„Stars@work“: Ausbildung neu denken, wert-voll ausbilden und Wachstum erreichen.

Unser DNLA-Netzwerkpartner Thorsten Ebeling und seine Partnerin Sandra Schlenker haben die Initiative „Stars@work“ ins Leben gerufen. Wir haben mit Thorsten über ihre Ideen und Ziele gesprochen.

Interview mit Thorsten Ebeling über Stars@work:

Thorsten, wie ist die Idee zu „Stars@work“ entstanden?


Thorsten:

  • Vor 6 Jahren hat mich mein Kunde, die Lieblingsbar in Hannover, damit beauftragt für ihre Auszubildenden Persönlichkeitsentfaltung für eigendynamische Gastfreundschaft zu trainieren.
    Das habe ich die ersten 2 Jahre gemeinsam mit den Inhabern entwickelt und auf Basis Blended Learning in Kombination mit strukturierter Begleitung durch Mentoren (Ausbildern).
  • Mit den ersten 8 Teilnehmenden haben wir tolle Erfolge und Stories erzielt, die allerdings nicht oder nur teilweise messbar die gewünschten Ergebnisse brachten.
  • 2020 habe ich mit Sandra beruflich eine Weiterbildung auf Mallorca angeboten. Weil die Pandemie begann, haben wir letztlich 3 Wochen fast allein dort verbracht und die Zeit genutzt, das Programm zu verfeinern.
  • Die Kernideen sieht man hier im Bild:

Ein völlig neuer Ansatz? Stars@work ist anders!
Die einzelnen Phasen im Stars@work-Programm.

Der Weg bei Stars@work (Grafik von der Stars@work-Webseite www.wertvoll-ausbilden.de).

  • Mit einigen kleineren Kunden und Einzelpersonen haben wir DNLA als Evaluations- und Kern-Entwicklungs-Tool eingeführt. Den begleitenden Online-Kurs haben wir so konzipiert, dass die Inhalte und Themen für jeden Menschen in jeder Situation anwendbar ist (bis jetzt sind nur unsere persönlichen Grenzen hinderlich).
  • Seit 2 Monaten sind wir in der letzten Testphase. Unsere Eigentests laufen hervorragend. Die ersten Pilotprojekte sind gestartet und die Ergebnisse übertreffen unsere Erwartungen.
  • Unser Produkt „WERTvoll ausbilden“ hat nun einen Reifegrad zur Skalierung.

Danke Thorsten, das klingt super spannend, und bringt mich direkt zu Punkt 2: Was sind eure Ziele für dieses Jahr?

Thorsten:

  • Unsere Ziele in 2024? Nun, mit „WERTvoll ausbilden“ wollen wir bis zum 1.9. 500 Teilnehmende akquirieren. Die dafür nötigen DNLA-Gutachten und Feedbacks, die Betreuung, das bekommen wir von unseren Ressourcen abgebildet.
  • Während der Fertigstellung von „WERTvoll ausbilden“ ist zudem noch ein „Nebenprodukt“ entstanden. „start@work“, unser Berufsorientierungskurs.
  • Hier können wir das Potential noch nicht ganz abschätzen. Die ersten beiden Kandidaten, die gerade im Kurs aktiv sind, machen unterschiedliche Fortschritte. Das liegt daran, dass wir gerade einen Kandidaten nur Online mit telefonischer Begleitung betreuen und den anderen real mit tiefergehenden Methoden versorgen.
  • Die Ergebnisse in 3 Monaten werden mehr Erkenntnisse bringen. Wir sind davon überzeugt, dass das Produkt noch viel mehr Potential hat. Dazu sind wir in vorbereitenden Gesprächen mit der Wirtschaftsförderung Hannover und der Regierung der Region Hannover, um ein erstes gemeinsames Projekt dazu zu starten.

Das klingt nach einer Menge Arbeit – aber auch nach einer Menge Spaß. 🙂 Welche konkreten Schritte stehen nun an, woran arbeitet ihr derzeit bei Stars@work?

Thorsten:

Ja, natürlich ist viel zu tun, um so etwas ans laufen zu bringen. Unsere Prioritäten dabei sind derzeit:

1. Die Akquise unserer ersten 500 Teilnehmer*innen.
2. Die Fertigstellung der Landingpage (www.wertvoll-ausbilden.de) und der Homepage (www.starsatwork.de)
3. Die Vollendung der „bürokratischen“ Unternehmensgründung in Spanien
4. Bis Ende April wollen wir unsere erlebten Highlights verfilmen und in Stories verpacken, die wir gemeinsam für unsere Aussenwirkung nutzen können. Wir planen 2 x im Jahr eine Produktion, die dann Content für 12 Monate oder mehr bietet.

Gibt es schon konkrete Erlebnisse, die ihr mit uns teilen wollt?

Wir haben zahlreiche Erlebnisse, die wir mit anderen teilen wollen. Hierfür haben wir schon vieles vorbereitet. Das wird im Moment noch professionell aufbereitet, um die verschiedenen Zielgruppen gut „abzuholen“. Folgt uns in den Sozialen (Business-)Netzwerken und seid gespannt, auf die Geschichten, die wir mit euch teilen werden!

Da bahnt sich etwas Großes an. Das ist nicht alleine zu schaffen. Welche Unterstützer und Partner habt ihr bereits und welche Art von Verstärkung könnt ihr noch gebrauchen?

Thorsten:

  • Zuallererst sehen wir natürlich euch, also DNLA, als strategischen Partner, weil DNLA die optimalsten Einstiegsbedingungen bietet für unsere Arbeit mit den Jugendlichen.
  • Ebenfalls strategischer Partner bei Stars@work ist Blinkit als Lernplattform-Anbieter.
  • Und als Mitstreiter sehen wir derzeit auch unsere Kunden, die ja das Programm mitgestalten sollen.

Darüber hinaus, da unsere Ressourcen begrenzt sind, suchen wir „externe Mentoren“, Coaches, Trainer, Berater, die unsere Produkte in Lizenz nutzen wollen. Zwei davon befinden sich schon bei uns in der Mentoren-Ausbildung.

Wenn nun Interessenten – Unternehmen oder junge Leute / Auszubildende, aber auch Kolleginnen und Kollegen aus dem DNLA-Partnernetzwerk euch kontaktieren wollen, wie seid ihr am besten zu erreichen?

Thorsten:

  • Jeder Interessent hat die Möglichkeit uns über Telefon, WhatsApp oder E-Mail zu kontaktieren. Über unsere Landingpage kann ein Informationsgespräch gebucht, Info-Material angefordert oder direkt der Kurs betreten werden.

Wer mit Thorsten Ebeling in Kontakt treten und mehr über Stars@work erfahren möchte, findet hier weitere Informationen:

Thorsten Ebeling
thorsten@starsatwork.de

Büro: +49 511 353 969 888

Ein Partnerportrait und weitere Informationen zu Stars@Work findet ihr hier: https://www.dnla.de/dnla_partner/thorsten-ebeling-trainer-coach-berater/

Über Thorsten Ebeling und Sandra Schlenker, die Initiatoren von Stars@work:

Thorsten Ebeling

Mensch & Mentor 

Thorsten Ebeling ist erst Installateur, wird dann Unternehmer und Investor, Buchautor, Trainer, Mentor, Berater und Coach. Er ist Prüfungsverantwortlicher, Strategie- und Kulturentwickler, Weiterbildner und leidenschaftlicher Lerndidaktiker und vor allem eins: Thorsten Ebeling ist Mensch. Sein Herz schlägt für Menschen und deren Entwicklung. Für seine Kinder, deren Freunde, die ihm anvertrauten Auszubildenden, die unter seinen nervenden Fragen auch schon mal den Kopf schütteln. Und dadurch den nötigen Stupser bekommen, um über sich hinauszuwachsen. Mehr als zehn Jahre beim Kinderschutzbund mit Jugendlichen aktiv und selbst Inhaber eines Ausbildungsbetriebs, kennt er nicht nur die hellen, sondern auch die Schattenseiten. Und daher weiß er ziemlich genau, wie man junge Menschen zum Strahlen bringt.

Sandra Schlenker

Mensch & Mentor

Sandra Schlenker ist Personal- und Organisationsentwicklerin. Mehr als 25 Jahre im Coaching, Training, Mentoring. Akademieaufbau in Konzernen. Entwicklung eines Knigge für Auszubildende. Assessment- Profi, E-Learning-Fachfrau und Virtual-Reality- Expertin. Frohnatur, die mit Humor und Herzlichkeit selbst härteste Brocken zum Lachen bringt. Detailverliebt. Kann mit ihrer Power Menschen zu Höchstleistungen motivieren und das auf allen Ebenen – vom Auszubildenden bis zum Vorstand. Weil sie über alle Hierarchien hinweg wirkt, gewinnt sie tiefe Einblicke in die Organisation und sieht das große Ganze. Passionierte Netzwerkerin und absolute Fachfrau in der Persönlichkeitsdiagnostik.

Was ist schon „normal“? Neurodivergenz und Neurodiversität als Herausforderung und als Chance im Unternehmen

Lange Zeit war es so, dass Menschen, die nicht in eine bestimmte „Schublade“ passen und die zu sehr von der Norm – die sich meist dadurch definiert, was für die Mehrheit der Menschen in einer Gesellschaft „normal“ ist bzw. scheint – abweichen, bestimmte Wege und Möglichkeiten verschlossen blieben. Das galt auch und gerade im beruflichen Bereich, und in vielen Unternehmen ist das leider auch heute noch so. Aber langsam setzt ein Umdenken ein: Immer mehr Unternehmen beschäftigen sich mit dem Thema „Neurodiversität“.
In diesem Beitrag beleuchten wir, was „Neurodivergenz“ und „Neurodiversität“ sind und warum diese Themen für unsere Arbeitswelt immer wichtiger werden. Außerdem geben wir Tipps für die Praxis und zeigen, wie die Arbeit für alle besser organisiert werden kann.

Was versteht man unter „Neurodivergenz“ und „Neurodiversität“?


Neurodivergenz: Was bedeutet neurodivergent? Wenn die kognitiven Gehirnfunktionen eines Menschen von denjenigen abweichen, welche die Gesellschaft als innerhalb der Norm liegend (also als «normal» oder «neurotypisch») definiert, dann wird dieser Mensch als neurodivergent bezeichnet.

Diagnosen wie Autismus (bzw. eine Ausprägung auf dem sehr breiten Spektrum von Autismus) und AD(H)S, aber auch Angststörungen und die neurologischen Auswirkungen von Traumata sind defizitär ausgelegt. Sie beschreiben in der Regel eine Abweichung von der Norm und machen diese Abweichung zu etwas schlechtem, krankhaftem. Außerdem werden sie in der Gesellschaft meist so gebraucht, dass Menschen auf einen einzigen Aspekt reduziert werden – „der da ist ein Autist“. Andere Eigenschaften und Fähigkeiten dieser Personen werden ausgeblendet, andere „Rollen“ scheinen für diese Personen nicht mehr vorgesehen.


Das bedeutet konkret: Neurodiversität steht für neurologische Vielfalt. Jeder Mensch, jedes Gehirn ist anders. Neurodiversität meint, dass es nicht den einen neurobiologischen Bauplan gibt, sondern viele verschiedene. Autismus, AD(H)S und andere Entwicklungsstörungen oder psychische Krankheiten sind nichts weiter als neurologische Varianten. Es sind Gehirne, die anders verdrahtet sind, anders geschaltet. Und die sich dementsprechend anders entwickeln, anders wahrnehmen und kommunizieren.

Neurodivergenz und Neurodiversität im Unternehmen:

Nach dieser Begriffsklärung und inhaltlichen Einordnung zum aktuellen Stand der Debatte wollen wir nun darüber sprechen, wie sich Neurodivergenz und Neurodiversität zum Alltag und den Anforderungen in den Unternehmen verhalten.

Dazu starten wir mit einem kleinen Experiment:

  • Bitte betrachten Sie das folgende Bild aufmerksam und überlegen Sie, welche der 4 abgebildeten Personen „neuronormal“ ist/sind und welche „neurodivergent“?

Symbolbild für Vielfalt im Unternehmen: Welche der 4 Personen am Tisch ist "neuronormal" und wer vielleicht "neurodivergent" bzw. "neurodivers"?

Symbolbild für Vielfalt im Unternehmen: Welche der 4 Personen am Tisch ist „neuronormal“ und wer vielleicht „neurodivergent“?

  • …und, wie lautet ihre Antwort? Ist der Mann im T-Shirt neuronormal oder neurodivergent? Und die Frau, die das Bild hochhält, ist sie neurodivergent, oder nicht? Und die beiden anderen Personen auf dem Bild?
  • Die Auflösung unseres kleinen Experiments: Ich weiß die Antwort auf die oben gestellte Frage genauso wenig wie Sie. Warum? Na, ganz einfach: Ich kenne die Personen auf diesem Foto genauso wenig wie Sie. Und genauso wenig wie Sie, weiß ich, ob eine der Personen auf diesem Bild in Wirklichkeit ADHS diagnostiziert bekommen hat, oder eine Form von Autismus, oder ob eine dieser Personen hochbegabt ist, oder hochsensibel.
  • Und genau das ist der springende Punkt an diesem Experiment: Wir wissen nicht wer „wie“ ist, und wir sehen den Menschen, mit denen wir bei der Arbeit zu tun haben nicht an, wie es in ihnen aussieht, wie ihre Neuronen strukturiert sind und wie ihre Gefühls- und Gedankenwelt aussieht.

Vielfalt in Unternehmen: Ein Thema mit vielen Facetten.

„Vielfalt im Unternehmen“ – das ist ein Thema, mit dem wir uns hier in dieser Artikelserie schon öfter beschäftigt haben.

Und genauso wie Menschen verschiedenen Alters, verschiedenen kulturellen Hintergrundes, mit verschiedenen Begabungen und mit unterschiedlich hoher Stressbelastung und Resilienz unterschiedliche Bedürfnisse haben und dem Unternehmen verschiedene Potenziale bieten aber auch verschiedene Herausforderungen stellen, so ist es auch mit neurodivergenten Menschen.

Neurodivergente im Arbeits- und Unternehmensalltag:

Der Anspruch hier soll und kann daher gar nicht sein, dem Thema „Neurodivergenz“ umfassend gerecht zu werden. (Für alle, die tiefer in das Thema eintauchen wollen hier eine Leseempfehlung).

Das Thema soll hier daher ganz pragmatisch vom Ende her gedacht werden, und daher stellt sich die Frage: „Wie kann man sicherstellen, dass alle – egal, wie ihre „Ausgangsbedingungen“ aussehen – die (für sie) optimalen Arbeitsbedingungen bekommen, unter denen sie möglichst ihr volles persönliches Potenzial entfalten können?

1. Bewusstsein schaffen und sensibilisieren

Wichtig ist zunächst einmal, sich bewusst zu werden, dass es bei der Art, wie Menschen denken und handeln und wie sie ihre Umwelt wahrnehmen nicht einfach nur eine Erscheinungsform gibt, sondern eine große Bandbreite. Das ist erst einmal nichts Besonderes, sondern genauso wie bei anderen Attributen.
Nehmen wir als Anschauungsbeispiel und zur plakativen Illustration einmal die Körpergröße: Die meisten Erwachsenen in Deutschland sind zwischen ca. 160 cm und 185 cm groß. Aber natürlich gibt es auch Menschen, die noch größer oder noch kleiner sind, und die deshalb nicht in diese Kategorie fallen, die für die Mehrheit der Bevölkerung in Deutschland zutrifft.

Besondere Vorteile - aber auch besondere Herausforderungen: Groß gewachsener Mensch als Profibasketballer. - Analog übertragbar auch auf das Thema "Neurodiversität".

Besonders groß zu sein kann Vorteile haben – zum Beispiel für Profisportler, die als Fußballtorwart oder Basketballspieler*in aktiv sind. Besonders groß zu sein kann aber auch Nachteile haben: Jemand, der 2,05 Meter groß ist, wird vielleicht nicht einfach Möbel (Stühle, Tische, Betten) oder Schuhe „von der Stange“ kaufen können, sondern eine spezielle Maßanfertigung benötigen. Auch der Abstand der Sitzreihen im Flugzeug wird sicher nach anderen Maßstäben berechnet und ist für jemanden, der so groß ist, viel zu eng bemessen. Und die Kehrseite von besonders guten Voraussetzungen, in einer Sportart wie Basketball erfolgreich zu sein, ist vielleicht das erhöhte Risiko für Gelenkschäden und andere körperliche Schwierigkeiten im Alter.
In anderen Sportarten ist es hingegen vorteilhaft, besonders klein und zierlich zu sein (zur Anschauung kann man sich zum Beispiel diese Bildergalerie über die „extremsten“ Olympia-Athleten ansehen).


Bei der Körpergröße ist es – im wahrsten Sinne des Wortes – offensichtlich, bei den Neurostrukturen in unserem Gehirn ist es das nicht, weil sie eben, für andere, aber auch für uns selbst, nicht direkt sichtbar sind: Wir alle unterscheiden uns, mal mehr, mal weniger stark voneinander. Die Folge davon ist, dass wir uns in mancherlei Hinsicht in einer bestimmten Umgebung sehr wohl fühlen und mit ihr besonders gut zurechtkommen, in einer anderen hingegen weniger – genauso wie ein extrem groß gewachsener Basketballprofi auf dem Spielfeld oder in einem engen Flugzeug.

Es ist wichtig, sich dieser Tatsache bewusst zu sein. Wir alle sind verschieden, und wir fühlen und unter verschiedenen Bedingungen wohl.

2. Schwierigkeiten und Bedürfnisse erkennen

Aus dieser Tatsache folgt, dass wir alle auch unterschiedliche Bedingungen haben, die wir brauchen, um unsere beste Leistung abrufen zu können. Und das bedeutet, dass eine „typische“ Arbeitsumgebung, beispielsweise ein Büro, das man sich mit anderen teilt, für viele Mitarbeitende einfach „okay“ sein wird, weder besonders toll noch besonders störend. Für einige, denen zum Beispiel soziale Interaktion besonders wichtig ist, ist solch eine Umgebung vielleicht geradezu ideal und unverzichtbar, um mit dem eigenen Potenzial die besten Leistungen bei der Arbeit erbringen zu können. Und für andere wiederum ist solche eine Arbeitsumgebung geradezu „Gift“ und sie können ihr Potenzial unmöglich ausschöpfen, weil sie mit der Geräuschkulisse, mit den vielen Menschen auf engem Raum und mit der Flut an Informationen und Sinneseindrücken nicht gut klar kommen.

Inspirierend, weil man eng mit anderen zusammenarbeitet und Ideen mit ihnen austauschen kann? – oder anstrengend und herausfordernd, weil viele Reize auf einen einstürzen? Die Arbeit in einem modernen Coworking-Space.

Wichtig für die Praxis in den Unternehmen und für gute und erfolgreiche Zusammenarbeit ist daher, nicht einfach anzunehmen, dass das, was für die meisten passend ist, automatisch auch für alle gut ist. Es ist also wichtig, genau hinzusehen – beginnend bei sich selbst und bei den eigenen Bedürfnissen. Man muss herausfinden, was für einen selbst wichtig ist, um auf Dauer gute Arbeit machen und gute Leistungen erbringen zu können. Und genauso wichtig, ist es natürlich, gerade für diejenigen von uns, die Führungsverantwortung in den Unternehmen haben, dass sie sich mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beschäftigen.


Selbstreflexion, eine hohe Personenorientierung und vor allem die Prinzipien empathische Führung helfen hier, und tragen dazu bei, den verschiedenen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und gleichzeitig auch den Zielen und Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden.

Was „empathische Führung“ bedeutet und welchen Prinzipien die empathische Führung folgt, das haben wir im Artikel „Empathische Führung muss zum neuen Standard in der Arbeitswelt werden!“ geschildert.

Das ist umso wichtiger, als viele Betroffene Bedenken haben, offenzulegen, wenn sie, zum Beispiel, ADHS oder ADS diagnostiziert bekommen haben – vor allem bei der Arbeit erscheint ihnen das riskant und nachteilig. Und das obwohl ADHS in der öffentlichen Wahrnehmung viel präsenter und anerkannter ist als zum Beispiel Zwangsstörungen.

„Verbaue ich mir da nicht noch irgendwelche Wege? Weil es sind natürlich bestimmte Stereotypen darüber im Umlauf und die da schon mal gelesen haben: Das sind so hibbelige Leute, Struwwelpeter oder so. Aber das bin ich gar nicht. Ich könnte dadurch Überlegungen provozieren oder wachtreten, die ich dann irgendwann auch nicht mehr im Griff habe. Ich bin immer noch derselbe Mensch“, sagt ein Mitarbeiter mit ADS über seine Situation.

Dabei könnte der offene Umgang dabei helfen, dass eine neue Normalität entsteht – in der Menschen im autistischen Spektrum, mit ADS, Zwangsstörungen und anderen neurodivergenten Ausprägungen ganz selbstverständlich dazugehören und mit ihren speziellen Sichtweisen und Fähigkeiten den Alltag für alle besser machen.

Reflexion: Wie ist es bei dir selbst: Bist du denn noch „ganz normal“?

Ein weiterer Aspekt beim Thema „Neurodivergenz“ ist, dass viele „Abweichungen“ vom „Normal“ bei den Betroffenen gar nie diagnostiziert wurden – und wenn, dann oft spät, erst im Erwachsenenalter, beispielsweise, wenn Eltern bei ihren Kindern feststellen, dass diese sich in bestimmten Lebenssituationen schwertun und dann Parallelen zu sich selbst erkennen. Ein aktuelles, prominentes Beispiel dafür ist der Mediziner, Fernsehmoderator, Kabarettist, Wissenschaftsjournalist und Schriftsteller Eckart von Hirschhausen. Er hat sich im Zuge einer Reportage intensiv mit dem Thema ADHS auseinandergesetzt – und im Zuge dieser Recherchen für die Reportage wurde bei ihm selbst auch ADHS diagnostiziert – was ihm eine neue Perspektive auf sich selbst und auf verschiedene Situationen im Beruf und im Alltag ermöglicht. Er selbst sagt zum Thema „Neurodiversität“: „Im Gesundheitswesen gibt es nur zwei Möglichkeiten, entweder man ist krank oder nicht. Im wirklichen Leben gibt es immer ein weites Spektrum von Fähigkeiten und Macken, von Leidensdruck und Laufbahnen. Menschen sind unterschiedlich, vor allem im Kopf. Diese Idee von ‚Neurodiversität‘ finde ich total spannend. Und genau dafür mache ich mich mit dieser Reportage stark.“

Ganz nebenbei: Das Beispiel „Eckhard von Hirschhausen“ zeigt ganz deutlich, dass neurodivergente Menschen, wie zum Beispiel jemand mit ADHS, genauso wie „neuronormale“ sehr erfolgreich und sehr leistungsfähig sein können.

Und gerade diese Tatsache, die in der Diskussion um Neurodivergenz manchmal noch zu sehr untergeht, ist auch ein Grund dafür, warum es höchste Zeit ist, dass sich auch die Arbeitgeber und Unternehmen stärker diesem Thema widmen und öffnen. Denn in Zeiten des extremen Fachkräftemangels finde ich meine zukünftig besten und wertvollsten Mitarbeiter*innen vielleicht genau da, wo ich sie zunächst nicht vermutet hätte (und wo andere, konkurrierende Unternehmen vielleicht noch aus Ignoranz nicht genau hinsehen).

3. Pragmatische, einfache Lösungen suchen

Im Umgang mit Neurodiversität im Unternehmen ist es letztlich wie im Umgang mit anderen Personengruppen und mit den besonderen Herausforderungen, die sich für sie und durch sie ergeben.

Der Grundsatz ist also derselbe. Der große Unterschied in der Praxis ist aber, dass es für andere Gruppen, zum Beispiel für AZUBIS und Berufsanfänger oder für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen in der Regel schon spezielle Unterstützung und entsprechende Programme gibt.

Für Hochbegabte, für Menschen mit ADHS, für Menschen mit Autismus und für andere neurodivergente Personengruppen gibt es solche Programme und Unterstützungsmaßnahmen aber nicht.

Dabei könnten schon Kleinigkeiten viel ausmachen. Ein gutes Beispiel beschreibt :

„Zum Beispiel jemand, der wirklich eine große Reiz-Schwäche hat im Großraumbüro. Der zum Beispiel dann eine extra Kopfhörervorrichtung haben darf. So. Dann ist da vielleicht eine Mama, die wirklich weiß, wenn ich jetzt aus der Arbeit komme, habe ich wieder drei Kinder und so würde es mir auch mal guttun, solche Noise-Cancelling-Sachen zu haben“, sagt Kristina Meyer-Estorf. Sie ist Job-Coach insbesondere für hochsensible, andersbegabte MIT-Menschen aus dem ADHS und Autismus-Spektrum und somit eine echte Neurodiversity-Expertin.

„Für mich ist das Inklusion“, sagt sie: „Wenn die Mama keine Autistin ist, dass sie trotzdem die gleichen Bedingungen haben darf wie der Mensch aus dem Autismusspektrum. Und dass der Autist, der ADHSler nicht extra fragen muss: Weil ich so anders bin, kann ich bitte das und das bekommen?“

Neurodiversität als Herausforderung und Chance in Unternehmen

Für unsere Arbeit in der Personalentwicklung ist Neurodiversität ein wichtiger Aspekt. Fassen wir also zusammen:

  • Neurodiversität stellt Unternehmen und Führungskräfte und Mitarbeitenden im Einzelfall durchaus vor Herausforderungen. Diese sind aber nicht so groß, dass sie nicht bewältigt werden könnten.
  • Am Ende des Tages ist es aber wie mit anderen individuellen Charakteristiken, zum Beispiel dem Alter, auch: Auch hier gibt es vielleicht besondere Situationen, Herausforderungen, die es zu meistern gilt und Bedürfnisse, die berücksichtigt werden sollten. Wenn man sich die Mühe macht und auf die Bedürfnisse aller eingeht und für die bestehenden Herausforderungen pragmatische, praktikable Lösungen findet, dann ist allen geholfen und alle im Unternehmen können ihre persönlichen Potenziale bestmöglich einbringen und alle im Unternehmen können von den Potenzialen profitieren.
  • Wichtig ist dabei, dass es keine „Pauschallösungen“ gibt: Genauso wenig, wie alle Azubis oder alle älteren Mitarbeitenden dieselben Bedürfnisse und Herausforderungen haben, kann man generell für beispielsweise „die ADHSler“ eine bestimmte Maßnahme anbieten, die dann für alle gleich gut funktioniert.
  • Auch wenn es mühsam ist: Es kommt immer auf den Einzelfall an. Diesen muss man genau betrachten und man muss sich, wenn man Personalentwicklung und Organisationsentwicklung vernünftig betreiben will, die Mühe machen, auf diesen Einzelfall zu schauen.

(Neuro-)diversität im Unternehmen - Akzeptieren, verstehen und lieben.


  • Und bei diesem Blick auf die konkrete Situation der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und im Unternehmen insgesamt, da helfen die DNLA-Potenzialanalysen und die dazugehörigen Feedbackgespräche.
  • Die Standortbestimmungen und Analyseergebnisse von DNLA, vor allem aber das Feedbackgespräch zu den Ergebnissen, laden zur (Selbst-)reflexion und zum Gespräch miteinander ein.
  • Sie bauen Brücken und zeigen, wie die Zusammenarbeit besser gelingen kann.
  • Und vielleicht müssen die Beteiligten in diesen Gesprächen vermehrt auch im Hinterkopf haben, dass manchmal, gerade wenn die aus anderen Zusammenhägen bewährten Erklärungsmuster nicht greifen, andere Dinge eine Rolle spielen können als man (der Mitarbeiterin / dem Mitarbeiter) auf den ersten Blick ansieht.

Das alles führt am Ende zu unserem Leitsatz „in jedem Mensch steckt Potenzial“. Oder, anders gesagt: Ein Mensch ist keine Diagnose, sondern ein Wesen mit Stärken, Bedürfnissen und Schwächen. Die Stärken gilt es zu erkennen, zu fördern und zu bewahren und auch die Bedürfnisse und „Schwächen“ gilt es zu erkennen und Lösungen zu finden, die dafür sorgen, dass die Potenziale der Mitarbeitenden möglichst voll zur Geltung kommen.

Die Top HR-Trends 2024 – und was sie für ihre tägliche (HR-)Arbeit bedeuten

Wortwolke zu HR-Trends 2024.

Das neue Jahr ist schon wieder einige Tage alt. Höchste Zeit also, auf die HR-Trends 2024 zu blicken: Was erwarten uns den Experten*innen zufolge für HR-Trends 2024? Und noch wichtiger: Was bedeutet das für die Arbeit der HR-Abteilungen im Unternehmen und der externen HR-Spezialistinnen? Welche Herausforderungen kommen auf sie zu? Und was kann helfen, diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern? Darauf blicken wir in diesem Artikel.

[1] Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz

KI-Anwendungen werden zunehmend Teil unseres Arbeitsalltags. Das eröffnet Chancen, stellt aber die Menschen und Unternehmen auch vor neue Herausforderungen. In jedem Fall ist KI eine Quelle von tiefgreifenden Veränderungsprozessen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

  • Auf jeden Fall können diese tiefgreifenden Veränderungsprozesse nur mit professioneller Begleitung der Führungskräfte und der Mitarbeitenden gelingen.
  • Die DNLA-Analyse- und Entwicklungsinstrumente sind wertvolle Hilfsmittel für das Change Management in Unternehmen.

[2] Die veränderte Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess: Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte

Fachkräftemangel und größere Möglichkeiten für Bewerberinnen und Bewerber durch moderne Technologien führen dazu, dass wir es mit einem Bewerbermarkt zu tun haben. Die Bewerberinnen und Bewerber begegnen den Unternehmen, die Fachkräfte suchen, also eher auf Augenhöhe als früher. Sie bewerben sich bei den Unternehmen, sie werden außerdem direkt vom Unternehmen angesprochen und egal, von welcher Seite der erste Schritt erfolgt – das Unternehmen muss sich bei den Mitarbeiter*innen in spe bewerben und seine Vorzüge als Arbeitgeber herausstellen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

  • Personalauswahl im heutigen Arbeitnehmermarkt heißt längst nicht mehr nur „ich suche mir ganz einfach die Besten aus“. Personalauswahl heute gleicht viel eher der Suche nach Rohdiamanten: Wer scheint vielleicht im Moment noch nicht so hell, hat aber viel Potenzial, so dass – um in diesem Bild zu bleiben – mit dem richtigen „Schliff“ der ganze Wert sichtbar wird, der in ihm steckt?
  • Außerdem rückt das Thema Arbeitgeberattraktivität immer mehr in den Fokus. Und Arbeitgeberattraktivität macht sich nicht an Äußerlichkeiten fest – Mitarbeiterorientierung, Flexibilität, ein motivierendes, attraktives Arbeitsumfeld und vor allem auch fähige Führungskräfte, das alles sind Faktoren, die aus Bewerber*innen und Mitarbeitenden richtiggehend Fans des Unternehmens machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Die (aktivere) Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess / Ihre verbesserten Möglichkeiten -> Die Personalbilanz hilft, eine ideale, für Bewerber*innen attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen.

[3] Internationales Recruiting

Der gerade schon angesprochene Fachkräftemangel in Verbindung mit neuen Technologien und Arbeitsformen (hier vor allem: Remote-Arbeit) führt auch dazu, dass die Unternehmen – und zwar nicht nur große Firmen, sondern auch Mittelständler, Handwerksbetriebe und Kleinunternehmen – sich überregional und international auf die Suche nach Fachkräften machen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Große Unternehmen, die ohnehin weltweit mit Standorten vertreten sind, sind hier normalerweise gut aufgestellt. Kleineren Unternehmen fehlen aber oft die Zugangswege und die nötigen Mittel, um weltweit Talente zu finden und sie an sich zu binden. Mit den richtigen HR-Partnern wie den Beraterinnen und Beratern aus dem DNLA-Netzwerk als Dienstleistern und den in über 20 Sprachen verfügbaren Analyseinstrumenten aus dem DNLA-Portfolio können sie diesen Nachteil ausgleichen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Internationales Recruiting. DNLA und die DNLA-Partner helfen hierbei auch kleinen und mittleren Unternehmen.

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:
Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen

Formale Qualifikationen und Abschlüsse sind wichtig, keine Frage. Aber in Zeiten des Fachkräftemangels in denen verstärkt auch Quereinsteiger Chancen bekommen, zählen in vielen Positionen mehr die Skills, die erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen, sowie das Potenzial der Bewerberinnen und Bewerber. Das klassische „Degree Based Hiring“, mit Blick auf möglichst gute formale Bildungsabschlüsse wird zunehmend abgelöst vom „Skill Based Hiring“. Das ist gut für die Kandidat*innen, stellt aber die HR im Unternehmen vor einige Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Wenn formale Qualifikationen und Abschlüsse an Bedeutung verlieren und es immer stärker darauf ankommt, welche Fähigkeiten die Bewerber*innen aktuell schon mitbringen und welches Potenzial sie in Zukunft besitzen, dann wird es noch wesentlich wichtiger – und schwieriger – sich ein genaues Bild von den Bewerberinnen und Bewerbern zu machen.
Bei den bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht die Aufgabe darin, kontinuierlich zu überprüfen, welche (Hard und Soft) Skills schon vorhanden sind, und welche noch (weiter) entwickelt werden müssen und dann entsprechende Bildungsangebote zu machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Fähigkeiten im Vordergrund (Fähigkeiten sind wichtiger als Abschlüsse) und lebenslanges Lernen. DNLA hilft bei der Personalauswahl.
Beruflich neu orientieren

[5] Blended Workforce und Flexible Arbeit: Eine Mischung aus unterschiedlichen Arbeitsmodellen bleibt beliebt

Flexibilität ist Trumpf – das gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie für die Unternehmen. Die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitsformen (remote, von unterwegs oder von zuhause aus, kombiniert mit arbeiten in Präsenz) und Arbeitsmodellen (Vollzeit, Teilzeit, als Freelancer*in, …) ist daher ein wichtiges Kriterium für Arbeitssuchende bei der Wahl ihres nächsten Arbeitgebers.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Um den verschiedenen Bedürfnissen und Lebenssituationen der Mitarbeitenden gerecht zu werden, werden die meisten Firmen, bei denen das möglich ist, beide Arbeitsformen anbieten (müssen): Arbeiten in Präsenz und remote. Die Vielfalt der Arbeitsformen und -modelle hat unbestreitbar Vorteile. Sie stellt aber auch neue Herausforderungen, gerade in den Bereichen Arbeitsorganisation, Teamzusammenhalt und Teamintegration. Und auch die Führungskräfte müssen sich und ihre Rolle in einer geänderten Arbeitswelt anpassen und neu definieren.

  • Für die Personaler*innen und für die Führungskräfte stellt sich verstärkt und in anderer Weise als früher die Aufgabe der Integration der einzelnen Teammitglieder.
  • Außerdem muss das Unternehmen seinen Beitrag dazu leisten, dass das Arbeitsumfeld auch am Remote-Arbeitsplatz für Wohlbefinden sorgt. Und es muss Regeln definieren, die sicherstellen, dass die verschiedenen Arbeitsformen nicht zu Stress, erhöhter Belastung und Selbstausbeutung führen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz führ zu tiefgreifenden Veränderungen im Unternehmen -> Daher ist professionelles Change Management nötig.
  • Mit DNLA haben die HR-Verantwortlichen im Unternehmen ein wunderbares Set von Instrumenten in der Hand, um Überlastung und Überforderung, Identifikations- und Motivationsprobleme, erste Anzeichen von berufsbedingter (oder auch anderweitig verursachter) ungesunder Stressbelastung und andere Probleme frühzeitig zu erkennen.

[6] Altersdiverse Belegschaften; Diversität ermöglichen, Inklusion erreichen.

Stärker als früher treffen in Zukunft verschiedene Alterskohorten und „Generationen“ im Unternehmen aufeinander. Unterschiedliche Erfahrungen, Prägungen, Präferenzen und Werthaltungen der „Generation X“, „Generation Y“, „Generation Z“ und der Generation Alpha“ stellen auch die HR im Unternehmen vor neue Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Es geht um das Management von altersdiversen Belegschaften und darum, die Potenziale der Mitarbeitenden optimal zu nutzen.

  • Auch hier geht es ein weiteres Mal um das Thema Integration. Es reicht nicht, einfach Personen auszuwählen, die die verschiedenen Aufgaben im Unternehmen fachlich bestmöglich erfüllen können. Um aus den verschiedenen Individuen ein funktionierendes Ganzes zu schaffen, so dass etwas entsteht, das größer ist als die Summe der „Einzelteile“, braucht es gemeinsame Werte und Ziele und ein gemeinsames Verständnis davon, wofür das Unternehmen stehen soll und welche Prinzipien für das Handeln des Unternehmens, zum Beispiel gegenüber den Kunden oder gegenüber der Gesellschaft, wichtig sind.
  • Und nicht nur die Altersdiversität der Belegschaften, auch Diversity, Gleichstellung und Inklusion generell als wichtige HR Themen gewinnen an Bedeutung für die Personalarbeit.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

  • Die verschiedenen DNLA-Instrumente wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen dabei, die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie stehen und ihnen genau die Förderung und die Impulse zu geben, die sie für eine optimale persönliche und berufliche weitere Entwicklung brauchen. Vielfalt und unterschiedliche Ausgangsbedingungen sind somit also kein Problem mehr, sondern ein Trumpf.
  • Die DNLA-Verfahren mit ihrer gesamten Ausrichtung und im speziellen auch mit Aspekten wie Gender- und Diversitykompetenz sind wertvolle Werkzeuge zur Förderung von Diversity und Gleichstellung am Arbeitsplatz.
  • Insbesondere mit der DNLA-Teamanalyse gelingt es, Reibungspunkte und Probleme in der Zusammenarbeit frühzeitig zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden. Die DNLA-Teamanalyse hilft dabei, gemeinsame Werte, Ziele und Perspektiven zu entwickeln und aus Spezialist*innen mit Talenten unterschiedlichster Art echte, funktionierende Teams zu machen.
  • Mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung DNLA PWA können ebenfalls unterschiedliche Standpunkte sowie Bereiche im Unternehmen, bei denen noch Handlungsbedarf herrscht, sichtbar gemacht werden.

[7] Die Bedeutung der Employee Experience und der Faktor „B“ wie „Belonging“: Wie die Mitarbeitenden ihr Unternehmen positiv erleben

Die Employee Experience hat in den letzten Jahren große Aufmerksamkeit erhalten. Die Employee Experience ist die Summe aller Erfahrungen, Interaktionen, Eindrücke und Emotionen, die die Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen sammeln – von der Bewerbungsphase und dem ersten Arbeitstag an bis zum letzten Arbeitstag und darüber hinaus.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Ein positives Arbeitsumfeld hat einen wesentlichen Einfluss auf das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter (Employee Wellbeing) – und damit auch auf deren Loyalität, Motivation, Engagement und Produktivität und auf die Mitarbeiterzufriedenheit.

Wenn man noch einen Schritt weiter denkt, dann geht es nicht nur darum, wie das Unternehmen nach innen und außen auftritt und darum, wie es kommuniziert und all die anderen Faktoren, die für die Arbeitsumgebung und die Atmosphäre am Arbeitsplatz wichtig sind – es geht auch um die Haltung und die Werte aller im Unternehmen. Diversity, Equity und Inclusion als Akronym DEI kennen wahrscheinlich viele. Zu „DEI“ kommt nun noch „B“ wie „Belonging“ als ein weiterer wichtiger Aspekt der Personalarbeit.
„Belonging“ beschreibt das Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. Es geht um eine Kultur am Arbeitsplatz, die die Mitarbeitenden in ihrer Individualität anerkennt und wertschätzt. Unternehmen, denen es gelingt, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter ihre Individualität anerkennen und schätzen können, sind sehr attraktiv als Arbeitgeber.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt und Individualität der Mitarbeiter, Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie Wertschätzung, gute Führung und gute Zusammenarbeit – die Instrumente von DNLA und die Arbeit, die die Beraterinnen und Berater sowie die Personaler*innen in den Unternehmen damit leisten fördern all diese Dinge in vielfältiger Weise.

  • Gute Arbeitsbedingungen, gute Führung(skräfte) und ein Umfeld am Arbeitsplatz, das dazu beiträgt, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen ihr Potenzial voll entfalten können – das ist ein Kernthema ganz vieler unserer Projekte.
  • Wenn möglich gehen wir dabei Top-Down vor und beginnen mit der (Organisations-)entwicklungsarbeit bei den Führungskräften, denn diese haben entscheidenden Einfluss für die Kultur im Unternehmen, die Arbeitsbedingungen und den Arbeitsalltag.

Potenziale entfalten
  • Auch die Mitarbeitenden sollen möglichst alle Zugang zu einer Standortbestimmung mit DNLA und zu individueller Förderung erhalten.
  • So schaffen wir Schritt für Schritt Arbeitsbedingungen, die es allen ermöglichen, ihr individuelles Potenzial möglichst voll zu entfalten und so zusammenzuarbeiten, dass gemeinsame Ziele erreicht werden und gemeinsame Erfolge gefeiert werden können.
  • Und all das steigert wiederum auch die Mitarbeiterbindung, das Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen, die Loyalität und Mitarbeiterbindung.

[8] Wirtschaftlicher Druck: HR-Arbeit als messbarer wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

All diese Entwicklungen spielen sich in einem Umfeld ab, das von Unsicherheit, von Krisen und Katastrophen und unvorhergesehenen, tiefgreifenden Veränderungen in der Welt geprägt ist. Eine Konsequenz daraus für nahezu alle Unternehmen ist wirtschaftliche Unsicherheit und wirtschaftlicher Druck.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Personalbilanz
  • Die DNLA-Verfahren zeigen Bereiche auf, in denen ungenutzte Potenziale liegen, sie liefern Entwicklungsimpulse und sie machen Veränderungen und Potenzialzuwachs sichtbar, auch das auch in Bereichen, die sonst schwer zu greifen wären.
  • Das gilt insbesondere auch für die Personalbilanz von DNLA.
  • Mit unseren Instrumenten und mit der Beratung auf Basis der DNLA-Daten erhöhen und sichern wir langfristig und auf Dauer die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden im Unternehmen.
  • All das ermöglicht die Kompetenzfortschrittsmessung und ein professionelles Kompetenzmanagement im Unternehmen.

Alle HR-Trends 2024 zeigen: Der „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ und die systematische Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen (und damit automatisch auch des Potenzials, das im gesamten Unternehmen steckt) werden wichtiger denn je. Denn Zustände wie in der Vergangenheit und bis heute, mit dauerhaft niedrigen Werten in emotionaler Bindung und mit hoher Unzufriedenheit der Mitarbeitenden mit den Führungskräften in den Unternehmen und den daraus resultierenden Einbußen in Sachen Motivation, Engagement und Produktivität sind für die Unternehmen unter den derzeitigen Bedingungen noch kritischer und noch weniger tragbar als bisher, ja, sie können sogar über die „Überlebenschancen“ und Zukunftsperspektiven des Unternehmens mit entscheiden.

Das haben Sie sich verdient – Alternativen zu Dienstwagen und zu mehr Bruttogehalt

Viele Unternehmen möchten gute Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter belohnen. Das aber richtig zu machen, ist gar nicht so einfach, wie man denkt. Was an den „Klassikern“ Dienstwagen und Gehaltserhöhung durchaus problematisch ist und wie man es besser machen kann, so dass mit weniger finanziellem Aufwand mehr „Belohnungswirkung“ bei den Mitarbeitenden ankommt, das zeigen wir hier.

„Wenn das Sparschwein Urlaub hat…“ …warum „mehr Geld“ für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber nicht immer das ist, was auch am besten als Belohnung wirkt – und welche Alternativen es gibt.

Mitarbeiter belohnen – heute wichtiger denn je.

Mitarbeiterbindung – in Zeiten des Fachkräftemangels ein Thema, das die Verantwortlichen in den Unternehmen stets beschäftigt. Ein Mittel, um sich das Wohlwollen und die Loyalität der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sichern, sind sicher Belohnungen und Incentives.

Jemanden für gute Leistungen belohnen – eine ganz einfache Sache. Oder etwa doch nicht?

Die häufigsten Fehler beim Mitarbeiter belohnen

Leider kann man einiges falsch machen, wenn man Mitarbeiter belohnen will. Die zwei häufigsten Fehler:

  • 1. Man belohnt an den Interessen und Bedürfnissen der Mitarbeiter vorbei.
    Ein schicker Dienstwagen – sieht gut aus, aber ist es auch das, was dem Mitarbeiter wirklich gefällt? Kann er ihn wirklich gut nutzen? Ist es das, was ihn motiviert? Im schlimmsten Fall geht man von falschen Voraussetzungen aus und erzielt dann eine geringe oder sogar enie negative Belohnungswirkung.
  • 2. Man wählt zwar die richtige Belohnung, aber nur ein Bruchteil dessen, was das Unternehmen aufwenden muss, kommt auch bei den Mitarbeitern an.
    Das gilt insbesondere für Lohnerhöhungen. Hier wird das Mehr an Bruttogehalt durch Steuern und Abgaben geschmälert und das, was netto noch bei den Mitarbeitern ankommt, ist deutlich weniger als das, was das Unternehmen ausgeben muss.
    Im Extremfall kann eine Lohnerhöhung sogar per Saldo eine negative finanzielle Wirkung für den Mitarbeiter haben, wenn sich für diesen durch die Lohnerhöhung der Steuersatz erhöht – das Problem der Steuerprogression. Dann würde von der Lohnerhöhung nur der Staat profitieren und sonst niemand.
    Auch andere Ausgaben und finanziellen Belastungen könnten durch eine Lohnerhöhung zunehmen. Kitabeiträge zum Beispiel werden in der Regel gestaffelt nach dem Einkommen der Eltern festgesetzt. Und wenn man eine gewisse Gehaltsgrenze überschreitet, dann steigen die Beiträge.

Der Effekt ist, dass man unnötig Geld „verbrennt“ oder zumindest mit den eingesetzten finanziellen Mitteln nicht die gewünschte, optimale Belohnungswirkung erzielt. Eine „lose-lose“-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen.

Symbolbild für einen verfehlten Besuch, Mitarbeiter zu belohnen: Ein Berg von Geld wird eingesetzt, die Motivationswirkung ist gering.

Symbolbild: Viel Geld – wenig Wirkung.

Mitarbeiter belohnen: So kann man es besser machen

Zunächst einmal zu alternativen Möglichkeiten, Mitarbeitern einen materiellen Mehrwert zu bieten:

1. Förderung von Gesundheitsmaßnahmen

Viele betriebliche Gesundheitsmaßnahmen, aber auch Kosten für Sportkurse oder den Besuch eines Fitnessstudios können gefördert werden. Wenn der Arbeitnehmer einen Teil der Kosten übernimmt, dann kann er dies in einer Höhe von 500,- EUR pro Jahr tun, ohne Steuern oder Sozialabgaben zahlen zu müssen. Dies gilt für alle Maßnahmen und Präventionsprogramme, die der Verbesserung oder Erhaltung des eigenen Gesundheitszustandes dienen.

2. Unterstützung bei der Kinderbetreuung und der Pflege; Übernahme von Kindergartenbeiträgen

Unternehmen können die Kinder­gartenbeiträge ihrer Angestellten übernehmen, ohne dass diese dieses zusätzlich zum Lohn gezahlte Geld versteuern müssen. Und da die Beiträge für die Betreuung in der Krippe, im Kinder­garten oder in der Kita und für die Verpflegung der Kinder sehr teuer sein können, ist dieser steuerfreie „Zusatzlohn“ für Eltern sehr attraktiv.

Ähnlich angelegt, allerdings nur für kurzzeitige „Notsituationen“ vorgesehen ist die Möglichkeit, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter unterstützen, indem sie Kosten für Babysitter oder, wenn die Mitarbeiter pflegebedürftige Angehörige versorgen, für die Pflegekräfte, in den Fällen übernehmen, in denen die Mitarbeiter kurzfristig bei der Arbeit benötigt werden, beispielsweise, weil eine wichtige Messe ansteht und ein Kollege ausgefallen ist. Bis zu 600 Euro pro Jahr und Mitarbeiter darf das Unternehmen steuerfrei für Dienst­leister wie Pflegekräfte oder Babysitter bezahlen, die dann Kinder unter 14 Jahren oder pflegebedürftige Angehörige kurz­fristig betreuen.

3. Arbeitsmittel, Technik

Technische Geräte, die für die Arbeit, aber auch privat genutzt werden können, wie zum Beispiel Laptops oder Mobiltelefone werden steuerlich ebenfalls günstiger behandelt als der Monatsarbeitslohn. Das Unternehmen zahlt auf solche Anschaffungen pauschal 25% Steuern, für die Arbeitnehmer sind sie steuerfrei.

4. Mobilität fördern: Dienstwagen, Dienstfahrrad, Fahrtkostenzuschuss, Bahn Card


Die meisten Möglichkeiten, den eigenen Mitarbeiter*innen etwas Gutes zu tun und dabei Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu sparen gibt es im Bereich Mobilität:

4.1: Fahrtkostenzuschuss und Jobticket

Günstig für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind auch Zuschüsse für die täglich anfallenden Fahrten ins Büro. Der Arbeitgeber kann so die Fahrten der Mitarbeitenden mit dem privaten PKW mit 30 Cent pro Kilometer steuerfrei bezuschussen.

Mitarbeiter belohnen - zum Beispiel mit einem Jobticket.

Benutzt der Mitarbeiter öffentliche Verkehrsmittel, kann der Arbeitgeber auch diese Kosten übernehmen bzw. bezuschussen. Für den Arbeitnehmer ist diese Form des Arbeitslohns ebenfalls steuerfrei, der Arbeitgeber zahlt pauschal 15% Steuern auf diese Beträge und kommt somit günstiger weg als wenn Steuern und Abgaben auf den Arbeitslohn zu zahlen sind.

Außerdem kann der Arbeitgeber Monats- oder Jahreskarten der Verkehrsunternehmen für die Mitarbeiter*innen erwerben und diese unentgeltlich oder verbilligt an diese weitergeben. Auch das ist steuerfrei.

4.2 Bahncard

Mitarbeiter belohnen - auch Bahncard und Fahrtkostenzuschuss sind hier eine Möglichkeit.

Unternehmen können den Mitarbeitenden eine Bahncard für die private Nutzung überlassen. Das ist dann rechtens, wenn die Bahncard für dienstliche Fahrten zum Einsatz kommt und wenn dadurch der Nutzen, der durch geringere Kosten für die Dienstreisen mit der Bahn entsteht, die Kosten für die Anschaffung der Bahncard übersteigt.
Ist das erfüllt, dann darf der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin dieselbe Bahncard auch für private Fahren steuerfrei nutzen.

4.3 Dienstwagen und Jobfahrrad

Auch hier gibt es verschiedene Möglichkeiten:

Mitarbeiter belohnen und Mobilität erleichtern - mit dem Jobfahrrad.

5. Fortbildungen

Mitarbeiter belohnen - mit dem Jobfahrrad.

Unternehmen können Fortbildungen und Weiterbildungsmaßnahmen sponsern. Diese sind komplett steuer- und abgabenfrei – vorausgesetzt, sie haben Bezug zur Arbeit der Mitarbeitenden und führen dann dazu, dass die Mitarbeitenden besser oder vielfältiger einsatzbar sind.

6. Finanzielle Unterstützung, Darlehen

Manchmal braucht man für unvorhergesehen mehr Geld als man noch in Reserve hat, etwa wenn das Auto kaputt ist und ein neues angeschafft werden muss. Oder das Konto ist öfter in den Miesen und man muss hohe Dispozinsen bezahlen. Eine kostengünstigere Alternative zum Bankkredit kann dann ein Arbeitgeberdarlehen sein. Der Arbeitgeber kann Mitarbeitern zinsgünstig oder sogar zinsfrei bis zu 2.600 Euro leihen, ohne dass dabei Steuern oder sonstige Beiträge fällig werden. Erst bei höheren Darlehen werden in einem gewissen Umfang Steuern auf die Differenz von marktüblichem Zins und effektiv gezahlten Zins fällig.

Zusammengefasst: Materielle Vorteile für die Mitarbeiter*innen

Mobilität, Weiterbildung, Mitarbeitergesundheit und Unterstützung bei familiären und bei finanziellen Notsituationen – der Staat fördert und begünstigt also Dinge, von denen die Mitarbeitenden, die Arbeitgeber und insgesamt gesehen auch die Gesellschaft profitieren.

Die genannten Leistungen sind also gute Alternativen zu einer Erhöhung des Bruttoarbeitslohns und somit finanziell und auch von der Motivationswirkung her vorteilhafter.

Es gibt aber noch weitere Aspekte, die zu beachten sind, um die Mitarbeiter*innen wirklich richtig zu belohnen und damit die maximale Belohnungswirkung zu erzielen.

Unerlässlich, um Mitarbeiter richtig zu belohnen: Die Motivation der Mitarbeiter kennen:

Denn manchmal ist der gesamte Bereich der geldwerten Vorteile und der materiellen Anreize gar nicht der, der auf der persönlichen Prioritätenliste der Mitarbeitenden ganz oben steht. Wenn Vorgesetzte dies vermuten, dann kann das falsch sein, manchmal schließen diese vielleicht zu schnell von sich auf andere.

Wie aber kann man herausfinden, ob materielle Anreize die größte Motivationswirkung entfalten, oder ob nicht andere Dinge in Sachen Motivation eine viel größere Rolle spielen?

Eine Möglichkeit, genau dies zu tun, bieten die Analyseverfahren von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, konkret die Analyse DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.

Abbildung: Ausschnitt aus einer Teilnehmerauswertung DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.
Auffallend hier ist, dass der Faktor „Motivation“ (gemessen wird hier die intrinsische Motivation) sehr stark ausgeprägt ist, der Faktor „Statusmotivation“ (bei dem es um verschiedene Arten von materiellen und extrinsischen Anreizen geht) jedoch deutlich geringer und auch unter dem Durchschnitt der erfolgreichsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dieser Berufsgruppe.

Was aber, wenn – wie hier – extrinsische Anreize viel weniger wichtig für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter sind, verglichen mit den Dingen, die die intrinsische Motivation befeuern?

Werfen wir also noch einen genaueren Blick auf diesen Bereich:

Wertschätzung, sinnvolle Aufgaben und mehr – Elemente der intrinsischen Motivation.

Damit wir uns nicht falsch verstehen: Eine ausreichende und faire Bezahlung ist immer wichtig. Die Dinge, die wir hier gerade diskutiert haben, gehören ja in den Bereich zusätzlicher materieller Leistungen über diesen ohnehin selbstverständlich notwendigen Rahmen hinaus.

Und genau dieses über das normale Maß hinausgehende muss nicht unbedingt materieller Art sein.
Andere Dinge können für die einzelne Mitarbeiterin oder den einzelnen Mitarbeiter unter Umständen wichtiger sein und daher für sie eine individuell größere Belohnungswirkung entfalten.
Dies könnten zum Beispiel sein:

  • Berufliche Perspektiven, Aufstiegschancen. Diese könnten zum Beispiel greifbar werden dadurch, dass die Mitarbeiterin / der Mitarbeiter in ein internes Talent Management Programm aufgenommen wird.
  • Flexible Arbeitszeiten, flexible Arbeitsformen, Flexibilität des Arbeitsortes. Auch Flexibilität, Vertrauensarbeitszeit, unkomplizierte Home-Office-Regelungen und überhaupt jegliche Form von Entscheidungsfreiheit und Mitbestimmung werden heute von sehr vielen Mitarbeitenden sehr geschätzt und können gerade angesichts familiärer Verpflichtungen „Gold wert“ sein.
  • Mitbestimmung bei den Arbeitsinhalten, eigene Projekte: Wer vermehrt über die eigenen Arbeitsinhalte mitbestimmen kann, wird dies nicht nur als Signal der Wertschätzung und als Vertrauensbeweis erleben, sondern auch als echte Belohnung empfinden: Wenn man sich verstärkt die Arbeitsinhalte und Projekte aussuchen kann, an denen man am meisten Spaß hat, dann stärkt das die Motivation und die innere Bindung.

Fazit: So belohnen Sie richtig

Man sieht: Das Thema „Mitarbeiter belohnen“ ist komplexer als es auf den ersten Blick erscheint. Es lohnt sich, über die Ausprägung und Stärke der extrinsischen Motivation und der intrinsischen Motivation Bescheid zu wissen und auch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in einen Dialog zu treten: Was genau ist für Sie ein greifbarer Mehrwert? Was stellt einen wirklichen Anreiz, eine Belohnung dar und was nicht? Wenn man sich diese Mühe macht, dann wird man mit wenig viel erreichen:
Ein wenig Zeit, ein wenig Aufmerksamkeit und Orientierung an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden, dazu dann die Dinge, die von jemandem wirklich als Belohnung und als Signal der Wertschätzung empfunden werden – mehr braucht es gar nicht und man wird das, was man hier investiert hat in Form von Loyalität und guter Leistung zurückgezahlt bekommen.

DNLA und der BBGM: Partner für gesunde Unternehmen.

Stress, Burnout und psychisch bedingte Arbeitsausfälle nehmen drastisch zu. Daher möchten wir uns gemeinsam mit dem Bundesverband betriebliches Gesundheitsmanagement für „gesunde Führung“, gute Arbeitsbedingungen und gesundes Arbeiten engagieren. Lesen Sie hier, welche Chancen es eröffnet, dass der BBGM und DNLA betriebliches Gesundheitsmanagement gemeinsam voranbringen möchten.

Der BBGM: Ein Verband im Dienste der Gesundheit von Mitarbeiter*innen und Führungskräften.

„Der Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V. [BBGM] ist ein selbständiger und unabhängiger Fachverband. Der BBGM steht für alle Themen der betrieblichen Gesundheit mit dem Ziel der Stärkung, Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden und Führungskräften durch Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.“, so der BBGM in der Selbstbeschreibung auf der eigenen Webseite.

Was ist betriebliches Gesundheitsmanagement?


Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) basiert auf einem salutogenetischen und biopsychosozialen Gesundheitsverständnis. Als offener Managementansatz befähigt es Individuen und Organisationen mit dem Ziel, gemeinsam Gesundheitspotenziale nachhaltig zu entwickeln.

Diese systematische und zielorientierte Steuerung aller betrieblichen Prozesse soll die Gesundheit und Leistung aller Beschäftigten erhalten bzw. fördern, um langfristig im Unternehmen erfolgreich zu sein.

BGM ist somit die strukturierte Durchführung von gesundheitsförderlichen und gesundheitspräventiven Maßnahmen zugunsten der Mitarbeitenden in einem Unternehmen.

Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist es

  • die Mitarbeiter im Unternehmen gesundheitlich zu fördern
  • Präventionsmaßnahmen zum Erhalt der Mitarbeitergesundheit zu treffen
  • und Eingliederungsmaßnahmen nach einer Krankheit durchzuführen

Langfristig ist das Ziel des Betrieblichen Gesundheitsmanagements die nachhaltige und eigenständige Selbstverantwortung der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Gesundheit. […] Die durchführenden Unternehmen möchten Mitarbeiter in ihrer Gesundheit stärken und fördern, um weniger Krankheitsausfall und eine höhere Leistungsfähigkeit sowie Leistungsbereitschaft zu erzielen. Schließlich sind gesunde Mitarbeiter die Basis für ein erfolgreiches Unternehmen!

BBGM und DNLA:


Diese Definition der Inhalte, Aufgaben und Ziele des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zeigt schon, warum das Themenfeld für uns von DNLA und für alle DNLA-Partner relevant ist:

  • Bei unseren verschiedenen Beratungsmandaten und Kundenprojekten haben wir es zunächst mit vielen „ungesunden“ Entwicklungen im Unternehmen zu tun: Wir erkennen, auch mit Hilfe der verschiedenen DNLA-Analysen wie dem Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK), der DNLA Teamanalyse (TA), DNLA Management (MM) und natürlich auch anhand der Ergebnisse in der Personalbilanz, Führungsfehler, Anzeichen für einen Mangel an Wertschätzung, für fehlendes Feedback und fehlende Einbeziehung, für permanenten Leistungsdruck und für (Selbst)überforderung. Wir identifizieren „Motivationskiller“, Konfliktursachen und Umfeldbedingungen am Arbeitsplatz, die krank machen.
  • Wir erkennen die Ursachen für die geschilderten Probleme…
  • …und wir sehen Anzeichen für das Vorliegen von besonderen Belastungen und von Stressauslösern, mit dem DNLA Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK) und mit Hilfe des DNLA Managerial Stress Survey (MSS), das eine detaillierte Analyse verschiedener Arten beruflicher Stressbelastung bietet.
  • In den Analyseergebnissen und in den DNLA-Feedbackgesprächen bekommen die DNLA-Partner es mit Themen wie „Burnoutgefährdung“, psychisch bedingten Erkrankungen, permanenter Überforderung und ungesundem, krankmachendem Führungsverhalten zu tun.

Einerseits haben wir also häufig Berührungspunkte mit „Gesundheitsthemen“, andererseits sind viele von uns aber auf andere Themen spezialisiert.

Das Thema „Mitarbeitergesundheit“ sowie das Thema „gesunde Führung“ sind aber viel zu wichtig, als dass man sie nur „nebenbei“, parallel beispielsweise zu einem Coaching, im Blick haben darf.

Gemeinsame Ziele und Perspektiven des BBGM und des DNLA-Partnernetzwerks:

Das Thema „gesunde Arbeit“ wird immer wichtiger. Der Bedarf an Fachwissen, an Lösungen, an Erfahrungsaustausch und an funktionierenden Konzepten ist groß wie nie.

Den Wert der Kooperation mit dem BBGM für unsere Partner sehen wir in vielerlei Hinsicht:

  • Wir wollen unsere Partner und Kunden sensibilisieren für Themen wie Mitarbeitergesundheit, gesunde Führung und gesundes Arbeiten.
  • Wir wollen denen, die noch nicht so viel mit diesen Themen zu tun haben die Scheu nehmen, sich mit Mitarbeitergesundheit und mit Bausteinen des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu beschäftigen.
  • Wir möchten ihnen eine Möglichkeit geben, beim BBGM Antworten auf Fachfragen zu bekommen, inhaltliches Know How und Vernetzung mit Akteuren und Spezialisten für betriebliche Gesundheit.
  • Wir erhoffen uns von der Kooperation mit dem BBGM auch ein Zusammenwachsen, und dass „unsere“ Themen bei DNLA – der Faktor „Mensch“ bei der Arbeit, und eben auch Themen wie Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbindung und Potenzialentwicklung künftig stärker gemeinsam mit Gesundheithemen in Unternehmen „gedacht“ und angegangen werden.
  • So soll für eben auch umgekehrt für Akteure, die zwar Spezialisten sind für Themen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, die aber selbst weniger Erfahrung mit Sozialkompetenzthemen, Soft Skills, Coaching und dergleichen haben ein neues Themenfeld zugänglich gemacht werden.

Wir wollen uns mit unseren Partnern und gemeinsam mit verschiedenen Akteuren des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM-Beauftragte, Personaler*innen, Verantwortliche in den Unternehmen, Krankenkassen, …) zukünftig verstärkt Themen wie „gesundes Arbeiten“, „gesunde Führung“, „Belastungsfaktoren bei der Arbeit erkennen und vermeiden“, „Stressprävention“ und „betriebliche Gefährdungsanalyse“ widmen und so dazu beitragen, das Umfeld und die Bedingungen am Arbeitsplatz so zu gestalten, dass in Zukunft gesünder, zufriedener, ausgeglichener und besser (und damit auch: erfolgreicher) gearbeitet werden kann.

Mehr Infos zum BBGM? Gibt es hier:

Wer mehr über den Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement wissen möchte, kann sich an uns (DNLA GmbH) wenden oder direkt an Sophie Lampé vom BBGM:

Sophie Lampé
Geschäftsleitung
Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V. [BBGM]

Französische Straße 20
10117 Berlin
bbgm.de/

E-Mail: lampe@bbgm.de
Tel.: 0170 209 68 98

Fokussierung auf HR-Exzellenz: Die Rolle der digitalen Fotografie im Talentmanagement

In der sich rasch wandelnden Geschäftswelt von heute ist es für Human Resources (HR) unerlässlich, innovative Strategien zu implementieren, um Talente effektiv zu managen und zu fördern. Eine unerwartete, aber leistungsstarke Ressource, die HR-Profis in diesem Bestreben unterstützen kann, ist die Digitalfotografie. Durch visuell ansprechende Darstellungen können HR-Teams die Unternehmenskultur bereichern, die Kommunikation verbessern und ein lebendiges Portfolio des Talentpools eines Unternehmens erstellen. Dieser Artikel beleuchtet, wie die Digitalfotografie als effektives Werkzeug in verschiedenen Bereichen des Talentmanagements eingesetzt werden kann.

Die Essenz des Talents einfangen: Fotografie in Mitarbeiterportfolios nutzen

Mitarbeiter-Digitalfotografie: Ein wichtiger Baustein im Talent Management.

Ein gut gestaltetes Mitarbeiterportfolio kann eine authentische Darstellung der Fähigkeiten, Erfahrungen und des Charakters eines Individuums bieten. Digitalfotografie spielt hierbei eine zentrale Rolle. Professionelle Porträtfotos können dabei helfen, ein klares Bild des Mitarbeiters zu vermitteln und einen positiven ersten Eindruck zu hinterlassen. Zudem können Fotos von Mitarbeitern bei der Arbeit oder bei Teamveranstaltungen die Zusammenarbeit und die Unternehmenskultur in einer authentischen und ansprechenden Weise darstellen.

Darüber hinaus können Fotoprojekte als Teambuilding-Übungen dienen und gleichzeitig wertvolles visuelles Material für interne und externe Kommunikationsinitiativen bereitstellen. Mitarbeiter können durch die Erstellung von visuellen Portfolios, die ihre beruflichen Reisen und Erfolge dokumentieren, auch ein Gefühl der Anerkennung und des Wertes erfahren.

Ein makelloser Einarbeitungsprozess: Die Rolle der Digitalfotografie bei der Einführung neuer Talente

Die ersten Tage eines neuen Mitarbeiters sind entscheidend für dessen langfristige Bindung und Erfolg im Unternehmen. Ein visuell ansprechend gestalteter Einarbeitungsprozess kann eine einladende und unterstützende Umgebung schaffen. Digitalfotografie kann hierbei eine entscheidende Rolle spielen: Durch professionelle Fotografien des Arbeitsplatzes, der Teams und der Unternehmenskultur können neue Mitarbeiter ein klareres Bild von ihrem neuen Umfeld erhalten.

Fotos können auch verwendet werden, um wichtige Unternehmensereignisse, Meilensteine oder Teamaktivitäten zu dokumentieren und den neuen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, die Geschichte und die Werte des Unternehmens besser zu verstehen. Darüber hinaus können fotografische Dokumentationen von Arbeitsprozessen oder sicherheitsrelevanten Verfahren eine visuelle Unterstützung für Schulungen und Einführungsprogramme darstellen, die den Lernprozess erleichtern und beschleunigen.

Momentaufnahmen: Verbesserung von Leistungsbewertungen durch visuelle Dokumentation

Leistungsbeurteilungen sind ein zentraler Bestandteil des Talentmanagements. Sie bieten eine Gelegenheit, die Fortschritte, die Leistungen und die Bereiche für Verbesserungen bei jedem Mitarbeiter zu evaluieren. Durch die Integration der Digitalfotografie in diesen Prozess können HR-Teams eine visuelle Chronik der Mitarbeiterleistung erstellen. Fotos können dabei helfen, besondere Momente, Projekterfolge oder auch Herausforderungen festzuhalten und zu illustrieren. Diese visuelle Dokumentation kann eine objektivere und ganzheitlichere Sicht auf die Leistung des Mitarbeiters bieten und eine konstruktive Diskussion zwischen Führungskräften und Mitarbeitern fördern.

Durch die Aufnahme von Fotos in Mitarbeiterbewertungen können auch bestimmte Situationen oder Ereignisse besser kontextualisiert werden, was zu faireren und genaueren Bewertungen führen kann. Darüber hinaus können diese visuellen Aufzeichnungen auch zur Selbstbewertung und Reflexion durch die Mitarbeiter genutzt werden, was letztendlich zur persönlichen und beruflichen Entwicklung beiträgt.

Rahmen der Organisationskultur: Die Auswirkung der Fotografie auf die Arbeitgebermarke

Die Arbeitgebermarke ist das Fenster durch das potenzielle Talente in die Organisationskultur blicken können. Eine starke Arbeitgebermarke kann Talente anziehen und binden. In diesem Zusammenhang kann die Digitalfotografie eine wertvolle Ressource sein, um die einzigartigen Aspekte der Unternehmenskultur visuell darzustellen. Professionelle Fotos können die Arbeitsumgebung, Teamdynamik und Unternehmensveranstaltungen authentisch präsentieren und so ein klares Bild der Organisationskultur vermitteln.

MPB verfügt über eine Reihe von Kameras, die sich hervorragend für die Aufnahme hochwertiger Bilder eignen, die die Essenz Ihrer Unternehmenskultur einfangen können. Diese Bilder können auf der Unternehmenswebsite, in sozialen Medien oder in Rekrutierungsmaterialien verwendet werden, um ein attraktives und authentisches Bild des Unternehmens zu präsentieren.

Die Visualisierung der Organisationskultur durch Fotografie kann auch die interne Bindung und das Engagement fördern, indem sie den Stolz und die Zugehörigkeit zur Organisation stärkt. Darüber hinaus können Fotos von Unternehmensveranstaltungen oder Teamprojekten eine gemeinsame Erfahrung dokumentieren und teilen, was die Zusammengehörigkeit und die Teammoral fördert.

Erfolg visualisieren: Wie die Digitalfotografie bei der Festlegung und Erreichung von HR-Zielen hilft

Das Setzen und Verfolgen von Zielen ist ein wesentlicher Bestandteil des HR-Managements. Mit der Digitalfotografie können HR-Teams den Fortschritt in Richtung Unternehmensziele visuell dokumentieren und präsentieren. Durch die Erstellung von visuellen Berichten über Projekte, Teamleistungen oder individuelle Erfolge können sowohl die Teams als auch die Unternehmensleitung den Fortschritt leichter nachvollziehen und feiern.
Fotos können auch genutzt werden, um wichtige Meilensteine auf dem Weg zur Erreichung der Unternehmensziele festzuhalten. Dies schafft nicht nur eine visuelle Chronik des Erfolgs, sondern fördert auch die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter durch die Anerkennung ihrer Beiträge zum Gesamterfolg des Unternehmens.

Darüber hinaus können visualisierte Erfolge in den sozialen Medien oder auf der Unternehmenswebsite geteilt werden, um die externe Wahrnehmung des Unternehmens positiv zu beeinflussen und eine Kultur des Erfolgs und der Anerkennung zu fördern.

Fokus auf Lernen und Entwicklung: Fortschritte durch Fotografie festhalten

Lernen und Entwicklung sind Kernaspekte der Personalentwicklung. Durch die Digitalfotografie können HR-Teams den Fortschritt der Mitarbeiter in Schulungsprogrammen oder bei der Erreichung von Entwicklungszielen dokumentieren. Fotos von Schulungssitzungen, Workshops oder Teamprojekten können helfen, den Lernprozess zu illustrieren und die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen zu zeigen.

Die fotografische Dokumentation von Lern- und Entwicklungsinitiativen kann auch zur Weiterentwicklung von Programmen und Strategien genutzt werden, indem sie Rückmeldungen und Einsichten in die Wirksamkeit von Schulungsansätzen liefert. Diese visuellen Aufzeichnungen können auch den Mitarbeitern helfen, ihre eigene Entwicklung zu sehen und zu schätzen, was wiederum die Motivation zur Weiterentwicklung fördert.

Außerdem können durch Fotografie festgehaltene Erfolgsgeschichten und Fallstudien als inspirierende Beispiele für andere Mitarbeiter dienen und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung fördern.

DNLA-Jahreskongress 2023 – Gemeinsam auf dem Weg in die Zukunft!

Hier finden alle, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde, sowie den Termin für den Jahreskongress 2024:

„Es war wieder sehr kurzweilig, bei Euch in Emsdetten sein zu dürfen. Ihr seid wunderbare Gastgeber. Danke für die vielen Dinge, die Ihr möglich gemacht habt: Die guten Gespräche mit auch vielen neuen Gesichtern, den Raum zum Netzwerken, die Einblicke in andere Projekte im Rahmen der Awards, die geschichtlichen Einblicke zu DNLA uvm.“ so hat ein Teilnehmer die eineinhalb Tage DNLA-Jahreskongress 2023 zusammengefasst. Solch eine Rückmeldung freut uns natürlich sehr, und wir finden, damit ist die Veranstaltung schon sehr gut beschrieben. 🙂 Wer sich für noch mehr Details interessiert, der findet diese im folgenden Beitrag:

DNLA-Jahreskongress 2023:

Der DNLA-Jahreskongress 2023 war etwas Besonderes. Wir durften zurückblicken auf 30 Jahre DNLA! Dabei wurde Interessantes und Heiteres aus (über) 30 Jahren DNLA-Geschichte präsentiert. Aber natürlich blicken wir auch nach vorn: Aktuelle, spannende Projekte, zukunftsträchtige, wegweisende Initiativen – der Kongress bot wieder jede Menge Information und gute Unterhaltung.

Für alle, die nicht dabei sein konnten, zeigen wir hier den Kongress mit allen Inhalten sowie den Präsentationen zum Herunterladen in der Zusammenfassung.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses durften wir gut 30 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Die Atmosphäre war wieder einmal locker, angenehm und familiär und alle hatten erkennbar Freude am Austausch untereinander. Dazu trug in jedem Fall auch das Buffet mit feinsten kleinen Köstlichkeiten und die mit viel Liebe zum Detail gestaltete Raumdekoration bei.

– An dieser Stelle ein herzliches Dankeschön an alle, die sich um die Organisation gekümmert haben, allen voran Marlies Haddick und Ferdag Peschke, die hier schon Tage und Wochen vor dem Kongress hinter den Kulissen bienenfleißig aktiv waren.


Impressionen vom Get-Together am Vorabend des Kongresses: Kleine Köstlichkeiten am kalten Buffet – Messeaufsteller von damals und heute (Thomas Loitsch mit einem damals eigens angefertigten, hölzernen Messeaufsteller, der 1:1 die damals eingesetzten DNLA-Computer nachbildet) – gute Unterhaltung – die „Welt“ vor 30 Jahren und eine Urkunde für uns als Geschenk zum 30jährigen Firmenjubiläum.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Auftakt: DNLA gestern – heute – und morgen.

Über 40 DNLA Gäste kamen zum DNLA-Jahreskongress 2023 im Hotel Wefers in Emsdetten zusammen. In seiner kurzen Einführungsrede blickte Klaus Haddick zurück auf seine Anfänge mit DNLA und auf 30 Jahre Firmengeschichte in Emsdetten. Wichtiger noch als das Gestern war ihm der Blick in die Zukunft – und der Beitrag, den DNLA hier leisten kann, wie man an den Award-prämierten Projekten bei Transnet BW / Südlink, bei der absolut beeindruckenden Transformation im absolut bodenständigen und zugleich hochmodernen Handwerksunternehmen ELBS und bei der Young-Pro-Academy, die jungen Menschen und Auszubildenden hilft, ihre Potenziale zu entdecken und zu entwickeln, sehen wird.

30 Jahre DNLA – damals, heute und morgen.


Als lockere, launige Eröffnung gab es einen kurzen Rückblick auf 30 Jahre DNLA, bei dem immer die Dinge von damals direkt den heutigen Möglichkeiten gegenübergestellt wurden. Klar, dass in Sachen Technik, Design, Inhalten Kooperationen und Vertrieb Welten liegen zwischen dem, was damals vor 30 Jahren möglich war und dem, womit wir heute arbeiten können.

Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Ehrung langjähriger Partner

Dass sich in 30 Jahren enorm viel verändert hat und dass wir heute in Sachen Technik, Netzwerke und (Online-)Marketing ganz andere Möglichkeiten haben als früher, liegt auf der Hand. Viel bemerkenswerter ist aber nicht die Veränderung, sondern die Kontinuität, die es auch gibt: Unser Partnernetzwerk ist in den letzten Jahren viel größer geworden. Neben zahlreichen „Newcomern“ gibt es aber auch etliche Partner, die schon seit 20, 25, ja über 30 Jahren mit dabei und uns immer noch verbunden und geschäftlich aktiv sind. Und das ist wirklich etwas Besonderes! Es zeigt, wie verbunden unsere Partner uns sind und wie gut der Zusammenhalt innerhalb der „DNLA-Familie“ ist.

Um das zu würdigen, wurden die langjährigsten Partner unter den Anwesenden ausgezeichnet:

Wurden geehrt: Thomas Loitsch, Helmut Heinemeyer, Ulrich Heuke, Jan-Eric Danielsson, Dick Schotgerrits, Anita Brandt, Herbert Müller-Rossbach und Isabel Makko.

DNLA-Jahreskongress 2023: Die Awards.

DNLA-Award 1: Transnet BW / Suedlink

Transnet BW ist ein Unternehmen, das ganz direkt mit einem großen Zukunftsthema zu tun hat: Der Energiewende. Und die wird bei Transnet BW / „SuedLink“ direkt greifbar und erlebbar: Denn SuedLink hat den Auftrag, eine Stromleitung mit insgesamt 15 cm Durchmesser über eine Strecke von insgesamt 700km aus dem windreichen Norden zu den Industriezentren im Süden zu verlegen.
Eine Aufgabe, die mit Hochdruck angegangen wird, und dieser wurde durch den Angriffskrieg in der Ukraine nicht gerade geringer.

Um diesen Auftrag zu erfüllen, musste das Unternehmen zunächst in rasantem Tempo Personal gewinnen uns aufstocken. Und dieses Personal muss nun perfekt zusammenarbeiten, wenn dieses ohnehin schon komplizierte Projekt nicht noch schwieriger werden soll.

Im Vortrag berichtete Michael Gutzeit, als Direktor der verantwortliche Leiter von SuedLink von den Herausforderungen, ein solch vorher nie dagewesenes Projekt zu organisieren, die verschiedenen Experten und Spezialisten so einzusetzen, dass ihre Potenziale voll zum Tragen kommen und dass sie ihre Stärken bestmöglich einbringen können und von den Transformationsprozessen, die im Lauf des Projektes gemeistert werden mussten. Heute ist eine funktionierende Einheit geschaffen. Es heißt nicht mehr „wir“ und „die Anderen“. Bis heute hat sich, auch wegen der Einzelanalysen und Gespräche sowie den Teamanalysen mit DNLA und Dank der fachkundigen und bedarfsgerechten Begleitung durch Sandra und Stefan Kemser von unserem Partnerunternehmen Kemser² ein funktionierendes Projektteam entwickelt, in dem alle gemeinsam an Problemlösungen arbeiten.

Und so kann Michael Gutzeit heute das Fazit ziehen: „Herzlichen Dank! Der DNLA Award 2023 ehrt und freut uns sehr! Damit wird sichtbar, dass DNLA die Menschen und ihre Leistungsfähigkeit spiegelt und die Entwicklung unterstützt.“

Sandra und Stefan Kemser sowie Michael Gutzeit von SuedLink (*online zugeschaltet und im Bildhintergrund auf der Leinwand zu sehen) erhalten den DNLA-Award 2023 für ihr ausgezeichnetes Personalprojekt.

Sandra und Stefan Kemser während der Präsentation über das Projekt bei Transnet BW / SuedLink vor Ort in Emsdetten.

Hier finden Sie die Präsentation von SuedLink am DNLA-Jahreskongress zum Download.

DNLA-Award 2: Eichsfelder Leckortungs- und Bautrocknungsservice (ELBS): 20% weniger Arbeitszeit, 50% mehr Umsatz und 100% mehr Spaß!

Wenn das ZDF, Arte, der WDR und Thüringens Ministerpräsident Bodo Ramelow unserer Kunden „auf der Matte stehen“, dann ahnt man schon: Hier tut sich Außergewöhnliches!

Alles begann mit dem festen Vorsatz und dem Versprechen von Firmeninhaber Rocco Funke an seinen jüngsten Sohn, als dieser auf die Welt kam, künftig richtig für ihn da zu sein, und nicht mehr wie bisher bis abends um 11 oder am Wochenende in der Firma zu sitzen und zu arbeiten.

Eine andere Art zu arbeiten musste also her. Dabei wurde vieles ausprobiert, und vieles auch wieder verworfen, weil es zwar zunächst nach einer guten Idee aussah, sich dann in der Praxis aber doch nicht recht durchsetzen konnte. Eine Idee, die sich dann letztlich durchgesetzt hat, war die Einführung einer echten 4-Tage-Woche.

  • Freitags ist generell frei (außer bei Notfällen – was dann natürlich durch andere Frei-Zeit ausgeglichen wird) und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Zeit für die Familie, für Behördengänge, Arztbesuche, Einkäufe – für all das, was man sonst irgendwie „dazwischenquetschen“ und rund um die Arbeit herumorganisieren muss.
  • Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten genauso viel Gehalt wie vor der Einführung der 4-Tage-Woche.
  • Die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden berücksichtigt: Wenn´s zuhause mal „brennt“, dann haben die Mitarbeitenden von Seiten des Unternehmens den Rücken frei, um sich dort um alles kümmern zu können. Das stellt ein Gleichgewicht her, denn wenn umgekehrt einmal beim Kunden Not am Mann ist – was bei einem Leckortungs- und Bautrocknungsbetrieb ja vorkommt – dann sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eben ihrerseits auch hier flexibel.

20% weniger arbeiten, bei gleichem Lohn, wie kann das gehen? Die Leute sind doch vorher auch nicht ein Fünftel ihrer Zeit einfach nur „herumgesessen“, sondern haben rund um die Uhr fleißig gearbeitet?

Möglich wurde dies durch eine konsequente Automatisierung und Digitalisierung von Prozessen im Bereich Logistik und Gerätemanagement sowie Dokumentation und Rechnungsstellung – alles Dinge, die vorher viel Zeit in Anspruch genommen haben.


Und möglich wurde dies auch dank DNLA, denn die Umstellung auf die heutige Arbeitsweise und die 4-Tage-Woche waren kein Selbstläufer, sondern ein tiefgreifender Veränderungsprozess, der durchaus auch mit Ängsten, Skepsis, Widerständen und zwischendurch mit Rückschlägen verbunden war.

Eine Teamanalyse von DNLA (TA) und die Beratung unserer DNLA-Partnerin Yvette Schaldach haben geholfen, alle wirklich „mitzunehmen“ im Veränderungsprozess und auf ein neues, gemeinsames Ziel einzuschwören, Ängste zu nehmen und Widerstände erfolgreich zu überwinden.

Das Resultat: Mehr Umsatz, weniger Stress und gesünderes Arbeiten – 30% weniger Krankheitstage – zufriedene Kunden, zufriedene und loyale Mitarbeiter (was gerade in Zeiten geringer Mitarbeiterbindung nicht einfach und nicht selbstverständlich ist) …und stapelweise Initiativbewerbungen. 🙂

Wir freuen uns, dass wir dieses exzellente und zukunftsweisende Projekt mit einem DNLA-Award auszeichnen durften.

Klaus Haddick (rechts) überreicht Yvette Schaldach und Rocco Funke den DNLA-Award 2023.

Hier finden Sie die Präsentation von polaris Coaching und Beratung und von ELBS zum Download.
Und hier einen Fernsehbeitrag zum Unternehmen und zur Einführung der 4-Tage-Woche:

Bericht von Arte „4-Tage-Woche-im-Handwerk“

DNLA-Award 3: YPA – Young Pro Academy: Ausbildung mit „PEP“, am Beispiel der Firmengruppe H. Gautzsch.

Die H. Gautzsch Firmengruppe hat immer schon großen Wert darauf gelegt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und ihnen innerhalb der Firmengruppe interessante Perspektiven und Karrierewege anzubieten. -> Mehr zum Unternehmen, seinen Innovationsprojekten und zu Ausbildungsprogrammen finden Sie hier in einer kleinen Präsentation.

Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch Firmengruppe beim Vortrag am DNLA-Jahreskongress.

Worum geht es bei PEP und was ist Bestandteil des Programms?

Gut war der H. Gautzsch Firmengruppe aber nicht gut genug, und daher nutzt das Unternehmen bereits seit mehreren Jahren auch die Angebote der Young Pro Academy YPA aus Münster wie das „Professional Empowerment Program“ (PEP).

Das „PEP“- Programm wurde uns präsentiert von Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA aus Münster. Es beinhaltet verschiedene Bausteine wie Online-Lerninhalte, Präsenzworkshops und Tagesseminare und eben auch, begleitend über die gesamte Ausbildungszeit, einmal am Anfang, einmal in der Mitte und einmal kurz vor Ende der Ausbildung, DNLA-Potenzialanalysen (Jobstarter / AZUBI).

Die Vorgehensweise kommt gut an, wie in dem folgenden Videobeitrag zu sehen war:


Also – ein durchweg erfolgreiches Konzept, das sehr gut angenommen wird und das aktuell von verschiedenen Firmen hier aus der Region bereits für 200 Auszubildende pro Jahr genutzt wird.

Das alles verdient einen DNLA-Award. Wir beglückwünschen die H. Gautzsch Firmengruppe, die YPA und alle Beraterinnen und Berater, die dort mit DNLA aktiv sind, zur Verleihung des DNLA-Awards 2023!

Award-Verleihung an Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch-Firmengruppe (links) und an Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA.

DNLA in Finnland: More (!) than 30 years of history and the joy of making business – and good prospects for the future.

Sehr spannend und sehr unterhaltsam war die Präsentation unseres Kollegen Jan-Eric Danielsson von Intelligent HR Expert Systems (IHRS) aus Finnland. Auch für uns von der DNLA GmbH war das sehr interessant, da wir in der Präsentation von Jan-Eric Danielsson Dinge aus der Anfangs- und Entwicklungszeit von DNLA erfahren haben, die noch die Entwicklungsschritte und Ideen betreffen, bevor es dann vor 30 Jahren mit DNLA in der Form, wie wir es heute kennen, losging.
Jan-Eric präsentierte Bilder, Infos und Geschichten aus der Frühzeit von DNLA, und zudem interessante Einblicke in eine Zeit, als technische und inhaltliche Vorläuferprodukte am Markt waren, die alle direkt oder indirekt zur Entwicklung von DNLA beigetragen haben.
Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Neben interessanten Infos und Einblicken in die „Frühgeschichte“ von DNLA haben wir vor allem eines gelernt: Projekte und Geschäfte machen im vor-digitalen Zeitalter: Das hatte noch einmal eine Qualität – und einen zwischenmenschlichen (Spaß- :-))faktor, den man sich heute manchmal kaum noch vorstellen kann.

Und zum Schluss gab uns Jan-Eric-Danielsson noch eine Lektion für das Leben mit auf den Weg:
Life-Lesson: https://youtu.be/n5rr6sHOtUE („Amazingly Simple Theory for a Happy Life“).

Sein Kollege und „Nachfolger“ für das DNLA-Business in Finnland, Tatu Pätiälä, entwarf anschließend eine Vision einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit: Gemeinsam nach vorne schauen, Hindernisse überwinden und Dinge, die für einen allein unmöglich scheinen, möglich machen.
Wir freuen uns auf die gute Zusammenarbeit mit Tatu Pätiälä und auf neue, spannende DNLA-Projekte in Finnland!

Gemeinsam für eine gesündere Arbeitswelt: DNLA und der BBGM

Eigentlich sollte alles ganz anders laufen: Erst war ein Vortrag vor Ort von Sophie Lampé, der Geschäftsleiterin des BBGM – Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement – geplant, was dann leider unmöglich war, weil sie kurzfristig in einer dringenden Angelegenheit unabkömmlich war. Dann fiel auch noch kurzfristig der Mitarbeiter aus ihrem Team erkrankt aus, der sie bei dem Vortrag vertreten sollte, und so, nachdem „Plan A“ und „Plan B“ gescheitert sind, kam dann „Plan C“ zum Zug: Wir haben improvisiert, das Programm umgestellt und als letzten Programmpunkt den Vortrag von Sophie zum BBGM drangenommen – in Form eines Onlinevortrags von zuhause aus.

Sophie Lampe beim Onlinevortrag zum BBGM am DNLA-Jahreskongress.


Bei so viel hin und her und Stress durch unvorhergesehene Ereignisse sind wir aber an sich schon ganz genau bei dem Thema, um das es hier geht: Stressbelastung und Gesundheit bei der Arbeit – und das im Umfeld einer immer dynamischer und schneller werdenden Arbeitswelt.

„Wie schaffen wir es, die Arbeit der Zukunft gesund zu gestalten?“, „Wie geht gesunde Führung?“ „Wodurch entstehen Belastungen bei der Arbeit?“, „welche Faktoren begünstigen Stress und wie kann man Stressbelastung und ihre Auswirkung reduzieren?“, „inwiefern genügen die DNLA-Analysen zur psychologischen Gefährdungsbeurteilung (§ 6 Abs. 1 ArbSchG)?“

Diese und ähnliche Fragen stellen sich unseren DNLA-Berater*innen zunehmend in ihren Projekten. Und genau deshalb hat sich die DNLA GmbH auch entschieden, Mitlied beim BBGM zu werden.

Am Jahreskongress konnte Sophie Lampé den BBGM leider nur kurz und aus der Ferne vorstellen (-> die Präsentation finden Sie hier zum Download). Aber die gemeinsamen Ziele, die der BBGM und DNLA verfolgen und die Themen, die sich daraus für unsere praktische Arbeit ergeben, werden uns, in Form von Beiträgen hier auf der Webseite, in unserem Linkedin-Kanal, durch Know-How-Transfer und direkten Austausch und möglicherweise auch durch gemeinsame Projekte in nächster Zeit weiter begleiten. Unsere Partner sind auf jeden Fall interessiert an dem Thema und viele haben direkt vor Ort signalisiert, dass die hier gerne noch tiefer eintauchen möchten.

Wir freuen uns darauf!

Rückblick auf den DNLA-Jahreskongress 2022: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos. -> aktueller Stand heute

Beim DNLA Jahreskongress 2022 haben wir die Idee, neue Lernvideos zu den DNLA ESK-Faktoren zu kreieren (an der Stelle nochmal ein herzliches Dankeschön an Stefanie Ludwig und Jessica Zöller von Roche Diagnostics, die das Projekt damals mit auf den Weg gebracht haben) vorgestellt, zusammen mit einem ersten Beispielvideo zum Faktor „Systematik“.
Inzwischen gibt es eine ganze Reihe von Videos, neben dem zum Faktor „Systematik“ auch zur „Arbeitszufriedenheit“, zu Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz sowie zur Eigenverantwortlichkeit. Die nächsten Videos, zu Leistungsdrang und Selbstvertrauen erscheinen in Kürze, und die Reihe wird fortgesetzt, bis wir zu allen 17 ESK-Faktoren passende Videos verfügbar haben.
Die vorhandenen Videos finden DNLA-Nutzer im Backend, unserer Onlineplattform, unter „Inhalte“ -> „Videos“.

DNLA-Jahreskongress 2024: Am Fr. 27.09.2024. Save the date!

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2024 haben bereits begonnen. Veranstaltungsort wird wieder Emsdetten sein, und auch wieder im Hotel Wefers, da wir zu Wefers als Veranstaltungsort viele positive Rückmeldungen bekommen haben.

Das genaue Datum steht bereits fest:

  • Der DNLA-Jahreskongress 2024 wird am Freitag den 27.09. in Emsdetten stattfinden.
  • Am Vorabend, am Donnerstag den 26.09., wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Anmeldungen bitte bei Frau Peschke (peschke@dnla.de).

Auch an Programm arbeiten wir bereits. Wenn Sie hierfür Wünsche und Vorschläge haben, dann melden Sie sich gerne bei uns.

Soft Skills: Darum sind sie DER Erfolgsfaktor in Studium und Beruf!

„Soft Skills“ – vom Wortsinn her sind das „weiche“ Erfolgsfaktoren. Wie wichtig sie aber wirklich sind, gerade wenn es hart auf hart kommt, das zeigen wir hier. Sie sind sogar, das zeigen Studien und Beispiele aus der Praxis, DER Erfolgsfaktor in Studium und Beruf. Wir erklären, warum das so ist, und zeigen euch, wie ihr eure eigenen Soft Skills stärken könnt. Macht euch hier schlau in 5 Minuten – es lohnt sich, denn damit könnt ihr eure Karrierechancen und Zukunftsaussichten entscheidend verbessern!

Warum sind Soft Skills ein wichtiger Erfolgsfaktor in Studium und Beruf?

I Soft Skills als Erfolgsfaktor in der Ausbildung / im Studium

Egal, welchen Weg man nach der Schule einschlägt: Damit man, auch in schwierigen Phasen und bei Rückschlägen, durchhält und sich immer wieder neu motiviert, sind Soft Skills sehr wichtig. Hierzu zählen zum Beispiel Resilienz, Umgang mit Misserfolgen und mit Kritik, aber auch Eigeninitiative und Flexibilität. Faktoren wie „Selbstvertrauen“, „Auftreten“ und „Leistungsdrang“ helfen dir, mit Belastungen und Prüfungsstress klarzukommen und dich von diesen Herausforderungen nicht zu sehr einschüchtern zu lassen. Und Skills wie „Einsatzfreude“ und eine positive Emotionale Grundhaltung helfen dir, über lange Zeit am Ball zu bleiben und auch dann durchzuhalten, wenn es mal „zäh“ wird.
Wichtige „Zutaten“ also für den Studien- und Ausbildungserfolg.

Potenzial erkennen - mit den Potenzialanalyseverfahren DNLA - Discovering Natural Latent Abilities.
Sozialkompetenzen / Soft Skills – ein wichtiger Erfolgsfaktor in Ausbildung, Studium und Beruf. In diesem Beispielprofil sieht man Erfolgsfaktoren wie „Initiative“, „Misserfolgstoleranz“ und „Systematik“.

Gott sei Dank wird heute in Ausbildungsbetrieben und an Hochschulen nicht mehr nur darauf geachtet, Fachwissen zu vermitteln – auch Soft Skills und Persönlichkeitsentwicklung werden gefördert. (Beispiele für solche Projekte findest du hier, hier und hier und in der folgenden Präsentation).

II Soft Skills als Erfolgsfaktor im Beruf

Wie wichtig Soft Skills während der Ausbildung und während des Studiums sind, haben wir gesehen. Und auch danach, im Job, verlieren sie nicht an Bedeutung.

Kurz gesagt gibt es drei Säulen, die für den Erfolg im Berufsleben entscheidend sind:

  • Fachkompetenz („Hard Skills“), Wissen
  • Erfahrung, Praxis
  • Sozialkompetenz („Soft Skills“)

Ausbildung und Studium vermitteln dir vor allem Fachwissen, und, idealerweise, auch noch erste Praxiserfahrung. Soft Skills werden aber (abgesehen von den gerade genannten guten Initiativen) meist nicht gezielt geschult. Dabei fehlt es später im Job oft genau daran, wie die folgenden Zahlen [1] zeigen:

  • Bis zu  50% der Berufsanfänger  (Hochschulabsolventen) scheitern im ersten Jahr oder müssen innerhalb eines Jahres wieder entlassen werden!
  • Insgesamt scheitern zwischen 5 und 25% aller Neueinstellungen; das heißt, die Mitarbeiter*innen verlassen das Unternehmen nach maximal 2 Jahren (entweder aus eigenem Antrieb oder weil sie entlassen werden)
  • Weitere 10 bis 15% der Neueingestellten erweisen sich als “bad choice”(= “Fehlbesetzung”), werden aber aus Kontinuitätsgründen oder aus Mangel an Alternativen behalten.

Aber woran fehlt es? Dies sind die wichtigsten Soft Skills aus Sicht der Unternehmen:

[Quelle: Eigene Darstellung; Umfrage der DIHK]

Auch heute noch haben viele gerade in Sachen Soft Skills noch Defizite. Dabei sind Themen wie Kommunikationsfähigkeit – also guter Kontakt und Austausch mit Anderen, Teamfähigkeit, Engagement, Belastbarkeit und Flexibilität in jedem Beruf elementar. Für 48 Prozent der Personalverantwortlichen spielen sie eine sehr wichtige Rolle bei der Auswahl neuer Mitarbeiter*innen.

LinkedIn hat mit einer Studie herausgefunden, welche Skills 2020 bei Unternehmen am gefragtesten waren. Untersucht wurden dabei die Daten aus dem eigenen globalen Netzwerk, bestehend aus über 660 Millionen Fachkräften und über 20 Millionen Jobs. Dabei kamen als Top-3-Kompetenzen

  • Kreativität, also die Fähigkeit, Zusammenhänge zu sehen, und Ideen und neue Problemlösungen zu entwickeln
  • Durchsetzungsvermögen, also sicheres, souveränes Auftreten, aber auch die Fähigkeit, sich von Rückschlägen nicht entmutigen zu lassen
  • sowie Teamfähigkeit und Kooperation

heraus.

Kann man Soft Skills gezielt trainieren?

Die gute Nachricht ist: Soft Skills KANN man gezielt trainieren, und, was noch besser ist: Sie stecken schon in uns, sind in uns allen angelegt!

Jeder gesunde Mensch kommt mit einer bestimmten „Ausstattung“ zur Welt. Dazu gehören nicht nur unsere fünf Sinne, unsere Organe, Muskeln usw. sondern auch bestimmte soziale und emotionale Fähigkeiten. Zu diesen zählen auch bestimmte Sozialkompetenzen wie z.B. Empathie und Einfühlungsvermögen. Schon kleine Babys lernen, die Reaktionen und die Stimmung von Menschen in ihrer Umgebung zu deuten und reagieren darauf. Auch Neugier und Eigeninitiative sind uns angeboren – kleine Babys erkunden ihre Umgebung, wir sind neugierig, experimentieren und lernen dazu. Wir bringen also alle von Natur aus gewisse Sozialkompetenzen mit. Und wie gut diese Faktoren („Natural Abilities – von Natur aus vorhandene Fähigkeiten und Potenziale“) derzeit ausgeprägt sind, ob bestmöglich, oder derzeit nur zum Teil, latent, das lässt sich analysieren.


Und diese natürlich vorhandenen, im Moment vielleicht aber nur latenten Skills und Potenziale, kann man analysieren – und gezielt entwickeln – mit DNLA – Discovering Natural Latent Abilities – von Natur aus vorhandene Fähigkeiten und Potenziale entdecken und entwickeln.

Die Analyse- und Entwicklungsverfahren Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) basieren auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren Max-Planck-Institut von Prof. Dr. mult. J. Brengelmann.Alle DNLA-Verfahren verfolgen das Ziel, die Potenziale eines Menschen in einem konkreten beruflichen Kontext zu erfassen.“[2] Im Mittelpunkt steht dabei die soziale Kompetenz. […] Dieses Basismodell [DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz] enthält alle wesentlichen Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen[3]

Mit den DNLA-Instrumenten kann man Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen, zum nachhaltigen Kompetenzaufbau und „[…], damit eine gezielte Aus- und Weiterbildung (Training / Coaching) durchgeführt werden kann.[4]


Mit einem Verfahren wie DNLA – einem onlinegestützten Fragenkatalog, der dann passend zu deinem gewünschten beruflichen Profil ausgewertet wird – kann man also Soft Skills gezielt entwickeln.

Im Internet gibt es, basierend auf dieser Methode, verschiedene Angebote, die ihr kostenlos nutzen könnt:

Wie profitiere ich von meinen Soft Skills im Beruf?

Man hört es immer und überall – aber nicht ohne Grund. Soft Skills bilden die absolute Grundvoraussetzung für die Berufe unserer heutigen Informationsgesellschaft. Ohne Kritikfähigkeit, die Fähigkeit zur klaren Kommunikation, Ausdauer, Teamfähigkeit und Zuverlässigkeit bringen dir noch so beeindruckende „Hard Skills“ – also die für den jeweiligen Beruf erforderlichen Fachkenntnisse – rein gar nichts. Soziale Fähigkeiten sind deshalb von so grundlegender Bedeutung, weil sie den Erfolg der Teamarbeit und so letzten Endes die Ziele des Unternehmens sicherstellen.

Soft Skills als Erfolgsfaktor im Beruf: In Zukunft sogar noch wichtiger!

Soft Skills sind heute schon enorm wichtig. Und sie gewinnen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe:

  • Globalisierung und Internationalisierung führt dazu, dass wir mit Menschen aus anderen Kulturkreisen aus der ganzen Welt zu tun haben. Für die gute Zusammenarbeit mit internationalen Kollegen und einem guten Draht zu Kunden und Kooperationspartnern aus aller Welt sind Soft Skills unverzichtbar!
  • Soft Skills sind eine wichtige Voraussetzung, wenn man als Führungskraft Verantwortung für Projekte und für Menschen übernehmen möchte.
  • Sie helfen uns zudem, mit Veränderung und dem immer schnelleren Wandel in der Arbeitswelt klar zu kommen.
  • Fachwissen / Studienwissen hat unter Umständen eine sehr kurze „Halbwertszeit“ – während deine Soft Skills dir erhalten bleiben und dir einen dauerhaften (Wettbewerbs)vorteil bieten.
  • Last but not least: In Zeiten von KI wie ChatGPT wird der Faktor „Mensch“ bei der Arbeit immer wichtiger. Klingt erst mal paradox? Ist aber an sich ganz einleuchtend! Während beispielsweise Fremdsprachenkenntnisse und Übersetzungsfähigkeiten als Qualifikation immer mehr an Bedeutung verlieren bleiben Soft Skills wie Initiative und die Fähigkeit zu kreativen Problemlösungen gefragt. Auch „interpersonelle“ Kompetenzen wie Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit, ein guter, persönlicher Kontakt und ein souveränes, angemessenes Auftreten werden in der Interaktion mit Kunden und Geschäftspartnern wichtiger denn je!

Wir wünschen euch viel Erfolg bei eurem Weg, mit Soft Skills als Erfolgsfaktor in Studium und Beruf!

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[1]: Quelle: DIHK  Unternehmensbefragung  2004
(Befragt: 2154 Unternehmen, 19% bis 20 MA, 8% bis 50 MA, 25% bis 200 MA, 29% bis 1000 MA, 17% > 1000 Mitarbeitende).

[2] Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann, Prof. Dr. Frank Tubbesing: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“, Haufe-Verlag, 1. Auflage, 2021, S.54f.

[3] Simon, Walter: „Gabals großer Methodenkoffer Persönlichkeitsentwicklung“, Gabal Verlag, Offenbach, 3. Auflage 2012, S.66

[4] Veith, Horst, in Simon, Walter (Hrsg.) „Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests – 15 Persönlichkeitsmodelle für Personalauswahl, Persönlichkeitsentwicklung, Training und Coaching“, Gabal Verlag, Offenbach, 2006, S. 185.

Das Potenzial im Unternehmen erkennen und nutzen

In Ihrem Unternehmen steckt jede Menge Potenzial – und ein großer Teil davon bleibt ungenutzt. Führungsfehler, fehlende Einbeziehung und Bindung, Stress und viele weitere Probleme verhindern, dass die Mitarbeitenden ihr volles Potenzial bei der Arbeit einbringen können – oder das überhaupt noch wollen. Wo genau liegen die Ursachen? Was kann man ändern? Wie kann ich dieses Potenzial erkennen?

Hier erfahren Sie mehr über ein wirkungsvolles Instrument zur Potenzialanalyse und zur Potenzialentwicklung. Und das Beste: Sie dürfen es sogar einmal selbst für sich ausprobieren, wenn Sie möchten!

Unternehmen im – sich immer weiter verschärfenden – Wettbewerb

Steigende Preise, schwankende Märkte, aktuelle und drohende Krisen, teure und knappe Ressourcen, Fachkräftemangel, technologischer Wandel, Klimawandel, Generationenwandel – es war sicher schon einmal einfacher, ein Unternehmen zu führen. Und angebehmer.

Potenzial erkennen im Unternehmen: WAs macht Unternehmen erfolgreich?

Unternehmen und die Menschen, die in den Unternehmen Verantwortung tragen, suchen daher nach neuen Möglichkeiten, wie sie vorhandene Mittel noch besser nutzen können und wie sie sich und ihr Unternehmen gut für die Zukunft aufstellen können.

Im Blickpunkt sind dabei zumeist erst einmal Kosten, Prozesse und Technologien. Die Möglichkeiten, hier noch ungenutzte Potenziale zu finden oder Mittel einzusparen, sind gering.

Es gibt aber eine Ressource, die bei diesen Betrachtungen meist nicht genug beachtet wird: Den Faktor „Mensch“ im Unternehmen.

Kosten von fehlendem Engagement und fehlender Bindung:

Die Befunde von Gallup zur Mitarbeiterzufriedenheit und zur Mitarbeiterbindung („Gallup Human Resources Engagement Index“) kennen viele. Für alle Anderen hier kurz die Kernaussage:

  • Untersuchungen zur Mitarbeiterzufriedenheit und zur Mitarbeiterbindung in Deutschland – und in vielen anderen Ländern – zeigt, dass die meisten Mitarbeitenden keine wirkliche innere Bindung zu ihrer Aufgabe und zu ihrem Unternehmen haben. Dies ist aber die Voraussetzung dafür, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das eigene Potenzial an Ideen, Engagement, Wissen etc. voll abruft und bei der Arbeit ausschöpft.
  • Wirklich hoch sind innere Bindung und Engagement regelmäßig nur bei etwa 15% der Befragten. Bei ca. 2/3 bis 70% der Befragten bewegen sich diese Werte im mittleren Bereich. Es ist also „okay“ bei der Arbeit, man macht seiner Job und man bekommt sein Geld, einiges an Potenzial bleibt aber ungenutzt und auch weder die Betroffenen selbst noch die Unternehmen können so wirklich zufrieden damit sein, wie es läuft.
  • Sie sind es aber meist doch, denn ca. 15 – 20 % der Befragten geben an, eine sehr geringe oder gar keine emotionale Bindung zu ihrer Arbeit zu haben. Sie haben bereits „innerlich gekündigt“.

Die Kosten, die dadurch entstehen, sind gewaltig – für die Volkswirtschaft und für die Unternehmen. Der volkswirtschaftliche Schaden in Deutschland wird auf etwa 118,1 bis 151,1 Milliarden Euro jährlich geschätzt.
Auf Unternehmensebene stellt sich das Ganze so dar: Von Gallup gibt es Berechnungen, nach denen Mitarbeiter*innen mit einer mittleren emotionalen Bindung ca. 30 % weniger als die mit der hohen emotionalen Bindung. Dieser Produktivitätsrückgang ist zurückzuführen darauf, dass die betroffenen Mitarbeiter*innen am falschen Platz eingesetzt werden und entweder unterfordert oder aber überfordert sind, darauf, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter falsch geführt werden und dass es an Wertschätzung, Anerkennung und Einbeziehung fehlt. Auch Stressbelastung am Arbeitsplatz spielt eine große Rolle. [1] Die Folge davon sind Frust, Motivations- und Identifikationsprobleme.

  • Das geht so weit, dass manche Mitarbeitende – wenn überhaupt, das heißt, wenn sie nicht absent sind durch Krankheiten und sonstige Fehlzeiten – nur noch rein physisch am Arbeitsplatz anwesend sind, keinesfalls aber mental, mit dem Kopf, dem Herzen und den eigenen Ideen. Im schlimmsten Fall spricht man dann schon von der sgt. „inneren Kündigung“. Die Betroffenen fahren Engagement und Eigeninitiative fast komplett auf Null herunter und leisten bei der Arbeit nur das absolute Minimum dessen, was sie müssen. Sie wollen oder können in vielen Fällen auch gar nicht mehr leisten. Die offene, formelle Kündigung wird nur aus finanziellen Gründen oder aus Mangel an Alternativen nicht ausgesprochen.
  • Bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit geringer emotionaler Bindung summieren sich die Produktivitätsverluste gegenüber dem, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung leisten auf ca. 60%. Hinzu kommt, dass die Betroffenen natürlich unternehmensintern nicht gerade gute Stimmung verbreiten und so auch andere Kolleginnen mit hinunterziehen und auch Außenstehende, zum Beispiel Kunden oder potenzielle Bewerber, davon abgeschreckt werden.
  • Beispielrechnungen für KMU zeigen, dass einem typischen Kleinbetrieb mit 100 Mitarbeiter*innen durch die genannten Probleme rein rechnerisch die Produktivität von fast 30 (29,7) Mitarbeiter*innen verloren geht.
  • Anders gesagt: Fast ein Drittel des Potenzials im Unternehmen bleibt ungenutzt!
  • Zu den individuellen Schwierigkeiten für die Betroffenen, die ja unter ihrer unbefriedigenden Situation am Arbeitsplatz leiden, kommt also eine handfeste wirtschaftliche Dimension für das Unternehmen.
  • Wie groß dieses ungenutzte sogenannte Wertschöpfungspotenzial in Ihrem Unternehmen ist, können Sie näherungsweise über einen Wertschöpfungsrechner im Internet in 3 Minuten selbst ermitteln.

Die Folgen von fehlendem Engagement und fehlender Bindung:

Und wer jetzt glaubt, dass das Ganze eine doch eher abstrakte Zahlenbetrachtung sei, die so mit der Wirklichkeit nichts zu tun hat, für den haben wir hier zwei Beispiele:

  • In einem Büro hier bei uns in der Nachbarschaft arbeitet ein selbständiger Vermögensberater. Der Mann ist sehr erfolgreich, das Geschäft läuft gut. Der Impuls, ein eigenes Unternehmen aufzumachen kam daher, dass der vorherige Arbeitgeber, die örtliche Niederlassung einer großen Regionalbank, wo der Mann als Firmenkundenberater angestellt war, diesen in ein enges Korsett von vertrieblichen Vorgaben pressen wollte. Da damit aber keine gute Beratung im Sinne der Kunden möglich war und sich die Leitung der Bank in dem Punkt nicht gesprächsbereit zeigte, machte er sich selbständig. Die Bank verlor einen ihrer besten Mitarbeiter – und einige Firmenkunden gleich noch mit, da diese lieber bei „ihrem“ Berater blieben als bei ihrer Hausbank.
Wichtig für Kundenorientierung, Kundenbindung, Servicequalität, Kreativität und eine langfristig erfolgreiche Geschäftsbeziehung: Der Faktor "Mensch" im Unternehmen. Daher ist es so wichtig, dass wir das Potenzial erkennen und entwickeln und nutzbar machen, das im Unternehmen und in den dort arbeitenden Menschen steckt.

Wichtig für Kundenorientierung, Kundenbindung, Servicequalität, Kreativität und eine langfristig erfolgreiche Geschäftsbeziehung: Der Faktor „Mensch“ im Unternehmen.

  • Viele Dienstleistungsunternehmen haben keine Patente, keine Maschinen, keine greifbaren Produkte. Das ganze Kapital, das sie haben, sind die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Stellen Sie sich einmal zwei Werbeagenturen vor, gleich groß, ähnlich ausgerichtet. In der einen gibt es einen guten internen Dialog, die Leute fühlen sich eingebunden und respektiert, die Führungskräfte machen einen guten Job und alle sind zufrieden. Und ich als potenzieller Neukunde merke das – vom ersten Telefonkontakt an. In der anderen Werbeagentur sind viele Mitarbeitende frustriert, genervt, lustlos. Es gibt interne Querelen, unklare oder falsche Vorgaben durch die Führungskräfte. Die besten Leute – die, die leicht Alternativen finden und die am Arbeitsmarkt begehrt sind – gehen nach und nach, was das Ganze für die verbliebenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur noch katastrophaler macht. Zwar nicht im Detail, aber auch das bekomme ich als Außenstehender mit – und suche mir dann doch lieber einen anderen Dienstleister.

Der Faktor „Mensch“ im Unternehmen: Der unterschätzte Erfolgsfaktor

Man sieht: Der „Faktor Mensch“ im Unternehmen ist nicht zu unterschätzen! Er ist einerseits Quelle für jede Menge ungenutztes Potenzial im Unternehmen und im Positivfall ein absoluter Erfolgsfaktor und ein Wettbewerbsvorteil, wie das Beispiel der zwei Werbeagenturen zeigt. Die Probleme in den Unternehmen sind also bekannt. Die gute Nachricht ist: Das alles muss nicht so bleiben.

In jedem Unternehmen steckt noch eine Menge ungenutztes Potenzial, und zwar bei den Mitarbeitenden. Es geht aber nicht darum, diese „auszupressen“. Es geht vielmehr darum, das Potenzial, das „verschüttet“ und ungenutzt ist, weil die Mitarbeitenden nicht einbezogen werden, überlastet sind, frustriert, falsch eingesetzt und falsch geführt werden, zu erkennen und zu reaktivieren – durch Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung.

Wie kann man es besser machen? Wie kann man brachliegendes Potenzial erkennen und nutzen?

Es gibt heute Instrumente, die helfen, die Personalarbeit auf ein ganz anderes Level zu heben. Wichtig sind zwei Dinge:

1. Ein genaues Bild der Situation der Mitarbeitenden und im gesamten Unternehmen zu bekommen und zu analysieren, wo genau die Problemursachen liegen.

2. An diesen Punkten ansetzen und mit den richtigen Förder- und Entwicklungsmaßnahmen die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und das Unternehmen als Ganzes weiterbringen.

Ein System, das beides aus einer Hand liefert, ist DNLA – Discovering Natural Latent Abilities. Es beruht auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren am Max Planck-Institut für Psychologie und hilft, genau die Faktoren zu analysieren und zu entwickeln, die für den beruflichen Erfolg, für gute Zusammenarbeit und für die richtige Mitarbeiterführung entscheidend sind.

Die Potenzialanalyse- und Potenzialentwicklungsverfahren von DNLA haben dabei verschiedene Anwendungsfelder, die alle zur Lösung der oben geschilderten Probleme beitragen:

  • In all diesen Bereichen ist die grundsätzliche Vorgehensweise die, dass die Teilnehmer*innen zunächst einen oder mehrere Online-Fragenkataloge beantworten.
  • Die Antworten werden dann ausgewertet und – anhand einer großen, täglich aktualisierten Vergleichsdatenbank mit über 100.000 Vergleichsdatensätzen aus den letzten 5 Jahren – mit den Antworten und Ergebnissen von Menschen verglichen, die auf der betreffenden Person schon sehr gut und erfolgreich arbeiten.
  • Durch diesen „Benchmark mit den Besten“ wird sichtbar, wo noch ungenutztes Potenzial liegt, und zwar bei Soft Skills oder „Natural Abilities“, die wir alle von Natur aus in uns tragen, die aber im Moment vielleicht nicht voll ausgeprägt, bzw. nicht voll zugänglich, sondern blockiert, zurückgedrängt oder verschüttet sind.

Beispiel: „Eigeninitiative“: Menschen sind von Natur aus aktiv und mit einer gewissen Neugier ausgestattet. Sie handeln, experimentieren, probieren Dinge aus. Wenn sie damit bei der Arbeit aber schlechte Erfahrungen machen, etwa durch eine Unternehmenskultur und Vorgesetzte, die signalisieren „du machst hier, was wir dir sagen und wehe, du tanzt aus der Reihe“), dann wird das eigentlich vorhandene Potenzial im Bereich „Eigeninitiative“ stark zurückgedrängt. Gleiches könnte beispielsweise durch einen sehr hohen Workload und durch hohe Stressbelastung passieren: Wenn ich eh schon ausgelastet bin mit Aufgaben, werde ich nicht unbedingt auch noch selbst aktiv werden und von mir aus Dinge anpacken, von denen ich sehe, dass sie getan werden müssten.

  • In diesem Beispiel wäre der Lösungsweg klar: Führungskräfteentwicklung und Organisationsentwicklung hin zu Empowerment und mehr Eigenständigkeit der Mitarbeitenden. Und dadurch können neue Ideen entstehen, neue Geschäftsmöglichkeiten, kreatives Potenzial wird freigesetzt und neue Wege zum Erfolg werden ausprobiert.
    Das Unternehmen wird erfolgreiche rund macht mehr aus seinen Möglichkeiten – und die Mitarbeitenden sind viel zufriedener. Sie fühlen sich einbezogen und gewertschätzt und sie sehen ihre berufliche Zukunft hier im Unternehmen – und nicht anderswo, was ja, wenn man immer eingeschränkt und falsch geführt wird, die logische Konsequenz wäre. Die tatsächliche oder die innere Kündigung wird also vermieden.
  • Und so wie hier gezeigt lassen sich ganz viele kleine und größere Probleme erkennen, und das vor allem rechtzeitig. Und dadurch kann dann gezielt gegengesteuert werden, mit Personalentwicklungsmaßnahmen auf Individual- und auf Teamebene, durch Führungskräfte- und Organisationsentwicklung.

Richtig angewendet, im Rahmen eines Entwicklungsprozesses, der professionell begleitet wird, bekommen Sie mit den Instrumenten von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und insbesondere mit dem Ansatz der Personalbilanz, der die oben genannten Anwendungsfelder in sich vereint und der ein Konzept zur Organisationsentwicklung und zum nachhaltigen Potenzialaufbau in KMU bietet, also die Chance, das Potenzial, das – zum großen Teil ungenutzt – in ihrem Unternehmen und in ihren Mitarbeitern schlummert zu heben und zu fördern.

DNLA selbst erleben

Der gerade geschilderte Ansatz funktioniert, und das belegen zahlreiche Praxisbeispiele und Referenzen.
Natürlich geht nicht alles von heute auf morgen und natürlich macht es Arbeit, die Dinge, die im Unternehmen ablaufen umzustellen, die Skills der Führungskräfte weiterzuentwickeln, anders zusammenzuarbeiten und so weiter. Aber es lohnt sich. Und das Ganze ist weniger kompliziert und weniger aufwändig, als Sie jetzt denken.

Wenn Sie noch skeptisch sind – was verständlich wäre, da Sie das Ganze ja noch nicht selbst in der Praxis erlebt haben, aber auch neugierig, dann geben wir Ihnen hier die Möglichkeit, das Ganze einmal selbst auszuprobieren. Sind Sie interessiert, die Instrumente von DNLA und die Möglichkeiten, die sie Ihnen bieten, selbst auszuprobieren und kennen zu lernen? Dann nutzen Sie die Möglichkeit, DNLA selbst zu erleben:

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[1]: Berufsbedingte Stressbelastung: Wann Arbeit krank macht – und was man dagegen tun kann
https://www.kursfinder.de/anbieter/dnla-gmbh/inspiration/berufsbedingte-stressbelastung-wann-arbeit-krank-macht-und-was-man-dagegen-tun-kann-p31057





Im Homeoffice arbeiten: 10 Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die Arbeit im Homeoffice wird immer beliebter. Denn gerade in Zeiten der Digitalisierung macht es für viele Menschen immer weniger Sinn, mit dem Auto oder den öffentlichen Verkehrsmitteln ins Büro zu fahren und hier zu arbeiten. Schließlich können diverse Aufgaben auch von zu Hause aus erledigt werden. Doch welche positiven Aspekte bringt das Arbeiten im Homeoffice mit sich? Nachfolgend verraten wir zehn Vorteile der heimischen Büroarbeit.

1. Flexiblere Zeiteinteilung

Wer im Homeoffice arbeitet, kann seine Zeit flexibler einteilen. So kann man als Arbeitnehmer wichtige private Termine wie einen Handwerkertermin wahrnehmen, ohne einen Urlaubstag dafür einplanen zu müssen. Ebenso lassen sich die Freizeitaktivitäten durch die Arbeit im Homeoffice flexibler planen. Auch die Familie und den Beruf kann man durchs Homeoffice häufig einfacher unter einen Hut bekommen. Das kann die Work-Life-Balance verbessern und somit die Lebensqualität steigern.

2. Mehr Zeit und weniger Kosten

Durch die Arbeit in den eigenen vier Wänden ist die Anreise zum Arbeitsplatz nicht mehr notwendig. Je nachdem wie weit der Arbeitsplatz entfernt ist, haben Arbeitnehmer so teilweise ein bis zwei Stunden mehr Zeit am Tag zur Verfügung. Zugleich werden die Fahrtkosten eingespart. Ebenso entfallen oftmals die Kosten für den Coffee-to-go oder die tägliche Mahlzeit in der Kantine. Doch auch Arbeitgeber können Geld einsparen, wenn die Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Denn dadurch sind eventuell weniger Büroräume notwendig oder die Betriebskosten für die entsprechenden Räumlichkeiten fallen geringer aus.

3. Ruhigerer Arbeitsplatz mit weniger Ablenkung und höherer Produktivität

Im Homeoffice wird man seltener durch die Arbeitskollegen und durch Anrufe unterbrochen, da ich dort nur von den Leuten kontaktiert werde, die auch wirklich mit mir persönlich sprechen wollen. Dadurch kann es leichter sein, sich auf die beruflichen Tätigkeiten zu konzentrieren. Die privaten Unterhaltungen können nämlich zu Ablenkungen am Arbeitsplatz führen. Doch auch die Geräuschkulisse in einem klassischen Büro empfinden viele Arbeitnehmer als ablenkend. Im eigenen Heim hat man dagegen oftmals eine ruhigere Umgebung. Das reduziert Stress und kann zu einer erhöhten Konzentration und einer höheren Produktivität führen. Dies kommt auch dem Arbeitgeber zugute. Denn durch die fehlenden Ablenkungen können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten freier einteilen und besser nutzen. Zudem ist es im Homeoffice möglich, den Arbeitsplatz nach den eigenen Vorstellungen einzurichten. Das kann ebenfalls dazu beitragen, dass man sich wohler fühlt und produktiver ist.

4. Eine gesündere Lebensweise

Wie bereits beschrieben, lässt sich durch die Arbeit im Homeoffice Zeit einsparen. Diese Zeit können Arbeitnehmer für einen gesünderen Lebensstil nutzen. Viele Menschen, die im Homeoffice arbeiten, bewegen sich mehr oder treiben mehr Sport. Hinzu kommt, dass die heimische Büroarbeit für viele Menschen weniger Stress bedeutet. Auch das kann gesundheitsfördernd wirken. Schließlich kann sich Stress negativ auf den Körper und die Psyche auswirken.

Einer der Homeoffice Vorteile: Eine gesündere Lebensweise. © Anastasia Bobrova_shutterstock.com_191218886

Einer der Homeoffice Vorteile: Eine gesündere Lebensweise.
© Anastasia Bobrova_shutterstock.com_191218886

5. Geringere Kosten für Bürokleidung und Büroausrüstung

In vielen Büros herrscht ein bestimmter Dresscode. Dementsprechend müssen die Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung in ihrem Arbeitsalltag tragen. Arbeitet man hingegen in der eigenen Wohnung, kann man häufig die Kleidung tragen, die man auch in seiner Freizeit anzieht. Dementsprechend können Arbeitnehmer durchs Homeoffice auch Geld bei ihrer Kleidung einsparen. Für Arbeitgeber fallen zudem weniger Kosten für all die Utensilien und Geräte an, die bei einem betrieblichen Arbeiten wichtig wären.

6. Bessere Planung der Mahlzeiten

Menschen, die tagtäglich zur Arbeit pendeln müssen, ernähren sich oftmals ungesünder. Das liegt unter anderem an der begrenzten Zeit, die ihnen abends zum Kochen bleibt. Durch die wegfallenden Fahrtzeiten haben Mitarbeiter im Homeoffice die Gelegenheit, mehr Zeit zum Kochen einzuplanen und somit gesündere Speisen zuzubereiten. Das steigert das Wohlbefinden und die Gesundheit.

7. Niedrigeres Ansteckungsrisiko

Die meisten Ansteckungen mit Krankheitserregern passieren, wenn Menschen auf andere Menschen treffen. Wenn beispielsweise ein erkrankter Mensch im Bus hustet, kann er die Krankheit auf umstehende Personen übertragen. Doch nicht nur auf dem Weg zur Arbeit können sich die Mitarbeiter anstecken. Ebenso ist eine Übertragung innerhalb des Büros durch die Kollegen möglich.

Damit das den Angestellten erspart bleibt, lohnt es sich, ihnen die Arbeit im Homeoffice anzubieten. Das könnte der Gesundheit der Mitarbeiter zugutekommen und zu weniger Krankheitsausfällen führen. Sofern ein Mitarbeiter einen Erreger in sich trägt und es zu spät oder überhaupt nicht bemerkt, kann er sogar für mehrere Ausfälle im Betrieb sorgen. Dies könnte durch die heimische Büroarbeit eingeschränkt werden.

8. Weniger oder keine Kinderkrankentage

Wenn das eigene Kind erkrankt ist, ist es für viele Mütter und Väter notwendig, einen bzw. mehrere Kinderkrankentage in Anspruch zu nehmen. Durch die Kinderkrankentage können sich Eltern von der Arbeit freistellen lassen und somit für ihr Kind da sein. Wer jedoch im Homeoffice arbeitet, benötigt eventuell keine Kinderkrankentage. Denn durch die Arbeit im eigenen Zuhause hat man möglicherweise die Gelegenheit, beides unter einen Hut zu bekommen. So kann man sich um das kranke Kind kümmern und verpasst zugleich keinen ganzen Arbeitstag. Überhaupt berichten viele Eltern von einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Homeoffice-Arbeit. Arbeiten von zuhause aus ist ganz eindeutig familienfreundlich.

Noch einer der Homeoffice Vorteile: Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
© epiximages_shutterstock.com_1907627170

Noch einer der Vorteile : Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
© epiximages_shutterstock.com_1907627170

9. Geringerer CO2-Ausstoß

Der Klimawandel ist in der heutigen Zeit ein großes und sehr relevantes Thema. Daher ist es wichtig, den CO2-Ausstoß möglichst niedrig zu halten. Ein großer Anteil des CO2-Ausstoßes im Arbeitsalltag sind die An- und Abfahrten. Wer im Homeoffice arbeitet, muss sich jedoch nicht zwei Mal am Tag ins Auto bzw. in die öffentlichen Verkehrsmittel setzen und am Morgen zur Arbeit sowie am Abend wieder nach Hause fahren. Durch die entfallenden An- und Abfahrten wird der CO2-Ausstoß verringert und somit die Umweltbilanz verbessert.

10. Mehr Auswahl bei Jobangeboten

Viele Arbeitnehmer sind örtlich gebunden. Dennoch sind sie heute nicht mehr auf den lokalen Arbeitsmarkt angewiesen. Während früher ein attraktives Jobangebot außerhalb der eigenen Region fast automatisch mit einem Ortswechsel und allen damit verbunden Schwierigkeiten verbunden war, können Arbeitnehmer heute den Arbeitgeber wechseln und trotzdem in ihrem angestammten Umfeld bleiben. Arbeitsstellen mit 100% Remote-Arbeit erhöhen die Auswahl an attraktiven Arbeitsangeboten. Und für die Arbeitgeber bedeutet das, dass sie überregional und sogar weltweit qualifizierte Mitarbeiter anwerben können.

Die richtigen finden und ans Unternehmen binden: Der Einsatz von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl.

In Zeiten des Fachkräftemangels wird auch die Frage der Personalauswahl noch einmal wichtiger. Je schwieriger und teurer es wird, überhaupt qualifizierte Bewerber*innen auf mein Unternehmen aufmerksam zu machen, umso wichtiger wird es auch, dann die richtigen Personalentscheidungen zu treffen: Stelle ich den Bewerber ein? Passt diese Bewerberin zu uns? Da möchte man keine Fehler machen. Wie man das am besten hinbekommt und welchen Beitrag hier der Einsatz von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl leisten kann, zeigen wir hier im folgenden Beitrag am Beispiel des Sozialkompetenztests von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.

Die richtige Bewerberin oder der richtige Bewerber ist wie ein fehlendes Puzzlestück im Unternehmen. Und um die passende oder den passenden zu finden, helfen Sozialkompetenztests, die zudem auch noch dazu genutzt werden, die bestehenden Potenziale und Kompetenzen weiter zu entwickeln.

Kurz zur Einführung: Auswahlmethoden im Vergleich.

Es gibt verschiedene, häufig verwendete Methoden, die bei der Personalauswahl zur Anwendung kommen. Wir zeigen sie hier kurz im Überblick:

Unstrukturiertes Interview:
Informelles Gespräch ohne einheitliche Struktur
– Schnell durchführbar.
– einfach, billig.
– Keine Vergleichbarkeit
– Geringe Objektivität, Beurteilung sehr subjektiv.
– Prognosevalidität gering (es ist also reiner Zufall, ob man die richtige Wahl trifft).
Strukturiertes Interview: (mit festgelegten Inhalten / Interviewfragen)
 
 
– Wenigstens teilweise standardisiert.
– Ergebnisse besser vergleichbar.
– Fragen inhaltlich oft nicht wirklich auf die zu besetzende Stelle abgestimmt
– Ergebnisse immer noch sehr stark subjektiv.
– Der äußere Eindruck kann täuschen.
Assessment Center:
Auswahlverfahren mit verschiedenen Komponenten und Übungen 
 
 
Multi-Methoden-Mix; die Einschätzung der Kandidaten fußt auf mehreren Komponenten.– In der Regel extrem zeitaufwändig und personalintensiv.
– Validität in der Praxis sehr stark von der Schulung der Beobachter abhängig; häufig unprofessionelle Durchführung –> immer noch starker subjektiver Einfluss möglich.
– AC-Situationen können von den Kandidaten gezielt trainiert werden.
Persönlichkeitstest / Typologieverfahren:
Analyse der langfristigen Prägungen (Frage: „Was für ein Mensch ist das?“)
 
 
– Je nach Verfahren relativ einfach und schnell durchzuführen.
– Hoher Verbreitungs- und Bekanntheitsgrad.
– Höhere Objektivität; fußt nicht nur auf dem persönlichen Eindruck.
– Je nach Verfahren fehlende bzw. geringe wissenschaftliche Fundierung und Validität
– Die Verfahren / gemessene Faktoren und Persönlichkeitseigenschaften sind recht „statisch“ -> keine Trainierbarkeit.
– Praxisbezug / Bezug zur Arbeitssituation bei manchen Verfahren gering.
-> Insgesamt geringe Prognosevalidität.
 
Graphologie:
Versuch, Rückschlüsse auf eine Person und ihre Eignung aufgrund ihrer Handschrift zu ziehen
 
– Anschein von Wissenschaftlichkeit.
– Plausibilisierung der eigenen Einschätzung.
– Unwissenschaftlich, nicht valide.
– Die vermeintliche Aussagekraft der Ergebnisse beruht weitgehend auf dem sgt. „Barnum-Effekt„.
Sozialkompetenztest: Potenzialanalyse kombiniert mit Feedbackgespräch (strukturiertem Interview):
Analyse der aktuellen Ausprägung grundlegender Sozialer Kompetenzen; in Bezug zur aktuellen oder angestrebten Arbeitssituation.
 

 
 
– Von allen Methoden die höchste Prognosevalidität und Aussagekraft.
– Hoher Praxisbezug.
Nicht nur Betrachtung der Ist-Situation, sondern Einschätzung des Potenzials.
– Berachtung der Potenziale in Relation zum Umfeld und zur aktuellen oder zukünftigen Situation.
– Relativ aufwändig. (Befragung & Gespräch).

Wie man sieht gibt es eine Fülle an unterschiedlichen Ansätzen und Methoden. Alle haben ihren Platz und ihre Berechtigung, aber auch bestimmte Nachteile. Einen guten Überblick zu verschiedenen Methoden und Verfahren bietet das Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln„. Hier wird außerdem die Anwendung verschiedener Verfahren anhand von Praxiskapiteln mit Beispielen aus verschiedenen Unternehmen dargestellt.

Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln Bernd Ahrendt / Ulrich Heuke / Wolfgang Neumann / Frank Tubbesing

Bestell-Nr.:E10625
ISBN:978-3-648-14818-1
Auflage:1. Auflage 2021
Umfang:209 Seiten
Einband:Broschur

Das übliche Vorgehen beim Einsatz von Testverfahren bei der Personalauswahl:

Da Assessment Center sehr aufwändig sind und noch dazu leider trotzdem nicht die gewünschte Qualität bieten (siehe dazu: „Es ist nicht alles Gold, was glänzt„) und andere Verfahren einfach zu fehleranfällig sind und zu wenig Aussagekraft besitzen, werden dann gerne die gängigen Persönlichkeitstests und Typologien herangezogen, um zu Aussagen über die Eignung von BewerberInnen zu kommen.

Es ist nicht alles Gold, was glänzt
Es ist nicht alles Gold, was glänzt

Das Problem dabei: Diese Tests sind eigentlich konzipiert, um langfristige Prägungen und typische Persönlichkeitsmerkmale zu erfassen. Damit lässt sich durchaus auch sagen, ob zum Beispiel jemand generell im Vertrieb oder in einer Tätigkeit mit Kundenkontakt gut aufgehoben ist, oder eher nicht.

Aber ob jemand aus dieser generellen Eignung (die nötige Fachkompetenz und Berufserfahrung sei hier einmal als gegeben vorausgesetzt), aus diesem Potenzial auch wirklich etwas macht und erfolgreich in der Position, die neu besetzt werden soll, arbeiten kann, das ist noch einmal eine ganz andere Frage.

Der Vorteil von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl:


Und bei der Beantwortung dieser Frage kommen die Sozialkompetenztests (oder „Potenzialanalysen“ / „Potenzialanalyseverfahren“) ins Spiel. Diese scheinen den gängigen Persönlichkeitstests zunächst einmal sehr ähnlich zu sein: 1. Am Anfang steht ein (Online-)Fragenkatalog 2. die Antworten werden ausgewertet und 3. das Ergebnis wird besprochen und interpretiert.

Wo liegen nun die Unterschiede?

  • Persönlichkeitstests beantworten die Frage: „Was für ein Typ Mensch ist das?“, „Welche langfristigen Prägungen hat er?“.
    Bei Sozialkompetenztests und Potenzialanalysen geht es um etwas Anderes: „Wie gut kann jemand das von Natur aus gegebene Potenzial derzeit schon nutzen?“. Sie beantworten Fragen wie: „Wie reagiert jemand auf Veränderung und auf unvorhergesehene Situationen?“, „Wie gut kann jemand mit Rückschlägen und Misserfolgen umgehen?“, „Welchen Einfluss haben aktuelle Stressbelastungsfaktoren?“
  • Persönlichkeitstests betrachten recht stabile Faktoren die sich, wenn dann erst im Lauf von mehreren Jahren entwickeln und verändern lassen.
    Sozialkompetenztests und Potenzialanalysen bieten eine Momentaufnahme der derzeit vorhandenen Kompetenzen und Potenziale und geben zudem Anregungen, wie die Faktoren, die im Moment nicht ideal ausgeprägt sind, gestärkt und (wieder) entwickelt werden können, so dass das volle Potenzial eines Menschen wieder zugänglich wird.

Einen Sozialkompetenztest bietet das „Erfolgsprofil Soziale Kompetenz“ (ESK) von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities. DNLA „kann […] auf einen fachpsychologisch-wissenschaftlichen Hintergrund verweisen. […] Die DNLA-Verfahren können als durchaus wissenschaftlich fundiert angesehen werden. Fortlaufende, auch externe, Evaluierungen bestätigen dies […]“ heißt es im Fachbuch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ zu den DNLA-Verfahren (S.54). Deshalb stellen wir die richtige Anwendung von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl an diesem Beispiel dar.

Die richtige Anwendung von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl:

Wichtig ist, dass solche Sozialkompetenztests in einen professionellen Prozess eingebettet sind, wie ihn zum Beispiel auch die DIN 33430 für berufliche Eignungsbeurteilung vorschreibt.
Ein wichtiger Punkt dabei ist, dass die Ergebnisse aus solch einem Testverfahren nicht einfach unreflektiert als Grundlage für die weiteren Entscheidungsprozesse herangezogen werden. Die Ergebnisse dienen in professionellen Personalauswahlprozessen lediglich als Grundlage für ein Gespräch mit dem Bewerber oder der Bewerberin, das dazu dient, die Person besser kennen zu lernen. Die Testergebnisse dienen dabei als Gesprächsleitfaden oder „Kompass“, der uns sagt, in welchen Bereichen es interessant oder – bezogen auf die Anforderungen, die die zu besetzende Stelle mit sich bringt – auch potenziell kritisch wird. Die Analyseergebnisse zeigen uns also, an welchen Punkten wir nachfragen müssen, um mehr Hintergrundinformationen zu erhalten.

Beispiel für einen Sozialkompetenztest: Ergebnis des DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.

Und – ohnehin selbstverständlich, aber der Vollständigkeit halber sei es hier trotzdem erwähnt – sowohl der Sozialkompetenztest als auch das Gespräch auf Basis der Ergebnisse des Tests sind nur zwei Bausteine von vielen, aus denen sich dann letztlich das Gesamtbild und Gesamturteil zusammensetzt.

Die Einschätzung der fachlichen Kompetenz, die relevante Berufserfahrung, sonstige Kenntnisse und Fähigkeiten, der persönliche Eindruck, Gehaltsvorstellungen, die persönliche Verfügbarkeit und der frühestmögliche Zeitpunkt des Wechsels – all das und viele weitere Punkte spielen ebenfalls eine Rolle hierbei.

Die Vorteile von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl:

Auch wenn die Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl also nur ein Element von vielen sind, so sind sie doch ein wichtiger Baustein für die Entscheidungsfindung.

Welche Vorteile bieten sie?

  • Wissenschaftlich fundierte Sozialkompetenztests sind objektiv, valide und reliabel, fair und vergleichbar. Beobachterfehler oder Sympathieeffekte beispielsweise werden durch sie vermieden.
  • Dadurch, dass die Durchführung der Verfahren und die Interpretation und Besprechung der Ergebnisse einem standardisierten Ablauf folgt, garantieren Sozialkompetenztests auch Gleichbehandlung und Transparenz bei der Bewerberauswahl.
  • Diskriminierung und Benachteiligung von bestimmten Bewerbergruppen wird somit minimiert. Im Fall des DNLA ESK gilt dies umso mehr, da das Verfahren auch Faktoren wie Gender- und Diversitykompetenz sowie interkulturelle Kompetenz berücksichtigt. Und da die Anwender der verschiedenen DNLA-Verfahren (DNLA: Discovering Natural Latent Abilities), wenn sie als Anwender ausgebildet und zertifiziert werden, selbst die verschiedenen Sozialkompetenztests und Analysen durchlaufen, tragen die Verfahren dazu bei, Gender- und Diversitykompetenz sowie interkulturelle Kompetenz bei den Personalverantwortlichen zu entwickeln.
  • Sozialkompetenztests geben ein objektives Bild von den Potenzialen und den Entwicklungsfeldern von Bewerberinnen und Bewerbern unter Einbeziehung der aktuellen Situation und mit Blick auf die Anforderungen der Position, die besetzt werden soll. Auch situative Einflüsse und die möglichen Auswirkungen durch Stress und besondere Belastungen werden bei der Messung und bei der Auswertung berücksichtigt.

Bei Sozialkompetenztests gehen Personalauswahl und Personalentwicklung Hand in Hand:

Sozialkompetenztests wie die von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities bieten aber noch weit mehr als nur eine objektive Entscheidungshilfe bei der Personalauswahl. Professionelle Sozialkompetenztests und Potenzialanalysen bieten gleichzeitig neben dem Bild der aktuellen Situation auch Anregungen zur Potenzialentwicklung.

  • Die Verfahren zeigen abgelehnten Bewerber*innen auch, woran sie noch arbeiten können, um bei einer späteren Bewerbung mehr Erfolg zu haben.

Das ist ein guter Service, auch gegenüber abgelehnten Bewerber*innen. Und der wird, wie das hier in Auszügen abgebildete Referenzschreiben zeigt, auch von den Bewerber*innen und von den Unternehmen sehr geschätzt.

  • Die Ergebnisse der Sozialkompetenztests dokumentieren idealerweise auch immer die Stärken der Bewerberinnen und Bewerber. Andererseits zeigen sie immer auch Entwicklungspotenziale auf.
  • Die Erkenntnisse aus der Analyse und aus der Besprechung der Ergebnisse bieten dadurch auch Hilfe bei der Einarbeitung und im Onboardingprozess.
  • Sie tragen dazu bei, dass der Start in die Zusammenarbeit von Anfang an gut verläuft. So kann situativ und bedarfsgerecht geführt werden. Auch individuelle Förder- und Entwicklungsmaßnahmen lassen sich, dort wo es nötig sein sollte, wunderbar aus den Analysen ableiten.
    Eine derart intensive Beschäftigung mit den neuen Mitarbeiter*innen als Person signalisiert diesen außerdem, dass das Unternehmen sich von Anfang an um die Mitarbeiter*innen und ihre Potenziale kümmert.

Diese Verfahren bieten also einen nahtlosen Übergang von Recruiting und Personalauswahl hin zur Personalentwicklung und zur Mitarbeiterbindung und somit noch wesentlich mehr Möglichkeiten, als es die typischen Persönlichkeitstests mit ihrer statischen Betrachtungsweise tun.

Für weitere Informationen und praktische Testmöglichkeiten können Sie uns gerne kontaktieren.


„Je oller desto wertvoller“ – von den Potenzialen der über 60-Jährigen

In diesem Beitrag beleuchten wir, wie es um die Kompetenzen der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestellt ist. Wir zeigen, warum es sich lohnt, sie nicht abzuschreiben und wie man ihre Potenziale fördern und richtig einsetzen kann!

Alt, aber wertvoll: Mitarbeiter*innen über 60.
Alt, aber wertvoll: Mitarbeiter*innen über 60.

Job(re-)starter mit über 60: Längst kein Einzelfall mehr.

„Ich habe noch nie so viele über 60-jährige vermittelt“[1] sagt Frank Rechsteiner, ein Headhunter, der schwerpunktmäßig im IT-Bereich aktiv ist. Undweiter führt er aus „Mir persönlich gefällt der Ansatz sehr gut, dass wir ältere Mitarbeiter als eine der wichtigsten Zielgruppen für Unternehmen sehen und somit individuell und wertschätzend behandeln.“ Und mit dieser Denkhaltung ist er nicht alleine – der Fachkräftemangel bringt Unternehmen und Unternehmer zum Umdenken – eben auch, was ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeht. Das bietet ihnen, und natürlich auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bzw. Ruheständler*innen, neue Chancen. Aber auch neue Herausforderungen sind damit verbunden.

Noch auf der Höhe? Die Fachkompetenzen und die Soft Skills der Mitarbeiter*innen über 60

Ob ältere Bewerber*innen oder Mitarbeiter*innen fachlich auf der Höhe sind, lässt sich schnell feststellen. In der Regel können Mitarbeiter*innen über 60 auf jede Menge einschlägige Berufserfahrung und auf ein breites Skill-Set zurückgreifen. Und wenn doch eine fachliche Lücke besteht oder wenn jemand fachlich nicht mehr voll auf der Höhe ist – dann lässt sich das durch gezielte Schulungen, betriebliche Fortbildungen und Wissenstransfer im Unternehmen schnell beheben.

Wie aber sieht es mit den weichen Erfolgsfaktoren, den Soft Skills aus? Ältere Untersuchungen von DNLA-Daten legen nahe, dass insbesondere die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den mittleren und oberen beruflichen Ebenen noch jede Menge Potenziale mitbringen und somit eine wertvolle Ressource fürs Unternehmen sind. Dieselben Untersuchungen zeigen aber auch den Bedarf an gezielter Unterstützung und Förderung.

Relevant für Mitarbeiter*innen über 60: Untersuchung zu Sozialkompetenzen in verschiedenen Altersstufen mit Hilfe von DNLA-Daten.
Potenziale und Potenzialentwicklung bei älteren Mitarbeitern: Mit „altem Eisen“ Neues schaffen;
Sonderausgabe „Personal & Wirtschaft“ in: „Markt & Wirtschaft Westfalen“ (Ausgabe 10/2008)
von Markus Gaugler

Wie ist es nun konkret um Herausforderungen und Chancen bestellt?

Chancen für Unternehmen durch die Mitarbeiter*innen über 60

Zunächst einmal ein Blick auf die Chancen:

  • Sie bringen in der Regel viel Erfahrung mit.
  • Die Einarbeitungszeit ist meist sehr kurz.
  • Die Motivation der Ü-60-Kräfte ist immer noch sehr hoch.
  • Wechsel- und somit Abwanderungsgedanken sind eher gering.
  • Der Know-how-Transfer an jüngere Mitarbeiter erfolgt meist sehr einfach.
  • Sie schließen Lücken im Personaltableau. Manche Aufträge und Projekte können dadurch erst angenommen werden, sie „halten den Laden am Laufen“.

Herausforderungen:

Natürlich gibt es auch Herausforderungen.

  • Erkrankungen und Ausfallzeiten. Wobei man hier nicht verallgemeinern kann. Es wäre falsch und diskriminierend, bei älteren Arbeitnehmern generell höhere Ausfallwahrscheinlichkeiten anzunehmen als bei jüngeren.
  • Fachlich kann es wie schon gesagt Nachholbedarf geben. Aber das lässt sich regeln. Und die Investition in die Kompetenzen lohnt sich.
  • Die größten Herausforderungen ergeben sich aber bei der Integration in den Betrieb. Ältere Mitarbeitende sollen ja möglichst sofort gut und erfolgreich arbeiten. Damit das auch klappt und damit auch die Zusammenarbeit mit den Kolleg*innen von Anfang an rund läuft, sollte man den Start in die Zusammenarbeit begleiten und nicht einfach „laufen lassen“.

Implikationen für DNLA-Berater*innen: Neue Herausforderungen für die Führung, Potenzialaufbau und Teamentwicklung.

Was heißt das nun für die Arbeit der DNLA-Berater*innen? Welche Beratungsthemen entstehen im Zusammenhang mit Mitarbeiter*innen über 60 und welche Lösungen können wir anbieten?

Wichtig für Mitarbeiter*innen über 60: eine individuelle Standortbestimmung und persönliches Feedback.
DNLA-Gespräch (Symbolbild zu Illustrationszwecken. Quelle: GMP AG, Youtube-Kanal DNLA, „Referenz aus der Schweiz„)

1. Potenzialanalyse / Standortbestimmung und individuelle Unterstützung

Bei über 60-jährigen macht eine Standortbestimmung mit Hilfe von DNLA ESK und einem anschließenden Feedbackgespräch absolut Sinn. Die daraus resultierenden individuellen Förderempfehlungen helfen, dass die neue Zusammenarbeit von Anfang an reibungslos funktioniert und dass Faktoren wie „Flexibilität“, „Emotionale Grundhaltung“ und andere optimal ausgeprägt sind, um der neuen beruflichen Herausforderung gerecht zu werden.

Starke Potenziale bei Mitarbeiter*innen über 60: Dokumentiert im Stärken-Zertifikat von DNLA ESK - Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.

2. Erarbeiten einer gemeinsamen Leitidee und Stärkung der Teamzusammenarbeit

Bei vielen Dingen, die für die tägliche Zusammenarbeit wichtig sind, gibt es keine einheitlichen Normen.
„Wie definieren wir „Leistung“? Bedeutet viel leisten beispielsweise einfach möglichst lange zu arbeiten, oder wie definieren und messen wir dies sonst? Welche Regeln geben wir uns? Welche Freiheiten hat jeder? Welche gemeinsamen Werte und übergeordneten Ziele teilen wir?
Es ist wichtig, solche Fragen anzusprechen und zu klären. Denn sonst kann es passieren, dass unterschiedliche (unterschwellige und nicht offen ausgesprochene) Vorstellungen immer wieder zu Differenzen in der täglichen Arbeit führen. Und die Vorstellungen zwischen der älteren „Generation X“, den jungen Mitgliedern der „Generation Z“ und den „mittelalten“ Kolleginnen und Kollegen aus der „Generation Y“ können durchaus stark auseinandergehen.

Die Teamanalyse von DNLA kann hier, genauso wie Standortbestimmungen und Gespräche auf Basis von DNLA ESK, helfen, diese gemeinsamen Perspektiven, Regeln und Werte zu entwickeln.

DNLA Teamanalyse Mustergrafik

3. Moderieren der Zusammenarbeit zwischen älteren Mitarbeiter*innen über 60 und jungen Führungskräften

Eine besondere Problemstellung kann sich aus der Konstellation ergeben, dass die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über 60 in der Regel Führungskräfte haben, die jünger sind, als sie selbst – zum Teil sogar deutlich jünger, vielleicht sogar nur halb so alt.

Auch hier können die DNLA – Analysen ESK und MM – Management helfen, von Anfang an eine gute Zusammenarabeit zu gewährleisten und Spannungen und Konflikten vorzubeugen.

(Symbolbild zu Illustrationszwecken. Quelle: GMP AG, Youtube-Kanal DNLA, „Referenz aus der Schweiz„. Die Inhalte im Text beziehen sich nicht auf die im Bild dargestellte Person oder auf das Unternehmen, in dem sie beschäftigt ist).

Wie man sieht: Es gibt einiges an Beratungsbedarf. Aber mit den geeigneten Instrumenten, den Potenzialanalysen von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und mit qualifizierter Begleitung und Beratung werden die Mitarbeiter*innen über 60 ein echter Erfolgsfaktor im Unternehmen sein und zu die Zusammenarbeit wird zu einer echten Erfolgsgeschichte werden!

[1] Karriere: Warum wir das Thema Alter völlig neu denken dürfen: https://www.xing.com/news/insiders/articles/karriere-warum-wir-das-thema-alter-vollig-neu-denken-durfen-5431246?kut=28d6ab95-bd99-4193-9927-04cbd89d63b0

DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

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