatisch vom Ende her gedacht werden, und daher stellt sich die Frage: „Wie kann man sicherstellen, dass alle – egal, wie ihre „Ausgangsbedingungen“ aussehen – die (für sie) optimalen Arbeitsbedingungen bekommen, unter denen sie möglichst ihr volles persönliches Potenzial entfalten können?

1. Bewusstsein schaffen und sensibilisieren

Wichtig ist zunächst einmal, sich bewusst zu werden, dass es bei der Art, wie Menschen denken und handeln und wie sie ihre Umwelt wahrnehmen nicht einfach nur eine Erscheinungsform gibt, sondern eine große Bandbreite. Das ist erst einmal nichts Besonderes, sondern genauso wie bei anderen Attributen.
Nehmen wir als Anschauungsbeispiel und zur plakativen Illustration einmal die Körpergröße: Die meisten Erwachsenen in Deutschland sind zwischen ca. 160 cm und 185 cm groß. Aber natürlich gibt es auch Menschen, die noch größer oder noch kleiner sind, und die deshalb nicht in diese Kategorie fallen, die für die Mehrheit der Bevölkerung in Deutschland zutrifft.

Besondere Vorteile - aber auch besondere Herausforderungen: Groß gewachsener Mensch als Profibasketballer. - Analog übertragbar auch auf das Thema "Neurodiversität".

Besonders groß zu sein kann Vorteile haben – zum Beispiel für Profisportler, die als Fußballtorwart oder Basketballspieler*in aktiv sind. Besonders groß zu sein kann aber auch Nachteile haben: Jemand, der 2,05 Meter groß ist, wird vielleicht nicht einfach Möbel (Stühle, Tische, Betten) oder Schuhe „von der Stange“ kaufen können, sondern eine spezielle Maßanfertigung benötigen. Auch der Abstand der Sitzreihen im Flugzeug wird sicher nach anderen Maßstäben berechnet und ist für jemanden, der so groß ist, viel zu eng bemessen. Und die Kehrseite von besonders guten Voraussetzungen, in einer Sportart wie Basketball erfolgreich zu sein, ist vielleicht das erhöhte Risiko für Gelenkschäden und andere körperliche Schwierigkeiten im Alter.
In anderen Sportarten ist es hingegen vorteilhaft, besonders klein und zierlich zu sein (zur Anschauung kann man sich zum Beispiel diese Bildergalerie über die „extremsten“ Olympia-Athleten ansehen).

Bei der Körpergröße ist es – im wahrsten Sinne des Wortes – offensichtlich, bei den Neurostrukturen in unserem Gehirn ist es das nicht, weil sie eben, für andere, aber auch für uns selbst, nicht direkt sichtbar sind: Wir alle unterscheiden uns, mal mehr, mal weniger stark voneinander. Die Folge davon ist, dass wir uns in mancherlei Hinsicht in einer bestimmten Umgebung sehr wohl fühlen und mit ihr besonders gut zurechtkommen, in einer anderen hingegen weniger – genauso wie ein extrem groß gewachsener Basketballprofi auf dem Spielfeld oder in einem engen Flugzeug.

Es ist wichtig, sich dieser Tatsache bewusst zu sein. Wir alle sind verschieden, und wir fühlen und unter verschiedenen Bedingungen wohl.

2. Schwierigkeiten und Bedürfnisse erkennen

Aus dieser Tatsache folgt, dass wir alle auch unterschiedliche Bedingungen haben, die wir brauchen, um unsere beste Leistung abrufen zu können. Und das bedeutet, dass eine „typische“ Arbeitsumgebung, beispielsweise ein Büro, das man sich mit anderen teilt, für viele Mitarbeitende einfach „okay“ sein wird, weder besonders toll noch besonders störend. Für einige, denen zum Beispiel soziale Interaktion besonders wichtig ist, ist solch eine Umgebung vielleicht geradezu ideal und unverzichtbar, um mit dem eigenen Potenzial die besten Leistungen bei der Arbeit erbringen zu können. Und für andere wiederum ist solche eine Arbeitsumgebung geradezu „Gift“ und sie können ihr Potenzial unmöglich ausschöpfen, weil sie mit der Geräuschkulisse, mit den vielen Menschen auf engem Raum und mit der Flut an Informationen und Sinneseindrücken nicht gut klar kommen.

Inspirierend, weil man eng mit anderen zusammenarbeitet und Ideen mit ihnen austauschen kann? – oder anstrengend und herausfordernd, weil viele Reize auf einen einstürzen? Die Arbeit in einem modernen Coworking-Space.

Wichtig für die Praxis in den Unternehmen und für gute und erfolgreiche Zusammenarbeit ist daher, nicht einfach anzunehmen, dass das, was für die meisten passend ist, automatisch auch für alle gut ist. Es ist also wichtig, genau hinzusehen – beginnend bei sich selbst und bei den eigenen Bedürfnissen. Man muss herausfinden, was für einen selbst wichtig ist, um auf Dauer gute Arbeit machen und gute Leistungen erbringen zu können. Und genauso wichtig, ist es natürlich, gerade für diejenigen von uns, die Führungsverantwortung in den Unternehmen haben, dass sie sich mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beschäftigen.

Selbstreflexion, eine hohe Personenorientierung und vor allem die Prinzipien empathische Führung helfen hier, und tragen dazu bei, den verschiedenen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und gleichzeitig auch den Zielen und Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden.

Was „empathische Führung“ bedeutet und welchen Prinzipien die empathische Führung folgt, das haben wir im Artikel „Empathische Führung muss zum neuen Standard in der Arbeitswelt werden!“ geschildert.

Das ist umso wichtiger, als viele Betroffene Bedenken haben, offenzulegen, wenn sie, zum Beispiel, ADHS oder ADS diagnostiziert bekommen haben – vor allem bei der Arbeit erscheint ihnen das riskant und nachteilig. Und das obwohl ADHS in der öffentlichen Wahrnehmung viel präsenter und anerkannter ist als zum Beispiel Zwangsstörungen.

„Verbaue ich mir da nicht noch irgendwelche Wege? Weil es sind natürlich bestimmte Stereotypen darüber im Umlauf und die da schon mal gelesen haben: Das sind so hibbelige Leute, Struwwelpeter oder so. Aber das bin ich gar nicht. Ich könnte dadurch Überlegungen provozieren oder wachtreten, die ich dann irgendwann auch nicht mehr im Griff habe. Ich bin immer noch derselbe Mensch“, sagt ein Mitarbeiter mit ADS über seine Situation.

Dabei könnte der offene Umgang dabei helfen, dass eine neue Normalität entsteht – in der Menschen im autistischen Spektrum, mit ADS, Zwangsstörungen und anderen neurodivergenten Ausprägungen ganz selbstverständlich dazugehören und mit ihren speziellen Sichtweisen und Fähigkeiten den Alltag für alle besser machen.

Reflexion: Wie ist es bei dir selbst: Bist du denn noch „ganz normal“?

Ein weiterer Aspekt beim Thema „Neurodivergenz“ ist, dass viele „Abweichungen“ vom „Normal“ bei den Betroffenen gar nie diagnostiziert wurden – und wenn, dann oft spät, erst im Erwachsenenalter, beispielsweise, wenn Eltern bei ihren Kindern feststellen, dass diese sich in bestimmten Lebenssituationen schwertun und dann Parallelen zu sich selbst erkennen. Ein aktuelles, prominentes Beispiel dafür ist der Mediziner, Fernsehmoderator, Kabarettist, Wissenschaftsjournalist und Schriftsteller Eckart von Hirschhausen. Er hat sich im Zuge einer Reportage intensiv mit dem Thema ADHS auseinandergesetzt – und im Zuge dieser Recherchen für die Reportage wurde bei ihm selbst auch ADHS diagnostiziert – was ihm eine neue Perspektive auf sich selbst und auf verschiedene Situationen im Beruf und im Alltag ermöglicht. Er selbst sagt zum Thema „Neurodiversität“: „Im Gesundheitswesen gibt es nur zwei Möglichkeiten, entweder man ist krank oder nicht. Im wirklichen Leben gibt es immer ein weites Spektrum von Fähigkeiten und Macken, von Leidensdruck und Laufbahnen. Menschen sind unterschiedlich, vor allem im Kopf. Diese Idee von ‚Neurodiversität‘ finde ich total spannend. Und genau dafür mache ich mich mit dieser Reportage stark.“

Ganz nebenbei: Das Beispiel „Eckhard von Hirschhausen“ zeigt ganz deutlich, dass neurodivergente Menschen, wie zum Beispiel jemand mit ADHS, genauso wie „neuronormale“ sehr erfolgreich und sehr leistungsfähig sein können.

Und gerade diese Tatsache, die in der Diskussion um Neurodivergenz manchmal noch zu sehr untergeht, ist auch ein Grund dafür, warum es höchste Zeit ist, dass sich auch die Arbeitgeber und Unternehmen stärker diesem Thema widmen und öffnen. Denn in Zeiten des extremen Fachkräftemangels finde ich meine zukünftig besten und wertvollsten Mitarbeiter*innen vielleicht genau da, wo ich sie zunächst nicht vermutet hätte (und wo andere, konkurrierende Unternehmen vielleicht noch aus Ignoranz nicht genau hinsehen).

3. Pragmatische, einfache Lösungen suchen

Im Umgang mit Neurodiversität im Unternehmen ist es letztlich wie im Umgang mit anderen Personengruppen und mit den besonderen Herausforderungen, die sich für sie und durch sie ergeben.

Der Grundsatz ist also derselbe. Der große Unterschied in der Praxis ist aber, dass es für andere Gruppen, zum Beispiel für AZUBIS und Berufsanfänger oder für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen in der Regel schon spezielle Unterstützung und entsprechende Programme gibt.

Für Hochbegabte, für Menschen mit ADHS, für Menschen mit Autismus und für andere neurodivergente Personengruppen gibt es solche Programme und Unterstützungsmaßnahmen aber nicht.

Dabei könnten schon Kleinigkeiten viel ausmachen. Ein gutes Beispiel beschreibt :

„Zum Beispiel jemand, der wirklich eine große Reiz-Schwäche hat im Großraumbüro. Der zum Beispiel dann eine extra Kopfhörervorrichtung haben darf. So. Dann ist da vielleicht eine Mama, die wirklich weiß, wenn ich jetzt aus der Arbeit komme, habe ich wieder drei Kinder und so würde es mir auch mal guttun, solche Noise-Cancelling-Sachen zu haben“, sagt Kristina Meyer-Estorf. Sie ist Job-Coach insbesondere für hochsensible, andersbegabte MIT-Menschen aus dem ADHS und Autismus-Spektrum und somit eine echte Neurodiversity-Expertin.

„Für mich ist das Inklusion“, sagt sie: „Wenn die Mama keine Autistin ist, dass sie trotzdem die gleichen Bedingungen haben darf wie der Mensch aus dem Autismusspektrum. Und dass der Autist, der ADHSler nicht extra fragen muss: Weil ich so anders bin, kann ich bitte das und das bekommen?“

Neurodiversität als Herausforderung und Chance in Unternehmen

Für unsere Arbeit in der Personalentwicklung ist Neurodiversität ein wichtiger Aspekt. Fassen wir also zusammen:

Neurodiversität stellt Unternehmen und Führungskräfte und Mitarbeitenden im Einzelfall durchaus vor Herausforderungen. Diese sind aber nicht so groß, dass sie nicht bewältigt werden könnten.
Am Ende des Tages ist es aber wie mit anderen individuellen Charakteristiken, zum Beispiel dem Alter, auch: Auch hier gibt es vielleicht besondere Situationen, Herausforderungen, die es zu meistern gilt und Bedürfnisse, die berücksichtigt werden sollten. Wenn man sich die Mühe macht und auf die Bedürfnisse aller eingeht und für die bestehenden Herausforderungen pragmatische, praktikable Lösungen findet, dann ist allen geholfen und alle im Unternehmen können ihre persönlichen Potenziale bestmöglich einbringen und alle im Unternehmen können von den Potenzialen profitieren.
Wichtig ist dabei, dass es keine „Pauschallösungen“ gibt: Genauso wenig, wie alle Azubis oder alle älteren Mitarbeitenden dieselben Bedürfnisse und Herausforderungen haben, kann man generell für beispielsweise „die ADHSler“ eine bestimmte Maßnahme anbieten, die dann für alle gleich gut funktioniert.
Auch wenn es mühsam ist: Es kommt immer auf den Einzelfall an. Diesen muss man genau betrachten und man muss sich, wenn man Personalentwicklung und Organisationsentwicklung vernünftig betreiben will, die Mühe machen, auf diesen Einzelfall zu schauen.

(Neuro-)diversität im Unternehmen - Akzeptieren, verstehen und lieben.

Und bei diesem Blick auf die konkrete Situation der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und im Unternehmen insgesamt, da helfen die DNLA-Potenzialanalysen und die dazugehörigen Feedbackgespräche.
Die Standortbestimmungen und Analyseergebnisse von DNLA, vor allem aber das Feedbackgespräch zu den Ergebnissen, laden zur (Selbst-)reflexion und zum Gespräch miteinander ein.
Sie bauen Brücken und zeigen, wie die Zusammenarbeit besser gelingen kann.
Und vielleicht müssen die Beteiligten in diesen Gesprächen vermehrt auch im Hinterkopf haben, dass manchmal, gerade wenn die aus anderen Zusammenhägen bewährten Erklärungsmuster nicht greifen, andere Dinge eine Rolle spielen können als man (der Mitarbeiterin / dem Mitarbeiter) auf den ersten Blick ansieht.

Das alles führt am Ende zu unserem Leitsatz „in jedem Mensch steckt Potenzial“. Oder, anders gesagt: Ein Mensch ist keine Diagnose, sondern ein Wesen mit Stärken, Bedürfnissen und Schwächen. Die Stärken gilt es zu erkennen, zu fördern und zu bewahren und auch die Bedürfnisse und „Schwächen“ gilt es zu erkennen und Lösungen zu finden, die dafür sorgen, dass die Potenziale der Mitarbeitenden möglichst voll zur Geltung kommen.

In diesem Gastbeitrag ziehen wir Bilanz: Wie ist es um Female Leadership in Deutschland bestellt?

Woran hapert es – und was können SIE SELBST tun, um die Situation zu verbessern? Wir zeigen, wie sich Female Leadership konkret voranbringen lässt und wir zeigen, wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities dazu beiträgt.

Female Leadership in Deutschland: Die Lage im Jahr 2024

Wir schreiben das Jahr 2024 und noch immer sind weibliche Führungskräfte in Deutschland flächendeckend unterrepräsentiert. Unsere skandinavischen Nachbarländer zum Beispiel, sind diesbezüglich bereits seit mehreren Jahren deutlich fortschrittlicher unterwegs. Im europäischen Vergleich positioniert sich Deutschland auf Platz 19 und somit klar unter dem EU-Durchschnitt. (Quelle: https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/Zahl-der-Woche/2023/PD23_10_p002.html)

Was sind die wahren Hintergründe für diese langwierige Entwicklung in Deutschland und was kann getan werden, um diesem Dilemma entgegen zu wirken, sodass eine mittelfristige Veränderung erzielt werden kann? Dies und mehr erfahren Sie in diesem Beitrag!

Herausforderungen in Sachen „Female Leadership“: Darum sind Frauen in Führungspositionen immer noch massiv unterrepräsentiert.

In der heutigen Arbeitswelt ist Female Leadership ein weiterhin brisantes und wichtiges Thema, denn trotz der kleinen Fortschritte in Sachen „Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen“, gibt es noch immer gravierende Herausforderungen, die im Jahr 2024 aus unserer Sicht keinen Raum mehr haben sollten.

Vorurteile gegenüber Frauen, die fortwährend bestehende gläserne Decke in Unternehmen, fehlende Frauen-Netzwerke, mangelndes Selbstbewusstsein von Frauen und flexiblere Arbeitszeitmodelle sind nur ein paar Stichpunkte, die zu diesen Herausforderungen gehören und dringend verändert werden müssten!

„Wir haben in den vergangenen Jahren viele Frauen in Seminaren und Coachings kennen gelernt und begleitet. Dadurch haben wir viele wahre Hintergründe erfahren dürfen, weshalb wir in Deutschland noch einen verhältnismäßig geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen haben. Außerdem haben wir beide eigene Erfahrungen als jahrzehntelange Konzernmitarbeiterinnen sammeln dürfen und wissen genau, was Frauen und Unternehmen in diesem Kontext bewegt.“
Katrin Ziehm und Stephanie Munzert (GROW Experts)

Unser Fazit, kurzgefasst: Die Verantwortung für die aktuelle Rollenverteilung und den Status Quo in Sachen Female Leadership liegt gleichermaßen bei den Unternehmen als auch bei den Frauen selbst.

Viele Unternehmen führen viele Aktionen und Maßnahmen durch, um Gleichberechtigung in allen Facetten voranzutreiben. Aktionen wie, Elternzeit, Mutter-/Kind Büro, Homeoffice, etc. sind sehr wichtige Schritte, aber was macht wirkliche Veränderung aus?

Es sind die innere Haltung, Einstellung und damit einhergehend die Kultur eines Unternehmens. Wenn die gläserne Decke weiterhin Bestand hat und Männer schlichtweg besser vernetzt sind, verändert sich noch lange nicht der Kern eines Unternehmens.

Wenn Frauen weiterhin unter ihren Möglichkeiten bleiben, weil sie zu wenig Selbstvertrauen haben oder der eigene Wunsch, anerkannt zu werden, unterbewusst mitschwingt und sie dadurch zu wenig delegieren, sich selbst zu wenig positionieren, zu blumig kommunizieren, dann verändert sich auch hier im Kern nichts.

Aus diesen Gründen haben wir, von GROW Experts, ein individualisiertes und sehr erfolgreiches Weiterentwicklungskonzept für Unternehmen und Frauen entwickelt. Wir wollen beide Seiten dabei begleiten, ein neues, bewusstes Verhalten zu entwickeln, um mehr weibliche Führung zu ermöglichen.

„Manchmal kommt es uns so vor, als wäre es ein dauerhaft währender, völlig verstaubter, Rollenkampf zwischen den vermeintlich Stärkeren und Schwächeren. Ausgetragen unter einer gläsernen Decke, die unserer Ansicht nach in der heutigen Zeit gar keinen Bestand mehr haben sollte. Vielmehr sollten wir Synergien der unterschiedlichen Kompetenzen schaffen und Wertefreiheit forcieren.“

Zitat von Stephanie Munzert und Katrin Ziehm, Expertinnen für Female Leadership

Wie können Unternehmen von Female Leadership profitieren?

Ein Unternehmen, das auf Female Leadership setzt und Frauen in Führungspositionen fördert, kann von zahlreichen Vorteilen profitieren. Studien haben gezeigt, dass gemischte Führungsteams, die sowohl Männer als auch Frauen umfassen, zielführendere Entscheidungen treffen und innovativer sind. Frauen bringen oft unterschiedliche Perspektiven und Herangehensweisen ein, die zu kreativeren Lösungen führen können. Darüber hinaus können Frauen in Führungspositionen dazu beitragen, ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Dies kann die Mitarbeiterbindung stärken und das Engagement der Belegschaft erhöhen. Frauen gelten oft als empathischer und kommunikativer, was einer besseren Teamarbeit und einem positiven Betriebsklima zu Gute kommen kann.

Unternehmen, die auf Female Leadership bauen, können zudem von einem größeren Talentpool profitieren. Indem sie Frauen aktiv fördern und unterstützen, können sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren und qualifizierte Fachkräfte für sich gewinnen. Dies kann, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, langfristig zu einer Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und des Unternehmenserfolgs führen.

Insgesamt ist es also klar ersichtlich, dass die Förderung von Frauen in Führungspositionen nicht nur für die individuellen Karrieren der Frauen von Vorteil sind, sondern auch für Unternehmen zahlreiche positive Effekte mit sich bringt. In einer Studie von McKinsey konnte belegt werden, dass eine hohe Gender-Diversität eine um 21% größere Wahrscheinlichkeit ergibt, überdurchschnittlich profitabel zu sein. (Quelle: https://www.mckinsey.com/de/news/presse/neue-studie-belegt-zusammenhang-zwischen-diversitat-und-geschaftserfolg) Es ist an der Zeit (oder es ist überfällig?), dass Unternehmen die Potenziale von Female Leadership erkennen und gezielt daraufsetzen, um langfristig noch erfolgreicher zu sein.

Die Voraussetzungen für Female Leadership: Sind Frauen denn wirklich in der Lage, Führungsverantwortung zu übernehmen?

Wenn wir uns die Fakten genauer ansehen, ist festzuhalten, dass mehr Frauen nachweislich im durchschnittlichen Geschlechtervergleich von ihrer Grundqualifikation her leicht die Nase vorn haben und qualifizierter sind als Männer. Das belegen die folgenden Zahlen:

53% Frauen und 47% Männer machen Abitur
an den Universitäten studieren 51% Frauen

Allerdings scheint diese Grundqualifizierung nicht ausschlaggebend für die Besetzung von Führungspositionen zu sein. Denn nachweislich sind nur 28% aller Führungspositionen weiblich besetzt. Im mittleren Management beträgt die Frauenquote nur 15%, betrachten wir das Top Management finden wir nur 4% weibliche CEO´s in Deutschland. (Quelle: https://www.frauen-in-fuehrungspositionen.de/zahlen-daten-fakten-2022/ in Anlehnung an den Allbright Bericht)

Was sind also die wahren Gründe, weshalb Frauen in Führungspositionen so unterrepräsentiert sind? Aus unserer Erfahrung ist die innere Haltung ausschlaggebend für diese Entwicklung. Wir erleben es immer wieder, dass Frauen ein nicht so stark ausgeprägtes Selbst-Bewusstsein haben, wie es bei ihren männlichen Kollegen der Fall ist.

Sie neigen z.B. häufig dazu, nach Anerkennung im Außen zu suchen. Sie streben danach, alles perfekt zu machen, um diese zu erhalten, denn oftmals fällt es ihnen schwer, sich selbst für ihre Leistungen wert zu schätzen.

Dieser sogenannte „Wertemangel“ kann dazu führen, dass Frauen übermäßig selbstkritisch sind und sich ständig unter Druck setzen, um den Erwartungen anderer gerecht zu werden. Sie neigen dazu, Perfektion anzustreben und haben Schwierigkeiten damit, Schwächen zu zeigen. Dies kann zu einem hohen Stresslevel führen und die eigene Gesundheit sowie die Effektivität als Führungskraft beeinträchtigen. Diesen Teufelskreis haben wir bereits in der Zusammenarbeit mit mehreren Klientinnen erlebt.

Es ist wichtig, dass Frauen lernen, sich selbst anzuerkennen und ihre eigenen Werte und Stärken für sich anzunehmen. Je mehr sie in der Lage sind, achtsamer mit sich und ihren Bedürfnissen umzugehen, desto gezielter können sie ein gesundes Selbstwertgefühl aufbauen.

Daher ist es entscheidend, dass Unternehmen Frauen dabei unterstützen, ihren eigenen Wert zu erkennen und Selbstakzeptanz weiter auszubauen. Durch zum Beispiel gezielte Trainings und Coachings können Frauen lernen, mit ihrem inneren Kritiker positiver umzugehen und ein gesundes Selbstbewusstsein aufzubauen. Auf diese Weise können sie als souveräne und authentische Führungskräfte agieren und ihr volles Potenzial entfalten.

Dürfen Female Leader Emotionen zeigen? Wenn ja wie viele?

Als Führungskraft ist es wichtig, Emotionen angemessen zu zeigen und zu steuern. Frauen werden oft als emotionaler wahrgenommen als Männer, was sowohl Vor- als auch Nachteile haben kann. Emotionen können dazu beitragen, eine Verbindung zu den Mitarbeitern aufzubauen und Empathie zu zeigen, was wiederum das Teamklima stärken kann.

Zu viel Emotionalität kann allerdings als Schwäche interpretiert werden und die Glaubwürdigkeit einer Führungskraft beeinträchtigen. Hier gilt immer noch der alte Glaubenssatz, Frauen können ihre Emotionen nicht so gut im Zaum halten wie Männer. Ob das wirklich der Wahrheit entspricht, konnte eine Studie der Jobvermittlungsagentur Totaljobs von 2020 zeigen (Quelle: https://www.totaljobs.com/advice/emotions-at-work) – und das gängige Klischee widerlegen. Demzufolge haben männliche Führungskräfte emotionaler als ihre weiblichen Kolleginnen reagiert, wenn sie sich vor allem kritisiert oder in ihrem Stolz verletzt gefühlt haben.

Es ist Zeit die Klischees aufzubrechen und zu hinterfragen. Für beide Geschlechter gilt es, ihre Emotionen wie Wut oder Frustration nicht impulsiv zu zeigen, sondern sie konstruktiv zu kanalisieren und in angemessener Weise zu kommunizieren.

Führungskräfte sollten sich bewusst sein, dass sie Vorbilder für ihr Team sind und ihre Emotionen einen Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre haben. Indem sie ihre Emotionen reflektieren und lernen, sie gezielt einzusetzen, können Frauen sowie Männer als starke und einfühlsame Leader agieren. Durch eine ausgewogene Balance zwischen Empathie und Entschlossenheit können Führungskräfte erfolgreich führen und eine positive Unternehmenskultur fördern.

Wir wollen erneut deutlich betonen, dass Emotionen an sich nicht negativ sind und dass es wichtig ist, sie angemessen auszudrücken und zu regulieren. Sowohl Männer als auch Frauen können von einem bewussteren Umgang mit ihren Emotionen profitieren und diese als Ressource für zwischenmenschliche Beziehungen und Führungskompetenz nutzen.

Frauen als Networking-Amateure!?

Es ist bekannt, dass Frauen oft vor Herausforderungen stehen, wenn es darum geht, effektive Netzwerke aufzubauen und zu pflegen. Nachfolgend gehen wir auf ein paar mögliche Hinderungsgründe ein.

1. Fehlende Sichtbarkeit:
Frauen sind oft in beruflichen Netzwerken unterrepräsentiert und haben möglicherweise weniger Zugang zu informellen Kommunikationskanälen und Netzwerken. Dies kann dazu führen, dass Frauen weniger Chancen haben, von beruflichen Möglichkeiten frühzeitig zu erfahren oder Unterstützung von anderen zu erhalten.

2. Zeitmangel:
Viele Frauen übernehmen immer noch den größten Teil des Familien- und Haushaltsmanagements und haben daher möglicherweise weniger Zeit für berufliche Netzwerkaktivitäten. Dies kann es schwieriger machen, an Networking-Veranstaltungen teilzunehmen oder regelmäßig Kontakte zu pflegen.

3. Geringes Selbstvertrauen:
Frauen neigen manchmal dazu, sich selbst zu unterschätzen oder trauen sich nicht, aktiv auf andere zuzugehen und Beziehungen aufzubauen. Dies kann sich negativ auf den Aufbau beruflicher Beziehungen auswirken. Die Gefahr besteht, dass ihre Außenwirkung mit ihrer fachlichen Qualifizierung gleichgesetzt wird und sie dadurch an Überzeugungskraft verlieren.

4. Stereotype und Vorurteile:
Frauen interpretieren häufig und treffen schnell Annahmen, ohne sich zu vergewissern, ob sie mit ihren Gedanken richtig liegen. Hier kommt der innere Kritiker erneut zur Geltung. Die Gefahr besteht, dass sie in den Annahmen verharren und sich in den Situationen unfrei und unsicher fühlen. Vor allem wenn es darum geht, sich vor einer Gruppe von Menschen zu präsentieren.

5. Gefahr der missverständlichen Anmache:
Viele Frauen gehen sehr achtsam damit um, auf männliche Kollegen zu zugehen, weil sie die Erfahrung gemacht haben, dass einige Männer dazu neigen, die Kontaktaufnahme als vermeintlichen Annäherungsversuch zu verstehen. Eine klare Positionierung fällt nicht jeder Frau leicht und kann auch von Männern missverstanden werden. Gerade dann, wenn es sich um höhergestellte Führungskräfte handelt, ist die Sorge, dass es der eigenen Karriere schaden könnte.

Aus diesen Gründen ist auch hier unsere Empfehlung am Selbstvertrauen und dem persönlichen Auftreten und der Wirkung der Frauen zu arbeiten – wozu sich eben auch wunderbar die DNLA-Potenzialanalyseverfahren wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz eignen. Des Weiteren ist wichtig, dass Unternehmen und Organisationen Maßnahmen ergreifen, um Frauen dabei zu unterstützen, erfolgreiche Netzwerke aufzubauen. Dazu gehören beispielsweise Mentoring-Programme, Networking-Veranstaltungen speziell für Frauen oder Seminare und Coachings zur Stärkung der eigenen Führungs- und Persönlichkeitskompetenzen. Indem Frauen ermutigt werden, sich aktiv in beruflichen Netzwerken zu engagieren und ihre Kontakte gezielt zu nutzen, können sie ihre Karrierechancen verbessern. Dieses sollte bereits, geschlechterunabhängig, bei Nachwuchsführungskräften Berücksichtigung finden.

Was bringen alle Maßnahmen, wenn die Unternehmenskultur für den Wandel noch nicht bereit ist?

Das offene Geheimnis der gläsernen Decke

Es gibt sie auch heute noch, die „gläserne Decke“ in Unternehmen. Sie bezieht sich auf unsichtbare Barrieren oder Hindernisse, die Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen daran hindern, in Führungspositionen aufzusteigen oder ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Der Begriff spielt auf das Konzept des „gläsernen Daches“ an, das besagt, dass Frauen zwar bis zu einem gewissen Punkt in ihrer Karriere aufsteigen können, aber dann an eine unsichtbare Barriere stoßen, die sie daran hindert, weiter nach oben zu gelangen.

Es ist wichtig für Unternehmen, sich dieser unsichtbaren Barrieren bewusst zu sein und Maßnahmen zu ergreifen, um die gläserne Decke zu durchbrechen. Dazu gehören die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz, die Implementierung von transparenten Beförderungs- und Vergütungsrichtlinien sowie die Schaffung eines unterstützenden Umfelds für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Indem Unternehmen aktiv gegen die gläserne Decke vorgehen, können sie sicherstellen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleiche Chancen haben, erfolgreich zu sein und ihr volles Potenzial ausschöpfen. An dieser Stelle wird deutlich, dass die Förderung von Frauen in Führungspositionen im besten Fall mit einer systematischen Organisationsentwicklung einhergehen sollte. Einzelne Maßnahmen bergen die Gefahr, schnell im Sande zu verlaufen.

Fazit:

Wir können es drehen und wenden wie wir wollen, es liegt nicht nur an den Unternehmen und deren gewachsener Kultur, sondern auch häufig an den Frauen selbst, weshalb weibliche Führungskräfte in Deutschland weiterhin sehr unterrepräsentiert sind.

Female Leadership: An vielen Orten tut sich etwas! Konkrete Programme und Initiativen:

Mit DNLA haben wir weibliche Führungskräfte und weibliche Nachwuchsführungskräfte schon lange begleitet. Die Potenzialanalysen, und die Programme, in die diese eingebettet sind,

Fördert Female Leadership: DNLA - Discovering Natural Latent Abilities.

…helfen den Teilnehmerinnen und den Menschen in ihrem beruflichen Umfeld, ihre Potenziale klar zu sehen.
…sie tragen dazu bei, diese Potenziale und (Soft-)Skills weiter zu entwickeln und möglichst voll zu nutzen, und die vorhandenen Potenziale zu erhalten.
…und sie zeigen, wo noch Förder- und Entwicklungsbedarf besteht – und zwar sowohl bei den Teilnehmerinnen selbst (=individuelle Ebene) als auch im Unternehmens-Umfeld (= übergeordnete Führungsebenen und Organisationsebene)

Weitere Informationen und Beispiele zu diesen Programmen finden Sie hier bzw. beim Klick auf das oben stehende Bild.

Das Horizonte-Programm:

Eines der besten Beispiele, und besonders interessant, weil hier weibliche (Nachwuchs-)Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmen und aus Einrichtungen im öffentlichen Sektor unternehmensübergreifend und gemeinsam gefördert werden ist das HORIZONTE-Programm im Land Niedersachsen. DNLA wird hier bereits seit über 10 Jahren (seit 2013) eingesetzt.

Abbildung aus einer Broschüre zu „Horizonte“

Das Programm läuft bis heute erfolgreich weiter und wurde auch schon mehrfach ausgezeichnet.

Das Female-Leadership-Programm von GROW-Experts:

Das aktuellste Beispiel für Programme, bei denen – auch mit Hilfe der DNLA Analyse- und Entwicklungsverfahren – Frauen und Organisationen begleitet und in ihrer Entwicklung gezielt unterstützt werden, ist das Female-Leadership-Programm von GROW-Experts.

Die GROW-Experts Katrin Ziehm und Stephanie Munzert sind Expertinnen in der Personal- und Organisationsentwicklung, die veränderungsbereite Unternehmen bei dieser Entwicklung unterstützen!

Aus diesem Grund haben sie ein Programm für Unternehmen entwickelt, welches sich mit beiden Parametern gleichermaßen beschäftigt. Denn eine signifikante Erhöhung des Anteils der Female Leaders im Unternehmen erfolgt im Idealfall mit einer ganzheitlichen Herangehensweise.

Die beiden Ausrichtungen des Programms:

Zum einen haben die GROW Experts mit ihrer langjährigen Praxiserfahrung, spezielle Methoden entwickelt, welche Frauen dabei unterstützen, die eigenen Führungs- und Persönlichkeitskompetenzen innerhalb kurzer Zeit weiter auszubauen und zu verfeinern. Eine gezielte Analyse der Führungskompetenzen mit dem DNLA Potentialanalyseverfahren ermöglicht einen sichtbaren Vergleich zum Start der Maßnahme und zum Ende.

Zum anderen bietet das Programm der GROW Experts den Unternehmen an, gezielt Entwicklungsfelder aufzuzeigen, die die gläserne Decke durchlässiger werden lassen. Dabei wird sehr individuell auf die Unternehmensbedürfnisse und auf die Unternehmenskultur eingegangen. Beispielsweise kann die Etablierung von Führen in Teilzeit oder die Verdeutlichung von Hinderungsgründen für die finanzielle Gleichstellung von Männern und Frauen gleicher Führungsebene hilfreich für einen nächsten Entwicklungsschritt sein.

Wenn ihr Unternehmen für Führung 5.0 bereit ist, dann nutzen Sie die Expertise der GROW-Experts und sprechen Sie sie an.

Zu den Autorinnen, Katrin Ziehm und Stephanie Munzert (GROW Experts):

Katrin Ziehm:

Meine Erfahrungen

15 Jahre Führungstätigkeit in der Personalentwicklung bei einem Handelsunternehmen der Continental AG (Vergölst GmbH) und einem internationalen Technologieführer im Maschinen- und Anlagenbau (KONE GmbH)
15 Jahre Tätigkeit als Krankenschwester, Klinikum Region Hannover
Personalbetriebswirtin, Leibniz Akademie Hannover
Dipl. Arbeits- und Organisations-
psychologin, Universität Bremen
Systemischer Management Coach, Corporate Work, Hamburg
Coach der Wirtschaft, CA Coaching Akademie Hannover

Stephanie Munzert:

Während ihrer langjährigen Tätigkeit als Filialleiterin, in den Filialen in Gießen und Bad Nauheim, bei der Reifenhandelskette Vergölst GmbH (Tochtergesellschaft der Continental AG, Hannover), hat Stephanie Munzert unter anderem fundierte Erfahrungen in den Bereichen Vertrieb und Mitarbeiterführung gesammelt. Mit großer Freude hat sie dabei junge Menschen ausgebildet. Stets nach dem Motto: „Fördern und fordern“ und auf jeden Fall immer selbst dazu lernen und weiter wachsen!

Nach mehr als 10 Jahren Vertrieb wechselte Stephanie Munzert innerhalb des Unternehmens in die Personalentwicklung und qualifizierte sich dort zur Verkaufs- und Kommunikationstrainerin. Von 2010 bis 2022 führte sie mehr als 400 Schulungen, mit insgesamt mehr als 3000 Teilnehmer*innen durch.

Das neue Jahr ist schon wieder einige Tage alt. Höchste Zeit also, auf die HR-Trends 2024 zu blicken: Was erwarten uns den Experten*innen zufolge für HR-Trends 2024? Und noch wichtiger: Was bedeutet das für die Arbeit der HR-Abteilungen im Unternehmen und der externen HR-Spezialistinnen? Welche Herausforderungen kommen auf sie zu? Und was kann helfen, diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern? Darauf blicken wir in diesem Artikel.

[1] Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz

KI-Anwendungen werden zunehmend Teil unseres Arbeitsalltags. Das eröffnet Chancen, stellt aber die Menschen und Unternehmen auch vor neue Herausforderungen. In jedem Fall ist KI eine Quelle von tiefgreifenden Veränderungsprozessen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Egal ob im Recruiting oder im Bereich HR-Analytics: KI-basierte Instrumente werden bald verstärkt Teil der Personalarbeit werden. Das eröffnet sicherlich neue Möglichkeiten und macht einige Prozesse effizienter. Andererseits bedeutet es für die Mitarbeiterinnen in den HR-Abteilungen, dass sie sich in die Nutzung der neuen Technologien einarbeiten müssen.
Wie den Mitarbeitenden in den HR-Abteilungen geht allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen: Der regelmäßige Einsatz von KI im Arbeitsalltag ist für die meisten Neuland, weitergehende Entwicklungen, die von einigen prophezeit werden, wie der Einsatz von KI als Führungskraft, hätten sogar noch weitreichendere Konsequenzen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Auf jeden Fall können diese tiefgreifenden Veränderungsprozesse nur mit professioneller Begleitung der Führungskräfte und der Mitarbeitenden gelingen.
Die DNLA-Analyse- und Entwicklungsinstrumente sind wertvolle Hilfsmittel für das Change Management in Unternehmen.

[2] Die veränderte Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess: Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte

Fachkräftemangel und größere Möglichkeiten für Bewerberinnen und Bewerber durch moderne Technologien führen dazu, dass wir es mit einem Bewerbermarkt zu tun haben. Die Bewerberinnen und Bewerber begegnen den Unternehmen, die Fachkräfte suchen, also eher auf Augenhöhe als früher. Sie bewerben sich bei den Unternehmen, sie werden außerdem direkt vom Unternehmen angesprochen und egal, von welcher Seite der erste Schritt erfolgt – das Unternehmen muss sich bei den Mitarbeiter*innen in spe bewerben und seine Vorzüge als Arbeitgeber herausstellen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Personalauswahl im heutigen Arbeitnehmermarkt heißt längst nicht mehr nur „ich suche mir ganz einfach die Besten aus“. Personalauswahl heute gleicht viel eher der Suche nach Rohdiamanten: Wer scheint vielleicht im Moment noch nicht so hell, hat aber viel Potenzial, so dass – um in diesem Bild zu bleiben – mit dem richtigen „Schliff“ der ganze Wert sichtbar wird, der in ihm steckt?
Außerdem rückt das Thema Arbeitgeberattraktivität immer mehr in den Fokus. Und Arbeitgeberattraktivität macht sich nicht an Äußerlichkeiten fest – Mitarbeiterorientierung, Flexibilität, ein motivierendes, attraktives Arbeitsumfeld und vor allem auch fähige Führungskräfte, das alles sind Faktoren, die aus Bewerber*innen und Mitarbeitenden richtiggehend Fans des Unternehmens machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Die (aktivere) Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess / Ihre verbesserten Möglichkeiten -> Die Personalbilanz hilft, eine ideale, für Bewerber*innen attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Potenzialanal yseinstrumente, eingebettet in einen professionellen Feedback- und Beratungsprozess, sind bei der Mitarbeiter*innenauswahl im heutigen Bewerbermarkt von großem Nutzen.
Und auch wenn es um Mitarbeiterführung, die Stimmung im Unternehmen, ein gutes Klima und um gute Zusammenarbeit geht, sind die verschiedenen DNLA-Instrumente wie DNLA-Management oder die Teamanalyse und natürlich auch die Personalbilanz als Analyseinstrument und als Organisationsentwicklungskonzept sehr hilfreich und verbessern nachweislich die Zusammenarbeit, die Stimmung im Unternehmen und die Unternehmensperformance.

[3] Internationales Recruiting

Der gerade schon angesprochene Fachkräftemangel in Verbindung mit neuen Technologien und Arbeitsformen (hier vor allem: Remote-Arbeit) führt auch dazu, dass die Unternehmen – und zwar nicht nur große Firmen, sondern auch Mittelständler, Handwerksbetriebe und Kleinunternehmen – sich überregional und international auf die Suche nach Fachkräften machen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Große Unternehmen, die ohnehin weltweit mit Standorten vertreten sind, sind hier normalerweise gut aufgestellt. Kleineren Unternehmen fehlen aber oft die Zugangswege und die nötigen Mittel, um weltweit Talente zu finden und sie an sich zu binden. Mit den richtigen HR-Partnern wie den Beraterinnen und Beratern aus dem DNLA-Netzwerk als Dienstleistern und den in über 20 Sprachen verfügbaren Analyseinstrumenten aus dem DNLA-Portfolio können sie diesen Nachteil ausgleichen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Internationales Recruiting. DNLA und die DNLA-Partner helfen hierbei auch kleinen und mittleren Unternehmen.

DNLA bietet ein internationales HR Experten-Netzwerk, mit Partnern in ganz Europa, in Indien, und in anderen Regionen. Mit ihren Dienstleistungen und ihrer Erfahrung unterstützen sie ihre Kunden im Recruiting und in der talent acquisition, im talent development, im internationalen Recruiting und mehr.
Die DNLA-Verfahren helfen zudem bei der Integration der Mitarbeitenden und bei der Entwicklung von Interkultureller Kompetenz und internationaler Zusammenarbeit.

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:
Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen

Formale Qualifikationen und Abschlüsse sind wichtig, keine Frage. Aber in Zeiten des Fachkräftemangels in denen verstärkt auch Quereinsteiger Chancen bekommen, zählen in vielen Positionen mehr die Skills, die erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen, sowie das Potenzial der Bewerberinnen und Bewerber. Das klassische „Degree Based Hiring“, mit Blick auf möglichst gute formale Bildungsabschlüsse wird zunehmend abgelöst vom „Skill Based Hiring“. Das ist gut für die Kandidat*innen, stellt aber die HR im Unternehmen vor einige Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Wenn formale Qualifikationen und Abschlüsse an Bedeutung verlieren und es immer stärker darauf ankommt, welche Fähigkeiten die Bewerber*innen aktuell schon mitbringen und welches Potenzial sie in Zukunft besitzen, dann wird es noch wesentlich wichtiger – und schwieriger – sich ein genaues Bild von den Bewerberinnen und Bewerbern zu machen.
Bei den bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht die Aufgabe darin, kontinuierlich zu überprüfen, welche (Hard und Soft) Skills schon vorhanden sind, und welche noch (weiter) entwickelt werden müssen und dann entsprechende Bildungsangebote zu machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Fähigkeiten im Vordergrund (Fähigkeiten sind wichtiger als Abschlüsse) und lebenslanges Lernen. DNLA hilft bei der Personalauswahl.

Fachkompetenzen lassen sich meist relativ einfach erkennen und überprüfen. Beim Einschätzen von Bewerber-Potenzialen, bei allen Soft Skills aus dem Bereich der Sozialen Kompetenz, beim Führungspotenzial und bei Meta-Faktoren wie „Lernfähigkeit“ oder „Anpassungs- und Veränderungsbereitschaft (Adaptabilität)“ sind die Potenzialanalysen von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities Gold wert. Sie erlauben einen objektiven Blick auf bereits vorhandene und auf künftige Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten und kommen daher in der Bewerberauswahl im Talent Management, im Coaching und bei der beruflichen Neuorientierung zum Einsatz.

Dementsprechend profitieren nicht nur die Unternehmen, sondern auch Einzelpersonen von den DNLA-Analysen: Auch Existenzgründer und Menschen in einer Phase der beruflichen Neuorientierung profitieren von einer Standortbestimmung und Beratung mit DNLA.

[5] Blended Workforce und Flexible Arbeit: Eine Mischung aus unterschiedlichen Arbeitsmodellen bleibt beliebt

Flexibilität ist Trumpf – das gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie für die Unternehmen. Die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitsformen (remote, von unterwegs oder von zuhause aus, kombiniert mit arbeiten in Präsenz) und Arbeitsmodellen (Vollzeit, Teilzeit, als Freelancer*in, …) ist daher ein wichtiges Kriterium für Arbeitssuchende bei der Wahl ihres nächsten Arbeitgebers.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Um den verschiedenen Bedürfnissen und Lebenssituationen der Mitarbeitenden gerecht zu werden, werden die meisten Firmen, bei denen das möglich ist, beide Arbeitsformen anbieten (müssen): Arbeiten in Präsenz und remote. Die Vielfalt der Arbeitsformen und -modelle hat unbestreitbar Vorteile. Sie stellt aber auch neue Herausforderungen, gerade in den Bereichen Arbeitsorganisation, Teamzusammenhalt und Teamintegration. Und auch die Führungskräfte müssen sich und ihre Rolle in einer geänderten Arbeitswelt anpassen und neu definieren.

Für die Personaler*innen und für die Führungskräfte stellt sich verstärkt und in anderer Weise als früher die Aufgabe der Integration der einzelnen Teammitglieder.

Außerdem muss das Unternehmen seinen Beitrag dazu leisten, dass das Arbeitsumfeld auch am Remote-Arbeitsplatz für Wohlbefinden sorgt. Und es muss Regeln definieren, die sicherstellen, dass die verschiedenen Arbeitsformen nicht zu Stress, erhöhter Belastung und Selbstausbeutung führen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz führ zu tiefgreifenden Veränderungen im Unternehmen -> Daher ist professionelles Change Management nötig.

Mit DNLA haben die HR-Verantwortlichen im Unternehmen ein wunderbares Set von Instrumenten in der Hand, um Überlastung und Überforderung, Identifikations- und Motivationsprobleme, erste Anzeichen von berufsbedingter (oder auch anderweitig verursachter) ungesunder Stressbelastung und andere Probleme frühzeitig zu erkennen.

[6] Altersdiverse Belegschaften; Diversität ermöglichen, Inklusion erreichen.

Stärker als früher treffen in Zukunft verschiedene Alterskohorten und „Generationen“ im Unternehmen aufeinander. Unterschiedliche Erfahrungen, Prägungen, Präferenzen und Werthaltungen der „Generation X“, „Generation Y“, „Generation Z“ und der Generation Alpha“ stellen auch die HR im Unternehmen vor neue Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Es geht um das Management von altersdiversen Belegschaften und darum, die Potenziale der Mitarbeitenden optimal zu nutzen.

Auch hier geht es ein weiteres Mal um das Thema Integration. Es reicht nicht, einfach Personen auszuwählen, die die verschiedenen Aufgaben im Unternehmen fachlich bestmöglich erfüllen können. Um aus den verschiedenen Individuen ein funktionierendes Ganzes zu schaffen, so dass etwas entsteht, das größer ist als die Summe der „Einzelteile“, braucht es gemeinsame Werte und Ziele und ein gemeinsames Verständnis davon, wofür das Unternehmen stehen soll und welche Prinzipien für das Handeln des Unternehmens, zum Beispiel gegenüber den Kunden oder gegenüber der Gesellschaft, wichtig sind.
Und nicht nur die Altersdiversität der Belegschaften, auch Diversity, Gleichstellung und Inklusion generell als wichtige HR Themen gewinnen an Bedeutung für die Personalarbeit.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Die verschiedenen DNLA-Instrumente wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen dabei, die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie stehen und ihnen genau die Förderung und die Impulse zu geben, die sie für eine optimale persönliche und berufliche weitere Entwicklung brauchen. Vielfalt und unterschiedliche Ausgangsbedingungen sind somit also kein Problem mehr, sondern ein Trumpf.
Die DNLA-Verfahren mit ihrer gesamten Ausrichtung und im speziellen auch mit Aspekten wie Gender- und Diversitykompetenz sind wertvolle Werkzeuge zur Förderung von Diversity und Gleichstellung am Arbeitsplatz.

Insbesondere mit der DNLA-Teamanalyse gelingt es, Reibungspunkte und Probleme in der Zusammenarbeit frühzeitig zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden. Die DNLA-Teamanalyse hilft dabei, gemeinsame Werte, Ziele und Perspektiven zu entwickeln und aus Spezialist*innen mit Talenten unterschiedlichster Art echte, funktionierende Teams zu machen.
Mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung DNLA PWA können ebenfalls unterschiedliche Standpunkte sowie Bereiche im Unternehmen, bei denen noch Handlungsbedarf herrscht, sichtbar gemacht werden.

[7] Die Bedeutung der Employee Experience und der Faktor „B“ wie „Belonging“: Wie die Mitarbeitenden ihr Unternehmen positiv erleben

Die Employee Experience hat in den letzten Jahren große Aufmerksamkeit erhalten. Die Employee Experience ist die Summe aller Erfahrungen, Interaktionen, Eindrücke und Emotionen, die die Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen sammeln – von der Bewerbungsphase und dem ersten Arbeitstag an bis zum letzten Arbeitstag und darüber hinaus.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Ein positives Arbeitsumfeld hat einen wesentlichen Einfluss auf das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter (Employee Wellbeing) – und damit auch auf deren Loyalität, Motivation, Engagement und Produktivität und auf die Mitarbeiterzufriedenheit.

Wenn man noch einen Schritt weiter denkt, dann geht es nicht nur darum, wie das Unternehmen nach innen und außen auftritt und darum, wie es kommuniziert und all die anderen Faktoren, die für die Arbeitsumgebung und die Atmosphäre am Arbeitsplatz wichtig sind – es geht auch um die Haltung und die Werte aller im Unternehmen. Diversity, Equity und Inclusion als Akronym DEI kennen wahrscheinlich viele. Zu „DEI“ kommt nun noch „B“ wie „Belonging“ als ein weiterer wichtiger Aspekt der Personalarbeit.
„Belonging“ beschreibt das Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. Es geht um eine Kultur am Arbeitsplatz, die die Mitarbeitenden in ihrer Individualität anerkennt und wertschätzt. Unternehmen, denen es gelingt, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter ihre Individualität anerkennen und schätzen können, sind sehr attraktiv als Arbeitgeber.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt und Individualität der Mitarbeiter, Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie Wertschätzung, gute Führung und gute Zusammenarbeit – die Instrumente von DNLA und die Arbeit, die die Beraterinnen und Berater sowie die Personaler*innen in den Unternehmen damit leisten fördern all diese Dinge in vielfältiger Weise.

Mit dem Thema „Was uns bei der Arbeit glücklich macht“ haben wir uns schon sehr sehr oft beschäftigt – in den Artikeln und Textbeiträgen hier auf der Seite, vor allem aber in der täglichen Arbeit, die wir und vor allem unsere DNLA-Partner jeden Tag in den Unternehmen leisten.

Gute Arbeitsbedingungen, gute Führung(skräfte) und ein Umfeld am Arbeitsplatz, das dazu beiträgt, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen ihr Potenzial voll entfalten können – das ist ein Kernthema ganz vieler unserer Projekte.
Wenn möglich gehen wir dabei Top-Down vor und beginnen mit der (Organisations-)entwicklungsarbeit bei den Führungskräften, denn diese haben entscheidenden Einfluss für die Kultur im Unternehmen, die Arbeitsbedingungen und den Arbeitsalltag.

Auch die Mitarbeitenden sollen möglichst alle Zugang zu einer Standortbestimmung mit DNLA und zu individueller Förderung erhalten.
So schaffen wir Schritt für Schritt Arbeitsbedingungen, die es allen ermöglichen, ihr individuelles Potenzial möglichst voll zu entfalten und so zusammenzuarbeiten, dass gemeinsame Ziele erreicht werden und gemeinsame Erfolge gefeiert werden können.
Und all das steigert wiederum auch die Mitarbeiterbindung, das Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen, die Loyalität und Mitarbeiterbindung.

[8] Wirtschaftlicher Druck: HR-Arbeit als messbarer wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

All diese Entwicklungen spielen sich in einem Umfeld ab, das von Unsicherheit, von Krisen und Katastrophen und unvorhergesehenen, tiefgreifenden Veränderungen in der Welt geprägt ist. Eine Konsequenz daraus für nahezu alle Unternehmen ist wirtschaftliche Unsicherheit und wirtschaftlicher Druck.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Die HR-Abteilung im Unternehmen muss noch mehr als bisher klar machen, dass sie Werte schafft und dass sie ein Treiber von wirtschaftlicher Entwicklung und von greifbaren Mehrwerten im Unternehmen ist.
Daher gewinnt auch der Bereich HR-Analytics immer mehr an Bedeutung: Die fortschreitende Digitalisierung ermöglicht es Unternehmen, umfassend Daten mit HR-Bezug zu sammeln und zu analysieren. HR-Analytics geht dabei über herkömmliche HR-Praktiken hinaus, indem es moderne Datenanalyse- und KI-Technologien nutzt, um tiefergehende Einblicke in verschiedene HR-Bereiche zu gewinnen. Von der Optimierung von Recruiting-Prozessen über die Identifizierung von Leistungstrends bis hin zur Vorhersage von Mitarbeiterbedürfnissen – HR-Analytics ermöglicht datenbasierte Entscheidungen, die die Effizienz steigern und das Mitarbeitererlebnis verbessern.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Die DNLA-Verfahren zeigen Bereiche auf, in denen ungenutzte Potenziale liegen, sie liefern Entwicklungsimpulse und sie machen Veränderungen und Potenzialzuwachs sichtbar, auch das auch in Bereichen, die sonst schwer zu greifen wären.
Das gilt insbesondere auch für die Personalbilanz von DNLA.
Mit unseren Instrumenten und mit der Beratung auf Basis der DNLA-Daten erhöhen und sichern wir langfristig und auf Dauer die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden im Unternehmen.
All das ermöglicht die Kompetenzfortschrittsmessung und ein professionelles Kompetenzmanagement im Unternehmen.

Alle HR-Trends 2024 zeigen: Der „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ und die systematische Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen (und damit automatisch auch des Potenzials, das im gesamten Unternehmen steckt) werden wichtiger denn je. Denn Zustände wie in der Vergangenheit und bis heute, mit dauerhaft niedrigen Werten in emotionaler Bindung und mit hoher Unzufriedenheit der Mitarbeitenden mit den Führungskräften in den Unternehmen und den daraus resultierenden Einbußen in Sachen Motivation, Engagement und Produktivität sind für die Unternehmen unter den derzeitigen Bedingungen noch kritischer und noch weniger tragbar als bisher, ja, sie können sogar über die „Überlebenschancen“ und Zukunftsperspektiven des Unternehmens mit entscheiden.

Der Jahreswechsel ist immer auch Zeit, um einmal zurückzublicken, um sich die Erfolge für DNLA und für die DNLA-Partner einmal bewusst zu machen und sie wertzuschätzen – und um vorauszuschauen auf das neue Jahr. Das tun wir hier an dieser Stelle, mit großer Freude.

Rückblick: Erfolge für DNLA

2023 war ein rundum erfolgreiches Jahr für DNLA. Unser Netzwerk wächst, neue Berater*innen und Interessenten finden den Weg zu uns. Viele Stammkunden setzen weiterhin, wie seit Jahren, weiterhin auf DNLA und wissen die Qualität und die inhaltlichen Impulse aus den Analysen zu schätzen.

Und das alles macht sich auch in beeindruckenden Zahlen bemerkbar:

DNLA 2023: Das Jahr in Zahlen

11: Mindestens 11 externe Veröffentlichungen in Fachmagazinen und auf HR-Expertenseiten gab es im Jahr 2023 zu DNLA, dazu Podcastbeiträge und die Teilnahme an Diskussionsforen und Fachveranstaltungen.
24: In 24 Schulungsgruppen und Schulungen haben wir online und vor Ort, in gemischten Gruppen und inhouse Wissen zu den verschiedenen DNLA-Tools wie ESK, MM, MSS, VKP, der PWA und der Teamanalyse vermittelt.
30: Seit 30 Jahren bereits gibt es DNLA in Deutschland in der heutigen Form.
41: 41 Fachbeiträge rund um DNLA haben wir im vergangenen Jahr in den „NEWS“ auf der DNLA-Homepage veröffentlicht.
49: …und dazu noch 49 Postings bei Linkedin.
59: Mit insgesamt 59 neuen Partnern, Berater*innen und Netzwerken in Deutschland und im Ausland sind wir im vergangenen Jahr Kooperationen eingegangen.
2712: Wir betreiben einen Linkedin-Kanal mit aktuell 2.712 Follower:innen, die regelmäßig unseren Postings rund um DNLA und verschiedene HR-Themen folgen.
11.111: Im vergangenen Jahr haben wir genau 11.111 TAN für unsere Kunden und Partner neu erstellt.
> 142.000: Die DNLA-Datenbank umfasst aktuell insgesamt über 142.000 Ergebnisse.

Hinzu kommen noch unzählige Feedbacktermine und gute Gespräche, hunderte Stunden an Entwicklungsarbeit, Programmierarbeit und Übersetzungsarbeit
…und natürlich unschätzbar viel Begeisterung, Zusammenhalt und positive Emotionen in unserem Netzwerk und bei unseren Kunden.

Allen, die zu den Erfolgen für DNLA beigetragen haben, unseren Beraterinnen und Beratern und unseren Partnern von a-coding-project, die uns bei der technischen Weiterentwicklung von DNLA unterstützen sagen wir herzlichen Dank!

Ausblick: Ziele und Zukünftige Erfolge für DNLA

Unser Netzwerk ist weiterhin auf kontinuierlichem Wachstumskurs, national wie auch international. Wir bereiten beispielsweise gerade gemeinsam mit Partnern eine portugiesische Version von DNLA vor.

Wie immer können aber wir noch gar nicht genau sagen, was das neue Jahr alles an Entwicklungen und „Meilensteinen“ bringen wird. Wir haben keine festgefügten „Sales targets“ und keine eng(stirnig) definierten Ziele. Wir wollen einfach, wie bisher, auch im neuen Jahr erfolgreich mit unseren Partnern und für unsere Partner arbeiten, wollen Sinnvolles und Gutes tun und – auch nicht ganz unwichtig 🙂 – auch weiterhin Spaß an unserer Arbeit und an unserer „Mission“ mit DNLA haben.
Wir wollen mit unseren Instrumenten und mit unseren Partnern zusammen dafür sorgen

dass die Menschen in den Unternehmen besser zusammenarbeiten können
dass Führungskräfte besser auf ihre Aufgaben vorbereitet werden und die Qualität ihrer Führung verbessern
dass Menschen und Organisationen durch Veränderungsprozesse begleitet werden
dass Stress, Druck, Belastungen und arbeitsbedingte Erkrankungen nicht noch weiter zunehmen, sondern eher wieder abnehmen
und dass emotionale Bindung, Motivation und Engagement der Mitarbeitenden gestärkt werden!

Wir freuen uns darauf, an all diesen Zielen mit Ihnen gemeinsam zu arbeiten.

Herzlichst, Ihr Klaus Haddick mit dem DNLA-Team,

Stress, Burnout und psychisch bedingte Arbeitsausfälle nehmen drastisch zu. Daher möchten wir uns gemeinsam mit dem Bundesverband betriebliches Gesundheitsmanagement für „gesunde Führung“, gute Arbeitsbedingungen und gesundes Arbeiten engagieren. Lesen Sie hier, welche Chancen es eröffnet, dass der BBGM und DNLA betriebliches Gesundheitsmanagement gemeinsam voranbringen möchten.

Der BBGM: Ein Verband im Dienste der Gesundheit von Mitarbeiter*innen und Führungskräften.

„Der Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V. [BBGM] ist ein selbständiger und unabhängiger Fachverband. Der BBGM steht für alle Themen der betrieblichen Gesundheit mit dem Ziel der Stärkung, Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden und Führungskräften durch Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.“, so der BBGM in der Selbstbeschreibung auf der eigenen Webseite.

Was ist betriebliches Gesundheitsmanagement?

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) basiert auf einem salutogenetischen und biopsychosozialen Gesundheitsverständnis. Als offener Managementansatz befähigt es Individuen und Organisationen mit dem Ziel, gemeinsam Gesundheitspotenziale nachhaltig zu entwickeln.

Diese systematische und zielorientierte Steuerung aller betrieblichen Prozesse soll die Gesundheit und Leistung aller Beschäftigten erhalten bzw. fördern, um langfristig im Unternehmen erfolgreich zu sein.

BGM ist somit die strukturierte Durchführung von gesundheitsförderlichen und gesundheitspräventiven Maßnahmen zugunsten der Mitarbeitenden in einem Unternehmen.

Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist es

die Mitarbeiter im Unternehmen gesundheitlich zu fördern
Präventionsmaßnahmen zum Erhalt der Mitarbeitergesundheit zu treffen
und Eingliederungsmaßnahmen nach einer Krankheit durchzuführen

Langfristig ist das Ziel des Betrieblichen Gesundheitsmanagements die nachhaltige und eigenständige Selbstverantwortung der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Gesundheit. […] Die durchführenden Unternehmen möchten Mitarbeiter in ihrer Gesundheit stärken und fördern, um weniger Krankheitsausfall und eine höhere Leistungsfähigkeit sowie Leistungsbereitschaft zu erzielen. Schließlich sind gesunde Mitarbeiter die Basis für ein erfolgreiches Unternehmen!

BBGM und DNLA:

Diese Definition der Inhalte, Aufgaben und Ziele des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zeigt schon, warum das Themenfeld für uns von DNLA und für alle DNLA-Partner relevant ist:

Bei unseren verschiedenen Beratungsmandaten und Kundenprojekten haben wir es zunächst mit vielen „ungesunden“ Entwicklungen im Unternehmen zu tun: Wir erkennen, auch mit Hilfe der verschiedenen DNLA-Analysen wie dem Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK), der DNLA Teamanalyse (TA), DNLA Management (MM) und natürlich auch anhand der Ergebnisse in der Personalbilanz, Führungsfehler, Anzeichen für einen Mangel an Wertschätzung, für fehlendes Feedback und fehlende Einbeziehung, für permanenten Leistungsdruck und für (Selbst)überforderung. Wir identifizieren „Motivationskiller“, Konfliktursachen und Umfeldbedingungen am Arbeitsplatz, die krank machen.
Wir erkennen die Ursachen für die geschilderten Probleme…
…und wir sehen Anzeichen für das Vorliegen von besonderen Belastungen und von Stressauslösern, mit dem DNLA Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK) und mit Hilfe des DNLA Managerial Stress Survey (MSS), das eine detaillierte Analyse verschiedener Arten beruflicher Stressbelastung bietet.
In den Analyseergebnissen und in den DNLA-Feedbackgesprächen bekommen die DNLA-Partner es mit Themen wie „Burnoutgefährdung“, psychisch bedingten Erkrankungen, permanenter Überforderung und ungesundem, krankmachendem Führungsverhalten zu tun.

Einerseits haben wir also häufig Berührungspunkte mit „Gesundheitsthemen“, andererseits sind viele von uns aber auf andere Themen spezialisiert.

Das Thema „Mitarbeitergesundheit“ sowie das Thema „gesunde Führung“ sind aber viel zu wichtig, als dass man sie nur „nebenbei“, parallel beispielsweise zu einem Coaching, im Blick haben darf.

Gemeinsame Ziele und Perspektiven des BBGM und des DNLA-Partnernetzwerks:

Das Thema „gesunde Arbeit“ wird immer wichtiger. Der Bedarf an Fachwissen, an Lösungen, an Erfahrungsaustausch und an funktionierenden Konzepten ist groß wie nie.

Den Wert der Kooperation mit dem BBGM für unsere Partner sehen wir in vielerlei Hinsicht:

Wir wollen unsere Partner und Kunden sensibilisieren für Themen wie Mitarbeitergesundheit, gesunde Führung und gesundes Arbeiten.
Wir wollen denen, die noch nicht so viel mit diesen Themen zu tun haben die Scheu nehmen, sich mit Mitarbeitergesundheit und mit Bausteinen des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu beschäftigen.
Wir möchten ihnen eine Möglichkeit geben, beim BBGM Antworten auf Fachfragen zu bekommen, inhaltliches Know How und Vernetzung mit Akteuren und Spezialisten für betriebliche Gesundheit.
Wir erhoffen uns von der Kooperation mit dem BBGM auch ein Zusammenwachsen, und dass „unsere“ Themen bei DNLA – der Faktor „Mensch“ bei der Arbeit, und eben auch Themen wie Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbindung und Potenzialentwicklung künftig stärker gemeinsam mit Gesundheithemen in Unternehmen „gedacht“ und angegangen werden.
So soll für eben auch umgekehrt für Akteure, die zwar Spezialisten sind für Themen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, die aber selbst weniger Erfahrung mit Sozialkompetenzthemen, Soft Skills, Coaching und dergleichen haben ein neues Themenfeld zugänglich gemacht werden.

Wir wollen uns mit unseren Partnern und gemeinsam mit verschiedenen Akteuren des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM-Beauftragte, Personaler*innen, Verantwortliche in den Unternehmen, Krankenkassen, …) zukünftig verstärkt Themen wie „gesundes Arbeiten“, „gesunde Führung“, „Belastungsfaktoren bei der Arbeit erkennen und vermeiden“, „Stressprävention“ und „betriebliche Gefährdungsanalyse“ widmen und so dazu beitragen, das Umfeld und die Bedingungen am Arbeitsplatz so zu gestalten, dass in Zukunft gesünder, zufriedener, ausgeglichener und besser (und damit auch: erfolgreicher) gearbeitet werden kann.

Mehr Infos zum BBGM? Gibt es hier:

Wer mehr über den Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement wissen möchte, kann sich an uns (DNLA GmbH) wenden oder direkt an Sophie Lampé vom BBGM:

Sophie Lampé
Geschäftsleitung
Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V. [BBGM]

Französische Straße 20
10117 Berlin
bbgm.de/

E-Mail: lampe@bbgm.de
Tel.: 0170 209 68 98

Wir haben Teilnehmerfeedbacks für Sie gesammelt und ausgewertet.

Neu ausgebildete DNLA-Beraterinnen und Berater üben nach den Schulungen zu den Inhalten der DNLA-Analysen die Interpretation und die Gesprächsführung zu den Ergebnissen in den DNLA-Analysen, und zwar mit Übungskandidatinnen und Übungskandidaten.
Diese wiederum geben uns Feedback zur Qualität der DNLA-Analysen und zu der Beratung, die sie erlebt haben. …und diese Feedbacks der Übungskandidat*innen aus der letzten Zeit haben wir einmal für Sie analysiert. Welches Echo bekommt DNLA? Kritik oder Lob, Ablehnung oder Zustimmung? Das erfahren Sie hier!

Die Teilnehmerfeedbacks zu DNLA:

„Eine gute Möglichkeit um eigenes Potenzial zu erkennen und in Bezug auf Mitarbeitende eine gute Möglichkeit, Themen aufzudecken.“
„Sehr, sehr emphatische Beratung – auf den Punkt gebracht!“
„Umfangreich und inspirierend“
„Positiv und motivierend.“
„Ein sehr gut erarbeitetes Analyse-Programm bei dem man sich nicht durchmogeln kann, wenn man es zügig und ohne viel Überlegung beantwortet! Ich kann es nur jedem empfehlen für seine persönliche/ berufliche Weiterentwicklung zu nutzen. Es ist auf alle Lebensbereiche anwendbar. Auch super als Paar, wenn man z.B. ein gemeinsames Unternehmen besitzt und/oder immer wieder an die selben Grenzen stoßt . Am Ende auch mehr Verständnis für sich selbst hat und für den anderen.“
„Der eigenständige Test und die spätere persönliche Betreuung durch den Berater der die Situation versucht vollumfänglich zu begreifen, ergänzen sich sehr gut.“
„Interessante Analyse.“
„Sehr interessant, man wird ja nicht direkt befragt“
„Ein erfolgreiches Beratungsgespräch funktioniert nur mit dem entsprechenden Berater. Bei mir war es Dietmar Böhm. Aufgrund seines Erfahrungsschatzes und seiner empathischen Art vermittelte er die einzelnen Themen verständlich.“
„Ich bin positiv überrascht von der Auswertung und habe den Eindruck, dass die Ergebnisse absolut zutreffend sind und den Ist-Zustand meiner aktuellen Kompetenzen widerspiegeln. Die Beratung war sehr detailliert und persönlich.“

Die Wirkung von DNLA:

Dementsprechend positiv wird auch die Wirkung der DNLA-Analysen und des dazugehörigen Beratungsgesprächs eingeschätzt:

„Mir persönlich hat das Gespräch mit meiner Beraterin sehr geholfen und ich würde es definitiv weiter empfehlen. Mir wurden einige Dinge klar, die ich zuvor nicht in Zusammenhang sah und freue mich auf das weitere Material um an meinen förderempfohlenen Aspekte zu arbeiten.“
„Ich bin begeistert von der Analyse. Die Ergebnisse waren für mich nicht überraschend, weil sich alles mit meinem Gefühl gedeckt hat. Durch das Gespräch mit meiner Beraterin Valerie Neipp konnten wir meine Gefühlslage mit dem konkreten Ergebnis verknüpfen und so für mich unglaublich wertvolle Erkenntnisse generieren. Ich bin richtig motiviert an mir zu arbeiten, in den Bereichen in denen ich unterdurchschnittlich abgeschlossen habe. Vermutlich wäre ich ohne diese Analyse nicht zu dieser Erkenntnis und vor allem nicht in die Motivation und Umsetzung gekommen. Ich bin gespannt, wo ich bei der nächsten Analyse stehe.“

„Mir persönlich hat das Verfahren, als auch die Beratung sehr weitergeholfen und waren absolut schlüssig. Meine Beraterin ist von Anfang an sehr aufmerksam gewesen und hat sich ein Bild von meiner aktuellen Lage gemacht, um im Nachgang Verknüpfungen mit den Ergebnissen zu finden. So wurde Ursachen schnell deutlich und somit auch Lösungswege, die ich im Darauffolgenden zugesendet bekomme. Für mich ist das Verfahren ein absolutes sinnvolle gute Sache, die vor allem nachhaltig ist. Ich war gleich nach dem Gespräch motiviert, die folgenden Fördermaterialien, seien es die Videos, die Audiodateien oder die schriftlichen Dateien in Anspruch zu nehmen und umzusetzen. Meinerseits kann ich das DNLA Verfahren und meine Beraterin vollstem Vertrauen weiterempfehlen.“

„Der Wert liegt in der dauerhaft positiven Veränderung und Verbesserung der Lebensqualität. Hinsichtlich beruflicher Ebene oder auch privater.“
„Frau Hellmold hat mir mit Ihrer Fachkompetenz und dem persönlichen Einfühlungsvermögen sehr geholfen. Ich habe nun eine gute und andere Sichtweise auf viele Dinge in meinem Berufsleben bekommen. Vielen Dank!“

Kritik zu DNLA:

Aber auch eine kritische Stimme gab es und diese wollen wir nicht verschweigen. Ein Teilnehmer schrieb:

„Mir mit meinem norddeutschen Charakter waren einige Fragen zu intim.“

Fazit von Lob und Kritik: So gut kommt DNLA an.

Unterm Strich kann man eindeutig sagen, dass DNLA sehr gut ankommt. Die Qualität der Analysen und die Wirkung, die die Analysen und die darauf basierenden Reflexions- und Beratungsprozesse entfalten, werden überaus positiv eingeschätzt. Darüber freuen wir uns außerordentlich.

Und die positiven Feedbacks hier sind noch umso höher einzuschätzen, wenn man bedenkt, dass die Analysen und die Gespräche dazu nicht von erfahrenen DNLA-Berater*innen durchgeführt wurden, sondern von „Neulingen“ in Sachen DNLA, zu Übungszwecken und zum sammeln von Praxiserfahrung nach den DNLA-Einführungsschulungen!

Hier finden alle, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde, sowie den Termin für den Jahreskongress 2024:

„Es war wieder sehr kurzweilig, bei Euch in Emsdetten sein zu dürfen. Ihr seid wunderbare Gastgeber. Danke für die vielen Dinge, die Ihr möglich gemacht habt: Die guten Gespräche mit auch vielen neuen Gesichtern, den Raum zum Netzwerken, die Einblicke in andere Projekte im Rahmen der Awards, die geschichtlichen Einblicke zu DNLA uvm.“ so hat ein Teilnehmer die eineinhalb Tage DNLA-Jahreskongress 2023 zusammengefasst. Solch eine Rückmeldung freut uns natürlich sehr, und wir finden, damit ist die Veranstaltung schon sehr gut beschrieben. 🙂 Wer sich für noch mehr Details interessiert, der findet diese im folgenden Beitrag:

DNLA-Jahreskongress 2023:

Der DNLA-Jahreskongress 2023 war etwas Besonderes. Wir durften zurückblicken auf 30 Jahre DNLA! Dabei wurde Interessantes und Heiteres aus (über) 30 Jahren DNLA-Geschichte präsentiert. Aber natürlich blicken wir auch nach vorn: Aktuelle, spannende Projekte, zukunftsträchtige, wegweisende Initiativen – der Kongress bot wieder jede Menge Information und gute Unterhaltung.

Für alle, die nicht dabei sein konnten, zeigen wir hier den Kongress mit allen Inhalten sowie den Präsentationen zum Herunterladen in der Zusammenfassung.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses durften wir gut 30 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Die Atmosphäre war wieder einmal locker, angenehm und familiär und alle hatten erkennbar Freude am Austausch untereinander. Dazu trug in jedem Fall auch das Buffet mit feinsten kleinen Köstlichkeiten und die mit viel Liebe zum Detail gestaltete Raumdekoration bei.

– An dieser Stelle ein herzliches Dankeschön an alle, die sich um die Organisation gekümmert haben, allen voran Marlies Haddick und Ferdag Peschke, die hier schon Tage und Wochen vor dem Kongress hinter den Kulissen bienenfleißig aktiv waren.

Impressionen vom Get-Together am Vorabend des Kongresses: Kleine Köstlichkeiten am kalten Buffet – Messeaufsteller von damals und heute (Thomas Loitsch mit einem damals eigens angefertigten, hölzernen Messeaufsteller, der 1:1 die damals eingesetzten DNLA-Computer nachbildet) – gute Unterhaltung – die „Welt“ vor 30 Jahren und eine Urkunde für uns als Geschenk zum 30jährigen Firmenjubiläum.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Auftakt: DNLA gestern – heute – und morgen.

Über 40 DNLA Gäste kamen zum DNLA-Jahreskongress 2023 im Hotel Wefers in Emsdetten zusammen. In seiner kurzen Einführungsrede blickte Klaus Haddick zurück auf seine Anfänge mit DNLA und auf 30 Jahre Firmengeschichte in Emsdetten. Wichtiger noch als das Gestern war ihm der Blick in die Zukunft – und der Beitrag, den DNLA hier leisten kann, wie man an den Award-prämierten Projekten bei Transnet BW / Südlink, bei der absolut beeindruckenden Transformation im absolut bodenständigen und zugleich hochmodernen Handwerksunternehmen ELBS und bei der Young-Pro-Academy, die jungen Menschen und Auszubildenden hilft, ihre Potenziale zu entdecken und zu entwickeln, sehen wird.

30 Jahre DNLA – damals, heute und morgen.

Als lockere, launige Eröffnung gab es einen kurzen Rückblick auf 30 Jahre DNLA, bei dem immer die Dinge von damals direkt den heutigen Möglichkeiten gegenübergestellt wurden. Klar, dass in Sachen Technik, Design, Inhalten Kooperationen und Vertrieb Welten liegen zwischen dem, was damals vor 30 Jahren möglich war und dem, womit wir heute arbeiten können.

Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Ehrung langjähriger Partner

Dass sich in 30 Jahren enorm viel verändert hat und dass wir heute in Sachen Technik, Netzwerke und (Online-)Marketing ganz andere Möglichkeiten haben als früher, liegt auf der Hand. Viel bemerkenswerter ist aber nicht die Veränderung, sondern die Kontinuität, die es auch gibt: Unser Partnernetzwerk ist in den letzten Jahren viel größer geworden. Neben zahlreichen „Newcomern“ gibt es aber auch etliche Partner, die schon seit 20, 25, ja über 30 Jahren mit dabei und uns immer noch verbunden und geschäftlich aktiv sind. Und das ist wirklich etwas Besonderes! Es zeigt, wie verbunden unsere Partner uns sind und wie gut der Zusammenhalt innerhalb der „DNLA-Familie“ ist.

Um das zu würdigen, wurden die langjährigsten Partner unter den Anwesenden ausgezeichnet:

Helmut Heinemeyer, GHTI – The Power of People, Willich. – Seit über 30 Jahren DNLA-Partner.
Thomas Loitsch, GMP Berlin. – Seit über 30 Jahren DNLA-Partner.
Jan-Eric Danielsson, IHRS – Intelligent HR Systems, Helsinki (FIN) – Seit über 30 Jahren DNLA-Partner.
Dick Schotgerrits, DNLA Expertisecentrum, Zutphen (NL)
Ulrich Heuke, DNLA-Handlungsbevollmächtigter, Grube, Holstein
Anita Brandt, leadandmeet, Weilheim
Isabel Makko, Landeshauptstadt München
Herbert Müller-Rossbach, der Potenzialanalyst

Wurden geehrt: Thomas Loitsch, Helmut Heinemeyer, Ulrich Heuke, Jan-Eric Danielsson, Dick Schotgerrits, Anita Brandt, Herbert Müller-Rossbach und Isabel Makko.

DNLA-Jahreskongress 2023: Die Awards.

DNLA-Award 1: Transnet BW / Suedlink

Transnet BW ist ein Unternehmen, das ganz direkt mit einem großen Zukunftsthema zu tun hat: Der Energiewende. Und die wird bei Transnet BW / „SuedLink“ direkt greifbar und erlebbar: Denn SuedLink hat den Auftrag, eine Stromleitung mit insgesamt 15 cm Durchmesser über eine Strecke von insgesamt 700km aus dem windreichen Norden zu den Industriezentren im Süden zu verlegen.
Eine Aufgabe, die mit Hochdruck angegangen wird, und dieser wurde durch den Angriffskrieg in der Ukraine nicht gerade geringer.

Um diesen Auftrag zu erfüllen, musste das Unternehmen zunächst in rasantem Tempo Personal gewinnen uns aufstocken. Und dieses Personal muss nun perfekt zusammenarbeiten, wenn dieses ohnehin schon komplizierte Projekt nicht noch schwieriger werden soll.

Im Vortrag berichtete Michael Gutzeit, als Direktor der verantwortliche Leiter von SuedLink von den Herausforderungen, ein solch vorher nie dagewesenes Projekt zu organisieren, die verschiedenen Experten und Spezialisten so einzusetzen, dass ihre Potenziale voll zum Tragen kommen und dass sie ihre Stärken bestmöglich einbringen können und von den Transformationsprozessen, die im Lauf des Projektes gemeistert werden mussten. Heute ist eine funktionierende Einheit geschaffen. Es heißt nicht mehr „wir“ und „die Anderen“. Bis heute hat sich, auch wegen der Einzelanalysen und Gespräche sowie den Teamanalysen mit DNLA und Dank der fachkundigen und bedarfsgerechten Begleitung durch Sandra und Stefan Kemser von unserem Partnerunternehmen Kemser² ein funktionierendes Projektteam entwickelt, in dem alle gemeinsam an Problemlösungen arbeiten.

Und so kann Michael Gutzeit heute das Fazit ziehen: „Herzlichen Dank! Der DNLA Award 2023 ehrt und freut uns sehr! Damit wird sichtbar, dass DNLA die Menschen und ihre Leistungsfähigkeit spiegelt und die Entwicklung unterstützt.“

Sandra und Stefan Kemser sowie Michael Gutzeit von SuedLink (*online zugeschaltet und im Bildhintergrund auf der Leinwand zu sehen) erhalten den DNLA-Award 2023 für ihr ausgezeichnetes Personalprojekt.

Sandra und Stefan Kemser während der Präsentation über das Projekt bei Transnet BW / SuedLink vor Ort in Emsdetten.

Hier finden Sie die Präsentation von SuedLink am DNLA-Jahreskongress zum Download.

DNLA-Award 2: Eichsfelder Leckortungs- und Bautrocknungsservice (ELBS): 20% weniger Arbeitszeit, 50% mehr Umsatz und 100% mehr Spaß!

Wenn das ZDF, Arte, der WDR und Thüringens Ministerpräsident Bodo Ramelow unserer Kunden „auf der Matte stehen“, dann ahnt man schon: Hier tut sich Außergewöhnliches!

Alles begann mit dem festen Vorsatz und dem Versprechen von Firmeninhaber Rocco Funke an seinen jüngsten Sohn, als dieser auf die Welt kam, künftig richtig für ihn da zu sein, und nicht mehr wie bisher bis abends um 11 oder am Wochenende in der Firma zu sitzen und zu arbeiten.

Eine andere Art zu arbeiten musste also her. Dabei wurde vieles ausprobiert, und vieles auch wieder verworfen, weil es zwar zunächst nach einer guten Idee aussah, sich dann in der Praxis aber doch nicht recht durchsetzen konnte. Eine Idee, die sich dann letztlich durchgesetzt hat, war die Einführung einer echten 4-Tage-Woche.

Freitags ist generell frei (außer bei Notfällen – was dann natürlich durch andere Frei-Zeit ausgeglichen wird) und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Zeit für die Familie, für Behördengänge, Arztbesuche, Einkäufe – für all das, was man sonst irgendwie „dazwischenquetschen“ und rund um die Arbeit herumorganisieren muss.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten genauso viel Gehalt wie vor der Einführung der 4-Tage-Woche.
Die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden berücksichtigt: Wenn´s zuhause mal „brennt“, dann haben die Mitarbeitenden von Seiten des Unternehmens den Rücken frei, um sich dort um alles kümmern zu können. Das stellt ein Gleichgewicht her, denn wenn umgekehrt einmal beim Kunden Not am Mann ist – was bei einem Leckortungs- und Bautrocknungsbetrieb ja vorkommt – dann sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eben ihrerseits auch hier flexibel.

20% weniger arbeiten, bei gleichem Lohn, wie kann das gehen? Die Leute sind doch vorher auch nicht ein Fünftel ihrer Zeit einfach nur „herumgesessen“, sondern haben rund um die Uhr fleißig gearbeitet?

Möglich wurde dies durch eine konsequente Automatisierung und Digitalisierung von Prozessen im Bereich Logistik und Gerätemanagement sowie Dokumentation und Rechnungsstellung – alles Dinge, die vorher viel Zeit in Anspruch genommen haben.

Und möglich wurde dies auch dank DNLA, denn die Umstellung auf die heutige Arbeitsweise und die 4-Tage-Woche waren kein Selbstläufer, sondern ein tiefgreifender Veränderungsprozess, der durchaus auch mit Ängsten, Skepsis, Widerständen und zwischendurch mit Rückschlägen verbunden war.

Eine Teamanalyse von DNLA (TA) und die Beratung unserer DNLA-Partnerin Yvette Schaldach haben geholfen, alle wirklich „mitzunehmen“ im Veränderungsprozess und auf ein neues, gemeinsames Ziel einzuschwören, Ängste zu nehmen und Widerstände erfolgreich zu überwinden.

Das Resultat: Mehr Umsatz, weniger Stress und gesünderes Arbeiten – 30% weniger Krankheitstage – zufriedene Kunden, zufriedene und loyale Mitarbeiter (was gerade in Zeiten geringer Mitarbeiterbindung nicht einfach und nicht selbstverständlich ist) …und stapelweise Initiativbewerbungen. 🙂

Wir freuen uns, dass wir dieses exzellente und zukunftsweisende Projekt mit einem DNLA-Award auszeichnen durften.

Klaus Haddick (rechts) überreicht Yvette Schaldach und Rocco Funke den DNLA-Award 2023.

Hier finden Sie die Präsentation von polaris Coaching und Beratung und von ELBS zum Download.
Und hier einen Fernsehbeitrag zum Unternehmen und zur Einführung der 4-Tage-Woche:

Bericht von Arte „4-Tage-Woche-im-Handwerk“

DNLA-Award 3: YPA – Young Pro Academy: Ausbildung mit „PEP“, am Beispiel der Firmengruppe H. Gautzsch.

Die H. Gautzsch Firmengruppe hat immer schon großen Wert darauf gelegt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und ihnen innerhalb der Firmengruppe interessante Perspektiven und Karrierewege anzubieten. -> Mehr zum Unternehmen, seinen Innovationsprojekten und zu Ausbildungsprogrammen finden Sie hier in einer kleinen Präsentation.

Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch Firmengruppe beim Vortrag am DNLA-Jahreskongress.

Worum geht es bei PEP und was ist Bestandteil des Programms?

Gut war der H. Gautzsch Firmengruppe aber nicht gut genug, und daher nutzt das Unternehmen bereits seit mehreren Jahren auch die Angebote der Young Pro Academy YPA aus Münster wie das „Professional Empowerment Program“ (PEP).

Das „PEP“- Programm wurde uns präsentiert von Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA aus Münster. Es beinhaltet verschiedene Bausteine wie Online-Lerninhalte, Präsenzworkshops und Tagesseminare und eben auch, begleitend über die gesamte Ausbildungszeit, einmal am Anfang, einmal in der Mitte und einmal kurz vor Ende der Ausbildung, DNLA-Potenzialanalysen (Jobstarter / AZUBI).

Die Vorgehensweise kommt gut an, wie in dem folgenden Videobeitrag zu sehen war:

Also – ein durchweg erfolgreiches Konzept, das sehr gut angenommen wird und das aktuell von verschiedenen Firmen hier aus der Region bereits für 200 Auszubildende pro Jahr genutzt wird.

Das alles verdient einen DNLA-Award. Wir beglückwünschen die H. Gautzsch Firmengruppe, die YPA und alle Beraterinnen und Berater, die dort mit DNLA aktiv sind, zur Verleihung des DNLA-Awards 2023!

Award-Verleihung an Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch-Firmengruppe (links) und an Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA.

DNLA in Finnland: More (!) than 30 years of history and the joy of making business – and good prospects for the future.

Sehr spannend und sehr unterhaltsam war die Präsentation unseres Kollegen Jan-Eric Danielsson von Intelligent HR Expert Systems (IHRS) aus Finnland. Auch für uns von der DNLA GmbH war das sehr interessant, da wir in der Präsentation von Jan-Eric Danielsson Dinge aus der Anfangs- und Entwicklungszeit von DNLA erfahren haben, die noch die Entwicklungsschritte und Ideen betreffen, bevor es dann vor 30 Jahren mit DNLA in der Form, wie wir es heute kennen, losging.
Jan-Eric präsentierte Bilder, Infos und Geschichten aus der Frühzeit von DNLA, und zudem interessante Einblicke in eine Zeit, als technische und inhaltliche Vorläuferprodukte am Markt waren, die alle direkt oder indirekt zur Entwicklung von DNLA beigetragen haben.
Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Neben interessanten Infos und Einblicken in die „Frühgeschichte“ von DNLA haben wir vor allem eines gelernt: Projekte und Geschäfte machen im vor-digitalen Zeitalter: Das hatte noch einmal eine Qualität – und einen zwischenmenschlichen (Spaß- :-))faktor, den man sich heute manchmal kaum noch vorstellen kann.

Und zum Schluss gab uns Jan-Eric-Danielsson noch eine Lektion für das Leben mit auf den Weg:
Life-Lesson: https://youtu.be/n5rr6sHOtUE („Amazingly Simple Theory for a Happy Life“).

Sein Kollege und „Nachfolger“ für das DNLA-Business in Finnland, Tatu Pätiälä, entwarf anschließend eine Vision einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit: Gemeinsam nach vorne schauen, Hindernisse überwinden und Dinge, die für einen allein unmöglich scheinen, möglich machen.
Wir freuen uns auf die gute Zusammenarbeit mit Tatu Pätiälä und auf neue, spannende DNLA-Projekte in Finnland!

Gemeinsam für eine gesündere Arbeitswelt: DNLA und der BBGM

Eigentlich sollte alles ganz anders laufen: Erst war ein Vortrag vor Ort von Sophie Lampé, der Geschäftsleiterin des BBGM – Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement – geplant, was dann leider unmöglich war, weil sie kurzfristig in einer dringenden Angelegenheit unabkömmlich war. Dann fiel auch noch kurzfristig der Mitarbeiter aus ihrem Team erkrankt aus, der sie bei dem Vortrag vertreten sollte, und so, nachdem „Plan A“ und „Plan B“ gescheitert sind, kam dann „Plan C“ zum Zug: Wir haben improvisiert, das Programm umgestellt und als letzten Programmpunkt den Vortrag von Sophie zum BBGM drangenommen – in Form eines Onlinevortrags von zuhause aus.

Sophie Lampe beim Onlinevortrag zum BBGM am DNLA-Jahreskongress.

Bei so viel hin und her und Stress durch unvorhergesehene Ereignisse sind wir aber an sich schon ganz genau bei dem Thema, um das es hier geht: Stressbelastung und Gesundheit bei der Arbeit – und das im Umfeld einer immer dynamischer und schneller werdenden Arbeitswelt.

„Wie schaffen wir es, die Arbeit der Zukunft gesund zu gestalten?“, „Wie geht gesunde Führung?“ „Wodurch entstehen Belastungen bei der Arbeit?“, „welche Faktoren begünstigen Stress und wie kann man Stressbelastung und ihre Auswirkung reduzieren?“, „inwiefern genügen die DNLA-Analysen zur psychologischen Gefährdungsbeurteilung (§ 6 Abs. 1 ArbSchG)?“

Diese und ähnliche Fragen stellen sich unseren DNLA-Berater*innen zunehmend in ihren Projekten. Und genau deshalb hat sich die DNLA GmbH auch entschieden, Mitlied beim BBGM zu werden.

Am Jahreskongress konnte Sophie Lampé den BBGM leider nur kurz und aus der Ferne vorstellen (-> die Präsentation finden Sie hier zum Download). Aber die gemeinsamen Ziele, die der BBGM und DNLA verfolgen und die Themen, die sich daraus für unsere praktische Arbeit ergeben, werden uns, in Form von Beiträgen hier auf der Webseite, in unserem Linkedin-Kanal, durch Know-How-Transfer und direkten Austausch und möglicherweise auch durch gemeinsame Projekte in nächster Zeit weiter begleiten. Unsere Partner sind auf jeden Fall interessiert an dem Thema und viele haben direkt vor Ort signalisiert, dass die hier gerne noch tiefer eintauchen möchten.

Wir freuen uns darauf!

Rückblick auf den DNLA-Jahreskongress 2022: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos. -> aktueller Stand heute

Beim DNLA Jahreskongress 2022 haben wir die Idee, neue Lernvideos zu den DNLA ESK-Faktoren zu kreieren (an der Stelle nochmal ein herzliches Dankeschön an Stefanie Ludwig und Jessica Zöller von Roche Diagnostics, die das Projekt damals mit auf den Weg gebracht haben) vorgestellt, zusammen mit einem ersten Beispielvideo zum Faktor „Systematik“.
Inzwischen gibt es eine ganze Reihe von Videos, neben dem zum Faktor „Systematik“ auch zur „Arbeitszufriedenheit“, zu Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz sowie zur Eigenverantwortlichkeit. Die nächsten Videos, zu Leistungsdrang und Selbstvertrauen erscheinen in Kürze, und die Reihe wird fortgesetzt, bis wir zu allen 17 ESK-Faktoren passende Videos verfügbar haben.
Die vorhandenen Videos finden DNLA-Nutzer im Backend, unserer Onlineplattform, unter „Inhalte“ -> „Videos“.

DNLA-Jahreskongress 2024: Am Fr. 27.09.2024. Save the date!

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2024 haben bereits begonnen. Veranstaltungsort wird wieder Emsdetten sein, und auch wieder im Hotel Wefers, da wir zu Wefers als Veranstaltungsort viele positive Rückmeldungen bekommen haben.

Das genaue Datum steht bereits fest:

Der DNLA-Jahreskongress 2024 wird am Freitag den 27.09. in Emsdetten stattfinden.
Am Vorabend, am Donnerstag den 26.09., wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Anmeldungen bitte bei Frau Peschke (peschke@dnla.de).

Auch an Programm arbeiten wir bereits. Wenn Sie hierfür Wünsche und Vorschläge haben, dann melden Sie sich gerne bei uns.

Der DNLA – Jahreskongress 2023 steht unter dem Motto „Orientierung beim Weg in die Zukunft“. Dabei spannen wir den Bogen aus der Vergangenheit – wir blicken stolz auf 30 Jahre DNLA zurück, stellen aktuelle, aber zukunftsweisende Projekte vor – und werfen einen Blick auf den Weg in die Zukunft.

Hier die letzten aktuellen Infos für die Teilnehmer:

Do. 28.09. Vorabendprogramm

ab 18:30 Uhr „Get together“ Gemütliches Beisammensein
Austausch – Networking – kennen lernen!
Bei uns in den Räumen in der Münsterstraße 11,
Gespräche und Networking in gemütlicher Atmosphäre, bei Häppchen und Getränken.

Fr. 29.09. DNLA-Jahreskongress

Ort: Hotel Wefers in der Emsstraße 19 48282 Emsdetten
Das Hotel liegt fußläufig zum Bahnhof Emsdetten und zu unseren Büroräumen.
Beginn: 10 Uhr
Programm: Hier das Programm zum Download.

DNLA-Jahreskongress: Programm-Highlights

Das komplette Programm finden Sie weiter unten zum nachlesen. Hier nur einige Highlights. Freuen Sie sich auf hochkarätige Referentinnen und Referenten! Zum Beispiel:

Sophie Lampé, Geschäftsleiterin Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V.

Michael Gutzeit, Programmdirektor „Südlink“, Unternehmen Transnet BW

Dipl.-Ing. Rocco Funke, Geschäftsführer und Inhaber des Handwerksunternehmens Eichsfelder Leckortungs- und Bautrocknungsservice. (Für die Neugierigen sei der SPIEGEL-Artikel „4-Tage-Woche im Handwerk – Rocco Funke aus Thüringen kämpft für neue Arbeitsmodelle“) empfohlen.

Ralf Lembeck, Leiter Personalmanagement, H. Gautzsch Firmengruppe, Osnabrück.

Jan-Eric Danielsson und Tatu Pätiälä, Intelligent HR System Finland Oy (DNLA Finnland)

DNLA-Jahreskongress: Das Programm im Überblick.

Wenn Sie sich noch anmelden wollen (oder, zur besseren Planung, auch wenn Sie wissen, dass Sie definitiv nicht teilnehmen können), wenden Sie sich bitte an Frau Peschke.

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108
Mobil: +49 173/ 7000 871
Mail: peschke@dnla.de

Wir freuen uns auf den DNLA-Jahreskongress 2023 – mit Ihnen!

Bei DNLA sind zwei Dinge immer ganz entscheidend: Die Analyse der vorhandenen Stärken, Potenziale und Entwicklungsbereiche – und die Entwicklung der Potenziale. Um diesen Aspekt noch zu stärken haben wir ein neues Handbuch mit Entwicklungshinweisen für die Auszubildenden bzw. genauer: Mit Hinweisen, die sich an die Auszubildenden-Betreuer richten, erstellt.

Auf diese Idee gebracht hat uns Eduard Janzen, einer der Inhaber von ausbilderschein24.de. Er hat uns auch tatkräftig bei der Umsetzung geholfen und seine Praxiserfahrung in die Inhalte eingebracht. Wir danken ihm herzlich für diese tolle Unterstützung und für die tatkräftige Mitarbeit!

Inhaltlich gibt es Schnittmengen mit den Inhalten der „Begleiterauswertung“ im DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz. Allerdings sind die Hinweise hier noch konkreter und praxisorientierter.

Praxisleitfaden Personalentwicklung Auszubildende

Das Ziel des „DNLA-AZUBI-Jobstarter-Handbuch-mit-Praxisempfehlungen“ ist es, den Auszubildendenbetreuer*innen einen Praxisleitfaden und direkt praktisch umsetzbare Hinweise für
den Aufbau von Soft Skills, also Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich, an die Hand zu geben.

Für beide Extreme – für sehr niedrige Ausprägungen und auch für sehr hohe beziehungsweise zu hohe Ausprägungen – bei den verschiedenen Soft Skills und Sozialkompetenzfaktoren gibt es konkrete Tipps und Praxishinweise, die helfen, das Potenzial der Auszubildenden wieder in den Optimalbereich zu entwickeln.

So bieten die Programme DNLA AZUBI/Jobstarter, DNLA AZS (= die Schülerversion von DNLA AZUBI/Jobstarter) und DNLA YP – Young Professionals noch mehr für die Anwender!

HIER können Sie das Handbuch herunterladen.

DNLA-AZUBI-Jobstarter-Handbuch-mit-Praxisempfehlungen Herunterladen

New DNLA-Finland partner Tatu Pätiälä will continue the successful way of Jan-Eric-Danielsson, who established and developed DNLA in Finland over the last 30 years and will go into the future together with us.

Welcome Tatu Pätiälä, the new partner for DNLA Finland:

New partner for DNLA FInland: Tatu Pätiälä

„Hello everybody. I am Tatu Pätiälä and I want to introduce myself as a new partner in Finland. I would like to thank Jan-Eric Danielsson for great work and I am excited to be part of the DNLA family and continue helping this family growth in Finland. I am a loving father, son, husband, friend, and a person excited about human potential. I have over 20 years of experience of entrepreneurship in different branches.

I am a coach, consultant and I have been coaching our Finnish reserve groups in military over 6 years in leadership. I would like to know you all eventually and be a supporting, inspiring and constructive member of DNLA family. I really believe in these products and services we are providing and I see bright future for us all. Hope to see you all in September in Emsdetten at the annual DNLA-congress.“

DNLA in Finland: A success story for more than 30 years

DNLA in Finland is a success story, and has ever been! DNLA-partner Jan-Eric Danielsson of Intelligent HR Systems Finland Oy is an elementary part of what DNLA is today. With projects and DNLA-applications for clients like NOKIA in Finland or like Ford Finland (Oy Ford Ab), or, more recently, REKA CABLES (REKA KAAPELI), Finland, Jan-Eric Danielsson and Intelligent HR Systems Finland have built an impressive track-record for and with DNLA over the years. Now Jan-Eric will pass the baton-and his experience-on to Tatu Pätiälä.

Jan-Eric Danielsson and Tatu Pätiälä: Partners for sustainable developement of organizations and people

More than „fire fighters“ for problems in organizations: Jan Eric Danielsson and Tatu Pätiälä of Intelligent HR Systems Finland are your partners for sustainable development or people and organizations. And with DNLA, they offer an excellent tool to their clients to identify problems at an early stage and to be able to solve them already with small development measures.

Here’s to good cooperation! We look forward to working with you, for example in international, cross-border projects. Sincerely yours, Jan-Eric Danielsson and Tatu Pätiälä of Intelligent HR Systems, the DNLA-partners in Finland.

Learn more about Tatu Pätiälä:

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Tatu Pätiälä: Helping you unleash your potential and develop your influence * Transformational coach, mentor and public speaker * You are more powerful than you think!

In Ihrem Unternehmen steckt jede Menge Potenzial – und ein großer Teil davon bleibt ungenutzt. Führungsfehler, fehlende Einbeziehung und Bindung, Stress und viele weitere Probleme verhindern, dass die Mitarbeitenden ihr volles Potenzial bei der Arbeit einbringen können – oder das überhaupt noch wollen. Wo genau liegen die Ursachen? Was kann man ändern? Wie kann ich dieses Potenzial erkennen?

Hier erfahren Sie mehr über ein wirkungsvolles Instrument zur Potenzialanalyse und zur Potenzialentwicklung. Und das Beste: Sie dürfen es sogar einmal selbst für sich ausprobieren, wenn Sie möchten!

Unternehmen im – sich immer weiter verschärfenden – Wettbewerb

Steigende Preise, schwankende Märkte, aktuelle und drohende Krisen, teure und knappe Ressourcen, Fachkräftemangel, technologischer Wandel, Klimawandel, Generationenwandel – es war sicher schon einmal einfacher, ein Unternehmen zu führen. Und angebehmer.

Potenzial erkennen im Unternehmen: WAs macht Unternehmen erfolgreich?

Unternehmen und die Menschen, die in den Unternehmen Verantwortung tragen, suchen daher nach neuen Möglichkeiten, wie sie vorhandene Mittel noch besser nutzen können und wie sie sich und ihr Unternehmen gut für die Zukunft aufstellen können.

Im Blickpunkt sind dabei zumeist erst einmal Kosten, Prozesse und Technologien. Die Möglichkeiten, hier noch ungenutzte Potenziale zu finden oder Mittel einzusparen, sind gering.

Es gibt aber eine Ressource, die bei diesen Betrachtungen meist nicht genug beachtet wird: Den Faktor „Mensch“ im Unternehmen.

Kosten von fehlendem Engagement und fehlender Bindung:

Die Befunde von Gallup zur Mitarbeiterzufriedenheit und zur Mitarbeiterbindung („Gallup Human Resources Engagement Index“) kennen viele. Für alle Anderen hier kurz die Kernaussage:

Untersuchungen zur Mitarbeiterzufriedenheit und zur Mitarbeiterbindung in Deutschland – und in vielen anderen Ländern – zeigt, dass die meisten Mitarbeitenden keine wirkliche innere Bindung zu ihrer Aufgabe und zu ihrem Unternehmen haben. Dies ist aber die Voraussetzung dafür, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das eigene Potenzial an Ideen, Engagement, Wissen etc. voll abruft und bei der Arbeit ausschöpft.
Wirklich hoch sind innere Bindung und Engagement regelmäßig nur bei etwa 15% der Befragten. Bei ca. 2/3 bis 70% der Befragten bewegen sich diese Werte im mittleren Bereich. Es ist also „okay“ bei der Arbeit, man macht seiner Job und man bekommt sein Geld, einiges an Potenzial bleibt aber ungenutzt und auch weder die Betroffenen selbst noch die Unternehmen können so wirklich zufrieden damit sein, wie es läuft.
Sie sind es aber meist doch, denn ca. 15 – 20 % der Befragten geben an, eine sehr geringe oder gar keine emotionale Bindung zu ihrer Arbeit zu haben. Sie haben bereits „innerlich gekündigt“.

Die Kosten, die dadurch entstehen, sind gewaltig – für die Volkswirtschaft und für die Unternehmen. Der volkswirtschaftliche Schaden in Deutschland wird auf etwa 118,1 bis 151,1 Milliarden Euro jährlich geschätzt.
Auf Unternehmensebene stellt sich das Ganze so dar: Von Gallup gibt es Berechnungen, nach denen Mitarbeiter*innen mit einer mittleren emotionalen Bindung ca. 30 % weniger als die mit der hohen emotionalen Bindung. Dieser Produktivitätsrückgang ist zurückzuführen darauf, dass die betroffenen Mitarbeiter*innen am falschen Platz eingesetzt werden und entweder unterfordert oder aber überfordert sind, darauf, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter falsch geführt werden und dass es an Wertschätzung, Anerkennung und Einbeziehung fehlt. Auch Stressbelastung am Arbeitsplatz spielt eine große Rolle. [1] Die Folge davon sind Frust, Motivations- und Identifikationsprobleme.

Das geht so weit, dass manche Mitarbeitende – wenn überhaupt, das heißt, wenn sie nicht absent sind durch Krankheiten und sonstige Fehlzeiten – nur noch rein physisch am Arbeitsplatz anwesend sind, keinesfalls aber mental, mit dem Kopf, dem Herzen und den eigenen Ideen. Im schlimmsten Fall spricht man dann schon von der sgt. „inneren Kündigung“. Die Betroffenen fahren Engagement und Eigeninitiative fast komplett auf Null herunter und leisten bei der Arbeit nur das absolute Minimum dessen, was sie müssen. Sie wollen oder können in vielen Fällen auch gar nicht mehr leisten. Die offene, formelle Kündigung wird nur aus finanziellen Gründen oder aus Mangel an Alternativen nicht ausgesprochen.
Bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit geringer emotionaler Bindung summieren sich die Produktivitätsverluste gegenüber dem, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung leisten auf ca. 60%. Hinzu kommt, dass die Betroffenen natürlich unternehmensintern nicht gerade gute Stimmung verbreiten und so auch andere Kolleginnen mit hinunterziehen und auch Außenstehende, zum Beispiel Kunden oder potenzielle Bewerber, davon abgeschreckt werden.

Beispielrechnungen für KMU zeigen, dass einem typischen Kleinbetrieb mit 100 Mitarbeiter*innen durch die genannten Probleme rein rechnerisch die Produktivität von fast 30 (29,7) Mitarbeiter*innen verloren geht.
Anders gesagt: Fast ein Drittel des Potenzials im Unternehmen bleibt ungenutzt!
Zu den individuellen Schwierigkeiten für die Betroffenen, die ja unter ihrer unbefriedigenden Situation am Arbeitsplatz leiden, kommt also eine handfeste wirtschaftliche Dimension für das Unternehmen.
Wie groß dieses ungenutzte sogenannte Wertschöpfungspotenzial in Ihrem Unternehmen ist, können Sie näherungsweise über einen Wertschöpfungsrechner im Internet in 3 Minuten selbst ermitteln.

Die Folgen von fehlendem Engagement und fehlender Bindung:

Und wer jetzt glaubt, dass das Ganze eine doch eher abstrakte Zahlenbetrachtung sei, die so mit der Wirklichkeit nichts zu tun hat, für den haben wir hier zwei Beispiele:

In einem Büro hier bei uns in der Nachbarschaft arbeitet ein selbständiger Vermögensberater. Der Mann ist sehr erfolgreich, das Geschäft läuft gut. Der Impuls, ein eigenes Unternehmen aufzumachen kam daher, dass der vorherige Arbeitgeber, die örtliche Niederlassung einer großen Regionalbank, wo der Mann als Firmenkundenberater angestellt war, diesen in ein enges Korsett von vertrieblichen Vorgaben pressen wollte. Da damit aber keine gute Beratung im Sinne der Kunden möglich war und sich die Leitung der Bank in dem Punkt nicht gesprächsbereit zeigte, machte er sich selbständig. Die Bank verlor einen ihrer besten Mitarbeiter – und einige Firmenkunden gleich noch mit, da diese lieber bei „ihrem“ Berater blieben als bei ihrer Hausbank.

Wichtig für Kundenorientierung, Kundenbindung, Servicequalität, Kreativität und eine langfristig erfolgreiche Geschäftsbeziehung: Der Faktor „Mensch“ im Unternehmen.

Viele Dienstleistungsunternehmen haben keine Patente, keine Maschinen, keine greifbaren Produkte. Das ganze Kapital, das sie haben, sind die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Stellen Sie sich einmal zwei Werbeagenturen vor, gleich groß, ähnlich ausgerichtet. In der einen gibt es einen guten internen Dialog, die Leute fühlen sich eingebunden und respektiert, die Führungskräfte machen einen guten Job und alle sind zufrieden. Und ich als potenzieller Neukunde merke das – vom ersten Telefonkontakt an. In der anderen Werbeagentur sind viele Mitarbeitende frustriert, genervt, lustlos. Es gibt interne Querelen, unklare oder falsche Vorgaben durch die Führungskräfte. Die besten Leute – die, die leicht Alternativen finden und die am Arbeitsmarkt begehrt sind – gehen nach und nach, was das Ganze für die verbliebenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur noch katastrophaler macht. Zwar nicht im Detail, aber auch das bekomme ich als Außenstehender mit – und suche mir dann doch lieber einen anderen Dienstleister.

Der Faktor „Mensch“ im Unternehmen: Der unterschätzte Erfolgsfaktor

Man sieht: Der „Faktor Mensch“ im Unternehmen ist nicht zu unterschätzen! Er ist einerseits Quelle für jede Menge ungenutztes Potenzial im Unternehmen und im Positivfall ein absoluter Erfolgsfaktor und ein Wettbewerbsvorteil, wie das Beispiel der zwei Werbeagenturen zeigt. Die Probleme in den Unternehmen sind also bekannt. Die gute Nachricht ist: Das alles muss nicht so bleiben.

In jedem Unternehmen steckt noch eine Menge ungenutztes Potenzial, und zwar bei den Mitarbeitenden. Es geht aber nicht darum, diese „auszupressen“. Es geht vielmehr darum, das Potenzial, das „verschüttet“ und ungenutzt ist, weil die Mitarbeitenden nicht einbezogen werden, überlastet sind, frustriert, falsch eingesetzt und falsch geführt werden, zu erkennen und zu reaktivieren – durch Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung.

Wie kann man es besser machen? Wie kann man brachliegendes Potenzial erkennen und nutzen?

Es gibt heute Instrumente, die helfen, die Personalarbeit auf ein ganz anderes Level zu heben. Wichtig sind zwei Dinge:

1. Ein genaues Bild der Situation der Mitarbeitenden und im gesamten Unternehmen zu bekommen und zu analysieren, wo genau die Problemursachen liegen.

2. An diesen Punkten ansetzen und mit den richtigen Förder- und Entwicklungsmaßnahmen die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und das Unternehmen als Ganzes weiterbringen.

Ein System, das beides aus einer Hand liefert, ist DNLA – Discovering Natural Latent Abilities. Es beruht auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren am Max Planck-Institut für Psychologie und hilft, genau die Faktoren zu analysieren und zu entwickeln, die für den beruflichen Erfolg, für gute Zusammenarbeit und für die richtige Mitarbeiterführung entscheidend sind.

Die Potenzialanalyse- und Potenzialentwicklungsverfahren von DNLA haben dabei verschiedene Anwendungsfelder, die alle zur Lösung der oben geschilderten Probleme beitragen:

Potenzial erkennen - mit den Potenzialanalyseverfahren DNLA - Discovering Natural Latent Abilities.

In all diesen Bereichen ist die grundsätzliche Vorgehensweise die, dass die Teilnehmer*innen zunächst einen oder mehrere Online-Fragenkataloge beantworten.
Die Antworten werden dann ausgewertet und – anhand einer großen, täglich aktualisierten Vergleichsdatenbank mit über 100.000 Vergleichsdatensätzen aus den letzten 5 Jahren – mit den Antworten und Ergebnissen von Menschen verglichen, die auf der betreffenden Person schon sehr gut und erfolgreich arbeiten.
Durch diesen „Benchmark mit den Besten“ wird sichtbar, wo noch ungenutztes Potenzial liegt, und zwar bei Soft Skills oder „Natural Abilities“, die wir alle von Natur aus in uns tragen, die aber im Moment vielleicht nicht voll ausgeprägt, bzw. nicht voll zugänglich, sondern blockiert, zurückgedrängt oder verschüttet sind.

Beispiel: „Eigeninitiative“: Menschen sind von Natur aus aktiv und mit einer gewissen Neugier ausgestattet. Sie handeln, experimentieren, probieren Dinge aus. Wenn sie damit bei der Arbeit aber schlechte Erfahrungen machen, etwa durch eine Unternehmenskultur und Vorgesetzte, die signalisieren „du machst hier, was wir dir sagen und wehe, du tanzt aus der Reihe“), dann wird das eigentlich vorhandene Potenzial im Bereich „Eigeninitiative“ stark zurückgedrängt. Gleiches könnte beispielsweise durch einen sehr hohen Workload und durch hohe Stressbelastung passieren: Wenn ich eh schon ausgelastet bin mit Aufgaben, werde ich nicht unbedingt auch noch selbst aktiv werden und von mir aus Dinge anpacken, von denen ich sehe, dass sie getan werden müssten.

In diesem Beispiel wäre der Lösungsweg klar: Führungskräfteentwicklung und Organisationsentwicklung hin zu Empowerment und mehr Eigenständigkeit der Mitarbeitenden. Und dadurch können neue Ideen entstehen, neue Geschäftsmöglichkeiten, kreatives Potenzial wird freigesetzt und neue Wege zum Erfolg werden ausprobiert.
Das Unternehmen wird erfolgreiche rund macht mehr aus seinen Möglichkeiten – und die Mitarbeitenden sind viel zufriedener. Sie fühlen sich einbezogen und gewertschätzt und sie sehen ihre berufliche Zukunft hier im Unternehmen – und nicht anderswo, was ja, wenn man immer eingeschränkt und falsch geführt wird, die logische Konsequenz wäre. Die tatsächliche oder die innere Kündigung wird also vermieden.
Und so wie hier gezeigt lassen sich ganz viele kleine und größere Probleme erkennen, und das vor allem rechtzeitig. Und dadurch kann dann gezielt gegengesteuert werden, mit Personalentwicklungsmaßnahmen auf Individual- und auf Teamebene, durch Führungskräfte- und Organisationsentwicklung.

Richtig angewendet, im Rahmen eines Entwicklungsprozesses, der professionell begleitet wird, bekommen Sie mit den Instrumenten von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und insbesondere mit dem Ansatz der Personalbilanz, der die oben genannten Anwendungsfelder in sich vereint und der ein Konzept zur Organisationsentwicklung und zum nachhaltigen Potenzialaufbau in KMU bietet, also die Chance, das Potenzial, das – zum großen Teil ungenutzt – in ihrem Unternehmen und in ihren Mitarbeitern schlummert zu heben und zu fördern.

DNLA selbst erleben

Der gerade geschilderte Ansatz funktioniert, und das belegen zahlreiche Praxisbeispiele und Referenzen.
Natürlich geht nicht alles von heute auf morgen und natürlich macht es Arbeit, die Dinge, die im Unternehmen ablaufen umzustellen, die Skills der Führungskräfte weiterzuentwickeln, anders zusammenzuarbeiten und so weiter. Aber es lohnt sich. Und das Ganze ist weniger kompliziert und weniger aufwändig, als Sie jetzt denken.

Wenn Sie noch skeptisch sind – was verständlich wäre, da Sie das Ganze ja noch nicht selbst in der Praxis erlebt haben, aber auch neugierig, dann geben wir Ihnen hier die Möglichkeit, das Ganze einmal selbst auszuprobieren. Sind Sie interessiert, die Instrumente von DNLA und die Möglichkeiten, die sie Ihnen bieten, selbst auszuprobieren und kennen zu lernen? Dann nutzen Sie die Möglichkeit, DNLA selbst zu erleben:

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[1]: Berufsbedingte Stressbelastung: Wann Arbeit krank macht – und was man dagegen tun kann
https://www.kursfinder.de/anbieter/dnla-gmbh/inspiration/berufsbedingte-stressbelastung-wann-arbeit-krank-macht-und-was-man-dagegen-tun-kann-p31057

Die Arbeit im Homeoffice wird immer beliebter. Denn gerade in Zeiten der Digitalisierung macht es für viele Menschen immer weniger Sinn, mit dem Auto oder den öffentlichen Verkehrsmitteln ins Büro zu fahren und hier zu arbeiten. Schließlich können diverse Aufgaben auch von zu Hause aus erledigt werden. Doch welche positiven Aspekte bringt das Arbeiten im Homeoffice mit sich? Nachfolgend verraten wir zehn Vorteile der heimischen Büroarbeit.

1. Flexiblere Zeiteinteilung

Wer im Homeoffice arbeitet, kann seine Zeit flexibler einteilen. So kann man als Arbeitnehmer wichtige private Termine wie einen Handwerkertermin wahrnehmen, ohne einen Urlaubstag dafür einplanen zu müssen. Ebenso lassen sich die Freizeitaktivitäten durch die Arbeit im Homeoffice flexibler planen. Auch die Familie und den Beruf kann man durchs Homeoffice häufig einfacher unter einen Hut bekommen. Das kann die Work-Life-Balance verbessern und somit die Lebensqualität steigern.

2. Mehr Zeit und weniger Kosten

Durch die Arbeit in den eigenen vier Wänden ist die Anreise zum Arbeitsplatz nicht mehr notwendig. Je nachdem wie weit der Arbeitsplatz entfernt ist, haben Arbeitnehmer so teilweise ein bis zwei Stunden mehr Zeit am Tag zur Verfügung. Zugleich werden die Fahrtkosten eingespart. Ebenso entfallen oftmals die Kosten für den Coffee-to-go oder die tägliche Mahlzeit in der Kantine. Doch auch Arbeitgeber können Geld einsparen, wenn die Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Denn dadurch sind eventuell weniger Büroräume notwendig oder die Betriebskosten für die entsprechenden Räumlichkeiten fallen geringer aus.

3. Ruhigerer Arbeitsplatz mit weniger Ablenkung und höherer Produktivität

Im Homeoffice wird man seltener durch die Arbeitskollegen und durch Anrufe unterbrochen, da ich dort nur von den Leuten kontaktiert werde, die auch wirklich mit mir persönlich sprechen wollen. Dadurch kann es leichter sein, sich auf die beruflichen Tätigkeiten zu konzentrieren. Die privaten Unterhaltungen können nämlich zu Ablenkungen am Arbeitsplatz führen. Doch auch die Geräuschkulisse in einem klassischen Büro empfinden viele Arbeitnehmer als ablenkend. Im eigenen Heim hat man dagegen oftmals eine ruhigere Umgebung. Das reduziert Stress und kann zu einer erhöhten Konzentration und einer höheren Produktivität führen. Dies kommt auch dem Arbeitgeber zugute. Denn durch die fehlenden Ablenkungen können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten freier einteilen und besser nutzen. Zudem ist es im Homeoffice möglich, den Arbeitsplatz nach den eigenen Vorstellungen einzurichten. Das kann ebenfalls dazu beitragen, dass man sich wohler fühlt und produktiver ist.

4. Eine gesündere Lebensweise

Wie bereits beschrieben, lässt sich durch die Arbeit im Homeoffice Zeit einsparen. Diese Zeit können Arbeitnehmer für einen gesünderen Lebensstil nutzen. Viele Menschen, die im Homeoffice arbeiten, bewegen sich mehr oder treiben mehr Sport. Hinzu kommt, dass die heimische Büroarbeit für viele Menschen weniger Stress bedeutet. Auch das kann gesundheitsfördernd wirken. Schließlich kann sich Stress negativ auf den Körper und die Psyche auswirken.

Einer der Homeoffice Vorteile: Eine gesündere Lebensweise.
© Anastasia Bobrova_shutterstock.com_191218886

5. Geringere Kosten für Bürokleidung und Büroausrüstung

In vielen Büros herrscht ein bestimmter Dresscode. Dementsprechend müssen die Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung in ihrem Arbeitsalltag tragen. Arbeitet man hingegen in der eigenen Wohnung, kann man häufig die Kleidung tragen, die man auch in seiner Freizeit anzieht. Dementsprechend können Arbeitnehmer durchs Homeoffice auch Geld bei ihrer Kleidung einsparen. Für Arbeitgeber fallen zudem weniger Kosten für all die Utensilien und Geräte an, die bei einem betrieblichen Arbeiten wichtig wären.

6. Bessere Planung der Mahlzeiten

Menschen, die tagtäglich zur Arbeit pendeln müssen, ernähren sich oftmals ungesünder. Das liegt unter anderem an der begrenzten Zeit, die ihnen abends zum Kochen bleibt. Durch die wegfallenden Fahrtzeiten haben Mitarbeiter im Homeoffice die Gelegenheit, mehr Zeit zum Kochen einzuplanen und somit gesündere Speisen zuzubereiten. Das steigert das Wohlbefinden und die Gesundheit.

7. Niedrigeres Ansteckungsrisiko

Die meisten Ansteckungen mit Krankheitserregern passieren, wenn Menschen auf andere Menschen treffen. Wenn beispielsweise ein erkrankter Mensch im Bus hustet, kann er die Krankheit auf umstehende Personen übertragen. Doch nicht nur auf dem Weg zur Arbeit können sich die Mitarbeiter anstecken. Ebenso ist eine Übertragung innerhalb des Büros durch die Kollegen möglich.

Damit das den Angestellten erspart bleibt, lohnt es sich, ihnen die Arbeit im Homeoffice anzubieten. Das könnte der Gesundheit der Mitarbeiter zugutekommen und zu weniger Krankheitsausfällen führen. Sofern ein Mitarbeiter einen Erreger in sich trägt und es zu spät oder überhaupt nicht bemerkt, kann er sogar für mehrere Ausfälle im Betrieb sorgen. Dies könnte durch die heimische Büroarbeit eingeschränkt werden.

8. Weniger oder keine Kinderkrankentage

Wenn das eigene Kind erkrankt ist, ist es für viele Mütter und Väter notwendig, einen bzw. mehrere Kinderkrankentage in Anspruch zu nehmen. Durch die Kinderkrankentage können sich Eltern von der Arbeit freistellen lassen und somit für ihr Kind da sein. Wer jedoch im Homeoffice arbeitet, benötigt eventuell keine Kinderkrankentage. Denn durch die Arbeit im eigenen Zuhause hat man möglicherweise die Gelegenheit, beides unter einen Hut zu bekommen. So kann man sich um das kranke Kind kümmern und verpasst zugleich keinen ganzen Arbeitstag. Überhaupt berichten viele Eltern von einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Homeoffice-Arbeit. Arbeiten von zuhause aus ist ganz eindeutig familienfreundlich.

Noch einer der Homeoffice Vorteile: Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
© epiximages_shutterstock.com_1907627170

Noch einer der Vorteile : Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
© epiximages_shutterstock.com_1907627170

9. Geringerer CO2-Ausstoß

Der Klimawandel ist in der heutigen Zeit ein großes und sehr relevantes Thema. Daher ist es wichtig, den CO2-Ausstoß möglichst niedrig zu halten. Ein großer Anteil des CO2-Ausstoßes im Arbeitsalltag sind die An- und Abfahrten. Wer im Homeoffice arbeitet, muss sich jedoch nicht zwei Mal am Tag ins Auto bzw. in die öffentlichen Verkehrsmittel setzen und am Morgen zur Arbeit sowie am Abend wieder nach Hause fahren. Durch die entfallenden An- und Abfahrten wird der CO2-Ausstoß verringert und somit die Umweltbilanz verbessert.

10. Mehr Auswahl bei Jobangeboten

Viele Arbeitnehmer sind örtlich gebunden. Dennoch sind sie heute nicht mehr auf den lokalen Arbeitsmarkt angewiesen. Während früher ein attraktives Jobangebot außerhalb der eigenen Region fast automatisch mit einem Ortswechsel und allen damit verbunden Schwierigkeiten verbunden war, können Arbeitnehmer heute den Arbeitgeber wechseln und trotzdem in ihrem angestammten Umfeld bleiben. Arbeitsstellen mit 100% Remote-Arbeit erhöhen die Auswahl an attraktiven Arbeitsangeboten. Und für die Arbeitgeber bedeutet das, dass sie überregional und sogar weltweit qualifizierte Mitarbeiter anwerben können.

Das nehmen wir zum Anlass für eine Kundenbefragung – damit DNLA auch weitere 30 Jahre für Sie erfolgreich ist!

DNLA ist nun schon 30 Jahre jung, und schon seit so langer Zeit erfolgreich am Markt. Wie fing alles an? Was hat sich geändert? Und wie wollen wir uns für die Zukunft aufstellen? Darum geht es in diesem kurzen Beitrag.

1993 wurde die GMP – Gesellschaft für Management und Personalentwicklung, damals mit Sitz in Hannover gegründet.

Gemeinsam mit der SMP – Software für Management und Personalentwicklung mit Sitz in Oelde war die inzwischen in Emsdetten ansässige GMP lange Jahre für die Entwicklung und Vermarktung der DNLA – Potenzialanalyseverfahren Discovering Natural Latent Abilities zuständig.

Seit fast 10 Jahren dann, seit dem Jahr 2014, verschmolzen GMP und SMP zur DNLA GmbH, um die technische und inhaltiche Entwicklung von DNLA und den Service für die Partner künftig aus einer Hand zu leisten.

Doch nicht nur organisatorisch, auch technisch hat sich in all den Jahren sehr viel getan.

Von links nach rechts: 1. DNLA-Testgerät der ersten Generation, 2. DNLA-Fragenkataloge auf Disketten, 3. Die erste DNLA Online-Plattform.

Und selbstverständlich sind wir ständig dabei, die Inhalte der Gutachten aktuell und auf dem neuesten Stand zu halten und Begleitmaterialien wie z.B. die Factsheets zu typischen Anwendungsgebieten der DNLA-Verfahren oder die Trainingsvideos neu zu entwickeln.

Ein weiterer Meilenstein war die Entwicklung der Personalbilanz als umfassendem Analyseinstrument und Beratungskonzept für KMU.

Wir sind stolz auf das, was wir in den letzten Jahren erreicht haben. Und wir freuen uns über all das, was wir MIT Ihnen gemeinsam und FÜR Sie, unsere Kunden und Partner entwickelt haben. Dafür möchten wir Danke sagen. Und wir möchten uns auch weiterhin entwickeln und unsere Instrumente und Angebote kontinuierlich für Sie verbessern.

Und dafür möchten wir Sie um Ihre Meinung bitten – und zwar mit einer Umfrage, die wir hier für Sie vorbereitet haben.

Die Beantwortung der 6 Fragen wird nicht mehr als 5 Minuten in Anspruch nehmen. Ihre Antworten sind aber für DNLA und für die weitere Entwicklung der Programme sehr wertvoll. Daher hofen wir auf rege Beteiligung.

Unsere Partner bitten wir, den Link zu der Umfrage https://www.dnla.de/jubilaeumsfeedback/ an ihre jeweiligen Kunden und DNLA-Anwender weiterzuleiten.

Herzlichen Dank und herzliche Grüße,

Ihr Klaus Haddick mit dem gesamten DNLA-Team

Das Kernteam der DNLA GmbH, im Vordergrund der Inhaber und geschäftsführende Gesellschafter Klaus Haddick, vorne rechts seine Frau Marlies Haddick.

Veranstaltung am Donnerstag den 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr, im Medical Park in Hannover

Soziale Kompetenz – Erfolgsfaktor für Unternehmen:

Die soziale Kompetenz von Mitarbeitenden und Führungskräften wird als Erfolgsfaktor für Unternehmen immer wichtiger.

Die Veranstaltung: „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“:

Die Veranstaltung richtet sich an Personen, die sich über die Studienlage zur Bedeutung sozialer Kompetenzen und den Aktivitäten in der Praxis informieren wollen sowie mehr über konkrete Handlungsmöglichkeiten auch für sich persönlich erfahren möchten.

Ziel ist es, für die Bedeutung des Themas zu sensibilisieren und konkrete Anregungen für die (persönliche) Entwicklung der sozialen Kompetenzen zu geben. Dazu berichten die Referenten über Projekte und Erfahrungen aus der Praxis.

Die Veranstalter GABAL, FOM Hochschule, und Pro Hannover Region freuen sich, Ihnen eine interessante und praxisnahe Veranstaltung anbieten zu können.

Termin der Veranstaltung:

Donnerstag, 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr

Das Programm:

16:00 Uhr Get-together
16:30 Uhr Begrüßung und Moderation Wolfgang Neumann (GABAL e.V.) Prof. Dr. Frank Tubbesing (FOM Hochschule Hannover)
16:45 Uhr Prof. Dr. Bernd Ahrendt (FOM Hochschule Hannover) Soziale Kompetenzen, warum werden sie immer wichtiger?
17:30 Uhr Alex Kuberek (Leiter eines Projektes mit dualen Studenten)
Soziale Kompetenzen von Berufseinsteigern: Anlass und Ziel eines Trainingskonzeptes zur Entwicklung der Selbstführungskompetenz
18:15 Uhr Pause (30 Min.)
18:45 Uhr Werner Kotschenreuther (Interim Personalmanager) An Unternehmenszielen orientierte Entwicklung sozialer Kompetenzen
19:30 Uhr Diskussionsrunde mit Referenten (Moderation: Wolfgang Neumann)
20:00 Uhr Schlusswort u. Verabschiedung Wolfgang Neumann Prof. Bernd Ahrendt

Veranstaltungsort:

Medical Park Hannover
Feodor-Lynen-Str. 27
30625 Hannover

Veranstalter:

GABAL e.V. Regionalgruppe Hannover	FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH	Pro Hannover Region e.V.
Leitungsteam der GABAL-Regionalgruppe Dipl.-Ökon. Wolfgang Neumann Tel. 0511 / 691341 E-Mail: rg-hannover@gabal.de	Maria Hennig M.A. Stellv. Geschäftsleitung Berliner Allee 7 30175 Hannover Tel. 0511 898 404 13 E-Mail: maria.hennig@fom.de	Birgit Feeß Geschäftsführerin Vahrenwalder Str. 7 30165 Hannover Tel. 0511 123 846-0

Veranstaltungshinweise:

World Café: Die Berichte aus der Praxis bieten den Teilnehmenden eine konkrete Einführung wie Kompetenzentwicklung im betrieblichen Umfeld erfolgen könnte und welchen Anforderungen sich Mitarbeitende gegenübersehen werden. Wichtig ist uns daher zu erfahren, welche Fragen den Teilnehmenden am Herzen liegen. Diese möchten wir mit dem ‚get together‘ per World Café festhalten. Auf die dort gesammelten Themen werden wir in den Vorträgen und insbesondere in der Diskussionsrunde eingehen.
Umfrage zum Status Sozialkompetenz: Mit der Umfrage wollen wir noch stärker „in die Praxis schauen“ und erheben, inwieweit die Entwicklung der Sozialkompetenz bereits verbreitet ist. Deshalb an dieser Stelle die Bitte an Sie, sich an der Umfrage zu beteiligen: https://forms.gle/GVfwAj6maXfVp34y9
Die Teilnahme ist bis zum 20.4. möglich.
Verlosung: Der Haufe-Verlag und der GABAL-Verlag haben zu dem Thema jeweils drei Exemplare für eine Verlosung im Rahmen der Veranstaltung zur Verfügung gestellt:

Dennis Fischer: „Future Work Skills – die 9 wichtigsten Kompetenzen für deine berufliche Zukunft“.
Ahrendt / Heuke / Neumann / Tubbesing: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz: Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“.

Anmeldung:

Sie möchten an der Veranstaltung „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“ teilnehmen?
Ihre Anmeldung erfolgt über eveeno: https://eveeno.com/105074390
Anmeldeschluss ist der 25.04.2023, 12:00 Uhr.

Teilnahmegebühr:

Nicht-Mitglieder 49 €
Mitglieder der Veranstalter 30 €
Studierende 10 €
Studierende der FOM: kostenfrei

Kooperationspartner:

Diese Veranstaltung wird mit folgenden Kooperationspartnern durchgeführt:

Veranstalter:

GABAL e.V. Regionalgruppe Hannover
Leitungsteam der GABAL-Regionalgruppe
Dipl.-Ökon. Wolfgang Neumann
Tel. 0511 / 691341
E-Mail: rg-hannover@gabal.de

FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH
Maria Hennig M.A.
Stellv. Geschäftsleitung
Berliner Allee 7
30175 Hannover
Tel. 0511 898 404 13
E-Mail: maria.hennig@fom.de

Pro Hannover Region e.V.
Birgit Feeß
Geschäftsführerin
Vahrenwalder Str. 7
30165 Hannover
Tel. 0511 123 846-0

Die Informationen zum Download:

Alle Informationen finden Sie auch hier zu Download (Klick auf den Link oder auf die Grafik):

Einladung_Soziale-Kompetenz-Erfolgsfaktor

„Soziale Kompetenzen - ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“
Veranstaltung am Donnerstag den 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr, im Medical Park in Hannover — „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“ Veranstaltung am Donnerstag den 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr, im Medical Park in Hannover

DNLA GmbH jetzt Mitglied im GABAL e.V. – mit neuen Möglichkeiten & Vergünstigungen für DNLA-Partner

Jetzt Hand in Hand: der GABAL e.V. und DNLA.

Der GABAL e.V. – ein Verband mit langer Tradition:

Der GABAL e.V. ist ein Verband mit langer Tradition: Vor bald 50 Jahren, im Jahr 1976 gründeten Praktiker aus Wirtschaft und Hochschule (u.a. Prof. Dr. Hardy Wagner, Speyer) die gemeinnützige GABAL e.V. – Gesellschaft zur Förderung Angewandter Betriebswirtschaftslehre und Aktivierender Lehr- und Lernmethoden in Hochschule und Praxis e.V. – kurz: GABAL mit dem Ziel, das theoretische Wissen an den Hochschulen mit dem Praxiswissen der Wirtschaft zu einer gewinnbringenden Synergie zu vereinigen.

Der GABAL-Verlag:

Vielen ein Begriff ist auch der Gabal Verlag mit Sitz in Offenbach am Main. Schwerpunkt des Verlagsprogramms sind Publikationen für Wirtschaft und Weiterbildung. Der Verlag wurde 1989 von Hardy Wagner und Mitgliedern des Gabal e.V. gegründet. 1995 wurde der Verlag vom Jünger Verlag / Mediengruppe Jünger übernommen.

GABAL e.V. heute: ein lebendiges Netzwerk:

Heute ist der GABAL e.V. ist ein Netzwerk für Menschen, die sich gegenseitig dabei unterstützen, persönlich und unternehmerisch erfolgreicher zu werden. Der GABAL e.V. beschäftigt sich mit den Grundlagen und Methoden des ganzheitlichen Erfolges. „Persönlichkeit stärken“ ist dabei das Credo. Im GABAL Netzwerk engagieren sich Trainer:innen, Coaches und Berater:innen ebenso, wie Führungskräfte und Entscheider:innen. Menschen für die lebenslanges Lernen selbstverständlich ist!

GABAL und DNLA:

„Persönlichkeit stärken“ und „der Mensch im Mittelpunkt“ – die Leitgedanken des GABAL e.V. und der DNLA GmbH passen sehr gut zusammen.
Uns eint das Bestreben, Menschen und Unternehmen voranzubringen und zu entwickeln. Für mehr Spaß und Erfolg im Beruf, und für bessere Zusammenarbeit und mehr wirtschaftlichen Erfolg in den Unternehmen. Dabei handeln wir praxis- und werteorientiert, immer menschlich, mit den Menschen, für die Menschen.

GABAL und DNLA eint außerdem der Grundsatz, auf wissenschaftlicher Basis zu arbeiten und wissenschaftlich fundierte Instrumente und Methoden einzusetzen.

Wichtig ist dabei aber auch, dass alles, was wir tun, nicht „akademisch“ bleibt. Die bloße Theorie bewegt nichts. DNLA und GABAL wollen etwas bewegen, etwas entwickeln und Dinge gestalten.
Daher ist es nur logisch, dass die DNLA GmbH nun Mitglied im GABAL e.V. ist.

Vorteile für DNLA-Partner:

Die Mitgliedschaft bei GABAL bringt uns von der DNLA GmbH und unseren Partnern im DNLA-Beraternetzwerk viele Vorteile

Vorträge und Netzwerk-Events zu aktuellen HR-Themen, bei denen auch DNLA präsent sein wird.
Publikation von Fachartikeln und Büchern, wie zum Beispiel dem Sammelband zum Thema „Adaptabilität“.

Sichtbarkeit für DNLA und für die DNLA-Partner im Netz und die Möglichkeit, sich und die eigenen Beratungsdienstleistungen vorzustellen und zu bewerben (hier als Beispiel ein Partner-Profil zur Ansicht).

Mit hinzu kommt jedoch noch eine tolle neue Möglichkeit: Die Gruppenmitgliedschaft zum reduzierten Beitragssatz.

Durch die Mitgliedschaft der DNLA GmbH bei GABAL e.V. bietet sich den DNLA-Partnern eine tolle, neue Möglichkeit:

Wenn sich mindestens 10 Personen aus unserem Netzwerk finden, die eine GABAL-Mitgliedschaft eingehen wollen, mit allen Vorteilen, die diese bietet, dann können diese – via DNLA GmbH – eine GABAL Mitgliedschaft zu 56,- EUR Jahresbeitrag nutzen (statt zum regulären Beitragssatz von 175,- EUR) – also für weniger als ein Drittel des regulären Beitrags!
Die Abrechnung erfolgt dann mit einer Sammelrechnung einmal jährlich über das Firmenmitglied.
Die Gruppenmitglieder erhalten die Leistungen einer Begünstigten Mitgliedschaft.
Wer daran Interesse hat oder weitere Informationen haben möchte, darf sich gerne bei uns melden(Kontaktdaten: Siehe unten, am Ende des Textes).

GABAL und DNLA: Aktuelle Veranstaltungen und Veröffentlichungen

Die Zusammenarbeit von GABAL und DNLA hat schon viele sichtbare Ergebnisse erbracht.

1.) Veranstaltung „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“ am Donnerstag den 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr, im Medical Park in Hannover

Die Arbeitswelt verändert sich immer schneller und erfordert ein anderes Miteinander. Die Konsequenz daraus ist, dass die Bedeutung sozialer Kompetenzen zunimmt. Dies ist allgemeiner Konsens und das Ergebnis zahlreicher Studien zur Arbeitswelt der Zukunft. Soziale Kompetenzen werden somit für Organisationen und Mitarbeitende zu einem wichtigen Erfolgsfaktor.
Sowohl Organisationen als auch ihre Mitarbeitenden stehen hierbei vor vielfältigen Fragen: Welche sozialen Kompetenzen werden benötigt, auf welche Weise können sie entwickelt werden können, welche Bedeutung haben sie für die Organisation und für die individuelle berufliche Zukunft.
Die Veranstaltung richtet sich an Personen, die sich über die Studienlage zur Bedeutung sozialer Kompetenzen und den Aktivitäten in der Praxis informieren wollen sowie mehr über konkrete Handlungsmöglichkeiten auch für sich persönlich erfahren möchten.
Ziel ist es, für die Bedeutung des Themas zu sensibilisieren und konkrete Anregungen für die (persönliche) Entwicklung der sozialen Kompetenzen zu geben. Dazu berichten die Referenten über Projekte und Erfahrungen aus der Praxis.
Die Veranstalter GABAL, FOM Hochschule, und Pro Hannover Region freuen sich, Ihnen eine interessante und praxisnahe Veranstaltung anbieten zu können.

Das Programm:

16:00 Uhr Get-together
16:30 Uhr Begrüßung und Moderation Wolfgang Neumann (GABAL e.V.) Prof. Dr. Frank Tubbesing (FOM Hochschule Hannover)
16:45 Uhr Prof. Dr. Bernd Ahrendt (FOM Hochschule Hannover) Soziale Kompetenzen, warum werden sie immer wichtiger?
17:30 Uhr Alex Kuberek (Leiter eines Projektes mit dualen Studenten)
Soziale Kompetenzen von Berufseinsteigern: Anlass und Ziel eines Trainingskonzeptes zur Entwicklung der Selbstführungskompetenz
18:15 Uhr Pause (30 Min.)
18:45 Uhr Werner Kotschenreuther (Interim Personalmanager) An Unternehmenszielen orientierte Entwicklung sozialer Kompetenzen
19:30 Uhr Diskussionsrunde mit Referenten (Moderation: Wolfgang Neumann)
20:00 Uhr Schlusswort u. Verabschiedung Wolfgang Neumann Prof. Bernd Ahrendt

Veranstalter:

GABAL e.V. Regionalgruppe Hannover	FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH	Pro Hannover Region e.V.
Leitungsteam der GABAL-Regionalgruppe Dipl.-Ökon. Wolfgang Neumann Tel. 0511 / 691341 E-Mail: rg-hannover@gabal.de	Maria Hennig M.A. Stellv. Geschäftsleitung Berliner Allee 7 30175 Hannover Tel. 0511 898 404 13 E-Mail: maria.hennig@fom.de	Birgit Feeß Geschäftsführerin Vahrenwalder Str. 7 30165 Hannover Tel. 0511 123 846-0

Anmeldung:

Sie möchten an der Veranstaltung „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“ teilnehmen?
Ihre Anmeldung erfolgt über eveeno: https://eveeno.com/105074390
Anmeldeschluss ist der 25.04.2023, 12:00 Uhr

2. Veröffentlichung von Fachartikeln in der Zeitschrift „GABAL Impulse“.

Auch Fachveröffentlichungen mit DNLA-Bezug / DNLA-Inhalten gab es schon. So wurde, resultierend aus dem Buchkapitel im Sammelband „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“ der Beitrag „Adaptability – der Faktor Mensch in Veränderungsprozessen“ in der Februarausgabe der Zeitschrift „GABAL Impulse“ veröffentlicht.

Sie sehen – eine starke Verbindung von zwei exzellenten Expertennetzwerken, die viele neue, spannende Möglichkeiten bietet. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten oder Fragen dazu haben, wenden Sie sich gerne an Frau Peschke:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108
Mobil: +49 173/ 7000 871

Mail: peschke@dnla.de
Web: www.dnla.de

Herzliche Grüße, Ihr DNLA-Team.

In diesem Beitrag beleuchten wir, wie es um die Kompetenzen der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestellt ist. Wir zeigen, warum es sich lohnt, sie nicht abzuschreiben und wie man ihre Potenziale fördern und richtig einsetzen kann!

Alt, aber wertvoll: Mitarbeiter*innen über 60.

Job(re-)starter mit über 60: Längst kein Einzelfall mehr.

„Ich habe noch nie so viele über 60-jährige vermittelt“[1] sagt Frank Rechsteiner, ein Headhunter, der schwerpunktmäßig im IT-Bereich aktiv ist. Undweiter führt er aus „Mir persönlich gefällt der Ansatz sehr gut, dass wir ältere Mitarbeiter als eine der wichtigsten Zielgruppen für Unternehmen sehen und somit individuell und wertschätzend behandeln.“ Und mit dieser Denkhaltung ist er nicht alleine – der Fachkräftemangel bringt Unternehmen und Unternehmer zum Umdenken – eben auch, was ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeht. Das bietet ihnen, und natürlich auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bzw. Ruheständler*innen, neue Chancen. Aber auch neue Herausforderungen sind damit verbunden.

Noch auf der Höhe? Die Fachkompetenzen und die Soft Skills der Mitarbeiter*innen über 60

Ob ältere Bewerber*innen oder Mitarbeiter*innen fachlich auf der Höhe sind, lässt sich schnell feststellen. In der Regel können Mitarbeiter*innen über 60 auf jede Menge einschlägige Berufserfahrung und auf ein breites Skill-Set zurückgreifen. Und wenn doch eine fachliche Lücke besteht oder wenn jemand fachlich nicht mehr voll auf der Höhe ist – dann lässt sich das durch gezielte Schulungen, betriebliche Fortbildungen und Wissenstransfer im Unternehmen schnell beheben.

Wie aber sieht es mit den weichen Erfolgsfaktoren, den Soft Skills aus? Ältere Untersuchungen von DNLA-Daten legen nahe, dass insbesondere die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den mittleren und oberen beruflichen Ebenen noch jede Menge Potenziale mitbringen und somit eine wertvolle Ressource fürs Unternehmen sind. Dieselben Untersuchungen zeigen aber auch den Bedarf an gezielter Unterstützung und Förderung.

Relevant für Mitarbeiter*innen über 60: Untersuchung zu Sozialkompetenzen in verschiedenen Altersstufen mit Hilfe von DNLA-Daten. — Potenziale und Potenzialentwicklung bei älteren Mitarbeitern: Mit „altem Eisen“ Neues schaffen;
Sonderausgabe „Personal & Wirtschaft“ in: *„Markt & Wirtschaft Westfalen“ (Ausgabe 10/2008)*
von Markus Gaugler

Wie ist es nun konkret um Herausforderungen und Chancen bestellt?

Chancen für Unternehmen durch die Mitarbeiter*innen über 60

Zunächst einmal ein Blick auf die Chancen:

Sie bringen in der Regel viel Erfahrung mit.
Die Einarbeitungszeit ist meist sehr kurz.
Die Motivation der Ü-60-Kräfte ist immer noch sehr hoch.
Wechsel- und somit Abwanderungsgedanken sind eher gering.
Der Know-how-Transfer an jüngere Mitarbeiter erfolgt meist sehr einfach.
Sie schließen Lücken im Personaltableau. Manche Aufträge und Projekte können dadurch erst angenommen werden, sie „halten den Laden am Laufen“.

Herausforderungen:

Natürlich gibt es auch Herausforderungen.

Erkrankungen und Ausfallzeiten. Wobei man hier nicht verallgemeinern kann. Es wäre falsch und diskriminierend, bei älteren Arbeitnehmern generell höhere Ausfallwahrscheinlichkeiten anzunehmen als bei jüngeren.
Fachlich kann es wie schon gesagt Nachholbedarf geben. Aber das lässt sich regeln. Und die Investition in die Kompetenzen lohnt sich.
Die größten Herausforderungen ergeben sich aber bei der Integration in den Betrieb. Ältere Mitarbeitende sollen ja möglichst sofort gut und erfolgreich arbeiten. Damit das auch klappt und damit auch die Zusammenarbeit mit den Kolleg*innen von Anfang an rund läuft, sollte man den Start in die Zusammenarbeit begleiten und nicht einfach „laufen lassen“.

Implikationen für DNLA-Berater*innen: Neue Herausforderungen für die Führung, Potenzialaufbau und Teamentwicklung.

Was heißt das nun für die Arbeit der DNLA-Berater*innen? Welche Beratungsthemen entstehen im Zusammenhang mit Mitarbeiter*innen über 60 und welche Lösungen können wir anbieten?

Wichtig für Mitarbeiter*innen über 60: eine individuelle Standortbestimmung und persönliches Feedback. — DNLA-Gespräch (Symbolbild zu Illustrationszwecken. Quelle: GMP AG, Youtube-Kanal DNLA, „Referenz aus der Schweiz„)

1. Potenzialanalyse / Standortbestimmung und individuelle Unterstützung

Bei über 60-jährigen macht eine Standortbestimmung mit Hilfe von DNLA ESK und einem anschließenden Feedbackgespräch absolut Sinn. Die daraus resultierenden individuellen Förderempfehlungen helfen, dass die neue Zusammenarbeit von Anfang an reibungslos funktioniert und dass Faktoren wie „Flexibilität“, „Emotionale Grundhaltung“ und andere optimal ausgeprägt sind, um der neuen beruflichen Herausforderung gerecht zu werden.

Starke Potenziale bei Mitarbeiter*innen über 60: Dokumentiert im Stärken-Zertifikat von DNLA ESK - Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.

2. Erarbeiten einer gemeinsamen Leitidee und Stärkung der Teamzusammenarbeit

Bei vielen Dingen, die für die tägliche Zusammenarbeit wichtig sind, gibt es keine einheitlichen Normen.
„Wie definieren wir „Leistung“? Bedeutet viel leisten beispielsweise einfach möglichst lange zu arbeiten, oder wie definieren und messen wir dies sonst? Welche Regeln geben wir uns? Welche Freiheiten hat jeder? Welche gemeinsamen Werte und übergeordneten Ziele teilen wir?
Es ist wichtig, solche Fragen anzusprechen und zu klären. Denn sonst kann es passieren, dass unterschiedliche (unterschwellige und nicht offen ausgesprochene) Vorstellungen immer wieder zu Differenzen in der täglichen Arbeit führen. Und die Vorstellungen zwischen der älteren „Generation X“, den jungen Mitgliedern der „Generation Z“ und den „mittelalten“ Kolleginnen und Kollegen aus der „Generation Y“ können durchaus stark auseinandergehen.

Die Teamanalyse von DNLA kann hier, genauso wie Standortbestimmungen und Gespräche auf Basis von DNLA ESK, helfen, diese gemeinsamen Perspektiven, Regeln und Werte zu entwickeln.

3. Moderieren der Zusammenarbeit zwischen älteren Mitarbeiter*innen über 60 und jungen Führungskräften

Eine besondere Problemstellung kann sich aus der Konstellation ergeben, dass die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über 60 in der Regel Führungskräfte haben, die jünger sind, als sie selbst – zum Teil sogar deutlich jünger, vielleicht sogar nur halb so alt.

Auch hier können die DNLA – Analysen ESK und MM – Management helfen, von Anfang an eine gute Zusammenarabeit zu gewährleisten und Spannungen und Konflikten vorzubeugen.

(Symbolbild zu Illustrationszwecken. Quelle: GMP AG, Youtube-Kanal DNLA, „Referenz aus der Schweiz„. Die Inhalte im Text beziehen sich nicht auf die im Bild dargestellte Person oder auf das Unternehmen, in dem sie beschäftigt ist).

Wie man sieht: Es gibt einiges an Beratungsbedarf. Aber mit den geeigneten Instrumenten, den Potenzialanalysen von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und mit qualifizierter Begleitung und Beratung werden die Mitarbeiter*innen über 60 ein echter Erfolgsfaktor im Unternehmen sein und zu die Zusammenarbeit wird zu einer echten Erfolgsgeschichte werden!

[1] Karriere: Warum wir das Thema Alter völlig neu denken dürfen: https://www.xing.com/news/insiders/articles/karriere-warum-wir-das-thema-alter-vollig-neu-denken-durfen-5431246?kut=28d6ab95-bd99-4193-9927-04cbd89d63b0

Wir zeigen hier zwei aktuelle Beispiele.

-> English version below

Referenzen aus Kroatien, aus Spanien, aus Finnland, eine Buchveröffentlichung einer Partnerin aus Österreich, … vielfach schon hat sich gezeigt, dass die internationale Ausrichtung für den Erfolg von DNLA sehr wichtig ist. Denn DNLA war immer schon beides: Qualität „Made in Germany“ – und gleichzeitig international ausgerichtet.

Und davon hat immer schon das gesamte Partnernetzwerk profitiert. Denn auch in kleinen Unternehmen hier aus dem heimischen Mittelstand haben wir es schnell mit internationalen Teilnehmern – Mitarbeitenden, Bewerberinnen und Bewerbern und Führungskräften zu tun.

Und die Qualität der internationalen „Komponenten“ bei DNLA, wie Fragenkatalogen oder Übersetzungen, hängt wiederum entscheidend von unseren internationalen Partnern ab.

Internationale DNLA Partner und ihre Beiträge zu DNLA

DNLA war von Anfang an – von den ersten Studien der Grundlagenforschung am Max Planck Institut, auf denen DNLA fußt – international ausgerichtet.

Aktuelle Beiträge der internationalen Partner zu DNLA
Beispiel 1: What makes us truly happy at work?

Auch heute liefern unsere Partner aus den verschiedenen Ländern wertvolle Impulse und Ideen zur Weiterentwicklung der DNLA-Programme.

Die Kolleginnen und Kollegen unseres Partners „taledge“ in Indien haben beispielsweise gerade eine eigene Podcastreihe gestartet. Diese ist abrufbar bei Spotify* und bei Amazon Music*.

Spotify : https://lnkd.in/g8r7sf3c
Amazon Music : https://lnkd.in/ggtAkZH4
(*Die Inhalte sind nur abrufbar, wenn Sie beim jeweiligen Dienst angemeldet sind).

Folge 1 beschäftigt sich mit dem Thema „What makes us truly happy at work!“ – was uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht.

Regelmäßige Leser unserer NEWS werden sich bei diesem Thema vielleicht an den Beitrag „Was uns bei der Arbeit glücklich macht„erinnern, von dem die Podcastfolge inspiriert ist.

Und taledge hat noch mehr vor. Dazu Neelima Bhaduri von taledge:

„We will be releasing another podcast episode soon, which is on a totally different topic but extremely important. It is about the stress that students undergo to make a successful life for themselves.“

Mehr zu diesem wichtigen Thema – Stress, Druck und Suizidgefährdung unter Schülern und Studenten – finden sie hier unter der Überschrift „Children are not things to be moulded, but are people to be unfolded.“

Aktuelle Beiträge der internationalen Partner zu DNLA
Beispiel 2: Sozialkompetenzen entwickeln

Unsere Partner von Resultant in Slowenien wiederum haben eine interessante Artikelserie gestartet, die ebenfalls unmittelbar mit DNLA – genauer mit den grundlegenden beruflichen Erfolgsfaktoren aus dem DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz – zu tun hat.

Hier geht es beispielsweise um Fragen wie „Wie entwickelt man Selbstvertrauen?“

oder, in der neuesten Folge: „Eigenverantwortung: Was ist das und wie kann man sie entwickeln?“

Übrigens, keine Angst: Dass der Text auf Slowenisch verfasst ist, ist heute keine echte (Sprach-)barriere mehr. Sie können sich den Text ganz leicht in ihrem Browser auf Deutsch oder auf Englisch übersetzt anzeigen lassen, oder mit professionellen Übersetzungs-KI wie deepl, wo Sie den Text einfach einkopieren und sich dann in einer von Ihnen gewünschten Sprache anzeigen lassen können, werden ihnen auch diese interessanten Inhalte in Sekundenschnelle zugänglich.

Das waren nur zwei Beispiele – es gibt immer viel Interessantes zu entdecken.

Ihnen viel Spaß beim Vertiefen Ihres Wissens um die verschiedenen Soft – Skill Themen,
und unseren Partnern in den verschiedenen Ländern vielen Dank für ihre hervorragende Arbeit.

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English Version:

DNLA – an International Expert Network: DNLA partners from different countries develop own, valuable content around DNLA.

Here we show two current examples.

References and testimonials from Croatia, from Spain, from Finland, a book publication of a partner from Austria, … many times it has been shown that the international orientation is very important for the success of DNLA. Because DNLA has always been both: Quality „Made in Germany“ – and at the same time internationally oriented.

And the entire partner network has always benefited from this. Because even in small companies here in the domestic SME sector, we soon have to deal with international participants – employees, applicants and managers.

And the quality of the international „components“ of DNLA, such as questionnaires or translations, in turn depends crucially on our international partners.

International DNLA partners and their contributions to DNLA

DNLA has been international from the beginning – from the first basic research and studies at the Max Planck Institute on which DNLA is based.

International DNLA partners and their contributions to DNLA
Example 1: What makes us truly happy at work?

Auch heute liefern unsere Partner aus den verschiedenen Ländern wertvolle Impulse und Ideen zur Weiterentwicklung der DNLA-Programme.

Die Kolleginnen und Kollegen unseres Partners „taledge“ in Indien haben beispielsweise gerade eine eigene Podcastreihe gestartet. Diese ist abrufbar bei Spotify* und bei Amazon Music*.

Even today, our partners from different countries provide valuable impulses and ideas for the further development of the DNLA programs.

For example, the colleagues at our partner „taledge“ in India have just started their own podcast series. This is available on Spotify* and Amazon Music*.

Spotify : https://lnkd.in/g8r7sf3c
Amazon Music : https://lnkd.in/ggtAkZH4
(*The content can only be called up if you are logged in to the respective service).

Episode 1 deals with the topic „What makes us truly happy at work!“. Regular readers of our NEWS may remember the article „What makes us happy at work“ on this topic, which inspired this podcast episode. And taledge has even more plans. Regarding this, Neelima Bhaduri from taledge says: „We will be releasing another podcast episode soon, which is on a totally different topic but extremely important. It is about the stress that students undergo to make a successful life for themselves.“

You can find out more about this important topic – stress, pressure and the risk of suicide among pupils and students – here under the heading „Children are not things to be moulded, but are people to be unfolded“.

International DNLA partners and their contributions to DNLA
Example 2: Developing social skills.

Our partners from Resultant in Slovenia, in turn, have started an interesting series of articles, which is also directly related to DNLA – more precisely to the factors from the DNLA SC – Success Profile Social Competence which are elementary for success in the job.

Here, for example, we deal with questions such as „How do you develop self-confidence?„

or, in the latest episode: „Self responsibility: What is it and how can you develop it?„

By the way, don’t worry: the fact that the text is written in Slovenian is no longer a real (language) barrier. You can easily view the text translated into English or in your preferred language in your browser, or with professional translation AI like deepl, where you can simply copy the text and then view it in a language of your choice, even this interesting content becomes accessible to you in seconds.

These were just two examples – there are always lots of interesting things to discover.

We hope you enjoy deepening your knowledge of the various soft – skill topics,
and many thanks to our partners in the different countries for their excellent work.

Die Verantwortlichen in zahlreichen Unternehmen suchen händeringend nach Lösungen, wie sie ihre guten Fachkräfte halten können. Eine mögliche Antwort: „Loyal Leadership“. Wir stellen dieses neue Konzept vor und zeigen, wie Führungskräfte auch in schwierigen Zeiten für eine hohe Mitarbeiterbindung sorgen.

Die Situation: Fachkräftemangel und fehlende Bindung

Es war einmal, vor noch gar nicht allzu langer Zeit, da waren Mitarbeitende stolz darauf, ihr gesamtes Arbeitsleben einem bestimmten Betrieb zu widmen. Ja manchmal war es sogar regelrecht „Familientradition“, dass die Kinder ihre Ausbildung ganz selbstverständlich im selben Betrieb machten, in dem auch schon die Eltern gearbeitet haben.

Was früher häufig anzutreffen war, klingt heute ziemlich märchenhaft. Die Realität fast überall dagegen: Fachkräftemangel. (Mit diesem Thema haben wir uns in letzter Zeit häufiger beschäftigt; siehe „Fachkräftemangel und Qualifizierung: Neue Perspektiven und Impulse“ und „Die Auswirkungen des Fachkräftemangels für Ihr Unternehmen abmildern: So geht´s!“)

Zuerst einmal müssen die Unternehmen viel Mühe und Zeit investieren, um überhaupt geeignete Leute zu finden oder auszubilden. Und viel zu häufig sind diese dann schon viel zu früh wieder weg. Das Problem aus Sicht der Unternehmen: Es fehlt an einer wirklichen, inneren Bindung zum Arbeitgeber und zur eigenen Aufgabe. Die Verluste, die dadurch entstehen, sind enorm, und auch dieses Thema haben wir schon ausführlich beschrieben (siehe dazu den Beitrag: „Enorme Verluste: Das Potenzial der Unternehmen und der Mitarbeitenden wird nicht genutzt.“)

Gründe für den Mangel an Loyalität:

Loyalität kann man nicht einfach verlangen. Auch „kaufen“ kann man sie nicht. Sie muss wachsen – und sie ist immer gegenseitig: Loyalität entsteht dadurch, dass die Mitarbeitenden sich vom Unternehmen als Menschen ernst genommen fühlen. Die Basis für Loyalität entsteht gerade in schwierigen Zeiten, wenn gemeinsam Probleme zu meistern sind und wenn die Mitarbeitenden besondere Rückendeckung brauchen. Die Coronapandemie mit ihren bekannten Auswirkungen war und ist solch eine Situation. Viele Mitarbeitende, die sich mit dieser Situation – dem Home Office, dem Home Schooling, dem Stress – alleine gelassen fühlten, begannen, sich zu fragen: „Was mache ich hier eigentlich?“ „Wofür mache ich das?“ und „Will ich das weiterhin so machen?“. Die Loyalität wird untergraben, die Konsequenz für viele Betroffenen: „Berufliche Neuorientierung in und nach der Coronazeit“
An Umständen wie der Coronakrise kann man nichts ändern. Wohl aber an ihren Auswirkungen im Unternehmen. Und hier wurden die entscheidenden (Führungs-)Fehler gemacht. Loyalität ist also nicht einfach „verloren gegangen“ – sie wurde verspielt.

Häufig anzutreffende „Loyalitätskiller“ sind:

Unfairness und ungerechtfertigte Ungleichbehandlung
zu viel Kontrolle, Misstrauen, zu geringe Handlungsspielräume
mangende Einbeziehung und das Vorenthalten wichtiger Informationen
ein Mangel an Wertschätzung für das bereits Geleistete; Zweifel an Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden
Situationen, in denen das Vertrauen der Mitarbeitenden enttäuscht wird (wie z.B. nicht eingehaltene Versprechungen)
Organisationsmängel, unklare Aufgabenverteilung, und daraus resultierend: Frust, Druck und Stress

Loyal Leadership – so kann man Loyalität aufbauen

Höchste Zeit also für neue Lösungen. Was kann man tun? Eine – neue – Antwort: „Loyal Leadership“.

Vorgestellt wird das innovative Konzept „Loyal Leadership“ als Titelthema in der neuesten Ausgabe der managerSeminare 298. Miriam Engel, DNLA-Partnerin und Gründerin von „loyalworks“ erläutert hier das Grundprinzip der loyalen Führung und erklärt, worauf es beim Thema „Loyal Leadership“ ankommt.

Nur wer loyal führt, wird loyale MitarbeiterInnen bekommen! – Alles über Loyal Leadership!

Wer das Ganze nicht nur nachlesen möchte, sondern lieber „auf die Ohren“ bekommt, dem empfehlen wir die Podcasts von managerSeminare mit der aktuellen Folge „Schlüsselfaktor Loyal Leadership: Mitarbeitertreue in der Krise„.

Loyal Leadership im Schnelldurchlauf

Für diejenigen, die weder Zeit für den ausführlichen Text noch den Podcast finden hier schon einmal „Loyal Leadership“ im Schnelldurchlauf.

Loyalität ist ein Gefühl der Verbundenheit, das auch dann noch trägt, wenn für einen selbst nicht alles nach Wunsch läuft. Diese echte Bindung und Loyalität entsteht insbesondere dann, wenn Unternehmen gemeinsame Werte mit den Mitarbeitenden teilen und sich ihrerseits ihnen gegenüber loyal verhalten. Denn hier gilt: „Wie du mir, so ich dir“: Nur wer loyal führt, wird loyale MitarbeiterInnen bekommen!

Solch loyales Verhalten führt zum Aufbau eines „Vertrauenskontos“: Man ist bereit, eine Zeit lang Nachteile, wie zum Beispiel schwierige Arbeitsbedingungen, in Kauf zu nehmen, weil man sich dem Unternehmen insgesamt und dem, wofür es steht, verpflichtet – „committed“ und emotional verbunden fühlt.

Extrem wichtig sind in diesem Zusammenhang die Führungskräfte und die Art, wie sie sich den Mitarbeitenden gegenüber verhalten. „Loyal Leadership“ heißt, sich den Mitarbeitenden gegenüber kompetent und integer zu verhalten. Dazu gehören beispielsweise:

… Aufstiegsmöglichkeiten, Karriereperspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten aufzuzeigen…
… und dabei nur das zu versprechen, was man zuverlässig auch halten will („Reliabilität“).
… – gerade in schwierigen Zeiten – offen und transparent zu sein. Erwartungen müssen geklärt werden, schwierige Entscheidungen müssen richtig kommuniziert werden.
… ehrlich und aufrichtig zu sein und, beispielsweise, eigene Fehler zugeben können.
… die Mitarbeitenden mit Respekt zu behandeln und sie nicht auszunutzen. Dazu gehört beispielsweise auch, Rücksicht auf die Grenzen der Mitarbeitenden nehmen; Schwächen und besondere Umstände zu berücksichtigen.
… das Team wenn nötig fachlich zu unterstützen und den Mitarbeitenden persönlich Rückendeckung zu geben.
… und, ganz wichtig: Um Loyalität von Seiten der Mitarbeitenden aufzubauen, ist es elementar, ihnen einen Vertrauensvorschuss zu geben und den Mitarbeitenden Handlungs- und Entscheidungsspielräume einzuräumen.

Alleine durch diese kurze Zusammenfassung wird klar: Das sind ganz schön hohe Anforderungen an die Führungskräfte.

Loyal Leadership aufbauen – so geht´s

Qualitäten wie Einfühlungsvermögen und eine gute Kontaktfähigkeit; die Fähigkeit, Mitarbeitende einzubeziehen und ihnen Vertrauen entgegenzubringen und Verantwortung zu übertragen oder den richtigen Umgang mit Fehlern (auch den eigenen) kann man trainieren und fördern. Solche Sozial- und Managementkompetenzen lassen sich gezielt aufbauen und stärken. Die DNLA-Programme ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und MM – Management und Führung haben sich hier schon vielfach bewährt.

Mit ihnen, und den darauf aufbauenden Entwicklungsgesprächen und gezielten Fördermaßnahmen kann man die Kompetenzen, die für das erfolgreiche Praktizieren von „Loyal Leadership“ benötigt werden, gezielt aufbauen.

Und genau aus diesem Grund gibt es sogar einen eigenen IHK-zertifizierten Lehrgang „Loyale Führung“, bei dem wiederum die DNLA-Analysen ein wichtiger Baustein sind.

Informieren Sie sich und lernen Sie mehr über „Loyal Leadership“ – denn das zahlt sich aus: Durch loyale Mitarbeiter, Mitarbeiterbindung, gegenseitiges Vertrauen, und echte Motivation.

5 Veranstaltungen von DNLA-Partnern:

Unser Partnernetzwerk besteht aus den verschiedensten HR-Experten. Sie bieten zu vielfältigen aktuellen Themen Veranstaltungen, Präsentationen und Diskussionsforen an. Wir stellen 3 aktuelle Themen und Termine vor:

Veranstaltung 1: Von DNLA-Partner Prof. Dr. Volkmar Langer, LACOBE, Lunch and Meet: „Unsere blinden Flecken und das Potenzial zur Selbst-Entwicklung!“

Veranstaltung von DNLA-Partner Prof. Dr. Volkmar Langer, LACOBE, "Lunch and Meet": "Unsere blinden Flecken und das Potenzial zur Selbst-Entwicklung!"

Der DNLA-Partner Prof. Dr. Volkmar Langer, vom Unternehmen LACOBE, bietet zusammen mit Alexander Tychy von der DNLA GmbH einen interessanten Vortrag in der Reihe „Lunch & Meet“ zum Thema „Unsere blinden Flecken und das Potenzial zur Selbst-Entwicklung!“ Die beiden werden darüber diskutieren, wie uns Potenzialanalysen – wie DNLA – unterstützen können unseren blinden Fleck für unsere Selbst-Entwicklung zu nutzen. Wir freuen uns auf einen anregenden Austausch auf #Augenhöhe.

Hier die Details:

#wertschätzendeImpulse 𝐋𝐮𝐧𝐜𝐡&𝐌𝐞𝐞𝐭 – 📅 𝟐𝟓.𝟏𝟎.𝟐𝟎𝟐𝟐

„𝑼𝒏𝒔𝒆𝒓𝒆 𝒃𝒍𝒊𝒏𝒅𝒆𝒏 𝑭𝒍𝒆𝒄𝒌𝒆𝒏 𝒖𝒏𝒅 𝒅𝒂𝒔 𝑷𝒐𝒕𝒆𝒏𝒛𝒊𝒂𝒍 𝒛𝒖𝒓 𝑺𝒆𝒍𝒃𝒔𝒕-𝑬𝒏𝒕𝒘𝒊𝒄𝒌𝒍𝒖𝒏𝒈!“

LinkedIn: https://www.linkedin.com/events/wertsch-tzendeimpulse-lunch-mee6984098722670374912/about/

Für Interessierte, die nicht auf LinkedIn sind, gibt es die Möglichkeit, sich auf unserer Website zu informieren und anzumelden.

Website: https://lacobe.de/events/wertschaetzende-impulse-lunch-meet/

Veranstaltung 2: Von DNLA-Partner Jürgen Alef zu den Konzepten „Schlaulenzen!“ und „Gelassene Unternehmen!“

Zum Thema „Schlaulenzen“ und zum neuen Buch „Das gelassene Unternehmen“ haben wir ja bereits berichtet. https://www.dnla.de/gelassene-unternehmensfuehrung-ein-neuer-ansatz-fuer-aktuelle-probleme/

Der Autor und Initiator Jürgen Alef gibt Interessierten nun die Möglichkeit, weiter in diese Konzepte einzutauchen. Hier die Termine und weiteren Infos:

Schlaulenzen – das Beste, was Du jetzt tun kannst

Das gelassene Unternehmen – mit frischer Luft!

Veranstaltung 3: Infoveranstaltung zum Konzept DNLA Inhouse-Coaching von DNLA-Partner Detlef Hesse

Das Thema Inhouse-Coaching mit DNLA (in Verbindung mit dem Idiligo-System) wurde den Partnern aus dem DNLA-Netzwerk bereits am Jahreskongress vorgestellt. Zur Vertiefung für diejenigen, die da waren und die das Konzept vertieft kennen lernen wollen und für die, die das Konzept erstmals kennen lernen wollen, gibt es in der kommenden Woche eine Online-Veranstaltung:

Thema: DNLA I Hesse Inhouse coaching

Uhrzeit: 17.Okt. 2022 04:00 PM Amsterdam, Berlin, Rom, Stockholm, Wien

Zoom-Meeting beitreten

https://us06web.zoom.us/j/82879433588?pwd=L2U1T3hNUHRycE9nL1ZqZEw4blR0dz09

Unser Partner Detlef Hesse freut sich auf die Gespräche mit Ihnen.

Veranstaltung 4: Von den DNLA-Partnern Petra und Bernd Adamaschek, BVMW: I.HR Erfolg: Personal Kongress 2022 I New Work

Veranstaltung von DNLA-Partner Bernd Adamaschek, BVMW: I.HR Erfolg: Personal Kongress 2022 I New Work.

New Work, neue Arten zu arbeiten, zu kommunizieren, zu führen, ist eine Realität, in immer mehr Unternehmen und in immer größerem Umfang. Beim Personal-Kongress I.HR Erfolg: New Work des BVMW Kreisverbandes Münster boten hochkarätige Referentinnen und Referenten ein abwechslungsreiches, überaus interessantes Programm.

Bei den Gesprächen rund um die Vorträge, bis spät in den Abend, wurden Kontakte und Themen vertieft und neue Ideen und Inspirationen ausgetauscht. Die DNLA GmbH war als Unterstützer der Veranstaltung unseres Netzwerkpartners BVMW mit einem Stand vor Ort präsent. Auch hier ergaben sich angeregte, gute Gespräche.

Veranstaltung 5: Von DNLA-Partner Udo Keuenhof: Digital Break: „Homeoffice als Glücklichmacher?“

Veranstaltung von DNLA-Partner Udo Keuenhof: Digital Break: „Homeoffice als Glücklichmacher?“

Auch diese Veranstaltung widmete sich einem „New-Work“-Thema. Allerdings hier aus einer sehr viel stärker persönlichen Perspektive. Hybride Arbeitsmodelle, remote work, Homeoffice – wie geht es uns damit? Gibt es uns mehr Freiheiten, macht uns das glücklich? Oder belastet und schadet es uns?

Der Vortrag „Homeoffice als Glücklichmacher?“ von DNLA-Partner Udo Keuenhof und Alexander Tychy im Rahmen der Reihe „XING Digital Break“ ging genau dieser Frage nach. Nach einer kurzen Einleitung wurden in der folgenden Präsentation zwei konkrete Beispielfälle präsentiert. Und diese sind sehr aufschlussreich, denn sie zeigen ein differenziertes Bild – und Sie haben sehr viel mit dem DNLA-Kernthema, Sozialkompetenzen und ihren Ausprägungen, zu tun.

Zum Download der Präsentation tippen Sie hier oder auf das oben stehende Bild.

Hier finden alles, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde!

DNLA-Jahreskongress 2022:

Der DNLA-Jahreskongress 2022 war etwas Besonderes. Nach der pandemiebedingten Pause war ein solch großen Treffen fast schon ungewohnt. Wie würde die Veranstaltung angenommen werden? Welche Stimmung würde vorherrschen? Heute können wir sagen: Es war wunderbar. Die Stimmung unter den Teilnehmenden war extrem positiv und wir haben viel Begeisterung gespürt und sehr gutes Feedback bekommen.

Hier nun für alle, die nicht dabei sein konnten, der Kongress mit allen Inhalten in der Zusammenfassung (…und auch schon der Ausblick auf den DNLA-Jahreskongress 2023!)

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses konnten wir schon über 20 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Es entwickelten sich schöne Gespräche, bei gutem Essen und angenehmer, gelöster Atmosphäre. Die Gemeinschaft und der Austausch miteinander waren außergewöhnlich, denn die Gespräche zogen sich bis tief in die Nacht (…oder war es schon eher früh am Morgen? :-))

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Auftakt.

Frisch und munter ging es dann aber am anderen Tag in den DNLA-Jahreskongress 2022!
Unter dem Motto „GEMEINSAM GEHT ES allen BESSER!“ begrüßte Klaus Haddick die anwesenden Gäste, Anschließend ging es direkt los mit dem Programm, mit der Verleihung der DNLA-Awards:

DNLA-Jahreskongress 2022: Die Awards.

DNLA-Award 1: Tiemeyer-Gruppe

Der erste Award ging an das Unternehmen Tiemeyer AG – TIEMEYER Gruppe. Der Autohändler aus dem Ruhrgebiet hat genau die richtigen Antworten gefunden auf die massiven Veränderungen in der Automobilbranche. Die Autoverkäufer alten Typs, die vor allem auf möglichst hohe Stückzahlen im Verkauf schielten, sind für die Zukunft (und für die Gegenwart!) nicht mehr gut aufgestellt. Den notwendigen Wandel hin zu einem anderen Mindest, zu mehr Fokus auf die Kundenbeziehung und Kundenbindung wird, genauso wie die Personalauswahl bei der TIEMEYER Gruppe äußerst erfolgreich begleitet mit DNLA durch den DNLA-Berater Kai Staab von STAAB + PARTNER.

Die gesamte Präsentation finden Sie hier: Präsentation STAAB + PARTNER – Tiemeyer Gruppe – Jahreskongress 2022.

DNLA-Award 2: Detlef Hesse „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“

Etwas ganz Besonderes war der zweite Award. Besonders war das Ganze, …

…weil hier nicht ein einzelner Kunde oder ein einzelnes Projekt ausgezeichnet wurde, sondern ein Konzept, das für eine Vielzahl von Unternehmen nutzbar ist.
Und weil der Vortrag zum Thema völlig ohne Power Point und Folien auskam – was das Ganze aber nur noch lebhafter und spannender machte!

Unser Partner Detlef Hesse präsentierte ein völlig neuartiges Konzept unter dem Titel „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“. Dieses Konzept erlaubt es Unternehmen, DNLA für eine große Anzahl von Personen – möglichst für alle Mitarbeitenden – einzusetzen, was ja ganz im Sinne der Personalbilanz von DNLA ist. Wie kann dies aber in gleichbleibender Qualität und möglichst effizient geschehen? Wie kann dies abgesichert werden? Hier kommt das Idiligo-Softwaresystem ins Spiel. Hierbei handelt es sich um eine Software, die es erlaubt, Prozesse abzubilden – Prozesse, wie ein DNLA-Feedbackgespräch. Der gesamte Gesprächsablauf aus dem DNLA ESK mit allen Elementen und Phasen ist hier hinterlegt. Durch diese Systematisierung können in Unternehmen durch eigens dafür qualifizierte Mitarbeitende intern Feedbackgespräche geführt werden, in gleichbleibender, „kontrollierter“ Qualität. Durch die Idiligo-Software wird sicher gestellt, dass die anschließenden Maßnahmen, wie zum Beispiel Gespräche mit der oder dem direkten Vorgesetzten wie geplant stattfinden und dass die vereinbarten Entwicklungsziele erreicht werden.

Und noch ein weiterer Punkt ist sehr ungewöhnlich: Dieses Konzept wird im Moment vielen großen und mittleren Unternehmen präsentiert. Und die Termine dafür kommen über ein Call Center zustande. DNLA-Vertrieb via Call Center? Bei solch einer komplexen, erklärungsbedürftigen Dienstleistung? Eigentlich kann das nicht funktionieren – hat es auf jeden Fall bisher noch nie. Aber diesmal sieht es anders aus. Ein Grund dafür ist sicher, dass Detlef Hesse sich die Mühe gemacht hat, zunächst mit allen Call Center Mitarbeiter*innen ein DNLA-Eigengutachten und ein ausführliches Feedbackgespräch zu machen.

Man sieht schon: Hier ist vieles anders – und das ist uns einen Award wert!

Wer das Konzept am Jahreskongress kennen gelernt hat und nun tiefergehend verstehen will oder wer das Konzept noch nicht kennt und erstmalig kennen lernen möchte hat nun die Möglichkeit dazu in zwei Onlinesitzungen am 05. Oktober und am 17. Oktober per Zoom. Hier die genauen Daten:

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Thema: DNLA I Hesse Inhouse coaching

Uhrzeit: 5.Okt. 2022 04:00 PM Amsterdam, Berlin, Rom, Stockholm, Wien

Zoom-Meeting beitreten

https://us06web.zoom.us/j/81299707761?pwd=ejhhVHlHY1hUSVAwQnEzQUN1UmVjdz09

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Thema: DNLA I Hesse Inhouse coaching

Uhrzeit: 17.Okt. 2022 04:00 PM Amsterdam, Berlin, Rom, Stockholm, Wien

Zoom-Meeting beitreten

https://us06web.zoom.us/j/82879433588?pwd=L2U1T3hNUHRycE9nL1ZqZEw4blR0dz09

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DNLA-Award 3: Personalbilanz bei Ippen Digital

Ippen Media, bzw. Ippen Digital ist ein „Hidden Champion“ in der Deutschen Medienlandschaft. Meisterlich ist auch, was dort in Sachen Personalentwicklung geleistet wird. Ippen Digital setzt DNLA seit 2019 ein, um die Personalauswahl & -entwicklung wissenschaftlich fundiert zu unterstützen und auszubauen. Der Schwerpunkt lag dabei zunächst im Recruiting, bei der Evaluierung von Bewerberinnen und Bewerbern für Führungspositionen. Auch das interen Ausbildungsprogramm für Führungskräfte wurde mit Hilfe von DNLA vertieft.

Mun wird diese Erfolgsgeschichte fortgeschrieben:

Der nächste große Schritt im Rahmen des PE-Konzeptes ist die Personalbilanz über
alle Teambereiche hinweg auf Basis des ESK. Die Ziele dabei sind:

den Mitarbeitenden einen objektiven Einblick ins eigene Kompetenzprofil zu geben
davon die gezielte Förderung der rollenbezogenen Skills abzuleiten
Status der Teamperformance transparent zu machen und ungenutzte Potentiale
aufzuzeigen – über gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen die Potentiale im
Team zu heben
wichtige Leistungsträger zu identifizieren und gezielt zu fördern
die Prägung der Teamkultur sichtbar zu machen, was besonders bei agilen und
crossfunktional aufgestellten Teams essentiell ist

(-> Mehr dazu hier).

Die Präsentation von Ippen Digital finden Sie hier: Präsentation Ippen Digital am DNLA Kongress 2022.

Wissen „to go“ am Jahreskongress: Der Büchertisch

Viele gute Ideen und Erfahrungen wurden im direkten Gespräch ausgetauscht. Weitere gute Impulse gab es am Büchertisch. Neben den Buchveröffentlichungen von und mit DNLA zur waren das die Bücher von DNLA-Partner Jürgen Alef. Wer mehr über „Schlaulenzen!“ und über „gelassene Unternehmensführung“ erfahren möchte: Hier gibt es die Möglichkeit dazu:

Schlaulenzen – das Beste, was Du jetzt tun kannst

Das gelassene Unternehmen – mit frischer Luft!

DNLA-Jahreskongress 2022: Impulsvortag zum Thema Glück: Entdecken Sie Ihre ganz persönliche „Weltglücksformel!“

Womit möchte ich meine Lebenszeit verbringen? Wie möchte ich leben und arbeiten? Was macht (mich) glücklich? Im Vortrag über die „Weltglücksformel“ gibt Martin Lischka Antworten. Und wer jetzt denkt, dies wäre ein schweres, „verkopftes“ Thema, der irrt. Natürlich berührt der Vortrag Themen, die uns alle angehen und hat „Tiefgang“. Aber Lischka – studierter Theologe, Suchttherapeut, Führungskraft in einem Konzern, Coach, Berater und Burnout-Spezialist bringt dieses Thema mit sehr viel Augenzwinkern und Humor vor – assistiert von seinem „inneren Schweinehund“ 🙂 .

Die „Weltglücksformel“ hat mehrere Formate:

Vorträge, inhaltlich abgestimmt auf die Schwerpunkte des Kunden (Zeit: 1-2 Stunden)
Vortrag plus Workshop mit einer Gruppe von 10-12 Teilnehmern (Zeit: insgesamt 0,5 Tage)
Vortrag plus Workshop mit einer Gruppe von 10-12 Teilnehmern (Zeit: insgesamt 1Tag)
Einzelcoachings zur Erarbeitung einer eigenen „Weltglücksformel“

Wer mehr darüber erfahren möchte findet Infos und Kontaktdaten unter https://weltgluecksformel.com/

DNLA-Jahreskongress 2022: Das Blended-Learning-Konzept von Roche Diagnostics.

Unter dem Titel „Digital meets Soft Skills“ stellten im Rahmen des DNLA-Jahreskongresses 2022, Jessica Zoeller (Projektleitung fit4work) und Stefanie Ludwig (zertifizierte Inhouse-DNLA-Beraterin/ Projektberatung fit4work) das Blended-Learning-Konzept „fit4work“ vor, welches bei Roche Diagnostics GmbH in Penzberg/ Mannheim zur Einarbeitung neuer Mitarbeitenden und personalisierten Kompetenzentwicklung eingesetzt wird. Neben dem Einsatz neuer Medien, steht der Mensch im Mittelpunkt – und damit auch die Soft Skills der Trainerinnen und Trainer.

Die Präsentation zum Blended-Learning-Konzept „fit4work“ finden Sie hier: fit4work DNLAFOLIEN.

DNLA-Jahreskongress: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos.

Eine Stärke von DNLA ist und bleibt die Praxisorientierung, der Fokus auf Veränderung und Verbesserung und das Finden von passgenauen, individuellen Lösungen für die oder den Einzelnen oder für ein Team.

Dennoch besteht oft auch der Wunsch oder die Notwendigkeit, den Teilnehmerinnen und Teilnehmern allgemeingültige Entwicklungsimpulse zu geben, die für alle, für eine große Zahl von Personen verfügbar sind. Sie ergänzen und unterstützen die individuellen Lösungen und Maßnahmen. Hierfür bietet DNLA bisher

die generischen Texte in den Auswertungen (z.B. in der Begleiterauswertung ESK, im Weiterentwicklungsplan DNLA MM und im Coachingplan DNLA MM)

die Audioprogramme zum Potenzialaufbau bei DNLA ESK.

Ergänzend dazu wollen wir nun eine Reihe von „Lernvideos“ aufbauen. Diese sollen zunächst einmal zu den Themen und Faktoren aus dem DNLA ESK Hintergrundwissen, Tipps und praktisch anwendbare Lösungen zur Hilfestellung im Arbeitsalltag.

Ein erstes Beispielvideo zum Thema „Systematik“ finden Sie hier:

Mehrere Partner aus unserem Netzwerk haben schon Interesse bekundet, an der Erstellung der weiteren Videos mitzuwirken. Wer ebenfalls an diesen Videos mitarbeiten möchte, um sich und seine Kompetenz zu präsentieren, meldet sich bitte bei uns (z.B. per Mail an info@dnla.de).

DNLA-Jahreskongress 2023: Save the date!

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2023 haben bereits begonnen. Dieser wird in knapp einem Jahr, im Herbst 2023 am Freitag den 29.09. in Emsdetten stattfinden. Am Vorabend, am Donnerstag den 28.09. wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Veranstaltung in der Reihe „XING Digital Break“

Hybride Arbeitsmodelle, Remote, Homeoffice – seit CORONA für viele mehr Norm als Ausnahme. Aber wie geht es den Mitarbeitern damit wirklich? Taugt das Homeoffice als Glücklichmacher? Wie wirkt sich die Arbeit im Homeoffice auf die Bindung zum Unternehmen aus? Entstehen dadurch neue psychische Belastungen? Oder werden diese sogar reduziert? Unter welchen Voraussetzungen kann Home Office gut funktionieren und was muss man sicher stellen, damit „Homeoffice als Glücklichmacher“ für alle Beteiligten wirkt, für die Mitarbeiter und die Unternehmen?

Diesen Fragen geht ein Vortrag in der Reihe „XING Digital Break“ nach.

Was ist „XING Digital Break“?

„XING Digital Break“ ist die kurze, knackige Mittagspause mit viel Inspiration – ganz bequem vom Rechner aus.
„XING Digital Break“ ist eine Veranstaltung der XING-Gruppe Köln

Event in der Reihe "XING Digital Break": "Homeoffice als Glücklichmacher" - organisiert von der XING Ambassador Community Köln.

Demnächst in dieser Veranstaltungsreihe: Ein Event zum Thema „Homeoffice als Glücklichmacher„

Infos zum Event „Homeoffice als Glücklichmacher?“

Das Event „Homeoffice als Glücklichmacher?“ findet statt am Do., 29.09.2022, 12:00 – 13:00
Online (vom Büro oder von zuhause oder von unterwegs aus gut zu verfolgen)
Die Teilnahme ist kostenlos
Die Teilnehmerzahl ist begrenzt
Inhalte: Homeoffice ist nicht gleich Homeofffice, und was dem einen hilt, ist für den anderen eine Belastung und was die eine störend findet ist für die andere ein Pluspunkt. Sie erfahren Neues darüber, wie sich erkennen und messen lässt, wie es um den Einzelnen bestellt ist? Wie kann ich eine gute Verbindung zu meinen Leuten halten? Wie kann ich „am Puls“ bleiben und wissen, wie es jedem Kollegen und jeder Kollegin wirklich geht? Wie kann ich Belastungen, problematische Entwicklungen und Frustrationen rechtzeitig erkennen? Wie kann ich gezielt gegensteuern?
Es werden Ansätze vorgestellt, wie man als Unternehmen aktiv werden und gezielt handeln kann!

"Homeoffice als Glücklichmacher" für alle? Nein. Aber die richtige Lösung für jeden ist möglich - und die ist nicht für alle gleich.

Wer sind die Referenten zum Thema „Homeoffice als Glücklichmacher?“:

Kurzvorstellung Udo Keuenhof, emperia.

Nach einer kaufmännischen Ausbildung und dem Studium der Internationalen Betriebswirtschaftslehre arbeitete Udo Keuenhof mehrere Jahre für namhafte Unternehmen als Account Manager und Niederlassungsleiter in der IT sowie in der Finanzdienstleistung. Seit mehr als 15 Jahren erfolgreich in der Selbstständigkeit und als Gesellschafter / Aufsichtsrat von mittelständischen Unternehmen mit den Schwerpunkten Personal & IT, unterstützt er Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften sowie bei individualisierten Trainee-Programmen.

Kurzvorstellung Alexander Tychy, DNLA GmbH

Alexander Tychy, Diplom-Kaufmann, kaufmännischer Leiter der DNLA GmbH, hat zuvor in verschiedenen Unternehmen im Bereich Vertrieb und im Controlling gearbeitet. Er ist kommunikationsstark und kann unterschiedlichste Menschen zusammenbringen und für eine gemeinsame Sache gewinnen. Bei der DNLA GmbH konzentriert er sich darauf, Wege aufzuzeigen, mit deren Hilfe Mitarbeiter Ihre individuellen Potenziale maximal erfolgreich einsetzen können.

Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

„Inside Health Care“ – der neue Podcast für das Gesundheitswesen

Der Podcast „Inside Heath Care“ von DNLA-Partner Frank Bauernfeind behandelt aktuelle Themen aus dem Gesundheitswesen. „Die aktuelle Situation in der Pflege“ oder „die Pandemie und das Gesundheitssystem“, so lauten die Titel einiger Folgen. Es geht dabei um Themen, die diese Personen
umtreiben, die Geschichten, die sie zu erzählen haben, aber auch um die Interviewpartner selbst, dem Menschen hinter seiner beruflichen Rolle.

DNLA "Inside Health Care" - DNLA-Geschäftsführer Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

In seinen Podcast lädt Frank Bauernfeind, Personalberater für Krankenhäuser, interessante
Persönlichkeiten, die spannendes aus der Krankenhauswelt zu erzählen haben, zum Gespräch ein.
Dann geht es um aktuelle Themen, die die heutige Situation im Gesundheitswesen betreffen, genauso aber auch um wichtige Zukunftsthemen.

Frank Bauernfeind ist jemand, der gerne ein wenig über den Tellerrand hinausblickt. Das merkt man auch an der Auswahl einer Gäste und Themen.

„Inside Health Care“ und die Frage: „Sind die Themen Personalentwicklung und Leadership schon im Krankenhaus angekommen?“

So kommt in der aktuellen Folge des Podcasts dann auch kein Mediziner zu Wort, sondern ein Pädagoge.

Gesprächspartner im Podcast Inside Health Care von Frank Bauernfeind: Klaus Haddick.

Klaus Haddick, Inhaber und Geschäftsführer der DNLA GmbH (früher: GMP – Gesellschaft für Management und Personalentwicklung) zu Wort. Er und Frank Bauernfeind sprechen über aktuelle HR-Themen im Krankenhaus. Gerade die Frage, ob die Führungskräfte in den Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ihrer Rolle heute noch gerecht werden, wie man die Zusammenarbeit verbessern und sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Unterstützung geben kann.

Das Ganze ist fachlich fundiert und mit Tiefgang – aber auch sehr unterhaltsam, etwa, wenn es darum geht, wie wohl die Potenziale und Entwicklungsfelder von Prof. Karl-Friedrich Börne aus dem Münsteraner-Tatort aussehen würden. 😉

Neugierig geworden? Dann hören Sie gleich rein in die aktuelle Folge des Podcasts „Bauernfeind – Inside Health Care“ mit dem Titel #06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership, die 31 Minuten spannende Inhalte und Perspektiven bietet – und ganz am Ende noch ein besonderes „Bonbon“.

-> HIER geht´s direkt zu dem Podcast.

#06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership

Der Bedarf an Beratung und Orientierung steigt.

Mit dem Fachkräftemangel haben wir uns kürzlich erst in einem Beitrag beschäftigt (https://www.dnla.de/die-auswirkungen-des-fachkraeftemangels-fuer-ihr-unternehmen-abmildern-so-gehts/). Ein Riesenproblem – aber auch eines, das neue Chancen bietet! Das zeigt auch die aktuelle Studie des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V.).

Die aktuelle Situation stellt uns vor große Herausforderungen, bietet aber auch große Chancen für Personalberater.

RECRUITING IN ZEITEN VON PERSONALENGPÄSSEN
Personalberatung gefragt wie nie – Das bietet Chancen für Personalberater

In der Studie mit dem Titel „Recruiting in Zeiten von Personalengpässen“ gibt es gleich mehrere Punkte, die interessant und für unsere Arbeit relevant sind. Befragt wurden vom BDU über 200 Personalberatungsunternehmen. Dabei zeigen sich die folgenden Trends:

Der Markt für Personalberatung, insbesondere für Personalauswahl, wächst.
Dieser Trend setzt sich fort. Die Suche, Gewinnung und Auswahl von Fach- und Führungskräften wird immer stärker nachgefragt. Besonders gilt dies für Branchen wie das Gesundheitswesen sowie die Chemie- und Pharmaindustrie sowie für Energie- und Wasserversorger.
Insgesamt wurden von Personalberatungen 16% mehr offene Stellen besetzt als im Vorjahr.
Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten ist dabei weit verbreitet: Etwa 65% aller Befragten arbeiten mit solchen Instrumenten.
Allerdings werden als Instrumente der Eignungsdiagnostik am häufigsten Persönlichkeitstests (von 50%) und Assessment Center (von 23%) eingesetzt. Auch verhaltensbasierte Tests, kognitive Leistungstests und Intelligenztests kommen zum Einsatz.
Auch digitale Tools und Matchinginstrumente kommen immer häufiger zum Einsatz.
Potenzialanalysen (hier in der Studie den verhaltensbasierten Tests zugeordnet) sind noch relativ wenig verbreitet.
Dies ist umso erstaunlicher, da die Persönlichkeit und das Mindset der Kandidat*innen laut Aussage von 91% der befragten Personalberatungsunternehmen immer stärker in den Fokus rücken.
Das bietet Chancen für ein Instrument und einen Beratungsansatz wie den von DNLA – denn bei DNLA werden ja gerade die Einflüsse, Handlungsmaximen und Blockaden sichtbar, die die Denk- und Handlungsweise eines Menschen bei der Arbeit bestimmen.
Interessant bei den Führungskräften: Kommunikationsfähigkeit, ein modernen Führungsverständnis und Empathie sind die drei Skills die am gefragtesten sind und die als besonders wichtig eingeschätzt werden.

Die aktuelle Studie und die Studie aus dem Vorjahr können Sie hier abrufen (bzw. gegen eine Schutzgebühr beziehen).

Soft Skills werden immer wichtiger

Diese Befunde decken sich mit denen anderer Studien wie dem StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens. Auch hier wurde festegstellt, dass Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger werden. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer. Einige Unternehmen gehen sogar schon so weit, dass bei bestimmten Positionen nur noch auf die Entwicklungsfähigkeit geschaut wird und gar nicht mehr auf vorhandene (Fach-)kompetenzen der Bewerber (siehe: https://www.dnla.de/revolution-im-recruiting-soft-skills-schlagen-fachkompetenz/).

Chancen für Personalberater und für DNLA

Das alles bietet Chancen für Personalberater – und für DNLA Discovering Natural Latent Abilities.

Denn als Instrument für Assessments und bei der Personalauswahl ist DNLA seit jahren etabliert und erfolgreich (Beispiele: Siehe hier).

Informationen zum Download: Hier.

Personalentwicklung und Personalauswahl gehen Hand in Hand

Und die Beraterinnen und Berater, die den Schwerpunkt nicht auf der Personalauswahl haben? Auch sie werden durch die hier geschilderten Trends künftig noch stärker gebraucht: Denn Personal- und Organisationsentwickler*innen, Trainer und Coaches, wie wir Sie im DNLA-Beraternetzwerk haben sorgen mit ihrer Arbeit oft genug dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein förderndes und motivierendes Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie gerne dauerhaft bleiben möchten.

Außerdem helfen sie den Unternehmen dabei, Nachwuchskräfte zu fördern, die Potenzialträger und „High Potentials“ im eigenen Hause zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden – und das geschieht auch mit Hilfe von DNLA.

Und die Führungskräfteentwicklung, bei der Entwicklung von Kommunikationsfähigkeit, modernem Führungsverständnis und Empathie ist – wie in der BDU-Studie deutlich geworden ist – ebenfalls noch sehr viel zu tun.

Packen wir´s an! Anregungen, wie das Ganze konkret umgesetzt werden kann finden Sie in den folgenden Factsheets:

Zum Download:

Infos zu Potenzialaufbau und Personalentwicklung.
Infos zur Nachwuchsführungskräfteentwicklung und zum Talent Management.
Infos zur Führungskräfteentwicklung.

Die Erfolgsgeschichte geht weiter

Ratiopharm Ulm Basketball ist ein überaus erfolgreicher Verein. Insbesondere der Orange Campus, das hochmoderne Trainingszentrum und die Nachwuchsarbeit des Vereins sind herausragend.

Hinter dem Verein liegt eine außergewöhnlich gute Saison – die erfolgreichste der Klubgeschichte.

Die Erfolge der Ulmer Teams:

Die Profis haben, wenn es auch keine Belohnung durch einen Titel gab, großes geleistet – in der Liga erneut in den Playoffs, im EuroCup im Viertelfinale nach zuvor herausragenden Leistungen denkbar knapp am späteren Sieger des Wettbewerbs, Bologna, gescheitert – das alles verdient allerhöchsten Respekt.
Noch besser lief es im Jugendbereich: Gleich drei Ulmer Jugendmannschaften reisten im Mai 2022 im jeweiligen Top4 nach Frankfurt: Die U14, die U16 und die U19 kämpften in ihren Altersklassen um den Gewinn der deutschen Meisterschaft.
– Während die U19 (NBBL) es bis ins Finalturnier (final 4) schaffte, waren die beiden anderen sogar noch erfolgreicher:
– Die U16 wurde erstmals Deutscher Meister – und blieb in der gesamten Saison ungeschlagen.
– Und auch in der U14 (JBBL) wurden die Ulmer zum ersten Mal Deutscher Meister.
– Und in der Pro B, der dritthöchsten Spielklasse, fehlte der Ulmer Mannschaft der Orange Academy nur ein Sieg, um ins Finale einzuziehen und in die zweithöchste Spielklasse, die Pro A, aufzusteigen.
Auch die Rollstuhlbasketballer konnten Werbung für sich und ihren Sport machen und blicken auf eine erfolgreiche Saison zurück, die bis ins Halbfinale der Zweiten Rollstuhlbasketballbundesliga führte.
Und das Damenteam war genauso erfolgreich: Hier wurde die Qualifikation für die Weibliche Nachwuchs-Basketball-Bundesliga (WNBL), die höchste deutsche Basketballliga für Spielerinnen im Alter von unter 18 Jahren geschafft.

Wir gratulieren allen Spielerinnen und Spielern und den zahlreichen Trainern und Betreuern, die helfen, diese Erfolge möglich zu machen herzlich!

Wir gratulieren allen Teams im Ulmer Basketball zu einer überaus erfolgreichen Saison!

Auch individuell war die Saison für viele Spielerinnen und Spieler, die zum Beispiel MVP-Auszeichnungen erhielten, sehr erfolgreich. Prominentestes Beispiel: Top-Talent Jeremy Sochan!

Aus dem Nachwuchsteam der Orange Academy führt der Weg für Jeremy Sochan nun sogar direkt in die amerikanische Profiliga NBA!

DNLA SKS unterstützt die Arbeit der Trainer und Talente

Mit DNLA SKS – Soziale Kompetenz Sport unterstützen wir die Arbeit der Nachwuchstrainer und die Entwicklung der Talente (siehe: „DNLA fördert Talente“ https://www.dnla.de/champions-von-heute-und-champions-von-morgen/ und „DNLA wird Sponsor von BBU ‘01 ratiopharm Ulm: Wie DNLA bei der Auswahl und Entwicklung talentierter Nachwuchs-Basketballer hilft“ https://www.dnla.de/dnla-wird-sponsor-von-bbu-01-ratiopharm-ulm/). Wir tun dies unentgeltlich, im Rahmen eines Sport- und Nachwuchs-Sponsorings.

Erfolgreiches Sponsoring wird fortgesetzt

Das erfolgreiche Sponsoring wird nun um ein weiteres Jahr fortgesetzt. Wir befinden uns hier in guter Gesellschaft mit Unternehmen wie der Deloitte innoWake GmbH und der CTS EVENTIM Sports GmbH

Wir freuen uns schon auf eine neue, erfolgreiche Saison und sind stolz, den Weg der Talente auch weiterhin begleiten zu können!

Sei dabei: Mitmachen und ein eigenes Video platzieren!

…und natürlich bietet es sich an, dieses Thema auch in einem kleinen Video vorzustellen. Dieses finden Sie hier:

DNLA-Lernvideos - das Projekt, erklärt in zwei Minuten im Filmbeitrag.

…die Infos und Erläuterungen in Textform gibt es hier im Folgenden:

Potenziale und Menschen entwickeln

Bei DNLA steht die Entwicklung von Potenzialen und Menschen im Mittelpunkt. Die ganzen DNLA-Programme und -Inhalte sind darauf ausgerichtet, Menschen und ihre Potenziale, und damit auch Gruppen, Teams und Unternehmen weiterzubringen.

Die Entwicklungsimpulse setzen wir im Feedbackgespräch, in den daran anschließenden spezifischen Entwicklungsmaßnahmen, aber natürlich auch in den Beschreibungen und Inhalten in den DNLA-Analysen selbst. Das, was hier an Erfahrungsschatz und Entwicklungshinweisen zu bekommen war, war entweder in Schriftform verfügbar (z.B. in der Begleiterauswertung DNLA ESK) oder in Form von Audio-Lernprogrammen.

Das bestehende Material und Angebot möchten wir nun gerne noch erweitern, und zwar durch Videos.

DNLA-Lernvideos

Wir möchten für DNLA eine Sammlung von DNLA-Lernvideos aufbauen, die Lerninhalte vermitteln und die helfen, Sozialkompetenzen (wieder) aufzubauen. Das Ganze soll praxisnah, fundiert und authentisch sein und ist als Ergänzung bzw. als Alternative zu den bestehenden Texten und Audiodateien gedacht.
Und dazu möchten wir möglichst die Kompetenzen und Ideen unseres gesamten Netzwerks mit einbinden. Anstatt nämlich auf animierte Videos zu setzen oder auf durchgestylte Videos, bei denen eine Sprecherin oder ein Sprecher Inhalte vortragen, zu denen sie gar keinen Bezug haben, schwebt uns folgendes vor:

Wir möchten die Netzwerkpartner*innen gerne einbinden:
Unsere Partner*innen und Partner, Anwenderinnen und Anwender sind aufgerufen zum mitmachen!
Senden Sie uns ein Video zu einem Soft Skill, DNLA-Faktor, Sozialkompetenz-, Coachings-, oder Entwicklungsthema.
Die Auswahl bleibt Ihnen überlassen, ebenso die inhaltliche Gestaltung.
Das Ganze soll praxis- und lösungsorientiert sein…
…recht kurz gehalten (1 – max. 5 Minuten)…
…inhaltlich / fachlich fundiert…
…und authentisch!

Das heißt es ist nicht nur erlaubt, sondern gerade erwünscht, dass Sie Ihren eigenen Stil, Ihre Person, Ihren persönlichen „Touch“ mit einbringen. Am Ende sollen die gesammelten Videos thematisch und inhaltlich genauso hochklassig, vielfältig und wertvoll sein, wie das DNLA-Netzwerk mit seinen Beraterinnen und Beratern selbst!

Umsetzung: Wie kann ich ein DNLA-Video beisteuern oder neu erstellen?

„Kann ich das? Ich hab´ sowas noch nie gemacht…“ denkt jetzt vielleicht der Eine oder die Andere von Ihnen. Aber keine falsche Scheu: Inhaltlich können Sie das – denn es ist ja Teil ihrer täglichen Arbeit, Entwicklungsempfehlungen zu geben.

Wie Sie die Inhalte rüberbringen – ob mit Schaubildern und Visualisierungen, die zu sehen sind, ob Sie einfach nur in die Kamera sprechen, ob Sie Animationen nutzen und einbinden – die Gestaltung bleibt Ihnen überlassen, uns kommt es auf die Inhalte an.

Beispiel für klassische Videos zu HR-Themen: Die Videos im Youtube-Kanal von DNLA-Partner René Falk.

DNLA-Video von DNA-Partner René Falk: Quaifizierte Eignungsdiagnostik und Potenzialanalyse für die beste Bewerberauswahl.

Beispiel für animierte Videos: Ein Video aus dem DNLA-Kanal bei Youtube, erstellt mit „Animaker“:

DNLA-Video: Beispiel: Teamanalyse: Vorteile eines gut funktionierenden Teams.

DNLA-Video: Beispiel: Teamanalyse: Probleme eines nicht gut zusammenarbeitenden Teams.

Und technisch – da greifen wir Ihnen gerne unter die Arme. Zur Umsetzung können Sie

uns einen Link zu einem von Ihnen produzierten Lernvideo schicken (das kann ja auch schon vorhandenes und nicht noch eigens neu produziertes Material sein)
Eine Onlinekonferenz mit uns machen, z.B. über Zoom oder über TEAMS, in dem Sie Ihren Inhalt darstellen und wir zeichnen das Ganze auf
eines der kostenlossen Systeme nutzen, mit denen man schnell und einfach eigene Videos erstellen kann. Für die DNLA-Videos im DNLA Youtube-Kanal nutzen wir zum Beispiel das kostenlose Programm „Animaker“.

An der Umsetzung soll es also nicht scheitern und hier helfen wir Ihnen auch gerne.

Nutzen und nächste Schritte:

Ein Video erstellen – das macht Arbeit – auch wenn es nur ein „kleines“ Dreiminuten-Video ist. Was also ist der Anreiz, sich hier zu beteiligen?

Reichweite und eine tolle Werbung für das eigene Beratungsangebot, denn Sie werden auf jeden Fall in Ihrem Video werden im Abspann mit Namen, Logo und Kontaktadresse genannt. Bei der Anzahl an Kundenunternehmen, Nutzern und pro Jahr durchgeführten Potenzialanalysen ein unschätzbarer Vorteil und eine dauerhaft für Sie arbeitende „Werbung“ – und das mit einmaligem, überschaubarem Aufwand.
Bis zum DNLA-Kongress am 16. September sammeln wir die erste Auswahl Ihrer Videos und Vorschläge. Die besten Enireichungen, die wir bekommen, werden live am DNLA-Jahreskongress vorgestellt!
Natürlich zeigen wir uns für so viel Engagement auch erkenntlich, wenn die, die sich beteiligt haben, einmal etwas „außer der Reihe“ brauchen.
Vor Ort verlosen wir zusätzlich Buchpreise und Wertgutscheine unter allen, die sich mit einem Video beteiligt haben.

Weitere Fragen?

Bei weiteren Fragen helfen Ihnen gerne weiter:

Organisatorische Fragen, Fragen zum Jahreskongress:

Fragen zur technischen Umsetzung, inhaltliche Fragen:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108

Mail: peschke@dnla.de

Max Haddick
Technische Leitung

Tel: 02572/ 800 4108

Mail: mhaddick@dnla.de

Neues Fachbuch mit DNLA ist jetzt im Handel erhältlich!

Am 15.06. ist es soweit – dann wird der Sammelband „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“ im Handel erhältlich sein.

Der neue Sammelband des GABAL-Verlages: "Adaptabilität - Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit".

Anpassungs- und Veränderungsfähigkeit / Adaptabilität – eine wichtige Zukunftskompetenz

In der Beschreibung des Verlages heißt es: „Wir alle müssen uns immer wieder veränderten Rahmenbedingungen anpassen. Flexibilität ist eine wichtige Fähigkeit, um Herausforderungen bestehen zu können. Vorausschauende Planung, immer wiederkehrende gleichbleibende Abläufe – das sind Routinen, die uns das Alltagsleben erleichtern und Sicherheit geben. Aber auf genau diese routinierten Abläufe können wir uns in vielen Krisen nicht mehr verlassen.

Ungewissheit und Flexibilität fordern uns alle mehr oder weniger intensiv.

Um Veränderungen erfolgreich zu bewältigen, brauchen wir eine ausgeprägte Anpassungsfähigkeit – also Adaptabilität. Die Anpassungsbereitschaft ist bei den Menschen unterschiedlich ausgeprägt.

Wie können wir den Ausprägungsgrad bei den einzelnen Menschen erkennen? Wie können wir ihre Fähigkeit zur Adaptabilität fördern? Wichtige Fragen, auf die es sich lohnt, Antworten zu finden. Die Beiträge in diesem Sammelband bieten viele Ansatzpunkte und Denkanstöße.“

DNLA – Beitrag zur Adaptabilität – Anpassungsfähigkeit von Menschen und Organisationen – Veränderungskompetenz in Unternehmen und individuell entwickeln und stärken.

Genau um diese Themen geht es auch in dem Kapitel, das DNLA zu diesem Sammelband beigesteuert hat. Hier wird gezeigt, welche Kompetenzen die Basis sind für die individuelle und organisationale Veränderungskompetenz, wie sie entsteht, und wie sie gestärkt und trainiert werden kann.

Hierzu gibt es ganz direkte praktische Umsetzungstipps.

Adaptabilität - DNLA-Kapitel "Anpassungsfähigkeit von Menschen und Organisationen". Gaugler.

Das Buch „Adaptabilität“ hat noch mehr zu bieten:

Auch die anderen Kapitel von namhaften Expert*innen und Praktiker*innen sind lesenswert, fundiert und voller direkt anwendbarer Impulse und Empfehlungen für die praktische Umsetzung.

Mit Carl Naughton konnte der GABAL-Verlag zudem einen Experten für das Vorwort gewinnen.

Experte für Adaptabilität: Carl Naughton.

Dr. Carl Naughton: AQ statt IQ – Warum unsere Anpassungsfähigkeit unsere wichtigste Zukunftskompetenz ist

Also, sie sehen – es lohnt sich, dieses Buch zu lesen.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß und viele gute Erkenntnisse dabei.

Herzliche Grüße,

Markus Gaugler

Projektmanager bei der DNLA GmbH und einer der Mitautoren beim Sammelband "Adaptabilität - Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit": — Projektmanager bei der DNLA GmbH und einer der Mitautoren beim Sammelband „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“: Markus Gaugler Tel: 02572/ 800 4108 gaugler@dnla.de

Die Eckdaten:

Adaptabilität: Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit

von Carl Naughton (Autor), Ingeborg Osthoff (Autor), Ivanka Brockmann (Autor), Monika Deinhart (Autor), Gerhard Endres (Autor), Markus Gaugler (Autor), Beate Götz-Lange (Autor), Stefanie Indrejak (Autor), Bernd Kollmann (Autor), Jürgen Nowoczin (Autor)

Titel: Adaptabilität: Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit
Herausgeber ‏ : ‎ Jünger Medien Verlag für GABAL
Sprache ‏ : ‎ Deutsch
Taschenbuch ‏ : ‎ 172 Seiten
Preis: 19,90 EUR
Erschienen am 7. Juni 2022
ISBN-10 ‏ : ‎ 3766499734
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-3766499738
Abmessungen ‏ : ‎ 14.8 x 1 x 21 cm

Buchtitel Adaptabilität - Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit.

Hier finden Sie alles wichtige zum DNLA-Jahreskongress 2022 in Emsdetten

Im Frühjahr 2019 fand zuletzt ein DNLA-Jahreskongress statt. Jetzt, nach dreieinhalb Jahren coronabedingter Pause, wollen wir gerne endlich wieder ein Treffen mit und für unsere Partnerinnen und Partner möglich machen. Also laden wir Sie herzlich zum DNLA-Jahreskongress am Freitag den 16. September in Emsdetten ein.

*Alle praktischen Informationen (Zeiten, Hygienekonzept, Hotelempfehlung, Parkmöglichkeiten, … finden Sie am Ende des Beitrags).

Das Vorabendprogramm: Get-Together

Diejenigen, die schon länger zum DNLA-Beraternetzwerk gehören, kennen die Veranstaltung schon: Den DNLA-Jahreskongress für alle Berater und Partner.

Zum Auftakt gibt es traditionell ein gemütliches Beisammensein, ein Get-Together am Vorabend des Kongresses.

Wir kommen in lockerer Atmosphäre zusammen in den Büroräumen der DNLA GmbH in der Münsterstraße 11 in Emsdetten. Netzwerken, Ideen austauschen, Projekte besprechen, neue Kolleginnen und Kollegen kennen lernen – das alles findet im angenehmen Rahmen bei uns im Hause statt.

Der Kongresstag

Am Kongresstag selbst werden Neuerungen rund um DNLA vorgestellt. Programmentwicklung und neue Möglichkeiten mit DNLA, Partnerschaften und Netzwerke, die neue Geschäftsmöglichkeiten bieten, Vertriebsthemen – das Programm ist immer abwechslungsreich und prall gefüllt mit interessanten Themen und Impulsen. Auch Impulsvorträge von externen Expertinnen und Experten – zum Beispiel Akademiker und Professoren, eine Expertin für den HR-Analysemarkt, ein Experte für Projektförderung und Fördergelder – waren so gut wie in jedem Jahr Teil des Kongressprogramms.

Und selbstverständlich immer ein Highlight der Veranstaltung: Die Vorstellung von richtungsweisenden DNLA-Projekten und die Prämierung mit einem DNLA-Award für ausgezeichnete Personalprojekte.

Klaus Haddick (DNLA) und Oliver Grubert (Selecteam) bei der Überreichung der DNLA-Awards dn den DWD - Deutschen Wetterdienst.

Beim letzten Mal gab es zum Beispiel je einen DNLA Award für die Ippen Digital GmbH und an das Beratungsunternehmen Selecteam. Womit Selecteam sogar im zweiten Jahr in Folge zu den Preisträgern gehört, denn im Jahr zuvor bekam schon der Deutsche Wetterdienst DWD einen DNLA-Award für sein vorbildliches Personalkonzept und die Personalprojekte in Zusammenarbeit mit Selecteam überreicht. (Hier im Bild).

DNLA-Beraterin Astrid Voss übergibt den DNLA-Award an Ihren Kunden, die Provinzial Rheinland Versicherung.
Armin Leienbach, der Leiter des Bildungszentrums der Proinzial Rheinland Versicherung, nimmt ihn stellvertretend für das dort aktive Team von DNLA-Beraterinnen und -Beratern entgegen.

Auch die Provinzial Rheinland Versicherung und ihre DNLA-Beraterin Astrid Voss wurden mit DNLA Awards für herausragende Personalarbeit ausgezeichnet.

Sie sehen – es lohnt sich, dabei zu sein! Das genaue Kongressprogramm wird rechtzeitig vor der Veranstaltung bekannt gegeben.

Was, wie, wo? Die praktischen Infos:

Veranstaltungsort, Zeiten:

Veranstaltungsort für den DNLA-Jahreskongress ist auch in diesem Jahr wieder Stroetmanns Fabrik in Emsdetten. Veranstaltungsbeginn am Freitag den 16. September ist 10 Uhr, Veranstaltungsende spätestens 17 Uhr. Das get-together am Vorabend beginnt voraussichtlich um 18:30 Uhr.

Im „Lichthof“ werden wir für die Vorträge und für die Verleihung der DNLA-Awards zusammenkommen.

Impressionen vom DNLA-Jahreskongress im Lichthof in Stroetmanns Fabrik in Emsdetten.

Adresse und Anfahrt; Parkmöglichkeiten:

Der Veranstaltungsort ist leicht zu finden und liegt nur wenige Autominuten (3) bzw. Gehminuten (11) von den Räumlichkeiten der DNLA GmbH entfernt. Außerdem fußläufig erreichbar: Der Bahnhof Emsdetten und unsere Übernachtungsempfehlung, das Hotel Lindenhof.

https://www.stroetmannsfabrik.de/infos/anfahrt/

Die Adresse: Stroetmanns Fabrik / EMS-HALLE
Friedrichstraße 2
48282 Emsdetten

Anfahrtsplan zum Download: Hier.

DNLA GmbH und Stroetmanns Fabrik, die Veranstaltungsorte des DNLA-Jahreskongresses.

Parkplätze an der Halle sind extra für die Kongressteilnehmer reserviert.

Diejenigen, die am Flughafen Münster-Osnabrück (FMO) ankommen, und die noch nicht wissen, wie sie nach Emsdetten kommen, sollen bitte Bescheid sagen.
Wir können evtl. Fahrgemeinschaften bilden oder dafür sorgen, dass Sie von jemandem von uns abgeholt werden.

Hygienekonzept:

Für beide Veranstaltungsteile, für den Vorabend und für den Kongresstag selbst gilt die 3G-Regel: Alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind (mindestens zweifach) geimpft, genesen oder getestet.

Außerdem werden wir in regelmäßigen Abständen lüften und Desinfektionsmittelspender am Eingang bereit halten.

Übernachtungsempfehlung: Hotel Lindenhof, Emsdetten

Das Hotel Lindenhof in Emsdetten, ein Familienbetrieb mit Tradition, exzellentem Service und exzellenter Küche liegt nur wenige Gehminuten von den Büroräumen der DNLA GmbH in der Münsterstraße 11 und vom Bahnhof Emsdetten entfernt. Bei der Zimmerreservierung sind wir Ihnen gerne behilflich.

Unsere Hotelempfehlung: Das Hotel Lindenhof in Emsdetten

Gäste:

Der DNLA-Kongress war immer auch eine Plattform für Interessierte, um DNLA näher kennenzulernen. Gerne können Sie Interessierte, Kolleg*innen, potenzielle Kunden usw. mitbringen, die sich über DNLA informieren und von den Möglichkeiten, die DNLA bietet, begeistern lassen wollen.

Kostenbeitrag:

Die Tagespauschale für den Kongress, einschließlich gemeinsamem Mittagessen, beträgt 90,00 Euro.

Dresscode:

Dresscode für den Kongresstag: Business.

Fragen, Wünsche, Anmeldung:

Wenn Sie Fragen haben, sich anmelden möchten oder weitere Informationen benötigen wenden Sie sich bitte an Frau Ferdag Peschke:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108

Mobil: +49 173/ 7000 871

Mail: peschke@dnla.de

Web: www.dnla.de

Wir freuen uns auf Sie!

Die Leaders Academy sucht Partner in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Erfolgreiche Gruppen ziehen erfolgreiche Partner an – und sind auf Wachstumskurs. Was für das Netzwerk der DNLA-Berater*innen gilt, gilt auch für unseren Partner, die Leaders Academy.

Und damit ergibt sich eine Chance für DNLA-Partner!

Suchen neue Partner: Die Leaders Academy und DNLA.

Die Leaders Academy sucht neue Partner: In Österreich, in der Schweiz, in Süd- und Ostdeutschland und in NRW

In der gesamten Schweiz, in Österreich und in verschiedenen Regionen in Deutschland sucht die Leaders Academy nach neuen Partnern. In Deutschland dabei im Moment am wichtigsten: Das Sauerland, im Regierungsbezirk Arnsberg.

Info Leaders Academy Arnsberg:

Zu dem Vertriebsgebiet, das mit rund 3,5 Millionen Einwohnern eines der größten der Leaders Academy ist, gehört neben Ruhrgebietsmetropolen wie Bochum, Dortmund und Hagen auch das Sauerland, der “Hidden Champion“ unter den deutschen Industrieregionen. Viele der ca. 15.000 potenziellen Zielunternehmen in der Region sind inhaber- bzw. familiengeführte klein- und mittelständische Unternehmen (KMU) aus dem produzierenden Gewerbe, die vor Herausforderungen wie Generationenwechsel, Fachkräftemangel, digitaler Transformation oder einer starren Unternehmenskultur stehen und daher stark vom Trainingsprogramm der Leaders Academy profitieren können.

Auch im Süden und Osten Deutschlands sowie in Österreich und der Schweiz gibt es weitere vakante Regionen.

Über die Leaders Academy:

Mit der Gründung von GEDANKENtanken hat sich der Führungsexperte und Motivationscoach Dr. Stefan Frädrich einen Traum verwirklicht. Seit 2012 bringt er die besten Experten auf den unterschiedlichen Plattformen zusammen. Daraus ist neben unzähligen Rednernächten, Podcasts und Inspirationsvideos auch die Leaders Academy als Spezialist für die Ausbildung von Führungskräften entstanden.

„Als Anbieter einer ganzheitlichen Führungskräfteausbildung für Entscheider kleiner und mittelständischer Unternehmen verfolgen wir das Ziel, den Mitarbeiter in den Fokus moderner Führungsarbeit zu stellen. Aus den ersten regionalen Anlaufstellen für kleine und mittelständische Unternehmen, ist inzwischen ein im gesamten deutschsprachigen Raum aktives Akademie-Netzwerk mit über 31 Lizenzpartner:innen entstanden. Mit dem Regionalkonzept steht jedem unserer Partner ein exklusives Vertriebsgebiet zur Verfügung. Zusammen verfolgen wir unsere eigene Vision: wir möchten die Führungskultur in deutschen Unternehmern nachhaltig auf ein neues Level bringen.“

Leaders Academy - Geschäftsführer Thomas Hahn über die Ziele und Werte der Leaders Academy Partner.

Das Profil der neuen Partner der Leaders Academy:

Dank langjähriger Führungserfahrung bewegen Sie sich auf Augenhöhe mit Entscheidern im Mittelstand.
Sie bringen Verständnis für die unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen mit.
Vertrieb ist Ihre Leidenschaft. Sie möchten andere Unternehmer für Weiterbildung begeistern und sind stark im Abschluss.
Mit Ihrer positiven Ausstrahlung verfügen Sie über die natürliche Autorität, mit der ein erfolgreicher Trainer seine Kunden auf das nächste Level bringt.
Ihre Arbeitsweise ist geprägt von Effizienz und hoher Eigeninitiative. Aus diesem Grund möchten Sie selbst unternehmerisch tätig sein.
Sie setzen sich selbst ehrgeizige, auch finanzielle Ziele und haben einen hohen Anspruch an die Qualität Ihrer und unserer Arbeit.
Sie bevorzugen ein partnerschaftliches Umfeld
mit gegenseitiger Unterstützung, in dem Sie sich auch selbst engagieren können.
Sie möchten sich selbst persönlich weiterentwickeln und haben Spaß an Weiterbildungsthemen.

Wer all diese Fähigkeiten mitbringt und mit der eigenen Selbstständigkeit eine nachhaltig Unternehmung in dieser Region gründen will, findet mit der Leaders Academy als starkem Partner die besten Voraussetzungen für den persönlichen Erfolg.

Interessiert? Dann lassen Sie uns reden. Weitere Infos gibt´s hier:

Die Leaders Academy hat umfangreiche Informationen für Sie zusammengestellt. Darüber hinaus wird Interessenten ein mehrstufiger Kennenlernprozess angeboten, der immer tiefer in die einzelnen Facetten einer erfolgreichen Partnerschaft einführt. Das Ziel ist die langfristige Zusammenarbeit mit Menschen, die mit der LEADERS ACADEMY gemeinsam die Vision von deren Trainingsinhalten verwirklichen wollen.

Kontaktdaten:

Jens Consoir (Franchise Manager) jens.consoir@leaders-academy.com
https://leaders-academy.com/ueber-uns/

Jens Consoir - zuständig für die Partner der Leaders Academy.

Weitere Infos: Broschüre „Franchisepartner werden“.

https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2022/04/Broschu%CC%88re-Franchisepartner_in-werden-11_21.pdf

Der Münsterland e.V. und der Innovationspreis Münsterland

Das Münsterland, die Heimatregion von DNLA, ist eine guter Unternehmensstandort. Um die Ideenvielfalt, Kreativität und Innovationskraft der Unternehmen im Münsterland zu zeigen, vergibt der Münsterland e.V. alle zwei Jahre einen Preis, den Innovationspreis Münsterland, an münsterländische Unternehmen oder Institute.

Der Preis im Jahr 2022 steht unter dem Motto „Gemeinsam. Nachhaltig. Handeln. Das Münsterland denkt weiter“.

Der Preis wird in fünf Kategorien vergeben:

Wirtschaft
Wissenschaft trifft Wirtschaft
Start-up
Klein und pfiffig
Digitale Geschäftsmodelle

Die Personalbilanz beim Innovationspreis Münsterland

Und in der letztgenannten Kategorie, „digitale Geschäftsmodelle“ treten wir mit der Personalbilanz von DNLA an.

Personalbilanz: Mit ihr bewerben wir uns in der Kategorie "Digitale Geschäftsmodelle" beim "Innovationspreis Münsterland".

Mit den Innovationsstufen, die diese zuletzt durchlaufen hat und mit der Integration ins DNLA Backend ist dieses Konzept nun voll ausgereift und die Personalbilanz erstmals bereit für den wirklich umfassenden, flächendeckenden Einsatz.

Die DNLA-Personalbilanz - ein völlig neuer, ganzheitlicher Beratungsansatz und ein Instrument zur Personal- und Organisationsentwicklung.

Wie geht es weiter?

Die Bewerbungsfrist für den Innovationspreis endete im März. Die Nominierungen in den einzelnen Kategorien und die Auswahl Gewinner in den einzelnen Kategorien aus den Nominierten nimmt nun leider noch etwas Zeit in Anspruch.

Ende Juni wird die Grand-Jury zusammen kommen, um die Nominierten in den einzelnen Kategorien zu bestimmen. Die Verleihung des Innovationspreis Münsterland an die fünf Preisträger findet dann am 1. September im Kreis Coesfeld statt. Also – seien Sie gespannt… .

Was sind die „Heidelberger Erfolgsimpulse“?

Die Heidelberger Erfolgsimpulse – kurz HEI – sind ein sehr erfolgreiches Format für Banken. Gestartet sind die Heidelberger Erfolgsimpulse als eine unabhängige Initiative mit dem Ziel, Banken und den Verantwortlichen dort – Führungskräfte der 1. und 2. Führungsebene – wertvolle Impulse für ihre Arbeit und für ihre Unternehmen zu vermitteln. Inzwischen ist das Ganze noch viel mehr:

Das Netzwerk ist ein Forum zum Austausch erfolgreich umgesetzter Konzepte, Ideen und Innovationen
zum Erfahrungsaustausch und um gegenseitig von den Erfahrungen von anderen zu lernen
zum kennen lernen von erfolgreich umgesetzten Innovationen und neuen Geschäftsmodellen.
die individuelle Anpassung erfolgreicher Konzepte unterstützen wir.
Ziel ist der Aufbau einer Community in der erfolgreich umgesetzte Ideen/Konzepte/Innovationen ausgetauscht werden.

Dafür gibt es verschiedene Veranstaltungen und Formate, sowohl zentral als auch vor Ort, digital und persönlich. Eines dieser Formate zur Präsentation von erfolgreichen Praxiskonzepten aus Banken für Banken ist HEI kompakt und digital.

Personalthema bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen

Im Mai, am 2.5. von 9 – 11 Uhr findet in der Reihe HEI kompakt und digital eine Veranstaltung mit einem Personalschwerpunkt statt. Unter der Überschrift „zur neuen Rolle des Bereichs Personal und Personalentwicklung als Businesspartner operativer Einheiten“ werden verschiedene erprobte und bereits erfolgreich implementierte Konzepte präsentiert.

Eines davon kommt vom langjährigen DNLA-Kunden Volksbank Braunschweig-Wolfsburg.

Das komplette Programm können Sie hier herunterladen.

Präsentiert ihr Personalkonzept bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen: Die Volksbank Braunschweig-Wolfsburg

Und dieses Unternehmen ist nicht einfach nur irgendein Kunde: Das Institut hat 140 Tochter- und Enkelgesellschaften, 39 Geschäftsstellen und gut 700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, bzw. doppelt so viele, wenn man die ganze Gruppe betrachtet. Mit einer Bilanzsumme von über 5 Milliarden EUR ist sie eine der größeren Volks- und Raiffeisenbanken.

Und die Volksbank BraWo wurde gerade erneut mit dem TOP JOB-Siegel ausgezeichnet. Sie zählt auch in diesem Jahr wieder zu den besten Arbeitgebern des deutschen Mittelstands.

Private Banking, Immobiliengeschäft, Projektsteuerung und sogar ökologisch wertvolle Energiegewinnung ergänzen das klassische Bankgeschäft und stellen das Unternehmen auf besonders solide Beine. Ein Sonderplatz gebührt der Volksbank BraWo Stiftung, die sich dem Wohl der Kinder und Jugendlichen der Region verschrieben hat.

Das Nachwuchsführungskräfteprogramm TAFF – kompetenzzentrierte Talentförderung

Der Mensch steht auch beim Nachwuchsführungskräfteprogramm „TAFF“ der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg im Mittelpunkt. TAFF steht für die kompetenzzentrierte Talentförderung der Volksbank BraWo.
Und dieses Konzept wird nun präsentiert bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen, beim HEI kompakt und digital am 2. Mai.

Referenten werden Frau Anja-Silke Buchal, Leitung der Personalentwicklung und Herr Michael Krupka, Leiter Personal bei der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg eG, sein.

Präsentieren bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen ihr Personalkonzept: Frau Anja-Silke Buchal, Leitung der Personalentwicklung und Herr Michael Krupka, Leiter Personal bei der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg. — Anja-Silke Buchal

Sie werden Ihr erfolgreiches Konzept beim HEI kompakt und digital präsentieren: Anja-Silke Buchal und Michael Krupka von der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg.

Mehr wollen wir an dieser Stelle noch gar nicht verraten.

Wenn auch Sie Führungskraft in einer Bank oder in einem Finanzinstitut sind und sich für die Veranstaltung interessieren: Hier können Sie direkt Kontakt mit den Veranstaltern aufnehmen, weitere Informationen bekommen und sich direkt für die Veranstaltung anmelden.

Ansprechpartner für Veranstaltungen der Heidelberger Erfolgsimpuse: Stephan Vomhoff.

Heidelberger Erfolgsimpulse – Ansprechpartner

Stephan Vomhoff
Pfarrstraße 20
73033 Göppingen

www.heidelberger-erfolgsimpulse.de/

stephan-vomhoff@heidelberger-erfolgsimpulse.de

In the following, we will portrait one of our international partners from Slovenia, Resultant. Building on a long tradition in many successful consulting-projects and an excellent track-record, also with DNLA, a relaunch and new services open up new opportunities. We will present them here, in their own words.

About Resultant

We develop modern HR solutions that help our clients build efficient HR processes and increase organisational performance.

The Resultant consulting company was founded in 2008 and operated under the name of HSC Group until 2022. We consult and help companies introduce agile processes in the field of human resource management (HRM). Our consulting programme has been designed to equip HR experts and leaders in companies with the knowledge, modern tools and methods that assist them in their daily work. We use the DNLA programme to establish modern talent development processes and systematic development of successors with our clients. Lately we have been paying particular attention to the challenges posed by the digital economy and helping businesses in their digital business transformation. For this purpose, we and our partners have developed a platform for monitoring digital culture and digital competences under the brand name I4F – inspire4future (www.inspire4future.com). I4F is a digital solution that enables organisations and individuals to professionally and multidimensionally evaluate and analyse their ability for a successful transition to the business operations of the future.

New characteristics of the digital economy, related challenges and the need for digital business transformations are coming. Today’s business environment is becoming increasingly challenging. We will be happy to share with you all the experiences of how we can help our clients to build personalized HR concepts in such a business environment. We will be happy if you contact us.

Our team

Roman Klarič

Consults the board and company management in designing modern HR processes consistent with their business strategy. In his work he pays special attention to talent development processes and the systems of succession. Since 2009, he has been running a coaching programme using DNLA programmes. He acts as a strategic consultant and individual coach. He is also one of the co-authors of the I4F model of organisational culture analysis for business operations in the digital economy.

Primož Bitenc

An expert in organisational climate, organisational culture and employee engagement. He is a consultant to companies in the public and private sectors to transform organisational culture and upgrade HR pAn expert in organisational climate, organisational culture and employee engagement. He is a consultant to companies in the public and private sectors to transform organisational culture and upgrade HR processes. He acts as a consultant, moderator and individual coach using DNLA programs. He is also one of the co-authors of the I4F model of organisational culture analysis for business operations in the digital economy.

Enej Klarič

He has been active in HSC Group since 2019. He is responsible for communication between potential customers and our consultants, participates in the preparation of analyses, reports on research and testing, and acts as an assistant in workshops and in the processes of assessing potential and competences.

Interested in the results which we can generate for you?

https://www.resultant.si/

Brings good results for companies: DNLA-partner "resultatnt" from Slovenia.

Major implementation projects using the DNLA tool

SAVA GROUP/Insurance company

Project: DNLA analysis of the potential of managers and key personnel through the preparation of individual development plans.

DARS/Slovenian motorways and expressways management

Project: Identification of potential successors and analysis of their potential using the DNLA system.

MOL SLOVENIA/Petroleum products trade

Project: Leader development based on DNLA analysis. DNLA analysis in the processes of selection of key personnel and digital talents.

SIJ GROUP/Slovenian Steel Group

Project: Development of young potentials and talents through the DNLA identification of their potentials.

POST OF SLOVENIA/Slovenian postal operator

Project: Development of leaders using DNLA analysis of their competences.

PORT OF KOPER/Slovenian international cargo port

Project: Identification of potential successors based on DNLA analysis and implementation of the succession policy.

HIT/Tourism and gambling

Project: The use of DNLA tools in the processes of selection and appointment of executive managers.

TITUS GROUP/Production of furniture fittings

Project: Analysis of DNLA potential and development of operational leaders in production.

SENG/Electricity generation

Project: Development of leaders using DNLA analysis of their competences.

EBM PAPST SLOVENIA/Production of electric motors

Project: Analysis of DNLA potential and development coaching process for leaders.

Rückblick auf das Erreichte, Ausblick auf neue Projekte

DNLA an Hochschulen – das hat Tradition und das macht Sinn.

Dem Hochschulbereich war DNLA schon immer sehr verbunden. Sicher ist das nicht die „Branche“, in der sich das große Geld machen lässt. Aber Studierenden und jungen Menschen nicht nur fachlich gut auszubilden, ihnen das mit auf den Weg zu geben, was sie benötigen, um später erfolgreich und zufrieden im Berufsleben unterwegs zu sein – diese Aufgabe unterstützen wir und die DNLA-Partner gerne.

DNLA an Hochschulen – eine Übersicht

Bald wird ein neues Hochschulprojekt von DNLA beginnen. Anlass für uns, einmal zurückzuschauen auf die verschiedenen Hochschulprojekte von DNLA in der Vergangenheit.

1. Salzburg Management and Business School

Die SMBS ist schon seit über 15 Jahren Partner von DNLA. Und auch wenn aktuell keine Projekte laufen wurde direkt bei der SMBS und in Projekten, die die SMBS initiiert hat, DNLA zahlreich und erfolgreich eingesetzt. Die Salzburg Management und Business School war damit eine der ersten Hochschulen, die DNLA angewandt hatte und die erste, bei der DNLA umfangreicher zum Einsatz kam.

Eine der ersten Hochschulen, die DNLA im Einsatz hatte: Die Salzburg Management und Business School.

2. HoMe – Hochschule Merseburg

An der Hochschule Merseburg (University of Applied Sciences Merseburg, kurz „HoMe“) wird DNLA seit 2010 eingesetzt. Die Verfahren sind eingebettet in ein Kompetenz-Konzept für Studierende. Sie dienen zur Messung und Entwicklung von Soft Skills, die für den Erfolg im Studium und im Beruf unerlässlich sind.

Dabei kommt die Kompetenzmessung DNLA zu verschiedenen Anlässen/ in verschiedenen Phasen zum Einsatz. Dazu zählen:

Zu Beginn des Studiums, parallel zu studienbegleitenden Praktika und vor Studienabschluss (Bachelor)beim Eintritt ins Berufsleben.
In kritischen Phasen im Studium (z.B. bei drohendem Studienabbruch), zur Standortbestimmung für die Studierenden und zur Unterstützung ihrer persönlichen Entwicklung.
Für die Teilnehmer*innen in den Masterstudiengängen. Der Fokus der Teilnehmer liegt dann, neben dem für alle wichtigen Thema Sozialkompetenz, besonders auf dem Bereich Management und Führung.
Für Gründer*innen, zur Stärkung von Sozial- und Managementkompetenz und als Teil der Gründerqualifizierung.
Für ALUMNI, zur beruflichen Weiterentwicklung und bei weiterführenden Karriereschritten.

Betreut werden die DNLA-Anwendungen vom Career-Service der Hochschule.

Weitere Informationen zur Arbeit mit DNLA an der Hochschule Merseburg finden Sie hier.

Hochschule Merseburg - ein langjähriger Partner und Kunde von DNLA.

Ein ausgezeichnetes Hochschul-Konzept: Das Kompetenz-Konzept für Studierende der Hochschule Merseburg mit DNLA.

3. Hochschule Hannover

Die Hochschule Hannover setzt die DNLA-Verfahren studienbegleitend zur Unterstützung der Studierenden ein. Dies dient dem Ziel, die Studierenden nicht nur fachlich erstklassig auszubilden, sondern sie auch im Bereich der entscheidenden Soft Skills bestens auf die Herausforderungen des Studiums und des Berufslebens vorzubereiten.

Lesen Sie hier mehr zu dem Projekt.

4. Polizeiakademie des Landes Niedersachsen

Das „HORIZONTE“-Projekt für weibliche Nachwuchsführungskräfte wurde bereits 2014 initiiert, um Frauen auf ihrem Weg in Spitzenpositionen zu begleiten. Ziel des Programms ist es, Frauen für Positionen im höheren Management zu qualifizieren. Das Programm zielt also nicht nur auf (Nachwuchs-)führungskräfte der Polizei ab – auch aus anderen Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen gibt es Teilnehmerinnen.

Auch dieses Projekt wurde ausgezeichnet, wie man hier nachlesen kann: „Auszeichnung bei Polizeidirektion Hannover: Horizonte, eine Erfolgsgeschichte auch auf Landesebene„

Die Polizeidirektion Hannover wurde am 27.04.2017 im Rahmen der Verleihung des fünften deutschen Bildungspreises für das von ihr entwickelte Führungskräfteentwicklungskonzept HORIZONTE mit dem Exzellenzsiegel ausgezeichnet und erhielt zusätzlich den Sonderpreis „Innovation“. Dieses Erfolgskonzept ist die Grundlage für die landesweiten Durchläufe von HORIZONTE.

Weitere Informationen zum Programm finden Sie hier und auf der HORIZONTE-Webseite.

DNLA an Hochschulen, hier an der Ploizeihochschule des Landes Niedersachsen.

5. Bistum Würzburg, Theologiestudierende

Das Bistum Würzburg setzt DNLA für Theologiestudierende ein. Ziel ist es, den Studierenden Begleitung zu geben und sie für verschiedene berufliche Bereiche, sei es innerhalb der Kirche oder in kirchennahen Organisationen, sei es außerhalb der Kirche, vorzubereiten. So hilft DNLA bei der Orientierung und beim Übergang in neue berufliche Aufgaben.
Auch Lehramtskandidatinnen und Kandidaten (Theologie) profitieren von DNLA.

Mehr zu den DNLA-Anwendungen im Bistum Würzburg lesen Sie hier und im Beitrag Bischöfliches Ordinariat Würzburg: Interview mit Jürgen Engel und Sabine Nebl über Kompetenzmanagement für Theologiestudierende des Bistums Würzburg. Außerdem können Sie hier ein Referenzschreiben mit einer Beschreibung der Projekte im Bistum Würzburg herunterladen.

DNLA an Hochschulen: EInsatz von DNLA für Theologiestudierende im Bistum Würzburg.

6. Hochschule St. Gallen

An der Hochschule St. Gallen wird DNLA eingesetzt, um MBA-Studierende aus der Versicherungswirtschaft nicht nur fachlich, sondern auch persönlich weiterzuentwickeln. Lesen Sie hier mehr über das Projekt im Interview mit Dr. Christoph Peter, Executive Director Digital Insurance Universität St. Gallen.

7. Universität Tübingen

Das DNLA-Projekt an der Universität Tübingen ist das bisher neueste. Anders als bei den anderen Projekten geht es hier aber nicht um Studierende. DNLA wird vielmehr zur Betreuung von Doktorandinnen und Doktoranden und Post-Doktorand*innen eingesetzt.

Für das Projekt wurde eigens eine Version des DNLA-ESK-Fragenkataloges für Hochschulmitarbeitende entwickelt.

DNLA an Hochschulen: Programme für Doktoranden und Postdocs an der Universität Tübingen.

8. Hochschule Augsburg

Das neueste DNLA-Projekt ist bereits konkret in Planung und in Vorbereitung: Gemeinsam mit dem VDE – Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V wird hier an der Hochschule Augsburg in einem Pilotprojekt mit Studierenden der Fachrichtungen Elektrotechnik, Mechatronik und weiterer technischer Studiengänge untersucht, ob sich durch die Begleitung der Studierenden und durch gezielten Sozialkompetenzaufbau die Erfolgswahrscheinlichkeit für das Studium steigern lässt und ob die in diesen Studiengängen schon seit langem sehr hohen Abbrecherquoten deutlich reduzieren lassen.

Das neueste in einer Reihe von DNLA-Projekten an Hochschulen: DNLA an der Hochschule Augsburg. Das Verfahren soll hier Studierenden der Elektrotechnik, Ingenieuren und anderen technischen DIsziplinnen

Wir bedanken uns bei allen, die diese Projekte initiert, begleitet und überhaupt möglich gemacht haben.
Und wir danken allen Beraterinnen und Beratern und Partnern, die die laufenden Projekte mit Leben erfüllen und mit ihrem Wissen und ihrem Engagement bereichern. DANKE!

DNLA presented to 5000 people at the Indian Institute of Management Business Conclave.

Indian Institute of Management Visakhapatnam Annual Business Conclave – Vriddhi on "Normalizing - Digitalization, Disruption & Development", sponsored by DNLA-partner taledge solutions and Mr Amitabh Chaturvedi.

DNLA being presentet to 5000 people? If there would be a trophy for the biggest audience in a DNLA-presentation, Mr Amitabh Chaturvedi of Taledge Solutions, India, would surely have won this prize.

At the end of January, the Indian Institute of Management Visakhapatnam has been hosting its Annual Business Conclave. The theme of this two-day-conclave was „Normalizing – Digitalization, Disruption & Development.“

The IIM Visakhapatnam flagship Annual Business Conclave “VRIDDHI”, is a vivid platform that provides an opportunity to the future business leaders to bridge the gap between academia and industry requirements by allowing them to have a practical insight into the application of their learnings.

An ideal environment for a practice-oriented approach like DNLA!

The idea is to bring the brightest brains in business and the most innovative ideas together on a single platform to nurture innovative ideas for digitalization, disruption, and development.

The Advance Notice for the Indian Institute of Management Annual Business Conclave

The whole event was widely anounced online and in Social Business Networks:

Indian Institute of Management announcing the Annual Business Summit.

DNLA-partner taledge solutions was a sponsor of the whole event. And Mr Amitabh Chaturvedi, Managing Partner of Taledge Solutions was one of 5 people who led the panel discussion of the Annual Business Conclave – VRIDDHI 3.0. on day 1.

The 5 panellists on day one of the conference were

Vivek Javani, PMP® – Digital Officer, IT Lead at L&T Defence.
Kartik Dhokaai – Project Manager at Rapidops Inc.
Kaustubh Fule – Chief Product Officer at HungerBox
Amitabh Chaturvedi – Co-Founder and Managing Partner at Taledge Solutions Private Limited

They were discussing the topic: „Entrepreneurship in developing nations: is faster technology adoption the way ahead?„, and here, Mr. Chaturvedi stressed the importance of the human factor – of people – in such development processes.

VRID DH Panel Discussion on Indian Institute of Management Visakhapatnam Annual Business Conclave, day 1, on the topic "Entrepreneurship in developing nations: is faster technology adoption the way ahead?", including Amitabh Chaturvedi, Managing partner of taledge solutions.

Those who are interessted can follow the whole discussion on youtube:

VRIDDHI 3.0 | The Indian Institute of Management Annual Business Conclave | Day 1 | Panel Discussion

VRIDDHI 3.0 | The Annual Business Conclave | Day 1 | Panel Discussion

„The discussion was very good and was an enriching experience“, says Mr. Chaturvedi. „To follow up on the interesting discussions, we are now promoting a special offer for DNLA tools for the participants of this event.“

Das GABAL Jahresthema 2022

Veränderung und Anpassung an neue Gegebenheiten und Herausforderungen sind Themen, die uns alle beschäftigen. Daher hat der GABAL-Verein – den meisten sicherlich bekannt durch den aus dem Verein hervorgegangenen GABAL Verlag das Thema „Adaptability“ – Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft zu seinem Jahresthema 2022 gemacht.

Der GABAL e.V. – gemeinnütziger Verein und lebendiges Netzwerk

Der GABAL e.V. bildet seit bald 50 Jahren ein Netzwerk für Menschen, die an ihrer Persönlichkeitsentwicklung, Weiterbildung und Führungskompetenz arbeiten. GABAL steht für Gesellschaft zur Förderung Angewandter Betriebswirtschaft und Aktivierender Lehr- und Lernmethoden in Hochschule und Praxis e.V.. Der gemeinnützige Verein wurde im Jahr 1976 gegründet, mit dem Ziel, das theoretische Wissen an den Hochschulen mit dem Praxiswissen der Wirtschaft zu einer gewinnbringenden Synergie zu vereinigen.

Das Jahresthema 2022: Adatability

„Wir gehen davon aus, dass auch in 2022 von uns allen eine große Portion Anpassungsfähigkeit verlangt wird. Damit Ihnen das noch besser gelingt, wollen wir mit diesem Themenschwerpunkt“ – Adaptability, also Lern- Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft – „dazu einen Beitrag leisten.“ So steht es auf der Webseite des GABAL-Vereins. Und wie es bei der Praxisorientierung des Vereins zu erwarten ist, wird das Thema durch eine Reihe von Dingen in die Praxis getragen.

Das Buchprojekt zum Thema Adaptability:

Mitte des Jahres, im Juni, wird ein Sammelband zum Thema erscheinen, bei dem verschiedene Autor*innen Aspekte zum Thema Apaptibilität beleuchten.

Auf welche Art gehen Individuen und Gesellschaften mit veränderten äußeren Bedingungen um?
Wie lernfähig sind Menschen und Systeme? Wie flexibel sind sie?
Wodurch können wir unsere Anpassungsfähigkeit verbessern?
Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt es dazu?
Welche Tools, Methoden und Erfahrungen gibt es?
Und welche Möglichkeiten habe ich als Führungskraft, Trainierender oder Beratender?
Wie kann ich andere dabei unterstützen, diese Fähigkeit zu entwickeln?
Welche Voraussetzungen braucht es dafür? Welche Arbeitsbedingungen fördern diese?

Das sind nur einige der Fragen, auf die die Autor*innen, die in dem Sammelband zu Wort kommen, erste Antworten und Impulse geben werden.
Und bei diesen Themen liegt es nahe, dass auch wir von DNLA ein Kapitel beisteuern werden – und genau so ist es auch beschlossen.

Bald der neueste Beitrag in der Reihe der DNLA-Buchveröffentlichungen - der Sammelband zum Thema Adaptability. — DNLA-Fachbücher.

Letztes Jahr haben wir selbst viele Inhalte zum Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ beigesteuert. Mit dem Band zum Thema „Adaptability“ wird nun bald ein weiterer spannender Beitrag in der Reihe unserer Buchveröffentlichungen hinzukommen.

Der GABAL-Impulstag

Ein großer Kongress zum Thema wird Mitte des Jahres in Frankfurt stattfinden. Der GABAL Impulstag am 24. Juni steht dieses Jahr unter dem Mott: Adaptability – Handeln oder hadern? Hier werden auch die Mitwirkenden am ebenfalls zum Jahresthema gehörenden Buchprojekt die Möglichkeit haben, ihre Themen vorzustellen.

Also – seien Sie gespannt!

DNLA-Partner und Azubi-Experte

Über Jobstarter und Auszubildende und über die Unternehmen, die gute, junge Leute suchen, haben wir schon viel geschrieben. Herausforderungen gibt es im Nachwuchsbereich viele – Lösungen und Angebote Gott sei Dank auch, und bei der Young Pro Academy jetzt sogar mit PEP!

Young Pro Academy aus Münster: Who we are

Inzwischen gibt es sie seit fast 20 Jahren und sie hat sich zu einem HR-Spezialisten entwickelt: Die Young Pro Academy – kurz YPA – begleitet und unterstützt ausschließlich junge MitarbeiterInnen in Ihrer Persönlichkeitsentwicklung. Damit ist die YPA in ihrer Positionierung einzigartig und hat sich neben Seminaren insbesondere für Personaler als kompetenter Berater für die Generationen Y und Z profiliert.

Die YPA ist langjähriger DNLA-Partner und verwendet insbesondere die Potenzialanalyse „Job-Starter“. Nachdem die Analysen bislang meistens während der Ausbildung nur einmal seitens der Unternehmen genutzt wurden, hat die YPA nun mit ihrem neuen systematischen Angebot der Azubi-Begleitung über die gesamte Ausbildungsdauer eine jährliche Wiederholung vorgesehen.

Empowering Talents: Ausbildung mit PEP - dem Professional Empowerment Program der YPA! — Zwei der vielen Unterstützer
und Experten der YPA: Benjamin Adamaschek
und Keynoter Markus Hofman.

Das neue Young Pro Academy-Angebot für Azubis und Unternehmen: Ausbildung mit PEP – Professional Empowerment Program!

Die Young Pro Academy YPA bietet Ausbildung mit PEP - dem neuen Professional Empowerment Program!

Das innovative „Professional Empowerment Program“ – kurz PEP – sieht eine umfangeiche Begleitung der Azubis mit Coachings und Trainings als Blended-Learning-Konzept vor und beinhaltet drei https://www.dnla.de/tools/dnla-jobstarter-azubi/„Jobstarter“-Sozialkompetenz-Analysen. So haben die Ausbilder wie auch die Auszubildenden selbst die Möglichkeit die persönliche Entwicklung zu messen.

Musteransicht DNLA Jobstarter - AZUBI - das Entwicklungsinstrument, das die YPA Young Pro Academy bevrzugt einsetzt. — Gute Grundlage für die weitere Entwicklung: Potenziale, sichtbar in der Teilnehmerauswertung DNLA AZUBI / Jobstarter.

Dabei wird die erste Analyse gleich zu Beginn der Ausbildung in den ersten Wochen durchgeführt und gibt beiden Seiten eine wichtige Orientierung und unterstützt gerade die jüngsten MitarbeiterInnen eines Unternehmens auch beim Ankommen in der Arbeitswelt. Die zweite Analyse findet im 2. Ausbildungsjahr deutlich vor der Zwischenprüfung statt und ermöglicht auch hier eine notfalls passende Justierung. Die dritte Analyse wird von den Unternehmen genutzt, um etwaige letzte Klärungen für eine Übernahme nach der Ausbildung vorzunehmen.

Ausbildung mit PEP – wirkt!

„Für uns ist es immer wieder erstaunlich, wie die jungen Menschen mit einer sehr guten Selbsteinschätzung und einer großen Leichtigkeit diese Potenzialanalysen für sich nutzen. Durch die sehr frühe Beschäftigung mit den Soft Skills und der Erkenntnis, welche Bedeutung diese für ihren beruflichen Erfolg haben, sind sie schneller in ihrer Entwicklung. Durch ihre Offenheit und Neugier sowie natürlich noch deutlich größere Flexibilität machen sie oftmals innerhalb kürzester Zeit riesige Entwicklungssprünge – und es erfüllt uns mit Freude, junge Menschen wachsen zu sehen. Letztlich profitieren die Unternehmen davon, denn sie entwickeln so leistungsstarke Fachkräfte und stärken durch ihr Engagement zusätzlich ihre Arbeitgebermarke.“

YPA-Direktor Bernd Adamaschek

Neueste Untersuchen zeigen, dass junge Menschen Entwicklungsangebote seitens des Arbeitgebers erhalten möchten. Ihnen ist bewusst, dass Weiterentwicklung und -bildung ein Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg sind. DNLA Potentialanalysen können damit ein erster Schritt sein, um Weiterbildungspotentiale zu identifizieren und zielgerichtet umzusetzen.

Der richtige Partner dazu ist die Young Pro Acadamy YPA aus Münster mit ihren zahlreichen Trainer*innen Kooperationspartnern und Unterstützern!

Empowering Talents: Ausbildung mit PEP – dem Professional Empowerment Program der YPA!

Interessiert? Hier gibt´s Infos über die YPA:

Benjamin Adamaschek
Konzeptionist und Gen Z Pro bei der YPA Young Pro Academy
benjamin@ypa.de
www.ypa.de
https://www.linkedin.com/company/ypa-young-pro-academy/

„Wir wollen eine Arbeitsumgebung, die unsere Talente zum Blühen bringt!“

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen die richtige Arbeitsumgebung, und manchmal auch Freiheiten, um ihre Potenziale voll aufblühen zu lassen.

Was ist Hochbegabung?

Was ist Hochbegabung? Wie zeigt sie sich im beruflichen Bereich? Ist sie automatisch auch gleichzusetzen mit Höchstleistung, mit „High „Performance“? Und wenn das nicht der Fall ist – woran liegt das? Und, für all die Personaler und Berater, die dies lesen: Was muss gegeben sein, damit aus Hochbegabten im Beruf auch Höchst-leistende werden, und nicht sogar sgt. „underperformer“?

Diesen Fragen geht der folgende Text nach und gibt erste Antworten.

Außerdem planen wir, dieses Thema weiter fundiert zu erforschen. Partner, die sich hier mit ihrem Wissen und Ihrer Erfahrung beteiligen möchten, sind hierzu herzlich eingeladen. Mehr dazu erfahren Sie am Ende des Textes.

Hochbegabung, (Sozial-)Kompetenz und Leistung

„In der aktuellen Forschung existiert keine einheitliche Definition von Hochbegabung. Gemeinsam ist allen verschiedenen Modellen jedoch das Vorliegen einer sehr weit überdurchschnittlichen intellektuellen Leistungsfähigkeit. […] Wenn von „Hochbegabung“ die Rede ist, ist also meist das Vorliegen einer sehr hohen allgemeinen Intelligenz, also einer hohen Denk- oder Problemlösefähigkeit, gemeint.“ [1]

„Eine besondere Begabung bedeutet jedoch nicht, dass automatisch außergewöhnliche Leistungen erbracht werden. Eine Hochbegabung ist weder eine Garantie für schulischen noch für beruflichen Erfolg. Ob eine Hochbegabung sich auch in außergewöhnlichen Leistungen zeigt, ist von verschiedenen vermittelnden Faktoren abhängig. Zu diesen Faktoren gehören zum einen Persönlichkeitsmerkmale der begabten Person wie z.B. Motivation, Ausdauer, Leistungsbereitschaft oder Temperament, aber auch vermittelnde Faktoren der Umwelt wie z.B. die Förderung im Elternhaus und in der Schule, die Akzeptanz von Kindern und Erwachsenen, das Familienklima oder kritische Lebensereignisse. Wenn alle Faktoren positiv zusammenwirken, kann das hochbegabte Kind seinen Fähigkeiten entsprechende Leistungen zeigen. Dabei setzen intellektuelle – genau wie sportliche oder musikalische – Höchstleistungen neben einer grundlegenden Begabung auch ein intensives Training bzw. ein jahrelanges Üben voraus. Eine Hochbegabung ist keine statische Eigenschaft, sondern muss stets gefördert werden, damit sie sich weiterentwickeln kann.“ [1]

Besser als die Kolleginnen und Fachfrauen vom Tübinger Institut für Hochbegabung es hier getan haben, kann man es eigentlich gar nicht zusammenfassen.

Kurz gesagt: Hochbegabung ist eine große Chance – aber kein Spazierweg zum Erfolg. Und so wie in jungen Jahren schon die richtige Umgebung und Förderung eine große Rolle spielen, so ist es auch später im Berufsleben. Nur, dass hier in der Regel die Talente der Hochbegabten nicht mehr besonders gefördert werden und sie sehr oft nicht die Umgebung bekommen, die es ihnen erlaubt ihre Fähigkeiten voll zu entwickeln und einzubringen. Um aus einer Hochbegabung mehr als nur ein Talent zu machen, braucht es dauerhaft eigene Anstrengungen. Und eigene Sozialkompetenzen wie Einsatzwille, Frustrationstoleranz (Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz), Selbstsicherheit und Motivation. Das ist in der Schulzeit so und im Berufleben ist es nicht anders. Für die Entwicklung dieser Sozialkompetenzen spielt jedoch auch eine entscheidende Rolle, wieviel Raum sie zur Entwicklung bekommen.

Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten:

Genug Grund also für einige DNLA-Partner, sich speziell den Hochbegabten zuzuwenden und sie genau in diesem Punkt zu fördern. So wie es auch ein Kollege aus Bayern macht. Das betreffende Projekt ist zwar, was die Anzahl der Teilnehmer*innen angeht, nicht groß, aber dafür zukunftsweisend und hochinteressant.

Einige DNLA-Daten aus der Gruppe hier beispielhaft zur Ansicht:

Beispielergebnisse aus einer Hochbegabten-Runde

Nun sind die 3 hier beispielhaft präsentierten Datensätze natürlich nicht im engeren Sinne repräsentativ oder gar statistisch signifikant für „typische“ Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten. Aber sie erlauben durchaus erste Überlegungen, welche der hier sichtbaren Sozialkompetenzausprägungen typisch sein könnten für Hochbegabte und welche eher auf persönlichen, anderen Prägungen beruhen.

Was fällt auf? Typische Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten – Befunde, Hypothesen und Erklärungsansätze

Trotz aller individuellen Unterschiede in den Ergebnissen gibt es dort einige auffallende Gemeinsamkeiten:

1. Faktorausprägungen stark in beiden Extremen

Verglichen mit den Ergebnissen, die wir bei anderen Gruppen typischerweise sehen, fällt auf, dass hier immer die ganze Bandbreite der Skala ausgeschöpft ist: Von Faktoren, die extrem stark ausgeprägt sind (teilweise sogar in einen fast schon übertrieben hohen Bereich hinein), bis hin zu Faktoren, die im Moment sehr niedrig ausgeprägt sind.

Hypothese 1:

Hochbegabte haben im Bereich der Soft Skills teils extrem starke Ausprägungen, gleichzeitig aber auch sehr große Herausforderungen. Dies spricht dafür, dass sich diese Personen in mancherlei Hinsicht in Extremen bewegen.

2. Faktoren mit sehr hoher Ausprägung

Die Faktoren „Selbstvertrauen“ (mit einer Ausnahme) und „Statusmotivation“, vor allem aber „Initiative“ und „Einsatzfreude“ sind extrem hoch ausgeprägt.

Hypothese 2:

Für viele Hochbegabte ist es kennzeichnend, dass sie im beruflichen Bereich

… sehr viel Zutrauen zu sich haben, sich also nicht vor neuen Inhalten und Herausforderungen bei der Arbeit scheuen.

…mit ihren Fähigkeiten durchaus etwas erreichen wollen (wobei „Status“ hier nicht als eng definierter Begriff verstanden werden darf. Das Gehaltsniveau / finanzielle Aspekte können dazu ebenso zählen wie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten, Weiterbildungen, oder auch generell Unabhängigkeit und Entscheidungsfreiheiten).

…und mit ihrer hohen Ausprägung im Bereich „Initiative“ wirklich etwas bewegen wollen im Unternehmen. Sie bringen gerne ihr Wissen und ihre Ideen ein und arbeiten dann auch an der Verwirklichung dieser Ideen.

3. Faktoren mit sehr geringer Ausprägung

Faktoren mit sehr geringer Ausprägung: Faktoren wie „Selbstsicherheit“, „Emotionale Grundhaltung“ und „Arbeitszufriedenheit“ sind bei den Probanden hier sehr gering ausgeprägt. „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ sind zudem bei zwei der drei Probanden sehr gering ausgeprägt.

Hypothese 3:

Die geringen Sozialkompetenzausprägungen deuten darauf hin,

…dass die Betroffenen sich nicht 100%ig wohlfühlen in ihrer Arbeitsumgebung und mit der Art und Weise, wie gearbeitet wird (= Faktor „Arbeitszufriedenheit“),

…dass sie häufig das Gefühl haben, sie hätten ihren Platz im sozialen Gefüge des Unternehmens noch nicht 100%ig gefunden und dass sie von ihrer Umgebung nicht die nötige volle Akzeptanz und Rückendeckung erfahren (= Faktor „Selbstsicherheit“)

…dass sie viele Dinge in der eigenen Arbeitsumgebung eher kritisch sehen („Emotionale Grundhaltung“) bzw. dass sie sich gedanklich eher mit Problemen und mit Dingen beschäftigen, die noch gelöst und geregelt werden wollen.

Je nach persönlicher Erfahrung der Individuen kommen Anzeichen von Verunsicherung und starker Zurückhaltung im Umgang mit anderen Menschen in der Arbeitsumgebung (Vorgesetzte, Geschäftspartner, Kollegen) hinzu, was sich an sehr geringen Werten bei „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ ablesen lässt. Wobei die Werte im „Auftreten“ in die Richtung deuten, dass die Betroffenen nicht negativ auffallen möchten und daher defensiver auftreten, sich eher „kleiner machen“, als sie sind. Niedrige Werte in „Kontaktfähigkeit“ deuten eine Angst vor Verletzung an, wenn sie zu viel Nähe zulassen und nicht eine starke professionelle Distanz wahren.

Dies sind, wie gesagt, erst einmal Hypothesen, abgeleitet aus wenigen Einzelfällen. Ob diese Ausprägungen typisch sind, lässt sich kaum erheben, da die meisten Hochbegabten sich ihrer Begabung gar nicht bewusst sind und nicht getestet werden. Entsprechende DNLA-Profile können jedoch einen Hinweis geben, dass eine Testung sinnvoll sein kann. Diese kann die Persönlichkeitsentwicklung und die Entfaltung der gegebenen Begabungen so unterstützen, dass sie dem Unternehmen direkt zugutekommt.

Einige dieser Überlegungen stehen im Einklang mit den Erfahrungen von Experten für Hochbegabung und auch Empfehlungen für die Praxis, die daraus folgen.

Die richtige Arbeitsummgebung für Hochbegabte schaffen - eine gute Idee!

Hochbegabte – eine Chance für Unternehmen:

Wie in sehr vielen Artikeln auf dieser Seite kommt auch hier der Aspekt des Fachkräftemangels zur Sprache. Gute Leute sind rar, in allen Branchen und auf allen Ebenen. Die richtigen Leute für das eigene Unternehmen und für die zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen zu finden und langfristig ans Unternehmen zu binden ist die große Herausforderung für alle Verantwortlichen.

Viel wird bereits unternommen im Sinne der Potenzialentwicklung, der Förderung und des Talent Managements. Eine Zielgruppe ist dabei bisher aber fast nie im Blick der Verantwortlichen: Die Hochbegabten.

Eva Kippenberg, die gemeinsam mit ihrer Kollegin Nadine Andres die Plattform www.proteus-projekt.de betreibt, auf der verschiedene Angebote für Hochbegabte und deren Umfeld zu finden sind, beschreibt es im Gespräch mit DNLA so: „Wenn wir in den Unternehmen mit den Diversitybeauftragten sprechen und sie fragen, welche Angebote sie für Hochbegabte haben, hören wir fast immer etwas in der Richtung „interessanter Gedanke – darüber haben wir noch gar nicht nachgedacht“. Hochbegabte werden also, anders als andere Gruppen im Zusammenhang mit Diversität, noch nicht einmal als eigene Gruppe mit eigenen Anforderungen und Bedürfnissen wahrgenommen.

Betriebliche Förderung für High Potentials und Hochbegabte:

Frau Kippenberg und Frau Andres haben es sich daher zur Aufgabe gemacht, die Potenziale von High Potentials zu entwickeln. Natürlich liegt für jeden die Herausforderung in etwas unterschiedlichen Punkten, und jeder hat seine eigene berufliche Biographie und sein eigenes berufliches Umfeld.

Die folgenden Punkte helfen aber, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Hochbegabte nicht nur High Potentials, sondern auch „High Achiever“ sind – höchst wertgeschätzte Kolleginnen und Kollegen, die im Unternehmen exzellente Leistungen bringen:

Wissen, Einsicht, Transparenz: Alle Beteiligten (auch die Hochbegabten selbst!) müssen sich bewusstwerden, dass sie spezielle Bedürfnisse und Anforderungen haben. Dies muss man erkennen und akzeptieren – und wenn nötig auch gezielt zur Sprache bringen. Eine objektive Potenzialanalyse wie die von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und ein professioneller Feedback- und Beratungsprozess dazu kann hier sehr hilfreich sein.
Empowerment: Wie bei anderen Gruppen (z.B. Berufsanfänger) gilt auch hier ganz besonders: Ermächtige deine Leute, selbständig zu handeln. Bringe ihnen Vertrauen entgegen und ermächtige sie zu handeln. Gerade eine Gruppe wie die Hochbegabten – mit ihren intellektuellen und sonstigen Fähigkeiten – wird dies positiv zurückzahlen, und zwar vielfach.
Freiheiten: Wie bei anderen höchst talentierten Menschen – herausragende Künstler oder Sportler zum Beispiel – gilt auch hier, dass sie, vielleicht mehr noch als andere, Freiheiten und Freiraum brauchen, um ihre Talente und ihr Potenzial voll zu entfalten. Gute Unternehmen und Führungskräfte berücksichtigen dies und schaffen ein entsprechendes Arbeitsumfeld. Zum Beispiel durch die Übertragung von Projektverantwortung. Auch vor neuem Terrain und „Experimentierfeldern“ sollte man dabei nicht zurückschrecken.
Solange Führungskräfte entsprechende Freiräume nicht geben können (oder wollen!), kann für viele Hochbegabte der Weg in die Selbständigkeit der richtige Schritt sein.
Leistungsfördernde Umgebung, Anerkennung, Wertschätzung und Feedback: Alle, die DNLA kennen, wissen, dass dies ohnehin ein ganz zentrales Thema ist. Nicht nur für die Hochbegabten, aber gerade auch für diese gilt: Sie wollen ernst genommen werden. Anerkennung, Respekt und Wertschätzung müssen für sie, wie für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, spürbar werden. Und regelmäßiges konstruktives Feedback*, egal ob konstruktive Kritik oder verdientes Lob und Anerkennung, sind extrem wichtig, wenn es darum geht, zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und die eigenen Potenziale zu entfalten.

*Lesetipp zum Thema: Feedback – Wachstumsmotor für Unternehmen und Mitarbeitende.

Für Berater*innen und Personaler*innen, Vorgesetzte und Verantwortliche ergibt sich noch ein weiterer Punkt: Egal ob in der Personalauswahl bei der Neueinstellung oder später bei innerbetrieblichen Entscheidungen: Hochbegabte sind nicht „perfekt“. Die geschilderten Problemlagen und Prägungen können leicht dazu führen, dass ihr wahres Potenzial übersehen wird oder dass sie gar als „underachiever“ abgestempelt gar nicht zum Zug kommen. Hier lohnt ein zweiter, kritischer Blick. Dabei ist es hilfreich, sich inhaltlich etwas mehr mit dem Thema Hochbegabung und mit den Menschen, die dies betrifft, auseinanderzusetzen. Wenn man sich hier die Mühe macht, sich wirklich für den Menschen hinter der Oberfläche, seine Potenziale und Bedürfnisse zu interessieren, dann kann das der Beginn einer großen Erfolgsgeschichte für alle Beteiligten sein.

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen "Wurzeln" und "Flügel": Einerseits Rückhalt und sicheren Boden, auf dem sie stehen können und andererseits "Bewegungs"freiheit und Spielraum. Wenn man dies beherzigt und umsetzt - dann können sie ihr Leistungspotenzial voll entfalten und einen mit ihrer "Kunst" in Staunen versetzen.

Sinnbild für Hochbegabte: Wie ein hochtalentierter Künstler brauchen sie gewisse Freiheiten, und die passende Umgebung, um ihre Kunst zeigen zu können.

Hochbegabte und Sozialkompetenz – ein Forschungsprojekt

Haben auch Sie Erfahrungen in diesem Bereich? Arbeiten Sie mit Hochbegabten, coachen diese zum Beispiel? Oder gehören Sie selbst zu dieser Gruppe? Arbeiten Sie an einer Hochschule oder an einem Forschungszentrum oder mit einer derartigen Einrichtung zusammen, für die dies interessant sein könnte? Wenn dies zutrifft und wenn Sie Interesse haben, dann lassen Sie uns gerne darüber sprechen, was wir in diesem Bereich weiter tun können.

Ein Vorhaben ist, mit Hilfe von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz die Sozialkompetenzausprägungen einer größeren Gruppe von Hochbegabten zu ermitteln und statistisch auszuwerten. Außerdem sollen einige Hochbegabte über einen längeren Zeitraum begleitet und gecoacht werden. Dies alles wollen wir wissenschaftlich auswerten und untersuchen.

Veröffentlichungen – Fachartikel und möglicherweise auch ein Fachbuch – sind in der Folge geplant.

Bei Interesse sprechen Sie uns an:

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.: +49 2572/ 800 4108
Mail: gaugler@dnla.de

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[1] Zitiert nach der Webseite https://www.tuebingerinstitut-hb.de/informationen-ueber-hochbegabung/was-versteht-man-unter-hochbegabung/

…und welchen Beitrag DNLA leisten kann, die Ausbildung erfolgreich zu beenden und eine positive berufliche Zukunftsperspektive zu entwickeln.

Ausbildung unter Corona – Bedingungen

Viele Leidtragende und Opfer der Corona-Pandemie sind bekannt: Die schwer Erkrankten und Verstorbenen, die Familien, die unter besonderem Druck stehen, das Personal in Kliniken, Arztpraxen, Schulen und Kitas. Die Betriebe, die wirtschaftlich leiden und um´s Überleben kämpfen.
Es gibt aber auch Opfer der Corona-Pandemie, die man erst auf den zweiten Blick sieht.

Dazu gehören auch die Berufsanfänger, die Auszubildenden und ihre Zukunftsaussichten.

Herausforderungen in der Ausbildung während Corona

Eine Ausbildung, der erste Schritt in die Arbeitswelt, ist ohnehin aufregend. Einerseits – das zeigt auch der aktuelle Azubi-Report 2021 wieder – ist der Start in die Ausbildung durchaus mit Hoffnungen und mit positiven Erwartungen verbunden. Andererseits – auch das zeigt der Azubi-Report 2021 – ist die Ausbildung, vor allem je mehr sie sich dem Ende nähert, eine Zeit der Unsicherheit. „Werde ich übernommen?“ „Kann ich in meinem Ausbildungsbetrieb weiterarbeiten?“ „Möchte ich das überhaupt?“ „Oder möchte ich sogar in einen ganz anderen Berufszweig wechseln?“
Die Corona-Pandemie hat diese Fragen noch verschärft. Viele Betriebe kämpfen um´s wirtschaftliche Überleben. Personal- und Budgetplanungen sind mit vielen Fragezeichen versehen. Selbst wenn sie wollen, können so viele ihren Nachwuchsleuten kaum sichere, verlässliche Perspektiven bieten.
Mit hinzu kommt, dass sich viele Auszubildende ohnehin schon mit fortschreitender Ausbildungsdauer zunehmend alleine gelassen fühlen. Und auch die Azubi.-Betreuung wird nicht besser, wenn die Führungskräfte im Betrieb improvisieren und auf neue Pandemie-Situationen reagieren müssen.
Viele Auszubildende brechen Ihre Ausbildung vorzeitig ab, oder sie arbeiten dann nicht in ihrem erlernten Lehrberuf. Am Ende, wenn das Geschäft wieder anläuft – oder zumindest wieder anlaufen könnte – fehlen die Fachkräfte – die ja heute schon knapp sind – in den Betrieben dann umso mehr.

Lösungen

Ausbildung und Corona – zwei große Herausforderungen. Eine negative Situation für beide Seiten. Nur: Was kann man tun?
Nun, letztlich brauchen beide Seiten in solch einer herausfordernden Zeit Unterstützung: Die Betriebe und de Führungskräfte, die sich um die Auszubildenden kümmern und natürlich auch die Auszubildenden selber.

Ein Team, das genau solche Hilfestellungen gibt, und zwar schon seit langer Zeit – auch vor Corona – und mit sehr viel Erfolg, sind Claudia Perlick und Norbert Schering aus Berlin.

Bei großen Bildungsträgern und jetzt neu freischaffend, unter der Firmierung „Kompetenzguru“ sind sie für Auszubildende und Ausbildungsbetriebe tätig. Mit ihrem Fachwissen und ihrer Erfahrung helfen sie dabei, die (angehenden) Auszubildenden gut zu betreuen und auf ihrem Weg in die Berufswelt zu begleiten.

Es geht darum, Stärken sichtbar zu machen und zu fördern, aber auch, Problemfelder zu erkennen. Dann kann man durch gezielte Maßnahmen unterstützen und „Engpässe“ beseitigen. Damit alles, was an Ideen, Begeisterung und Engagement bei den jungen Leuten da ist, nicht verloren geht, sondern voll zum Tragen kommt.

Wie geht das genau?

Nun, wie in anderen Bereichen auch, hilft zuerst einmal eine genaue Bestandsaufnahme, eine „Diagnose“ der Situation. Und zwar im Bereich der (vermeintlich) „weichen“ Erfolgsfaktoren, der „Soft Skills“. Wie geht jemand mit Rückschlägen und Misserfolgen um? Wie ist es um die Selbstsicherheit bestellt? Sieht jemand eher die Chancen, die Möglichkeiten und die positiven Seiten an einer Sache, oder eher die Schwierigkeiten und die Dinge, an denen etwas scheitern kann? Wie ist es mit dem Auftreten gegenüber anderen Personen und wie mit der Kontaktfähigkeit bestellt? Ist jemand flexibel? Und: Gibt es im Moment besondere Stressbelastungen und wie geht jemand mit Druck um? All das sind Fragen, die sich stellen, wenn man wissen möchte, wie jemand mit der aktuellen persönlichen und beruflichen Situation umgeht. Das Gute dabei: Man muss sich diese Fragen nicht selbst beantworten – mit allen subjektiven Sichtweisen und Verzerrungen, die das mit sich bringen müsste. Mit Hilfe von objektiven und wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyseverfahren wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, lassen sich genau diese Faktoren, die alle zu den wichtigsten Grundvoraussetzungen für den beruflichen Erfolg gehören, beantworten.

Hilft generell in der Ausbildungszeit, und ganz besonders in der Ausbildungszeit unter den heutigen, schwierigen Corona-Bedingungen: Eine Standortbestimmung mit Hilfe von DNLA Discovering Natural Latent Abilities Jobstarter - Azubi. — Beispielauswertung DNLA Jobstarter / AZUBI.

Durch die Potenzialanalyse DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, die es in verschiednen Versionen speziell für Berufsanfänger gibt, werden Stärken ebenso sichtbar wie Problembereiche. Die Analyse ist aber kein „Automatismus“: Ich sehe eine niedrige Ausprägung in einem Faktor, zum Beispiel „Motivation“ / Innerer Antrieb und schicke die Azubis dann in irgendein vorgefertigtes Kursangebot oder Programm und damit soll dann alles besser werden. Nein. Die Analyse ist vielmehr nur die Grundlage für ein individuelles, in die Tiefe gehendes Gespräch. Geleitet durch das Analyseergebnis wissen die Feedbackgeber, die das Ergebnis mit den Jugendlichen gemeinsam mit jemandem vom Ausbildungsbetrieb besprechen, wo die größten Problembereiche liegen. Im Gespräch kann man dann herausfinden, was im konkreten Fall dazu geführt hat, dass zum Beispiel eben die Motivation gerade so weit abgesackt ist.

Und wenn man die Problembereiche und die Ursachen dafür kennt – dann kann man auch individuell passende Lösungen finden.

Der Effekt: Transparenz und endlich gemeinsam etwas an den Problemursachen tun

Wenn im obigen Beispiel der Grund für die Motivationsprobleme sagen wir mal der Umstand ist, dass der Auszubildende das Gefühl hat, er hat jetzt, gegen Ende der Ausbildung schon mehr gelernt als er im Betrieb anwenden darf und dass er dort eher unterschätzt und immer noch fast ausschließlich nur für die langweiligen Routineaufgaben herangezogen wird, dann kann man – jetzt wo das Problem endlich einmal offen ausgesprochen auf dem Tisch liegt – gemeinsam Lösungen überlegen. Vielleicht ist der junge Mann ja wirklich schon viel weiter und überrascht seine Vorgesetzten mit wirklich toller Arbeit, nachdem man ihm ein eigenes Projekt übertragen hat.

Anders sieht die Lage aus, wenn hinter den Motivationsproblemen, die sich in der Analyse zeigen, beispielsweise steht, dass sich der Auszubildende vom Betrieb oder von den Vorgesetzten mit den besonderen Herausforderungen der Ausbildung in der Corona-Zeit (Wegfall von Präsenzunterricht in der Berufsschule, Zukunftsängste, Sorgenin der Familie, …) zu sehr alleine gelassen fühlt. Und wenn Beraufsanfänger und Mitarbeitende sich vom Unternehmen im Stich gelassen fühlen, dann geht dies zu Lasten von Motivation, emotionaler Bindung und Loyalität.

Das waren nur zwei Beispiele und mögliche Szenarien. Natürlich ist das nur ein Beispiel und hinter demselben Ergebnis hätten auch ganz andere Geschichten stehen können. Aber egal, was im Einzelfall genau der Problembereich und die Ursache dafür ist, Sie sehen: Es lohnt sich, gerade jetzt in den besonders herausfordernden Zeiten der Corona-Pandemie, sich um seinen „Nachwuchs“ zu kümmern. Besonders gut kann man dies mit Hilfe einer klaren und objektiven Gesprächsgrundlage, wie sie die individuellen Auswertungen bei DNLA Jobstarter / AZUBI liefern. Und die Zeit und Mühe, die hier investiert wird – die zahlt sich später für die Betriebe zigfach aus, in Form von guten, zufriedenen und loyalen jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

DNLA-Partner „100 PLUS“ in Dänemark mit starken internationalen Partnern und neuen Angeboten

Wer und was ist 100 PLUS?

100 PLUS ist der exklusive Partner von DNLA in Dänemark. Der Verantwortliche dort, Inhaber Ole Buch, ist seit 25 Jahren selbständig tätig. Zuerst, ab 1993, mit der Firma Ole Buch Management, und dann mit seinem Unternehmen 100 PLUS. Er hat DNLA-Inhalte auf Dänisch übersetzt und DNLA-Material in Dänischer Sprache erstellt. Und er selbst hat DNLA-Projekte akquiriert, konzipiert und durchgeführt. Das alles ist schon sehr beeindruckend, umso mehr, wenn man bedenkt, dass dies alles von einer einzigen Person in Eigenregie auf die Beine gestellt wurde. Nun jedoch hat ein neuer Abschnitt der DNLA-Geschichte in Dänemark begonnen, und schon heute sehen wir die Anzeichen dafür, dass auch dieser eine Erfolgsgeschichte wird.

Partners and people: Wer ist neu dabei bei 100 PLUS?

Seit fast 2 Jahren ist 100 PLUS der Dänische Partner in zwei globalen Netzwerken: CBBC, Cross Border Business Consultants und IPTER, International Partner Team for Executive Recruiters.

IPTER – International Partner Team of Executive Recruiters

Bei IPTER gibt es 54 Partner weltweit. Diese treffen sich einmal im Monat online, tauschen Anfragen im Auftrag ihrer Kunden aus und helfen einander auch bei Rekrutierungsfragen.

CBBC – Cross Border Business Consultants

CBBC besteht aus insgesamt 25 Partnern, die Hälfte davon aus Europa, die sich zweimal im Monat online treffen. Die Partner, allesamt Unternehmensberater, unterstützen sich gegenseitig bei ihren Kundenprojekten und bei ihren Aufgaben in den verschiedenen Ländern.

Jobilla – digitales Recruiting

Neu hinzugekommen ist im August diesen Jahres die Partnerschaft mit Jobilla, dem Spezialisten für digitales Recruiting aus Finnland. Jobilla hat ein Online-Tool entwickelt hat, das auf völlig neue und innovative Weise Kandidaten für offene Stellen findet. Und 100 PLUS ist nun der Dänische Partner von Jobilla.

DNLA – Discovering Natural Latent Abilities

Darüber hinaus ist und bleibt 100 PLUS seit fast genau 5 Jahren, seit 2016, Partner der DNLA GmbH in Dänemark.

Das Team von 100 PLUS:

Um all diese Möglichkeiten optimal zu nutzen, hat 100 PLUS sein Beratungspersonal um 4 Personen erweitert. Das Team dort besteht somit nun aus 2 Rekrutierungsberatern, 2 Unternehmensberatern und einem Personalberater bereit. „Dadurch können wir unseren Kunden den bestmöglichen Service bieten“, erklärt Ole Buch, der Inhaber von 100 PLUS.

Hier das Team im Kurzportrait:

Ole Buch:

LeadershipSparring

Business analysis

Jobilla campaigns

Recruitment, Trainings

Development of management, organisation and sales

CBBC+IPTER assignments

DNLA assignments and consulting.

Ann-Karina Skyt

Staff retention

Personal + team development

Management development

Well-being analysis

Team building

Search & selection – Jobilla

IPTER + DNLA assignments

Torben Bisgaard

LeadershipSparring

Business analysis

Project development

Digitisation

CBBC assignments

Henrik Pedersen

Jobilla campaigns

Lead qualification

Lead generation

Booking of meetings

Anders Mortensen

Jobilla campaigns

Lead qualification

Lead generation

Booking of meetings

Welche Strategie verfolgt 100 PLUS?

„Unsere Strategie ist, dass wir unsere individuellen Kompetenzen als Zugang zu neuen Kunden nutzen und mit unseren anderen Dienstleistungen ergänzen. Ein starker Einstiegspunkt ist das Jobilla-Rekrutierungstool, das viele Türen öffnet. Es besteht ein enormer Bedarf, qualifizierte Kandidaten zu finden. Und dann können wir mit DNLA-Tests und anderer Organisationsentwicklung ergänzen“, erklärt Ole Buch. Und er ergänzt: „Etwas, auf das wir uns sehr konzentrieren, ist der Verkauf durch Referenzen. Die Eigentümer der Unternehmen unserer Kunden besitzen in der Regel auch andere Unternehmen. Daher müssen wir diesen Kontakt nutzen können.“

Was sind die Beratungsangebote von 100 PLUS?

Im strategischen Bereich sind das Leadership-Sparring, Strategieentwicklung und Projektentwicklung.Im organisatorischen Bereich handelt es sich um Einsatz und Anwendung der Jobilla Recruiting Tools, sowie um Angebote und Dienstleistungen in den Bereichen Headhunting, Mitarbeiterbindung, Personal- und Teamentwicklung sowie Verkaufs- und Führungstraining.Und im kaufmännischen Bereich sind es Marktanalyse, Leadgenerierung und Vertriebsoptimierung.Den ausländischen Partnern in den beiden globalen Netzwerken kann 100plus u.a. helfen bei der Kundensuche, beim Aufbau des Vertriebs und beim Aufbau eines dänischen Unternehmens.

100 PLUS und DNLA

100 PLUS ist somit ein „Full-Service-Anbieter“, der seine Kunden bei allen Fragen rund um Management, Führung und Mitarbeiter ideal und qualifiziert berät und begleitet. Mit dabei sind immer auch die DNLA-Analysen, sei es als objektive Entscheidungsgrundlage und Auswahlhilfe im Recruiting, sei es als Entwicklungstool für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte.

Die DNLA-Partner und Kunden, die Bedarf/Interesse an DNLA-Beratung in Dänemark haben, können sich gerne an uns oder direkt an Ole Buch wenden:

Ole Buch

E-Mail: olebuch@100plus.dk
Tel.: +45 30 33 81 83
Web: 100plus.dk/

eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

Partner für Bildung, Beruf und Beschäftigung: BBZ Berlin und Kreuzberger Kreis

Fachkräftemangel, Arbeitslosigkeit, Schulabbrecher, Integration von Geflüchteten, Zukunftsperspektiven schaffen – es gibt bei all diesen großen Aufgaben eine Sache, die auf jeden Fall zur Lösung beiträgt, und das ist Bildung – Ausbildung, Weiterbildung, Schulung.

Dies genau haben sich verschiedene Partner in Berlin zur Aufgabe gemacht. Wir stellen hier kurz die Arbeit von BBZ Berlin Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH und vom Kreuzberger Kreis vor. Diese sind mit ihrer Arbeit ein echter „Leuchtturm“ in der vielfältigen Landschaft der DNLA-Projekte.

Kreuzberger Kreis

Als gemeinnütziger Verein hat der Kreuzberger Kreis zur Förderung der Berufsbildung e. V. seit seiner Gründung im Jahr 1996 mit unterschiedlicher Schwerpunktsetzung verschiedene Projekte und Maßnahmen zur Förderung der Berufsbildung unterstützt, initiiert und durchgeführt. Dazu gehören die Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze und die Durchführung von Ausbildungsmaßnahmen im Rahmen des Ausbildungsplatzprogramms sowie für Jugendliche/junge Erwachsene mit besonderem Förderbedarf. Der Kreuzberger Kreis e. V. war Mitinitiator des Netzwerkes Regionale Ausbildungsverbünde Berlin und hat als Leitbetrieb den regionalen Ausbildungsverbund in Berlin Kreuzberg aufgebaut.

Seit Gründung der Tochtergesellschaft Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) – im Jahr 2001 hat der Kreuzberger Kreis die Durchführung von Bildungsmaßnahmen auf die Tochtergesellschaft übertragen und sich darauf konzentriert, Netzwerke zur Entwicklung der beruflichen Bildung aufzubauen und zu unterstützen.

BBZ Berlin

Das Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) ist seit Mitte der 90er Jahre erfolgreich am Bildungsmarkt tätig. Im Mittelpunkt der Tätigkeit dort stehen Angebote rund um den Beruf und die berufliche Perspektive. Sie reichen von der Berufsorientierung für Schüler und der Ausbildungsvorbereitung über die Aus- und Weiterbildung bis zur Bildungsberatung und Unterstützung bei der Integration in den Arbeitsmarkt.

Die DNLA-Verfahren im Einsatz beim Kreuzberger Kreis und im BBZ Berlin: Kompetenzaufbau und Kompetenzfortschrittsmessung im Bereich sozialer Kompetenzen

Zur Messung sozialer Kompetenzen setzen das BBZ Berlin und der Kreuzberger Kreis mit Hilfe von erfahrenem und entsprechend geschultem und zertifiziertem Personal die DNLA Verfahren ein. Ziel ist hierbei die berufsbezogene Messung von aktuell vorhandenen sozialen Kompetenzen, die zu den beruflichen Erfolgsfaktoren im gewünschten Tätigkeitsbereich zählen.
Dabei kommt vor allem die Programmvariante „Young Professionals“ zum Einsatz, die speziell für Berufsanfänger zur Verfügung steht.
Durch die Messung der Ausprägung der sozialen Kompetenzen jeweils zum Beginn und zum Ende der Maßnahmen und den Abgleich der Ergebnisse beider Messungen können erreichte Kompetenzfortschritte bzw. der noch weiter bestehende Entwicklungsbedarf ausgewiesen und die Teilnehmenden in den Auswertungsgesprächen dazu beraten werden.

Das DNLA-Verfahren wird mit dieser Zielstellung bereits in folgenden, von der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales geförderten Maßnahmen und Programmen des Landes Berlin eingesetzt:

„Ausbildung in Sicht“ (AiS) www.zgs-consult.de/berufliche-Bildung
„Ausbildung junger Erwachsener“ in Form modularer Nachqualifizierung www.zgs-consult.de/berufliche-Bildung
„Internationale Weiterbildung“ (IWB) www.zgs-consult.de/Weiterbildung
https://www.zgs-consult.de/berufliche-bildung/berliner-ausbildungsplatzprogramm-bapp
Darüber hinaus wird die Kompetenzfortschrittsmessung mit dem genannten Verfahren bereits mit Abiturient*innen an ausgewählten Gymnasien und Fachabiturient*innen an Oberstufenzentren erprobt.

Kreuzberger Kreis, BBZ Berlin und DNLA – eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

Zum 20jährigen Bestehen des BBZ wurde eine Festschrift herausgegeben, die die langjährige Arbeit des BBZ schildert und würdigt. Darin kann man auch einiges über den erfolgreichen Einsatz der DNLA-Verfahren in den verschiedenen Programmen nachlesen.

Alleine die Zahlen sprechen für sich:

1918 Teilnehmerinnen und Teilnehmer bis heute alleine im Programm AiS – Ausbildung in Sicht.
Rund 3800 durchgeführte DNLA-Tests.
Kompetenzaufbau, bessere Ausbildungs- und Arbeitsplatzchancen für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

– eine absolute Erfolgsgeschichte, für alle Beteiligten.

Erfolgsgeschichte BBZ mit DNLA hier im PDF Herunterladen

DNLA-Partner taledge solutions develops talent in India

Helping people in India to develop their talent in skills, with DNLA and other methods: taledge solutions ltd.

The story of DNLA in India starts in – Ho Chi Minh City

It is an amazing story, goes back to 2016 at Ho Chi Minh City (Vietnam) Airport, which is usually crowded, but at that time, it was unusually quiet. Here, a DNLA-consultant who was involved in a large leadership development project in the public sector crossed path with Amitabh Chaturvedi , who had been developing a vision for the talent in the beautiful country of India to seamlessly synchronize the expectations corporates have from the ever-growing talent pool, and how this talent is nurtured at various levels, right from the beginning of college education. During this very interesting discussion, they struck a chord and developed a long-term commitment in the form of partnership.

In the words of Amitabh, who is a very strong proponent of early-stage holistic development of individuals for a fulfilling professional journey, there are ample educational opportunities and room for improvement in the overall talent scenario in India, where exists ample human potential, but sometimes not completely unleashed due to lack of minute understanding and focused development approach that is required for a brighter future. He strongly feels that in the area of self-development and soft skills, which are critical factors for further professional success, there exists a gap in the majority of available talent and he aims to overcome this together with his partner, Janardhan Parthasarathy, who equally has over 23+ years of rich and diverse experience of handling various leadership roles in the field of Chemical Engineering, Sales and Business Development in the Oil & Gas Industry.

With this common vision of unleashing and developing individual potential harnessing the rich experience coming from their expert consultants, he and his partner ventured into Taledge Solutions Private Limited in the year 2019. A promising website, state-of-the-art education & development programs, as well as the lined up potential customers, were surely a recipe for a bright and successful future.

Then in the year 2020, the Corona pandemic struck, and suddenly the conditions changed dramatically. The companies had to reprioritise their requirements and the universities and students had to face completely different unprecedented existential challenges.

Hence, it took a lot of time, patience, and perseverance for the Taledge team to continue on the chosen path.

However, Amitabh Chaturvedi and his partner Janardhan Parthasarathy kept on following their vision and have been unstoppable irrespective of the deadly pandemic.

Amitabh Chaturvedi and Janardhan Parthasarathy.

DNLA and taledge: It´s all about Developement

As the Corona situation started stabilising and mass vaccinations began, hopes of moving ahead built up and both the partners continued their journey with optimism. Further, they are even stepping up their efforts to publicise their top-class educational services.

By virtue of their rich experience in industry consulting, they also conduct valuable workshops & webinars for the students as well as the corporates.

taledge´s unique edge-methodology: Expert-Driven-Growth-Enablement (EDGE).

“Taledge is committed to bringing talented individuals closer to their aspired profession by identifying & improving their competitive strengths, ”, says Amitabh, “and soft skills is a key component of that”.

Here DNLA, with the scientifically proven assessment tools and development approach, plays an extremely important role.

DNLA and taledge: Partners for development in India

Entering the next phase and taking new expertise on board

To help bring in those who need the support and solutions which Taledge offers – the individuals, professionals, and students as well as those who have an interest in developing and finding qualified young people – employers, entrepreneurs, and educational institutions – Taledge decided to take Neelima Badhuri on board. Neelima has quite a unique skill set; she is an experienced project manager who so far has been working in the Oil & Gas Industry mostly – not surprising, as she holds a Bachelors’s degree in Electronics and Instrumentation Engineering. But at the same time, she is also about to complete her Master´s Degree in Organizational and Industrial Psychology because of her keen interest in understanding Human Psychology. She also holds a Postgraduate Diploma in Marketing Management.

Neelima Badhuri

Equipped with these qualifications and knowledge, Neelima is the “outboard engine” that will help give the Taledge-“ship” the decisive momentum and bring it on course.

“Social Competencies, as well as many aspects of Leadership & Management competencies, are severely lacking in today’s workforce and these are critical for one’s success in professional as well as personal life. Understanding these gaps and focussing on them at an early stage can set an individual’s career to soaring heights. Along with our partner DNLA, Taledge is confident in walking on the path of deep development of these core competencies and bridging the gap between academic institutes and corporates” says Neelima.

Currently, intense talks and meetings are underway with educational institutions, universities, and corporates (with a certain focus on international ones, that are active in India and Europe).

So the story goes on, and it will be a story of success – thanks to the motivation and engagement of the Taledge Team, which, in turn, will help others to identify, develop and unleash their potential.

Unleash your potential, develop your skills - with DNLA and with taledge in India.

ESK-Fragenkatalog eigens für Hochschulmitarbeitende angepasst.

Bei „Personalentwicklung“ denkt man vielleicht zunächst an große Unternehmen. Dabei ist Personalentwicklung – Unterstützung für jede und jeden Einzelnen und gute Zusammenarbeit untereinander – überall wichtig, wo Menschen gemeinsam etwas erreichen wollen. So auch an den Hochschulen, die oft zu den größten Arbeitgebern vor Ort zählen. Diese haben besondere Anforderungen. Und wir haben dafür besondere Lösungen gefunden. Lesen Sie im Folgenden, wie DNLA auf die Bedürfnisse und Besonderheiten bei der Anwendung für Hochschulmitarbeitende eingeht.

(mehr …)

Wir haben untersucht, welche New-Work-Skills mit DNLA entwickelt werden können.

Benötigen neue Arbeitsformen und -techniken auch neue Soft Skills? Wir haben es untersucht! — Neue Arbeitsformen und -techniken: New Work.

XING, NEW Work SE und DNLA: Die Gemeinsamkeiten

Kürzlich erschien eine XING-Umfrage mit dem Titel „Diese New-Work-Skills müssen Arbeitnehmer künftig mitbringen“. Das hat uns natürlich interessiert. Wir haben die in der Befragung identifizierten New-Work-Skills einmal mit den Faktoren im DNLA ESK verglichen – mit erstaunlichen Ergebnissen!

DNLA und XING, das bekannteste Deutschsparachige Soziale Netzwerk für Job und Karriere, haben mehr gemeinsam, als man zunächst denkt. Schaut man sich den Leitspruch des XING-Mutterunternehmens „New Work SE“ an, dann heißt es da wir „[…] arbeiten […] jeden Tag daran, die Zukunft der Arbeit im Sinne der Menschen zu gestalten. Unsere Produkte und Services sind dabei ein wesentlicher Baustein, die Arbeitswelt für den Einzelnen erfüllender und gleichzeitig Unternehmen noch erfolgreicher zu machen.“

New-Work-Skills und DNLA

Diese Selbstbeschreibung könnte genausogut von DNLA stammen – wir können sie bedenkenlos unterschreiben. Es gibt also eine hohe Übereinstimmung bei den Zielen, die beide verfolgen. Schauen wir nun, wie gut sich die Faktoren decken, die als „New-Work-Skills“ identifiziert wurden. Die Folgende Tabelle zeigt links die Ergebnisse der Befragung von insgesamt 2000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Rechts sind die entsprechenden DNLA(-ESK)-Faktoren aufgeführt:

New-Work-Skills laut XING-Umfrage	DNLA-Faktoren
1. Bereitschaft, Neues zu lernen	Initiative, Flexibilität
2. Kommunikationsfähigkeit	Auftreten, Kontaktfähigkeit
3. Leistungsbereitschaft	Leistungsdrang, Einsatzfeude
4. Fähigkeit, mit unterschiedlichen Menschen zusammenarbeiten zu können	Gender- und Diversitykompetenz, Auftreten,
5. Anpassungsfähigkeit	Flexibilität
6. Fairness
7. Kritikfähigkeit	Kritikstabilität
8. Veränderungsbereitschaft / mentale Flexibilität	Emotionale Grundhaltung, Flexibilität
9. Konfliktfähigkeit	Selbstsicherheit, Konfliktverhalten (MM)
10. Selbstmanagement	Eigenverantwortlichkeit, Initiative

Man sieht: Bis auf die Fairness, die mehr eine moralische Qualität ist und kein klassischer Sozial-Kompetenzfaktor, werden alle New-Work-Skills gut von DNLA erfasst. Und das mit einem Instrument, das ja seinen Anfang vor über 30 Jahren nahm. Auch hier zeigt sich wieder einmal, dass die Skills, mit denen wir uns beschäftigen top-aktuell sind. Woran das liegt? Weil die 17 Erfolgsfaktoren, die im Zentrum von DNLA ESK stehen, Kernfaktoren des beruflichen Erfolgs und somit sozusagen „zeitlos wichtig“ sind. Egal ob unter Bedingungen von New Work, in Pandemiezeiten oder in einem ganz klassischen Arbeitskontext.

Daumen hoch: Gut gerüstet für die neue Arbeitswelt- mit New-Work-Skills und DNLA! — Daumen hoch: Gut gerüstet für die neue Arbeitswelt!

Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - theoretisch fundiert, aktuell, verständlich, praxisnah. — Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

„Ich bin beeindruckt, von den vielen guten Wegen, die die Organisationen für sich gefunden haben, um Sozialkompetenz zu managen. … Ich denke, dass jeder Leser eine Erfolgsgeschichte sehr nahe an seiner eigenen beruflichen Entwicklung finden kann.“
Prof. Dr. Bernd Ahrendt und Ulrich Heuke über „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

Seit kurzem ist das neue Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ auf dem Markt. Erschienen ist das Buch im Haufe-Verlag. Wir konnten zwei der insgesamt 4 Autoren – Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Frank Tubbesing – zu einem Gespräch gewinnen. Sie schildern darin, was dieses Buch für Fachleute wie für Einsteiger besonders wertvoll macht, welche Erkenntnisse man aus der Lektüre gewinnen kann – und welche neuen Buchprojekte schon in Planung sind.

Zwei der Autoren von „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ im Interview: Ulrich Heuke und Prof. Dr. Bernd Ahrendt.

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…und DNLA und JugendCoach Axel Jagemann helfen ihr dabei.

„Nachdem ich selbst jahrelang erfolglos versucht habe meine Prüfungsangst und Passivität am Leben zu „bekämpfen“, sowie meine Selbstsicherheit zu stärken, habe ich mich endlich entschlossen was dagegen zu unternehmen.

Eine Studentin überwindet Prüfungsangst, Schüchternheit und Passivität
Hier der komplette Erfahrungsbericht der Studentin:

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DNLA fördert Talente

Champions von heute und Champions von Morgen: DNLA fürdert Talente. — Heute Entwicklungs-Meister, morgen hoffentlich Titelträger – DNLA fördert Talente!

Die reguläre Saison, die Playoffs und der diesjährige Pokalwettbewerb sind gespielt. Für eine Trophäe oder einen offiziellen Titel hat es am Ende knapp nicht gereicht. Jede Menge Gewinner gibt es trotzdem. Zeit für einen Rückblick und für einen Ausblick unter der Überschrift „Champions von heute und Champions von morgen“. Und für letztere, da ist auch DNLA ein kleines Stück weit mit verantwortlich. Als offizieller Supporter von BBU01 ratiopharm Ulm Basketball fördern wir mit unseren Analysen DNLA SKS – Soziale Kompetenz Sport und mit unserem fachlichen Know How die Talente in den Nachwuchsmannschaften. Das gemeinsame Ziel dabei: Jeden individuell weiterzubringen. Und im Idealfall aus hochtalentierten Jugendlichen – oft schon Junioren-Nationalspieler – gestandene Profis zu machen.

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Interview mit Führungskräftecoach Andreas Weippert (AW Führung & Coaching)

DNLA-Berater Andreas Weippert - er erzählt von seinen Erfahrungen und vom Nutzen von DNLA für die Beratung und für seine Arbeit mit den Kunden(unternehmen). — Andreas Weippert

An dieser Stelle wollen wir hier eine Stimme aus der Praxis zu Wort kommen lassen – jemand, der als Berater vor noch gar nicht langer Zeit zum DNLA-Netzwerk gekommen ist, und der es geschafft hat, innerhalb kürzester Zeit für sich selbst und für die eigenen Kunden den Nutzen von DNLA herauszuarbeiten.

Lesen Sie hier das Interview mit Andreas Weippert und erfahren Sie mehr über den Nutzen für die Beratung:

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Neues Fachbuch mit zahlreichen Beiträgen von DNLA im Haufe-Verlag erschienen

"Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln" - Das neue Fachbuch von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing — Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

Soft Skills und Sozialkompetenzen werden immer wichtiger für jeden von uns und für die Unternehmen. Wie aber kann man eine Bestandsaufnahme der vorhandenen und der benötigten Sozialkompetenzen vornehmen? Wie kann man die benötigten Kompetenzen gezielt entwickeln und stärken? Das neue Fachbuch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing gibt Antworten.

Das Buch beschreibt fundiert die Analyse und Entwicklung von Sozialkompetenzen und das praktische Controlling sozialer Kompetenzen (CsK). Zahlreiche Best-Practice-Fallbeispiele runden das Ganze ab und machen das Buch zu einem wertvollen und praxisnahen Werkzeug für alle, die ihre Unternehmen und ihre Mitarbeitenden voranbringen wollen.

Breiten Raum dabei nimmt auch DNLA ein – in den einführenden Theoriekapiteln zu Anfang und in zahlreichen Praxisbeispielen z.B. von der Polizeiakademie Niedersachsen, der Stadt München oder dem IT-Unternehmen perbit.

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Coaching, Bewegung, Impulse und Spenden sammeln für einen guten Zweck – das alles vereint die Benefiz-Wanderung von DNLA-Partner Samy Hashish (adalea)

Wandern, sich dabei fit halten und die Natur genießen Dabei ein Stück des Weges von Anderen begleitet werden. Ins Gespräch und auf gute Gedanken kommen. Bis hin zu einem ersten „Coaching to go“. Und damit auch noch etwas Gutes für die tun, die es am Nötigsten haben? Eine prima Idee, diese „Walk & Talk“- Spendenaktion von DNLA-Partner Samy Hashish die wir gerne unterstützen!

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Wie die Organisationsgestaltung die Kreativität Ihrer Mitarbeitenden beflügelt

Kreativität fördern: Mit einem Stift wird be creative geschrieben und eine Glühbirne gezeichnet. — Innovationen und Kreativität spielen in fast jedem Beruf eine bedeutende Rolle.

Höher, weiter, schneller, neu und immer besser – das ist vieler Orts die Devise.
Innovationsprozesse und kreative Ideen sollten von Führungskräften und Unternehmen aktiv angestoßen werden. Aber was können Manager*innen tun, um gezielt die Kreativität von Mitarbeiter*innen zu fördern?

Kreativität fördern: Auf die Gestaltung der Organisation kommt es an

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Infos zum diesjährigen Kongress und zu den diesjährigen DNLA Awards

Normalerweise würden wir an dieser Stelle über den Jahreskongress für die DNLA Partner berichten. Kongressimpressionen, Kolleginnen und Kollegen beim Networking, neue spannende Projekte aus der Praxis und Innovationen bei DNLA – das alles wäre hier zu sehen. Die Corona-Situation durchkreuzt diese Pläne noch. Wir blicken dennoch voraus auf den Kongress und wir fordern Sie auf, uns jetzt die Kundenprojekte zu nennen, die so gut und innovativ sind, dass sie eine Auszeichnung mit dem DNLA Award verdienen.

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Rückschau und Ausblick, wie es weiter geht

Am 29. und 30.01. fand – online – der Kongress für Unternehmensbegeisterung statt und DNLA war dabei (siehe auch https://www.dnla.de/dnla-beim-kongress-fuer-unternehmensbegeisterung/). Hier berichten wir, was sich seit dem Kongress getan hat. Außerdem zeigen wir auch ein spannendes Video vom DNLA-Vortrag beim Kongress.

Kongress für Unternehmensbegeisterung - Wie man auch in Krisenzeiten Menschen motiviert und Teams begeistert. — Einfach spitze: Der Kongress für Unternehmensbegeisterung

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Einzigartige Studie und Coachingkonzept von Stuntman, Coach und Berater Holger Schumacher – Soft Skills und der richtige Umgang mit Risiken

Wie viel Stuntman steckt in Dir?

Stuntman und Business-Coach Holger Schumacher

Gibt es eine „Stunt DNA“? Stuntmen gelten als Experten im Umgang mit Stress und Risiken. Und das sind sie tatsächlich. Ihm Rahmen einer Studie und mit Hilfe von DNLA hat Stuntman Holger Schumacher die DN(L)A (die nötigen außerfachlichen Kompetenzen) der Stuntmen ermittelt und daraus ein Konzept entwickelt, mithilfe dessen jeder den Stuntman in sich entdecken und den eigenen Umgang mit Risiken optimieren kann.

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Neuer Artikel über Pflegeeinrichtungen, zur Bedeutung der Führungskräfte für die Stimmung im Team und für die Attraktivität als Arbeitgeber.

Gerade in schwierigen Zeiten kommt es einmal mehr auf die Führungskultur in den Einrichtungen an. Der Caritasverband Speyer hat dies erkannt und investiert in die Kompetenzentwicklung der Führungskräfte. Mehr dazu lesen Sie hier im Folgenden und im Beitrag in der aktuellen Ausgabe der Fachzeitschrift CAREkonkret.

Durch das Verfahren und die Gespräche werden Entwicklungsthemen und Stärken der Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar dargestellt. Foto: Adobe Stock/contrastwerkstatt Copyright: CAREkonkret.

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Empfehlung für DNLA in Stellungnahme des Europahaus Land Brandenburg e.V. für die Wirtschaftsförderung Brandenburg.

Der Fachkräftemangel ist und bleibt eine große Herausforderung für die Unternehmen in Deutschland. Es gibt dazu viele gute Ideen und Initiativen zur Lösung. Eine davon kommt aus Brandenburg. Der Auftrag richtete sich von der Wirtschaftsförderung Brandenburg an das Europahaus Land Brandenburg e.V. gemeinsam mit der Handwerkskammer Cottbus. Sie sollten ermitteln, ob und wie sich Anerkennungsprozesse bei der Gewinnung von Fachkräften aus den sog. Drittstaaten beschleunigen lassen. Dabei spielen onlinebasierte Kompetenzermittlungsverfahren für Fachkräfte im Handwerk eine wichtige Rolle. Wie genau, beschreiben wir kurz im Folgenden.

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Qualität der DNLA-Beratung: 1,3 – sehr gut, Passgenauigkeit des ESK-Ergebnisses: 4,4 (von maximal 5)!

Für Potenzialanalyseverfahren und Diagnostikinstrumente ist wichtig, dass sie wissenschaftlich fundiert und von hoher Validität sind. Ein weiteres, zusätzliches Gütekriterium, das gerade für die Praxis wichtig ist, ist zudem die Soziale Akzeptanz und die Zufriedenheit der Teilnehmer*innen mit den Verfahren.

Wir haben anhand der Feedbacks von insgesamt 157 freiwilligen Übungskandidatinnen und Übungskandidaten aus dem letzten Jahr ausgewertet, wie zufrieden sie mit den DNLA-Verfahren und der DNLA-Beratung sind. Die – exzellenten – Ergebnisse aus diesen Kundenfeedbacks stellen wir hier vor.

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Wie man das Potenzial von Gründer*innen erkennen und fördern kann

Die eigene Idee verwirklichen und mit dieser Innovation den Lebensunterhalt verdienen – das ist der Traum Vieler. Doch was genau sind eigentlich Start-ups? Und wer sind die typischen Unternehmensgründer? Woher kommen Sie? Wer hat das meiste Potenzial, erfolgreiche Unternehmen zu gründen? Worauf kommt es dabei an und wie kann man dieses Potenzial erkennen? Eine erste kurze Antwort auf diese Fragen liefert der folgende Beitrag.

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ESK-Fragenkatalog eigens für den kirchlichen Bereich angepasst.

Bei „Personalentwicklung“ denkt man vielleicht zunächst an große Unternehmen. Dabei ist Personalentwicklung – Unterstützung für jede und jeden Einzelnen und gute Zusammenarbeit untereinander – etwas, das überall wichtig und gefragt ist. Lesen Sie im Folgenden, wie wir bei DNLA auf die Bedürfnisse bei der Personalentwicklung bei einem ganz besonderen „Betrieb“, der Kirche, eingegangen sind.

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Jugend-Mannschaft der GIESSEN 46ers nutzt DNLA zur Weiterentwicklung der eigenen Potenziale

Im Einzel- wie im Teamsport sind Soft Skills ein entscheidender Erfolgsfaktor. Wie sehr kann ich mich auf ein Ziel hin ausrichten? Wie gehe ich mit Druck um? Wie mit Niederlagen oder mit Kritik? Vertraue ich meinen eigenen Fähigkeiten? Und kann ich mich schnell auf neue Situationen einstellen? Das alles sind Sozialkompetenzen. Wie sie gezielt entwickelt werden, zeigt ein Projekt beim Jugend-Basketball-Bundesligisten BBA GIESSEN 46ers e.V..

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Mit DNLA werden Führungskräfte auf künftige Anforderungen vorbereitet

Standortbestimmung dank DNLA

Die Landeshauptstadt München investiert in ihre Führungskultur und passt sich so zukünftigen Anforderungen an. Das Projekt zur Führungskräfteentwicklung ist nun als Case Study in der Fachzeitschrift Personalwirtschaft erschienen.

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Wie DNLA bei der Auswahl und Entwicklung talentierter Nachwuchs-Basketballer hilft

DNLA ist offizieller Supporter der BBU ’01 ratiopham Ulm.

DNLA engagiert sich mit DNLA SKS – Soziale Kompetenz Sport schon lange in vielen verschiedenen Sportarten, von Tischtennis und Tennis über Badminton bis hin zu Fußball oder Basketball. Erstmals ist DNLA nun aber auch offizieller Vereinssponsor, und zwar bei einem Verein aus der ersten Basketball-Bundesliga (easyCredit BBL), BBU ‘01 ratiopharm ulm.

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Armin Leienbach, Leiter des Bildungszentrums der Provinzial Rheinland Versicherung, über das Projekt.

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Coachingbedarf und Coachingmarkt

Welche Skills benötigen gute Coaches?

Soft Skills, die einen guten Coach auszeichnen:

1. Achtsam zuhören können, Empathie, und der Aufbau der Beziehungsebene:

2. Persönlichkeitskompetenz / Emotionale Intelligenz:

3. Kommunikationsfähigkeiten:

4. Feedback einholen und nutzen:

5. Flexibilität:

6. Emotionale Grundhaltung und positives Mindset:

7. Systematik, strukturierte Arbeitsweise:

8. Nein sagen können und Grenzen erkennen:

Wie kann ich meine Coaching Skills verbessern und entwickeln?

Coaching Skills verbessern mit Hilfe von DNLA: Der Umsetzungs- und Beratungsprozess

Wollen Sie DNLA kennen lernen und ausprobieren?

DNLA-Jahreskongress 2024: Infos und Eckdaten

Do. 26.09. Vorabendprogramm

Fr. 27.09. DNLA-Jahreskongress

DNLA-Jahreskongress 2024: Programm-Highlights

DNLA-Jahreskongress 2024: Die Anmeldung

Das Thema des VdU-Jahreskongresses: „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“.

Vor Ort beim VdU-Jahreskongress 2024 in Berlin: Sabine Grosser (IKOS – Institut für Kommunikation, Organisation, Selbstführung) und Alexander Tychy (DNLA GmbH).

Der VdU – Unternehmerinnen aus Leidenschaft

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Fördermittelprofis geben Orientierung

Kommerzielle Anbieter:

Beratung bei der lokalen Wirtschaftsförderung:

Die Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums:

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Programme gibt es.

1. BAFA Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“

2. Das Nachfolgeprogramm für das erfolgreiche Programm „Unternehmenswert Mensch“: INQA-Coaching.

3. Regionale Angebote, zum Beispiel der „Bildungsscheck NRW“.

Fördergeld für Beratungsunternehmen: KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige.

Eine Chance für erfolgreiche Beratungsangebote für Ihre Kunden: Direkte Integration von Fördermitteln in Ihre Beratungsangebote an die Kunden

DNLA Erfahrung von erstmaligen Nutzer*innen und (Privat)kund*innen:

DNLA Erfahrung von Schulungsteilnehmer*innen und neuen Partnern:

Interview mit Thorsten Ebeling über Stars@work:

Thorsten, wie ist die Idee zu „Stars@work“ entstanden?

Danke Thorsten, das klingt super spannend, und bringt mich direkt zu Punkt 2: Was sind eure Ziele für dieses Jahr?

Das klingt nach einer Menge Arbeit – aber auch nach einer Menge Spaß. 🙂 Welche konkreten Schritte stehen nun an, woran arbeitet ihr derzeit bei Stars@work?

Gibt es schon konkrete Erlebnisse, die ihr mit uns teilen wollt?

Da bahnt sich etwas Großes an. Das ist nicht alleine zu schaffen. Welche Unterstützer und Partner habt ihr bereits und welche Art von Verstärkung könnt ihr noch gebrauchen?

Wenn nun Interessenten – Unternehmen oder junge Leute / Auszubildende, aber auch Kolleginnen und Kollegen aus dem DNLA-Partnernetzwerk euch kontaktieren wollen, wie seid ihr am besten zu erreichen?

Wer mit Thorsten Ebeling in Kontakt treten und mehr über Stars@work erfahren möchte, findet hier weitere Informationen:

Über Thorsten Ebeling und Sandra Schlenker, die Initiatoren von Stars@work:

Was versteht man unter „Neurodivergenz“ und „Neurodiversität“?

Neurodivergenz und Neurodiversität im Unternehmen:

Vielfalt in Unternehmen: Ein Thema mit vielen Facetten.

Neurodivergente im Arbeits- und Unternehmensalltag:

1. Bewusstsein schaffen und sensibilisieren

2. Schwierigkeiten und Bedürfnisse erkennen

Reflexion: Wie ist es bei dir selbst: Bist du denn noch „ganz normal“?

3. Pragmatische, einfache Lösungen suchen

Neurodiversität als Herausforderung und Chance in Unternehmen

Female Leadership in Deutschland: Die Lage im Jahr 2024

Herausforderungen in Sachen „Female Leadership“: Darum sind Frauen in Führungspositionen immer noch massiv unterrepräsentiert.

Unser Fazit, kurzgefasst: Die Verantwortung für die aktuelle Rollenverteilung und den Status Quo in Sachen Female Leadership liegt gleichermaßen bei den Unternehmen als auch bei den Frauen selbst.

Wie können Unternehmen von Female Leadership profitieren?

Die Voraussetzungen für Female Leadership: Sind Frauen denn wirklich in der Lage, Führungsverantwortung zu übernehmen?

Dürfen Female Leader Emotionen zeigen? Wenn ja wie viele?

Frauen als Networking-Amateure!?

Das offene Geheimnis der gläsernen Decke

Fazit:

Female Leadership: An vielen Orten tut sich etwas! Konkrete Programme und Initiativen:

Das Horizonte-Programm:

Das Female-Leadership-Programm von GROW-Experts:

Zu den Autorinnen, Katrin Ziehm und Stephanie Munzert (GROW Experts):

[1] Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[2] Die veränderte Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess: Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[3] Internationales Recruiting

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[5] Blended Workforce und Flexible Arbeit: Eine Mischung aus unterschiedlichen Arbeitsmodellen bleibt beliebt

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

DNLA Erfahrung von erstmaligen Nutzerinnen und (Privat)kundinnen:

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:
Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen