In diesem Beitrag betrachten wir den Einsatz von KI, Chatbots und Avataren bei der Personalauswahl. Dabei beleuchten wir insbesondere kritische Aspekte und Gefahren beim Einsatz dieser Methoden.
Nach den wichtigsten Punkten der Kritik an KI-gestützter Personalauswahl stellen wir auch alternative Möglichkeiten vor: Am Ende des Beitrags fassen wir die wichtigsten Qualitätskriterien für Auswahlverfahren und Einstellungstests vor und wir empfehlen Alternativen zum Einsatz von KI und Chatbots bei der Personalauswahl.

Welche Gründe gibt es, dass der Einsatz von KI bei der Personalauswahl immer populärer wird?

Viele Unternehmen versprechen sich Großes vom Einsatz von künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl. Mit ihrer zunehmenden Popularität wächst aber auch die Kritik an KI-gestützter Personalauswahl. Doch der Reihe nach: Welche Vorteile können Automatisierung und der Einsatz von KI im Prozess der Kandidatensuche und Kandidatenauswahl bieten?

Zunächst einmal erhofft man sich natürlich Vorteile bei der Effizienz und damit verbunden Kosteneinsparungen. Das läuft dann folgendermaßen ab: Eigene Programme geben Überblick über die Bewerber-Pipeline. Viele der Lebensläufe, die dort abgelegt sind, bekommt nie ein Mensch zu Gesicht. Stattdessen filtern Systeme, die nach Schlagworten suchen, die vielversprechendsten heraus – diese sieht sich dann ein Mensch an.
Aus diesem Grund propagieren einige der Hersteller entsprechender Software als Vorteil auch mehr Fairness und weniger Diskriminierung: Die Kandidatensuche soll nicht nur effizienter werden – sondern auch gerechter.
Diesen möglichen Vorteil sehen durchaus auch Experten: „Vor dem Hintergrund, dass mit Personalauswahlentscheidungen stets auch über Zugangschancen von Menschen zu bestimmten Tätigkeiten sowie Positionen und damit über Karriereverläufe entschieden wird, könnten KI-Systeme dabei helfen, Auswahlentscheidungen zu objektivieren. Durch die Möglichkeit, systematisch eine Vielzahl von Kriterien einzubeziehen, könnte eine ganzheitlichere Bewertung von Kandidatenprofilen erreicht werden, anstatt (subjektiv) bestimmte Indikatoren (z. B. den Abschluss an einer renommierten Hochschule) überproportional zu bewerten. Mit einer ganzheitlicheren Bewertung verbindet sich auch die Chance einer gerechteren Verteilung von Zugangschancen (Knobloch/Hustedt 2019, S. 16). [1]
Und auch eine bessere „Erreichbarkeit“ und damit eine höhere „Kundenfreundlichkeit“ für die Bewerberinnen und Bewerber könnte ein Vorteil sein: Mit dem Anspruch von Unternehmen, das gesamte Interaktionsgeschehen für die Kandidatin bzw. den Kandidaten, von der Ansprache bis zum Auswahlprozess, an dessen Bedürfnissen auszurichten (z. B. durch die Möglichkeit, über interaktive KI-Systeme rund um die Uhr mit potenziellen Arbeitgebern in Verbindung zu treten und sich zu bewerben), rücken Kandidatinnen und Kandidaten stärker in den Mittelpunkt des Recruitingprozesses (Verhoeven 2020a, S. 54 ff.). Wenn diese entsprechenden Angebote richtig ausgestaltet werden, kann damit ein niedrigschwelliger Zugang zu potenziellen Arbeitgebern geschaffen und die Zugangshürde eines traditionell stark formalisierten Bewerbungsverfahrens verringert werden. [1]
An einigen ausgewählten Stellen des Recruitings können überschaubare KI-Tools also möglicherweise einen Sinn stiften. So kann ein ausgereifter Chat-Bot im Erstkontakt mit potentiellen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eventuell erste, einfache Fragen beantworten. Auch beim Active Sourcing bzw. Social Media Recruiting können Softwaretools dazu beitragen, aussichtsreiche Fachleute zu finden, die im nächsten Schritt gezielt angesprochen werden. All die kleinen Unterstützungen sollten jedoch nicht den Blick darauf verstellen, dass dem Einsatz einer starken künstlichen Intelligenz im Bewerbungsprozess enge Grenzen gesetzt sind.

Automatisierung und KI scheinen also wirklich einige Vorteile im Bewerbungs- und Auswahlprozess zu bieten. Aber, wie auch im vorangegangenen Expertenstatement des Büros für Technikfolgen-Abschätzung beim Deutschen Bundestag schon deutlich geworden ist, es kommt sehr auf die konkrete Ausgestaltung an, und auch darauf, nicht zu einseitig auf KI zu setzen und bestimmte Grenzen nicht zu überschreiten.

Und genau hier wird es kritisch.

Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Welche Punkte sprechen dagegen?

Erster Kritikpunkt an Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Unklare Fundierung, intransparente Ergebnisse.

Bewerber*innen schildern, dass sie in KI-gestützten Personalauswahlverfahren verschiedene Aufgaben lösen müssen, deren Bezug zu persönlichen Eigenschaften und Kompetenzen der Bewerbenden sowie zu den Anforderungen der neu zu besetzenden Stelle äußerst dünn und unklar sind: Etwa virtuelle Luftballone möglichst lang aufblasen, aber nicht platzen lassen, was die Risikobereitschaft testen soll. Die Ergebnisse solcher Verfahren und ihre Validität und Aussagekraft sind zweifelhaft.
Die Probandinnen schildern, dass die Rückmeldungen, die sie erhalten, wie bei Persönlichkeitstests und Horoskopen üblich, ist der Ton durchwegs positiv formuliert sind. Das wiederum lässt vermuten, dass der Barnum-Effekt hier eine gewisse Rolle spielen könnte.
Ebenfalls verwirrende Erfahrungen machen Bewerberinnen und Bewerber, wenn sie es mit der Software des Anbieters Paradox AI zu tun bekommen: Sie sehen sich einem Avatar gegenüber, einer animierten Figur eines blauhäutigen Aliens, die in verschiedenen Situationen zu sehen ist, die von den Bewerber*innen beurteilt werden sollen. Die Bewerber*innen nehmen diese Aufgabenstellungen als befremdlich wahr, und auch als nicht passend zu der Arbeitsstelle, um die es bei der Bewerbung geht. Kein Wunder: So sollte zum Beispiel ein Bild beurteilt werden, das den Avatar beim kochen bzw. bei der Verwendung von Gewürzen zeigt. Auch hier gilt daher: Es ist wenig transparent, was die vom Avatar dargestellten Situationen genau bedeuten sollen, beziehungsweise, wie daraus Rückschlüsse auf den beruflichen Bereich oder auf die Persönlichkeit an sich gezogen werden sollen.

Zweiter Kritikpunkt an Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Der Einsatz von automatisierten Videoanalysen.

Während seltsame Fragen und Aufgabenstellungen mit unklarer Relevanz und wenig Bezug zum eigentlichen Job auch bei „klassischen“ Auswahlverfahren anzutreffen sind, verhält es sich beim Einsatz von Videoanalysen und deren Auswertung mit Hilfe von KI gänzlich anders.

Hier in einem Beitrag der NZZ wird von den Erfahrungen eines Probanden berichtet: Anders war das bei dem Video-Interview, das er für eine andere Firma aufnehmen musste. In seinem Fall standen Fragen auf Texttafeln, manchmal moderieren Avatare das Gespräch. Jeweils 30 Sekunden Zeit hatte Karim, um auf eine Frage eine Antwort aufzunehmen. «Das war stressig. Ich hatte Sorge, meinen Text nicht in der vorgegebenen Zeit unterbringen zu können. Dann würde man ziemlich blöd dastehen.» Ein Hinweis hatte Karim darauf aufmerksam gemacht, dass das Video zum Teil maschinell ausgewertet würde. Was dabei genau passierte, erfuhr er aber nie.

Und genau dieser Punkt: Die automatisierte, maschinelle Auswertung von Videoanalysen ist wissenschaftlich gesehen äußerst umstritten:

Auch andere Experten stimmen hier voll mit ihr überein:

„Unternehmen oder Bewerber sollten gesichtsbasierte Persönlichkeitstests, die als Produkt künstlicher Intelligenz deklariert werden, mit Skepsis begegnen.„, so Prof. Dr. Walter Simon. Auch wenn Anbieter, wie das Start-up-Unternehmen Retorio mit Sitz in München verspricht, seine Software könne, ausgehend von einem kurzen Videointerview, „Verhaltensweisen erkennen und darauf aufbauend ein Persönlichkeitsprofil erstellen“ kann man auf diese Versprechungen nicht allzu viel geben. Bei dieser Art von computergestützter automatisierter Videoanalyse zum „Persönlichkeitscheck“, der Mimik, Gestik und Sprache von Bewerber*innen analysiert und auf dieser Basis dann ein Persönlichkeitsprofil ausspuckt (dessen Relevanz und Aussagekraft für die zu besetzende Stelle außerdem noch fraglich ist) ist aber größte Vorsicht geboten, denn die Ergebnisse sind überhaupt nicht valide.

Übt Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Prof. Dr. Walter Simon.

Sie sind sogar gefährlich, da hier eine Pseudo-Objektivität und Genauigkeit (die Rede ist von einer angeblichen Genauigkeit von 90 Prozent im Vergleich zur Bewertung durch Menschen – was nur dann zutreffend ist, wenn man davon ausgeht, dass die Beurteilung durch Menschen – ohne Benutzung von validen Analyse- und Auswahlmethoden, die es ja durchaus gibt – komplett falsch und fehlerbehaftet ist) vorgegaukelt wird, die sich schnell als unhaltbar erweist. Das zeigt auch ein Praxistest eines Teams von Reporter*innen des Bayerischen Rundfunks. Das BR-Team zeichnete mit zehn Darstellern mehrere Hundert Bewerbungsgespräche auf Video auf und prüfte, wie die Software reagierte. Das erstaunliche Ergebnis: Wechselte eine Probandin beispielsweise von Hemd oder Pulli zu einem T-Shirt, veränderte die Frisur oder setzte eine Brille auf, verschoben sich die Ergebnisse der Persönlichkeitsbewertung teilweise deutlich. Wer eine Brille trug, wurde als intelligenter eingestuft als jemand, der weder kurz- noch weitsichtig ist. Trug eine Brillenträgerin ein Kopftuch gab es einen Punkteabzug bei der Intelligenz. Andererseits wurde eine Kopftuchträgerin als gewissenhaft, offener und weniger neurotisch als das Gros der Menschen beurteilt. All diese Äußerlichkeiten konnten das ermittelte Gesamtergebnis wesentlich beeinflussen.

Und es kommt noch mehr: Nicht nur Äußerlichkeiten wie Kleidung und Brille ändern, wenn man der Analysesoftware glauben darf die Persönlichkeit (und damit, so ist zumindest das Ziel der Analyse, die Eignung für einen bestimmten Job). Ob auch die Haarfarbe eine Rolle spielt für die Auswertung, wissen wir nicht (…zu befürchten wäre es aber). Offensichtlich spielt aber die Umgebung und die Aufnahmequalität des Videos ebenfalls eine gewichtige Rolle. Änderte sich der Hintergrund bei ein- und derselben Probandin wurde diese anders beurteilt. Eine Bücherwand im Hintergrund macht aus einem bodenständigen und zurückhaltenden Bewerber eine interessante und lebhafte Persönlichkeit (siehe Foto). Bei unterschiedlichen Hintergründen verschoben sich die Persönlichkeitswerte um bis zu 15 Prozent. Selbst Helligkeits- oder Sättigungswerte beeinflussten das Ergebnis. Und das alles, obwohl die Aussagen der Proband*innen in den Interviews stets Wort für Wort gleich blieben!

KI Bewerbertests im Praxis-Check: Bild wurde entnommen als Teil des Zitats aus dem Artikel unter diesem Link: https://www.gabal-magazin.de/training/was-taugen-ki-gestuetzte-bewerbertests/

Wenig erstaunlich daher das folgende Fazit: Als Ergebnis der Testreihe gab es Zweifel an der Intelligenz des mit künstlicher Intelligenz ausgestatteten Persönlichkeitstests. Anbieter wie HireVue selbst erkannten, dass die Ergebnisse aus der Bildanalyse des Gesichts nur schwache Hinweise zum Leistungsverhalten liefern. Man analysiert deshalb nur noch die Tonspur. …wobei bezweifelt werden muss, dass das genauere Ergebnisse liefert.

Auch die Nähe zur pseudowissenschaftlichen Physiognomik, die versucht, aus äußeren Merkmalen des Körpers, besonders des Gesichts, auf die seelischen Eigenschaften eines Menschen – also insbesondere dessen Charakterzüge und/oder Temperament – zu schließen, und die später im 19. und 20. Jahrhundert als wissenschaftlicher Unterbau für Rassismus und Eugenik diente, gebietet – schon aus historischen Gründen – größte Vorsicht gegenüber gesichtsanalytischen Deutungsversuchen, merkt Prof. Dr. Walter Simon zurecht an. Solche pseudowissenschaftlichen Ansätze, die in der Vergangenheit enorm viel Leid und Schaden mit verursacht haben, dürfen auf keinen Fall, in ein neues „Hightech-Gewand“ gekleidet, eine Renaissance feiern!

Dritter Kritikpunkt an Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Diskriminierung / Training der KI mit Hilfe von verzerrten Daten:

Grundsätzlich gilt bei KI: Die KI-generierten Ergebnisse bzw. Vorschläge können immer nur so gut sein, wie die Datenbasis, auf die die KI zugreift. Ist die Datenbasis einseitig und selektiv, dann werden es auch die von der KI damit erzeugten Ergebnisse sein („Biaseffekt„). Am Beispiel des Internetgiganten Amazon zeigt sich, wie schnell KI-Einsatz – anders als im Abschnitt mit den Vorteilen dieser Technologie zu Beginn dieses Textes aufgelistet – zu mehr Ungleichheit und zu Diskriminierung führen kann.

Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Mögliche Diskriminierung und Zementierung bestehender Ungleichgewichte durch Bias in der Datenbasis und in den weiteren Verarbeitungsstufen bei der KI (Hier: Bevorzugung männlicher Kandidaten).

[…] das Unternehmen hat […] Erfahrungen vorzuweisen, die die Grenzen der KI aufzeigen. Im Jahr 2018 wollte man einen Algorithmus entwickelt haben, der unter Bewerberinnen und Bewerbern die besten findet. Doch die Software und der Auswahlprozess landete schnell dort, wo man sie überhaupt nicht haben wollte: in der Presse. Der Vorwurf: Der Automatismus benachteiligte Frauen. Offenbar hatte die künstliche Intelligenz ein bestehendes Ungleichgewicht reproduziert. Amazon hatte schon immer viel mehr Männer eingestellt. Die KI hatte diesen Zustand gelernt. Die KI-Idee wurde zum PR-Debakel.

Auch Anbieter von KI-Lösungen zur Bewerbendenauswahl und Branchenvertretende sind ausweislich ihrer eigenen Darstellungen für die Gefahr potenzieller Biaseffekte sensibilisiert. Sie machen etwa in eigenen Veröffentlichungen im Rahmen von Handlungsempfehlungen für den Einsatz von KI im Personalwesen darauf aufmerksam, dass – sowohl aus wirtschaftlicher als auch aus ethischer Perspektive – die Gefahr eines sich verstärkenden Bias gegeben sein kann (BPM 2019, S.16 ff.; Ernst & Young 2018, S.7; Guenole/Feinzig 2018, S.30). [1].

Wie kann man es besser machen?

Auch wir bei DNLA arbeiten mit einer großen Datenbasis und mit einem lernenden System. Daher wissen wir selbstverständlich auch um den Wert von aussagekräftigen Daten und Datenauswertungen bei der Personalentwicklung und bei der (Vor-)auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern und die als Kritik an KI-gestützter Personalauswahl vorgebrachten Punkte sind auch für unsere Arbeit relevant.

Damit diese Vorteile auch wirklich zum tragen kommen, muss das Instrument und die Methode der Datenanalyse wissenschaftlich fundiert, valide und reliabel sein und es muss ein hohes Maß an Objektivität und Transparenz gewährleisten.
Wichtig für die Qualität des gesamten Auswahlprozesses ist zudem, dass Analyseinstrumente und Daten immer nur ein – sehr gut konstruiertes und hilfreiches – Werkzeug sein dürfen bei der Personalauswahl und dabei aber niemals die Entscheidung zu sehr vorwegnehmen oder gar alleine treffen. Die Anwendung der verschiedenen Methoden muss in einen professionellen HR-Prozess integriert sein. Dies bedeutet auch, dass die Analysedaten, so, wie es bei DNLA der Fall ist, immer als Grundlage für ein persönliches Gespräch dienen.

Wenn diese Punkte bei der Anwendung beachtet werden, dann können Analyseinstrumente wertvolle Hilfsmittel sein und helfen, die Potenziale der unterschiedlichsten Bewerber*innen zu erfassen und voll zu entwickeln.

Fazit:

Robot Recruiting bleibt ein schwieriges Feld. Nicht nur, weil die Technologie undurchsichtige Ergebnisse liefert. Sondern auch, weil die Akzeptanz auf Bewerberseite fehlt.

Der Weg ist zu einer KI, die wirklich den Mensch, seinen Charakter und seine Eigenschaften erfasst, ist noch weit. Die Wahrheit liegt auf der Hand: Vor dem Hintergrund des aktuellen Fachkräftemangels liegt im Einsatz von KI-Instrumenten eher ein Risiko als eine Chance. Wer möchte sich schon von Algorithmen beurteilen lassen, deren Kriterien längst undurchsichtig geworden sind? Gerade in der Persönlichkeitsbewertung steht die KI im Verdacht menschliche Vorurteile zu zementieren, statt sie abzubauen.

Das Perfect Match von Bewerberinnen und Bewerbern mit einem Unternehmen wird also in den Händen derer bleiben, die in den Personalabteilungen die Verantwortung tragen. Eine fundierte Beurteilung und echte Menschenkenntnis sind durch nichts zu ersetzen.

Das wird auch durch einen weiteren Aspekt unterstrichen: Bewerberinnen und Bewerber sind nicht dumm. Sie wissen, was sie beim Bewerbungsprozess erwartet – und reagieren darauf. Was früher zum Beispiel durch ein Assessment-Center-Training geschah, sieht heute so aus, dass Bewerbende ganz genau überlegen, welche Schlagworte sie in ihrer Bewerbung verwenden. Manche fügten sogar zusätzliche in weisser Schrift ein, […], damit sie der Computer ausliest, aber der Mensch nicht sieht.

Außerdem ist es fraglich, ob die „Entpersonalisierung“ / „Entmenschlichung“ des Bewerbungsprozesses für Unternehmen unter den heutigen Bedingungen des gravierenden Fachkräftemangels der richtige Weg ist.

Auch wenn das Bedürfnis nach zunehmender Automatisierung und Effizienzsteigerung bei der Personalauswahl gerade bei großen Unternehmen nachvollziehbar ist: Sie kann, wenn sie übertrieben stark ausgereizt wird, schnell mehr Schaden als Nutzen stiften. Denn die aktuellen HR-Trends, wie die gestiegene Bedeutung der Employee-Experience, der Wandel des Arbeitsmarktes zum Bewerbermarkt und die Notwendigkeit, verstärkte Anstrengungen in Sachen Integration zu unternehmen und offener zu sein für Kandidat*innen und Bewerbergruppen, die vielleicht nicht den klassischen, früheren Wunschvorstellungen entsprechen ebenso wie der Trend zum „Skills-based-hiring“, bei dem es mehr auf konkrete Kompetenzen und weniger auf formelle Bildungsabschlüsse und Qualifikationen ankommt, widersprechen alle der Idee, den Prozess der Rekrutierung und der Kandidaten(vor)auswahl zu stark zu automatisieren und zu vereinfachen.

Die Unternehmen, die es sich hier zu einfach machen, werden viele wertvolle Bewerber*innen voller Potenzial von vornherein und aus den völlig falschen Gründen und Selektionsmechanismen heraus ausschließen. Sie werden eher „stromlinienförmige“ Kandidatinnen und Kandidaten „von der Stange“ erhalten, die das Unternehmen vielleicht ihrerseits nur als Durchgangsstation oder Karrieresprungbrett sehen.

Die Unternehmen aber, die sich hier Mühe geben und die von Anfang an Zeit investieren und eine – in beiderlei Sinne des Wortes – menschliche Vorgehensweise wählen, werden in der Lage sein, die „hidden champions“ zu erkennen und echte Potenzialträger gewinnen, die sich, gemeinsam mit dem Unternehmen, positiv entwickeln, die wachsen, und die Dinge möglich machen, die sich vorher niemand (egal ob Mensch oder KI) hätte vorstellen können.

[1] TAB – Büro für Technikfolgen-Abschätzung beim Deutschen Bundestag: „Robo-Recruiting – Einsatz künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl“, Themenkurzprofil Nr. 40 | Robert Peters | April 2020

DNLA wird beim VdU-Jahreskongress 2024 am 28. und 29. Mai in Berlin des Verbandes deutscher Unternehmerinnen e.V. vertreten sein, und zwar Dank unserer Partnerin Sabine Grosser aus Düsseldorf.

Das Thema des VdU-Jahreskongresses: „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“.

Das Motto des Kongresses „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“ passt in mehrfacher Hinsicht sehr gut zu DNLA.

Erstens ist DNLA gerade bei kleinen und großen mittelständischen Unternehmen im Einsatz und hier auch besonders erfolgreich. Zweitens geht es bei den DNLA-Projekten praktisch immer auch um Innovation und um Veränderungsprozesse im Unternehmen. Und drittens geht es – logischerweise – auch immer um die Potenziale von Menschen und von Unternehmen.

Auf der Webseite des VdU heißt es zu den Inhalten der Veranstaltung: „Mit unserer Jahresversammlung zum Schwerpunktthema „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“ werden wir uns an zwei Konferenztagen Innovationen als Schlüssel für nachhaltiges Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit widmen.

Insbesondere für den Mittelstand, den Motor der deutschen Wirtschaft, spielt Innovation eine herausragende Rolle, um sich den Herausforderungen einer sich schnell verändernden Geschäftswelt anzupassen.

Das Programm wird sich inhaltlich um die Bedeutung von Digitalisierung, Unternehmerinnengeist, Vernetzung und Zusammenarbeit für eine erfolgreiche Innovationskultur im Mittelstand drehen. Denn nur durch innovative Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsmodelle können mittelständische Unternehmen sich vom Wettbewerb abheben und neue Märkte erschließen. Neben den Bühnen stehen dabei wie immer die vielseitigen Möglichkeiten des Netzwerkens und Ihres Zusammenkommens im Mittelpunkt.“

(Grafiken: © Screenshots von der Webseite des VdU).

Die Veranstaltung ist absolut hochkarätig besetzt. Prominente Referent*innen sind zum Beispiel Bundeskanzler Olaf Scholz, DIW-Präsident Prof. Marcel Fratzscher und die Unternehmerin und Autorin Tijen Onaran.

Vor Ort beim VdU-Jahreskongress 2024 in Berlin: Sabine Grosser (IKOS – Institut für Kommunikation, Organisation, Selbstführung) und Alexander Tychy (DNLA GmbH).

Eine spannende Veranstaltung und ein exzellentes Umfeld sind also geboten. Die DNLA GmbH wird am 29.05. vor Ort durch Alex Tychy vertreten sein. Er unterstützt dort DNLA-Partnerin Sabine Grosser aus Düsseldorf, vom IKOS – Institut für Kommunikation, Organisation, Selbstführung, die mit einem eigenen Messestand bei der Tagung in Berlin präsent ist, und die Initiatorin für den gemeinsamen Messeauftritt ist.

Partnerinnen Katrin Ziehm und Stefanie Munzert mit entwickelt haben, von Sabine Grosser präsentiert.

Präsentiert wird dabei – passend dazu, dass der Kongress vom Verband deutscher Unternehmerinnen ausgerichtet wird, das Female Leadership Programm, bei dem Sabine Grosser mit den beiden DNLA Partnerinnen Katrin Ziehm und Stefanie Munzert kooperiert.

Sabine Grosser ist Expertin für Veränderung von Unternehmen, Organisationen, Mitarbeiter*innen, Führungskräften und Privatpersonen. Sie arbeitet nach dem Motto »Wer nichts verändern will, wird auch das verlieren, was er bewahren möchte« von Gustav Heinemann.

Alexander Tychy ist kaufmännischer Leiter bei DNLA GmbH. Er betreut Partner und Kunden von DNLA bei ihren Projekten in den Bereichen Personalauswahl, Personalentwicklung und Potenzialanalyse.

Der VdU – Unternehmerinnen aus Leidenschaft

Wer oder was ist der VdU? Wenn Sie den gastgebenden Verband noch nicht kennen, dann stellen wir ihn hier kurz vor.

Derzeit repräsentiert der VdU über 1.800 frauengeführte, insbesondere mittelständische Unternehmen aus Industrie, Handwerk, Handel und Dienstleistung. Die Mitglieder des VdU erwirtschaften zusammen einen Jahresumsatz von 85 Milliarden Euro und beschäftigen 500.000 Menschen.

Der Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. vertritt seit 1954 als Wirtschaftsverband branchenübergreifend die Interessen von Unternehmerinnen. Seit über 65 Jahren setzt sich der VdU für mehr weibliches Unternehmertum, mehr Frauen in Führungspositionen und bessere Bedingungen für Frauen in der Wirtschaft ein.

Unternehmen und Mitarbeiter*innen stehen vor großen Herausforderungen. Fachkräftemangel, tiefgreifende Veränderungen, und als Folge davon hohe Stressbelastung am Arbeitsplatz – gut, dass es Beraterinnen und Berater gibt, die hier qualifizierte Lösungen und Hilfen anbieten. Damit die Beraterinnen und Berater mit ihren Angeboten in den Unternehmen in die Umsetzung kommen und damit diese sich trauen, das nötige an Kapital und Zeit zu investieren, um dann in der Folge vielfach von diesem Invest zu profitieren, gibt es Fördermittel. Doch welche Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung gibt es? Wie findet man die richtigen Programme und Fördermitteltöpfe und was wird gefördert? Wir zeigen hier die wichtigsten Infos im Überblick.

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Wir zeigen, welche Programme und Möglichkeiten es gibt und geben weitere Infos.

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Fördermittelprofis geben Orientierung

Fördermittel und Programme gibt es unzählige. Die Voraussetzungen, um über ein bestimmtes Programm Förderung zu erhalten, ändern sich immer wieder – als Laie bzw. als Unternehmen, das Fördergelder nutzen möchte, ist es schwer, hier den Überblick zu behalten. Gut, dass es „Fördermttelprofis“ gibt.

Kommerzielle Anbieter:

Verschiedene kommerzielle Anbieter bieten ihre Dienste an:

https://www.deutschland-startet.de/festigung/personalwesen-forderungsmoglichkeiten
https://www.deutsche-foerdermittelberatung.de/foerdermittelcheck/

Und auch wenn die Namen wie „Deutsche Fördermittelberatung“ oder „Deutschland startet“ etwas anderes suggerieren: Es handelt sich hier um Privatunternehmen und nicht um öffentliche Einrichtungen.
Auch die Banken bieten natürlich, in Verbindung mit Finanzierungsberatung und Finanzierungsberatung, Fördermittelberatung an.

Beratung bei der lokalen Wirtschaftsförderung:

Ebenfalls Beratung bietet die lokale Wirtschaftsförderung. Sie erfolgt in der Regel kostenlos und hat zum Ziel, möglichst viele der zur Verfügung stehenden Fördergelder zu den Unternehmen vor Ort zu lenken

Die Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums:

Wer möchte, kann sich auch direkt auf der Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums einen ersten Überblick verschaffen. Hier kann man zum Beispiel gezielt nach Fördermöglichkeiten für KMU suchen oder nach Fördermitteln im Bereich Personalentwicklung. Die Suche kann anschließend noch weiter verfeinert werden, zum Beispiel nach Regionen. So findet man dann Information zu relevanten Förderprogrammen wie zum Beispiel der Mittelstandsförderung – B.I.3 – Betriebsberatung/Coaching in Sachsen oder zur Förderung Zukunftweisender Projekte zur Unterstützung der dualen Ausbildung in Schleswig-Holstein. Auch bundesweit verfügbare Programme wie das ESF-Bundesprogramm – „Wandel der Arbeit sozialpartnerschaftlich gestalten: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Unternehmen, die das Weiterbildungsangebot in ihrem Unternehmen ausbauen und damit die Gleichstellung von Männern und Frauen fördern oder auch Fachkräfte sichern wollen Förderung erhalten können werden hier aufgeführt und näher erläutert.

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Programme gibt es.

Wer nicht lange recherchieren oder auf eine Fördermittelberatung warten möchte, bekommt hier einen ersten Überblick über relevante Programme.

1. BAFA Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“

Im Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“ gibt Zugang zu Fördergeldern des Bundeswirtschaftsministeriums und des Europäischen Sozialfonds.

Grafik: Screenshot von der Webseite des Bundeswirtschaftsministeriums, https://www.bafa.de/DE/Wirtschaft/Beratung_Finanzierung/Unternehmensberatung/unternehmensberatung_node.html

In der offiziellen Erläuterung zum Programm heißt es: Ziel des Bundesprogramms „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“ ist, die Erfolgsaussichten, die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit sowie die Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit von kleinen und mittleren Unternehmen zu stärken. Um dies zu erreichen können sich Unternehmen von qualifizierten Beraterinnen und Beratern zu allen wirtschaftlichen, finanziellen, personellen und organisatorischen Fragen der Unternehmensführung beraten lassen. Die entstehenden Kosten werden durch einen nicht rückzahlbaren Zuschuss durch das Förderprogramm reduziert.“

Innerhalb der Geltungsdauer der Förderrichtlinie (bis 31. Dezember 2026) kann jedes förderberechtigte Unternehmen maximal fünf in sich abgeschlossene Beratungen gefördert bekommen.

Berater*innen, die das Programm nutzen, müssen sich zuvor beim BAFA registrieren.

2. Das Nachfolgeprogramm für das erfolgreiche Programm „Unternehmenswert Mensch“: INQA-Coaching.

Viele kennen sicher noch das sehr erfolgreiche Programm „unternehmenswert Mensch“. Diese Programme werden nun ersetzt bzw. fortgeführt durch das neue Programm „INQA-Coaching“ der Initiative neue Qualität der Arbeit.

Das Programm INQA-Coaching soll KMU auf ihrem Weg in die digitale Zukunft unterstützen. Mit der Hilfe des Programms können KMU Prozesse erarbeiten, die sich an den Bedürfnissen der Beschäftigten orientiert und gleichzeitig zukunftsweisend die Herausforderung der digitalen Transformation umsetzt. Speziell ausgebildete und zertifizierte INQA-Coaches stehen Ihnen dabei zur Seite.

Das Programm zielt darauf ab, Lern- und Entwicklungsprozesse zu entwickeln, um den digitalen Wandel innovativ zu gestalten. Hierzu wurden vorhandene Beratungsprogramme aus der unternehmensWert:Mensch-Welt neu aufgelegt und weiterentwickelt […].

Informationen zum INQA-Coaching finden Sie hier. Auf der Webseite heißt es: „Für viele Betriebe ist es eine Herausforderung, beim Tempo der Veränderungen der Arbeitswelt mitzuhalten. INQA-Coaching hilft Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten, passgenaue Maßnahmen zu finden. Bis zu 80 Prozent der Beratungskosten können übernommen werden. Erfahren Sie hier alles, was Sie zu INQA-Coaching wissen müssen!“

Grafik: Screenshot von der Webseite der INQA https://www.inqa.de/DE/angebote/inqa-coaching/uebersicht.html

3. Regionale Angebote, zum Beispiel der „Bildungsscheck NRW“.

Grafik: Screenshot von der Webseite des mags NRW https://www.mags.nrw/bildungsscheck.

Mit dem Bildungsscheck NRW unterstützt die Landesregierung die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung. Der Bildungsscheck finanziert bis zur Hälfte der Weiterbildungskosten aus Mitteln der Europäischen Union.

Weitere Informationen zum Programm finden Sie hier.

Da der Bildungsscheck letztlich Fördergeder aus dem ESF nutzt sind vergleichbare Programme, mit leicht unterschiedlichen Voraussetzungen, in vielen anderen Regionen und Bundesländern ebenfalls erhältlich.

Fördergeld für Beratungsunternehmen: KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige.

Berater können aber nicht nur Fördergelder für ihre Kundenunternehmen nutzen, sondern auch für ihre eigene unternehmerische Tätigkeit Fördergelder erhalten. Durch das Programm KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige sollen hauptberuflich tätige Solo-Selbstständige mit max. 1 Vollzeitäquivalent […] an Beschäftigten bei der Erhöhung der Bestandsfestigkeit ihres Geschäftsmodells unterstützt werden.

Schlüssel dazu soll ein unbürokratisches und niedrigschwelliges Verfahren für den Zugang zu Qualifizierungsleistungen sein, um Perspektiven für eine zukunftssichere Solo-Selbstständigkeit zu schaffen.

Im Kern sollen Programmteilnehmende durch zentrale Weiterbildungsmaßnahmen in die Lage versetzt werden, ihr Geschäftsmodell nach Möglichkeit krisenfest(er) und zukunftsfähiger zu gestalten. Nach Beendigung der Förderung sollen die Teilnehmenden über erweiterte Kompetenzen für ihr Unternehmen verfügen, um ihr Geschäftsmodell erfolgreich(er) weiterzuführen.

Das Programm wird mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds ESF gefördert. Weitere Informationen finden Sie hier.

Eine Chance für erfolgreiche Beratungsangebote für Ihre Kunden: Direkte Integration von Fördermitteln in Ihre Beratungsangebote an die Kunden

Für die Beraterinnen und Berater ergibt sich durch die verschiedenen Fördergelder und Programme vertrieblich und wirtschaftlich eine hervorragende Möglichkeit: Sie können Fördermittel und Förderprogramme direkt in ihre Beratungskonzepte für die Kundenunternehmen integrieren.

Ein Beispiel für solch eine gelungene Integration ist der Zertifikatslehrgang „Loyale Führung“ (IHK) unserer DNLA-Partnerin Miriam Engel. Das Zertifikat „Loyale Führung“ wird direkt gefördert von ESFplus – durch das Programm KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige. Wer am Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK) teilimmt, kann als Solo-Selbständige*r über das KOMPASS-Programm bis zu 90 % (!) der Kosten erstattet bekommen.

So wird es für die Klient*innen leicht, sich dafür zu entscheiden, dieses Beratungsangebot für ihre persönliche und unternehmerische Weiterentwicklung zu nutzen.

Ein gelungenes Beispiel für die Integration von Fördermitteln in die eigenen Beratungsangebote. Davon profitieren alle: Die Dienstleister, die ihre Beratung anbieten und dabei direkt Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung nutzen und integrieren und die Unternehmen, die sich, ihre Führungskräfte und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterbringen und die nicht mehr lange überlegen müssen, ob sie die nötigen Investitionen dafür aufbringen können.

DNLA kommt gut an und ist seit über 30 Jahren erfolgreich. Viele Partnerinnen und Partner, HR-Fachleute und Berater*innen starten neu mit uns in die Zusammenarbeit. Doch wie erleben die, die DNLA zum ersten Mal kennen lernen, unsere Tools? Was schätzen Sie an DNLA, und was missfällt ihnen vielleicht auch? Wie schildern Menschen aus ganz unterschiedlichen Bereichen ihre DNLA Erfahrung? Dazu hier mehr. Im Folgenden werden Berater*innen, die neu angefangen haben, mit DNLA zu arbeiten ihre Eindrücke schildern, genauso wie Kandidatinnen und Kandidaten, die die Analyse für ihre persönliche und berufliche Weiterbildung nutzen und die sie zum ersten Mal erleben.

DNLA Erfahrung von erstmaligen Nutzerinnen und (Privat)kundinnen:

Anne Dölling: „Mit der DNLA-Analyse konnte ich meine beruflichen Erfolgsfaktoren herausfinden, analysieren und an Stärken und Schwächen arbeiten. Die Erläuterung der Ergebnisse der Potentialanalyse durch Frau Heike Langer war sehr ausführlich, professionell und wertschätzend. Herzlichen Dank für diese Form der Unterstützung für meinen beruflichen Alltag in der Selbständigkeit.“

Dr. Christoph Peter: „Im digitalen Zeitalter nimmt die Bedeutung von Sozialkompetenz stark zu. Vor allem Führungskräfte sind gefordert, sich diesbezüglich Klarheit zu verschaffen, welche Komponenten und Treiber die Sozialkompetenz stärken und wie sie in ihrem Führungsalltag im Umgang mit Kunden und Mitarbeitenden diese verstärkt einsetzen können. Die Teilnehmenden in den Seminaren schätzen es heute sehr, wenn sie im Rahmen Ihrer Weiterbildung auch eine persönliche Standortbestimmung erhalten. Assessments haben stark an Bedeutung gewonnen, weil dies die Präsenzveranstaltungen und das Team-Learning optimal ergänzt. Das Angebot wird sehr geschätzt. Meine eigenen Erfahrungen mit der Analyse sind sicher positiv, teilweise war ich auch überrascht. Vieles war schon bekannt, weil ich schon einige Assessments gemacht habe, einige Aspekte waren neu für mich oder so habe ich es bisher nicht gesehen. Vor allem die Diskussion mit Vertrauenspersonen ist diesbezüglich wichtig, um eine gute Einschätzung zu erhalten. Die vorgeschlagenen Maßnahmen waren gut nachvollziehbar. Aus der Analyse und dem Feedbackgespräch dazu konnte ich für mich mitnehmen, dass die persönliche Reflexion wichtig ist und dass es zwei bis drei Themen gibt, an denen ich selbst arbeiten kann und will. Diesbezüglich hat sich auch schon eine Verbesserung gezeigt. Dr. Christoph Peter, Executive Director Digital Insurance an der Universität St. Gallen und Gründer des St. Galler Smart City Lab.“

Verena Christl: „Lieber Herr Gaugler, vielen Dank nochmal für die Möglichkeit, den DNLA selbst ausfüllen zu dürfen und Ihre Zeit für das gestrige Feedback-Gespräch. Für mich persönlich war es eine Bereicherung, den DNLA selbst einmal ausfüllen zu können. Als angehende Psychologin freut es mich sehr, einen so wissenschaftlich fundierten Test kennenlernen zu dürfen. Nicht nur, dass alle Gütekriterien zufriedenstellend sind, sondern auch die ausführliche Erklärung zu den Antworttendenzen und sozial erwünschtem Antwortverhalten überzeugten mich. Das Testergebnis spiegelt meine Selbsteinschätzungen wider, was für den geringen Zeitaufwand, der für das Ausfüllen des DNLA benötigt wird, prima ist. Besonders gefreut hat mich die Möglichkeit, meine Ergebnisse nochmals mit Ihnen durchzugehen, die ein oder andere (sehr verständliche 😊) Erklärung zu bekommen und auf meine Fragen stets kompetente Antworten zu erhalten. Vielen Dank dafür! Ich würde mich freuen, später selbst mal mit dem DNLA arbeiten zu dürfen und verbleibe bis dahin mit besten Grüßen Verena Christl.“

…und Personen, die selbst als Berater*in oder HR-Verantwortliche mit DNLA arbeiten gibt es natürlich reichlich.

DNLA Erfahrung von Schulungsteilnehmer*innen und neuen Partnern:

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Mona Kloninger.

Mona Kloninger: „Vielen herzlichen Dank an den Dozenten, der uns auf eine Reise durch Softskills, Methoden, Fallbeispiele und Erfahrungen mitgenommen hat. Was mir am besten gefällt: Die Konsistenz. Von meinem ersten Kontakt mit DNLA über die Tools bis zu dieser Schulung erlebe ich ein kongruentes Leitbild, in dem die Werte spürbar sind, die sich DNLA auf die Fahnen schreibt: Wertschätzung auf voller Linie. Dafür möchte ich mich ganz herzlich bedanken.“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Annelie Rennen.

Annelie Rennen: „Der Dozent hat die Schulung sehr gut gemacht. Er brachte eigene Beispiele ein und in der Gruppe herrschte eine sehr positive Atmosphäre. Ich kann die Schulung für alle, die sich für Eignungsdiagnostik interessieren, nur empfehlen.“

Berichtet hier von seiner DNLA Erfahrung: Matti Varoga.

Matti Varoga: „Der Dozent hat uns sehr strukturiert und mit viel Freude durch die beiden Tage begleitet. Ich persönlich finde die Verfahren super. Sehr empfehlenswert.“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Anastasija Ratnikova.

Anastasija Ratnikova: „Ich möchte mich herzlich für die DNLA Ausbildung bei dem ganzen Team bedanken. Klasse! Eine sehr hohe Inhaltsqualität! Markus Gaugler, der die Schulung geführt hat, ist ein absoluter Experte. Er konnte sehr kompetent jede Frage beantworten und was das wichtigste ist, er konnte für das DNLA Verfahren alle Berater begeistern. Man fühlt sich von den ersten Minuten bei den DNLA Mitarbeitern super aufgehoben und herzlich betreut. Die E-Mails werden gleich gelesen und schnell beantwortet. Noch es ist beeindruckend, wie viele Materialien für einen Berater zur Verfügung gestellt werden, das ist eine riesige Unterstützung. Was ich noch toll finde, ist die Möglichkeit 6 kostenlose Übungstests durchführen zu können. Damit kann man richtig fit werden und eventuell sogar eine Tür bei einem neuen Kunden öffnen. Ich freue mich sehr auf die Zusammenarbeit!“

Berichtet hier von seiner DNLA Erfahrung: Thomas Schlichting.

Thomas Schlichting: „Inhalt? Passt! – Durchführung auch, Kompetenz trifft Routine! Dank an den Referenten für zwei Tage Schulung, Einblick, Praxisbeispiele, Geduld, Spiegeln, ‚Push & Pull‘, und das trotz Zeitdrucks trotzdem perfekte Timing. Zeitdruck? Absolut, weil es bei aller Simplizität – das Konstrukt überzeugt einfach – doch ein komplexes Thema ist, und weil es Menschen, weil es um Liebe zum Detail geht. Die dreifache Quintessenz: Zum einen, hier wird inhaltlich der Beweis angetreten, dass das Prinzip ’so standardisiert wie möglich, aber so individuell wie nötig‘ verstanden, angewandt, gelebt wird. Zum anderen, der Dozent weiß definitiv, wovon er spricht, führt souverän, auf Basis Kompetenz und Routine, durch diese Schulung. Moderation? Hut ab! Im Ergebnis, Danke, überdurchschnittliche Erfahrung, aber vor allem PRAXISRELEVANT!“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Ruth Pomelek.

Ruth Pomelek: „Gute Unternehmenskultur macht sich bezahlt. Nicht nur finanziell. Die DNLA Analyse unterscheidet Fähigkeit und Wille bei der Erfüllung von Aufgaben und ermöglicht auf Basis von wissenschaftlichen Daten einen vernünftigen Handlungsplan. Das perfekte Entwicklungscockpit für Unternehmen für deren wichtigste Ressource Mensch.“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Elke Panhans.

Elke Panhans: „Da die eigenen Analyseergebnisse die Grundlage für die Ausbildung zum zertifizierten DNLA-Berater sind, war mir von Anfang an die Kombination aus Struktur und freiem, aber eben auch strukturierten Gespräch bekannt. Daran schätze ich die wissenschaftsbasierte Grundlage auf der einen Seite, aber auch das empathische Nachfragen auf der anderen Seite. Die Einführung in die im Verfahren abgefragten Kompetenzen findet in einem kleinem Rahmen statt, der sehr gut die Möglichkeit nachzufragen bietet. Überhaupt ist die Unterstützung vonseiten der DNLA GmbH ein wesentliches Merkmal der Ausbildung und der Zusammenarbeit. Ich fühle mich gut vorbereitet. Und sollte ich selbst Unterstützung benötigen, weiß ich, dass ich alle Fragen stellen darf. Für mich definitiv eine extrem wertschätzende und unterstützende Ausbildung.“

Berichtet hier von ihrer DNLA Erfahrung: Stefanie Ludwig.

Stefanie Ludwig: „Die wissenschaftlich fundierten Potentialanalysen von DNLA geben mir eine wertvolle Basis in einer interdisziplinären Konzernstruktur Mitarbeitende in SCRUMS zu organisieren und zu entwickeln. In diesem Zusammenhang ist die Benchmark basierte Datenauswertung im Querschnitt und besonders im Längsschnitt essentiell, damit wir zusammen den Weg in das digitale Zeitalter menschlich und effektiv gestalten können. Der Austausch und Schulung mit Herrn Gaugler, von der DNLA GmbH, die Kommunikation mit dem gesamten Team und die individuelle Anpassung runden das Angebot ab. Herzlichen Dank – die Potentiale sind wahre Diamanten! :-)“

Daniel Stanislaus: „Eine kompakte und dichte Einführung in das Thema Potenzialanalyse, die mit ausführlichen Unterlagen hinterlegt ist. Mit der transparenten Ankündigung, dass es auf den ersten Blick viel erscheint, jederzeit jedoch die Fragen gestellt werden können, die gestellt werden wollen. Diese Ankündigung wurde vollumfänglich in die Tat umgesetzt. Durch den Kurs erhält man die „Lizenz zum üben!“, um eine Zertifizierung zu erhalten. Für mich ein stimmiges, und für eigenverantwortlich lernende Menschen, gutes Konzept!“

Als Kunde beurteilt man ein Produkt natürlich auch nach der Verpackung. Und wenn es etwas gab an DNLA, das in der Vergangenheit ab und zu auch einmal etwas kritischer gesehen wurde, dann war es das Aussehen der Gutachten und Fragenkataloge. Daher gibt es nach dem Gutachtenfacelift nun auch die DNLA-Fragenkataloge in neuem Design!

Neues, modernes Design bei den DNLA-Fragenkatalogen und neue Nutzerführung:

Nach Monaten „Beta-Version“ und Testphase ist es soweit: Die DNLA-Fragenkataloge sind in einem neuen „Look“ verfügbar.

Zu finden sind die DNLA-Fragenkataloge für das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz, für DNLA-Management, für DNLA VKP und für DNLA Jobstarter / AZUBI und im neuen Design unter der URL https://next.dnla.com/

Hier findet man die DNLA-Fragenkataloge in neuem Design! https://next.dnla.com/

Hier einige Beispielansichten:

DNLA-Fragenkataloge in neuem Design: Verbesserte Menüführung und User Experience

Die Optik und Farbgebung sind modernisiert. Ebenso die Hintergrundbilder, die nach einigen Dutzend Fragen wechseln. Doch nicht nur das: Bei der Überarbeitung der Nutzerführung ist sehr auf die Bedienfreundlichkeit für die Nutzer geachtet worden. So entfallen künftig mehrere Eingabemenüs.

DNLA wird also einfacher zu bedienen und dabei noch optisch ansprechender.

So macht DNLA noch mehr Spaß: Verbesserte User Experience …damit zukünftig nicht nur der „Inhalt“ – sondern auch die „Verpackung“ passt! 🙂

Macht unsere Kunden glücklich: DNLA-Fragenkataloge in neuem Design!

Das Entwicklerteam hinter den DNLA-Fragenkatalogen im neuen Design:

Und wir möchten uns an dieser Stelle bei unserem Entwicklerteam, a coding project aus Münster, bedanken.

Haben Sie Fragen zu den DNLA-Fragenkatalogen in neuem Design?

Weitere Infos und Antworten auf Ihre Fragen hat Max Haddick, technischer Leiter der DNLA GmbH und Ansprechpartner für alle technischen Fragen:

Max Haddick
Techn. Leiter (BWL B. Sc.)

DNLA GmbH
Münsterstraße 11

48282 Emsdetten
Tel.: +49 2572/ 800 41 08
Mail: mhaddick@dnla.de
Web: www.dnla.de

In diesem Gastbeitrag ziehen wir Bilanz: Wie ist es um Female Leadership in Deutschland bestellt?

Woran hapert es – und was können SIE SELBST tun, um die Situation zu verbessern? Wir zeigen, wie sich Female Leadership konkret voranbringen lässt und wir zeigen, wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities dazu beiträgt.

Female Leadership in Deutschland: Die Lage im Jahr 2024

Wir schreiben das Jahr 2024 und noch immer sind weibliche Führungskräfte in Deutschland flächendeckend unterrepräsentiert. Unsere skandinavischen Nachbarländer zum Beispiel, sind diesbezüglich bereits seit mehreren Jahren deutlich fortschrittlicher unterwegs. Im europäischen Vergleich positioniert sich Deutschland auf Platz 19 und somit klar unter dem EU-Durchschnitt. (Quelle: https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/Zahl-der-Woche/2023/PD23_10_p002.html)

Was sind die wahren Hintergründe für diese langwierige Entwicklung in Deutschland und was kann getan werden, um diesem Dilemma entgegen zu wirken, sodass eine mittelfristige Veränderung erzielt werden kann? Dies und mehr erfahren Sie in diesem Beitrag!

Herausforderungen in Sachen „Female Leadership“: Darum sind Frauen in Führungspositionen immer noch massiv unterrepräsentiert.

In der heutigen Arbeitswelt ist Female Leadership ein weiterhin brisantes und wichtiges Thema, denn trotz der kleinen Fortschritte in Sachen „Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen“, gibt es noch immer gravierende Herausforderungen, die im Jahr 2024 aus unserer Sicht keinen Raum mehr haben sollten.

Vorurteile gegenüber Frauen, die fortwährend bestehende gläserne Decke in Unternehmen, fehlende Frauen-Netzwerke, mangelndes Selbstbewusstsein von Frauen und flexiblere Arbeitszeitmodelle sind nur ein paar Stichpunkte, die zu diesen Herausforderungen gehören und dringend verändert werden müssten!

„Wir haben in den vergangenen Jahren viele Frauen in Seminaren und Coachings kennen gelernt und begleitet. Dadurch haben wir viele wahre Hintergründe erfahren dürfen, weshalb wir in Deutschland noch einen verhältnismäßig geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen haben. Außerdem haben wir beide eigene Erfahrungen als jahrzehntelange Konzernmitarbeiterinnen sammeln dürfen und wissen genau, was Frauen und Unternehmen in diesem Kontext bewegt.“
Katrin Ziehm und Stephanie Munzert (GROW Experts)

Unser Fazit, kurzgefasst: Die Verantwortung für die aktuelle Rollenverteilung und den Status Quo in Sachen Female Leadership liegt gleichermaßen bei den Unternehmen als auch bei den Frauen selbst.

Viele Unternehmen führen viele Aktionen und Maßnahmen durch, um Gleichberechtigung in allen Facetten voranzutreiben. Aktionen wie, Elternzeit, Mutter-/Kind Büro, Homeoffice, etc. sind sehr wichtige Schritte, aber was macht wirkliche Veränderung aus?

Es sind die innere Haltung, Einstellung und damit einhergehend die Kultur eines Unternehmens. Wenn die gläserne Decke weiterhin Bestand hat und Männer schlichtweg besser vernetzt sind, verändert sich noch lange nicht der Kern eines Unternehmens.

Wenn Frauen weiterhin unter ihren Möglichkeiten bleiben, weil sie zu wenig Selbstvertrauen haben oder der eigene Wunsch, anerkannt zu werden, unterbewusst mitschwingt und sie dadurch zu wenig delegieren, sich selbst zu wenig positionieren, zu blumig kommunizieren, dann verändert sich auch hier im Kern nichts.

Aus diesen Gründen haben wir, von GROW Experts, ein individualisiertes und sehr erfolgreiches Weiterentwicklungskonzept für Unternehmen und Frauen entwickelt. Wir wollen beide Seiten dabei begleiten, ein neues, bewusstes Verhalten zu entwickeln, um mehr weibliche Führung zu ermöglichen.

„Manchmal kommt es uns so vor, als wäre es ein dauerhaft währender, völlig verstaubter, Rollenkampf zwischen den vermeintlich Stärkeren und Schwächeren. Ausgetragen unter einer gläsernen Decke, die unserer Ansicht nach in der heutigen Zeit gar keinen Bestand mehr haben sollte. Vielmehr sollten wir Synergien der unterschiedlichen Kompetenzen schaffen und Wertefreiheit forcieren.“

Zitat von Stephanie Munzert und Katrin Ziehm, Expertinnen für Female Leadership

Wie können Unternehmen von Female Leadership profitieren?

Ein Unternehmen, das auf Female Leadership setzt und Frauen in Führungspositionen fördert, kann von zahlreichen Vorteilen profitieren. Studien haben gezeigt, dass gemischte Führungsteams, die sowohl Männer als auch Frauen umfassen, zielführendere Entscheidungen treffen und innovativer sind. Frauen bringen oft unterschiedliche Perspektiven und Herangehensweisen ein, die zu kreativeren Lösungen führen können. Darüber hinaus können Frauen in Führungspositionen dazu beitragen, ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Dies kann die Mitarbeiterbindung stärken und das Engagement der Belegschaft erhöhen. Frauen gelten oft als empathischer und kommunikativer, was einer besseren Teamarbeit und einem positiven Betriebsklima zu Gute kommen kann.

Unternehmen, die auf Female Leadership bauen, können zudem von einem größeren Talentpool profitieren. Indem sie Frauen aktiv fördern und unterstützen, können sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren und qualifizierte Fachkräfte für sich gewinnen. Dies kann, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, langfristig zu einer Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und des Unternehmenserfolgs führen.

Insgesamt ist es also klar ersichtlich, dass die Förderung von Frauen in Führungspositionen nicht nur für die individuellen Karrieren der Frauen von Vorteil sind, sondern auch für Unternehmen zahlreiche positive Effekte mit sich bringt. In einer Studie von McKinsey konnte belegt werden, dass eine hohe Gender-Diversität eine um 21% größere Wahrscheinlichkeit ergibt, überdurchschnittlich profitabel zu sein. (Quelle: https://www.mckinsey.com/de/news/presse/neue-studie-belegt-zusammenhang-zwischen-diversitat-und-geschaftserfolg) Es ist an der Zeit (oder es ist überfällig?), dass Unternehmen die Potenziale von Female Leadership erkennen und gezielt daraufsetzen, um langfristig noch erfolgreicher zu sein.

Die Voraussetzungen für Female Leadership: Sind Frauen denn wirklich in der Lage, Führungsverantwortung zu übernehmen?

Wenn wir uns die Fakten genauer ansehen, ist festzuhalten, dass mehr Frauen nachweislich im durchschnittlichen Geschlechtervergleich von ihrer Grundqualifikation her leicht die Nase vorn haben und qualifizierter sind als Männer. Das belegen die folgenden Zahlen:

53% Frauen und 47% Männer machen Abitur
an den Universitäten studieren 51% Frauen

Allerdings scheint diese Grundqualifizierung nicht ausschlaggebend für die Besetzung von Führungspositionen zu sein. Denn nachweislich sind nur 28% aller Führungspositionen weiblich besetzt. Im mittleren Management beträgt die Frauenquote nur 15%, betrachten wir das Top Management finden wir nur 4% weibliche CEO´s in Deutschland. (Quelle: https://www.frauen-in-fuehrungspositionen.de/zahlen-daten-fakten-2022/ in Anlehnung an den Allbright Bericht)

Was sind also die wahren Gründe, weshalb Frauen in Führungspositionen so unterrepräsentiert sind? Aus unserer Erfahrung ist die innere Haltung ausschlaggebend für diese Entwicklung. Wir erleben es immer wieder, dass Frauen ein nicht so stark ausgeprägtes Selbst-Bewusstsein haben, wie es bei ihren männlichen Kollegen der Fall ist.

Sie neigen z.B. häufig dazu, nach Anerkennung im Außen zu suchen. Sie streben danach, alles perfekt zu machen, um diese zu erhalten, denn oftmals fällt es ihnen schwer, sich selbst für ihre Leistungen wert zu schätzen.

Dieser sogenannte „Wertemangel“ kann dazu führen, dass Frauen übermäßig selbstkritisch sind und sich ständig unter Druck setzen, um den Erwartungen anderer gerecht zu werden. Sie neigen dazu, Perfektion anzustreben und haben Schwierigkeiten damit, Schwächen zu zeigen. Dies kann zu einem hohen Stresslevel führen und die eigene Gesundheit sowie die Effektivität als Führungskraft beeinträchtigen. Diesen Teufelskreis haben wir bereits in der Zusammenarbeit mit mehreren Klientinnen erlebt.

Es ist wichtig, dass Frauen lernen, sich selbst anzuerkennen und ihre eigenen Werte und Stärken für sich anzunehmen. Je mehr sie in der Lage sind, achtsamer mit sich und ihren Bedürfnissen umzugehen, desto gezielter können sie ein gesundes Selbstwertgefühl aufbauen.

Daher ist es entscheidend, dass Unternehmen Frauen dabei unterstützen, ihren eigenen Wert zu erkennen und Selbstakzeptanz weiter auszubauen. Durch zum Beispiel gezielte Trainings und Coachings können Frauen lernen, mit ihrem inneren Kritiker positiver umzugehen und ein gesundes Selbstbewusstsein aufzubauen. Auf diese Weise können sie als souveräne und authentische Führungskräfte agieren und ihr volles Potenzial entfalten.

Dürfen Female Leader Emotionen zeigen? Wenn ja wie viele?

Als Führungskraft ist es wichtig, Emotionen angemessen zu zeigen und zu steuern. Frauen werden oft als emotionaler wahrgenommen als Männer, was sowohl Vor- als auch Nachteile haben kann. Emotionen können dazu beitragen, eine Verbindung zu den Mitarbeitern aufzubauen und Empathie zu zeigen, was wiederum das Teamklima stärken kann.

Zu viel Emotionalität kann allerdings als Schwäche interpretiert werden und die Glaubwürdigkeit einer Führungskraft beeinträchtigen. Hier gilt immer noch der alte Glaubenssatz, Frauen können ihre Emotionen nicht so gut im Zaum halten wie Männer. Ob das wirklich der Wahrheit entspricht, konnte eine Studie der Jobvermittlungsagentur Totaljobs von 2020 zeigen (Quelle: https://www.totaljobs.com/advice/emotions-at-work) – und das gängige Klischee widerlegen. Demzufolge haben männliche Führungskräfte emotionaler als ihre weiblichen Kolleginnen reagiert, wenn sie sich vor allem kritisiert oder in ihrem Stolz verletzt gefühlt haben.

Es ist Zeit die Klischees aufzubrechen und zu hinterfragen. Für beide Geschlechter gilt es, ihre Emotionen wie Wut oder Frustration nicht impulsiv zu zeigen, sondern sie konstruktiv zu kanalisieren und in angemessener Weise zu kommunizieren.

Führungskräfte sollten sich bewusst sein, dass sie Vorbilder für ihr Team sind und ihre Emotionen einen Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre haben. Indem sie ihre Emotionen reflektieren und lernen, sie gezielt einzusetzen, können Frauen sowie Männer als starke und einfühlsame Leader agieren. Durch eine ausgewogene Balance zwischen Empathie und Entschlossenheit können Führungskräfte erfolgreich führen und eine positive Unternehmenskultur fördern.

Wir wollen erneut deutlich betonen, dass Emotionen an sich nicht negativ sind und dass es wichtig ist, sie angemessen auszudrücken und zu regulieren. Sowohl Männer als auch Frauen können von einem bewussteren Umgang mit ihren Emotionen profitieren und diese als Ressource für zwischenmenschliche Beziehungen und Führungskompetenz nutzen.

Frauen als Networking-Amateure!?

Es ist bekannt, dass Frauen oft vor Herausforderungen stehen, wenn es darum geht, effektive Netzwerke aufzubauen und zu pflegen. Nachfolgend gehen wir auf ein paar mögliche Hinderungsgründe ein.

1. Fehlende Sichtbarkeit:
Frauen sind oft in beruflichen Netzwerken unterrepräsentiert und haben möglicherweise weniger Zugang zu informellen Kommunikationskanälen und Netzwerken. Dies kann dazu führen, dass Frauen weniger Chancen haben, von beruflichen Möglichkeiten frühzeitig zu erfahren oder Unterstützung von anderen zu erhalten.

2. Zeitmangel:
Viele Frauen übernehmen immer noch den größten Teil des Familien- und Haushaltsmanagements und haben daher möglicherweise weniger Zeit für berufliche Netzwerkaktivitäten. Dies kann es schwieriger machen, an Networking-Veranstaltungen teilzunehmen oder regelmäßig Kontakte zu pflegen.

3. Geringes Selbstvertrauen:
Frauen neigen manchmal dazu, sich selbst zu unterschätzen oder trauen sich nicht, aktiv auf andere zuzugehen und Beziehungen aufzubauen. Dies kann sich negativ auf den Aufbau beruflicher Beziehungen auswirken. Die Gefahr besteht, dass ihre Außenwirkung mit ihrer fachlichen Qualifizierung gleichgesetzt wird und sie dadurch an Überzeugungskraft verlieren.

4. Stereotype und Vorurteile:
Frauen interpretieren häufig und treffen schnell Annahmen, ohne sich zu vergewissern, ob sie mit ihren Gedanken richtig liegen. Hier kommt der innere Kritiker erneut zur Geltung. Die Gefahr besteht, dass sie in den Annahmen verharren und sich in den Situationen unfrei und unsicher fühlen. Vor allem wenn es darum geht, sich vor einer Gruppe von Menschen zu präsentieren.

5. Gefahr der missverständlichen Anmache:
Viele Frauen gehen sehr achtsam damit um, auf männliche Kollegen zu zugehen, weil sie die Erfahrung gemacht haben, dass einige Männer dazu neigen, die Kontaktaufnahme als vermeintlichen Annäherungsversuch zu verstehen. Eine klare Positionierung fällt nicht jeder Frau leicht und kann auch von Männern missverstanden werden. Gerade dann, wenn es sich um höhergestellte Führungskräfte handelt, ist die Sorge, dass es der eigenen Karriere schaden könnte.

Aus diesen Gründen ist auch hier unsere Empfehlung am Selbstvertrauen und dem persönlichen Auftreten und der Wirkung der Frauen zu arbeiten – wozu sich eben auch wunderbar die DNLA-Potenzialanalyseverfahren wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz eignen. Des Weiteren ist wichtig, dass Unternehmen und Organisationen Maßnahmen ergreifen, um Frauen dabei zu unterstützen, erfolgreiche Netzwerke aufzubauen. Dazu gehören beispielsweise Mentoring-Programme, Networking-Veranstaltungen speziell für Frauen oder Seminare und Coachings zur Stärkung der eigenen Führungs- und Persönlichkeitskompetenzen. Indem Frauen ermutigt werden, sich aktiv in beruflichen Netzwerken zu engagieren und ihre Kontakte gezielt zu nutzen, können sie ihre Karrierechancen verbessern. Dieses sollte bereits, geschlechterunabhängig, bei Nachwuchsführungskräften Berücksichtigung finden.

Was bringen alle Maßnahmen, wenn die Unternehmenskultur für den Wandel noch nicht bereit ist?

Das offene Geheimnis der gläsernen Decke

Es gibt sie auch heute noch, die „gläserne Decke“ in Unternehmen. Sie bezieht sich auf unsichtbare Barrieren oder Hindernisse, die Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen daran hindern, in Führungspositionen aufzusteigen oder ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Der Begriff spielt auf das Konzept des „gläsernen Daches“ an, das besagt, dass Frauen zwar bis zu einem gewissen Punkt in ihrer Karriere aufsteigen können, aber dann an eine unsichtbare Barriere stoßen, die sie daran hindert, weiter nach oben zu gelangen.

Es ist wichtig für Unternehmen, sich dieser unsichtbaren Barrieren bewusst zu sein und Maßnahmen zu ergreifen, um die gläserne Decke zu durchbrechen. Dazu gehören die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz, die Implementierung von transparenten Beförderungs- und Vergütungsrichtlinien sowie die Schaffung eines unterstützenden Umfelds für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Indem Unternehmen aktiv gegen die gläserne Decke vorgehen, können sie sicherstellen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleiche Chancen haben, erfolgreich zu sein und ihr volles Potenzial ausschöpfen. An dieser Stelle wird deutlich, dass die Förderung von Frauen in Führungspositionen im besten Fall mit einer systematischen Organisationsentwicklung einhergehen sollte. Einzelne Maßnahmen bergen die Gefahr, schnell im Sande zu verlaufen.

Fazit:

Wir können es drehen und wenden wie wir wollen, es liegt nicht nur an den Unternehmen und deren gewachsener Kultur, sondern auch häufig an den Frauen selbst, weshalb weibliche Führungskräfte in Deutschland weiterhin sehr unterrepräsentiert sind.

Female Leadership: An vielen Orten tut sich etwas! Konkrete Programme und Initiativen:

Mit DNLA haben wir weibliche Führungskräfte und weibliche Nachwuchsführungskräfte schon lange begleitet. Die Potenzialanalysen, und die Programme, in die diese eingebettet sind,

Fördert Female Leadership: DNLA - Discovering Natural Latent Abilities.

…helfen den Teilnehmerinnen und den Menschen in ihrem beruflichen Umfeld, ihre Potenziale klar zu sehen.
…sie tragen dazu bei, diese Potenziale und (Soft-)Skills weiter zu entwickeln und möglichst voll zu nutzen, und die vorhandenen Potenziale zu erhalten.
…und sie zeigen, wo noch Förder- und Entwicklungsbedarf besteht – und zwar sowohl bei den Teilnehmerinnen selbst (=individuelle Ebene) als auch im Unternehmens-Umfeld (= übergeordnete Führungsebenen und Organisationsebene)

Weitere Informationen und Beispiele zu diesen Programmen finden Sie hier bzw. beim Klick auf das oben stehende Bild.

Das Horizonte-Programm:

Eines der besten Beispiele, und besonders interessant, weil hier weibliche (Nachwuchs-)Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmen und aus Einrichtungen im öffentlichen Sektor unternehmensübergreifend und gemeinsam gefördert werden ist das HORIZONTE-Programm im Land Niedersachsen. DNLA wird hier bereits seit über 10 Jahren (seit 2013) eingesetzt.

Abbildung aus einer Broschüre zu „Horizonte“

Das Programm läuft bis heute erfolgreich weiter und wurde auch schon mehrfach ausgezeichnet.

Das Female-Leadership-Programm von GROW-Experts:

Das aktuellste Beispiel für Programme, bei denen – auch mit Hilfe der DNLA Analyse- und Entwicklungsverfahren – Frauen und Organisationen begleitet und in ihrer Entwicklung gezielt unterstützt werden, ist das Female-Leadership-Programm von GROW-Experts.

Die GROW-Experts Katrin Ziehm und Stephanie Munzert sind Expertinnen in der Personal- und Organisationsentwicklung, die veränderungsbereite Unternehmen bei dieser Entwicklung unterstützen!

Aus diesem Grund haben sie ein Programm für Unternehmen entwickelt, welches sich mit beiden Parametern gleichermaßen beschäftigt. Denn eine signifikante Erhöhung des Anteils der Female Leaders im Unternehmen erfolgt im Idealfall mit einer ganzheitlichen Herangehensweise.

Die beiden Ausrichtungen des Programms:

Zum einen haben die GROW Experts mit ihrer langjährigen Praxiserfahrung, spezielle Methoden entwickelt, welche Frauen dabei unterstützen, die eigenen Führungs- und Persönlichkeitskompetenzen innerhalb kurzer Zeit weiter auszubauen und zu verfeinern. Eine gezielte Analyse der Führungskompetenzen mit dem DNLA Potentialanalyseverfahren ermöglicht einen sichtbaren Vergleich zum Start der Maßnahme und zum Ende.

Zum anderen bietet das Programm der GROW Experts den Unternehmen an, gezielt Entwicklungsfelder aufzuzeigen, die die gläserne Decke durchlässiger werden lassen. Dabei wird sehr individuell auf die Unternehmensbedürfnisse und auf die Unternehmenskultur eingegangen. Beispielsweise kann die Etablierung von Führen in Teilzeit oder die Verdeutlichung von Hinderungsgründen für die finanzielle Gleichstellung von Männern und Frauen gleicher Führungsebene hilfreich für einen nächsten Entwicklungsschritt sein.

Wenn ihr Unternehmen für Führung 5.0 bereit ist, dann nutzen Sie die Expertise der GROW-Experts und sprechen Sie sie an.

Zu den Autorinnen, Katrin Ziehm und Stephanie Munzert (GROW Experts):

Katrin Ziehm:

Meine Erfahrungen

15 Jahre Führungstätigkeit in der Personalentwicklung bei einem Handelsunternehmen der Continental AG (Vergölst GmbH) und einem internationalen Technologieführer im Maschinen- und Anlagenbau (KONE GmbH)
15 Jahre Tätigkeit als Krankenschwester, Klinikum Region Hannover
Personalbetriebswirtin, Leibniz Akademie Hannover
Dipl. Arbeits- und Organisations-
psychologin, Universität Bremen
Systemischer Management Coach, Corporate Work, Hamburg
Coach der Wirtschaft, CA Coaching Akademie Hannover

Stephanie Munzert:

Während ihrer langjährigen Tätigkeit als Filialleiterin, in den Filialen in Gießen und Bad Nauheim, bei der Reifenhandelskette Vergölst GmbH (Tochtergesellschaft der Continental AG, Hannover), hat Stephanie Munzert unter anderem fundierte Erfahrungen in den Bereichen Vertrieb und Mitarbeiterführung gesammelt. Mit großer Freude hat sie dabei junge Menschen ausgebildet. Stets nach dem Motto: „Fördern und fordern“ und auf jeden Fall immer selbst dazu lernen und weiter wachsen!

Nach mehr als 10 Jahren Vertrieb wechselte Stephanie Munzert innerhalb des Unternehmens in die Personalentwicklung und qualifizierte sich dort zur Verkaufs- und Kommunikationstrainerin. Von 2010 bis 2022 führte sie mehr als 400 Schulungen, mit insgesamt mehr als 3000 Teilnehmer*innen durch.

Das neue Jahr ist schon wieder einige Tage alt. Höchste Zeit also, auf die HR-Trends 2024 zu blicken: Was erwarten uns den Experten*innen zufolge für HR-Trends 2024? Und noch wichtiger: Was bedeutet das für die Arbeit der HR-Abteilungen im Unternehmen und der externen HR-Spezialistinnen? Welche Herausforderungen kommen auf sie zu? Und was kann helfen, diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern? Darauf blicken wir in diesem Artikel.

[1] Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz

KI-Anwendungen werden zunehmend Teil unseres Arbeitsalltags. Das eröffnet Chancen, stellt aber die Menschen und Unternehmen auch vor neue Herausforderungen. In jedem Fall ist KI eine Quelle von tiefgreifenden Veränderungsprozessen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Egal ob im Recruiting oder im Bereich HR-Analytics: KI-basierte Instrumente werden bald verstärkt Teil der Personalarbeit werden. Das eröffnet sicherlich neue Möglichkeiten und macht einige Prozesse effizienter. Andererseits bedeutet es für die Mitarbeiterinnen in den HR-Abteilungen, dass sie sich in die Nutzung der neuen Technologien einarbeiten müssen.
Wie den Mitarbeitenden in den HR-Abteilungen geht allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen: Der regelmäßige Einsatz von KI im Arbeitsalltag ist für die meisten Neuland, weitergehende Entwicklungen, die von einigen prophezeit werden, wie der Einsatz von KI als Führungskraft, hätten sogar noch weitreichendere Konsequenzen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Auf jeden Fall können diese tiefgreifenden Veränderungsprozesse nur mit professioneller Begleitung der Führungskräfte und der Mitarbeitenden gelingen.
Die DNLA-Analyse- und Entwicklungsinstrumente sind wertvolle Hilfsmittel für das Change Management in Unternehmen.

[2] Die veränderte Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess: Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte

Fachkräftemangel und größere Möglichkeiten für Bewerberinnen und Bewerber durch moderne Technologien führen dazu, dass wir es mit einem Bewerbermarkt zu tun haben. Die Bewerberinnen und Bewerber begegnen den Unternehmen, die Fachkräfte suchen, also eher auf Augenhöhe als früher. Sie bewerben sich bei den Unternehmen, sie werden außerdem direkt vom Unternehmen angesprochen und egal, von welcher Seite der erste Schritt erfolgt – das Unternehmen muss sich bei den Mitarbeiter*innen in spe bewerben und seine Vorzüge als Arbeitgeber herausstellen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Personalauswahl im heutigen Arbeitnehmermarkt heißt längst nicht mehr nur „ich suche mir ganz einfach die Besten aus“. Personalauswahl heute gleicht viel eher der Suche nach Rohdiamanten: Wer scheint vielleicht im Moment noch nicht so hell, hat aber viel Potenzial, so dass – um in diesem Bild zu bleiben – mit dem richtigen „Schliff“ der ganze Wert sichtbar wird, der in ihm steckt?
Außerdem rückt das Thema Arbeitgeberattraktivität immer mehr in den Fokus. Und Arbeitgeberattraktivität macht sich nicht an Äußerlichkeiten fest – Mitarbeiterorientierung, Flexibilität, ein motivierendes, attraktives Arbeitsumfeld und vor allem auch fähige Führungskräfte, das alles sind Faktoren, die aus Bewerber*innen und Mitarbeitenden richtiggehend Fans des Unternehmens machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Die (aktivere) Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess / Ihre verbesserten Möglichkeiten -> Die Personalbilanz hilft, eine ideale, für Bewerber*innen attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Potenzialanal yseinstrumente, eingebettet in einen professionellen Feedback- und Beratungsprozess, sind bei der Mitarbeiter*innenauswahl im heutigen Bewerbermarkt von großem Nutzen.
Und auch wenn es um Mitarbeiterführung, die Stimmung im Unternehmen, ein gutes Klima und um gute Zusammenarbeit geht, sind die verschiedenen DNLA-Instrumente wie DNLA-Management oder die Teamanalyse und natürlich auch die Personalbilanz als Analyseinstrument und als Organisationsentwicklungskonzept sehr hilfreich und verbessern nachweislich die Zusammenarbeit, die Stimmung im Unternehmen und die Unternehmensperformance.

[3] Internationales Recruiting

Der gerade schon angesprochene Fachkräftemangel in Verbindung mit neuen Technologien und Arbeitsformen (hier vor allem: Remote-Arbeit) führt auch dazu, dass die Unternehmen – und zwar nicht nur große Firmen, sondern auch Mittelständler, Handwerksbetriebe und Kleinunternehmen – sich überregional und international auf die Suche nach Fachkräften machen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Große Unternehmen, die ohnehin weltweit mit Standorten vertreten sind, sind hier normalerweise gut aufgestellt. Kleineren Unternehmen fehlen aber oft die Zugangswege und die nötigen Mittel, um weltweit Talente zu finden und sie an sich zu binden. Mit den richtigen HR-Partnern wie den Beraterinnen und Beratern aus dem DNLA-Netzwerk als Dienstleistern und den in über 20 Sprachen verfügbaren Analyseinstrumenten aus dem DNLA-Portfolio können sie diesen Nachteil ausgleichen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Internationales Recruiting. DNLA und die DNLA-Partner helfen hierbei auch kleinen und mittleren Unternehmen.

DNLA bietet ein internationales HR Experten-Netzwerk, mit Partnern in ganz Europa, in Indien, und in anderen Regionen. Mit ihren Dienstleistungen und ihrer Erfahrung unterstützen sie ihre Kunden im Recruiting und in der talent acquisition, im talent development, im internationalen Recruiting und mehr.
Die DNLA-Verfahren helfen zudem bei der Integration der Mitarbeitenden und bei der Entwicklung von Interkultureller Kompetenz und internationaler Zusammenarbeit.

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:
Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen

Formale Qualifikationen und Abschlüsse sind wichtig, keine Frage. Aber in Zeiten des Fachkräftemangels in denen verstärkt auch Quereinsteiger Chancen bekommen, zählen in vielen Positionen mehr die Skills, die erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen, sowie das Potenzial der Bewerberinnen und Bewerber. Das klassische „Degree Based Hiring“, mit Blick auf möglichst gute formale Bildungsabschlüsse wird zunehmend abgelöst vom „Skill Based Hiring“. Das ist gut für die Kandidat*innen, stellt aber die HR im Unternehmen vor einige Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Wenn formale Qualifikationen und Abschlüsse an Bedeutung verlieren und es immer stärker darauf ankommt, welche Fähigkeiten die Bewerber*innen aktuell schon mitbringen und welches Potenzial sie in Zukunft besitzen, dann wird es noch wesentlich wichtiger – und schwieriger – sich ein genaues Bild von den Bewerberinnen und Bewerbern zu machen.
Bei den bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht die Aufgabe darin, kontinuierlich zu überprüfen, welche (Hard und Soft) Skills schon vorhanden sind, und welche noch (weiter) entwickelt werden müssen und dann entsprechende Bildungsangebote zu machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Fähigkeiten im Vordergrund (Fähigkeiten sind wichtiger als Abschlüsse) und lebenslanges Lernen. DNLA hilft bei der Personalauswahl.

Fachkompetenzen lassen sich meist relativ einfach erkennen und überprüfen. Beim Einschätzen von Bewerber-Potenzialen, bei allen Soft Skills aus dem Bereich der Sozialen Kompetenz, beim Führungspotenzial und bei Meta-Faktoren wie „Lernfähigkeit“ oder „Anpassungs- und Veränderungsbereitschaft (Adaptabilität)“ sind die Potenzialanalysen von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities Gold wert. Sie erlauben einen objektiven Blick auf bereits vorhandene und auf künftige Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten und kommen daher in der Bewerberauswahl im Talent Management, im Coaching und bei der beruflichen Neuorientierung zum Einsatz.

Dementsprechend profitieren nicht nur die Unternehmen, sondern auch Einzelpersonen von den DNLA-Analysen: Auch Existenzgründer und Menschen in einer Phase der beruflichen Neuorientierung profitieren von einer Standortbestimmung und Beratung mit DNLA.

[5] Blended Workforce und Flexible Arbeit: Eine Mischung aus unterschiedlichen Arbeitsmodellen bleibt beliebt

Flexibilität ist Trumpf – das gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie für die Unternehmen. Die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitsformen (remote, von unterwegs oder von zuhause aus, kombiniert mit arbeiten in Präsenz) und Arbeitsmodellen (Vollzeit, Teilzeit, als Freelancer*in, …) ist daher ein wichtiges Kriterium für Arbeitssuchende bei der Wahl ihres nächsten Arbeitgebers.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Um den verschiedenen Bedürfnissen und Lebenssituationen der Mitarbeitenden gerecht zu werden, werden die meisten Firmen, bei denen das möglich ist, beide Arbeitsformen anbieten (müssen): Arbeiten in Präsenz und remote. Die Vielfalt der Arbeitsformen und -modelle hat unbestreitbar Vorteile. Sie stellt aber auch neue Herausforderungen, gerade in den Bereichen Arbeitsorganisation, Teamzusammenhalt und Teamintegration. Und auch die Führungskräfte müssen sich und ihre Rolle in einer geänderten Arbeitswelt anpassen und neu definieren.

Für die Personaler*innen und für die Führungskräfte stellt sich verstärkt und in anderer Weise als früher die Aufgabe der Integration der einzelnen Teammitglieder.

Außerdem muss das Unternehmen seinen Beitrag dazu leisten, dass das Arbeitsumfeld auch am Remote-Arbeitsplatz für Wohlbefinden sorgt. Und es muss Regeln definieren, die sicherstellen, dass die verschiedenen Arbeitsformen nicht zu Stress, erhöhter Belastung und Selbstausbeutung führen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz führ zu tiefgreifenden Veränderungen im Unternehmen -> Daher ist professionelles Change Management nötig.

Mit DNLA haben die HR-Verantwortlichen im Unternehmen ein wunderbares Set von Instrumenten in der Hand, um Überlastung und Überforderung, Identifikations- und Motivationsprobleme, erste Anzeichen von berufsbedingter (oder auch anderweitig verursachter) ungesunder Stressbelastung und andere Probleme frühzeitig zu erkennen.

[6] Altersdiverse Belegschaften; Diversität ermöglichen, Inklusion erreichen.

Stärker als früher treffen in Zukunft verschiedene Alterskohorten und „Generationen“ im Unternehmen aufeinander. Unterschiedliche Erfahrungen, Prägungen, Präferenzen und Werthaltungen der „Generation X“, „Generation Y“, „Generation Z“ und der Generation Alpha“ stellen auch die HR im Unternehmen vor neue Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Es geht um das Management von altersdiversen Belegschaften und darum, die Potenziale der Mitarbeitenden optimal zu nutzen.

Auch hier geht es ein weiteres Mal um das Thema Integration. Es reicht nicht, einfach Personen auszuwählen, die die verschiedenen Aufgaben im Unternehmen fachlich bestmöglich erfüllen können. Um aus den verschiedenen Individuen ein funktionierendes Ganzes zu schaffen, so dass etwas entsteht, das größer ist als die Summe der „Einzelteile“, braucht es gemeinsame Werte und Ziele und ein gemeinsames Verständnis davon, wofür das Unternehmen stehen soll und welche Prinzipien für das Handeln des Unternehmens, zum Beispiel gegenüber den Kunden oder gegenüber der Gesellschaft, wichtig sind.
Und nicht nur die Altersdiversität der Belegschaften, auch Diversity, Gleichstellung und Inklusion generell als wichtige HR Themen gewinnen an Bedeutung für die Personalarbeit.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Die verschiedenen DNLA-Instrumente wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen dabei, die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie stehen und ihnen genau die Förderung und die Impulse zu geben, die sie für eine optimale persönliche und berufliche weitere Entwicklung brauchen. Vielfalt und unterschiedliche Ausgangsbedingungen sind somit also kein Problem mehr, sondern ein Trumpf.
Die DNLA-Verfahren mit ihrer gesamten Ausrichtung und im speziellen auch mit Aspekten wie Gender- und Diversitykompetenz sind wertvolle Werkzeuge zur Förderung von Diversity und Gleichstellung am Arbeitsplatz.

Insbesondere mit der DNLA-Teamanalyse gelingt es, Reibungspunkte und Probleme in der Zusammenarbeit frühzeitig zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden. Die DNLA-Teamanalyse hilft dabei, gemeinsame Werte, Ziele und Perspektiven zu entwickeln und aus Spezialist*innen mit Talenten unterschiedlichster Art echte, funktionierende Teams zu machen.
Mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung DNLA PWA können ebenfalls unterschiedliche Standpunkte sowie Bereiche im Unternehmen, bei denen noch Handlungsbedarf herrscht, sichtbar gemacht werden.

[7] Die Bedeutung der Employee Experience und der Faktor „B“ wie „Belonging“: Wie die Mitarbeitenden ihr Unternehmen positiv erleben

Die Employee Experience hat in den letzten Jahren große Aufmerksamkeit erhalten. Die Employee Experience ist die Summe aller Erfahrungen, Interaktionen, Eindrücke und Emotionen, die die Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen sammeln – von der Bewerbungsphase und dem ersten Arbeitstag an bis zum letzten Arbeitstag und darüber hinaus.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Ein positives Arbeitsumfeld hat einen wesentlichen Einfluss auf das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter (Employee Wellbeing) – und damit auch auf deren Loyalität, Motivation, Engagement und Produktivität und auf die Mitarbeiterzufriedenheit.

Wenn man noch einen Schritt weiter denkt, dann geht es nicht nur darum, wie das Unternehmen nach innen und außen auftritt und darum, wie es kommuniziert und all die anderen Faktoren, die für die Arbeitsumgebung und die Atmosphäre am Arbeitsplatz wichtig sind – es geht auch um die Haltung und die Werte aller im Unternehmen. Diversity, Equity und Inclusion als Akronym DEI kennen wahrscheinlich viele. Zu „DEI“ kommt nun noch „B“ wie „Belonging“ als ein weiterer wichtiger Aspekt der Personalarbeit.
„Belonging“ beschreibt das Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. Es geht um eine Kultur am Arbeitsplatz, die die Mitarbeitenden in ihrer Individualität anerkennt und wertschätzt. Unternehmen, denen es gelingt, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter ihre Individualität anerkennen und schätzen können, sind sehr attraktiv als Arbeitgeber.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt und Individualität der Mitarbeiter, Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie Wertschätzung, gute Führung und gute Zusammenarbeit – die Instrumente von DNLA und die Arbeit, die die Beraterinnen und Berater sowie die Personaler*innen in den Unternehmen damit leisten fördern all diese Dinge in vielfältiger Weise.

Mit dem Thema „Was uns bei der Arbeit glücklich macht“ haben wir uns schon sehr sehr oft beschäftigt – in den Artikeln und Textbeiträgen hier auf der Seite, vor allem aber in der täglichen Arbeit, die wir und vor allem unsere DNLA-Partner jeden Tag in den Unternehmen leisten.

Gute Arbeitsbedingungen, gute Führung(skräfte) und ein Umfeld am Arbeitsplatz, das dazu beiträgt, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen ihr Potenzial voll entfalten können – das ist ein Kernthema ganz vieler unserer Projekte.
Wenn möglich gehen wir dabei Top-Down vor und beginnen mit der (Organisations-)entwicklungsarbeit bei den Führungskräften, denn diese haben entscheidenden Einfluss für die Kultur im Unternehmen, die Arbeitsbedingungen und den Arbeitsalltag.

Auch die Mitarbeitenden sollen möglichst alle Zugang zu einer Standortbestimmung mit DNLA und zu individueller Förderung erhalten.
So schaffen wir Schritt für Schritt Arbeitsbedingungen, die es allen ermöglichen, ihr individuelles Potenzial möglichst voll zu entfalten und so zusammenzuarbeiten, dass gemeinsame Ziele erreicht werden und gemeinsame Erfolge gefeiert werden können.
Und all das steigert wiederum auch die Mitarbeiterbindung, das Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen, die Loyalität und Mitarbeiterbindung.

[8] Wirtschaftlicher Druck: HR-Arbeit als messbarer wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

All diese Entwicklungen spielen sich in einem Umfeld ab, das von Unsicherheit, von Krisen und Katastrophen und unvorhergesehenen, tiefgreifenden Veränderungen in der Welt geprägt ist. Eine Konsequenz daraus für nahezu alle Unternehmen ist wirtschaftliche Unsicherheit und wirtschaftlicher Druck.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Die HR-Abteilung im Unternehmen muss noch mehr als bisher klar machen, dass sie Werte schafft und dass sie ein Treiber von wirtschaftlicher Entwicklung und von greifbaren Mehrwerten im Unternehmen ist.
Daher gewinnt auch der Bereich HR-Analytics immer mehr an Bedeutung: Die fortschreitende Digitalisierung ermöglicht es Unternehmen, umfassend Daten mit HR-Bezug zu sammeln und zu analysieren. HR-Analytics geht dabei über herkömmliche HR-Praktiken hinaus, indem es moderne Datenanalyse- und KI-Technologien nutzt, um tiefergehende Einblicke in verschiedene HR-Bereiche zu gewinnen. Von der Optimierung von Recruiting-Prozessen über die Identifizierung von Leistungstrends bis hin zur Vorhersage von Mitarbeiterbedürfnissen – HR-Analytics ermöglicht datenbasierte Entscheidungen, die die Effizienz steigern und das Mitarbeitererlebnis verbessern.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Die DNLA-Verfahren zeigen Bereiche auf, in denen ungenutzte Potenziale liegen, sie liefern Entwicklungsimpulse und sie machen Veränderungen und Potenzialzuwachs sichtbar, auch das auch in Bereichen, die sonst schwer zu greifen wären.
Das gilt insbesondere auch für die Personalbilanz von DNLA.
Mit unseren Instrumenten und mit der Beratung auf Basis der DNLA-Daten erhöhen und sichern wir langfristig und auf Dauer die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden im Unternehmen.
All das ermöglicht die Kompetenzfortschrittsmessung und ein professionelles Kompetenzmanagement im Unternehmen.

Alle HR-Trends 2024 zeigen: Der „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ und die systematische Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen (und damit automatisch auch des Potenzials, das im gesamten Unternehmen steckt) werden wichtiger denn je. Denn Zustände wie in der Vergangenheit und bis heute, mit dauerhaft niedrigen Werten in emotionaler Bindung und mit hoher Unzufriedenheit der Mitarbeitenden mit den Führungskräften in den Unternehmen und den daraus resultierenden Einbußen in Sachen Motivation, Engagement und Produktivität sind für die Unternehmen unter den derzeitigen Bedingungen noch kritischer und noch weniger tragbar als bisher, ja, sie können sogar über die „Überlebenschancen“ und Zukunftsperspektiven des Unternehmens mit entscheiden.

Der Jahreswechsel ist immer auch Zeit, um einmal zurückzublicken, um sich die Erfolge für DNLA und für die DNLA-Partner einmal bewusst zu machen und sie wertzuschätzen – und um vorauszuschauen auf das neue Jahr. Das tun wir hier an dieser Stelle, mit großer Freude.

Rückblick: Erfolge für DNLA

2023 war ein rundum erfolgreiches Jahr für DNLA. Unser Netzwerk wächst, neue Berater*innen und Interessenten finden den Weg zu uns. Viele Stammkunden setzen weiterhin, wie seit Jahren, weiterhin auf DNLA und wissen die Qualität und die inhaltlichen Impulse aus den Analysen zu schätzen.

Und das alles macht sich auch in beeindruckenden Zahlen bemerkbar:

DNLA 2023: Das Jahr in Zahlen

11: Mindestens 11 externe Veröffentlichungen in Fachmagazinen und auf HR-Expertenseiten gab es im Jahr 2023 zu DNLA, dazu Podcastbeiträge und die Teilnahme an Diskussionsforen und Fachveranstaltungen.
24: In 24 Schulungsgruppen und Schulungen haben wir online und vor Ort, in gemischten Gruppen und inhouse Wissen zu den verschiedenen DNLA-Tools wie ESK, MM, MSS, VKP, der PWA und der Teamanalyse vermittelt.
30: Seit 30 Jahren bereits gibt es DNLA in Deutschland in der heutigen Form.
41: 41 Fachbeiträge rund um DNLA haben wir im vergangenen Jahr in den „NEWS“ auf der DNLA-Homepage veröffentlicht.
49: …und dazu noch 49 Postings bei Linkedin.
59: Mit insgesamt 59 neuen Partnern, Berater*innen und Netzwerken in Deutschland und im Ausland sind wir im vergangenen Jahr Kooperationen eingegangen.
2712: Wir betreiben einen Linkedin-Kanal mit aktuell 2.712 Follower:innen, die regelmäßig unseren Postings rund um DNLA und verschiedene HR-Themen folgen.
11.111: Im vergangenen Jahr haben wir genau 11.111 TAN für unsere Kunden und Partner neu erstellt.
> 142.000: Die DNLA-Datenbank umfasst aktuell insgesamt über 142.000 Ergebnisse.

Hinzu kommen noch unzählige Feedbacktermine und gute Gespräche, hunderte Stunden an Entwicklungsarbeit, Programmierarbeit und Übersetzungsarbeit
…und natürlich unschätzbar viel Begeisterung, Zusammenhalt und positive Emotionen in unserem Netzwerk und bei unseren Kunden.

Allen, die zu den Erfolgen für DNLA beigetragen haben, unseren Beraterinnen und Beratern und unseren Partnern von a-coding-project, die uns bei der technischen Weiterentwicklung von DNLA unterstützen sagen wir herzlichen Dank!

Ausblick: Ziele und Zukünftige Erfolge für DNLA

Unser Netzwerk ist weiterhin auf kontinuierlichem Wachstumskurs, national wie auch international. Wir bereiten beispielsweise gerade gemeinsam mit Partnern eine portugiesische Version von DNLA vor.

Wie immer können aber wir noch gar nicht genau sagen, was das neue Jahr alles an Entwicklungen und „Meilensteinen“ bringen wird. Wir haben keine festgefügten „Sales targets“ und keine eng(stirnig) definierten Ziele. Wir wollen einfach, wie bisher, auch im neuen Jahr erfolgreich mit unseren Partnern und für unsere Partner arbeiten, wollen Sinnvolles und Gutes tun und – auch nicht ganz unwichtig 🙂 – auch weiterhin Spaß an unserer Arbeit und an unserer „Mission“ mit DNLA haben.
Wir wollen mit unseren Instrumenten und mit unseren Partnern zusammen dafür sorgen

dass die Menschen in den Unternehmen besser zusammenarbeiten können
dass Führungskräfte besser auf ihre Aufgaben vorbereitet werden und die Qualität ihrer Führung verbessern
dass Menschen und Organisationen durch Veränderungsprozesse begleitet werden
dass Stress, Druck, Belastungen und arbeitsbedingte Erkrankungen nicht noch weiter zunehmen, sondern eher wieder abnehmen
und dass emotionale Bindung, Motivation und Engagement der Mitarbeitenden gestärkt werden!

Wir freuen uns darauf, an all diesen Zielen mit Ihnen gemeinsam zu arbeiten.

Herzlichst, Ihr Klaus Haddick mit dem DNLA-Team,

Das DNLA-Beraternetzwerk ist eine große, starke, internationale Gemeinschaft mit inzwischen schon 450 Partnern, allesamt HR-Expertinnen und -experten. Sie alle teilen gemeinsame Werte und ein gemeinsames Beratungsverständnis. Dass das Netzwerk im Lauf der letzten Jahre so stark wachsen konnte, liegt auch an unserer guten Vernetzung auf verschiedenen Online-Plattformen und unseren Beiträgen und Aktivitäten in sozialen Business-Netzwerken wie XING und Linkedin.

Grund genug, einmal genauer zu beschreiben, wie man die (Marketing-)möglichkeiten in den sozialen Netzwerken am besten nutzen kann.

Erstellen einer Marketingkampagne

Das Entwickeln einer Kampagne, die auf verschiedenen Plattformen Anklang findet, ist für moderne Unternehmen unerlässlich. Während Unternehmen sich durch das komplexe Geflecht von sozialen Medien, Websites und verschiedenen digitalen Kanälen bewegen, besteht die Herausforderung darin, eine kohärente Strategie zu entwickeln, die Zuschauer auf verschiedenen Plattformen fesselt.

Aspire - evolve - thrive - unsere Partner von Taledge in Indien nutzen Online-Marketing zum Erstellen einer effektiven Marketingkampagne und um sich gegenüber Wettbewerbern und potenziellen Kunden zu positionieren.

Die vergleichbare Botschaft wie auf der Webseite unserer Partner von Taledge in Indien findet sich auch als Teil des Online-Auftritts und Online-Marketings zum Erstellen einer effektiven Marketingkampagne bei DNLA.

In einer Welt, in der Verbraucher nahtlos zwischen sozialen Medien, Suchmaschinen und anderen Online-Räumen wechseln, muss ein Einheitsansatz im Marketing überdacht werden. Um wirklich eine Verbindung zu Ihrem Publikum herzustellen, ist es entscheidend, die Dynamik jeder Plattform zu verstehen und Ihre Botschaft entsprechend anzupassen. In diesem Artikel gehen wir auf die Feinheiten ein, und zeigen, wie es Ihnen gelingt, eine Marketingkampagne zu gestalten, die sich an die Nuancen verschiedener Plattformen anpasst und eine konsistente und überzeugende Geschichte für die Nutzer beibehält.

Verständnis der Plattformdynamik

Der erste Schritt bei der Gestaltung einer effektiven Marketingkampagne besteht darin, die einzigartige Dynamik jeder Plattform zu erfassen. Social-Media-Giganten wie Facebook, Instagram, Twitter und aufkommende Plattformen wie TikTok haben jeweils unterschiedliche Funktionen und Verhaltensweisen des Publikums. Um das digitale Gelände effektiv zu navigieren, ist es unerlässlich, Trends und Algorithmusänderungen im Auge zu behalten. Zudem ist die Vertrautheit mit plattformspezifischer Terminologie der Schlüssel, um die Sprache Ihres Publikums zu sprechen.

Die Herausforderung wird offensichtlich, wenn wir Kampagnen über mehrere Plattformen hinweg entwickeln. Wie integriert man nahtlos Botschaften und visuelle Elemente über Plattformen hinweg mit unterschiedlichen demografischen Merkmalen und Gewohnheiten bei der Konsumierung von Inhalten? Lassen Sie uns das genauer betrachten.

Zielgruppenanalyse

Die Kenntnis Ihrer Kunden ist wie das Entschlüsseln eines Codes, der das Herz Ihres Unternehmens freischaltet. Tauchen Sie in ihre Bedürfnisse, Gewohnheiten und Aspirationen ein. Sprechen Sie ihre Sprache nicht nur in Worten, sondern auch in Werten. Eine effektive Zielgruppenanalyse ist keine einmalige Angelegenheit; es handelt sich um einen kontinuierlichen Dialog. Sammeln Sie Daten, gehen Sie über die Oberfläche hinaus – nehmen Sie ihr Feedback auf, führen Sie Gespräche und passen Sie sich an. Es geht nicht nur um Demografie; es geht darum, die Psychologie hinter ihren Entscheidungen zu entschlüsseln. Gestalten Sie Ihr Unternehmensabenteuer so, dass es mit dem Puls Ihrer Zielgruppe in Resonanz steht und zu einer Lösung wird, die sich nahtlos in ihr Leben integriert.

Gestaltung konsistenter Botschaften

Eine konsistente Botschaft zu verfassen ist der charakteristische Stil Ihres Unternehmens. Die Stimme Ihrer Marke sollte über Plattformen hinweg erklingen und eine harmonische Melodie schaffen, die Kunden sofort erkennen können. Es geht nicht nur darum, Slogans zu wiederholen; es geht darum, eine Erzählung zu weben, die sich mit Ihren Werten in Einklang bringt. Begrüßen Sie Klarheit – vermeiden Sie Fachjargon, der Ihre Essenz verwässert. Egal ob auf sozialen Medien oder Ihrer Website, Ihre Botschaft sollte eine Symphonie sein. Konsistenz schafft Vertrauen und macht Ihr Unternehmen zu einem verlässlichen Begleiter in der lauten Geschäftswelt.

Visuelle Botschaften als Teil einer effektiven Marketingkampagne: Das eigene Potenzial nutzen und einen Sprung nach vorne in der eigenen beruflichen Laufbahn machen.

Nutzung visueller Inhalte

Die Kraft der visuellen Inhalte zu nutzen, ist vergleichbar mit dem Malen einer lebendigen Leinwand, die Ihr Publikum fesselt. Jedes Bild, Video oder Grafik ist ein Pinselstrich, der Ihre Unternehmensgeschichte erzählt. Stimmen Sie Ihre visuellen Elemente mit Ihrer Markenidentität ab; es geht nicht nur um Ästhetik, sondern um die Übermittlung einer konsistenten Botschaft.

Potenziale entfalten: Eine Kernbotschaft bei unseren Onlineauftritten und bei unseren Marketingkampagnen.

Hier das Beispiel „Potenzialentwicklung mit DNLA“ – ein abstraktes Thema wird hier in ein eingängiges, emotional positiv aufgeladenes Bild übertragen – ein Schmetterling (der sich zuvor aus einer noch wenig ansehnlichen Raupe entwickelt hat) breitet seine Flügel aus und ist bereit, loszufliegen.

Tauchen Sie in plattformspezifische Trends ein – sei es der Reiz von Instagram oder die Explosion der Kurzvideos auf TikTok. Passen Sie Ihre visuellen Elemente an, um sicherzustellen, dass sie nicht nur Schmuckstücke sind, sondern strategische Instrumente, die Ihre Marke stärken. Visuelle Inhalte sollen Ihre Unternehmensidentität ins visuelle Gedächtnis Ihres Publikums einprägen.

Hier ein weiteres Beispiel: Bei unseren Online-Botschaften arbeiten wir meist mit Menschen in verschiedenen Arbeitssituationen und Emotionen. Hier eine Führungskraft unter Druck und im Stress…

… ein Berufseinsteiger beim Beantworten der DNLA-Analysefragen…

…und hier zufriedene DNLA-Nutzer und Partner aus unserem Netzwerk.

Integration über Plattformen hinweg

Die Essenz der Integration über Plattformen hinweg wird zum Rückgrat der digitalen Präsenz Ihres Unternehmens. Stellen Sie sicher, dass Ihre Botschaft konsistent bleibt und sich an die Nuancen jeder Plattform anpasst, ohne die Essenz Ihrer Marke zu verwässern. Befolgen Sie einen nutzerzentrierten Ansatz – verstehen Sie die einzigartigen Verhaltensweisen Ihres Publikums auf verschiedenen Plattformen. Timing ist entscheidend; synchronisieren Sie Ihre Inhalte mit den Spitzenaktivitätszeiten und nutzen Sie Zeitplanungstools für optimalen Einfluss. Die Integration über Plattformen hinweg besteht darin, ein einheitliches Markenerlebnis zu schaffen und sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen harmonisch in der vielfältigen digitalen Landschaft mitschwingt.

Marketing-Präsenz bei DNLA: Bei Youtube, Linkedin und anderen.

Zeitliche Überlegungen

Das Verständnis für die Online-Präsenz Ihres Publikums ist auf der digitalen Bühne entscheidend. Spitzenaktivitätszeiten auf jeder Plattform sind wie Schlüsselschläge in einer Melodie – treffen Sie sie richtig, und Ihre Botschaft kommt an. Nutzen Sie Zeitplanungstools und Analysen, um die beste Zeit für einen Instagram-Beitrag zu bestimmen und sicherzustellen, dass Ihr Inhalt dann erscheint, wenn das Publikum am empfänglichsten ist. Zeitliche Überlegungen erstrecken sich über die Uhrzeiten hinaus; es geht darum, die Erzählung Ihrer Marke mit dem Puls Ihres Publikums zu synchronisieren und jeden Moment in Ihrem Unternehmensabenteuer zählen zu lassen.

Anpassung an Plattformänderungen

Die Navigation im digitalen Unternehmertum erfordert eine Denkweise, die Veränderungen als ständige Gegebenheit akzeptiert. Plattformen entwickeln sich, Algorithmen verschieben sich – Anpassungsfähigkeit wird zum Anker Ihres Unternehmens. Behalten Sie Updates im Auge, nicht nur um Trends zu folgen, sondern um Ihre Strategien anzupassen. Fürchten Sie Veränderungen nicht; nutzen Sie sie. Bleiben Sie mit Ihrer Gemeinschaft in Kontakt, suchen Sie Feedback und reagieren Sie darauf. Plattformänderungen zu akzeptieren, geht nicht nur ums Überleben; es geht darum, in diesem ständig sich verändernden Ökosystem zu gedeihen.

Abschließend geht es bei der Resonanz einer Marketingkampagne darum, ein Erlebnis zu schaffen, das nahtlos über die verschiedenen Plattformen fließt, die Ihr Publikum frequentiert. Wenn Sie Ihre nächste Kampagne gestalten, denken Sie daran, wie wichtig es ist, sich anzupassen, zu interagieren und in Resonanz zu treten, um einen bleibenden Eindruck bei Ihrem Publikum zu hinterlassen.

Fazit: Onlinemarketing und das Erstellen einer effektiven Marketingkampagne sind gar nicht so schwer – und lohnen sich!

Über die letzten Jahre haben wir von DNLA unsere Onlinepräsenz kontinuierlich ausgebaut. DNLA ist auf Plattformen wie Linkedin und XING, bei Instagram und bei Youtube zu finden. Was wir hier vor allem investiert haben, ist Zeit. Der finanzielle Aufwand für eine gute Online-Präsenz und für Marketingmaßnahmen in den Sozialen Netzwerken muss nicht groß sein.

HIer bieten sich also auch für die Partnerinnen und Partner im DNLA-Beraternetzwerk noch viele Möglichkeiten, um sich zu präsentieren, um sich zu positionieren und um andere für die eigenen Angebote zu interessieren!

Starten auch Sie durch – mit Online-Marketing in den Sozialen Netzwerken. Auf Wunsch teilen wir gerne unsere Erfahrungen beim Erstellen einer effektiven Marketingkampagne mit Ihnen.

Stress, Burnout und psychisch bedingte Arbeitsausfälle nehmen drastisch zu. Daher möchten wir uns gemeinsam mit dem Bundesverband betriebliches Gesundheitsmanagement für „gesunde Führung“, gute Arbeitsbedingungen und gesundes Arbeiten engagieren. Lesen Sie hier, welche Chancen es eröffnet, dass der BBGM und DNLA betriebliches Gesundheitsmanagement gemeinsam voranbringen möchten.

Der BBGM: Ein Verband im Dienste der Gesundheit von Mitarbeiter*innen und Führungskräften.

„Der Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V. [BBGM] ist ein selbständiger und unabhängiger Fachverband. Der BBGM steht für alle Themen der betrieblichen Gesundheit mit dem Ziel der Stärkung, Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden und Führungskräften durch Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.“, so der BBGM in der Selbstbeschreibung auf der eigenen Webseite.

Was ist betriebliches Gesundheitsmanagement?

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) basiert auf einem salutogenetischen und biopsychosozialen Gesundheitsverständnis. Als offener Managementansatz befähigt es Individuen und Organisationen mit dem Ziel, gemeinsam Gesundheitspotenziale nachhaltig zu entwickeln.

Diese systematische und zielorientierte Steuerung aller betrieblichen Prozesse soll die Gesundheit und Leistung aller Beschäftigten erhalten bzw. fördern, um langfristig im Unternehmen erfolgreich zu sein.

BGM ist somit die strukturierte Durchführung von gesundheitsförderlichen und gesundheitspräventiven Maßnahmen zugunsten der Mitarbeitenden in einem Unternehmen.

Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist es

die Mitarbeiter im Unternehmen gesundheitlich zu fördern
Präventionsmaßnahmen zum Erhalt der Mitarbeitergesundheit zu treffen
und Eingliederungsmaßnahmen nach einer Krankheit durchzuführen

Langfristig ist das Ziel des Betrieblichen Gesundheitsmanagements die nachhaltige und eigenständige Selbstverantwortung der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Gesundheit. […] Die durchführenden Unternehmen möchten Mitarbeiter in ihrer Gesundheit stärken und fördern, um weniger Krankheitsausfall und eine höhere Leistungsfähigkeit sowie Leistungsbereitschaft zu erzielen. Schließlich sind gesunde Mitarbeiter die Basis für ein erfolgreiches Unternehmen!

BBGM und DNLA:

Diese Definition der Inhalte, Aufgaben und Ziele des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zeigt schon, warum das Themenfeld für uns von DNLA und für alle DNLA-Partner relevant ist:

Bei unseren verschiedenen Beratungsmandaten und Kundenprojekten haben wir es zunächst mit vielen „ungesunden“ Entwicklungen im Unternehmen zu tun: Wir erkennen, auch mit Hilfe der verschiedenen DNLA-Analysen wie dem Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK), der DNLA Teamanalyse (TA), DNLA Management (MM) und natürlich auch anhand der Ergebnisse in der Personalbilanz, Führungsfehler, Anzeichen für einen Mangel an Wertschätzung, für fehlendes Feedback und fehlende Einbeziehung, für permanenten Leistungsdruck und für (Selbst)überforderung. Wir identifizieren „Motivationskiller“, Konfliktursachen und Umfeldbedingungen am Arbeitsplatz, die krank machen.
Wir erkennen die Ursachen für die geschilderten Probleme…
…und wir sehen Anzeichen für das Vorliegen von besonderen Belastungen und von Stressauslösern, mit dem DNLA Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK) und mit Hilfe des DNLA Managerial Stress Survey (MSS), das eine detaillierte Analyse verschiedener Arten beruflicher Stressbelastung bietet.
In den Analyseergebnissen und in den DNLA-Feedbackgesprächen bekommen die DNLA-Partner es mit Themen wie „Burnoutgefährdung“, psychisch bedingten Erkrankungen, permanenter Überforderung und ungesundem, krankmachendem Führungsverhalten zu tun.

Einerseits haben wir also häufig Berührungspunkte mit „Gesundheitsthemen“, andererseits sind viele von uns aber auf andere Themen spezialisiert.

Das Thema „Mitarbeitergesundheit“ sowie das Thema „gesunde Führung“ sind aber viel zu wichtig, als dass man sie nur „nebenbei“, parallel beispielsweise zu einem Coaching, im Blick haben darf.

Gemeinsame Ziele und Perspektiven des BBGM und des DNLA-Partnernetzwerks:

Das Thema „gesunde Arbeit“ wird immer wichtiger. Der Bedarf an Fachwissen, an Lösungen, an Erfahrungsaustausch und an funktionierenden Konzepten ist groß wie nie.

Den Wert der Kooperation mit dem BBGM für unsere Partner sehen wir in vielerlei Hinsicht:

Wir wollen unsere Partner und Kunden sensibilisieren für Themen wie Mitarbeitergesundheit, gesunde Führung und gesundes Arbeiten.
Wir wollen denen, die noch nicht so viel mit diesen Themen zu tun haben die Scheu nehmen, sich mit Mitarbeitergesundheit und mit Bausteinen des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu beschäftigen.
Wir möchten ihnen eine Möglichkeit geben, beim BBGM Antworten auf Fachfragen zu bekommen, inhaltliches Know How und Vernetzung mit Akteuren und Spezialisten für betriebliche Gesundheit.
Wir erhoffen uns von der Kooperation mit dem BBGM auch ein Zusammenwachsen, und dass „unsere“ Themen bei DNLA – der Faktor „Mensch“ bei der Arbeit, und eben auch Themen wie Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbindung und Potenzialentwicklung künftig stärker gemeinsam mit Gesundheithemen in Unternehmen „gedacht“ und angegangen werden.
So soll für eben auch umgekehrt für Akteure, die zwar Spezialisten sind für Themen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, die aber selbst weniger Erfahrung mit Sozialkompetenzthemen, Soft Skills, Coaching und dergleichen haben ein neues Themenfeld zugänglich gemacht werden.

Wir wollen uns mit unseren Partnern und gemeinsam mit verschiedenen Akteuren des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM-Beauftragte, Personaler*innen, Verantwortliche in den Unternehmen, Krankenkassen, …) zukünftig verstärkt Themen wie „gesundes Arbeiten“, „gesunde Führung“, „Belastungsfaktoren bei der Arbeit erkennen und vermeiden“, „Stressprävention“ und „betriebliche Gefährdungsanalyse“ widmen und so dazu beitragen, das Umfeld und die Bedingungen am Arbeitsplatz so zu gestalten, dass in Zukunft gesünder, zufriedener, ausgeglichener und besser (und damit auch: erfolgreicher) gearbeitet werden kann.

Mehr Infos zum BBGM? Gibt es hier:

Wer mehr über den Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement wissen möchte, kann sich an uns (DNLA GmbH) wenden oder direkt an Sophie Lampé vom BBGM:

Sophie Lampé
Geschäftsleitung
Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V. [BBGM]

Französische Straße 20
10117 Berlin
bbgm.de/

E-Mail: lampe@bbgm.de
Tel.: 0170 209 68 98

Das DNLA Produkt- und Analyseportfolio – das ist nicht einfach eine Reihe von Produkten. Die DNLA-Analysen sind lebendige, entwicklungsfähige Programme, die wir, bei aller vorhandenen Qualität, immer wieder noch ein Stückchen besser machen.

Warum uns das gelingt? Dank unseren vielen engagierten Partnern und Nutzern, die uns und die DNLA-Tools immer wieder mit ihren Ideen bereichern.

Die neuesten Ideen, die wir umgesetzt haben, stellen wir Ihnen hier kurz vor:

1. DNLA-Screening: Jetzt auch mit Zusatztests nutzbar

Auf Wunsch unserer Partner geben wir den Nutzern des DNLA ESK-Screening jetzt die Möglichkeit, den „Screening“-Test jetzt auch mit den Zusatztests „Logiktest, „Sprachtests“ und „PC-Test“ zu kombinieren.
So haben Sie die Möglichkeit in einer kurzen, schnellen Analyse einen ersten Eindruck in einem noch breiteren Spektrum von Kompetenzen zu erhalten.

2. DNLA-Screening: Jetzt auch auf Englisch verfügbar

Außerdem ist das DNLA ESK-Screening (egal ob mit, oder ohne Zusatztests) nun auch auf Englisch verfügbar.

3. DNLA ESK: Im Direktvergleich jetzt auch mit den Indikatoren für „Führungsfähigkeit“ und „Führungswille“.

Außerdem haben wir, ebenfalls auf Wunsch von unseren Partnern, innerhalb kurzer Zeit, gemeinsam mit unserem Programmierer-Team von a-coding-project aus Münster möglich gemacht, dass in den Direktvergleichen von ESK-Ergebnissen nun auch die Indikatoren für „Führungsfähigkeit“ und „Führungswille“ enthalten sind.

Wir bedanken uns bei allen Partnern, die zur Programmentwicklung beitragen, und natürlich bei den Programmieren von a-coding-project für die professionelle Umsetzung!

Wir haben Teilnehmerfeedbacks für Sie gesammelt und ausgewertet.

Neu ausgebildete DNLA-Beraterinnen und Berater üben nach den Schulungen zu den Inhalten der DNLA-Analysen die Interpretation und die Gesprächsführung zu den Ergebnissen in den DNLA-Analysen, und zwar mit Übungskandidatinnen und Übungskandidaten.
Diese wiederum geben uns Feedback zur Qualität der DNLA-Analysen und zu der Beratung, die sie erlebt haben. …und diese Feedbacks der Übungskandidat*innen aus der letzten Zeit haben wir einmal für Sie analysiert. Welches Echo bekommt DNLA? Kritik oder Lob, Ablehnung oder Zustimmung? Das erfahren Sie hier!

Die Teilnehmerfeedbacks zu DNLA:

„Eine gute Möglichkeit um eigenes Potenzial zu erkennen und in Bezug auf Mitarbeitende eine gute Möglichkeit, Themen aufzudecken.“
„Sehr, sehr emphatische Beratung – auf den Punkt gebracht!“
„Umfangreich und inspirierend“
„Positiv und motivierend.“
„Ein sehr gut erarbeitetes Analyse-Programm bei dem man sich nicht durchmogeln kann, wenn man es zügig und ohne viel Überlegung beantwortet! Ich kann es nur jedem empfehlen für seine persönliche/ berufliche Weiterentwicklung zu nutzen. Es ist auf alle Lebensbereiche anwendbar. Auch super als Paar, wenn man z.B. ein gemeinsames Unternehmen besitzt und/oder immer wieder an die selben Grenzen stoßt . Am Ende auch mehr Verständnis für sich selbst hat und für den anderen.“
„Der eigenständige Test und die spätere persönliche Betreuung durch den Berater der die Situation versucht vollumfänglich zu begreifen, ergänzen sich sehr gut.“
„Interessante Analyse.“
„Sehr interessant, man wird ja nicht direkt befragt“
„Ein erfolgreiches Beratungsgespräch funktioniert nur mit dem entsprechenden Berater. Bei mir war es Dietmar Böhm. Aufgrund seines Erfahrungsschatzes und seiner empathischen Art vermittelte er die einzelnen Themen verständlich.“
„Ich bin positiv überrascht von der Auswertung und habe den Eindruck, dass die Ergebnisse absolut zutreffend sind und den Ist-Zustand meiner aktuellen Kompetenzen widerspiegeln. Die Beratung war sehr detailliert und persönlich.“

Die Wirkung von DNLA:

Dementsprechend positiv wird auch die Wirkung der DNLA-Analysen und des dazugehörigen Beratungsgesprächs eingeschätzt:

„Mir persönlich hat das Gespräch mit meiner Beraterin sehr geholfen und ich würde es definitiv weiter empfehlen. Mir wurden einige Dinge klar, die ich zuvor nicht in Zusammenhang sah und freue mich auf das weitere Material um an meinen förderempfohlenen Aspekte zu arbeiten.“
„Ich bin begeistert von der Analyse. Die Ergebnisse waren für mich nicht überraschend, weil sich alles mit meinem Gefühl gedeckt hat. Durch das Gespräch mit meiner Beraterin Valerie Neipp konnten wir meine Gefühlslage mit dem konkreten Ergebnis verknüpfen und so für mich unglaublich wertvolle Erkenntnisse generieren. Ich bin richtig motiviert an mir zu arbeiten, in den Bereichen in denen ich unterdurchschnittlich abgeschlossen habe. Vermutlich wäre ich ohne diese Analyse nicht zu dieser Erkenntnis und vor allem nicht in die Motivation und Umsetzung gekommen. Ich bin gespannt, wo ich bei der nächsten Analyse stehe.“

„Mir persönlich hat das Verfahren, als auch die Beratung sehr weitergeholfen und waren absolut schlüssig. Meine Beraterin ist von Anfang an sehr aufmerksam gewesen und hat sich ein Bild von meiner aktuellen Lage gemacht, um im Nachgang Verknüpfungen mit den Ergebnissen zu finden. So wurde Ursachen schnell deutlich und somit auch Lösungswege, die ich im Darauffolgenden zugesendet bekomme. Für mich ist das Verfahren ein absolutes sinnvolle gute Sache, die vor allem nachhaltig ist. Ich war gleich nach dem Gespräch motiviert, die folgenden Fördermaterialien, seien es die Videos, die Audiodateien oder die schriftlichen Dateien in Anspruch zu nehmen und umzusetzen. Meinerseits kann ich das DNLA Verfahren und meine Beraterin vollstem Vertrauen weiterempfehlen.“

„Der Wert liegt in der dauerhaft positiven Veränderung und Verbesserung der Lebensqualität. Hinsichtlich beruflicher Ebene oder auch privater.“
„Frau Hellmold hat mir mit Ihrer Fachkompetenz und dem persönlichen Einfühlungsvermögen sehr geholfen. Ich habe nun eine gute und andere Sichtweise auf viele Dinge in meinem Berufsleben bekommen. Vielen Dank!“

Kritik zu DNLA:

Aber auch eine kritische Stimme gab es und diese wollen wir nicht verschweigen. Ein Teilnehmer schrieb:

„Mir mit meinem norddeutschen Charakter waren einige Fragen zu intim.“

Fazit von Lob und Kritik: So gut kommt DNLA an.

Unterm Strich kann man eindeutig sagen, dass DNLA sehr gut ankommt. Die Qualität der Analysen und die Wirkung, die die Analysen und die darauf basierenden Reflexions- und Beratungsprozesse entfalten, werden überaus positiv eingeschätzt. Darüber freuen wir uns außerordentlich.

Und die positiven Feedbacks hier sind noch umso höher einzuschätzen, wenn man bedenkt, dass die Analysen und die Gespräche dazu nicht von erfahrenen DNLA-Berater*innen durchgeführt wurden, sondern von „Neulingen“ in Sachen DNLA, zu Übungszwecken und zum sammeln von Praxiserfahrung nach den DNLA-Einführungsschulungen!

Hier finden alle, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde, sowie den Termin für den Jahreskongress 2024:

„Es war wieder sehr kurzweilig, bei Euch in Emsdetten sein zu dürfen. Ihr seid wunderbare Gastgeber. Danke für die vielen Dinge, die Ihr möglich gemacht habt: Die guten Gespräche mit auch vielen neuen Gesichtern, den Raum zum Netzwerken, die Einblicke in andere Projekte im Rahmen der Awards, die geschichtlichen Einblicke zu DNLA uvm.“ so hat ein Teilnehmer die eineinhalb Tage DNLA-Jahreskongress 2023 zusammengefasst. Solch eine Rückmeldung freut uns natürlich sehr, und wir finden, damit ist die Veranstaltung schon sehr gut beschrieben. 🙂 Wer sich für noch mehr Details interessiert, der findet diese im folgenden Beitrag:

DNLA-Jahreskongress 2023:

Der DNLA-Jahreskongress 2023 war etwas Besonderes. Wir durften zurückblicken auf 30 Jahre DNLA! Dabei wurde Interessantes und Heiteres aus (über) 30 Jahren DNLA-Geschichte präsentiert. Aber natürlich blicken wir auch nach vorn: Aktuelle, spannende Projekte, zukunftsträchtige, wegweisende Initiativen – der Kongress bot wieder jede Menge Information und gute Unterhaltung.

Für alle, die nicht dabei sein konnten, zeigen wir hier den Kongress mit allen Inhalten sowie den Präsentationen zum Herunterladen in der Zusammenfassung.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses durften wir gut 30 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Die Atmosphäre war wieder einmal locker, angenehm und familiär und alle hatten erkennbar Freude am Austausch untereinander. Dazu trug in jedem Fall auch das Buffet mit feinsten kleinen Köstlichkeiten und die mit viel Liebe zum Detail gestaltete Raumdekoration bei.

– An dieser Stelle ein herzliches Dankeschön an alle, die sich um die Organisation gekümmert haben, allen voran Marlies Haddick und Ferdag Peschke, die hier schon Tage und Wochen vor dem Kongress hinter den Kulissen bienenfleißig aktiv waren.

Impressionen vom Get-Together am Vorabend des Kongresses: Kleine Köstlichkeiten am kalten Buffet – Messeaufsteller von damals und heute (Thomas Loitsch mit einem damals eigens angefertigten, hölzernen Messeaufsteller, der 1:1 die damals eingesetzten DNLA-Computer nachbildet) – gute Unterhaltung – die „Welt“ vor 30 Jahren und eine Urkunde für uns als Geschenk zum 30jährigen Firmenjubiläum.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Auftakt: DNLA gestern – heute – und morgen.

Über 40 DNLA Gäste kamen zum DNLA-Jahreskongress 2023 im Hotel Wefers in Emsdetten zusammen. In seiner kurzen Einführungsrede blickte Klaus Haddick zurück auf seine Anfänge mit DNLA und auf 30 Jahre Firmengeschichte in Emsdetten. Wichtiger noch als das Gestern war ihm der Blick in die Zukunft – und der Beitrag, den DNLA hier leisten kann, wie man an den Award-prämierten Projekten bei Transnet BW / Südlink, bei der absolut beeindruckenden Transformation im absolut bodenständigen und zugleich hochmodernen Handwerksunternehmen ELBS und bei der Young-Pro-Academy, die jungen Menschen und Auszubildenden hilft, ihre Potenziale zu entdecken und zu entwickeln, sehen wird.

30 Jahre DNLA – damals, heute und morgen.

Als lockere, launige Eröffnung gab es einen kurzen Rückblick auf 30 Jahre DNLA, bei dem immer die Dinge von damals direkt den heutigen Möglichkeiten gegenübergestellt wurden. Klar, dass in Sachen Technik, Design, Inhalten Kooperationen und Vertrieb Welten liegen zwischen dem, was damals vor 30 Jahren möglich war und dem, womit wir heute arbeiten können.

Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Ehrung langjähriger Partner

Dass sich in 30 Jahren enorm viel verändert hat und dass wir heute in Sachen Technik, Netzwerke und (Online-)Marketing ganz andere Möglichkeiten haben als früher, liegt auf der Hand. Viel bemerkenswerter ist aber nicht die Veränderung, sondern die Kontinuität, die es auch gibt: Unser Partnernetzwerk ist in den letzten Jahren viel größer geworden. Neben zahlreichen „Newcomern“ gibt es aber auch etliche Partner, die schon seit 20, 25, ja über 30 Jahren mit dabei und uns immer noch verbunden und geschäftlich aktiv sind. Und das ist wirklich etwas Besonderes! Es zeigt, wie verbunden unsere Partner uns sind und wie gut der Zusammenhalt innerhalb der „DNLA-Familie“ ist.

Um das zu würdigen, wurden die langjährigsten Partner unter den Anwesenden ausgezeichnet:

Helmut Heinemeyer, GHTI – The Power of People, Willich. – Seit über 30 Jahren DNLA-Partner.
Thomas Loitsch, GMP Berlin. – Seit über 30 Jahren DNLA-Partner.
Jan-Eric Danielsson, IHRS – Intelligent HR Systems, Helsinki (FIN) – Seit über 30 Jahren DNLA-Partner.
Dick Schotgerrits, DNLA Expertisecentrum, Zutphen (NL)
Ulrich Heuke, DNLA-Handlungsbevollmächtigter, Grube, Holstein
Anita Brandt, leadandmeet, Weilheim
Isabel Makko, Landeshauptstadt München
Herbert Müller-Rossbach, der Potenzialanalyst

Wurden geehrt: Thomas Loitsch, Helmut Heinemeyer, Ulrich Heuke, Jan-Eric Danielsson, Dick Schotgerrits, Anita Brandt, Herbert Müller-Rossbach und Isabel Makko.

DNLA-Jahreskongress 2023: Die Awards.

DNLA-Award 1: Transnet BW / Suedlink

Transnet BW ist ein Unternehmen, das ganz direkt mit einem großen Zukunftsthema zu tun hat: Der Energiewende. Und die wird bei Transnet BW / „SuedLink“ direkt greifbar und erlebbar: Denn SuedLink hat den Auftrag, eine Stromleitung mit insgesamt 15 cm Durchmesser über eine Strecke von insgesamt 700km aus dem windreichen Norden zu den Industriezentren im Süden zu verlegen.
Eine Aufgabe, die mit Hochdruck angegangen wird, und dieser wurde durch den Angriffskrieg in der Ukraine nicht gerade geringer.

Um diesen Auftrag zu erfüllen, musste das Unternehmen zunächst in rasantem Tempo Personal gewinnen uns aufstocken. Und dieses Personal muss nun perfekt zusammenarbeiten, wenn dieses ohnehin schon komplizierte Projekt nicht noch schwieriger werden soll.

Im Vortrag berichtete Michael Gutzeit, als Direktor der verantwortliche Leiter von SuedLink von den Herausforderungen, ein solch vorher nie dagewesenes Projekt zu organisieren, die verschiedenen Experten und Spezialisten so einzusetzen, dass ihre Potenziale voll zum Tragen kommen und dass sie ihre Stärken bestmöglich einbringen können und von den Transformationsprozessen, die im Lauf des Projektes gemeistert werden mussten. Heute ist eine funktionierende Einheit geschaffen. Es heißt nicht mehr „wir“ und „die Anderen“. Bis heute hat sich, auch wegen der Einzelanalysen und Gespräche sowie den Teamanalysen mit DNLA und Dank der fachkundigen und bedarfsgerechten Begleitung durch Sandra und Stefan Kemser von unserem Partnerunternehmen Kemser² ein funktionierendes Projektteam entwickelt, in dem alle gemeinsam an Problemlösungen arbeiten.

Und so kann Michael Gutzeit heute das Fazit ziehen: „Herzlichen Dank! Der DNLA Award 2023 ehrt und freut uns sehr! Damit wird sichtbar, dass DNLA die Menschen und ihre Leistungsfähigkeit spiegelt und die Entwicklung unterstützt.“

Sandra und Stefan Kemser sowie Michael Gutzeit von SuedLink (*online zugeschaltet und im Bildhintergrund auf der Leinwand zu sehen) erhalten den DNLA-Award 2023 für ihr ausgezeichnetes Personalprojekt.

Sandra und Stefan Kemser während der Präsentation über das Projekt bei Transnet BW / SuedLink vor Ort in Emsdetten.

Hier finden Sie die Präsentation von SuedLink am DNLA-Jahreskongress zum Download.

DNLA-Award 2: Eichsfelder Leckortungs- und Bautrocknungsservice (ELBS): 20% weniger Arbeitszeit, 50% mehr Umsatz und 100% mehr Spaß!

Wenn das ZDF, Arte, der WDR und Thüringens Ministerpräsident Bodo Ramelow unserer Kunden „auf der Matte stehen“, dann ahnt man schon: Hier tut sich Außergewöhnliches!

Alles begann mit dem festen Vorsatz und dem Versprechen von Firmeninhaber Rocco Funke an seinen jüngsten Sohn, als dieser auf die Welt kam, künftig richtig für ihn da zu sein, und nicht mehr wie bisher bis abends um 11 oder am Wochenende in der Firma zu sitzen und zu arbeiten.

Eine andere Art zu arbeiten musste also her. Dabei wurde vieles ausprobiert, und vieles auch wieder verworfen, weil es zwar zunächst nach einer guten Idee aussah, sich dann in der Praxis aber doch nicht recht durchsetzen konnte. Eine Idee, die sich dann letztlich durchgesetzt hat, war die Einführung einer echten 4-Tage-Woche.

Freitags ist generell frei (außer bei Notfällen – was dann natürlich durch andere Frei-Zeit ausgeglichen wird) und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Zeit für die Familie, für Behördengänge, Arztbesuche, Einkäufe – für all das, was man sonst irgendwie „dazwischenquetschen“ und rund um die Arbeit herumorganisieren muss.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten genauso viel Gehalt wie vor der Einführung der 4-Tage-Woche.
Die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden berücksichtigt: Wenn´s zuhause mal „brennt“, dann haben die Mitarbeitenden von Seiten des Unternehmens den Rücken frei, um sich dort um alles kümmern zu können. Das stellt ein Gleichgewicht her, denn wenn umgekehrt einmal beim Kunden Not am Mann ist – was bei einem Leckortungs- und Bautrocknungsbetrieb ja vorkommt – dann sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eben ihrerseits auch hier flexibel.

20% weniger arbeiten, bei gleichem Lohn, wie kann das gehen? Die Leute sind doch vorher auch nicht ein Fünftel ihrer Zeit einfach nur „herumgesessen“, sondern haben rund um die Uhr fleißig gearbeitet?

Möglich wurde dies durch eine konsequente Automatisierung und Digitalisierung von Prozessen im Bereich Logistik und Gerätemanagement sowie Dokumentation und Rechnungsstellung – alles Dinge, die vorher viel Zeit in Anspruch genommen haben.

Und möglich wurde dies auch dank DNLA, denn die Umstellung auf die heutige Arbeitsweise und die 4-Tage-Woche waren kein Selbstläufer, sondern ein tiefgreifender Veränderungsprozess, der durchaus auch mit Ängsten, Skepsis, Widerständen und zwischendurch mit Rückschlägen verbunden war.

Eine Teamanalyse von DNLA (TA) und die Beratung unserer DNLA-Partnerin Yvette Schaldach haben geholfen, alle wirklich „mitzunehmen“ im Veränderungsprozess und auf ein neues, gemeinsames Ziel einzuschwören, Ängste zu nehmen und Widerstände erfolgreich zu überwinden.

Das Resultat: Mehr Umsatz, weniger Stress und gesünderes Arbeiten – 30% weniger Krankheitstage – zufriedene Kunden, zufriedene und loyale Mitarbeiter (was gerade in Zeiten geringer Mitarbeiterbindung nicht einfach und nicht selbstverständlich ist) …und stapelweise Initiativbewerbungen. 🙂

Wir freuen uns, dass wir dieses exzellente und zukunftsweisende Projekt mit einem DNLA-Award auszeichnen durften.

Klaus Haddick (rechts) überreicht Yvette Schaldach und Rocco Funke den DNLA-Award 2023.

Hier finden Sie die Präsentation von polaris Coaching und Beratung und von ELBS zum Download.
Und hier einen Fernsehbeitrag zum Unternehmen und zur Einführung der 4-Tage-Woche:

Bericht von Arte „4-Tage-Woche-im-Handwerk“

DNLA-Award 3: YPA – Young Pro Academy: Ausbildung mit „PEP“, am Beispiel der Firmengruppe H. Gautzsch.

Die H. Gautzsch Firmengruppe hat immer schon großen Wert darauf gelegt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und ihnen innerhalb der Firmengruppe interessante Perspektiven und Karrierewege anzubieten. -> Mehr zum Unternehmen, seinen Innovationsprojekten und zu Ausbildungsprogrammen finden Sie hier in einer kleinen Präsentation.

Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch Firmengruppe beim Vortrag am DNLA-Jahreskongress.

Worum geht es bei PEP und was ist Bestandteil des Programms?

Gut war der H. Gautzsch Firmengruppe aber nicht gut genug, und daher nutzt das Unternehmen bereits seit mehreren Jahren auch die Angebote der Young Pro Academy YPA aus Münster wie das „Professional Empowerment Program“ (PEP).

Das „PEP“- Programm wurde uns präsentiert von Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA aus Münster. Es beinhaltet verschiedene Bausteine wie Online-Lerninhalte, Präsenzworkshops und Tagesseminare und eben auch, begleitend über die gesamte Ausbildungszeit, einmal am Anfang, einmal in der Mitte und einmal kurz vor Ende der Ausbildung, DNLA-Potenzialanalysen (Jobstarter / AZUBI).

Die Vorgehensweise kommt gut an, wie in dem folgenden Videobeitrag zu sehen war:

Also – ein durchweg erfolgreiches Konzept, das sehr gut angenommen wird und das aktuell von verschiedenen Firmen hier aus der Region bereits für 200 Auszubildende pro Jahr genutzt wird.

Das alles verdient einen DNLA-Award. Wir beglückwünschen die H. Gautzsch Firmengruppe, die YPA und alle Beraterinnen und Berater, die dort mit DNLA aktiv sind, zur Verleihung des DNLA-Awards 2023!

Award-Verleihung an Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch-Firmengruppe (links) und an Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA.

DNLA in Finnland: More (!) than 30 years of history and the joy of making business – and good prospects for the future.

Sehr spannend und sehr unterhaltsam war die Präsentation unseres Kollegen Jan-Eric Danielsson von Intelligent HR Expert Systems (IHRS) aus Finnland. Auch für uns von der DNLA GmbH war das sehr interessant, da wir in der Präsentation von Jan-Eric Danielsson Dinge aus der Anfangs- und Entwicklungszeit von DNLA erfahren haben, die noch die Entwicklungsschritte und Ideen betreffen, bevor es dann vor 30 Jahren mit DNLA in der Form, wie wir es heute kennen, losging.
Jan-Eric präsentierte Bilder, Infos und Geschichten aus der Frühzeit von DNLA, und zudem interessante Einblicke in eine Zeit, als technische und inhaltliche Vorläuferprodukte am Markt waren, die alle direkt oder indirekt zur Entwicklung von DNLA beigetragen haben.
Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Neben interessanten Infos und Einblicken in die „Frühgeschichte“ von DNLA haben wir vor allem eines gelernt: Projekte und Geschäfte machen im vor-digitalen Zeitalter: Das hatte noch einmal eine Qualität – und einen zwischenmenschlichen (Spaß- :-))faktor, den man sich heute manchmal kaum noch vorstellen kann.

Und zum Schluss gab uns Jan-Eric-Danielsson noch eine Lektion für das Leben mit auf den Weg:
Life-Lesson: https://youtu.be/n5rr6sHOtUE („Amazingly Simple Theory for a Happy Life“).

Sein Kollege und „Nachfolger“ für das DNLA-Business in Finnland, Tatu Pätiälä, entwarf anschließend eine Vision einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit: Gemeinsam nach vorne schauen, Hindernisse überwinden und Dinge, die für einen allein unmöglich scheinen, möglich machen.
Wir freuen uns auf die gute Zusammenarbeit mit Tatu Pätiälä und auf neue, spannende DNLA-Projekte in Finnland!

Gemeinsam für eine gesündere Arbeitswelt: DNLA und der BBGM

Eigentlich sollte alles ganz anders laufen: Erst war ein Vortrag vor Ort von Sophie Lampé, der Geschäftsleiterin des BBGM – Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement – geplant, was dann leider unmöglich war, weil sie kurzfristig in einer dringenden Angelegenheit unabkömmlich war. Dann fiel auch noch kurzfristig der Mitarbeiter aus ihrem Team erkrankt aus, der sie bei dem Vortrag vertreten sollte, und so, nachdem „Plan A“ und „Plan B“ gescheitert sind, kam dann „Plan C“ zum Zug: Wir haben improvisiert, das Programm umgestellt und als letzten Programmpunkt den Vortrag von Sophie zum BBGM drangenommen – in Form eines Onlinevortrags von zuhause aus.

Sophie Lampe beim Onlinevortrag zum BBGM am DNLA-Jahreskongress.

Bei so viel hin und her und Stress durch unvorhergesehene Ereignisse sind wir aber an sich schon ganz genau bei dem Thema, um das es hier geht: Stressbelastung und Gesundheit bei der Arbeit – und das im Umfeld einer immer dynamischer und schneller werdenden Arbeitswelt.

„Wie schaffen wir es, die Arbeit der Zukunft gesund zu gestalten?“, „Wie geht gesunde Führung?“ „Wodurch entstehen Belastungen bei der Arbeit?“, „welche Faktoren begünstigen Stress und wie kann man Stressbelastung und ihre Auswirkung reduzieren?“, „inwiefern genügen die DNLA-Analysen zur psychologischen Gefährdungsbeurteilung (§ 6 Abs. 1 ArbSchG)?“

Diese und ähnliche Fragen stellen sich unseren DNLA-Berater*innen zunehmend in ihren Projekten. Und genau deshalb hat sich die DNLA GmbH auch entschieden, Mitlied beim BBGM zu werden.

Am Jahreskongress konnte Sophie Lampé den BBGM leider nur kurz und aus der Ferne vorstellen (-> die Präsentation finden Sie hier zum Download). Aber die gemeinsamen Ziele, die der BBGM und DNLA verfolgen und die Themen, die sich daraus für unsere praktische Arbeit ergeben, werden uns, in Form von Beiträgen hier auf der Webseite, in unserem Linkedin-Kanal, durch Know-How-Transfer und direkten Austausch und möglicherweise auch durch gemeinsame Projekte in nächster Zeit weiter begleiten. Unsere Partner sind auf jeden Fall interessiert an dem Thema und viele haben direkt vor Ort signalisiert, dass die hier gerne noch tiefer eintauchen möchten.

Wir freuen uns darauf!

Rückblick auf den DNLA-Jahreskongress 2022: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos. -> aktueller Stand heute

Beim DNLA Jahreskongress 2022 haben wir die Idee, neue Lernvideos zu den DNLA ESK-Faktoren zu kreieren (an der Stelle nochmal ein herzliches Dankeschön an Stefanie Ludwig und Jessica Zöller von Roche Diagnostics, die das Projekt damals mit auf den Weg gebracht haben) vorgestellt, zusammen mit einem ersten Beispielvideo zum Faktor „Systematik“.
Inzwischen gibt es eine ganze Reihe von Videos, neben dem zum Faktor „Systematik“ auch zur „Arbeitszufriedenheit“, zu Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz sowie zur Eigenverantwortlichkeit. Die nächsten Videos, zu Leistungsdrang und Selbstvertrauen erscheinen in Kürze, und die Reihe wird fortgesetzt, bis wir zu allen 17 ESK-Faktoren passende Videos verfügbar haben.
Die vorhandenen Videos finden DNLA-Nutzer im Backend, unserer Onlineplattform, unter „Inhalte“ -> „Videos“.

DNLA-Jahreskongress 2024: Am Fr. 27.09.2024. Save the date!

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2024 haben bereits begonnen. Veranstaltungsort wird wieder Emsdetten sein, und auch wieder im Hotel Wefers, da wir zu Wefers als Veranstaltungsort viele positive Rückmeldungen bekommen haben.

Das genaue Datum steht bereits fest:

Der DNLA-Jahreskongress 2024 wird am Freitag den 27.09. in Emsdetten stattfinden.
Am Vorabend, am Donnerstag den 26.09., wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Anmeldungen bitte bei Frau Peschke (peschke@dnla.de).

Auch an Programm arbeiten wir bereits. Wenn Sie hierfür Wünsche und Vorschläge haben, dann melden Sie sich gerne bei uns.

Wer beruflich Erfolg haben will, muss heutzutage nicht zwangsläufig ein umfangreiches Wissen mitbringen. Die Zeiten, in denen erworbene Qualifikationen für Jahrzehnte unveränderter Tätigkeit ausreichten sind vorbei. Mitarbeitende und Führungskräfte heute brauchen eher die Bereitschaft, ständig dazu zu lernen, Neues aufzunehmen und auch vermitteln zu können. Nur so gelingt eine Neuausrichtung vom Alten zum Innovativen, und zwar ohne Angst, Stress und Unsicherheiten. Ratgeber dazu gibt es wie Sand am Meer – doch welche von ihnen taugen wirklich? Wir stellen Ihnen Bücher zu Management und Führung, die man kennen sollte, vor:

Unternehmensführung und Management, Transformation

Detlef Lohmann: …und mittags geh ich heim: Die völlig andere Art, ein Unternehmen zum Erfolg zu führen

Führen ohne Anwesenheitspflicht. Alles, was man an der Universität über Wirtschaft lernt all das macht Detlef Lohmann nicht. Hierarchien? Abteilungen? Chefs, die Entscheidungen treffen? Damit hat der Unternehmenschef gehörig aufgeräumt und hat die klassische Pyramide der Organisation auf den Kopf gestellt. Nach den Maßstäben der BWL kann dieses Unternehmen gar nicht existieren. Doch die Realität beweist das Gegenteil: Der Laden läuft nicht nur, er ist auch extrem erfolgreich, flexibel, robust. Lohmann hat herausgefunden: Wenn man die richtigen Strukturen schafft und die Mitarbeiter dann einfach machen lässt, müssen Führungskräfte nichts mehr tun. Sie haben jede Menge Zeit für das, was Führung eigentlich sein sollte. Und mittags? Gehen sie einfach heim … …ein Buch über ein agiles Unternehmen, aus einer Zeit, als man das so vielleicht noch gar nicht nannte.

Und mittags geh ich heim

Die stille Revolution: Führen mit Sinn und Menschlichkeit

Führung ist Dienstleistung und kein Privileg

Ein erfolgreicher Mensch ist nicht unbedingt glücklich, aber ein glücklicher Mensch ist erfolgreich. Eine Lebensweisheit, die Bodo Janssen auf die harte Tour gelernt hat: Als Student wurde er entführt – eine Grenzerfahrung, die den Unternehmersohn auf seine schiere Existenz zurückgeworfen hat. Als er später ins elterliche Unternehmen einstieg, ergab eine Mitarbeiterbefragung niederschmetternde Ergebnisse: ein anderer Chef sollte her. Bodo Janssen begann umzudenken, radikal. Und er entwickelte völlig neue Formen der Unternehmensführung – Grundsätze, die genug Sprengstoff in sich tragen, um unser Verhältnis zueinander in der gesamten Gesellschaft zu verändern. Einer seiner Glaubenssätze: »Wenn jemand als Führungskraft etwas verändern möchte, ist er gut damit beraten, zunächst und ausschließlich bei sich selbst anzufangen.«

Bodo Janssen: Die stille Revolution: Führen mit Sinn und Menschlichkeit

Reinhard K. Sprenger: Radikal führen

Kenner der Management-Literatur schätzen den Verfasser und sein Buch bereits seit einem Jahrzehnt. Denn Sprenger bringt mit seiner radikalen Annäherung wichtige Fragen rund ums Management auf den (wunden) Punkt. Er will Führungskräfte wegholen vom Mikromanagement und ihnen aufzeigen, wie sie es schaffen, sich auf die wirklichen Kernaufgaben zu konzentrieren. Dazu beschreibt der Autor aktuelle und branchenübergreifend anwendbare Fälle, Tasks und Probleme, die Leser und Leserinnen tatsächlich in die Praxis umsetzen können, sei es bei der Administration, bei der Problemlösung oder bei der Entwicklung von Strategien.

Reinhard K. Sprenger – Radikal führen – ein Standardwerk über Führung, aktualisiert und ergänzt um Homeoffice und New Work.

Oliver Haas u.a.: Transformation

Transformation, noch vor wenigen Jahren eine Neuigkeit, wird angesichts aktueller Herausforderungen zur Normalität. Mit Transformation müssen sich alle Ebenen der Gesellschaft auseinandersetzen. Sie zu begreifen, zu strukturieren und andere Menschen durch die Transformation zu führen ist inzwischen eine Kernkompetenz, ohne die Führungskräfte in Politik und Wirtschaft nicht mehr auskommen. Dass es dafür kein Patentrezept gibt, stellen die Autoren klar heraus, und ebenso, dass Transformation ein laufender Prozess ist – und ein Mindset.

Oliver Haas, Klaus North, Claus-Bernhard Pakleppa: Transformation – Tiefgreifende Veränderungen verstehen, ermöglichen und gestalten

Anja Förster: Vergeude keine Krise!

Krisen als Chance, jedenfalls nach dieser Autorin – denn jede Krise rüttelt auch auf und zwingt alle Betroffenen, Selbst- und Weltbilder in Frage zu stellen. Wo sowieso das Unterste zuoberst gekehrt wird, lohnt es sich, es auf Verwendbarkeit abzuklopfen, anstatt einfach nur weiterzumachen wie bisher!

Anja Fürstner und Peter Kreuz: VERGEUDE KEINE KRISE!: 28 rebellische Ideen für Führung, Selbstmanagement und die Zukunft der Arbeit.

Psychologie und Soft Skills

Daniel Kahneman: Schnelles Denken, langsames Denken

Vom Nobelpreisträger Kahneman stammt eine lesenswerte Abhandlung über das Denken und seine Facetten. Kahnemann illustriert die Abläufe im Gehirn, die Entscheidungsfindung und was sie beeinflusst. Der Leser lernt, dass der vermeintliche „Sapiens“ längst nicht so rational denkt und agiert, wie er das selbst gerne hätte. Ein Buch, das mit vielen, teils geliebten Vorstellungen aufräumt und erstaunliche Einblicke in mentale Strukturen bietet – unbedingt lesenswert.

Daniel Kahneman: Schnelles Denken, langsames Denken

Andreas Patrzek, Stefan Scholer: Die Kraft des Fragens

Eine neue Gesprächskultur wünschen sich die Verfasser und betrachten vermeintliche Gespräche allzu oft als Monologe, bei denen kein wirklicher Austausch stattfindet. Veränderungen und Einsichten anstoßen können nur Fragen – und die Formulierung von Fragen will gelernt sein. Das fesselnde Thema wird mit Beispielen vermittelt, die Leser und Leserinnen unmittelbar ansprechen. Ohne einen erhobenen Zeigefinger gelingt die Vermittlung von Gesprächs- und Fragekultur mit einem echten Dialog.

Andreas Patrzek, Stefan Scholer: Die Kraft des Fragens – Schlüsselkompetenz für Teams, Coaching und Führung

Annette Dernick: Der Peace-Faktor – endlich Frieden im Büro

10 Schritte für friedvolle Kommunikation im Unternehmen. Erleben Sie jetzt, was den PEACE-Faktor in Ihrer Kommunikation und in Ihrem Unternehmen ausmacht- wie Sie den Respekt am Arbeitsplatz bekommen, den Sie sich wünschen- und wie Sie mit einfachen Mitteln zu mehr ZuFRIEDENheit im Job gelangen.

Annette Dernick: Der Peace-Faktor – endlich Frieden im Büro

Zeitmanagement

Lucius Annaeus Seneca: De Brevitate Vitae (Von der Kürze des Lebens)

Der römische Philosoph Seneca, unter anderem Tutor des Kaisers Nero, gilt als führender Vertreter der römischen Stoa. Die Gelassenheit im Umgang mit den Höhen und Tiefen des Lebens bezieht der Stoiker aus einer abgeklärten Distanz. Zu den erfolgreichsten, zeitlosen Schriften Senecas gehört die Abhandlung über die Kürze des Lebens. Hier geht es um Zeitmanagement – denn wie Seneca feststellt, ist das Leben nie zu kurz, aber leider oft in hohem Maß verschwendet. Anschaulich und nachvollziehbar sind die Gedankengänge des Römers bis heute. Seneca war nicht nur ein zu Lebzeiten erfolgreicher Autor, sondern außerdem ein schwer reicher Geschäftsmann und kluger Investor.

Lucius Annaeus Seneca – De Brevitate Vitae (Von der Kürze des Lebens)

Ivan Blatter: Arbeite klüger, nicht härter

Schöne neue Arbeitswelt: In Zeiten schneller Informationen, neuer Technologien und Digitalisierung funktionieren viele traditionelle Methoden des Zeitmanagements nicht mehr. Mit der Erreichbarkeit rund um die Uhr verschwimmt die Grenze zwischen Arbeits- und Privatleben.

Doch der Tag hat nur 24 Stunden – und wir brauchen neue Strategien, diese optimal zu nutzen und Freiräume zu schaffen.

Ivan Blatters Ratgeber „Arbeite klüger – nicht härter“ weitet den Blick auf das Zeitmanagement. Er gibt sofort umsetzbare Tipps, Tools und Methoden, die helfen, sich mehr Zeit für die wichtigen Dinge im Leben zu schaffen. Denn ein gutes Zeitmanagement findet primär im eigenen Kopf statt!

Ivan Blatter – Arbeite klüger, nicht härter

David Allen: Wie ich Dinge geregelt kriege: Selbstmanagement für den Alltag. Zum Erfolg mit der Getting Things Done Methode (GTD) – das Original!

Ein künftiges Standardwerk, ergänzt um ein gleichnamiges Workbook – eignet sich gut für alle, die es ernst meinen mit der künftigen verbesserten Effektivität. Das beste an Allens „Getting Things Done“ Methode ist, dass sie vollkommen nachvollziehbar und umsetzbar ist. Ab der ersten Seite können Leser an sich arbeiten – mit messbaren Erfolgen.

David Allen – Wie ich Dinge geregelt kriege

Ein Buch führt zum nächsten…

Leser begeben sich auf eine innere Entdeckungsreise – vor allem, wenn sie sich auf wertvolle Bücher einlassen. Die hier vorgestellten Titel sind Beispiele dafür, wie Denkanstöße gelingen. Die Ergebnisse, die man aus der Lektüre dieser Bücher mitnimmt, wirken nach, noch lange Zeit, nachdem die letzte Seite umgeschlagen wurde. Oft macht das Appetit auf weitere, ähnliche Bücher und stößt so einen wirklichen Entwicklungsprozess an. Die besten Bücher zum Thema Transformation, Führung und Psychologie dürfen gern weiter empfohlen werden. Sie eignen sich als Geschenke, zum Weiterreichen oder für die Erwähnung in eigenen Präsentationen oder eigene wissenschaftlichen Arbeiten wie Diplom, Master oder Dissertation zu verwandten Themen. Und vielleicht wird aus dem einen oder anderen Leser schließlich ein Autor, der seinerseits wichtige Beiträge und Denkanstöße für die Unternehmens- und Führungskultur der Zukunft liefert. Und bei der Umsetzung Ihrer Buchidee, bei Lektorat, Korrektorat, Transkription und Textformulierung, helfen Dienstleister wie https://wirschreiben.ch/

Buchempfehlung: Bücher unserer DNLA-Partner

Im Kreis der DNLA-Berater*innen gibt es schon einige, die bereits selbst Autor*innen sind und die Bücher zu Management-Themen verfasst haben. Viele dieser Bücher finden Sie bereits auf unserer Webseite, im Bereich Buchveröffentlichungen und wissenschaftliche Arbeiten. Weitere haben wir hier für Sie zusammengetragen*:

(*Sie sind DNLA Berater*in und Ihr Buch taucht hier noch nicht auf? Das lässt sich ändern! Melden Sie sich gerne bei uns, dann nehmen wir auch ihr Werk in die folgende Liste auf. Bei fast 400 Kolleginnen und Kollegen haben wir leider nicht auf Anhieb im Blick, wer alles schon ein Buch zu einem spannenden Management-Thema veröffentlicht hat).

Bernd Ahrendt / Ulrich Heuke / Wolfgang Neumann / Frank Tubbesing: Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln

Mitarbeiter und ihre Kompetenzen werden immer wichtiger für Unternehmen und können sogar einen Wettbewerbsvorteil bedeuten. Daher ist es wichtig, ein Kompetenzmanagement zu etablieren, das ein systematisches Vorgehen gewährleistet. Doch die Identifizierung und Kontrolle der persönlichen und sozialen Kompetenzen stellt die Verantwortlichen im Vergleich zur fachlichen Kompetenz vor eine große Herausforderung, da es über die bewusste Abfrage von Wissen hinausgeht. Das Controlling sozialer Kompetenzen wird so zum Engpassfaktor eines Kompetenzmanagements.
Mit einem fundierten Theorieteil und mit Praxiskapiteln mit anschaulichen Best-Practice-Beispielen zum Kompetenzmanagement in ganz unterschiedlichen Unternehmen – von BMW bis zur Caritas, vom Mittelständler bis zur Landeshauptstadt München – zeigt das Buch, wie Kompetenzmanagement und Kompetenzentwicklung gelingen können.

Bernd Ahrendt / Ulrich Heuke / Wolfgang Neumann / Frank Tubbesing: Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln

Joachim Studt (mit Mitarbeit von Andreas Heuberger): Change Management – Neue Berufswege erschließen, planen und gestalten.

Äußere Umstände wie akuter Stellenabbau, aber auch wachsende persönliche Unzufriedenheit erfordern häufiger denn je auch bei gestandenen Arbeitnehmern im mittleren Alter den Umstieg auf einen alternativen beruflichen Lebensplan. Joachim Studt macht Mut, sich auf diese große Herausforderung einzulassen, sich nachhaltig neu zu orientieren sowie den Wechsel und den neuen Berufs- und Lebensweg selbst zu gestalten.Viele Praxisbeispiele, Handlungsanweisungen und Reflexionsübungen erschließen die Kompetenzen und Potenziale des Lesers, um einen tragfähigen persönlichen Neuansatz zu entwickeln. Zu den äußeren Erfolgsfaktoren gehört dabei gutes Networking.

Joachim Studt (mit Mitarbeit von Andreas Heuberger): Change Management – Neue Berufswege erschließen, planen und gestalten.

Heike Höf‑Bausenwein: Crashkurs Personalarbeit

Personalarbeit ist heute viel mehr als nur die Verwaltung von Mitarbeiterunterlagen und die Entgeltabrechnung. Dieses Buch bietet einen kompakten Rundumblick in das Human Resources Management und hilft, sich schnell ins Thema einzuarbeiten. Sie erhalten das komplette Handwerkszeug für die täglichen Personalaufgaben. Analog des Werdegangs eines Beschäftigten im Unternehmen erfahren Sie alles über Personalbeschaffung und -betreuung, Personalentwicklung sowie arbeitsrechtliche Themen der Freisetzung. So sind Sie vom ersten Tag an immer auf der sicheren Seite.
Neu in der 5. Auflage: digitale Krankmeldung, Betriebsrätemodernisierungsgesetz, Homeoffice und mobile Arbeit sowie die E-Signatur.

Heike Höf‑Bausenwein: Crashkurs Personalarbeit

Heike Höf-Bausenwein: Arbeitswelten transformieren – Der Wegweiser für Entscheider – Wandel aktiv gestalten

Ein Buch für Entscheider, Geschäftsführer/-in und Personalverantwortliche. Wie gestalte ich den Wandel der Arbeitswelt 4.0? Hierunter fallen Themen, wie z.B. Homeoffice, mobile Arbeit oder wie setze ich die Digitalisierung um? Das Buch verschafft Ihnen einen Überblick über die Transformation der Arbeitswelt 4.0 und gibt Ihnen zeitgemäße Strukturen, Methoden sowie Kompetenzen an die Hand.

Eine ausführliche Darstellung der Methode „Faszination Metamorphose“ dient zur Umsetzung der o.g. Punkte. Sorgen Sie für zufriedene und gesunde Mitarbeiter und minimieren Sie Fehlzeiten der Angestellten.

Heike Höf-Bausenwein: Arbeitswelten transformieren – Der Wegweiser für Entscheider – Wandel aktiv gestalten

Die DNLA-Analysen bieten den Partnern und Kunden viele Möglichkeiten und werden fleißig genutzt. Allerdings – typisch für jede Art von Software – gibt es auch bei DNLA noch Möglichkeiten der Personalisierung und Auswertungsoptionen, die viele Partner noch nicht kennen oder nutzen. Und es gibt bei der Handhabung im DNLA-Backend Kniffe, die diese noch schneller und effizienter machen.
Um all das wird es in einem Online-Workshop gehen, den wir für unsere Partner und DNLA-Anwender anbieten. Termine und Inhalte finden Sie hier.

Inhalte des Workshops zum DNLA-Backend:

Tipps und Tricks beim Nutzen der „Standardfunktionen“ (z.B. „Teilnehmer einladen“ und „Auswertung abrufen“)
Verwaltung der DNLA-Daten; Unterkonten und unterschiedliche Einstellungen für verschiedene Kunden
Customizing im DNLA-Backend – Anpassung der Gutachten an spezielle Kundenwünsche
Infos und weiterführendes Material (im Bereich „Unterlagen“)
Gesamtauswertungen und weiterführende Analysen
Personalbilanzen erstellen im DNLA-Backend
Schnittstellen mit anderen Programmen

Termine der Workshops zum DNLA-Backend:

Die Workshops sind kostenlos und werden via Microsoft TEAMS durchgeführt.

Sie finden statt

am Mittwoch den 13.09. um 15 Uhr
und am Dienstag den 19.09. um 10 Uhr.

Anmeldung und weitere Fragen:

Wenn Sie sich frühzeitig für einen der beiden Workshops anmelden, hilft uns das bei der Planung.
Nach der Anmeldung erhalten Sie dann den TEAMS-Link für den von Ihnen gewählten Workshoptermin.

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108
Mobil: +49 173/ 7000 871
Mail: peschke@dnla.de

Selbstverständlich können Sie auch noch kurzfristig mit dazukommen.

Bei weiteren Fragen wenden Sie sich gerne an:

Max Haddick
Technischer Leiter

48282 Emsdetten
Tel.: +49 2572/ 800 41 08
Mail: mhaddick@dnla.de
Web: www.dnla.de

Der Veränderungsbedarf in den Unternehmen ist groß – umso mehr in den heutigen, von Umwälzungen geprägten Zeit. Wie kann man diese Veränderungsprozesse gestalten? Und wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Ideen und ihrem Wissen optimal einbeziehen? Eine gute, einfach in der Praxis umsetzbare Idee dazu zeigt dieser Artikel: Eine Vorschlagsbox.

Eine Vorschlagsbox für Ihre Mitarbeiter erstellen: Die besten Wege, um die Stimmung im Büro zu verbessern

Mitarbeiter-Feedback ist ein entscheidender Faktor für das Wachstum und den Erfolg eines Unternehmens. Durch das Sammeln von Meinungen und Einschätzungen der Mitarbeiter können Führungskräfte wertvolle Informationen über die Arbeitsatmosphäre, das Engagement und die allgemeine Zufriedenheit erhalten. Dies hilft, potenzielle Probleme frühzeitig zu identifizieren und Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu beheben.

Gestaltung der Vorschlagsbox: Ästhetik und Zugänglichkeit

Eine gut gestaltete Vorschlagsbox ist entscheidend, um das Engagement und die Beteiligung der Mitarbeiter zu fördern. Die Box sollte ästhetisch ansprechend sein, um die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf sich zu ziehen, und gleichzeitig funktional und benutzerfreundlich sein, um die Eingabe von Vorschlägen zu erleichtern. Die Materialien, Farben und das Design sollten im Einklang mit der Unternehmenskultur stehen und ein Gefühl von Professionalität und Ernsthaftigkeit vermitteln. Die Zugänglichkeit ist ebenso wichtig, und die Box sollte an einem Ort platziert werden, der sowohl gut sichtbar als auch privat genug ist, damit sich die Mitarbeiter wohl fühlen, ihre Gedanken und Ideen beizutragen.

Wahl des richtigen Standorts: Privatsphäre und Bequemlichkeit sicherstellen

Die Wahl des richtigen Standorts für die Vorschlagsbox ist ein wesentlicher Aspekt, der sorgfältig bedacht werden sollte. Der Standort sollte leicht zugänglich sein, um die Beteiligung zu fördern, aber gleichzeitig eine ausreichende Privatsphäre bieten, damit die Mitarbeiter ihre Vorschläge ohne Bedenken einreichen können. Ein Standort in der Nähe von Gemeinschaftsbereichen wie der Kantine oder den Aufenthaltsräumen kann ideal sein, da er sowohl die Sichtbarkeit als auch die Zugänglichkeit erhöht. Gleichzeitig sollte darauf geachtet werden, dass der Standort nicht so exponiert ist, dass die Mitarbeiter sich beobachtet fühlen, da dies ihre Bereitschaft, Vorschläge einzureichen, beeinträchtigen könnte.

Gestaltung eines Feedback- und Umfrageformulars

Die Gestaltung von Feedback- und Umfrageformularen erfordert Sorgfalt und Überlegung, um sicherzustellen, dass die gesammelten Informationen relevant und aussagekräftig sind. Die Formulare sollten klar strukturiert sein, mit einfach zu verstehenden Fragen, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Interessen des Unternehmens zugeschnitten sind. Probieren Sie diesen Editor aus, um maßgeschneiderte Formulare zu erstellen, die sowohl ansprechend als auch funktionell sind. Die Formulare sollten auch Möglichkeiten zur anonymen Eingabe bieten, um ehrliche und offene Rückmeldungen zu fördern.

Erstellung von Richtlinien: Welche Vorschläge sind willkommen?

Die Erstellung von klaren und umfassenden Richtlinien für die Vorschlagsbox ist ein wichtiger Schritt, um Verwirrung zu vermeiden und die Qualität der eingereichten Vorschläge sicherzustellen. Diese Richtlinien sollten klar definieren, welche Art von Vorschlägen erwünscht und akzeptabel sind, und welche nicht. Sie sollten auch Informationen darüber enthalten, wie die Vorschläge ausgewertet und umgesetzt werden, und welche Rückmeldungen die Mitarbeiter erwarten können. Die Kommunikation dieser Richtlinien sollte sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter die Erwartungen verstehen und sich ermutigt fühlen, teilzunehmen.

Förderung der Beteiligung: Anreize und unterstützende Kultur

Die Schaffung einer Kultur, die die Teilnahme fördert, ist ein weiterer wichtiger Aspekt einer erfolgreichen Vorschlagsbox. Dies kann durch regelmäßige Kommunikation über die Bedeutung und den Wert der Vorschläge erreicht werden, sowie durch die Anerkennung und Belohnung der Mitarbeiter, die sich beteiligen. Anreize können sowohl materiell als auch immateriell sein, von kleinen Geschenken bis hin zu öffentlichen Anerkennungen oder zusätzlichen Verantwortlichkeiten. Wichtig ist, dass die Anreize im Einklang mit den Unternehmenswerten stehen und die Botschaft vermitteln, dass die Meinungen und Beiträge der Mitarbeiter geschätzt werden.

Analyse und Umsetzung von Vorschlägen: Ein schrittweiser Prozess

Die Analyse und Umsetzung der Vorschläge erfordert einen gut durchdachten und organisierten Prozess. Es sollte ein klares Verfahren für die Überprüfung, Bewertung und Priorisierung der Vorschläge geben, sowie klare Kriterien für die Entscheidung, welche Vorschläge umgesetzt werden. Die Mitarbeiter sollten regelmäßig über den Status ihrer Vorschläge informiert werden, um das Vertrauen und das Engagement aufrechtzuerhalten. Die Umsetzung sollte auch sorgfältig überwacht und ausgewertet werden, um sicherzustellen, dass die Änderungen effektiv sind und die beabsichtigten Ergebnisse erzielen.

Überwachung der Auswirkungen: Verfolgung von Moral und Produktivität

Die Überwachung der Auswirkungen der Vorschlagsbox auf die Moral und Produktivität im Büro ist von entscheidender Bedeutung. Dies erfordert die regelmäßige Sammlung und Analyse von Daten, die den Zustand der Mitarbeitermoral, das Engagement, die Produktivität und andere relevante Faktoren widerspiegeln. Ein Instrument, das genau dies bietet ist die DNLA-Personalbilanz.

Mit Hilfe der Personalbilanz lässt sich auf Teamebene, auf der individuellen Ebene und für das gesamte Unternehmen erkennen, wie es um die Zufriedenheit und die Potenziale der Mitarbeitenden steht und wo noch Handlungsbedarf und Entwicklungspotenzial besteht.

Die Verwendung von Umfragen, Interviews, Beobachtungen und anderen Methoden kann dazu beitragen, ein klares Bild der Auswirkungen zu zeichnen und Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind. Die Ergebnisse sollten auch mit den Mitarbeitern geteilt werden, um Transparenz zu fördern und die kontinuierliche Beteiligung zu unterstützen.

Umgang mit negativem Feedback: Sensibel und transparent reagieren

Negatives Feedback kann eine schwierige und emotionale Herausforderung sein, aber es ist auch eine wichtige Gelegenheit zum Lernen und Wachsen. Der Schlüssel zum Umgang mit negativem Feedback liegt in einer sensiblen und transparenten Reaktion. Dies bedeutet, das Feedback ernst zu nehmen, Fragen zu stellen, um es besser zu verstehen, und konkrete Schritte zu unternehmen, um die angesprochenen Probleme anzugehen. Es bedeutet auch, Empathie zu zeigen und den Mitarbeitern zu versichern, dass ihre Meinungen wichtig sind und dass ihre Bedenken ernst genommen werden. Durch das Zeigen von Respekt und das Ergreifen von Maßnahmen kann negatives Feedback in eine positive Kraft für Veränderung und Verbesserung verwandelt werden.

Fazit

Die Schaffung einer Vorschlagsbox für Mitarbeiter ist ein komplexer, aber lohnender Prozess, der die Unternehmenskultur stärken und die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter erhöhen kann. Mit sorgfältiger Planung, klaren Richtlinien, wirksamen Anreizen und einer offenen und unterstützenden Kommunikation kann die Vorschlagsbox ein leistungsstarkes Werkzeug sein, um die Meinungen und Ideen der Mitarbeiter zu fördern und in wertvolle Veränderungen und Verbesserungen umzusetzen.

DNLA ist heute schon in über 20 Sprachen verfügbar – zumindest die Fragenkataloge, oft auch die Auswertungsunterlagen und weiteres Material. Auch unser DNLA-Partnernetzwerk erstreckt sich über ganz Europa, und darüber hinaus bis in den Arabischen Raum und bis nach Indien. Davon profitieren unsere DNLA-Partner und -Kunden, auch hier im Deutschsprachigen Raum. Und wie SIE ganz persönlich und unmittelbar davon profitieren, das erfahren Sie am Ende des Artikels.

Reicht von Europa bis nach Indien: Unser jetziges DNLA-Partnernetzwerk.

DNLA im internationalen Rahmen

Die Belegschaften in den Unternehmen, Bewerberinnen und Bewerber, Standorte – all dies ist schon international und dieser Trend verstärkt sich noch. DNLA – Discovering Natural Latent Abilities war von Anfang an international. Um hier auch in Zukunft bestens aufgestellt zu sein, suchen wir für unser DNLA-Partnernetzwerk Verstärkung – und dabei zählen wir auf Sie -und wir zählen auf das sogenannte „Small world“-Phänomen.

„Small World“: Das Jeder-kennt-jeden-Gesetz

Bereits Mitte des letzten Jahrhunderts kam die Idee auf, das jeder Mensch auf der Welt mit jedem beliebigen anderen über lediglich 6 „Ecken“ oder Stationen in Kontakt treten kann – das sogenannte „Jeder-kennt-jeden-Gesetz“.
Diese Idee der „Six Degrees of Separation“ ließ sich auch tatsächlich experimentell nachweisen, in verschiedenen sogenannten „small-world“-Experimenten.
Die Aufgabe: Durch eigene persönliche Kontakte und wiederum die persönlichen Kontakte meiner Kontaktperson …und so weiter in möglichst wenig Stationen Kontakt zu einer bestimmten Zielperson aufzunehmen. Ein Beispiel: Wenn die Aufgabe wäre, Kontakt zu einem bestimmten Hollywood-Schauspieler herzustellen, würde ich zunächst Kontakt aufnehmen mit einer Bekannten und früheren Kollegin in den USA. Diese kennt vielleicht ihrerseits eine Künstlerin, die am Theater in New York als Bühnenbildnerin arbeitet. Diese wiederum hat verschiedene Schauspielerkolleginnen und -kollegen. Jemand davon hat Kontakt nach Hollywood …und am Ende haben wir tatsächlich Kontakt zu unserer Zielperson, dem berühmten Hollywood-Schauspieler (vorausgesetzt natürlich, alle Personen in dieser „Kette“ sind bereit, mitzumachen. Die „Kette“ an sich, die Kontaktmöglichkeiten existieren aber auf jeden Fall).

Menschen sind also weltweit vernetzt, und das bietet – wie das gerade geschilderte Experiment zeigt – großartige Möglichkeiten.

Heute, durch Soziale Netzwerke und die fortschreitende Internationalisierung, wird all dies sogar noch viel einfacher.

„Small World“, DNLA, und unser Partnernetzwerk:

Den gerade geschilderten Effekt, dass jede und jeder jemanden kennt, die / der wiederum jemanden kennt, die / der jemanden kennt, … wollen wir uns zunutze machen.

Das DNLA-Partnernetzwerk umfasst schon heute über 300 Beraterinnen und Berater – überwiegend aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Und an sie, die DNLA-Partner und an unsere Nutzer richtet sich der folgende Aufruf:

Wir suchen internationale Partner, insbesondere (aber nicht ausschließlich) in bzw. aus Spanien, Portugal, Frankreich, in / aus den Niederlanden, in / aus Schweden bzw. ganz Skandinavien, Polen, der Ukraine, Albanien und der Türkei.
Diese sind idealerweise selbst Berater*innen, Trainer*innen, Coaches oder Personaler*innen oder haben sonstwie Bezug zu HR-Themen, beispielsweise als Psychologin, Informatikerin oder Anderes und sprechen, neben anderen Sprachen, auch gut Deutsch oder Englisch.
Wenn diese Personen offen sind für neue Ideen, Kooperationen und Möglichkeiten – dann sollten sie DNLA kennen lernen und mit uns ins Gespräch kommen!

Wie würde das ablaufen?

Der konkrete Weg kann sicherlich unterschiedlich sein. Typisch wären aber eine erste Kontaktaufnahme über Linkedin und natürlich die Möglichkeit, die DNLA-Analysen einmal selbst auszuprobieren.

Den Nutzen der Mitarbeit im DNLA-Bearternetzwerk für die internationalen Partner (in spe) haben wir hier noch einmal zusammengefasst.

Was habe ich davon? Die Voteile für SIE und für alle Beteiligten.

Wir erhoffen uns für DNLA, für unsere Geschäftspartner und für unsere Kunden insgesamt große Vorteile:

Beraterkompetenz in Fremdsprachen, für interantionale Projekte
Die Entwicklung neuer Sprachversionen und die Übersetzung der DNLA-Fragenkataloge und -Programme in weitere Sprachen, und dadurch für alle ein noch höherer Kundennutzen.

Natürlich aber werden diejenigen, die solche Kontakte initiieren, die uns international weiterbringen, als „Tippgeber“ auch ganz direkt belohnt. Durch Provisionen und Prämien werden wir uns hier gerne erkenntlich zeigen!

Sprechen Sie uns an!

Eine neue Übersicht zeigt noch besser die Vielfalt und die Einsatzmöglichkeiten aller vorhandenen DNLA-Verfahren. Wir stellen sie hier kurz vor.

DNLA gibt es jetzt seit 30 Jahren. Unser Jubiläumsjahr haben wir auch zum Anlass genommen, unsere Kunden und Partner zu DNLA zu befragen. Die Umfrage zeigte unter Anderem auch, dass es ein großes Interesse unserer Partner an den DNLA-Verfahren in unserem Portfolio gibt, mit denen diese bisher noch nicht gearbeitet haben. Einige DNLA-Analyseverfahren sind auf spezielle Zielgruppen und Anwendungen zugeschnitten, und gerade diese „Nischenverfahren“ sind noch nicht allen bekannt.

Beispiel für ein weniger bekanntes DNLA-Verfahren aus unserem Toolportfolio: DNLA-Screening.

Beispiel für ein weniger bekanntes DNLA-Verfahren aus unserem Toolportfolio: DNLA PWA - Personalwirtschaftliche Analyse.

Um unseren jetzigen Partnern und zukünftigen DNLA-Anwendern das volle Spektrum der DNLA-Analysetools aufzuzeigen und noch besser zugänglich zu machen, haben wir eine neue Übersicht über das DNLA-Toolportfolio erstellt, die alle vorhandenen Verfahren und Möglichkeiten zeigt.

Hier finden Sie die Übersicht über alle DNLA-Verfahren zum Download.

Tooluebersicht-2023 Herunterladen

Hier lesen Sie, was unsere Kunden und Partner auf die Befragung anlässlich des 30-jährigen Firmenjubiläums geantwortet haben.

Zunächst einmal herzlichen Dank an alle Kunden und Partner, die an unserer kleinen Umfrage teilgenommen haben. Die Zufriedenheit mit DNLA war überwältigend. Wir haben viel Lob und Zustimmung bekommen, sowie natürlich auch konstruktive Kritik an DNLA bzw. Verbesserungsvorschläge, die uns helfen, unsere Verfahren noch besser zu machen.
Wir stellen die Ergebnisse unserer Kundenbefragung hier kurz vor.

Die Teilnehmer:

Teilgenommen haben Partner von DNLA – unsere Beraterinnen und Berater – genauso wie Kunden und geschulte DNLA-Berater*innen in Unternehmen.

Im Schnitt nutzten diese die DNLA-Verfahren seit knapp 7 Jahren. Das ist eine lange Zeit – und umso bemerkenswerter, wenn man weiß, dass an der Befragung auch viele Kolleginnen und Kollegen teilgenommen haben, die DNLA erst seit 1 oder 2 Jahren nutzen, oder die gerade erst frisch geschult wurden und neu in die Zusammenarbeit mit uns gestartet sind.
Viele Anwender nutzen DNLA aber auch schon seit 15 oder 20 Jahren. Die DNLA-Partner und -Anwender sind also treu, und oft schon sehr lange bei DNLA dabei.

Wir haben sie nach ihrer Zufriedenheit mit DNLA und nah Kritik an DNLA gefragt - unsere Kunden und Partner.

So wird DNLA eingeschätzt: Zufriedenheit bei 9 von 10 möglichen Punkten!

Die Zufriedenheit mit DNLA liegt bei hervorragenden 9,03 (auf einer Skala von „0“ = „mies“ bis „10“ = „exzellent“).
Auch das Preis-Leistungs-Verhältnis wird sehr gut eingeschätzt mit 7,56 (auf derselben Skala von „0“ = „mies“ bis „10“ = „exzellent“). Der Wert ist also etwas niedriger, was, bei zahlreichen Nennungen im Bereich von 8, 9 oder sogar 10 an einigen „Ausreißern“ liegt, die das Preis-Leistungs-Verhältnis nur mit 3 oder 4 bewertet haben (bei gleichzeitig hoher Zufriedenheit mit DNLA und mit den Verfahren insgesamt). Hier sind wir schon im Dialog, um zu klären, welche Preisvorstellungen hier existieren und wie wir hier Lösungen und für alle funktionierende Preismodelle finden können.

Was wird an DNLA geschätzt?

Hier gab es zahlreiche Nennungen. Wir haben sie thematisch gruppiert:

Das wissenschaftliche Fundament/das fundierte Messinstrument, die Wissenschaftlichkeit, die Qualität und Validität, die Genauigkeit, das Benchmarking und die exakte Erfassung der Sozialen Kompetenz.
Die überzeugenden Ergebnisse, die Klarheit und die Treffsicherheit bei den Ergebnissen und die damit verbundene Akzeptanz bei den Teilnehmern, die sehr aussagekräftigen und treffgenauen Analysen und Handlungsempfehlungen, die tiefschürfenden Ergebnisse, welche die Coachees sofort erkennen und umsetzen können, der schnelle Überblick, die Genauigkeit und die verständliche Auswertung. Die Wiedergabe der reellen Situation, das Aufdecken von sog. „blinden“ Flecken und den Rundumblick, den DNLA bietet.
DNLA als vertrauensvolles Analyseverfahren, die persönliche Note, die Kombination aus Messung und SI (=strukturiertes Interview), den sehr guten Austausch im sechs-Augen-Gespräch dazu.

Kritik an DNLA gab es wenig als Resonanz auf unsere Kundenumfrage - die Zufriedenheit mit DNLA war dafür umso größer.

DNLA-Gutachtenbesprechung (Symbolbild. Copyright: arrivar).

Der Coachingansatz, DNLA als Anlass für Coaching bzw. als gute Basis für Coaching-Sitzungen und die Tatsache, dass es die neuralgischen Punkte aufzeigt, (und dadurch) ein Turbo für Entwicklungsgespräche ist. DNLA bietet gute Ansatzpunkte für die nachhaltige Entwicklung und die Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiter.
die Übersichtlichkeit, die Aufbereitung der Reports, die sehr wertige Ergebnisdarstellung und die sehr wertschätzenden Texte zu den Messergebnissen
Die einfache Handhabung mit dem Backend; DNLA ist schnell und zuverlässig
Guter Kundenmehrwert die vielseitige und flexible Anwendbarkeit, flexibel einsetzbar
und, was uns besonders freut: Ebenfalls sehr geschätzt werden der Service, die Partner sowie das Team, die einfache Zusammenarbeit sowie der gute Support und die schnelle Bearbeitung.

Zusammengefasst: Unsere Kunden und Partner schätzen an DNLA:
1. Wissenschaftlichkeit, Qualität und Genauigkeit der Analysen,
2. Treffsicherheit und Tiefe und Praxisbezug / praktische Umsetzbarkeit der Ergebnisse,
3. die persönliche Note und die Kombination aus Analyse und Feedbackgespräch,
4. DNLA als Bestandteil von Coachings, als Ansatzpunkt und „Turbo“ für Entwicklungsprozesse,
5. die Übersichtlichkeit der Reports, die wertige Ergebnisdarstellung und die wertschätzenden Texte,
6. die einfache Handhabung, Schnelligkeit und Zuverlässigkeit,
7. die zahlreichen Einsatzmöglichkeiten und der Kundenmehrwert, und
8. der Service, das Team und der Support.

Kritikpunkte an DNLA und Verbesserungsvorschläge:

Die Wünsche und Verbesserungsvorschläge, die uns erreicht haben, sind sehr breit gefächert, so breit, wie unser Kunden- und Partnerspektrum.

Verstärkte Internationalisierung, neue Sprachversionen
Wünsche und Ideen zu einzelnen Funktionalitäten und Bedienmöglichkeiten im DNLA-Backend
Einbindung neuer Technologien und Medien, wie zum Beispiel durch die Einbindung interaktiver Videos und Chatbots
Anregungen zum Layout und zur graphischen Gestaltung der Auswertungsdokumente
Ein kürzerer Fragebogen für eine schnelle Basisdiagnostik (wobei an der Stelle auf das DNLA-Screening hinweisen möchten, das vielleicht noch nicht alle kennen oder nutzen).

Insgesamt gab es aber auch hier in der Rubrik „Kritik“ viel Bestätigung: Gut ein Drittel aller Teilnehmer hatte überhaupt keine Verbesserungsvorschläge oder – Wünsche. Hier gab es die Einschätzung: „Grundsätzlich gibt es immer etwas zu verbessern, aber dies tun wir auch schon“ sowie die Kommentare „Es ist schon sehr perfekt“ sowie „an dem, was ich bisher kennengelernt habe, [gibt es] nichts [zu verbessern]“, was uns natürlich sehr freut.

Die Lust auf mehr:

Durch die Kundenbefragung wurde auch großes Interessen an den Instrumenten und den Teilen unseres Toolportfolios sichtbar, mit dem die jeweiligen Kunden und Partner bisher noch nicht arbeiten. So haben wir inzwischen über kostenlose 50 Testzugänge für verschiedene DNLA-Tools verschickt.
Besonders großes Interesse gab es am DNLA LQ – Leadership Qualities, an DNLA MSS, unserem Instrument zur Stressprävention und zur Analyse der beruflichen Stressbelastung sowie an den ESK-Varianten für AZUBIS und Schüler, sowie für Handwerksberufe (= DNLA SKH – Soziale Kompetenz im Handwerk), für den Krankenhausbereich und für Pflegeberufe (= DNLA Medical) und an der Version SKS – Soziale Kompetenz im Sport.

Wir danken alle für die ausgesprochen positive Resonanz – und freuen uns auf die nächsten 30 Jahre DNLA!

Herzliche Grüße,
Ihr DNLA-Team

Bei DNLA sind zwei Dinge immer ganz entscheidend: Die Analyse der vorhandenen Stärken, Potenziale und Entwicklungsbereiche – und die Entwicklung der Potenziale. Um diesen Aspekt noch zu stärken haben wir ein neues Handbuch mit Entwicklungshinweisen für die Auszubildenden bzw. genauer: Mit Hinweisen, die sich an die Auszubildenden-Betreuer richten, erstellt.

Auf diese Idee gebracht hat uns Eduard Janzen, einer der Inhaber von ausbilderschein24.de. Er hat uns auch tatkräftig bei der Umsetzung geholfen und seine Praxiserfahrung in die Inhalte eingebracht. Wir danken ihm herzlich für diese tolle Unterstützung und für die tatkräftige Mitarbeit!

Inhaltlich gibt es Schnittmengen mit den Inhalten der „Begleiterauswertung“ im DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz. Allerdings sind die Hinweise hier noch konkreter und praxisorientierter.

Praxisleitfaden Personalentwicklung Auszubildende

Das Ziel des „DNLA-AZUBI-Jobstarter-Handbuch-mit-Praxisempfehlungen“ ist es, den Auszubildendenbetreuer*innen einen Praxisleitfaden und direkt praktisch umsetzbare Hinweise für
den Aufbau von Soft Skills, also Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich, an die Hand zu geben.

Für beide Extreme – für sehr niedrige Ausprägungen und auch für sehr hohe beziehungsweise zu hohe Ausprägungen – bei den verschiedenen Soft Skills und Sozialkompetenzfaktoren gibt es konkrete Tipps und Praxishinweise, die helfen, das Potenzial der Auszubildenden wieder in den Optimalbereich zu entwickeln.

So bieten die Programme DNLA AZUBI/Jobstarter, DNLA AZS (= die Schülerversion von DNLA AZUBI/Jobstarter) und DNLA YP – Young Professionals noch mehr für die Anwender!

HIER können Sie das Handbuch herunterladen.

DNLA-AZUBI-Jobstarter-Handbuch-mit-Praxisempfehlungen Herunterladen

…mit Vorzugskonditionen für DNLA-Partner!

We love to educate you – kursfinder.de und DNLA!

We love to educate you - kursfinder und DNLA! — We love to educate you – kursfinder und DNLA!
(bearbeitetes Originalbild, copyright des Originalbilds: kursfinder.de / Educations Media Group (EMG)).

Partner für Weiterbildung und für das Entwickeln Ihrer Potenziale!

Weiterbildung, Trainings, Seminare und Coachings werden immer wichtiger, für die eigene berufliche Laufbahn und für die Unternehmen. Kursfinder.de als Teil der Keystone Education Group (KEG), des weltweit größten Anbieters für Bildungsmarketing, und DNLA helfen Ihnen, die passenden Weiterbildungsangebote, Seminare, Trainings und Coachings zu finden – und das zum besten Preis!

Neue Wege zur Vermarktung Ihrer Angebote: Riesige Reichweite und satte Rabatte! (20% günstiger für DNLA-Partner).

Unsere DNLA-Partner haben exzellente Programme – Trainings, Seminare und andere Weiterbildungen – im Portfolio. Vom „Professional Empowerment Program“ (kurz: „PEP“), einem Trainingsprogramm für Auszubildende über das Programm „elementare Führung“ oder den Zertifikatslehrgang loyale Führung (IHK) bis hin zur Leaders Academy und zum „Erfolgskraftwerk“ – es gibt jede Menge tolle Angebote unserer Partner – jedoch sicher auch viele, von denen die Kunden, die davon profitieren würden, und selbst wir als Netzwerkpartner noch nichts wissen. Aber: DAS KANN MAN ÄNDERN! Mit Hilfe des weltweit größten Anbieters für ihr Bildungsmarketing! …und das auch noch zum Vorzugspreis, denn alle DNLA-Partner bekommen die Angebote von kursfinder.de 20% günstiger!

Kursfinder – der „Lotse“ für Weiterbildungsanbieter und Weiterbildungssuchende!

Was ist „kursfinder.de“ und wie können Sie von „kursfinder“ profitieren?

„Kursfinder.de ist als Weiterbildungsportal die erste Anlaufstelle für Karrieristen, Sichneuerfinder und alle, die in ihrer Fach- und Führungsposition ihr Potenzial stärken wollen.“ – so beschreiben die Macher des Portals auf der Seite Weiterbildung vermarkten auf kursfinder.de selbst ihr Angebot.

„kursfinder.de“ nimmt Ihnen den größten Teil der Arbeit ab, wenn es darum geht, Weiterbildungsangebote wie Seminare, Trainings und Coachings im Internet sichtbar und bekannt zu machen und mit diesen Angeboten genau für die Menschen und Unternehmen auffindbar zu sein, die von diesen Angeboten und Kursen profitieren – und das alles gebündelt auf einer gut strukturierten Plattform.

Kursfinder.de ist der richtige Partner für Bildungsmarketing – also in allem, was dazu beiträgt, Bildungsangebote wie Seminare, Trainings, Coachings oder Fortbildungen bekannt zu machen und mit diesen Angeboten von Kunden und Interessenten gefunden zu werden.
Kursfinder.de unterstützt die Anbieter dabei sowohl mehr Teilnehmer:innen für Ihre Trainings zu gewinnen, als auch Unternehmen zu erreichen, die nach Trainingsangeboten suchen.

Die Vorteile für Sie und für Ihre Weiterbildungsangebote:

Sichtbarkeit für Ihre Kurse und Angebote
Direkte Kontakte zu Interessenten und späteren Kunden
Suchmaschinenoptimierung
Mehr Bekanntheit für Ihre Angebote, gerade in den für Sie relevanten Zielgruppen
Hilfe bei der Darstellung der Angebote und bei der visuellen Umsetzung

kurz: ein Rundum-Service mit allen Elementen eines modernen und erfolgreichen Bildungsmarketings für Sie!

In Schweden gestartet, heute der weltweit größte Anbieter im Bildungsmarketing: Ein starkes Netzwerk zur Vermarktung Ihrer Weiterbildungsangebote

Die EMG (Educations Media Group) wurde im Jahr 2000 von drei Studenten in einem Stockholmer Wohnzimmer gegründet und ist seitdem zum weltweiten Marktführer für die Suche nach Weiterbildungen, Studiengängen und Freizeitkursen herangewachsen. 2021 fusionierte sie mit der norwegischen Keystone Academic Solutions zur Keystone Education Group (KEG).

Egal, ob Skandinavien, Frankreich, Großbritannien, Spanien, die USA oder Deutschland. Die rund 600 Mitarbeiter:innen aus über 30 Nationen sind vereint in der Überzeugung, dass Bildung die Welt verändern kann. Mit über 460 Portalen rund um den Globus ist Keystone der weltweit größte Anbieter im Bildungsmarketing.

Kursfinder.de und DNLA

Auch wir selbst bieten bei kursfinder.de zum Beispiel die DNLA-Schulungen an und haben mit kursfinder schon sehr gute Erfahrungen gemacht, was zum Beispiel auch dazu geführt hat, dass wir gemeinsam mit und für Kursfinder.de einen Potenzial-Schnellcheck entwickelt haben, den auch unsere Partner nutzen können, um Interesse für das Thema „Soft Skills“ zu wecken.

Weiterbildungsmarketing zum Vorzugspreis für DNLA-Partner

Wir haben kursfinder.de auf die Idee angesprochen, den DNLA-Partnern die Möglichkeit zu geben, ihre Kurse, Seminare, Trainings und Coachings über kursfinder.de zu bewerben und so mehr Sichtbarkeit und Reichweite zu erzielen. Und da die knapp 400 DNLA-Partner (gut 300 in Deutschland + knapp 100 im Ausland, vorwiegend in Österreich und in der Schweiz) eine große Gruppe darstellen) haben wir für die DNLA-Partner, die kursfinder.de nutzen wollen, Vorzugskonditionen aushandeln können.

Folgendes Angebot könenn wir daher gemeinsam mit kursfinder.de machen:

Leistung	Vorzugspreis	Normalpreis	Preisersparnis
Bewerben von 5 Kursen, inklusive Werbung über linkedin	1600,- EUR	2000,- EUR	400,- EUR (-20%)
Bewerben von 10 Kursen, inklusive Werbung über linkedin	2100,- EUR	2700,- EUR	600,- EUR (-22,22%)
Bewerben von 20 Kursen, inklusive Werbung über linkedin	2700,- EUR	3400,- EUR	700,- EUR (-20%)

Bei Interesse wenden Sie sich bitte an

Vadim Kvitko
Senior Account Manager D-A-CH
Tel. 0621/121 857-25
E-Mail: vadim.kvitko@kursfinder

Die Arbeit im Homeoffice wird immer beliebter. Denn gerade in Zeiten der Digitalisierung macht es für viele Menschen immer weniger Sinn, mit dem Auto oder den öffentlichen Verkehrsmitteln ins Büro zu fahren und hier zu arbeiten. Schließlich können diverse Aufgaben auch von zu Hause aus erledigt werden. Doch welche positiven Aspekte bringt das Arbeiten im Homeoffice mit sich? Nachfolgend verraten wir zehn Vorteile der heimischen Büroarbeit.

1. Flexiblere Zeiteinteilung

Wer im Homeoffice arbeitet, kann seine Zeit flexibler einteilen. So kann man als Arbeitnehmer wichtige private Termine wie einen Handwerkertermin wahrnehmen, ohne einen Urlaubstag dafür einplanen zu müssen. Ebenso lassen sich die Freizeitaktivitäten durch die Arbeit im Homeoffice flexibler planen. Auch die Familie und den Beruf kann man durchs Homeoffice häufig einfacher unter einen Hut bekommen. Das kann die Work-Life-Balance verbessern und somit die Lebensqualität steigern.

2. Mehr Zeit und weniger Kosten

Durch die Arbeit in den eigenen vier Wänden ist die Anreise zum Arbeitsplatz nicht mehr notwendig. Je nachdem wie weit der Arbeitsplatz entfernt ist, haben Arbeitnehmer so teilweise ein bis zwei Stunden mehr Zeit am Tag zur Verfügung. Zugleich werden die Fahrtkosten eingespart. Ebenso entfallen oftmals die Kosten für den Coffee-to-go oder die tägliche Mahlzeit in der Kantine. Doch auch Arbeitgeber können Geld einsparen, wenn die Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Denn dadurch sind eventuell weniger Büroräume notwendig oder die Betriebskosten für die entsprechenden Räumlichkeiten fallen geringer aus.

3. Ruhigerer Arbeitsplatz mit weniger Ablenkung und höherer Produktivität

Im Homeoffice wird man seltener durch die Arbeitskollegen und durch Anrufe unterbrochen, da ich dort nur von den Leuten kontaktiert werde, die auch wirklich mit mir persönlich sprechen wollen. Dadurch kann es leichter sein, sich auf die beruflichen Tätigkeiten zu konzentrieren. Die privaten Unterhaltungen können nämlich zu Ablenkungen am Arbeitsplatz führen. Doch auch die Geräuschkulisse in einem klassischen Büro empfinden viele Arbeitnehmer als ablenkend. Im eigenen Heim hat man dagegen oftmals eine ruhigere Umgebung. Das reduziert Stress und kann zu einer erhöhten Konzentration und einer höheren Produktivität führen. Dies kommt auch dem Arbeitgeber zugute. Denn durch die fehlenden Ablenkungen können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten freier einteilen und besser nutzen. Zudem ist es im Homeoffice möglich, den Arbeitsplatz nach den eigenen Vorstellungen einzurichten. Das kann ebenfalls dazu beitragen, dass man sich wohler fühlt und produktiver ist.

4. Eine gesündere Lebensweise

Wie bereits beschrieben, lässt sich durch die Arbeit im Homeoffice Zeit einsparen. Diese Zeit können Arbeitnehmer für einen gesünderen Lebensstil nutzen. Viele Menschen, die im Homeoffice arbeiten, bewegen sich mehr oder treiben mehr Sport. Hinzu kommt, dass die heimische Büroarbeit für viele Menschen weniger Stress bedeutet. Auch das kann gesundheitsfördernd wirken. Schließlich kann sich Stress negativ auf den Körper und die Psyche auswirken.

Einer der Homeoffice Vorteile: Eine gesündere Lebensweise.
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5. Geringere Kosten für Bürokleidung und Büroausrüstung

In vielen Büros herrscht ein bestimmter Dresscode. Dementsprechend müssen die Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung in ihrem Arbeitsalltag tragen. Arbeitet man hingegen in der eigenen Wohnung, kann man häufig die Kleidung tragen, die man auch in seiner Freizeit anzieht. Dementsprechend können Arbeitnehmer durchs Homeoffice auch Geld bei ihrer Kleidung einsparen. Für Arbeitgeber fallen zudem weniger Kosten für all die Utensilien und Geräte an, die bei einem betrieblichen Arbeiten wichtig wären.

6. Bessere Planung der Mahlzeiten

Menschen, die tagtäglich zur Arbeit pendeln müssen, ernähren sich oftmals ungesünder. Das liegt unter anderem an der begrenzten Zeit, die ihnen abends zum Kochen bleibt. Durch die wegfallenden Fahrtzeiten haben Mitarbeiter im Homeoffice die Gelegenheit, mehr Zeit zum Kochen einzuplanen und somit gesündere Speisen zuzubereiten. Das steigert das Wohlbefinden und die Gesundheit.

7. Niedrigeres Ansteckungsrisiko

Die meisten Ansteckungen mit Krankheitserregern passieren, wenn Menschen auf andere Menschen treffen. Wenn beispielsweise ein erkrankter Mensch im Bus hustet, kann er die Krankheit auf umstehende Personen übertragen. Doch nicht nur auf dem Weg zur Arbeit können sich die Mitarbeiter anstecken. Ebenso ist eine Übertragung innerhalb des Büros durch die Kollegen möglich.

Damit das den Angestellten erspart bleibt, lohnt es sich, ihnen die Arbeit im Homeoffice anzubieten. Das könnte der Gesundheit der Mitarbeiter zugutekommen und zu weniger Krankheitsausfällen führen. Sofern ein Mitarbeiter einen Erreger in sich trägt und es zu spät oder überhaupt nicht bemerkt, kann er sogar für mehrere Ausfälle im Betrieb sorgen. Dies könnte durch die heimische Büroarbeit eingeschränkt werden.

8. Weniger oder keine Kinderkrankentage

Wenn das eigene Kind erkrankt ist, ist es für viele Mütter und Väter notwendig, einen bzw. mehrere Kinderkrankentage in Anspruch zu nehmen. Durch die Kinderkrankentage können sich Eltern von der Arbeit freistellen lassen und somit für ihr Kind da sein. Wer jedoch im Homeoffice arbeitet, benötigt eventuell keine Kinderkrankentage. Denn durch die Arbeit im eigenen Zuhause hat man möglicherweise die Gelegenheit, beides unter einen Hut zu bekommen. So kann man sich um das kranke Kind kümmern und verpasst zugleich keinen ganzen Arbeitstag. Überhaupt berichten viele Eltern von einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Homeoffice-Arbeit. Arbeiten von zuhause aus ist ganz eindeutig familienfreundlich.

Noch einer der Homeoffice Vorteile: Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
© epiximages_shutterstock.com_1907627170

Noch einer der Vorteile : Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
© epiximages_shutterstock.com_1907627170

9. Geringerer CO2-Ausstoß

Der Klimawandel ist in der heutigen Zeit ein großes und sehr relevantes Thema. Daher ist es wichtig, den CO2-Ausstoß möglichst niedrig zu halten. Ein großer Anteil des CO2-Ausstoßes im Arbeitsalltag sind die An- und Abfahrten. Wer im Homeoffice arbeitet, muss sich jedoch nicht zwei Mal am Tag ins Auto bzw. in die öffentlichen Verkehrsmittel setzen und am Morgen zur Arbeit sowie am Abend wieder nach Hause fahren. Durch die entfallenden An- und Abfahrten wird der CO2-Ausstoß verringert und somit die Umweltbilanz verbessert.

10. Mehr Auswahl bei Jobangeboten

Viele Arbeitnehmer sind örtlich gebunden. Dennoch sind sie heute nicht mehr auf den lokalen Arbeitsmarkt angewiesen. Während früher ein attraktives Jobangebot außerhalb der eigenen Region fast automatisch mit einem Ortswechsel und allen damit verbunden Schwierigkeiten verbunden war, können Arbeitnehmer heute den Arbeitgeber wechseln und trotzdem in ihrem angestammten Umfeld bleiben. Arbeitsstellen mit 100% Remote-Arbeit erhöhen die Auswahl an attraktiven Arbeitsangeboten. Und für die Arbeitgeber bedeutet das, dass sie überregional und sogar weltweit qualifizierte Mitarbeiter anwerben können.

Das nehmen wir zum Anlass für eine Kundenbefragung – damit DNLA auch weitere 30 Jahre für Sie erfolgreich ist!

DNLA ist nun schon 30 Jahre jung, und schon seit so langer Zeit erfolgreich am Markt. Wie fing alles an? Was hat sich geändert? Und wie wollen wir uns für die Zukunft aufstellen? Darum geht es in diesem kurzen Beitrag.

1993 wurde die GMP – Gesellschaft für Management und Personalentwicklung, damals mit Sitz in Hannover gegründet.

Gemeinsam mit der SMP – Software für Management und Personalentwicklung mit Sitz in Oelde war die inzwischen in Emsdetten ansässige GMP lange Jahre für die Entwicklung und Vermarktung der DNLA – Potenzialanalyseverfahren Discovering Natural Latent Abilities zuständig.

Seit fast 10 Jahren dann, seit dem Jahr 2014, verschmolzen GMP und SMP zur DNLA GmbH, um die technische und inhaltiche Entwicklung von DNLA und den Service für die Partner künftig aus einer Hand zu leisten.

Doch nicht nur organisatorisch, auch technisch hat sich in all den Jahren sehr viel getan.

Von links nach rechts: 1. DNLA-Testgerät der ersten Generation, 2. DNLA-Fragenkataloge auf Disketten, 3. Die erste DNLA Online-Plattform.

Und selbstverständlich sind wir ständig dabei, die Inhalte der Gutachten aktuell und auf dem neuesten Stand zu halten und Begleitmaterialien wie z.B. die Factsheets zu typischen Anwendungsgebieten der DNLA-Verfahren oder die Trainingsvideos neu zu entwickeln.

Ein weiterer Meilenstein war die Entwicklung der Personalbilanz als umfassendem Analyseinstrument und Beratungskonzept für KMU.

Wir sind stolz auf das, was wir in den letzten Jahren erreicht haben. Und wir freuen uns über all das, was wir MIT Ihnen gemeinsam und FÜR Sie, unsere Kunden und Partner entwickelt haben. Dafür möchten wir Danke sagen. Und wir möchten uns auch weiterhin entwickeln und unsere Instrumente und Angebote kontinuierlich für Sie verbessern.

Und dafür möchten wir Sie um Ihre Meinung bitten – und zwar mit einer Umfrage, die wir hier für Sie vorbereitet haben.

Die Beantwortung der 6 Fragen wird nicht mehr als 5 Minuten in Anspruch nehmen. Ihre Antworten sind aber für DNLA und für die weitere Entwicklung der Programme sehr wertvoll. Daher hofen wir auf rege Beteiligung.

Unsere Partner bitten wir, den Link zu der Umfrage https://www.dnla.de/jubilaeumsfeedback/ an ihre jeweiligen Kunden und DNLA-Anwender weiterzuleiten.

Herzlichen Dank und herzliche Grüße,

Ihr Klaus Haddick mit dem gesamten DNLA-Team

Das Kernteam der DNLA GmbH, im Vordergrund der Inhaber und geschäftsführende Gesellschafter Klaus Haddick, vorne rechts seine Frau Marlies Haddick.

In Zeiten des Fachkräftemangels wird auch die Frage der Personalauswahl noch einmal wichtiger. Je schwieriger und teurer es wird, überhaupt qualifizierte Bewerber*innen auf mein Unternehmen aufmerksam zu machen, umso wichtiger wird es auch, dann die richtigen Personalentscheidungen zu treffen: Stelle ich den Bewerber ein? Passt diese Bewerberin zu uns? Da möchte man keine Fehler machen. Wie man das am besten hinbekommt und welchen Beitrag hier der Einsatz von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl leisten kann, zeigen wir hier im folgenden Beitrag am Beispiel des Sozialkompetenztests von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.

Die richtige Bewerberin oder der richtige Bewerber ist wie ein fehlendes Puzzlestück im Unternehmen. Und um die passende oder den passenden zu finden, helfen Sozialkompetenztests, die zudem auch noch dazu genutzt werden, die bestehenden Potenziale und Kompetenzen weiter zu entwickeln.

Kurz zur Einführung: Auswahlmethoden im Vergleich.

Es gibt verschiedene, häufig verwendete Methoden, die bei der Personalauswahl zur Anwendung kommen. Wir zeigen sie hier kurz im Überblick:

Unstrukturiertes Interview: Informelles Gespräch ohne einheitliche Struktur	– Schnell durchführbar. – einfach, billig.	– Keine Vergleichbarkeit – Geringe Objektivität, Beurteilung sehr subjektiv. – Prognosevalidität gering (es ist also reiner Zufall, ob man die richtige Wahl trifft).
Strukturiertes Interview: (mit festgelegten Inhalten / Interviewfragen)	– Wenigstens teilweise standardisiert. – Ergebnisse besser vergleichbar.	– Fragen inhaltlich oft nicht wirklich auf die zu besetzende Stelle abgestimmt – Ergebnisse immer noch sehr stark subjektiv. – Der äußere Eindruck kann täuschen.
Assessment Center: Auswahlverfahren mit verschiedenen Komponenten und Übungen	Multi-Methoden-Mix; die Einschätzung der Kandidaten fußt auf mehreren Komponenten.	– In der Regel extrem zeitaufwändig und personalintensiv. – Validität in der Praxis sehr stark von der Schulung der Beobachter abhängig; häufig unprofessionelle Durchführung –> immer noch starker subjektiver Einfluss möglich. – AC-Situationen können von den Kandidaten gezielt trainiert werden.
Persönlichkeitstest / Typologieverfahren: Analyse der langfristigen Prägungen (Frage: „Was für ein Mensch ist das?“)	– Je nach Verfahren relativ einfach und schnell durchzuführen. – Hoher Verbreitungs- und Bekanntheitsgrad. – Höhere Objektivität; fußt nicht nur auf dem persönlichen Eindruck.	– Je nach Verfahren fehlende bzw. geringe wissenschaftliche Fundierung und Validität – Die Verfahren / gemessene Faktoren und Persönlichkeitseigenschaften sind recht „statisch“ -> keine Trainierbarkeit. – Praxisbezug / Bezug zur Arbeitssituation bei manchen Verfahren gering. -> Insgesamt geringe Prognosevalidität.
Graphologie: Versuch, Rückschlüsse auf eine Person und ihre Eignung aufgrund ihrer Handschrift zu ziehen	– Anschein von Wissenschaftlichkeit. – Plausibilisierung der eigenen Einschätzung.	– Unwissenschaftlich, nicht valide. – Die vermeintliche Aussagekraft der Ergebnisse beruht weitgehend auf dem sgt. „Barnum-Effekt„.
Sozialkompetenztest: Potenzialanalyse kombiniert mit Feedbackgespräch (strukturiertem Interview): Analyse der aktuellen Ausprägung grundlegender Sozialer Kompetenzen; in Bezug zur aktuellen oder angestrebten Arbeitssituation.	– Von allen Methoden die höchste Prognosevalidität und Aussagekraft. – Hoher Praxisbezug. Nicht nur Betrachtung der Ist-Situation, sondern Einschätzung des Potenzials. – Berachtung der Potenziale in Relation zum Umfeld und zur aktuellen oder zukünftigen Situation.	– Relativ aufwändig. (Befragung & Gespräch).

Wie man sieht gibt es eine Fülle an unterschiedlichen Ansätzen und Methoden. Alle haben ihren Platz und ihre Berechtigung, aber auch bestimmte Nachteile. Einen guten Überblick zu verschiedenen Methoden und Verfahren bietet das Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln„. Hier wird außerdem die Anwendung verschiedener Verfahren anhand von Praxiskapiteln mit Beispielen aus verschiedenen Unternehmen dargestellt.

Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln Bernd Ahrendt / Ulrich Heuke / Wolfgang Neumann / Frank Tubbesing

Bestell-Nr.:	E10625
ISBN:	978-3-648-14818-1
Auflage:	1. Auflage 2021
Umfang:	209 Seiten
Einband:	Broschur

Das übliche Vorgehen beim Einsatz von Testverfahren bei der Personalauswahl:

Da Assessment Center sehr aufwändig sind und noch dazu leider trotzdem nicht die gewünschte Qualität bieten (siehe dazu: „Es ist nicht alles Gold, was glänzt„) und andere Verfahren einfach zu fehleranfällig sind und zu wenig Aussagekraft besitzen, werden dann gerne die gängigen Persönlichkeitstests und Typologien herangezogen, um zu Aussagen über die Eignung von BewerberInnen zu kommen.

Das Problem dabei: Diese Tests sind eigentlich konzipiert, um langfristige Prägungen und typische Persönlichkeitsmerkmale zu erfassen. Damit lässt sich durchaus auch sagen, ob zum Beispiel jemand generell im Vertrieb oder in einer Tätigkeit mit Kundenkontakt gut aufgehoben ist, oder eher nicht.

Aber ob jemand aus dieser generellen Eignung (die nötige Fachkompetenz und Berufserfahrung sei hier einmal als gegeben vorausgesetzt), aus diesem Potenzial auch wirklich etwas macht und erfolgreich in der Position, die neu besetzt werden soll, arbeiten kann, das ist noch einmal eine ganz andere Frage.

Der Vorteil von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl:

Und bei der Beantwortung dieser Frage kommen die Sozialkompetenztests (oder „Potenzialanalysen“ / „Potenzialanalyseverfahren“) ins Spiel. Diese scheinen den gängigen Persönlichkeitstests zunächst einmal sehr ähnlich zu sein: 1. Am Anfang steht ein (Online-)Fragenkatalog 2. die Antworten werden ausgewertet und 3. das Ergebnis wird besprochen und interpretiert.

Wo liegen nun die Unterschiede?

Persönlichkeitstests beantworten die Frage: „Was für ein Typ Mensch ist das?“, „Welche langfristigen Prägungen hat er?“.
Bei Sozialkompetenztests und Potenzialanalysen geht es um etwas Anderes: „Wie gut kann jemand das von Natur aus gegebene Potenzial derzeit schon nutzen?“. Sie beantworten Fragen wie: „Wie reagiert jemand auf Veränderung und auf unvorhergesehene Situationen?“, „Wie gut kann jemand mit Rückschlägen und Misserfolgen umgehen?“, „Welchen Einfluss haben aktuelle Stressbelastungsfaktoren?“
Persönlichkeitstests betrachten recht stabile Faktoren die sich, wenn dann erst im Lauf von mehreren Jahren entwickeln und verändern lassen.
Sozialkompetenztests und Potenzialanalysen bieten eine Momentaufnahme der derzeit vorhandenen Kompetenzen und Potenziale und geben zudem Anregungen, wie die Faktoren, die im Moment nicht ideal ausgeprägt sind, gestärkt und (wieder) entwickelt werden können, so dass das volle Potenzial eines Menschen wieder zugänglich wird.

Einen Sozialkompetenztest bietet das „Erfolgsprofil Soziale Kompetenz“ (ESK) von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities. DNLA „kann […] auf einen fachpsychologisch-wissenschaftlichen Hintergrund verweisen. […] Die DNLA-Verfahren können als durchaus wissenschaftlich fundiert angesehen werden. Fortlaufende, auch externe, Evaluierungen bestätigen dies […]“ heißt es im Fachbuch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ zu den DNLA-Verfahren (S.54). Deshalb stellen wir die richtige Anwendung von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl an diesem Beispiel dar.

Die richtige Anwendung von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl:

Wichtig ist, dass solche Sozialkompetenztests in einen professionellen Prozess eingebettet sind, wie ihn zum Beispiel auch die DIN 33430 für berufliche Eignungsbeurteilung vorschreibt.
Ein wichtiger Punkt dabei ist, dass die Ergebnisse aus solch einem Testverfahren nicht einfach unreflektiert als Grundlage für die weiteren Entscheidungsprozesse herangezogen werden. Die Ergebnisse dienen in professionellen Personalauswahlprozessen lediglich als Grundlage für ein Gespräch mit dem Bewerber oder der Bewerberin, das dazu dient, die Person besser kennen zu lernen. Die Testergebnisse dienen dabei als Gesprächsleitfaden oder „Kompass“, der uns sagt, in welchen Bereichen es interessant oder – bezogen auf die Anforderungen, die die zu besetzende Stelle mit sich bringt – auch potenziell kritisch wird. Die Analyseergebnisse zeigen uns also, an welchen Punkten wir nachfragen müssen, um mehr Hintergrundinformationen zu erhalten.

Beispiel für einen Sozialkompetenztest: Ergebnis des DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.

Und – ohnehin selbstverständlich, aber der Vollständigkeit halber sei es hier trotzdem erwähnt – sowohl der Sozialkompetenztest als auch das Gespräch auf Basis der Ergebnisse des Tests sind nur zwei Bausteine von vielen, aus denen sich dann letztlich das Gesamtbild und Gesamturteil zusammensetzt.

Die Einschätzung der fachlichen Kompetenz, die relevante Berufserfahrung, sonstige Kenntnisse und Fähigkeiten, der persönliche Eindruck, Gehaltsvorstellungen, die persönliche Verfügbarkeit und der frühestmögliche Zeitpunkt des Wechsels – all das und viele weitere Punkte spielen ebenfalls eine Rolle hierbei.

Die Vorteile von Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl:

Auch wenn die Sozialkompetenztests bei der Personalauswahl also nur ein Element von vielen sind, so sind sie doch ein wichtiger Baustein für die Entscheidungsfindung.

Welche Vorteile bieten sie?

Wissenschaftlich fundierte Sozialkompetenztests sind objektiv, valide und reliabel, fair und vergleichbar. Beobachterfehler oder Sympathieeffekte beispielsweise werden durch sie vermieden.
Dadurch, dass die Durchführung der Verfahren und die Interpretation und Besprechung der Ergebnisse einem standardisierten Ablauf folgt, garantieren Sozialkompetenztests auch Gleichbehandlung und Transparenz bei der Bewerberauswahl.
Diskriminierung und Benachteiligung von bestimmten Bewerbergruppen wird somit minimiert. Im Fall des DNLA ESK gilt dies umso mehr, da das Verfahren auch Faktoren wie Gender- und Diversitykompetenz sowie interkulturelle Kompetenz berücksichtigt. Und da die Anwender der verschiedenen DNLA-Verfahren (DNLA: Discovering Natural Latent Abilities), wenn sie als Anwender ausgebildet und zertifiziert werden, selbst die verschiedenen Sozialkompetenztests und Analysen durchlaufen, tragen die Verfahren dazu bei, Gender- und Diversitykompetenz sowie interkulturelle Kompetenz bei den Personalverantwortlichen zu entwickeln.
Sozialkompetenztests geben ein objektives Bild von den Potenzialen und den Entwicklungsfeldern von Bewerberinnen und Bewerbern unter Einbeziehung der aktuellen Situation und mit Blick auf die Anforderungen der Position, die besetzt werden soll. Auch situative Einflüsse und die möglichen Auswirkungen durch Stress und besondere Belastungen werden bei der Messung und bei der Auswertung berücksichtigt.

Bei Sozialkompetenztests gehen Personalauswahl und Personalentwicklung Hand in Hand:

Sozialkompetenztests wie die von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities bieten aber noch weit mehr als nur eine objektive Entscheidungshilfe bei der Personalauswahl. Professionelle Sozialkompetenztests und Potenzialanalysen bieten gleichzeitig neben dem Bild der aktuellen Situation auch Anregungen zur Potenzialentwicklung.

Die Verfahren zeigen abgelehnten Bewerber*innen auch, woran sie noch arbeiten können, um bei einer späteren Bewerbung mehr Erfolg zu haben.

Das ist ein guter Service, auch gegenüber abgelehnten Bewerber*innen. Und der wird, wie das hier in Auszügen abgebildete Referenzschreiben zeigt, auch von den Bewerber*innen und von den Unternehmen sehr geschätzt.

Die Ergebnisse der Sozialkompetenztests dokumentieren idealerweise auch immer die Stärken der Bewerberinnen und Bewerber. Andererseits zeigen sie immer auch Entwicklungspotenziale auf.
Die Erkenntnisse aus der Analyse und aus der Besprechung der Ergebnisse bieten dadurch auch Hilfe bei der Einarbeitung und im Onboardingprozess.
Sie tragen dazu bei, dass der Start in die Zusammenarbeit von Anfang an gut verläuft. So kann situativ und bedarfsgerecht geführt werden. Auch individuelle Förder- und Entwicklungsmaßnahmen lassen sich, dort wo es nötig sein sollte, wunderbar aus den Analysen ableiten.
Eine derart intensive Beschäftigung mit den neuen Mitarbeiter*innen als Person signalisiert diesen außerdem, dass das Unternehmen sich von Anfang an um die Mitarbeiter*innen und ihre Potenziale kümmert.

Diese Verfahren bieten also einen nahtlosen Übergang von Recruiting und Personalauswahl hin zur Personalentwicklung und zur Mitarbeiterbindung und somit noch wesentlich mehr Möglichkeiten, als es die typischen Persönlichkeitstests mit ihrer statischen Betrachtungsweise tun.

Für weitere Informationen und praktische Testmöglichkeiten können Sie uns gerne kontaktieren.

Wie kann ich mit einfachen Mitteln mein Onlinemarketing verbessern?

So, wie für viele im Privaten WhatsApp oder Facebook unverzichtbar geworden sind, kommt man heute auch im Geschäftsleben nicht mehr ohne Soziale Netzwerke aus: Plattformen wie Linkedin, XING oder Instagram werden immer wichtiger für Erfolg im Geschäftsleben. Gerade für Selbständige und kleinere Dienstleister sind sie nicht mehr wegzudenken. Das Online-Profil bei Linkedin ersetzt für einige die eigene Webseite, die Visitenkarte und die klassische Werbebroschüre. Doch wie nutze ich Linkedin am besten?

Wie nutze ich Linkedin am besten? Tipp 1: Profil schärfen

Der erste Schritt, um auf Linkedin gefunden zu werden, ist natürlich das eigene Profil. Es muss

möglichst vollständig ausgefüllt sein
aktuell sein
ansprechend gestaltet sein
und – ganz wichtig – ein passendes und ansprechendes Bild enthalten.

Denken Sie daran: „Ein Bild sagt mehr als tausend Worte!“ Ein schnell gemachtes Selfie oder ein Bild, das aussieht wie ein eingescanntes, zehn Jahre altes Bild aus dem Passbildautomaten, ist wirklich keine gute Visitenkarte.

Versuchen Sie, ihren eigenen Onlineauftritt mit den Augen Ihrer Kunden zu sehen (oder bitten Sie jemanden, das für Sie zu tun und Ihnen Feedback zu geben). Fragen Sie sich: „Würde ich dieser Person vertrauen?“, “ „Ist mir diese Person auf Anhieb sympathisch?“ „Wirkt sie kompetent?“ „Würde ich mich von so jemanden beraten lassen?“
Alles sollte also sowohl authentisch und persönlich als auch professionell sein.

Wie nutze ich Linkedin am besten? Tipp 2: Das Profil nutzen und aktiv bleiben

Teilen Sie interessante Beiträge, kommentieren Sie, empfehlen Sie, verlinken Sie. Das erhöht auch die Sichtbarkeit Ihres eigenen Profils.

Posten Sie selbst Neuigkeiten. Wobei hier gilt: Qualität vor Quantität! Schließlich wollen Sie Ihre Besucher interessieren und neugierig auf mehr machen, nicht langweilen.

Wie nutze ich Linkedin am besten? Tipp 2: Das Profil nutzen und aktiv bleiben.
Beispiel aus der Linkedin-Gruppe von DNLA (https://www.linkedin.com/company/dnla-gmbh) — Beitragsreihe „Multitasking“ – Beispiel aus der Linkedin-Gruppe von DNLA (https://www.linkedin.com/company/dnla-gmbh)

Beitragsreihe „Multitasking“ – Beispiel aus der Linkedin-Gruppe von DNLA (https://www.linkedin.com/company/dnla-gmbh)

Wie nutze ich Linkedin am besten? Tipp 3: Gezielt investieren

Wenn Sie die ersten beiden Tipps beherzigt haben, dann haben Sie schon einmal einen guten Teil Ihrer „Hausaufgaben“ gemacht und sich vieles erarbeitet. Das ist sozusagen das „Pflichtprogramm“.
Die „Kür“ hingegen sind gezielte Investitionen.

Hier kann man schon mit kleinem Geld viel erreichen. Der erste Schritt ist sicherlich die Premium-Mitgliedschaft. (Mehr zu den Vorteilen hier).
Im Internet gilt das Gesetz der Aufmerksamkeitsökonomie. Unglaublich viele Beiträge konkurrieren um unsere Aufmerksamkeit.
Gezielte Investitionen in mehr Sichtbarkeit und in ein besseres Ranking der eigenen Inhalte können also sehr lohnen sein.

Möglichkeit 1: Beiträge sponsern.

Möglichkeit 2: Reichweite erhöhen, Kontakte einladen, Anzeigen, um Bewerber*innen auf sich aufmerksam zu machen… . In eigenen Linkedin-Gruppen, wie der Linkedin-Gruppe von DNLA ergeben sich viele Möglichkeiten.

Wie nutze ich Linkedin am besten? Tipp 4: Was man besser lassen sollte:

Wie nutze ich Linkedin am besten? Nicht zu plump und nicht mit aggressivem Marketing.

Aggressives Marketing, plumpe Kaltakquise und direkte Angebote – das alles gehört eher nicht hierher.
Ganz abgesehen davon, dass einiges davon den Regeln der Onlineplattformen widerspricht und zum Ausschluss aus dem Netzwerk führen kann: Es ist auch wenig Erfolg versprechend.

Ein Beispiel: „Sichern Sie sich jetzt einen Platz in unserem Erfolgs-Seminar!“
Wenn Sie solch ein „Angebot“ lesen – wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie tatsächlich dieses Seminar buchen? Genau; sie geht gegen Null.

Wenn aber der Seminaranbieter immer wieder mit interessanten Inhalten online auf sich aufmerksam macht – dann informieren Sie sich irgendwann näher, nehmen direkt Kontakt mit den Menschen, die dort arbeiten, auf, kommen ins Gespräch, erfahren mehr über ihre Arbeit und ihre Angebote – und am Ende, da buchen Sie dann vielleicht auch das Seminar, und sind hochzufrieden, auf so etwas Interessantes gestoßen zu sein!

Das ist also beim Online-Netzwerken und Geschäfte machen nicht anders, als in der realen Welt, zum Beispiel bei der Partnerwahl: Erst einmal muss man aufeinander aufmerksam werden, etwas interessant finden, langsam immer häufiger in Kontakt kommen, sich besser kennen lernen – bis dann irgendwann der richtige Zeitpunkt kommt, an dem man merkt, dass man gut zusammenpasst.

DNLA-Partnernetzwerk: Stärker durch die Onlinenetzwerke

Und das funktioniert: Wir freuen uns, dass wir schon über 2000 Follower bei Linkedin gewinnen konnten.
Und noch mehr freuen wir uns, weil etliche dieser Follower inzwischen auch Partner*innen im DNLA-Beraternetzwerk geworden sind!

DNLA-Berater*in werden. — DNLA – Berater*in werden – Informationen hier zum Download.

DNLA GmbH jetzt Mitglied im GABAL e.V. – mit neuen Möglichkeiten & Vergünstigungen für DNLA-Partner

Jetzt Hand in Hand: der GABAL e.V. und DNLA.

Der GABAL e.V. – ein Verband mit langer Tradition:

Der GABAL e.V. ist ein Verband mit langer Tradition: Vor bald 50 Jahren, im Jahr 1976 gründeten Praktiker aus Wirtschaft und Hochschule (u.a. Prof. Dr. Hardy Wagner, Speyer) die gemeinnützige GABAL e.V. – Gesellschaft zur Förderung Angewandter Betriebswirtschaftslehre und Aktivierender Lehr- und Lernmethoden in Hochschule und Praxis e.V. – kurz: GABAL mit dem Ziel, das theoretische Wissen an den Hochschulen mit dem Praxiswissen der Wirtschaft zu einer gewinnbringenden Synergie zu vereinigen.

Der GABAL-Verlag:

Vielen ein Begriff ist auch der Gabal Verlag mit Sitz in Offenbach am Main. Schwerpunkt des Verlagsprogramms sind Publikationen für Wirtschaft und Weiterbildung. Der Verlag wurde 1989 von Hardy Wagner und Mitgliedern des Gabal e.V. gegründet. 1995 wurde der Verlag vom Jünger Verlag / Mediengruppe Jünger übernommen.

GABAL e.V. heute: ein lebendiges Netzwerk:

Heute ist der GABAL e.V. ist ein Netzwerk für Menschen, die sich gegenseitig dabei unterstützen, persönlich und unternehmerisch erfolgreicher zu werden. Der GABAL e.V. beschäftigt sich mit den Grundlagen und Methoden des ganzheitlichen Erfolges. „Persönlichkeit stärken“ ist dabei das Credo. Im GABAL Netzwerk engagieren sich Trainer:innen, Coaches und Berater:innen ebenso, wie Führungskräfte und Entscheider:innen. Menschen für die lebenslanges Lernen selbstverständlich ist!

GABAL und DNLA:

„Persönlichkeit stärken“ und „der Mensch im Mittelpunkt“ – die Leitgedanken des GABAL e.V. und der DNLA GmbH passen sehr gut zusammen.
Uns eint das Bestreben, Menschen und Unternehmen voranzubringen und zu entwickeln. Für mehr Spaß und Erfolg im Beruf, und für bessere Zusammenarbeit und mehr wirtschaftlichen Erfolg in den Unternehmen. Dabei handeln wir praxis- und werteorientiert, immer menschlich, mit den Menschen, für die Menschen.

GABAL und DNLA eint außerdem der Grundsatz, auf wissenschaftlicher Basis zu arbeiten und wissenschaftlich fundierte Instrumente und Methoden einzusetzen.

Wichtig ist dabei aber auch, dass alles, was wir tun, nicht „akademisch“ bleibt. Die bloße Theorie bewegt nichts. DNLA und GABAL wollen etwas bewegen, etwas entwickeln und Dinge gestalten.
Daher ist es nur logisch, dass die DNLA GmbH nun Mitglied im GABAL e.V. ist.

Vorteile für DNLA-Partner:

Die Mitgliedschaft bei GABAL bringt uns von der DNLA GmbH und unseren Partnern im DNLA-Beraternetzwerk viele Vorteile

Vorträge und Netzwerk-Events zu aktuellen HR-Themen, bei denen auch DNLA präsent sein wird.
Publikation von Fachartikeln und Büchern, wie zum Beispiel dem Sammelband zum Thema „Adaptabilität“.

Sichtbarkeit für DNLA und für die DNLA-Partner im Netz und die Möglichkeit, sich und die eigenen Beratungsdienstleistungen vorzustellen und zu bewerben (hier als Beispiel ein Partner-Profil zur Ansicht).

Mit hinzu kommt jedoch noch eine tolle neue Möglichkeit: Die Gruppenmitgliedschaft zum reduzierten Beitragssatz.

Durch die Mitgliedschaft der DNLA GmbH bei GABAL e.V. bietet sich den DNLA-Partnern eine tolle, neue Möglichkeit:

Wenn sich mindestens 10 Personen aus unserem Netzwerk finden, die eine GABAL-Mitgliedschaft eingehen wollen, mit allen Vorteilen, die diese bietet, dann können diese – via DNLA GmbH – eine GABAL Mitgliedschaft zu 56,- EUR Jahresbeitrag nutzen (statt zum regulären Beitragssatz von 175,- EUR) – also für weniger als ein Drittel des regulären Beitrags!
Die Abrechnung erfolgt dann mit einer Sammelrechnung einmal jährlich über das Firmenmitglied.
Die Gruppenmitglieder erhalten die Leistungen einer Begünstigten Mitgliedschaft.
Wer daran Interesse hat oder weitere Informationen haben möchte, darf sich gerne bei uns melden(Kontaktdaten: Siehe unten, am Ende des Textes).

GABAL und DNLA: Aktuelle Veranstaltungen und Veröffentlichungen

Die Zusammenarbeit von GABAL und DNLA hat schon viele sichtbare Ergebnisse erbracht.

1.) Veranstaltung „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“ am Donnerstag den 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr, im Medical Park in Hannover

Die Arbeitswelt verändert sich immer schneller und erfordert ein anderes Miteinander. Die Konsequenz daraus ist, dass die Bedeutung sozialer Kompetenzen zunimmt. Dies ist allgemeiner Konsens und das Ergebnis zahlreicher Studien zur Arbeitswelt der Zukunft. Soziale Kompetenzen werden somit für Organisationen und Mitarbeitende zu einem wichtigen Erfolgsfaktor.
Sowohl Organisationen als auch ihre Mitarbeitenden stehen hierbei vor vielfältigen Fragen: Welche sozialen Kompetenzen werden benötigt, auf welche Weise können sie entwickelt werden können, welche Bedeutung haben sie für die Organisation und für die individuelle berufliche Zukunft.
Die Veranstaltung richtet sich an Personen, die sich über die Studienlage zur Bedeutung sozialer Kompetenzen und den Aktivitäten in der Praxis informieren wollen sowie mehr über konkrete Handlungsmöglichkeiten auch für sich persönlich erfahren möchten.
Ziel ist es, für die Bedeutung des Themas zu sensibilisieren und konkrete Anregungen für die (persönliche) Entwicklung der sozialen Kompetenzen zu geben. Dazu berichten die Referenten über Projekte und Erfahrungen aus der Praxis.
Die Veranstalter GABAL, FOM Hochschule, und Pro Hannover Region freuen sich, Ihnen eine interessante und praxisnahe Veranstaltung anbieten zu können.

Das Programm:

16:00 Uhr Get-together
16:30 Uhr Begrüßung und Moderation Wolfgang Neumann (GABAL e.V.) Prof. Dr. Frank Tubbesing (FOM Hochschule Hannover)
16:45 Uhr Prof. Dr. Bernd Ahrendt (FOM Hochschule Hannover) Soziale Kompetenzen, warum werden sie immer wichtiger?
17:30 Uhr Alex Kuberek (Leiter eines Projektes mit dualen Studenten)
Soziale Kompetenzen von Berufseinsteigern: Anlass und Ziel eines Trainingskonzeptes zur Entwicklung der Selbstführungskompetenz
18:15 Uhr Pause (30 Min.)
18:45 Uhr Werner Kotschenreuther (Interim Personalmanager) An Unternehmenszielen orientierte Entwicklung sozialer Kompetenzen
19:30 Uhr Diskussionsrunde mit Referenten (Moderation: Wolfgang Neumann)
20:00 Uhr Schlusswort u. Verabschiedung Wolfgang Neumann Prof. Bernd Ahrendt

Veranstalter:

GABAL e.V. Regionalgruppe Hannover	FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH	Pro Hannover Region e.V.
Leitungsteam der GABAL-Regionalgruppe Dipl.-Ökon. Wolfgang Neumann Tel. 0511 / 691341 E-Mail: rg-hannover@gabal.de	Maria Hennig M.A. Stellv. Geschäftsleitung Berliner Allee 7 30175 Hannover Tel. 0511 898 404 13 E-Mail: maria.hennig@fom.de	Birgit Feeß Geschäftsführerin Vahrenwalder Str. 7 30165 Hannover Tel. 0511 123 846-0

Anmeldung:

Sie möchten an der Veranstaltung „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“ teilnehmen?
Ihre Anmeldung erfolgt über eveeno: https://eveeno.com/105074390
Anmeldeschluss ist der 25.04.2023, 12:00 Uhr

2. Veröffentlichung von Fachartikeln in der Zeitschrift „GABAL Impulse“.

Auch Fachveröffentlichungen mit DNLA-Bezug / DNLA-Inhalten gab es schon. So wurde, resultierend aus dem Buchkapitel im Sammelband „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“ der Beitrag „Adaptability – der Faktor Mensch in Veränderungsprozessen“ in der Februarausgabe der Zeitschrift „GABAL Impulse“ veröffentlicht.

Sie sehen – eine starke Verbindung von zwei exzellenten Expertennetzwerken, die viele neue, spannende Möglichkeiten bietet. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten oder Fragen dazu haben, wenden Sie sich gerne an Frau Peschke:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108
Mobil: +49 173/ 7000 871

Mail: peschke@dnla.de
Web: www.dnla.de

Herzliche Grüße, Ihr DNLA-Team.

Hier erfahren Sie alles Wissenswerte zum DNLA Jahreskongress 2023.

Der DNLA Jahreskongress 2022 war ein voller Erfolg. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer bekamen beste Stimmung, gute Gespräche und Kontakte, spannende Vorträge und Themen und Infos zu ausgezeichneten DNLA-Projekte geboten.

All das werden wir sicher auch wieder beim DNLA Jahreskongress 2023 erleben.

DNLA-Jahreskongress 2023: Wann und wo

Hier die wichtigsten Informationen zu Ihrer Planung:

Der DNLA Jahreskongress 2023 findet statt am Freitag den 29.09. im Hotel Wefers in der Emsstraße 19 48282 Emsdetten.*
Beginn ist voraussichtlich wieder, wie in den Vorjahren, um 10 Uhr.

(*Das Hotel liegt fußläufig zum Bahnhof und zu unseren Büroräumen).

Get-Together am Vorabend: Donnerstag 28.09., ab 18 Uhr
in unseren Räumen in der Münsterstraße 11 48282 Emsdetten.

DNLA-Awards 2023: Wir freuen uns auf Ihre Vorschläge!

Natürlich werden wir auch in diesem Jahr wieder ausgezeichnete DNLA-Projekte prämieren.
Welche Ihrer Kunden und Projekte bieten etwas Besonderes? Wer hat eine Auszeichnung verdient?
Wir sind gespannt auf Ihre Vorschläge!

DNLA Jahreskongress: Weitere Fragen und Infos?

Wenn Sie weitere Fragen haben, wenden Sie sich gerne an das DNLA-Team.

DNLA GmbH
Münsterstraße 11 – 48282 Emsdetten
Tel.: 02572 – 800 4108
E-Mail: info@dnla.de
Internet: www.dnla.de

Wie und wann funktioniert die 4-Tage-Woche? Welche positiven Effekte hat sie? Und wie muss das Umfeld aussehen, damit diese Effekte auch wirklich eintreten? Wir haben jemanden gefragt, der es wissen muss.

4-Tage-Woche auf dem Vormarsch: Die positiven Effekte

Egal ob in Island, in England, Irland und den USA, in Australien oder in Spanien: Die Idee der 4-Tage-Woche findet immer weitere Verbreitung. Und wenn man die Forschungsergebnisse dazu ansieht (siehe hier, hier und hier), dann versteht man auch, warum:

Insgesamt weniger Stress durch die gewonnenen freien Zeitfenster. Mehr Zeit für die Dinge, die einem wichtig sind.
Gleichbleibende Produktivität (bzw. höhere Produktivität, da der gleiche Output in weniger Zeit erreicht wird).
Besseres Arbeitsklima.
Bessere Work-Life-Balance, mehr Flexibilität und bessere Möglichkeiten, mit besonderen Herausforderungen und Situationen (z.B. Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen) umzugehen.

Elemente, die zum Gelingen der 4-Tage-Woche beitragen

Weniger Zeitaufwand, gleiche Leistung, jede Menge positiver Effekte? Das klingt ein bisschen nach „1+1=3“, oder? Diese Gleichung geht aber dennoch auf. Das zeigen ja die Unternehmen, die die 4-Tage-Woche oder eine Arbeitszeitverkürzung der Regelarbeitszeit um durchschnittlich 4 – 5 Stunden pro Woche eingeführt haben.

Dies liegt an Effizienzsteigerungen, die sich zum Beispiel durch den Verzicht auf viele unnötige Meetings ergeben. Auch geeignete Systeme und Tools helfen, produktiver zu werden und unnötige, unproduktiv verbrachte Arbeitszeit einzusparen.

Soft Skills als Erfolgsfaktor für das Gelingen von neuen Arbeitsformen

Ein weiterer Faktor ist aber von entscheidender Bedeutung: Weiche Erfolgsfaktoren – „Soft Skills“!

Wenn wir die Arbeit anders organisieren als vor 50 Jahren, dann benötigen wir dazu nicht nur eine effiziente Organisation, geeignete Strukturen, Systeme und Tools. Auch individuell müssen Führungskräfte und Mitarbeitende bestimmte Qualitäten mitbringen, damit der Effizienzgewinn auch wirklich eintritt und die 4-Tage-Woche funktioniert.

Zu diesen Qualitäten aus dem Bereich der Soft Skills gehören beispielsweise

Eigenverantwortlichkeit, eigenverantwortliches Handeln.
(Eigen-)Motivation.
Selbstvertrauen, Zutrauen in die eigenen Fähigkeiten.
Systematik; strukturiertes, diszipliniertes Arbeiten.
Eigeninitiative.
Flexibilität.
Selbstsicherheit, keine Angst, nicht gut genug zu sein oder etwas falsch zu machen.

Dies ist keine abschließende Liste, aber diese Beispiele zeigen schon, dass die neuen Freiheiten, die eine Arbeitsform wie die 4-Tage-Woche mit sich bringt, auch (Selbst-)verantwortung, eine gewisse Disziplin und auch eine bestimmtes Maß an Bindung zum Unternehmen und zu den eigenen Aufgaben erfordert.

Wenn diese gut ausgeprägt sind, dann wird jedem und jeder die Umstellung auf eine 4-Tage-Woche leichter fallen und auch für die Zusammenarbeit im Team werden diese Skills benötigt.

Die hier beschriebenen Qualitäten sind übrigens auch für andere neue Arbeitsformen wie agiles Arbeiten und remote work von Bedeutung (siehe zum Beispiel „Faktor Mensch“ – Damit agile Organisationsformen erfolgreich werden“ oder „In 3 Schritten Agilitätskompetenz aufbauen„).

Das Schöne ist, dass wir alle diese Potenziale und Qualitäten in uns tragen, da diese „Natural Abilities“ uns quasi in die Wiege gelegt sind. Was noch besser ist: Wenn, zum Beispiel, die Motivation oder das Selbstvertrauen einen Knacks abbekommen haben, dann kann man diese Faktoren gezielt trainieren, aufbauen und stärken. Und um zu wissen, wie die Situation bei den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist, und wo man wenn nötig ansetzen muss, dabei helfen die DNLA-Analysen Discovering Natural Abilities, insbesondere DNLA das ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und DNLA MM – Management und Führung.

Konkretes Beispiel „4-Tage-Woche“ bei unserem Partner „whatchado“:

Unser Partner whatchado aus Österreich hat sich zur Aufgabe gemacht, als „Platform for Tomorrow´s Talents“ insbesondere jungen Menschen bei der beruflichen Orientierung zu helfen. Dies geschieht unter anderem auf Basis von innovativen Berufstests – und vor allem tausender Videostories – in denen Menschen aller Art von der Reinigungskraft bis zum österreichischen Bundespräsidenten Alexander Van der Bellen von sich und von ihrem Beruf erzählen: „Wie sieht mein Arbeitsalltag aus?“, „Was mag ich an meinem Job?“, „Was für Fähigkeiten und Fertigkeiten sind in dem Job gefragt?“, „Was würdest du deinem eigenen 14-jährigen Ich raten?“

Mit solchen Fragen bekommt man schnell und unterhaltsam ein gutes Bild davon, wie bestimmte Berufsfelder aussehen – und entdeckt so vielleicht auch Berufe für sich, von denen man zuvor noch nicht einmal gehört hat.

Schon von Beginn der Corona-Pandemie an profitierte das Unternehmen von seiner vollständig vernetzten Arbeitsweise – trotz eines herausfordernden Marktes. Denn die positiven Erfahrungen mit Home Office, remote work und arbeiten in agilen Projektteams und eben auch mit einer reduzierten Arbeitszeit bei gleichem Lohn führten dazu, dass die 4-Tage-Woche vor gut einem Jahr für alle Mitarbeitenden als Regelmodell eingeführt wurde.

Diese „New Work“ gibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Freiheiten und Gestaltungsspielräume – und diese nutzen sie konstruktiv und positiv für sich und für ihr Unternehmen.

Wie das Fazit nach über einem Jahr 4-Tage-Woche aussieht, dazu haben wir Vincent Amadeus Christa von whatchado befragt. Er ist Head of Marketing des Unternehmens und war so nett, uns ein paar Fragen zu beantworten:

Vincent Amadeus Christa, Head of Marketing bei „whatchado“ über die Erfahrungen im Unternehmen mit der 4-Tage-Woche bei whatchado:

DNLA: Vincent, weniger lange arbeiten – bei gleicher Produktivität und gleichem Lohn. Was glaubst du, woran liegt es, dass diese erst mal ja widersinnig scheinende Gleichung aufgeht? Schließlich ist es ja nicht so, dass die Kolleginnen und Kollegen bisher zusammengenommen einen Tag in der Woche nur „verquatscht“ haben und jetzt einfach konzentrierter arbeiten, oder?

VAC: Hier profitieren wir eindeutig von unserer intensiven Vernetzung, dem cloud-basierten Arbeiten und unserem freundschaftlichen Team Spirit – bei whatchado ziehen wir alle an einem Strang und arbeiten gleichzeitig sehr effizient und eigenverantwortlich. Da wir bereits lange vor COVID-19 nach Wunsch aus dem Home Office arbeiten durften, könnte man also sagen, dass wir ideale Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung der 4-Tage-Woche mitgebracht haben.

Welche Rahmenbedingungen müssen gegeben sein, damit die 4-Tage-Woche funktioniert? War es für euch von Vorteil, dass ihr mit neuen Arbeitsformen, agilem Arbeiten und remote work schon gute Erfahrungen gemacht habt?

VAC: Für uns sind die sogenannten „neuen Arbeitsformen“ eigentlich gar nicht mehr wirklich neu, denn wir arbeiten seit der Gründung des Unternehmens vor über zehn Jahren cloud-basiert zusammen. Diesbezüglich haben wir also definitiv einen großen Vorsprung aufgebaut, der besonders zu Beginn der COVID-19 Pandemie zum Tragen kam. Wo andere Unternehmen mühsam über Wochen neue Strukturen schaffen mussten, konnten wir von Tag eins aus dem Lockdown wie gewohnt weiterarbeiten. Trotzdem würde ich sagen, dass es vor allem ein starkes Team braucht, in dem man sich aufeinander verlassen kann. Außerdem ist es essentiell, dass die internen Strukturen passen und die nötigen Tools zur effizienten und unkomplizierten Zusammenarbeit bereit stehen.

Lief bei euch alles von Anfang an ganz rund oder mussten sich einige Dinge erst einspielen?

VAC: Bei uns lief alles glatt – selbst unsere Unternehmenskunden*innen in den Bereichen HR & Recruiting lobten uns für unseren Mut, mit der Einführung einer 4-Tage-Woche gewohnte Strukturen aufzubrechen und Neues zu wagen. Beinahe wöchentlich gehen bei whatchado nun Interview-Anfragen ein, welche wir so manches Mal bereits ausschlagen mussten – denn so viel übrige Zeit für dergleichen bleibt in 32 Stunden Arbeitszeit pro Woche dann tatsächlich nicht mehr. Hier muss man dann wirklich priorisieren.

In manchen Studien wurde berichtet, dass gerade die Führungskräfte in den Unternehmen, die die 4 Tage Woche eingeführt haben, mehr Stress bekamen. War das bei euch auch so?

VAC: Auch auf die Gefahr hin, dass dies abgedroschen klingt: Wir sind stolz auf unsere flachen Hierarchien und weder bei mir noch den anderen Team Leads habe ich mehr Stress wahrgenommen.

Wie sind deine eigenen Erfahrungen? Wie nutzt du persönlich die hinzugewonnene Zeit?

VAC: Ich verbringe mehr Zeit mit Familie und Freunden*innen und treibe wieder häufiger Sport. Außerdem bleibt mir nun mehr Zeit, das reiche kulturelle Angebot in Wien zu nutzen.

Habt ihr nun, nach über einem Jahr, noch in einigen Punkten nachjustiert oder praktiziert ihr das Modell „4-Tage-Woche“ mehr oder weniger genau so wie zu Anfang?

VAC: Tatsächlich haben wir Ende 2022 den Montag als fixen Office-Präsenz-Tag für uns alle bestimmt, um den persönlichen zwischenmenschlichen Kontakt untereinander aufrechtzuerhalten.

Die 4-Tage-Woche wird ja auch als ein Faktor im Zusammenhang mit Arbeitgeberattraktivität diskutiert. Konntet ihr schon feststellen, dass das für interessante Kandidat*innen, die sich bei euch beworben haben, ein relevantes Thema war?

VAC: Hier verschaffte uns die 4-Tage-Woche einen enormen Boost, gerade auch bei den eingehenden Initiativbewerbungen. Vor der Veröffentlichung neuer Stellenangebote müssen wir uns nun intern absprechen, um die enorme Zahl eingehender Bewerbungen sach- und zeitgerecht bearbeiten zu können. Interessant ist dabei auch, dass sich viele Menschen bei uns melden, die für die jeweils ausgeschriebenen Stellen eigentlich überqualifiziert wären. Im kurzen Austausch wird dann klar, wie sehr sich viele Beschäftigte wünschen, mehr Zeit für das zu haben, was ihnen wichtig ist. Das ist ihre “Top Priority“. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der geringen Zahl an Bewerbern*innen im Markt bin ich überzeugt, dass die 4-Tage-Woche schon sehr bald kein Exotendasein mehr fristet, sondern ein völlig etabliertes Arbeitszeitmodell darstellen wird.

Vielen Dank für diese spannenden Einblicke.
Und das bringt uns zum Schluss und zu unserem letzten Thema heute:

Die richtige Arbeitsumgebung und die Wahl des Arbeitsplatzes: Welche Faktoren sind Bewerbern besonders wichtig?

Was ist Bewerberinnen und Bewerbern wichtig, damit sie sich einem Unternehmen anschließen? Und wie kann man wechselseitige Loyalität und emotionale Bindung gegenüber den eigenen Aufgaben und dem Arbeitgeber erreichen? (Bindung stärken: „Loyal Leadership“, ein Erfolgsfaktor gegen Personalmangel und Fluktuation„). Wie „tickt“ hier insbesondere die junge Generation Z? (siehe „Sind Sie fit für die Generation Z? Ein DNLA-Test für Führungskräfte„)

Neue Arbeitsformen, Flexibilisierung und eine stärkere Orientierung an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, den Menschen und ihren Bedürfnissen sind Faktoren, die Unternehmen im „War for Talents“ einen echten Vorteil verschaffen können. Das zeigen viele Studien (Global Talent Trends 2022: So kann sich dein Unternehmen im War for Talents durchsetzen),.

Auch das Arbeitsmarkt-Barometer von whatchado beschäftigt sich mit der Frage, welche Faktoren bei Jobwahl und Jobwechsel eine Rolle spielen. Hier zeigt sich, dass – neben den Kernfaktoren „Arbeitsinhalte“ (Art der Arbeit) und „angemessene Bezahlung“ auch zunehmend das Klima im Unternehmen und neue, flexiblere Arbeitsformen eine Rolle spielen. Gerade für gut qualifizierte Fachkräfte können sie im heutigen Arbeitnehmermarkt den Unterschied ausmachen. Also – packen wirs an und gestalten wir gemeinsam die Arbeitswelt von morgen!

Wir zeigen hier zwei aktuelle Beispiele.

-> English version below

Referenzen aus Kroatien, aus Spanien, aus Finnland, eine Buchveröffentlichung einer Partnerin aus Österreich, … vielfach schon hat sich gezeigt, dass die internationale Ausrichtung für den Erfolg von DNLA sehr wichtig ist. Denn DNLA war immer schon beides: Qualität „Made in Germany“ – und gleichzeitig international ausgerichtet.

Und davon hat immer schon das gesamte Partnernetzwerk profitiert. Denn auch in kleinen Unternehmen hier aus dem heimischen Mittelstand haben wir es schnell mit internationalen Teilnehmern – Mitarbeitenden, Bewerberinnen und Bewerbern und Führungskräften zu tun.

Und die Qualität der internationalen „Komponenten“ bei DNLA, wie Fragenkatalogen oder Übersetzungen, hängt wiederum entscheidend von unseren internationalen Partnern ab.

Internationale DNLA Partner und ihre Beiträge zu DNLA

DNLA war von Anfang an – von den ersten Studien der Grundlagenforschung am Max Planck Institut, auf denen DNLA fußt – international ausgerichtet.

Aktuelle Beiträge der internationalen Partner zu DNLA
Beispiel 1: What makes us truly happy at work?

Auch heute liefern unsere Partner aus den verschiedenen Ländern wertvolle Impulse und Ideen zur Weiterentwicklung der DNLA-Programme.

Die Kolleginnen und Kollegen unseres Partners „taledge“ in Indien haben beispielsweise gerade eine eigene Podcastreihe gestartet. Diese ist abrufbar bei Spotify* und bei Amazon Music*.

Spotify : https://lnkd.in/g8r7sf3c
Amazon Music : https://lnkd.in/ggtAkZH4
(*Die Inhalte sind nur abrufbar, wenn Sie beim jeweiligen Dienst angemeldet sind).

Folge 1 beschäftigt sich mit dem Thema „What makes us truly happy at work!“ – was uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht.

Regelmäßige Leser unserer NEWS werden sich bei diesem Thema vielleicht an den Beitrag „Was uns bei der Arbeit glücklich macht„erinnern, von dem die Podcastfolge inspiriert ist.

Und taledge hat noch mehr vor. Dazu Neelima Bhaduri von taledge:

„We will be releasing another podcast episode soon, which is on a totally different topic but extremely important. It is about the stress that students undergo to make a successful life for themselves.“

Mehr zu diesem wichtigen Thema – Stress, Druck und Suizidgefährdung unter Schülern und Studenten – finden sie hier unter der Überschrift „Children are not things to be moulded, but are people to be unfolded.“

Aktuelle Beiträge der internationalen Partner zu DNLA
Beispiel 2: Sozialkompetenzen entwickeln

Unsere Partner von Resultant in Slowenien wiederum haben eine interessante Artikelserie gestartet, die ebenfalls unmittelbar mit DNLA – genauer mit den grundlegenden beruflichen Erfolgsfaktoren aus dem DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz – zu tun hat.

Hier geht es beispielsweise um Fragen wie „Wie entwickelt man Selbstvertrauen?“

oder, in der neuesten Folge: „Eigenverantwortung: Was ist das und wie kann man sie entwickeln?“

Übrigens, keine Angst: Dass der Text auf Slowenisch verfasst ist, ist heute keine echte (Sprach-)barriere mehr. Sie können sich den Text ganz leicht in ihrem Browser auf Deutsch oder auf Englisch übersetzt anzeigen lassen, oder mit professionellen Übersetzungs-KI wie deepl, wo Sie den Text einfach einkopieren und sich dann in einer von Ihnen gewünschten Sprache anzeigen lassen können, werden ihnen auch diese interessanten Inhalte in Sekundenschnelle zugänglich.

Das waren nur zwei Beispiele – es gibt immer viel Interessantes zu entdecken.

Ihnen viel Spaß beim Vertiefen Ihres Wissens um die verschiedenen Soft – Skill Themen,
und unseren Partnern in den verschiedenen Ländern vielen Dank für ihre hervorragende Arbeit.

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English Version:

DNLA – an International Expert Network: DNLA partners from different countries develop own, valuable content around DNLA.

Here we show two current examples.

References and testimonials from Croatia, from Spain, from Finland, a book publication of a partner from Austria, … many times it has been shown that the international orientation is very important for the success of DNLA. Because DNLA has always been both: Quality „Made in Germany“ – and at the same time internationally oriented.

And the entire partner network has always benefited from this. Because even in small companies here in the domestic SME sector, we soon have to deal with international participants – employees, applicants and managers.

And the quality of the international „components“ of DNLA, such as questionnaires or translations, in turn depends crucially on our international partners.

International DNLA partners and their contributions to DNLA

DNLA has been international from the beginning – from the first basic research and studies at the Max Planck Institute on which DNLA is based.

International DNLA partners and their contributions to DNLA
Example 1: What makes us truly happy at work?

Auch heute liefern unsere Partner aus den verschiedenen Ländern wertvolle Impulse und Ideen zur Weiterentwicklung der DNLA-Programme.

Die Kolleginnen und Kollegen unseres Partners „taledge“ in Indien haben beispielsweise gerade eine eigene Podcastreihe gestartet. Diese ist abrufbar bei Spotify* und bei Amazon Music*.

Even today, our partners from different countries provide valuable impulses and ideas for the further development of the DNLA programs.

For example, the colleagues at our partner „taledge“ in India have just started their own podcast series. This is available on Spotify* and Amazon Music*.

Spotify : https://lnkd.in/g8r7sf3c
Amazon Music : https://lnkd.in/ggtAkZH4
(*The content can only be called up if you are logged in to the respective service).

Episode 1 deals with the topic „What makes us truly happy at work!“. Regular readers of our NEWS may remember the article „What makes us happy at work“ on this topic, which inspired this podcast episode. And taledge has even more plans. Regarding this, Neelima Bhaduri from taledge says: „We will be releasing another podcast episode soon, which is on a totally different topic but extremely important. It is about the stress that students undergo to make a successful life for themselves.“

You can find out more about this important topic – stress, pressure and the risk of suicide among pupils and students – here under the heading „Children are not things to be moulded, but are people to be unfolded“.

International DNLA partners and their contributions to DNLA
Example 2: Developing social skills.

Our partners from Resultant in Slovenia, in turn, have started an interesting series of articles, which is also directly related to DNLA – more precisely to the factors from the DNLA SC – Success Profile Social Competence which are elementary for success in the job.

Here, for example, we deal with questions such as „How do you develop self-confidence?„

or, in the latest episode: „Self responsibility: What is it and how can you develop it?„

By the way, don’t worry: the fact that the text is written in Slovenian is no longer a real (language) barrier. You can easily view the text translated into English or in your preferred language in your browser, or with professional translation AI like deepl, where you can simply copy the text and then view it in a language of your choice, even this interesting content becomes accessible to you in seconds.

These were just two examples – there are always lots of interesting things to discover.

We hope you enjoy deepening your knowledge of the various soft – skill topics,
and many thanks to our partners in the different countries for their excellent work.

Die Verantwortlichen in zahlreichen Unternehmen suchen händeringend nach Lösungen, wie sie ihre guten Fachkräfte halten können. Eine mögliche Antwort: „Loyal Leadership“. Wir stellen dieses neue Konzept vor und zeigen, wie Führungskräfte auch in schwierigen Zeiten für eine hohe Mitarbeiterbindung sorgen.

Die Situation: Fachkräftemangel und fehlende Bindung

Es war einmal, vor noch gar nicht allzu langer Zeit, da waren Mitarbeitende stolz darauf, ihr gesamtes Arbeitsleben einem bestimmten Betrieb zu widmen. Ja manchmal war es sogar regelrecht „Familientradition“, dass die Kinder ihre Ausbildung ganz selbstverständlich im selben Betrieb machten, in dem auch schon die Eltern gearbeitet haben.

Was früher häufig anzutreffen war, klingt heute ziemlich märchenhaft. Die Realität fast überall dagegen: Fachkräftemangel. (Mit diesem Thema haben wir uns in letzter Zeit häufiger beschäftigt; siehe „Fachkräftemangel und Qualifizierung: Neue Perspektiven und Impulse“ und „Die Auswirkungen des Fachkräftemangels für Ihr Unternehmen abmildern: So geht´s!“)

Zuerst einmal müssen die Unternehmen viel Mühe und Zeit investieren, um überhaupt geeignete Leute zu finden oder auszubilden. Und viel zu häufig sind diese dann schon viel zu früh wieder weg. Das Problem aus Sicht der Unternehmen: Es fehlt an einer wirklichen, inneren Bindung zum Arbeitgeber und zur eigenen Aufgabe. Die Verluste, die dadurch entstehen, sind enorm, und auch dieses Thema haben wir schon ausführlich beschrieben (siehe dazu den Beitrag: „Enorme Verluste: Das Potenzial der Unternehmen und der Mitarbeitenden wird nicht genutzt.“)

Gründe für den Mangel an Loyalität:

Loyalität kann man nicht einfach verlangen. Auch „kaufen“ kann man sie nicht. Sie muss wachsen – und sie ist immer gegenseitig: Loyalität entsteht dadurch, dass die Mitarbeitenden sich vom Unternehmen als Menschen ernst genommen fühlen. Die Basis für Loyalität entsteht gerade in schwierigen Zeiten, wenn gemeinsam Probleme zu meistern sind und wenn die Mitarbeitenden besondere Rückendeckung brauchen. Die Coronapandemie mit ihren bekannten Auswirkungen war und ist solch eine Situation. Viele Mitarbeitende, die sich mit dieser Situation – dem Home Office, dem Home Schooling, dem Stress – alleine gelassen fühlten, begannen, sich zu fragen: „Was mache ich hier eigentlich?“ „Wofür mache ich das?“ und „Will ich das weiterhin so machen?“. Die Loyalität wird untergraben, die Konsequenz für viele Betroffenen: „Berufliche Neuorientierung in und nach der Coronazeit“
An Umständen wie der Coronakrise kann man nichts ändern. Wohl aber an ihren Auswirkungen im Unternehmen. Und hier wurden die entscheidenden (Führungs-)Fehler gemacht. Loyalität ist also nicht einfach „verloren gegangen“ – sie wurde verspielt.

Häufig anzutreffende „Loyalitätskiller“ sind:

Unfairness und ungerechtfertigte Ungleichbehandlung
zu viel Kontrolle, Misstrauen, zu geringe Handlungsspielräume
mangende Einbeziehung und das Vorenthalten wichtiger Informationen
ein Mangel an Wertschätzung für das bereits Geleistete; Zweifel an Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden
Situationen, in denen das Vertrauen der Mitarbeitenden enttäuscht wird (wie z.B. nicht eingehaltene Versprechungen)
Organisationsmängel, unklare Aufgabenverteilung, und daraus resultierend: Frust, Druck und Stress

Loyal Leadership – so kann man Loyalität aufbauen

Höchste Zeit also für neue Lösungen. Was kann man tun? Eine – neue – Antwort: „Loyal Leadership“.

Vorgestellt wird das innovative Konzept „Loyal Leadership“ als Titelthema in der neuesten Ausgabe der managerSeminare 298. Miriam Engel, DNLA-Partnerin und Gründerin von „loyalworks“ erläutert hier das Grundprinzip der loyalen Führung und erklärt, worauf es beim Thema „Loyal Leadership“ ankommt.

Nur wer loyal führt, wird loyale MitarbeiterInnen bekommen! – Alles über Loyal Leadership!

Wer das Ganze nicht nur nachlesen möchte, sondern lieber „auf die Ohren“ bekommt, dem empfehlen wir die Podcasts von managerSeminare mit der aktuellen Folge „Schlüsselfaktor Loyal Leadership: Mitarbeitertreue in der Krise„.

Loyal Leadership im Schnelldurchlauf

Für diejenigen, die weder Zeit für den ausführlichen Text noch den Podcast finden hier schon einmal „Loyal Leadership“ im Schnelldurchlauf.

Loyalität ist ein Gefühl der Verbundenheit, das auch dann noch trägt, wenn für einen selbst nicht alles nach Wunsch läuft. Diese echte Bindung und Loyalität entsteht insbesondere dann, wenn Unternehmen gemeinsame Werte mit den Mitarbeitenden teilen und sich ihrerseits ihnen gegenüber loyal verhalten. Denn hier gilt: „Wie du mir, so ich dir“: Nur wer loyal führt, wird loyale MitarbeiterInnen bekommen!

Solch loyales Verhalten führt zum Aufbau eines „Vertrauenskontos“: Man ist bereit, eine Zeit lang Nachteile, wie zum Beispiel schwierige Arbeitsbedingungen, in Kauf zu nehmen, weil man sich dem Unternehmen insgesamt und dem, wofür es steht, verpflichtet – „committed“ und emotional verbunden fühlt.

Extrem wichtig sind in diesem Zusammenhang die Führungskräfte und die Art, wie sie sich den Mitarbeitenden gegenüber verhalten. „Loyal Leadership“ heißt, sich den Mitarbeitenden gegenüber kompetent und integer zu verhalten. Dazu gehören beispielsweise:

… Aufstiegsmöglichkeiten, Karriereperspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten aufzuzeigen…
… und dabei nur das zu versprechen, was man zuverlässig auch halten will („Reliabilität“).
… – gerade in schwierigen Zeiten – offen und transparent zu sein. Erwartungen müssen geklärt werden, schwierige Entscheidungen müssen richtig kommuniziert werden.
… ehrlich und aufrichtig zu sein und, beispielsweise, eigene Fehler zugeben können.
… die Mitarbeitenden mit Respekt zu behandeln und sie nicht auszunutzen. Dazu gehört beispielsweise auch, Rücksicht auf die Grenzen der Mitarbeitenden nehmen; Schwächen und besondere Umstände zu berücksichtigen.
… das Team wenn nötig fachlich zu unterstützen und den Mitarbeitenden persönlich Rückendeckung zu geben.
… und, ganz wichtig: Um Loyalität von Seiten der Mitarbeitenden aufzubauen, ist es elementar, ihnen einen Vertrauensvorschuss zu geben und den Mitarbeitenden Handlungs- und Entscheidungsspielräume einzuräumen.

Alleine durch diese kurze Zusammenfassung wird klar: Das sind ganz schön hohe Anforderungen an die Führungskräfte.

Loyal Leadership aufbauen – so geht´s

Qualitäten wie Einfühlungsvermögen und eine gute Kontaktfähigkeit; die Fähigkeit, Mitarbeitende einzubeziehen und ihnen Vertrauen entgegenzubringen und Verantwortung zu übertragen oder den richtigen Umgang mit Fehlern (auch den eigenen) kann man trainieren und fördern. Solche Sozial- und Managementkompetenzen lassen sich gezielt aufbauen und stärken. Die DNLA-Programme ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und MM – Management und Führung haben sich hier schon vielfach bewährt.

Mit ihnen, und den darauf aufbauenden Entwicklungsgesprächen und gezielten Fördermaßnahmen kann man die Kompetenzen, die für das erfolgreiche Praktizieren von „Loyal Leadership“ benötigt werden, gezielt aufbauen.

Und genau aus diesem Grund gibt es sogar einen eigenen IHK-zertifizierten Lehrgang „Loyale Führung“, bei dem wiederum die DNLA-Analysen ein wichtiger Baustein sind.

Informieren Sie sich und lernen Sie mehr über „Loyal Leadership“ – denn das zahlt sich aus: Durch loyale Mitarbeiter, Mitarbeiterbindung, gegenseitiges Vertrauen, und echte Motivation.

a) Neues, moderneres Design in den DNLA-Auswertungen:

Der „Inhalt“ wurde von DNLA-Partnern und -Kunden immer schon als erstklassig empfunden. Bei der „Verpackung“ haben wir nach und nach Verbesserungen und neue Möglichkeiten eingeführt. Dazu zählt zum Beispiel die Möglichkeit, die Ergebnisse bei DNLA ESK und bei DNLA Jobstarter / AZUBI in einem neuen Design anzuzeigen, die seit einiger Zeit im DNLA-Backend abrufbar ist.

Man kann zwischen beiden Designs wählen und dies im DNLA-Backend (im Bereich Partner -> Partner wählen -> Bereiche) wunschgemäß einstellen.

b) Neues, modernes Design bei den DNLA-Fragenkatalogen und neue Nutzerführung:

Soweit nichts Neues. Neu ist aber der neue „Look“ bei den DNLA-Fragenkatalogen! Zunächst bei DNLA ESK und dann nach und nach bald auch für alle Fragenkataloge wird das neue Design Anwendung finden.

Hier einige Beispielansichten:

Die Optik und Farbgebung ist modernisiert. Ebenso die Hintergrundbilder, die nach einigen Dutzend Fragen wechseln. Doch nicht nur das: Bei der Überarbeitung der Nutzerführung ist sehr auf die Bedienfreundlichkeit für die Nutzer geachtet worden. So entfallen künftig mehrere Eingabemenüs.

DNLA wird also einfacher zu bedienen und dabei noch optisch ansprechender.

…damit zukünftig nicht nur der „Inhalt“ – sondern auch die „Verpackung“ passt! 🙂

Wir wünschen allen Kunden und Partnern eine schöne Weihnachtszeit und künftig noch mehr Spaß und Erfolg bei der Anwendung von DNLA!

Und wir möchten uns an dieser Stelle bei unserem Entwicklerteam, a coding project aus Münster, bedanken.

5 Veranstaltungen von DNLA-Partnern:

Unser Partnernetzwerk besteht aus den verschiedensten HR-Experten. Sie bieten zu vielfältigen aktuellen Themen Veranstaltungen, Präsentationen und Diskussionsforen an. Wir stellen 3 aktuelle Themen und Termine vor:

Veranstaltung 1: Von DNLA-Partner Prof. Dr. Volkmar Langer, LACOBE, Lunch and Meet: „Unsere blinden Flecken und das Potenzial zur Selbst-Entwicklung!“

Veranstaltung von DNLA-Partner Prof. Dr. Volkmar Langer, LACOBE, "Lunch and Meet": "Unsere blinden Flecken und das Potenzial zur Selbst-Entwicklung!"

Der DNLA-Partner Prof. Dr. Volkmar Langer, vom Unternehmen LACOBE, bietet zusammen mit Alexander Tychy von der DNLA GmbH einen interessanten Vortrag in der Reihe „Lunch & Meet“ zum Thema „Unsere blinden Flecken und das Potenzial zur Selbst-Entwicklung!“ Die beiden werden darüber diskutieren, wie uns Potenzialanalysen – wie DNLA – unterstützen können unseren blinden Fleck für unsere Selbst-Entwicklung zu nutzen. Wir freuen uns auf einen anregenden Austausch auf #Augenhöhe.

Hier die Details:

#wertschätzendeImpulse 𝐋𝐮𝐧𝐜𝐡&𝐌𝐞𝐞𝐭 – 📅 𝟐𝟓.𝟏𝟎.𝟐𝟎𝟐𝟐

„𝑼𝒏𝒔𝒆𝒓𝒆 𝒃𝒍𝒊𝒏𝒅𝒆𝒏 𝑭𝒍𝒆𝒄𝒌𝒆𝒏 𝒖𝒏𝒅 𝒅𝒂𝒔 𝑷𝒐𝒕𝒆𝒏𝒛𝒊𝒂𝒍 𝒛𝒖𝒓 𝑺𝒆𝒍𝒃𝒔𝒕-𝑬𝒏𝒕𝒘𝒊𝒄𝒌𝒍𝒖𝒏𝒈!“

LinkedIn: https://www.linkedin.com/events/wertsch-tzendeimpulse-lunch-mee6984098722670374912/about/

Für Interessierte, die nicht auf LinkedIn sind, gibt es die Möglichkeit, sich auf unserer Website zu informieren und anzumelden.

Website: https://lacobe.de/events/wertschaetzende-impulse-lunch-meet/

Veranstaltung 2: Von DNLA-Partner Jürgen Alef zu den Konzepten „Schlaulenzen!“ und „Gelassene Unternehmen!“

Zum Thema „Schlaulenzen“ und zum neuen Buch „Das gelassene Unternehmen“ haben wir ja bereits berichtet. https://www.dnla.de/gelassene-unternehmensfuehrung-ein-neuer-ansatz-fuer-aktuelle-probleme/

Der Autor und Initiator Jürgen Alef gibt Interessierten nun die Möglichkeit, weiter in diese Konzepte einzutauchen. Hier die Termine und weiteren Infos:

Schlaulenzen – das Beste, was Du jetzt tun kannst

Das gelassene Unternehmen – mit frischer Luft!

Veranstaltung 3: Infoveranstaltung zum Konzept DNLA Inhouse-Coaching von DNLA-Partner Detlef Hesse

Das Thema Inhouse-Coaching mit DNLA (in Verbindung mit dem Idiligo-System) wurde den Partnern aus dem DNLA-Netzwerk bereits am Jahreskongress vorgestellt. Zur Vertiefung für diejenigen, die da waren und die das Konzept vertieft kennen lernen wollen und für die, die das Konzept erstmals kennen lernen wollen, gibt es in der kommenden Woche eine Online-Veranstaltung:

Thema: DNLA I Hesse Inhouse coaching

Uhrzeit: 17.Okt. 2022 04:00 PM Amsterdam, Berlin, Rom, Stockholm, Wien

Zoom-Meeting beitreten

https://us06web.zoom.us/j/82879433588?pwd=L2U1T3hNUHRycE9nL1ZqZEw4blR0dz09

Unser Partner Detlef Hesse freut sich auf die Gespräche mit Ihnen.

Veranstaltung 4: Von den DNLA-Partnern Petra und Bernd Adamaschek, BVMW: I.HR Erfolg: Personal Kongress 2022 I New Work

Veranstaltung von DNLA-Partner Bernd Adamaschek, BVMW: I.HR Erfolg: Personal Kongress 2022 I New Work.

New Work, neue Arten zu arbeiten, zu kommunizieren, zu führen, ist eine Realität, in immer mehr Unternehmen und in immer größerem Umfang. Beim Personal-Kongress I.HR Erfolg: New Work des BVMW Kreisverbandes Münster boten hochkarätige Referentinnen und Referenten ein abwechslungsreiches, überaus interessantes Programm.

Bei den Gesprächen rund um die Vorträge, bis spät in den Abend, wurden Kontakte und Themen vertieft und neue Ideen und Inspirationen ausgetauscht. Die DNLA GmbH war als Unterstützer der Veranstaltung unseres Netzwerkpartners BVMW mit einem Stand vor Ort präsent. Auch hier ergaben sich angeregte, gute Gespräche.

Veranstaltung 5: Von DNLA-Partner Udo Keuenhof: Digital Break: „Homeoffice als Glücklichmacher?“

Veranstaltung von DNLA-Partner Udo Keuenhof: Digital Break: „Homeoffice als Glücklichmacher?“

Auch diese Veranstaltung widmete sich einem „New-Work“-Thema. Allerdings hier aus einer sehr viel stärker persönlichen Perspektive. Hybride Arbeitsmodelle, remote work, Homeoffice – wie geht es uns damit? Gibt es uns mehr Freiheiten, macht uns das glücklich? Oder belastet und schadet es uns?

Der Vortrag „Homeoffice als Glücklichmacher?“ von DNLA-Partner Udo Keuenhof und Alexander Tychy im Rahmen der Reihe „XING Digital Break“ ging genau dieser Frage nach. Nach einer kurzen Einleitung wurden in der folgenden Präsentation zwei konkrete Beispielfälle präsentiert. Und diese sind sehr aufschlussreich, denn sie zeigen ein differenziertes Bild – und Sie haben sehr viel mit dem DNLA-Kernthema, Sozialkompetenzen und ihren Ausprägungen, zu tun.

Zum Download der Präsentation tippen Sie hier oder auf das oben stehende Bild.

Hier finden alles, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde!

DNLA-Jahreskongress 2022:

Der DNLA-Jahreskongress 2022 war etwas Besonderes. Nach der pandemiebedingten Pause war ein solch großen Treffen fast schon ungewohnt. Wie würde die Veranstaltung angenommen werden? Welche Stimmung würde vorherrschen? Heute können wir sagen: Es war wunderbar. Die Stimmung unter den Teilnehmenden war extrem positiv und wir haben viel Begeisterung gespürt und sehr gutes Feedback bekommen.

Hier nun für alle, die nicht dabei sein konnten, der Kongress mit allen Inhalten in der Zusammenfassung (…und auch schon der Ausblick auf den DNLA-Jahreskongress 2023!)

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses konnten wir schon über 20 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Es entwickelten sich schöne Gespräche, bei gutem Essen und angenehmer, gelöster Atmosphäre. Die Gemeinschaft und der Austausch miteinander waren außergewöhnlich, denn die Gespräche zogen sich bis tief in die Nacht (…oder war es schon eher früh am Morgen? :-))

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Auftakt.

Frisch und munter ging es dann aber am anderen Tag in den DNLA-Jahreskongress 2022!
Unter dem Motto „GEMEINSAM GEHT ES allen BESSER!“ begrüßte Klaus Haddick die anwesenden Gäste, Anschließend ging es direkt los mit dem Programm, mit der Verleihung der DNLA-Awards:

DNLA-Jahreskongress 2022: Die Awards.

DNLA-Award 1: Tiemeyer-Gruppe

Der erste Award ging an das Unternehmen Tiemeyer AG – TIEMEYER Gruppe. Der Autohändler aus dem Ruhrgebiet hat genau die richtigen Antworten gefunden auf die massiven Veränderungen in der Automobilbranche. Die Autoverkäufer alten Typs, die vor allem auf möglichst hohe Stückzahlen im Verkauf schielten, sind für die Zukunft (und für die Gegenwart!) nicht mehr gut aufgestellt. Den notwendigen Wandel hin zu einem anderen Mindest, zu mehr Fokus auf die Kundenbeziehung und Kundenbindung wird, genauso wie die Personalauswahl bei der TIEMEYER Gruppe äußerst erfolgreich begleitet mit DNLA durch den DNLA-Berater Kai Staab von STAAB + PARTNER.

Die gesamte Präsentation finden Sie hier: Präsentation STAAB + PARTNER – Tiemeyer Gruppe – Jahreskongress 2022.

DNLA-Award 2: Detlef Hesse „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“

Etwas ganz Besonderes war der zweite Award. Besonders war das Ganze, …

…weil hier nicht ein einzelner Kunde oder ein einzelnes Projekt ausgezeichnet wurde, sondern ein Konzept, das für eine Vielzahl von Unternehmen nutzbar ist.
Und weil der Vortrag zum Thema völlig ohne Power Point und Folien auskam – was das Ganze aber nur noch lebhafter und spannender machte!

Unser Partner Detlef Hesse präsentierte ein völlig neuartiges Konzept unter dem Titel „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“. Dieses Konzept erlaubt es Unternehmen, DNLA für eine große Anzahl von Personen – möglichst für alle Mitarbeitenden – einzusetzen, was ja ganz im Sinne der Personalbilanz von DNLA ist. Wie kann dies aber in gleichbleibender Qualität und möglichst effizient geschehen? Wie kann dies abgesichert werden? Hier kommt das Idiligo-Softwaresystem ins Spiel. Hierbei handelt es sich um eine Software, die es erlaubt, Prozesse abzubilden – Prozesse, wie ein DNLA-Feedbackgespräch. Der gesamte Gesprächsablauf aus dem DNLA ESK mit allen Elementen und Phasen ist hier hinterlegt. Durch diese Systematisierung können in Unternehmen durch eigens dafür qualifizierte Mitarbeitende intern Feedbackgespräche geführt werden, in gleichbleibender, „kontrollierter“ Qualität. Durch die Idiligo-Software wird sicher gestellt, dass die anschließenden Maßnahmen, wie zum Beispiel Gespräche mit der oder dem direkten Vorgesetzten wie geplant stattfinden und dass die vereinbarten Entwicklungsziele erreicht werden.

Und noch ein weiterer Punkt ist sehr ungewöhnlich: Dieses Konzept wird im Moment vielen großen und mittleren Unternehmen präsentiert. Und die Termine dafür kommen über ein Call Center zustande. DNLA-Vertrieb via Call Center? Bei solch einer komplexen, erklärungsbedürftigen Dienstleistung? Eigentlich kann das nicht funktionieren – hat es auf jeden Fall bisher noch nie. Aber diesmal sieht es anders aus. Ein Grund dafür ist sicher, dass Detlef Hesse sich die Mühe gemacht hat, zunächst mit allen Call Center Mitarbeiter*innen ein DNLA-Eigengutachten und ein ausführliches Feedbackgespräch zu machen.

Man sieht schon: Hier ist vieles anders – und das ist uns einen Award wert!

Wer das Konzept am Jahreskongress kennen gelernt hat und nun tiefergehend verstehen will oder wer das Konzept noch nicht kennt und erstmalig kennen lernen möchte hat nun die Möglichkeit dazu in zwei Onlinesitzungen am 05. Oktober und am 17. Oktober per Zoom. Hier die genauen Daten:

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Thema: DNLA I Hesse Inhouse coaching

Uhrzeit: 5.Okt. 2022 04:00 PM Amsterdam, Berlin, Rom, Stockholm, Wien

Zoom-Meeting beitreten

https://us06web.zoom.us/j/81299707761?pwd=ejhhVHlHY1hUSVAwQnEzQUN1UmVjdz09

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Thema: DNLA I Hesse Inhouse coaching

Uhrzeit: 17.Okt. 2022 04:00 PM Amsterdam, Berlin, Rom, Stockholm, Wien

Zoom-Meeting beitreten

https://us06web.zoom.us/j/82879433588?pwd=L2U1T3hNUHRycE9nL1ZqZEw4blR0dz09

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DNLA-Award 3: Personalbilanz bei Ippen Digital

Ippen Media, bzw. Ippen Digital ist ein „Hidden Champion“ in der Deutschen Medienlandschaft. Meisterlich ist auch, was dort in Sachen Personalentwicklung geleistet wird. Ippen Digital setzt DNLA seit 2019 ein, um die Personalauswahl & -entwicklung wissenschaftlich fundiert zu unterstützen und auszubauen. Der Schwerpunkt lag dabei zunächst im Recruiting, bei der Evaluierung von Bewerberinnen und Bewerbern für Führungspositionen. Auch das interen Ausbildungsprogramm für Führungskräfte wurde mit Hilfe von DNLA vertieft.

Mun wird diese Erfolgsgeschichte fortgeschrieben:

Der nächste große Schritt im Rahmen des PE-Konzeptes ist die Personalbilanz über
alle Teambereiche hinweg auf Basis des ESK. Die Ziele dabei sind:

den Mitarbeitenden einen objektiven Einblick ins eigene Kompetenzprofil zu geben
davon die gezielte Förderung der rollenbezogenen Skills abzuleiten
Status der Teamperformance transparent zu machen und ungenutzte Potentiale
aufzuzeigen – über gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen die Potentiale im
Team zu heben
wichtige Leistungsträger zu identifizieren und gezielt zu fördern
die Prägung der Teamkultur sichtbar zu machen, was besonders bei agilen und
crossfunktional aufgestellten Teams essentiell ist

(-> Mehr dazu hier).

Die Präsentation von Ippen Digital finden Sie hier: Präsentation Ippen Digital am DNLA Kongress 2022.

Wissen „to go“ am Jahreskongress: Der Büchertisch

Viele gute Ideen und Erfahrungen wurden im direkten Gespräch ausgetauscht. Weitere gute Impulse gab es am Büchertisch. Neben den Buchveröffentlichungen von und mit DNLA zur waren das die Bücher von DNLA-Partner Jürgen Alef. Wer mehr über „Schlaulenzen!“ und über „gelassene Unternehmensführung“ erfahren möchte: Hier gibt es die Möglichkeit dazu:

Schlaulenzen – das Beste, was Du jetzt tun kannst

Das gelassene Unternehmen – mit frischer Luft!

DNLA-Jahreskongress 2022: Impulsvortag zum Thema Glück: Entdecken Sie Ihre ganz persönliche „Weltglücksformel!“

Womit möchte ich meine Lebenszeit verbringen? Wie möchte ich leben und arbeiten? Was macht (mich) glücklich? Im Vortrag über die „Weltglücksformel“ gibt Martin Lischka Antworten. Und wer jetzt denkt, dies wäre ein schweres, „verkopftes“ Thema, der irrt. Natürlich berührt der Vortrag Themen, die uns alle angehen und hat „Tiefgang“. Aber Lischka – studierter Theologe, Suchttherapeut, Führungskraft in einem Konzern, Coach, Berater und Burnout-Spezialist bringt dieses Thema mit sehr viel Augenzwinkern und Humor vor – assistiert von seinem „inneren Schweinehund“ 🙂 .

Die „Weltglücksformel“ hat mehrere Formate:

Vorträge, inhaltlich abgestimmt auf die Schwerpunkte des Kunden (Zeit: 1-2 Stunden)
Vortrag plus Workshop mit einer Gruppe von 10-12 Teilnehmern (Zeit: insgesamt 0,5 Tage)
Vortrag plus Workshop mit einer Gruppe von 10-12 Teilnehmern (Zeit: insgesamt 1Tag)
Einzelcoachings zur Erarbeitung einer eigenen „Weltglücksformel“

Wer mehr darüber erfahren möchte findet Infos und Kontaktdaten unter https://weltgluecksformel.com/

DNLA-Jahreskongress 2022: Das Blended-Learning-Konzept von Roche Diagnostics.

Unter dem Titel „Digital meets Soft Skills“ stellten im Rahmen des DNLA-Jahreskongresses 2022, Jessica Zoeller (Projektleitung fit4work) und Stefanie Ludwig (zertifizierte Inhouse-DNLA-Beraterin/ Projektberatung fit4work) das Blended-Learning-Konzept „fit4work“ vor, welches bei Roche Diagnostics GmbH in Penzberg/ Mannheim zur Einarbeitung neuer Mitarbeitenden und personalisierten Kompetenzentwicklung eingesetzt wird. Neben dem Einsatz neuer Medien, steht der Mensch im Mittelpunkt – und damit auch die Soft Skills der Trainerinnen und Trainer.

Die Präsentation zum Blended-Learning-Konzept „fit4work“ finden Sie hier: fit4work DNLAFOLIEN.

DNLA-Jahreskongress: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos.

Eine Stärke von DNLA ist und bleibt die Praxisorientierung, der Fokus auf Veränderung und Verbesserung und das Finden von passgenauen, individuellen Lösungen für die oder den Einzelnen oder für ein Team.

Dennoch besteht oft auch der Wunsch oder die Notwendigkeit, den Teilnehmerinnen und Teilnehmern allgemeingültige Entwicklungsimpulse zu geben, die für alle, für eine große Zahl von Personen verfügbar sind. Sie ergänzen und unterstützen die individuellen Lösungen und Maßnahmen. Hierfür bietet DNLA bisher

die generischen Texte in den Auswertungen (z.B. in der Begleiterauswertung ESK, im Weiterentwicklungsplan DNLA MM und im Coachingplan DNLA MM)

die Audioprogramme zum Potenzialaufbau bei DNLA ESK.

Ergänzend dazu wollen wir nun eine Reihe von „Lernvideos“ aufbauen. Diese sollen zunächst einmal zu den Themen und Faktoren aus dem DNLA ESK Hintergrundwissen, Tipps und praktisch anwendbare Lösungen zur Hilfestellung im Arbeitsalltag.

Ein erstes Beispielvideo zum Thema „Systematik“ finden Sie hier:

Mehrere Partner aus unserem Netzwerk haben schon Interesse bekundet, an der Erstellung der weiteren Videos mitzuwirken. Wer ebenfalls an diesen Videos mitarbeiten möchte, um sich und seine Kompetenz zu präsentieren, meldet sich bitte bei uns (z.B. per Mail an info@dnla.de).

DNLA-Jahreskongress 2023: Save the date!

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2023 haben bereits begonnen. Dieser wird in knapp einem Jahr, im Herbst 2023 am Freitag den 29.09. in Emsdetten stattfinden. Am Vorabend, am Donnerstag den 28.09. wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Veranstaltung in der Reihe „XING Digital Break“

Hybride Arbeitsmodelle, Remote, Homeoffice – seit CORONA für viele mehr Norm als Ausnahme. Aber wie geht es den Mitarbeitern damit wirklich? Taugt das Homeoffice als Glücklichmacher? Wie wirkt sich die Arbeit im Homeoffice auf die Bindung zum Unternehmen aus? Entstehen dadurch neue psychische Belastungen? Oder werden diese sogar reduziert? Unter welchen Voraussetzungen kann Home Office gut funktionieren und was muss man sicher stellen, damit „Homeoffice als Glücklichmacher“ für alle Beteiligten wirkt, für die Mitarbeiter und die Unternehmen?

Diesen Fragen geht ein Vortrag in der Reihe „XING Digital Break“ nach.

Was ist „XING Digital Break“?

„XING Digital Break“ ist die kurze, knackige Mittagspause mit viel Inspiration – ganz bequem vom Rechner aus.
„XING Digital Break“ ist eine Veranstaltung der XING-Gruppe Köln

Event in der Reihe "XING Digital Break": "Homeoffice als Glücklichmacher" - organisiert von der XING Ambassador Community Köln.

Demnächst in dieser Veranstaltungsreihe: Ein Event zum Thema „Homeoffice als Glücklichmacher„

Infos zum Event „Homeoffice als Glücklichmacher?“

Das Event „Homeoffice als Glücklichmacher?“ findet statt am Do., 29.09.2022, 12:00 – 13:00
Online (vom Büro oder von zuhause oder von unterwegs aus gut zu verfolgen)
Die Teilnahme ist kostenlos
Die Teilnehmerzahl ist begrenzt
Inhalte: Homeoffice ist nicht gleich Homeofffice, und was dem einen hilt, ist für den anderen eine Belastung und was die eine störend findet ist für die andere ein Pluspunkt. Sie erfahren Neues darüber, wie sich erkennen und messen lässt, wie es um den Einzelnen bestellt ist? Wie kann ich eine gute Verbindung zu meinen Leuten halten? Wie kann ich „am Puls“ bleiben und wissen, wie es jedem Kollegen und jeder Kollegin wirklich geht? Wie kann ich Belastungen, problematische Entwicklungen und Frustrationen rechtzeitig erkennen? Wie kann ich gezielt gegensteuern?
Es werden Ansätze vorgestellt, wie man als Unternehmen aktiv werden und gezielt handeln kann!

"Homeoffice als Glücklichmacher" für alle? Nein. Aber die richtige Lösung für jeden ist möglich - und die ist nicht für alle gleich.

Wer sind die Referenten zum Thema „Homeoffice als Glücklichmacher?“:

Kurzvorstellung Udo Keuenhof, emperia.

Nach einer kaufmännischen Ausbildung und dem Studium der Internationalen Betriebswirtschaftslehre arbeitete Udo Keuenhof mehrere Jahre für namhafte Unternehmen als Account Manager und Niederlassungsleiter in der IT sowie in der Finanzdienstleistung. Seit mehr als 15 Jahren erfolgreich in der Selbstständigkeit und als Gesellschafter / Aufsichtsrat von mittelständischen Unternehmen mit den Schwerpunkten Personal & IT, unterstützt er Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften sowie bei individualisierten Trainee-Programmen.

Kurzvorstellung Alexander Tychy, DNLA GmbH

Alexander Tychy, Diplom-Kaufmann, kaufmännischer Leiter der DNLA GmbH, hat zuvor in verschiedenen Unternehmen im Bereich Vertrieb und im Controlling gearbeitet. Er ist kommunikationsstark und kann unterschiedlichste Menschen zusammenbringen und für eine gemeinsame Sache gewinnen. Bei der DNLA GmbH konzentriert er sich darauf, Wege aufzuzeigen, mit deren Hilfe Mitarbeiter Ihre individuellen Potenziale maximal erfolgreich einsetzen können.

Seit wenigen Tagen ist es möglich, aus dem DNLA-Partnerbereich nicht nur einzelne Teilnehmende per Mail einzuladen, sondern auch ganze Gruppen als Sammeleinladung. Inzwischen können das auch verschiedene Tools zur gleichen Zeit sein. Wer also zum Beispiel ESK(Erfolgsprofil Soziale Kompetenz)und MM(Management) versenden möchte, der kann das jetzt tun.

Um eine Gruppe teilnehmdender Personen einzuladen, gehen Sie wie folgt vor:

Erzeugen Sie alle TAN-Zugänge, die Sie versenden möchten, über den Button

In der Ansicht wählen Sie alle Optionen passend aus. Wir erstellen hier zum Beispiel 3 ESK:

Wir gehen auf „TANs erzeugen“ und danach auf „Schließen“, da wir die TANs ja nicht als Liste versenden möchten. In der Ansicht werden uns die neuen Zugänge nun ganz oben angezeigt. Wir markieren sie direkt auf der ganz linken Seite jeweils mit einem Haken:

Dann gehen wir auf „Aktion“ und dort auf „Teilnehmer einladen“

Es öffnet sich eine Mailvorlage*. Hier können wir nun alle Mailadressen eingeben, an die ein Zugang gesendet werden soll. Vor der Eingabe ist die jeweilige TAN-Nummer sichtbar, die der/die Teilnehmede dann bekommt:

Nach dem Klick auf „Versenden“ erhalten alle Teilnehmenden ihren Zugang per Mail.

INFO

* bei wem sich die Mailvorlage nicht öffnet oder ein Hinweis gezeigt wird, dass man nur eine TAN auswählen kann, der kann die Funktion so aktivieren:
Windows- und Linux-Browser: CTRL + F5
Apple Safari: SHIFT + Schaltfläche „Neu laden“ in der Symbolleiste
Chrome und Firefox für Mac: CMD + SHIFT + R

Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

„Inside Health Care“ – der neue Podcast für das Gesundheitswesen

Der Podcast „Inside Heath Care“ von DNLA-Partner Frank Bauernfeind behandelt aktuelle Themen aus dem Gesundheitswesen. „Die aktuelle Situation in der Pflege“ oder „die Pandemie und das Gesundheitssystem“, so lauten die Titel einiger Folgen. Es geht dabei um Themen, die diese Personen
umtreiben, die Geschichten, die sie zu erzählen haben, aber auch um die Interviewpartner selbst, dem Menschen hinter seiner beruflichen Rolle.

DNLA "Inside Health Care" - DNLA-Geschäftsführer Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

In seinen Podcast lädt Frank Bauernfeind, Personalberater für Krankenhäuser, interessante
Persönlichkeiten, die spannendes aus der Krankenhauswelt zu erzählen haben, zum Gespräch ein.
Dann geht es um aktuelle Themen, die die heutige Situation im Gesundheitswesen betreffen, genauso aber auch um wichtige Zukunftsthemen.

Frank Bauernfeind ist jemand, der gerne ein wenig über den Tellerrand hinausblickt. Das merkt man auch an der Auswahl einer Gäste und Themen.

„Inside Health Care“ und die Frage: „Sind die Themen Personalentwicklung und Leadership schon im Krankenhaus angekommen?“

So kommt in der aktuellen Folge des Podcasts dann auch kein Mediziner zu Wort, sondern ein Pädagoge.

Gesprächspartner im Podcast Inside Health Care von Frank Bauernfeind: Klaus Haddick.

Klaus Haddick, Inhaber und Geschäftsführer der DNLA GmbH (früher: GMP – Gesellschaft für Management und Personalentwicklung) zu Wort. Er und Frank Bauernfeind sprechen über aktuelle HR-Themen im Krankenhaus. Gerade die Frage, ob die Führungskräfte in den Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ihrer Rolle heute noch gerecht werden, wie man die Zusammenarbeit verbessern und sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Unterstützung geben kann.

Das Ganze ist fachlich fundiert und mit Tiefgang – aber auch sehr unterhaltsam, etwa, wenn es darum geht, wie wohl die Potenziale und Entwicklungsfelder von Prof. Karl-Friedrich Börne aus dem Münsteraner-Tatort aussehen würden. 😉

Neugierig geworden? Dann hören Sie gleich rein in die aktuelle Folge des Podcasts „Bauernfeind – Inside Health Care“ mit dem Titel #06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership, die 31 Minuten spannende Inhalte und Perspektiven bietet – und ganz am Ende noch ein besonderes „Bonbon“.

-> HIER geht´s direkt zu dem Podcast.

#06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership

„Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“. Das neue Buch von DNLA-Partner Jürgen Alef.

Das DNLA-Netzwerk ist eine wundervolle Sache. Die Kolleginnen und Kollegen dort sind aktiv, forschen und publizieren, und liefern immer wieder wertvolle neue Impulse. So auch unser Partner, der DNLA-Berater Jürgen Alef mit seinem Buch, in dem es um die gelassene Unternehmensführung geht.

Veröffentlichungeen von DNLA-Partner Jürgen Alef: "Schlaulenzen" und "das gelassene Unternehmen", das in die Kunser der "gelassenen Unternehmensführung" einführt

„Schlaulenzen! Warum es jetzt Zeit ist für die Reise zu unseren Potenzialen“ – das Vorgängerbuch zu „Das gelassene Unternehmen“.

Buchautor und Südamerikareisender Jürgen Alef zeigt den Weg in die gelassene Unternehmensführung.

Jürgen Alef hat spannende Geschichten zu erzählen. Er hat ein sehr breites Set an unterschiedlichen Qualifikationen und Erfahrungen und schon viel von der Welt gesehen. Diese Kompetenzen und Erfahrungen bringt Jürgen Alef in seine Bücher ein. Das war zunächst so beim Band „Schlaulenzen! Warum es jetzt Zeit ist für die Reise zu unseren Potenzialen.“

"Schlaulenzen" von Jürgen Alef, die Grundlage für die "Gelassene Unternehmensführung".

In diesem Buchdebüt lädt Jürgen Alef uns zu einer Reise ein – zu einer Reise zu uns selbst und zu unseren eigenen Potenzialen und zu mehr Zufriedenheit und Erfolg.

Viel zu oft bleiben Entscheider, Mitarbeiter und Menschen generell unter ihren Möglichkeiten und verschwenden ihre Ressourcen und Talente regelrecht – davon ist Jürgen Alef überzeugt. Er zeigt mit diesem Sachbuch, dass Menschen Freiräume brauchen, um ihren Entdeckergeist auszuleben, ihre Kreativität voll auszuschöpfen, ihre ganze Energie zu nutzen.

Jürgen Alef gelang dies, nachdem er sein ganz persönliches Abenteuer wagte: Ein halbes Jahr lang erkundete er via Motorrad mit seiner Frau Südamerika. Von seinen Erfahrungen und der daraus resultierenden persönlichen Entwicklung, berichtet er in seinem Buch.

Die Kunst des Schlaulenzens

Während diesem außergewöhnlichen Perspektivwechsel entdeckte der Unternehmensberater und Autor ein wirkungsvolles Rezept, um gute Entscheidungen zu treffen: Die Kunst des Schlaulenzens. Für den Entwicklungskünstler bedeutet das ein gelassenes Innehalten, um zu erkennen, was zu tun und zu lassen ist. Kontext und Perspektive ganz bewusst zu ändern, in Seelenruhe mit gewohnten Mustern zu brechen, die Schönheit der Langsamkeit zu genießen. Dabei immer im Blick: die eigenen Ressourcen. In „Schlaulenzen!“ gehen spannende Reiseberichte und einordnende Passagen Hand in Hand und kreieren so beim Leser augenöffnende Impulse für die persönliche Weiterentwicklung.

Die Kunst der gelassenen Unternehmensführung

Das, was für einen selbst gilt, gilt auch für die Unternehmensführung generell, und davon handelt das neue Buch „Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“.

Es wird immer komplizierter und komplexer ein Unternehmen erfolgreich zu führen. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter stehen zunehmend unter Druck. Gleichzeitig hindern teils verkrustete Strukturen sie daran, Dinge zu verändern, die verändert werden müssen.

Dass die immer gleichen Mittel und davon einfach immer mehr nicht weiterhelfen, das ist klar.

Mit seinem Buch zeigt Jürgen Alef einen Ausweg aus dieser Endlosspirale immer neuer Umstrukturierungen und Entwicklungsmaßnahmen.

Der Titel, das „gelassene Unternehmen“ ist also auf zweierlei Weise zu verstehen: Man muss das Unternehmen bzw. die Menschen, die das Unternehmen ausmachen, auch einmal „machen lassen“, und man muss gelassen bleiben, innerlich einen Schritt zurück machen, gerade dann, wenn es komplex, turbulent und hektisch wird, und dann mit anderen gemeinsam die passende Lösung suchen – die manchmal viel einfacher ist, als man zunächst denkt, wenn man den sprichwörtlichen Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht.

Der neue Weg: Je komplexer eine Aufgabe, desto einfacher muss der Lösungsweg sein

Jürgen Alef plädiert für gezielte, reduzierte und bedachte Aktivität. „Lassen“, so sein Credo, „ist die eleganteste Form des Tuns.“ Er empfiehlt den Unternehmern, lassen zu lernen und ihre Mitarbeiter im Team lernen zu lassen.

Seine zentrale These dabei: „Je komplexer eine Aufgabe, desto einfacher muss der Lösungsweg sein.“ Und er muss aus den Teams selbst kommen.

Unser Partner Jürgen Alef zeigt Unternehmern und Führungskräften einen Weg, wie sie auf die komplexen Herausforderungen reagieren können: aus eigener Kraft. Mit eigenen Mitteln, eigenen Fähigkeiten und eigenen Kenntnissen. Denn, so seine Botschaft, einfache Lösungen sind die besseren Lösungen.

‚Das gelassene Unternehmen‘ richtet sich an für Menschen, die spüren, dass durch ein mutiges Weniger bald Ungeahntes erreicht werden kann.

„Schlaulenzen“ und gelassene Unternehmensführung gehen Hand in Hand

„Das neue Buch baut erkennbar auf dem Buch „Schlaulenzen“ auf. So Jürgen Alef. „Schlaulenzen“ ist eher ein Grundlagenwerk mit recht breiter Zielgruppe. Mit dem neuen Buch spreche ich Verantwortliche in den Unternehmen an, vornehmlich Management und Führungskräfte. Das ist auch mein Kernziel, mit Unternehmern und Unternehmen in Kontakt kommen, Beratung und Begleitung nicht ausgeschlossen.“

„Gelassene Unternehmensführung“ und DNLA

Um sich diese neue Art der Unternehmensführung und des Managements und des Herangehens anzueignen, bedarf es eines Lernprozesses. Oder auch zunächst einmal des „Verlernens“ alter Reaktionsmuster sowie der Anpassung der vorhandenen (Denk-)strukturen.

Ein gezielter Kompetenzentwicklungsprozess, hin zu einer anderen Art der Führung, zur Konzentration auf das Wesentliche und dazu, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alltag viel mehr zu ermächtigen, selbst und gemeinsam nach neuen Lösungen zu suchen, ist hier ein wichtiger Schritt hin zur erfolgreichen Veränderung.

„DNLA MM passt in seinen drei Haupt-Dimensionen hier sehr gut“, so Jürgen Alef. Die Schwerpunkte und Bedeutungen /der Art der Umsetzung der einzelnen Kriterien ändern sich jedoch aus meiner Sicht“.

Beispielergebnis DNLA Management – Bereich „Führungsqualität“

Faktoren wie „Delegation“ und „Einbeziehung“ werden hier immer wichtiger. Mit klassischer „Autorität“ und „Leistungsforderung“ wird man dagegen nicht weit kommen.

Wichtig auf dem Weg zum "gelassenen Unternehmen": "Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit".

Und auch DNLA ESK kann hier eine wichtige Grundlage bilden. Wie schon im Zusammenhang mit Anpassungsfähigkeit (=“Adaptabilität“) im gleichnamigen Buch „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“ gezeigt sind die Basiskompetenzen, die sich mit DNLA ESK messen und gezielt entwickeln lassen eine wichtige Grundlage für die individuelle und organisationale Anpassungsfähigkeit – auch für die Anpassung und Änderung hin zum Ziel „Gelassene Unternehmensführung.

Die Buchdaten im Überblick:

Titel: „Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“

Seitenzahl der Print-Ausgabe: 96 Seiten
Sprache: Deutsch
Herausgeber: Orgshop GmbH
Erscheinungstermin: 24. August 2022
ISBN-10: 3986170162

Der Bedarf an Beratung und Orientierung steigt.

Mit dem Fachkräftemangel haben wir uns kürzlich erst in einem Beitrag beschäftigt (https://www.dnla.de/die-auswirkungen-des-fachkraeftemangels-fuer-ihr-unternehmen-abmildern-so-gehts/). Ein Riesenproblem – aber auch eines, das neue Chancen bietet! Das zeigt auch die aktuelle Studie des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V.).

Die aktuelle Situation stellt uns vor große Herausforderungen, bietet aber auch große Chancen für Personalberater.

RECRUITING IN ZEITEN VON PERSONALENGPÄSSEN
Personalberatung gefragt wie nie – Das bietet Chancen für Personalberater

In der Studie mit dem Titel „Recruiting in Zeiten von Personalengpässen“ gibt es gleich mehrere Punkte, die interessant und für unsere Arbeit relevant sind. Befragt wurden vom BDU über 200 Personalberatungsunternehmen. Dabei zeigen sich die folgenden Trends:

Der Markt für Personalberatung, insbesondere für Personalauswahl, wächst.
Dieser Trend setzt sich fort. Die Suche, Gewinnung und Auswahl von Fach- und Führungskräften wird immer stärker nachgefragt. Besonders gilt dies für Branchen wie das Gesundheitswesen sowie die Chemie- und Pharmaindustrie sowie für Energie- und Wasserversorger.
Insgesamt wurden von Personalberatungen 16% mehr offene Stellen besetzt als im Vorjahr.
Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten ist dabei weit verbreitet: Etwa 65% aller Befragten arbeiten mit solchen Instrumenten.
Allerdings werden als Instrumente der Eignungsdiagnostik am häufigsten Persönlichkeitstests (von 50%) und Assessment Center (von 23%) eingesetzt. Auch verhaltensbasierte Tests, kognitive Leistungstests und Intelligenztests kommen zum Einsatz.
Auch digitale Tools und Matchinginstrumente kommen immer häufiger zum Einsatz.
Potenzialanalysen (hier in der Studie den verhaltensbasierten Tests zugeordnet) sind noch relativ wenig verbreitet.
Dies ist umso erstaunlicher, da die Persönlichkeit und das Mindset der Kandidat*innen laut Aussage von 91% der befragten Personalberatungsunternehmen immer stärker in den Fokus rücken.
Das bietet Chancen für ein Instrument und einen Beratungsansatz wie den von DNLA – denn bei DNLA werden ja gerade die Einflüsse, Handlungsmaximen und Blockaden sichtbar, die die Denk- und Handlungsweise eines Menschen bei der Arbeit bestimmen.
Interessant bei den Führungskräften: Kommunikationsfähigkeit, ein modernen Führungsverständnis und Empathie sind die drei Skills die am gefragtesten sind und die als besonders wichtig eingeschätzt werden.

Die aktuelle Studie und die Studie aus dem Vorjahr können Sie hier abrufen (bzw. gegen eine Schutzgebühr beziehen).

Soft Skills werden immer wichtiger

Diese Befunde decken sich mit denen anderer Studien wie dem StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens. Auch hier wurde festegstellt, dass Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger werden. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer. Einige Unternehmen gehen sogar schon so weit, dass bei bestimmten Positionen nur noch auf die Entwicklungsfähigkeit geschaut wird und gar nicht mehr auf vorhandene (Fach-)kompetenzen der Bewerber (siehe: https://www.dnla.de/revolution-im-recruiting-soft-skills-schlagen-fachkompetenz/).

Chancen für Personalberater und für DNLA

Das alles bietet Chancen für Personalberater – und für DNLA Discovering Natural Latent Abilities.

Denn als Instrument für Assessments und bei der Personalauswahl ist DNLA seit jahren etabliert und erfolgreich (Beispiele: Siehe hier).

Informationen zum Download: Hier.

Personalentwicklung und Personalauswahl gehen Hand in Hand

Und die Beraterinnen und Berater, die den Schwerpunkt nicht auf der Personalauswahl haben? Auch sie werden durch die hier geschilderten Trends künftig noch stärker gebraucht: Denn Personal- und Organisationsentwickler*innen, Trainer und Coaches, wie wir Sie im DNLA-Beraternetzwerk haben sorgen mit ihrer Arbeit oft genug dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein förderndes und motivierendes Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie gerne dauerhaft bleiben möchten.

Außerdem helfen sie den Unternehmen dabei, Nachwuchskräfte zu fördern, die Potenzialträger und „High Potentials“ im eigenen Hause zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden – und das geschieht auch mit Hilfe von DNLA.

Und die Führungskräfteentwicklung, bei der Entwicklung von Kommunikationsfähigkeit, modernem Führungsverständnis und Empathie ist – wie in der BDU-Studie deutlich geworden ist – ebenfalls noch sehr viel zu tun.

Packen wir´s an! Anregungen, wie das Ganze konkret umgesetzt werden kann finden Sie in den folgenden Factsheets:

Zum Download:

Infos zu Potenzialaufbau und Personalentwicklung.
Infos zur Nachwuchsführungskräfteentwicklung und zum Talent Management.
Infos zur Führungskräfteentwicklung.

Presenting and discussing at an event as part of the International Women in Engineering Day

It’s not every day that someone from a DNLA partner company speaks at the same event as a top U.S. executive and a member of the EU Commission.

But at PM Group’s Women’s Network Career Progression Event as part of International Women in Engineering Day, that’s exactly what happened.

Mairead McGuinness, Neelima Bhaduri and Sue Behrens, part of the ‘Career Progression’ event hosted by PM group´s Women’s Network an event with top speakers from 3 continents. — Presenting and discussing at the „Career Progression’ event, hosted by PM group´s Women’s Network: Mairead McGuinness, Neelima Bhaduri and Sue Behrens

What is the International Women in Engineering Day?

The International Women in Engineering Day (INWED) is organized by Women’s Engineering Society (WES), for the 9th time in 2022. INWED gives women engineers around the world a profile when they are still hugely under-represented in their professions. As the only platform of its kind, it plays a vital role in encouraging more young women and girls to take up engineering careers. This is important, because currently (figures from June 2021) only about 16.5% of engineers are women.

And with the ever-increasing shortage of qualified employees in engineering, encouraging young women to pursue careers in engineering will surely be an important port of the solution for this problem.

PM Group´s Women´s Network

The PM Group, an employee owned, international project delivery firm with more than 3500 employees. To mark International Women in Engineering Day, PM Group is celebrating the amazing work that women across our engineering and technical disciplines deliver every day.

Ahead of International Women in Engineering day on 23rd June, the PM Group was very much looking forward to regional ‘Career Progression’ events hosted by PM group´s Women’s Network.

Mairead McGuinness, European Commissioner for Financial Services, Financial Stability and Capital Markets Union, Neelima Bhaduri, Content and Marketing Partner at Taledge Solutions, and Sue Behrens, Rathmann Professor in Bioprocessing and Director of the Amgen Bioprocessing Center at Keck Graduate Institute, were speaking at these events about the obstacles and successes they’ve seen through their careers as women in the workplace.

These sessions are amongst many steps that PM Group’s Women’s Network are taking to help support women in the business and improve gender diversity at all levels.

And this is an aim which DNLA also fully shares and supports! (See below).

DNLA helps women in career progression, and promotes diversity and equal opportunities.

Aktuelle Beiträge, Diskussionen, Networking, und immer das Neueste rund um DNLA.

Was bietet die DNLA-Gruppe bei LinkedIn?

Kennen Sie schon die DNLA-Gruppe bei LinkedIn? Wenn nicht, dann laden wir Sie herzlich ein, den DNLA-Kanal bei LinkedIn kennen zu lernen und zu nutzen – so wie jetzt schon genau 1500 andere Follower!

Machen Sie Kompetenzen sichtbar – DNLA

Denn die DNLA-Gruppe bei LinkedIn bietet einiges:

Beiträge unserer Organisationspsychologinnen
und Diskussionen zu aktuellen HR-Themen
Neues von DNLA
Ideen- und Erfahrungsaustausch
Networkingmöglichkeiten

Impressionen und aktuelle Themen der DNLA-Gruppe bei LinkedIn:

1. Die DNLA-Gruppe bei LinkedIn bietet Beiträge und Serien zu HR- und Managementthemen:

Die Beitragsserie zu Teamarbeit in der DNLA-Gruppe bei LinkedIn.

Die Beitragsserie zu Managerinnen in der DNLA-Gruppe bei LinkedIn.

Der letzte Beitrag zu unserer Reihe Teams und Gruppen:
Die Phase, mit der jede Teambildung enden sollte: Performing. Die Gruppe läuft zu ihrer Höchstform auf und das Team kann funktionierend Arbeiten. Ein Team muss jedoch daran arbeiten, bis in diese Phase zu gelangen und ebenfalls daran, dass es in dieser Phase bleibt.
#team #dnla #teambuilding #personalentwicklung #perfoming

Manager:innen werden vor verschiedenste Problemsituationen gestellt. Um diese Situationen zu meistern sind Softskills unerlässlich. Es zählt nicht nur die fachliche Weiterentwicklung zum Weg von einer Fachkraft zur Führungskraft, sondern ganz besonders auch die Weiterentwicklung in Bereichen wie Konfliktverhalten und Kommunikationsfähigkeit. #konfliktmanagement #managment #dnla #entscheidungen #probleme #softskills #führungskraft

2. Die DNLA-Gruppe bei LinkedIn bietet Diskussionen und Beiträge zu aktuellen Themen und Fachartikeln:

Beitrag aus der DNLA-Gruppe bei LinkedIn, mit aktuellen Diskussionen.

Was muss ich beachten, damit die berufliche Neuorientierung gelingt?

Corona hat viele dazu gebracht, ihre berufliche Situation zu überdenken: Was mache ich hier? Will ich das weiter so machen? Kann ich das weiter so machen? Und wenn ich mich neu orientieren will, wie geht das, wie kann das gelingen? Die Coronazeit war und ist eine Zeit des Umbruchs – auch im Berufsleben. Wer sich beruflich neu orientieren will, muss einige Dinge beachten. Wir zeigen die wichtigsten Aspekte und sagen, worauf es ankommt, damit eine berufliche Neuorientierung gelingt.

3. Die DNLA-Gruppe bei LinkedIn bietet aktuelle Informationen rund um DNLA und ein Forum für den Austausch untereinander:

Ein aktueller Beitrag aus dem DNLA-Kanal bei LinkedIn: Der neue Sammelband von GABAL e.V. zum Thema Adaptabilität.

...und die Kommentare aus der DNLA-Gruppe bei LinkedIn.

Danke an die NutzerInnen!

Und noch ein Gutes hat die Gruppe: Sie ist eine Quelle für positives Feedback für uns, das Team der DNLA GmbH!

Wir bedanken uns bei allen Nutzer*Innen, die zum Gelingen dieser Gruppe beitragen!

Herzlichen Dank und herzliche Grüße,
Ihr Team der DNLA GmbH.

Neues Fachbuch mit DNLA ist jetzt im Handel erhältlich!

Am 15.06. ist es soweit – dann wird der Sammelband „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“ im Handel erhältlich sein.

Der neue Sammelband des GABAL-Verlages: "Adaptabilität - Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit".

Anpassungs- und Veränderungsfähigkeit / Adaptabilität – eine wichtige Zukunftskompetenz

In der Beschreibung des Verlages heißt es: „Wir alle müssen uns immer wieder veränderten Rahmenbedingungen anpassen. Flexibilität ist eine wichtige Fähigkeit, um Herausforderungen bestehen zu können. Vorausschauende Planung, immer wiederkehrende gleichbleibende Abläufe – das sind Routinen, die uns das Alltagsleben erleichtern und Sicherheit geben. Aber auf genau diese routinierten Abläufe können wir uns in vielen Krisen nicht mehr verlassen.

Ungewissheit und Flexibilität fordern uns alle mehr oder weniger intensiv.

Um Veränderungen erfolgreich zu bewältigen, brauchen wir eine ausgeprägte Anpassungsfähigkeit – also Adaptabilität. Die Anpassungsbereitschaft ist bei den Menschen unterschiedlich ausgeprägt.

Wie können wir den Ausprägungsgrad bei den einzelnen Menschen erkennen? Wie können wir ihre Fähigkeit zur Adaptabilität fördern? Wichtige Fragen, auf die es sich lohnt, Antworten zu finden. Die Beiträge in diesem Sammelband bieten viele Ansatzpunkte und Denkanstöße.“

DNLA – Beitrag zur Adaptabilität – Anpassungsfähigkeit von Menschen und Organisationen – Veränderungskompetenz in Unternehmen und individuell entwickeln und stärken.

Genau um diese Themen geht es auch in dem Kapitel, das DNLA zu diesem Sammelband beigesteuert hat. Hier wird gezeigt, welche Kompetenzen die Basis sind für die individuelle und organisationale Veränderungskompetenz, wie sie entsteht, und wie sie gestärkt und trainiert werden kann.

Hierzu gibt es ganz direkte praktische Umsetzungstipps.

Adaptabilität - DNLA-Kapitel "Anpassungsfähigkeit von Menschen und Organisationen". Gaugler.

Das Buch „Adaptabilität“ hat noch mehr zu bieten:

Auch die anderen Kapitel von namhaften Expert*innen und Praktiker*innen sind lesenswert, fundiert und voller direkt anwendbarer Impulse und Empfehlungen für die praktische Umsetzung.

Mit Carl Naughton konnte der GABAL-Verlag zudem einen Experten für das Vorwort gewinnen.

Experte für Adaptabilität: Carl Naughton.

Dr. Carl Naughton: AQ statt IQ – Warum unsere Anpassungsfähigkeit unsere wichtigste Zukunftskompetenz ist

Also, sie sehen – es lohnt sich, dieses Buch zu lesen.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß und viele gute Erkenntnisse dabei.

Herzliche Grüße,

Markus Gaugler

Projektmanager bei der DNLA GmbH und einer der Mitautoren beim Sammelband "Adaptabilität - Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit": — Projektmanager bei der DNLA GmbH und einer der Mitautoren beim Sammelband „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“: Markus Gaugler Tel: 02572/ 800 4108 gaugler@dnla.de

Die Eckdaten:

Adaptabilität: Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit

von Carl Naughton (Autor), Ingeborg Osthoff (Autor), Ivanka Brockmann (Autor), Monika Deinhart (Autor), Gerhard Endres (Autor), Markus Gaugler (Autor), Beate Götz-Lange (Autor), Stefanie Indrejak (Autor), Bernd Kollmann (Autor), Jürgen Nowoczin (Autor)

Titel: Adaptabilität: Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit
Herausgeber ‏ : ‎ Jünger Medien Verlag für GABAL
Sprache ‏ : ‎ Deutsch
Taschenbuch ‏ : ‎ 172 Seiten
Preis: 19,90 EUR
Erschienen am 7. Juni 2022
ISBN-10 ‏ : ‎ 3766499734
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-3766499738
Abmessungen ‏ : ‎ 14.8 x 1 x 21 cm

Buchtitel Adaptabilität - Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit.

Hier finden Sie alles wichtige zum DNLA-Jahreskongress 2022 in Emsdetten

Im Frühjahr 2019 fand zuletzt ein DNLA-Jahreskongress statt. Jetzt, nach dreieinhalb Jahren coronabedingter Pause, wollen wir gerne endlich wieder ein Treffen mit und für unsere Partnerinnen und Partner möglich machen. Also laden wir Sie herzlich zum DNLA-Jahreskongress am Freitag den 16. September in Emsdetten ein.

*Alle praktischen Informationen (Zeiten, Hygienekonzept, Hotelempfehlung, Parkmöglichkeiten, … finden Sie am Ende des Beitrags).

Das Vorabendprogramm: Get-Together

Diejenigen, die schon länger zum DNLA-Beraternetzwerk gehören, kennen die Veranstaltung schon: Den DNLA-Jahreskongress für alle Berater und Partner.

Zum Auftakt gibt es traditionell ein gemütliches Beisammensein, ein Get-Together am Vorabend des Kongresses.

Wir kommen in lockerer Atmosphäre zusammen in den Büroräumen der DNLA GmbH in der Münsterstraße 11 in Emsdetten. Netzwerken, Ideen austauschen, Projekte besprechen, neue Kolleginnen und Kollegen kennen lernen – das alles findet im angenehmen Rahmen bei uns im Hause statt.

Der Kongresstag

Am Kongresstag selbst werden Neuerungen rund um DNLA vorgestellt. Programmentwicklung und neue Möglichkeiten mit DNLA, Partnerschaften und Netzwerke, die neue Geschäftsmöglichkeiten bieten, Vertriebsthemen – das Programm ist immer abwechslungsreich und prall gefüllt mit interessanten Themen und Impulsen. Auch Impulsvorträge von externen Expertinnen und Experten – zum Beispiel Akademiker und Professoren, eine Expertin für den HR-Analysemarkt, ein Experte für Projektförderung und Fördergelder – waren so gut wie in jedem Jahr Teil des Kongressprogramms.

Und selbstverständlich immer ein Highlight der Veranstaltung: Die Vorstellung von richtungsweisenden DNLA-Projekten und die Prämierung mit einem DNLA-Award für ausgezeichnete Personalprojekte.

Klaus Haddick (DNLA) und Oliver Grubert (Selecteam) bei der Überreichung der DNLA-Awards dn den DWD - Deutschen Wetterdienst.

Beim letzten Mal gab es zum Beispiel je einen DNLA Award für die Ippen Digital GmbH und an das Beratungsunternehmen Selecteam. Womit Selecteam sogar im zweiten Jahr in Folge zu den Preisträgern gehört, denn im Jahr zuvor bekam schon der Deutsche Wetterdienst DWD einen DNLA-Award für sein vorbildliches Personalkonzept und die Personalprojekte in Zusammenarbeit mit Selecteam überreicht. (Hier im Bild).

DNLA-Beraterin Astrid Voss übergibt den DNLA-Award an Ihren Kunden, die Provinzial Rheinland Versicherung.
Armin Leienbach, der Leiter des Bildungszentrums der Proinzial Rheinland Versicherung, nimmt ihn stellvertretend für das dort aktive Team von DNLA-Beraterinnen und -Beratern entgegen.

Auch die Provinzial Rheinland Versicherung und ihre DNLA-Beraterin Astrid Voss wurden mit DNLA Awards für herausragende Personalarbeit ausgezeichnet.

Sie sehen – es lohnt sich, dabei zu sein! Das genaue Kongressprogramm wird rechtzeitig vor der Veranstaltung bekannt gegeben.

Was, wie, wo? Die praktischen Infos:

Veranstaltungsort, Zeiten:

Veranstaltungsort für den DNLA-Jahreskongress ist auch in diesem Jahr wieder Stroetmanns Fabrik in Emsdetten. Veranstaltungsbeginn am Freitag den 16. September ist 10 Uhr, Veranstaltungsende spätestens 17 Uhr. Das get-together am Vorabend beginnt voraussichtlich um 18:30 Uhr.

Im „Lichthof“ werden wir für die Vorträge und für die Verleihung der DNLA-Awards zusammenkommen.

Impressionen vom DNLA-Jahreskongress im Lichthof in Stroetmanns Fabrik in Emsdetten.

Adresse und Anfahrt; Parkmöglichkeiten:

Der Veranstaltungsort ist leicht zu finden und liegt nur wenige Autominuten (3) bzw. Gehminuten (11) von den Räumlichkeiten der DNLA GmbH entfernt. Außerdem fußläufig erreichbar: Der Bahnhof Emsdetten und unsere Übernachtungsempfehlung, das Hotel Lindenhof.

https://www.stroetmannsfabrik.de/infos/anfahrt/

Die Adresse: Stroetmanns Fabrik / EMS-HALLE
Friedrichstraße 2
48282 Emsdetten

Anfahrtsplan zum Download: Hier.

DNLA GmbH und Stroetmanns Fabrik, die Veranstaltungsorte des DNLA-Jahreskongresses.

Parkplätze an der Halle sind extra für die Kongressteilnehmer reserviert.

Diejenigen, die am Flughafen Münster-Osnabrück (FMO) ankommen, und die noch nicht wissen, wie sie nach Emsdetten kommen, sollen bitte Bescheid sagen.
Wir können evtl. Fahrgemeinschaften bilden oder dafür sorgen, dass Sie von jemandem von uns abgeholt werden.

Hygienekonzept:

Für beide Veranstaltungsteile, für den Vorabend und für den Kongresstag selbst gilt die 3G-Regel: Alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind (mindestens zweifach) geimpft, genesen oder getestet.

Außerdem werden wir in regelmäßigen Abständen lüften und Desinfektionsmittelspender am Eingang bereit halten.

Übernachtungsempfehlung: Hotel Lindenhof, Emsdetten

Das Hotel Lindenhof in Emsdetten, ein Familienbetrieb mit Tradition, exzellentem Service und exzellenter Küche liegt nur wenige Gehminuten von den Büroräumen der DNLA GmbH in der Münsterstraße 11 und vom Bahnhof Emsdetten entfernt. Bei der Zimmerreservierung sind wir Ihnen gerne behilflich.

Unsere Hotelempfehlung: Das Hotel Lindenhof in Emsdetten

Gäste:

Der DNLA-Kongress war immer auch eine Plattform für Interessierte, um DNLA näher kennenzulernen. Gerne können Sie Interessierte, Kolleg*innen, potenzielle Kunden usw. mitbringen, die sich über DNLA informieren und von den Möglichkeiten, die DNLA bietet, begeistern lassen wollen.

Kostenbeitrag:

Die Tagespauschale für den Kongress, einschließlich gemeinsamem Mittagessen, beträgt 90,00 Euro.

Dresscode:

Dresscode für den Kongresstag: Business.

Fragen, Wünsche, Anmeldung:

Wenn Sie Fragen haben, sich anmelden möchten oder weitere Informationen benötigen wenden Sie sich bitte an Frau Ferdag Peschke:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108

Mobil: +49 173/ 7000 871

Mail: peschke@dnla.de

Web: www.dnla.de

Wir freuen uns auf Sie!

Die Leaders Academy sucht Partner in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Erfolgreiche Gruppen ziehen erfolgreiche Partner an – und sind auf Wachstumskurs. Was für das Netzwerk der DNLA-Berater*innen gilt, gilt auch für unseren Partner, die Leaders Academy.

Und damit ergibt sich eine Chance für DNLA-Partner!

Suchen neue Partner: Die Leaders Academy und DNLA.

Die Leaders Academy sucht neue Partner: In Österreich, in der Schweiz, in Süd- und Ostdeutschland und in NRW

In der gesamten Schweiz, in Österreich und in verschiedenen Regionen in Deutschland sucht die Leaders Academy nach neuen Partnern. In Deutschland dabei im Moment am wichtigsten: Das Sauerland, im Regierungsbezirk Arnsberg.

Info Leaders Academy Arnsberg:

Zu dem Vertriebsgebiet, das mit rund 3,5 Millionen Einwohnern eines der größten der Leaders Academy ist, gehört neben Ruhrgebietsmetropolen wie Bochum, Dortmund und Hagen auch das Sauerland, der “Hidden Champion“ unter den deutschen Industrieregionen. Viele der ca. 15.000 potenziellen Zielunternehmen in der Region sind inhaber- bzw. familiengeführte klein- und mittelständische Unternehmen (KMU) aus dem produzierenden Gewerbe, die vor Herausforderungen wie Generationenwechsel, Fachkräftemangel, digitaler Transformation oder einer starren Unternehmenskultur stehen und daher stark vom Trainingsprogramm der Leaders Academy profitieren können.

Auch im Süden und Osten Deutschlands sowie in Österreich und der Schweiz gibt es weitere vakante Regionen.

Über die Leaders Academy:

Mit der Gründung von GEDANKENtanken hat sich der Führungsexperte und Motivationscoach Dr. Stefan Frädrich einen Traum verwirklicht. Seit 2012 bringt er die besten Experten auf den unterschiedlichen Plattformen zusammen. Daraus ist neben unzähligen Rednernächten, Podcasts und Inspirationsvideos auch die Leaders Academy als Spezialist für die Ausbildung von Führungskräften entstanden.

„Als Anbieter einer ganzheitlichen Führungskräfteausbildung für Entscheider kleiner und mittelständischer Unternehmen verfolgen wir das Ziel, den Mitarbeiter in den Fokus moderner Führungsarbeit zu stellen. Aus den ersten regionalen Anlaufstellen für kleine und mittelständische Unternehmen, ist inzwischen ein im gesamten deutschsprachigen Raum aktives Akademie-Netzwerk mit über 31 Lizenzpartner:innen entstanden. Mit dem Regionalkonzept steht jedem unserer Partner ein exklusives Vertriebsgebiet zur Verfügung. Zusammen verfolgen wir unsere eigene Vision: wir möchten die Führungskultur in deutschen Unternehmern nachhaltig auf ein neues Level bringen.“

Leaders Academy - Geschäftsführer Thomas Hahn über die Ziele und Werte der Leaders Academy Partner.

Das Profil der neuen Partner der Leaders Academy:

Dank langjähriger Führungserfahrung bewegen Sie sich auf Augenhöhe mit Entscheidern im Mittelstand.
Sie bringen Verständnis für die unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen mit.
Vertrieb ist Ihre Leidenschaft. Sie möchten andere Unternehmer für Weiterbildung begeistern und sind stark im Abschluss.
Mit Ihrer positiven Ausstrahlung verfügen Sie über die natürliche Autorität, mit der ein erfolgreicher Trainer seine Kunden auf das nächste Level bringt.
Ihre Arbeitsweise ist geprägt von Effizienz und hoher Eigeninitiative. Aus diesem Grund möchten Sie selbst unternehmerisch tätig sein.
Sie setzen sich selbst ehrgeizige, auch finanzielle Ziele und haben einen hohen Anspruch an die Qualität Ihrer und unserer Arbeit.
Sie bevorzugen ein partnerschaftliches Umfeld
mit gegenseitiger Unterstützung, in dem Sie sich auch selbst engagieren können.
Sie möchten sich selbst persönlich weiterentwickeln und haben Spaß an Weiterbildungsthemen.

Wer all diese Fähigkeiten mitbringt und mit der eigenen Selbstständigkeit eine nachhaltig Unternehmung in dieser Region gründen will, findet mit der Leaders Academy als starkem Partner die besten Voraussetzungen für den persönlichen Erfolg.

Interessiert? Dann lassen Sie uns reden. Weitere Infos gibt´s hier:

Die Leaders Academy hat umfangreiche Informationen für Sie zusammengestellt. Darüber hinaus wird Interessenten ein mehrstufiger Kennenlernprozess angeboten, der immer tiefer in die einzelnen Facetten einer erfolgreichen Partnerschaft einführt. Das Ziel ist die langfristige Zusammenarbeit mit Menschen, die mit der LEADERS ACADEMY gemeinsam die Vision von deren Trainingsinhalten verwirklichen wollen.

Kontaktdaten:

Jens Consoir (Franchise Manager) jens.consoir@leaders-academy.com
https://leaders-academy.com/ueber-uns/

Jens Consoir - zuständig für die Partner der Leaders Academy.

Weitere Infos: Broschüre „Franchisepartner werden“.

https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2022/04/Broschu%CC%88re-Franchisepartner_in-werden-11_21.pdf

In the following, we will portrait one of our international partners from Slovenia, Resultant. Building on a long tradition in many successful consulting-projects and an excellent track-record, also with DNLA, a relaunch and new services open up new opportunities. We will present them here, in their own words.

About Resultant

We develop modern HR solutions that help our clients build efficient HR processes and increase organisational performance.

The Resultant consulting company was founded in 2008 and operated under the name of HSC Group until 2022. We consult and help companies introduce agile processes in the field of human resource management (HRM). Our consulting programme has been designed to equip HR experts and leaders in companies with the knowledge, modern tools and methods that assist them in their daily work. We use the DNLA programme to establish modern talent development processes and systematic development of successors with our clients. Lately we have been paying particular attention to the challenges posed by the digital economy and helping businesses in their digital business transformation. For this purpose, we and our partners have developed a platform for monitoring digital culture and digital competences under the brand name I4F – inspire4future (www.inspire4future.com). I4F is a digital solution that enables organisations and individuals to professionally and multidimensionally evaluate and analyse their ability for a successful transition to the business operations of the future.

New characteristics of the digital economy, related challenges and the need for digital business transformations are coming. Today’s business environment is becoming increasingly challenging. We will be happy to share with you all the experiences of how we can help our clients to build personalized HR concepts in such a business environment. We will be happy if you contact us.

Our team

Roman Klarič

Consults the board and company management in designing modern HR processes consistent with their business strategy. In his work he pays special attention to talent development processes and the systems of succession. Since 2009, he has been running a coaching programme using DNLA programmes. He acts as a strategic consultant and individual coach. He is also one of the co-authors of the I4F model of organisational culture analysis for business operations in the digital economy.

Primož Bitenc

An expert in organisational climate, organisational culture and employee engagement. He is a consultant to companies in the public and private sectors to transform organisational culture and upgrade HR pAn expert in organisational climate, organisational culture and employee engagement. He is a consultant to companies in the public and private sectors to transform organisational culture and upgrade HR processes. He acts as a consultant, moderator and individual coach using DNLA programs. He is also one of the co-authors of the I4F model of organisational culture analysis for business operations in the digital economy.

Enej Klarič

He has been active in HSC Group since 2019. He is responsible for communication between potential customers and our consultants, participates in the preparation of analyses, reports on research and testing, and acts as an assistant in workshops and in the processes of assessing potential and competences.

Interested in the results which we can generate for you?

https://www.resultant.si/

Brings good results for companies: DNLA-partner "resultatnt" from Slovenia.

Major implementation projects using the DNLA tool

SAVA GROUP/Insurance company

Project: DNLA analysis of the potential of managers and key personnel through the preparation of individual development plans.

DARS/Slovenian motorways and expressways management

Project: Identification of potential successors and analysis of their potential using the DNLA system.

MOL SLOVENIA/Petroleum products trade

Project: Leader development based on DNLA analysis. DNLA analysis in the processes of selection of key personnel and digital talents.

SIJ GROUP/Slovenian Steel Group

Project: Development of young potentials and talents through the DNLA identification of their potentials.

POST OF SLOVENIA/Slovenian postal operator

Project: Development of leaders using DNLA analysis of their competences.

PORT OF KOPER/Slovenian international cargo port

Project: Identification of potential successors based on DNLA analysis and implementation of the succession policy.

HIT/Tourism and gambling

Project: The use of DNLA tools in the processes of selection and appointment of executive managers.

TITUS GROUP/Production of furniture fittings

Project: Analysis of DNLA potential and development of operational leaders in production.

SENG/Electricity generation

Project: Development of leaders using DNLA analysis of their competences.

EBM PAPST SLOVENIA/Production of electric motors

Project: Analysis of DNLA potential and development coaching process for leaders.

Das GABAL Jahresthema 2022

Veränderung und Anpassung an neue Gegebenheiten und Herausforderungen sind Themen, die uns alle beschäftigen. Daher hat der GABAL-Verein – den meisten sicherlich bekannt durch den aus dem Verein hervorgegangenen GABAL Verlag das Thema „Adaptability“ – Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft zu seinem Jahresthema 2022 gemacht.

Der GABAL e.V. – gemeinnütziger Verein und lebendiges Netzwerk

Der GABAL e.V. bildet seit bald 50 Jahren ein Netzwerk für Menschen, die an ihrer Persönlichkeitsentwicklung, Weiterbildung und Führungskompetenz arbeiten. GABAL steht für Gesellschaft zur Förderung Angewandter Betriebswirtschaft und Aktivierender Lehr- und Lernmethoden in Hochschule und Praxis e.V.. Der gemeinnützige Verein wurde im Jahr 1976 gegründet, mit dem Ziel, das theoretische Wissen an den Hochschulen mit dem Praxiswissen der Wirtschaft zu einer gewinnbringenden Synergie zu vereinigen.

Das Jahresthema 2022: Adatability

„Wir gehen davon aus, dass auch in 2022 von uns allen eine große Portion Anpassungsfähigkeit verlangt wird. Damit Ihnen das noch besser gelingt, wollen wir mit diesem Themenschwerpunkt“ – Adaptability, also Lern- Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft – „dazu einen Beitrag leisten.“ So steht es auf der Webseite des GABAL-Vereins. Und wie es bei der Praxisorientierung des Vereins zu erwarten ist, wird das Thema durch eine Reihe von Dingen in die Praxis getragen.

Das Buchprojekt zum Thema Adaptability:

Mitte des Jahres, im Juni, wird ein Sammelband zum Thema erscheinen, bei dem verschiedene Autor*innen Aspekte zum Thema Apaptibilität beleuchten.

Auf welche Art gehen Individuen und Gesellschaften mit veränderten äußeren Bedingungen um?
Wie lernfähig sind Menschen und Systeme? Wie flexibel sind sie?
Wodurch können wir unsere Anpassungsfähigkeit verbessern?
Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt es dazu?
Welche Tools, Methoden und Erfahrungen gibt es?
Und welche Möglichkeiten habe ich als Führungskraft, Trainierender oder Beratender?
Wie kann ich andere dabei unterstützen, diese Fähigkeit zu entwickeln?
Welche Voraussetzungen braucht es dafür? Welche Arbeitsbedingungen fördern diese?

Das sind nur einige der Fragen, auf die die Autor*innen, die in dem Sammelband zu Wort kommen, erste Antworten und Impulse geben werden.
Und bei diesen Themen liegt es nahe, dass auch wir von DNLA ein Kapitel beisteuern werden – und genau so ist es auch beschlossen.

Bald der neueste Beitrag in der Reihe der DNLA-Buchveröffentlichungen - der Sammelband zum Thema Adaptability. — DNLA-Fachbücher.

Letztes Jahr haben wir selbst viele Inhalte zum Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ beigesteuert. Mit dem Band zum Thema „Adaptability“ wird nun bald ein weiterer spannender Beitrag in der Reihe unserer Buchveröffentlichungen hinzukommen.

Der GABAL-Impulstag

Ein großer Kongress zum Thema wird Mitte des Jahres in Frankfurt stattfinden. Der GABAL Impulstag am 24. Juni steht dieses Jahr unter dem Mott: Adaptability – Handeln oder hadern? Hier werden auch die Mitwirkenden am ebenfalls zum Jahresthema gehörenden Buchprojekt die Möglichkeit haben, ihre Themen vorzustellen.

Also – seien Sie gespannt!

Frauen in Spitzenpositionen: Wie sieht es aktuell aus?

Endlich geschafft? Haben wir jetzt wirklich schon viele Frauen in Spitzenpositionen? Oder gibt es doch noch viel zu wenig Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten?

Der Frauenanteil in Vorständen ist einer Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zufolge stark gewachsen, so war es hier unter der oben wiedergegebenen Überschrift zu lesen.

„Stark gewachsener Frauenanteil?“ Das klingt doch gut.
Und dann fällt einem vielleicht noch ein, dass Andrea Nahles, die ehemalige Bundesarbeitsministerin und SPD-Vorsitzende, nun Chefin der Bundesanstalt für Arbeit (BA) werden soll. Und dass sogar zwei weitere Frauen – Katrin Krömer und Vanessa Ahuja – in den vierköpfigen Vorstand der BA einziehen sollen.

Soft-Skills immer wichtiger — Endlich geschafft? Haben wir jetzt wirklich schon viele Frauen in Spitzenpositionen?

Wenn man allerdings weiterliest, vergeht einem das Jubeln direkt wieder.

Frauen in Spitzenpositionen: So ist die Lage wirklich.

Schauen wir etwas genauer auf die Fakten, die hier als „Erfolgsmeldung“ verkauft werden:

„Im vierten Quartal des vergangenen Jahres gab es in den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland 139 Frauen im Vorstand.“ [1] Nur rund jedes siebte Vorstandsmitglied in den Top-200-Firmen ist demnach eine Frau.
Das waren zwar „38 mehr als im Jahr zuvor, wie das aktuelle Managerinnen-Barometer des DIW zeigt“. [1] Statt 101 Frauen sind nun also 139 im Vorstand der größten Deutschen Unternehmen, das ist, absolut gesehen, aber immer noch sehr wenig.
„»Der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen stieg damit um gut drei Prozentpunkte auf fast 15 Prozent«, hieß es. Das sei der stärkste Zuwachs seit Beginn der Erhebungen im Jahr 2006. Im vergangenen Jahr lag der Frauenanteil bei rund 12 Prozent. Auch das Prüfungs- und Beratungsunternehmen EY hatte zuletzt von einem kräftigen Zuwachs berichtet.“ [1]
Ein Anstieg um drei Prozent, ist das schon ein signifikanter Fortschritt? Noch dazu ein Anstieg von 12 auf 15%? Man kann mit gutem Recht sagen, dass das noch VIEL zu WENIG ist!

Aber trotzdem könnte das ja das Anzeichen für einen kleinen, sich abzeichnenden Kulturwandel in deutschen Unternehmen sein. Ist dem so? Leider nein.

Leider noch kein Lichtstreif am Horizont: Die aktuellen Zahlen zu Frauen in Spitzenpositionen. Bis zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit in deutschen Unternehmen ist es noch ein langer Weg.

Frauen in Spitzenpositionen: Die mageren Erfolge sind auch noch auf eine Quotenregelung zurückzuführen.

„Grund für den Anstieg ist laut DIW die Frauenquote für Unternehmensvorstände, die Anfang des vergangenen Jahres vom Kabinett beschlossenen wurde. Der lange umstrittene Gesetzentwurf sieht vor, dass in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten und mehr als drei Vorstandsmitgliedern bei Neubesetzungen mindestens eine Frau im Vorstand sitzen muss.“ [1] „Die Frauenquote für Top-Etagen großer Unternehmen greift erst ab August dieses Jahres – trotzdem soll sie schon Wirkung zeigen.“ [1]

Man sieht schon, dass die – noch dazu umstrittene und lange energisch bekämpfte – Regelung, die einen verbindlichen Frauenanteil im Vorstand von Unternehmen vorsieht, nur für sehr sehr wenige Unternehmen überhaupt gilt. Diese reagieren nun und stellen die Zusammensetzung ihrer Vorstände nach und nach um, um der gesetzlichen Regelung zu genügen – und das wird dann vom DIW als großer Erfolg verkauft.

Frauen in Spitzenpositionen: Es gibt noch VIEL zu tun – packen wir´s an!

Man sieht also bisher minimale Verbesserungen in einem sehr kleinen Kreis von Unternehmen. Und auch hier nur bei den Vorständen. In den Aufsichtsräten und in den Chefinenetagen Deutscher Unternehmen insgesamt tut sich dagegen bisher noch sehr wenig.

Wollen wir wirklich so weitermachen? Können und wollen wir uns das weiter erlauben?
Es wird Zeit, dass es wirklich fair zugeht in deutschen Unternehmen.

Bei der Personalauswahl und bei der Stellenbesetzung sollte es nur darum gehen, welche Qualifikationen und Potenziale eine Person mitbringt. Gleiches gilt für Talent Management, Nachwuchsführungskräfte und für interne Neubesetzungen. Und diese Potenziale müssen so eingesetzt werden, dass sie möglichst stark zur Geltung kommen.

Frauen in Spitzenpositionen: Wie objektive Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren für mehr Chancengleichheit und Fairness sorgen.

Ein erster Schritt, der helfen würde, für mehr Vielfalt und mehr Chancengleichheit in den Chefetagen zu sorgen, ist der Einsatz objektiver Potenzialanalyseverfahren wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.
Nicht nur bei der Auswahl und beim vorurteilsfreien Einschätzen von Potenzialen und Fähigkeiten hilft ein solches Instrument. Auch bei der persönlichen Weiterentwicklung der Verantwortlichen und bei der gesamten Organisationsentwicklung leistet DNLA wertvolle Dienste.
Durch die Indikatoren für Genderkompetenz und Diversitykomptenz im DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen die DNLA-Verfahren, Objektivität und Vorurteilsfreiheit zu fördern.

Ein Schritt, der hilft, Frauen in Spitzenpositionen zu bringen und ihre Potenziale zu nutzen: objektive Potenzialanalysen wie DNLA - Discovering Natural Latent Abilities - einschließlich Indikatoren für Gender- und Dicversitykompetenz.

Hören wir endlich auf, systematisch Talent ungenutzt zu lassen. Wir müssen endlich anfangen, auf jede einzelne Person zu schauen, ihre Potenziale zu erkennen und zu fördern, und für das Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes nutzbar zu machen.

Quereinsteiger*innen Unternehmensgründer*innen Hochbegabte und Hochsensible, Menschen egal welchen Geschlechts, welcher Orientierung und welcher Herkunft sollen nach Ihren Potenzialen beurteilt und eingesetzt werden – in einer Umgebung, die ihnen hilft, ihre Potenziale und Fähigkeiten voll zu entfalten und zu nutzen!

Wer immer nur die gleiche Sorte Mensch in die höchsten Positionen lässt, der bekommt auch die immergleichen Antworten auf neue Herausforderungen und Probleme. Das ist nicht nur eintönig – sondern auch wenig Erfolg versprechend… .

[1] Zitiert aus „DIW-Untersuchung: Deutlich mehr Frau en auf Vorstandsposten„, von Franca Quecke, veröffentlicht am 19. Januar auf https://www.msn.com.

Große Ziele, und wie Soft Skills helfen, sie zu erreichen.

Winterspiele 2022

Opympische Spiele in Peking: Auch Soft Skills wie Einsatzfreude, Motivation und Misserfolgstolernaz werden mit über Erfolge bei diesem Sport-Großereignis entscheiden.

Aktuell finden die XXIV Olympischen Winterspiele in Peking statt. Ende des Jahres wird noch die Fußballweltmeisterschaft der Herren in Katar folgen. Zwei sportliche Großereignisse – beide sicher auch, angesichts der Begleitumstände und der Austragungsorte ein fragwürdiges Vergnügen. Für die Athleten und Mannschaften, die um Titel und Erfolge kämpfen jedoch sind sie ganz klar ein, vielleicht DAS Highlight ihrer bisherigen Laufbahn.

Also gilt es auf den Punkt fit zu sein. Neben dem „klassichen“ Training und Faktoren wie Athletik, Technik und Taktik wird es immer wichtiger, die mentalen Faktoren, die Soft Skills zu trainieren.

DNLA SKS – Soziale Kompetenz im Sport

DNLA hat in diesem Bereich schon viel Erfahrung vorzuweisen. Aus der Potenzialanalyse DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz wurde ein eigenes Instrument entwickelt, DNLA SKS – Soziale Kompetenz Sport. Es ist konzipiert für Trainer, Spieler und Athleten, für Profis und Talente aus dem Nachwuchsbereich. Sie alle können mit DNLA SKS entscheidende Erfolgsfaktoren aus dem Bereich der Soft Skills wie Selbstvertrauen, Auftreten, Einsatzfreude oder Misserfolgstoleranz messen und, dort wo es nötig ist, gezielt entwickeln.

Praxisprojekte und Publikationen mit DNLA SKS – Soziale Kompetenz im Sport.

Mit Soft Skills und Persönlichkeitsentwicklung als Trainingsaspekt und Erfolgsfaktor im Wettkampf beschäftigen wir uns schon sehr lange.

Ob in Vorträgen an der deutschen Sporthochschule in Köln oder beim Internationalen Trainerkongress (ITK) des Deutschen Fußballbundes:
– ITK – Persoenlichkeitsentwicklung als Trainingsaspekt und Erfolgsfaktor im Wettkampf (Artikel)
– https://www.youtube.com/watch?v=4NmmwmjQJCk (Video vom kompletten Vortrag beim ITK)

Soft Skills im Sport als zentrales Thema: Beim Trainerkongress des BDFL (Bund Deutscher Fußball-Lehrer) unter dem Motto "Möglichkeiten und Grenzen der Persönlichkeitsentwicklung im Fußball".

oder in verschiedenen Fachpublikationen:

im Bereich Sportpsychologie, wie im Beitrag Sport Potenzialanalysen: Die Auswertung liegt vor – und nun? in der Zeitschrift Coaching Area (Download hier)
in Fachbeiträgen für Fußball wie z.B. Die Persönlichkeit des Spitzenfußballers als Trainingsaspekt (Download hier)
in Fachzeitschriften für Tischtennistrainer wie dem VDTT-Trainerbrief z.B. hier im Beitrag DNLA – Trainiere deinen Kopf (Download hier)
und in der Fachzeitschrift „Forward“ im Basketball wie z.B. hier im Beitrag „Die Entschlüsselung der Persönlichkeit“ (Download hier).

Auch in ein Fachbuch, Fussball – Kondition – Technik – Taktik und Coaching, ein Standardwerk für Fußballtrainer, ist DNLA schon eingeflossen.

Sogar ein Radiobeitrag des WDR beschäftigte sich mit DNLA und mit der Arbeit, die wir mit Spieler*innen und Trainer*innen machen. Den Beitrag aus dem Jahr 2006 finden Sie hier:

Natürlich haben die Akteure seit damals gewechselt und der Fußball-Bundestrainer ist mittlerweile ein anderer. Aber top aktuell sind die Themen, die in dem Radiobeitrag zur Sprache kamen, immer noch.
Und seit damals gab und gibt es immer wieder DNLA-Projekte im Sport. Im Reitsport, bei Golfern, bei Badmintonspieler*innen und Trainer*innen, bei Nachwuchsteams von Profimannschaften im Damen-Fußball oder natürlich im Basketball, wo wir bei Nachwuchsmannschaften und als Sponsor von BBU01 ratiopharm Ulm junge Talente begleiten.

Soft Skills und Soziale Kompetenz im Sport – ein Thema, von dem alle profitieren

Und wer weiß, vielleicht sind Sie ja, angeregt durch diesen Beitrag, die oder der nächste, die oder der ein Projekt in diesem Bereich initiiert? Denn eines ist klar: Alle, die an solch einem Projekt beteiligt sind, profitieren davon:

die Trainer*innen und Betreuer*innen, denn sie bekommen wichtige Impulse und Informationen für die Arbeit mit den Profi- und Nachwuchssportler*innen.
Die Sportlerinnen und Sportler selber, da sie in ihrer persönlichen entwicklung unterstützt und individuell gefördert werden
Die Teams, da sie zusammenwachsen und besser zusammenspielen
Die Vereine, da sie Potenziale und Talente fördern und die Grundlagen legen für den aktuellen und künftigen sportlichen Erfolg.
Die neteiligten (Beratungs-)unternehmen und Sponsoren, da sie positive Entwicklungen unterstützen und damit nach außen hin wahrgenommen werden, als „Entwicklungs-Helfer“ sozusagen
Die Beraterinnen und Berater, die bei der Umsetzung helfen – da sie spannende Projekte betreuen, interessante Menschen kennen lernen und fördern und aus den Sport-Projekten Dinge mitnehemen, die sich auch auf das normale Business üertragen lassen – und umgekehrt.

„Wir wollen eine Arbeitsumgebung, die unsere Talente zum Blühen bringt!“

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen die richtige Arbeitsumgebung, und manchmal auch Freiheiten, um ihre Potenziale voll aufblühen zu lassen.

Was ist Hochbegabung?

Was ist Hochbegabung? Wie zeigt sie sich im beruflichen Bereich? Ist sie automatisch auch gleichzusetzen mit Höchstleistung, mit „High „Performance“? Und wenn das nicht der Fall ist – woran liegt das? Und, für all die Personaler und Berater, die dies lesen: Was muss gegeben sein, damit aus Hochbegabten im Beruf auch Höchst-leistende werden, und nicht sogar sgt. „underperformer“?

Diesen Fragen geht der folgende Text nach und gibt erste Antworten.

Außerdem planen wir, dieses Thema weiter fundiert zu erforschen. Partner, die sich hier mit ihrem Wissen und Ihrer Erfahrung beteiligen möchten, sind hierzu herzlich eingeladen. Mehr dazu erfahren Sie am Ende des Textes.

Hochbegabung, (Sozial-)Kompetenz und Leistung

„In der aktuellen Forschung existiert keine einheitliche Definition von Hochbegabung. Gemeinsam ist allen verschiedenen Modellen jedoch das Vorliegen einer sehr weit überdurchschnittlichen intellektuellen Leistungsfähigkeit. […] Wenn von „Hochbegabung“ die Rede ist, ist also meist das Vorliegen einer sehr hohen allgemeinen Intelligenz, also einer hohen Denk- oder Problemlösefähigkeit, gemeint.“ [1]

„Eine besondere Begabung bedeutet jedoch nicht, dass automatisch außergewöhnliche Leistungen erbracht werden. Eine Hochbegabung ist weder eine Garantie für schulischen noch für beruflichen Erfolg. Ob eine Hochbegabung sich auch in außergewöhnlichen Leistungen zeigt, ist von verschiedenen vermittelnden Faktoren abhängig. Zu diesen Faktoren gehören zum einen Persönlichkeitsmerkmale der begabten Person wie z.B. Motivation, Ausdauer, Leistungsbereitschaft oder Temperament, aber auch vermittelnde Faktoren der Umwelt wie z.B. die Förderung im Elternhaus und in der Schule, die Akzeptanz von Kindern und Erwachsenen, das Familienklima oder kritische Lebensereignisse. Wenn alle Faktoren positiv zusammenwirken, kann das hochbegabte Kind seinen Fähigkeiten entsprechende Leistungen zeigen. Dabei setzen intellektuelle – genau wie sportliche oder musikalische – Höchstleistungen neben einer grundlegenden Begabung auch ein intensives Training bzw. ein jahrelanges Üben voraus. Eine Hochbegabung ist keine statische Eigenschaft, sondern muss stets gefördert werden, damit sie sich weiterentwickeln kann.“ [1]

Besser als die Kolleginnen und Fachfrauen vom Tübinger Institut für Hochbegabung es hier getan haben, kann man es eigentlich gar nicht zusammenfassen.

Kurz gesagt: Hochbegabung ist eine große Chance – aber kein Spazierweg zum Erfolg. Und so wie in jungen Jahren schon die richtige Umgebung und Förderung eine große Rolle spielen, so ist es auch später im Berufsleben. Nur, dass hier in der Regel die Talente der Hochbegabten nicht mehr besonders gefördert werden und sie sehr oft nicht die Umgebung bekommen, die es ihnen erlaubt ihre Fähigkeiten voll zu entwickeln und einzubringen. Um aus einer Hochbegabung mehr als nur ein Talent zu machen, braucht es dauerhaft eigene Anstrengungen. Und eigene Sozialkompetenzen wie Einsatzwille, Frustrationstoleranz (Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz), Selbstsicherheit und Motivation. Das ist in der Schulzeit so und im Berufleben ist es nicht anders. Für die Entwicklung dieser Sozialkompetenzen spielt jedoch auch eine entscheidende Rolle, wieviel Raum sie zur Entwicklung bekommen.

Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten:

Genug Grund also für einige DNLA-Partner, sich speziell den Hochbegabten zuzuwenden und sie genau in diesem Punkt zu fördern. So wie es auch ein Kollege aus Bayern macht. Das betreffende Projekt ist zwar, was die Anzahl der Teilnehmer*innen angeht, nicht groß, aber dafür zukunftsweisend und hochinteressant.

Einige DNLA-Daten aus der Gruppe hier beispielhaft zur Ansicht:

Beispielergebnisse aus einer Hochbegabten-Runde

Nun sind die 3 hier beispielhaft präsentierten Datensätze natürlich nicht im engeren Sinne repräsentativ oder gar statistisch signifikant für „typische“ Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten. Aber sie erlauben durchaus erste Überlegungen, welche der hier sichtbaren Sozialkompetenzausprägungen typisch sein könnten für Hochbegabte und welche eher auf persönlichen, anderen Prägungen beruhen.

Was fällt auf? Typische Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten – Befunde, Hypothesen und Erklärungsansätze

Trotz aller individuellen Unterschiede in den Ergebnissen gibt es dort einige auffallende Gemeinsamkeiten:

1. Faktorausprägungen stark in beiden Extremen

Verglichen mit den Ergebnissen, die wir bei anderen Gruppen typischerweise sehen, fällt auf, dass hier immer die ganze Bandbreite der Skala ausgeschöpft ist: Von Faktoren, die extrem stark ausgeprägt sind (teilweise sogar in einen fast schon übertrieben hohen Bereich hinein), bis hin zu Faktoren, die im Moment sehr niedrig ausgeprägt sind.

Hypothese 1:

Hochbegabte haben im Bereich der Soft Skills teils extrem starke Ausprägungen, gleichzeitig aber auch sehr große Herausforderungen. Dies spricht dafür, dass sich diese Personen in mancherlei Hinsicht in Extremen bewegen.

2. Faktoren mit sehr hoher Ausprägung

Die Faktoren „Selbstvertrauen“ (mit einer Ausnahme) und „Statusmotivation“, vor allem aber „Initiative“ und „Einsatzfreude“ sind extrem hoch ausgeprägt.

Hypothese 2:

Für viele Hochbegabte ist es kennzeichnend, dass sie im beruflichen Bereich

… sehr viel Zutrauen zu sich haben, sich also nicht vor neuen Inhalten und Herausforderungen bei der Arbeit scheuen.

…mit ihren Fähigkeiten durchaus etwas erreichen wollen (wobei „Status“ hier nicht als eng definierter Begriff verstanden werden darf. Das Gehaltsniveau / finanzielle Aspekte können dazu ebenso zählen wie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten, Weiterbildungen, oder auch generell Unabhängigkeit und Entscheidungsfreiheiten).

…und mit ihrer hohen Ausprägung im Bereich „Initiative“ wirklich etwas bewegen wollen im Unternehmen. Sie bringen gerne ihr Wissen und ihre Ideen ein und arbeiten dann auch an der Verwirklichung dieser Ideen.

3. Faktoren mit sehr geringer Ausprägung

Faktoren mit sehr geringer Ausprägung: Faktoren wie „Selbstsicherheit“, „Emotionale Grundhaltung“ und „Arbeitszufriedenheit“ sind bei den Probanden hier sehr gering ausgeprägt. „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ sind zudem bei zwei der drei Probanden sehr gering ausgeprägt.

Hypothese 3:

Die geringen Sozialkompetenzausprägungen deuten darauf hin,

…dass die Betroffenen sich nicht 100%ig wohlfühlen in ihrer Arbeitsumgebung und mit der Art und Weise, wie gearbeitet wird (= Faktor „Arbeitszufriedenheit“),

…dass sie häufig das Gefühl haben, sie hätten ihren Platz im sozialen Gefüge des Unternehmens noch nicht 100%ig gefunden und dass sie von ihrer Umgebung nicht die nötige volle Akzeptanz und Rückendeckung erfahren (= Faktor „Selbstsicherheit“)

…dass sie viele Dinge in der eigenen Arbeitsumgebung eher kritisch sehen („Emotionale Grundhaltung“) bzw. dass sie sich gedanklich eher mit Problemen und mit Dingen beschäftigen, die noch gelöst und geregelt werden wollen.

Je nach persönlicher Erfahrung der Individuen kommen Anzeichen von Verunsicherung und starker Zurückhaltung im Umgang mit anderen Menschen in der Arbeitsumgebung (Vorgesetzte, Geschäftspartner, Kollegen) hinzu, was sich an sehr geringen Werten bei „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ ablesen lässt. Wobei die Werte im „Auftreten“ in die Richtung deuten, dass die Betroffenen nicht negativ auffallen möchten und daher defensiver auftreten, sich eher „kleiner machen“, als sie sind. Niedrige Werte in „Kontaktfähigkeit“ deuten eine Angst vor Verletzung an, wenn sie zu viel Nähe zulassen und nicht eine starke professionelle Distanz wahren.

Dies sind, wie gesagt, erst einmal Hypothesen, abgeleitet aus wenigen Einzelfällen. Ob diese Ausprägungen typisch sind, lässt sich kaum erheben, da die meisten Hochbegabten sich ihrer Begabung gar nicht bewusst sind und nicht getestet werden. Entsprechende DNLA-Profile können jedoch einen Hinweis geben, dass eine Testung sinnvoll sein kann. Diese kann die Persönlichkeitsentwicklung und die Entfaltung der gegebenen Begabungen so unterstützen, dass sie dem Unternehmen direkt zugutekommt.

Einige dieser Überlegungen stehen im Einklang mit den Erfahrungen von Experten für Hochbegabung und auch Empfehlungen für die Praxis, die daraus folgen.

Die richtige Arbeitsummgebung für Hochbegabte schaffen - eine gute Idee!

Hochbegabte – eine Chance für Unternehmen:

Wie in sehr vielen Artikeln auf dieser Seite kommt auch hier der Aspekt des Fachkräftemangels zur Sprache. Gute Leute sind rar, in allen Branchen und auf allen Ebenen. Die richtigen Leute für das eigene Unternehmen und für die zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen zu finden und langfristig ans Unternehmen zu binden ist die große Herausforderung für alle Verantwortlichen.

Viel wird bereits unternommen im Sinne der Potenzialentwicklung, der Förderung und des Talent Managements. Eine Zielgruppe ist dabei bisher aber fast nie im Blick der Verantwortlichen: Die Hochbegabten.

Eva Kippenberg, die gemeinsam mit ihrer Kollegin Nadine Andres die Plattform www.proteus-projekt.de betreibt, auf der verschiedene Angebote für Hochbegabte und deren Umfeld zu finden sind, beschreibt es im Gespräch mit DNLA so: „Wenn wir in den Unternehmen mit den Diversitybeauftragten sprechen und sie fragen, welche Angebote sie für Hochbegabte haben, hören wir fast immer etwas in der Richtung „interessanter Gedanke – darüber haben wir noch gar nicht nachgedacht“. Hochbegabte werden also, anders als andere Gruppen im Zusammenhang mit Diversität, noch nicht einmal als eigene Gruppe mit eigenen Anforderungen und Bedürfnissen wahrgenommen.

Betriebliche Förderung für High Potentials und Hochbegabte:

Frau Kippenberg und Frau Andres haben es sich daher zur Aufgabe gemacht, die Potenziale von High Potentials zu entwickeln. Natürlich liegt für jeden die Herausforderung in etwas unterschiedlichen Punkten, und jeder hat seine eigene berufliche Biographie und sein eigenes berufliches Umfeld.

Die folgenden Punkte helfen aber, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Hochbegabte nicht nur High Potentials, sondern auch „High Achiever“ sind – höchst wertgeschätzte Kolleginnen und Kollegen, die im Unternehmen exzellente Leistungen bringen:

Wissen, Einsicht, Transparenz: Alle Beteiligten (auch die Hochbegabten selbst!) müssen sich bewusstwerden, dass sie spezielle Bedürfnisse und Anforderungen haben. Dies muss man erkennen und akzeptieren – und wenn nötig auch gezielt zur Sprache bringen. Eine objektive Potenzialanalyse wie die von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und ein professioneller Feedback- und Beratungsprozess dazu kann hier sehr hilfreich sein.
Empowerment: Wie bei anderen Gruppen (z.B. Berufsanfänger) gilt auch hier ganz besonders: Ermächtige deine Leute, selbständig zu handeln. Bringe ihnen Vertrauen entgegen und ermächtige sie zu handeln. Gerade eine Gruppe wie die Hochbegabten – mit ihren intellektuellen und sonstigen Fähigkeiten – wird dies positiv zurückzahlen, und zwar vielfach.
Freiheiten: Wie bei anderen höchst talentierten Menschen – herausragende Künstler oder Sportler zum Beispiel – gilt auch hier, dass sie, vielleicht mehr noch als andere, Freiheiten und Freiraum brauchen, um ihre Talente und ihr Potenzial voll zu entfalten. Gute Unternehmen und Führungskräfte berücksichtigen dies und schaffen ein entsprechendes Arbeitsumfeld. Zum Beispiel durch die Übertragung von Projektverantwortung. Auch vor neuem Terrain und „Experimentierfeldern“ sollte man dabei nicht zurückschrecken.
Solange Führungskräfte entsprechende Freiräume nicht geben können (oder wollen!), kann für viele Hochbegabte der Weg in die Selbständigkeit der richtige Schritt sein.
Leistungsfördernde Umgebung, Anerkennung, Wertschätzung und Feedback: Alle, die DNLA kennen, wissen, dass dies ohnehin ein ganz zentrales Thema ist. Nicht nur für die Hochbegabten, aber gerade auch für diese gilt: Sie wollen ernst genommen werden. Anerkennung, Respekt und Wertschätzung müssen für sie, wie für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, spürbar werden. Und regelmäßiges konstruktives Feedback*, egal ob konstruktive Kritik oder verdientes Lob und Anerkennung, sind extrem wichtig, wenn es darum geht, zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und die eigenen Potenziale zu entfalten.

*Lesetipp zum Thema: Feedback – Wachstumsmotor für Unternehmen und Mitarbeitende.

Für Berater*innen und Personaler*innen, Vorgesetzte und Verantwortliche ergibt sich noch ein weiterer Punkt: Egal ob in der Personalauswahl bei der Neueinstellung oder später bei innerbetrieblichen Entscheidungen: Hochbegabte sind nicht „perfekt“. Die geschilderten Problemlagen und Prägungen können leicht dazu führen, dass ihr wahres Potenzial übersehen wird oder dass sie gar als „underachiever“ abgestempelt gar nicht zum Zug kommen. Hier lohnt ein zweiter, kritischer Blick. Dabei ist es hilfreich, sich inhaltlich etwas mehr mit dem Thema Hochbegabung und mit den Menschen, die dies betrifft, auseinanderzusetzen. Wenn man sich hier die Mühe macht, sich wirklich für den Menschen hinter der Oberfläche, seine Potenziale und Bedürfnisse zu interessieren, dann kann das der Beginn einer großen Erfolgsgeschichte für alle Beteiligten sein.

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen "Wurzeln" und "Flügel": Einerseits Rückhalt und sicheren Boden, auf dem sie stehen können und andererseits "Bewegungs"freiheit und Spielraum. Wenn man dies beherzigt und umsetzt - dann können sie ihr Leistungspotenzial voll entfalten und einen mit ihrer "Kunst" in Staunen versetzen.

Sinnbild für Hochbegabte: Wie ein hochtalentierter Künstler brauchen sie gewisse Freiheiten, und die passende Umgebung, um ihre Kunst zeigen zu können.

Hochbegabte und Sozialkompetenz – ein Forschungsprojekt

Haben auch Sie Erfahrungen in diesem Bereich? Arbeiten Sie mit Hochbegabten, coachen diese zum Beispiel? Oder gehören Sie selbst zu dieser Gruppe? Arbeiten Sie an einer Hochschule oder an einem Forschungszentrum oder mit einer derartigen Einrichtung zusammen, für die dies interessant sein könnte? Wenn dies zutrifft und wenn Sie Interesse haben, dann lassen Sie uns gerne darüber sprechen, was wir in diesem Bereich weiter tun können.

Ein Vorhaben ist, mit Hilfe von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz die Sozialkompetenzausprägungen einer größeren Gruppe von Hochbegabten zu ermitteln und statistisch auszuwerten. Außerdem sollen einige Hochbegabte über einen längeren Zeitraum begleitet und gecoacht werden. Dies alles wollen wir wissenschaftlich auswerten und untersuchen.

Veröffentlichungen – Fachartikel und möglicherweise auch ein Fachbuch – sind in der Folge geplant.

Bei Interesse sprechen Sie uns an:

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.: +49 2572/ 800 4108
Mail: gaugler@dnla.de

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[1] Zitiert nach der Webseite https://www.tuebingerinstitut-hb.de/informationen-ueber-hochbegabung/was-versteht-man-unter-hochbegabung/

Egal ob es gerade gut läuft oder ob man die Firmenumsätze ankurbeln will: Erfolg im Vertrieb ist immer ein wichtiges Thema für jedes Unternehmen. Kein Wunder – das Schöne ist ja: Wenn man hier investiert und weiterkommt, dann zeigt sich der Erfolg der Maßnahmen unmittelbar.
Nur: Was ist das Entscheidende? Was sind die Geheimnisse von Topverkäufern? Gibt es Erfolgsrezepte, die immer funktionieren?

Rolf-Peter Koch gibt fundierte Antworten auf solche Fragen. Er greift dazu auf ganz unterschiedliche Quellen zurück.

„Zutaten“ für das Erfolgsrezept für den Vertriebserfolg:

1. Praxiswissen, Vertriebserfahrung und Anwendbarkeit

Rolf-Peter Koch, Autor von „Geheimnisse“ von Topverkäufern: Wie Topverkäufer denken, fühlen, handeln und sich motivieren - dem neuesten Band in der Reihe "Gehirnwissen für den Vertrieb".

Rolf-Peter Koch ist einer der profiliertesten Vertriebsexperten in Deutschland. Er war Leiter im Vertrieb in Konzernen und in mittelständischen Unternehmen und ist seit vielen Jahren auch als freier Trainer und Berater erfolgreich.

Dementsprechend kommt in seinen Büchern immer ganz viel Vertriebserfahrung und Fachkenntnis zum Zug. Praxisbezug und Anwendbarkeit stehen also immer ganz oben. Praxiswissen und die Grundlagen für ein erfolgreiches (Selbst-)coaching werden vermittelt.

So auch in dem Buch „„Geheimnisse“ von Topverkäufern: Wie Topverkäufer denken, fühlen, handeln und sich motivieren“.

Das Buch ist als das zweite in der Reihe „Gehirnwissen für den Vertrieb“ erschienen. Es baut auf dem ersten Band Gehirnwissen für den Vertrieb: „Verkaufserfolg beginnt im Kopf: Erfolgreicher Verkaufen durch sofort nutzbares Wissen aus Hirnforschung, Psychologie und Praxis“ auf.

2. Wissenschaftliche Erkenntnisse aus Hirnforschung und Psychologie

Rolf-Peter Koch ist nicht nur ein erfahrener Praktiker, sondern auch auf der Höhe der wissenschaftlichen Erkenntnisse in den kognitiven Neuro- und Verhaltenswissenschaften, in den Managementwissenschaften und im Bereich der Verkaufs- und Verhandlungspsychologie. Er ist Mitglied der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement (AFNB)

…Alumnus der academy of neuroscience

…und ausgebildeter Berater für DNLA

Ihm ist es wichtig, bei seiner Beratertätigkeit Potenzialentwicklung mit System zu betreiben und die Brücke zwischen der Wissenschaft und der täglichen Vertriebspraxis zu schlagen.

Koch ist Verfechter des Evidence Based Management und er setzt nur Methoden ein, die eine wissenschaftliche Basis haben und die durch die Praxis validiert sind, also nachweislich auch in vertrieblichen Tagesgeschäft funktionieren. Daher auch die Affinität zu DNLA. Die DNLA Expertensysteme kennt und schätzt er aus einer Vielzahl von Anwendungen aus seiner Zeit als Leiter Vertrieb in einem großen Pharmakonzern und aus seiner anschließenden jahrelangen Beratertätigkeit.

3. Beratungs- und Umsetzungserfahrung

Daher steht bei den Büchern von Rolf-Peter Koch in der Reihe „Gehirnwissen für den Vertrieb“ neben aller akademischen Fundierung immer eines im Mittelpunkt: Die praktische Anwendbarkeit. Wer sich diese Bücher zulegt, der möchte sich weiterentwickeln – und hat eine grundsätzliche Anleitung für die ersten Schritte eines erfolgreichen Selbstcoachings bereits in der Tasche.

Sein Ziel ist immer, den Menschen, mit denen er arbeitet, ihre latenten Stärken und Potenziale bewusst zu machen und ihnen dabei zu helfen, diese Potenziale auch leben zu können. Denn „Geheimnisse“ im Vertrieb, gibt es in dem Sinne gar nicht. Vertriebserfolg ist gar keine so geheimnisvolle Sache, sondern etwas, das grundsätzlich für jede und jeden möglich ist. Man kann sich viel von erfolgreichen Verkäuferinnen und Verkäufern abschauen, von ihrem positiven Mindset, von ihrem Vorgehen im Verkaufsprozess. Denn diese „Geheimnisse“ von Topverkäufern sind gar kein „Geheimwissen“, sondern wissenschaftlich nachvollziehbar und begründbar – und erlern- und trainierbar.

Weitere Informationen zu den Inhalten des Buches anhand einer kleinen Fallstudie anschaulich erklärt hier im Video:

Weitere Informationen zum Autor Rolf-Peter Koch finden Sie hier:
https://www.rolfpeterkoch.de/ueber-meine-arbeit/

Und hier noch einmal die genauen Angaben zu den beiden Büchern:

Gehirnwissen für den Vertrieb: „Geheimnisse“ von Topverkäufern: Wie Topverkäufer denken, fühlen, handeln und sich motivieren Taschenbuch – 18. Mai 2021

von Rolf-Peter Koch.

Herausgeber ‏ : ‎ tredition; 1. Edition (Mai 2021)
Sprache ‏ : ‎ Deutsch
Taschenbuch ‏ : ‎ 168 Seiten
ISBN-10 ‏ : ‎ 3749728224
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-3749728220
Abmessungen ‏ : ‎ 18.9 x 0.91 x 24.61 cm

Gehirnwissen für den Vertrieb: Verkaufserfolg beginnt im Kopf: Erfolgreicher Verkaufen durch sofort nutzbares Wissen aus Hirnforschung, Psychologie und Praxis
Taschenbuch – 9. September 2019

von Rolf-Peter Koch

Herausgeber ‏ : ‎ tredition; 1. Edition (September 2019)
Sprache ‏ : ‎ Deutsch
Taschenbuch ‏ : ‎ 148 Seiten
ISBN-10 ‏ : ‎ 3749721777
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-3749721771
Abmessungen ‏ : ‎ 18.9 x 0.81 x 24.61 cm

Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK)

Die erfolgreichsten Methoden zur Führungskräfteermittlung kann man nun buchen, kombiniert in einem Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK)! Damit sind die DNLA Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren das erste Mal überhaupt Teil eines IHK-zertifizierten Lehrgangs!

Daher haben wir für alle Interessent*innen, Kund*innen und Partner*innen von DNLA noch ein besonderes Angebot vorbereitet – dazu aber mehr am Ende des Beitrags!

Ihr Expert*innen-Team für den Zertifikatslehrgang Loyale Führung mit DNLA Uwe Rissiek, Neda Mohaghengi, Miriam Engel und Sascha Riedeberger! — Ihr Expert*innen-Team für den Zertifikatslehrgang Loyale Führung!

Der IHK-Lehrgang bündelt die Kompetenzen von 4 absoluten Spezialistinnen und Spezialisten. Es vereint die erfolgreichsten Methoden zur individuellen Führungskräfteentwicklung: Monatliche Einzelcoachings und sechs Präsenzveranstaltungen innerhalb eines halben Jahres, das Planspiel Führung (Schirrmacher Group) zum Ausprobieren neuen Führungsverhaltens im geschützten Rahmen, ein persönliches Gutachten über Führungsqualitäten mit der Potenzialanalyse DNLA MM – Management und Führung und begleitendes Mentoring für die spezifischen Herausforderungen und die konkrete Umsetzung wirkungsvoller Methoden im eigenen Arbeitsumfeld.

Besonders geeignet ist das Programm für Unternehmer*innen, Geschäftsführer*innen und Führungskräfte, die schon wissen, dass sie eine Veränderung vor sich haben. Für alle Personalverantwortlichen, die den Druck in der Sandwich-Position nicht mehr aushalten, die unter den wachsenden personellen Anforderungen leiden! Und natürlich für alle unzufriedenen Verantwortungsträger*innen, die spüren, dass sich an ihrer Situation etwas ändern muss!

Die Trainerinnen und Trainer, die ihre Kompetenz für Sie bündeln:

Neda Mohaghengi

Trainerin, Podcasterin und systemische Beraterin für Führungskräfte. Ich helfe dir und deinem Team, ein neues Füreinander und Miteinander zu kreieren.
Löse dich und dein Team von Konflikten und entdecke spielerisch neue Potenziale und Einflussmöglichkeiten. Gemeinsam erarbeiten wir, wie du deinen Mitarbeitern mit noch mehr Empathie, Erfahrung und Methodenkompetenz im Arbeitsalltag begegnest. Für höhere Produktivität, mehr Wertschätzung und eine stärkere Identifikation.

Sascha Riedeberger

Seit über 25 Jahren begleite ich kleine und mittlere Unternehmen im Bereich der IT, insbesondere bei der Auswahl und Einführung von neuen Systemen, Systemumstellungen, der Verbindung von Alt- und Neusystemen sowie der Vernetzung von stationären und Online-Systemen. Hierbei geht der Umfang von ‚einfachen‘ Standardkomponenten bis hin zu kundenindividuellen Softwarelösungen.

Uwe Rissiek

Gut 30 Jahre Berufsweg nach Ausbildung und Studium (Dipl.Ing.Inf.) ergänzen meine Lebenserfahrung. Gewohnt zu gestalten, dabei gegenläufige Interessen für ein gemeinsames Ziel zu gewinnen, setze ich diese und andere wertvolle Ressourcen heute als Kollege|Mensch für Ihren Erfolg ein.

und Miriam Engel

Miriam Engel ist Kommunikationswirtin, Marketingkauffrau, HR-Beraterin, Autorin, Trainerin und Rednerin – und Expertin für loyale Führung und Zusammenarbeit. Sie ist Gründerin und Inhaberin von loyalworks®.
Als DNLA-HR-Expertin stelle ich Ihnen Verfahren und Lösungen für alle Aspekte der zukunftsgewandten Personalführung zur Verfügung. Eignungsdiagnostik, Mitarbeiterentwicklung, Ausbau von Führungskompetenz, Mitarbeiterkommunikation.

Sie hat in Zusammenhang mit der Zertifizierung des Curriculums für die Qualifizierung auch zwei Bücher zu loyaler Führung geschrieben:

Royal führen, loyal handeln: Nachhaltige Wertschöpfung für Ihr Unternehmen.

und Besser führen: Mit Haltung und Vertrauen zu Loyalität

Informationsveranstaltung zum Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK):

Sie wollen mehr über den Lehrgang erfahren? Kein Problem!
Auf den Webseiten von Miriam Engel finden sich folgende Informationen:

Jetzt individuell und maßgeschneidert zur Loyalen Führung (IHK) qualifizieren!
Online-Programm Weibliche Führungsstärke startet im September!

DNLA-Partner „100 PLUS“ in Dänemark mit starken internationalen Partnern und neuen Angeboten

Wer und was ist 100 PLUS?

100 PLUS ist der exklusive Partner von DNLA in Dänemark. Der Verantwortliche dort, Inhaber Ole Buch, ist seit 25 Jahren selbständig tätig. Zuerst, ab 1993, mit der Firma Ole Buch Management, und dann mit seinem Unternehmen 100 PLUS. Er hat DNLA-Inhalte auf Dänisch übersetzt und DNLA-Material in Dänischer Sprache erstellt. Und er selbst hat DNLA-Projekte akquiriert, konzipiert und durchgeführt. Das alles ist schon sehr beeindruckend, umso mehr, wenn man bedenkt, dass dies alles von einer einzigen Person in Eigenregie auf die Beine gestellt wurde. Nun jedoch hat ein neuer Abschnitt der DNLA-Geschichte in Dänemark begonnen, und schon heute sehen wir die Anzeichen dafür, dass auch dieser eine Erfolgsgeschichte wird.

Partners and people: Wer ist neu dabei bei 100 PLUS?

Seit fast 2 Jahren ist 100 PLUS der Dänische Partner in zwei globalen Netzwerken: CBBC, Cross Border Business Consultants und IPTER, International Partner Team for Executive Recruiters.

IPTER – International Partner Team of Executive Recruiters

Bei IPTER gibt es 54 Partner weltweit. Diese treffen sich einmal im Monat online, tauschen Anfragen im Auftrag ihrer Kunden aus und helfen einander auch bei Rekrutierungsfragen.

CBBC – Cross Border Business Consultants

CBBC besteht aus insgesamt 25 Partnern, die Hälfte davon aus Europa, die sich zweimal im Monat online treffen. Die Partner, allesamt Unternehmensberater, unterstützen sich gegenseitig bei ihren Kundenprojekten und bei ihren Aufgaben in den verschiedenen Ländern.

Jobilla – digitales Recruiting

Neu hinzugekommen ist im August diesen Jahres die Partnerschaft mit Jobilla, dem Spezialisten für digitales Recruiting aus Finnland. Jobilla hat ein Online-Tool entwickelt hat, das auf völlig neue und innovative Weise Kandidaten für offene Stellen findet. Und 100 PLUS ist nun der Dänische Partner von Jobilla.

DNLA – Discovering Natural Latent Abilities

Darüber hinaus ist und bleibt 100 PLUS seit fast genau 5 Jahren, seit 2016, Partner der DNLA GmbH in Dänemark.

Das Team von 100 PLUS:

Um all diese Möglichkeiten optimal zu nutzen, hat 100 PLUS sein Beratungspersonal um 4 Personen erweitert. Das Team dort besteht somit nun aus 2 Rekrutierungsberatern, 2 Unternehmensberatern und einem Personalberater bereit. „Dadurch können wir unseren Kunden den bestmöglichen Service bieten“, erklärt Ole Buch, der Inhaber von 100 PLUS.

Hier das Team im Kurzportrait:

Ole Buch:

LeadershipSparring

Business analysis

Jobilla campaigns

Recruitment, Trainings

Development of management, organisation and sales

CBBC+IPTER assignments

DNLA assignments and consulting.

Ann-Karina Skyt

Staff retention

Personal + team development

Management development

Well-being analysis

Team building

Search & selection – Jobilla

IPTER + DNLA assignments

Torben Bisgaard

LeadershipSparring

Business analysis

Project development

Digitisation

CBBC assignments

Henrik Pedersen

Jobilla campaigns

Lead qualification

Lead generation

Booking of meetings

Anders Mortensen

Jobilla campaigns

Lead qualification

Lead generation

Booking of meetings

Welche Strategie verfolgt 100 PLUS?

„Unsere Strategie ist, dass wir unsere individuellen Kompetenzen als Zugang zu neuen Kunden nutzen und mit unseren anderen Dienstleistungen ergänzen. Ein starker Einstiegspunkt ist das Jobilla-Rekrutierungstool, das viele Türen öffnet. Es besteht ein enormer Bedarf, qualifizierte Kandidaten zu finden. Und dann können wir mit DNLA-Tests und anderer Organisationsentwicklung ergänzen“, erklärt Ole Buch. Und er ergänzt: „Etwas, auf das wir uns sehr konzentrieren, ist der Verkauf durch Referenzen. Die Eigentümer der Unternehmen unserer Kunden besitzen in der Regel auch andere Unternehmen. Daher müssen wir diesen Kontakt nutzen können.“

Was sind die Beratungsangebote von 100 PLUS?

Im strategischen Bereich sind das Leadership-Sparring, Strategieentwicklung und Projektentwicklung.Im organisatorischen Bereich handelt es sich um Einsatz und Anwendung der Jobilla Recruiting Tools, sowie um Angebote und Dienstleistungen in den Bereichen Headhunting, Mitarbeiterbindung, Personal- und Teamentwicklung sowie Verkaufs- und Führungstraining.Und im kaufmännischen Bereich sind es Marktanalyse, Leadgenerierung und Vertriebsoptimierung.Den ausländischen Partnern in den beiden globalen Netzwerken kann 100plus u.a. helfen bei der Kundensuche, beim Aufbau des Vertriebs und beim Aufbau eines dänischen Unternehmens.

100 PLUS und DNLA

100 PLUS ist somit ein „Full-Service-Anbieter“, der seine Kunden bei allen Fragen rund um Management, Führung und Mitarbeiter ideal und qualifiziert berät und begleitet. Mit dabei sind immer auch die DNLA-Analysen, sei es als objektive Entscheidungsgrundlage und Auswahlhilfe im Recruiting, sei es als Entwicklungstool für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte.

Die DNLA-Partner und Kunden, die Bedarf/Interesse an DNLA-Beratung in Dänemark haben, können sich gerne an uns oder direkt an Ole Buch wenden:

Ole Buch

E-Mail: olebuch@100plus.dk
Tel.: +45 30 33 81 83
Web: 100plus.dk/

Was ist Lernen²?

Unsere Welt verändert sich, bietet neue Herausforderungen und neue Chancen.
Um die Herausforderungen zu meistern und die Chancen zu nutzen ist lernen unerlässlich. Sich neue Kompetenzen anzueignen, das vorhandene Potenzial weiterzuentwickeln, gut aufgestellt zu sein für die Gegenwart und für die Zukunft – das alles verbirgt sich hinter dem Schlagwort vom lebenslangen Lernen.

Egal, ob es um persönliche Kompetenzen und die Personalentwicklung in Unternehmen geht, bei der Aktionswoche Lernen² ist für alle etwas geboten. Sie findet vom 20. bis 24. September 2021 statt

Die Formen der Wissensvermittlung sind vielfältig: Knowledge Sharing, Workshops, Vorträge und Webinare, Blended Learning, Remote Learning und Live Online Trainings und die Angebote in der Lernen²-Kursdatenbank – bei diesen kreativen und innovativen Angeboten ist für jeden etwas dabei.

Fachkompetenz ist wichtig – aber eine Sache muss noch hinzukommen.

Genauso vielfältig und modern wie die Form der Wissensvermittlung sind auch die Themen, die im Angebot sind. So geht es bei der Aktionswoche Lernen² nicht nur um Fachkompetenzen und um Wissensvermittlung, sondern auch um Soft Skills – um die Faktoren also, die dafür sorgen, dass die Fachkompetenzen überhaupt zum tragen, dass die „PS auf die Straße kommen“.

DNLA ist im Rahmen der Aktionswoche Lernen² mit dem Thema Soft Skills dabei – in Form eines kurzen fünfminütigen Webinar-Beitrags, der klar, unterhaltsam und informativ ins Thema einführt. Ebenfalls bei Kursfinder hinterlegt, direkt auf der Startseite, ist eine Möglichkeit, in wenigen Minuten eine fundierte Einschätzung zu erhalten, wie gut man in Sachen Soft Skills aufgestellt ist. (Für Neugierige: Hier geht es direkt zu der Testmöglichkeit).

Hier sehen Sie unser Webinar:

Unser Webinar zum Thema Soft Skills und Weiterkommen im Beruf.

Tolle Angebote, für Menschen und für Unternehmen!

DNLA-Partner taledge solutions develops talent in India

Helping people in India to develop their talent in skills, with DNLA and other methods: taledge solutions ltd.

The story of DNLA in India starts in – Ho Chi Minh City

It is an amazing story, goes back to 2016 at Ho Chi Minh City (Vietnam) Airport, which is usually crowded, but at that time, it was unusually quiet. Here, a DNLA-consultant who was involved in a large leadership development project in the public sector crossed path with Amitabh Chaturvedi , who had been developing a vision for the talent in the beautiful country of India to seamlessly synchronize the expectations corporates have from the ever-growing talent pool, and how this talent is nurtured at various levels, right from the beginning of college education. During this very interesting discussion, they struck a chord and developed a long-term commitment in the form of partnership.

In the words of Amitabh, who is a very strong proponent of early-stage holistic development of individuals for a fulfilling professional journey, there are ample educational opportunities and room for improvement in the overall talent scenario in India, where exists ample human potential, but sometimes not completely unleashed due to lack of minute understanding and focused development approach that is required for a brighter future. He strongly feels that in the area of self-development and soft skills, which are critical factors for further professional success, there exists a gap in the majority of available talent and he aims to overcome this together with his partner, Janardhan Parthasarathy, who equally has over 23+ years of rich and diverse experience of handling various leadership roles in the field of Chemical Engineering, Sales and Business Development in the Oil & Gas Industry.

With this common vision of unleashing and developing individual potential harnessing the rich experience coming from their expert consultants, he and his partner ventured into Taledge Solutions Private Limited in the year 2019. A promising website, state-of-the-art education & development programs, as well as the lined up potential customers, were surely a recipe for a bright and successful future.

Then in the year 2020, the Corona pandemic struck, and suddenly the conditions changed dramatically. The companies had to reprioritise their requirements and the universities and students had to face completely different unprecedented existential challenges.

Hence, it took a lot of time, patience, and perseverance for the Taledge team to continue on the chosen path.

However, Amitabh Chaturvedi and his partner Janardhan Parthasarathy kept on following their vision and have been unstoppable irrespective of the deadly pandemic.

Amitabh Chaturvedi and Janardhan Parthasarathy.

DNLA and taledge: It´s all about Developement

As the Corona situation started stabilising and mass vaccinations began, hopes of moving ahead built up and both the partners continued their journey with optimism. Further, they are even stepping up their efforts to publicise their top-class educational services.

By virtue of their rich experience in industry consulting, they also conduct valuable workshops & webinars for the students as well as the corporates.

taledge´s unique edge-methodology: Expert-Driven-Growth-Enablement (EDGE).

“Taledge is committed to bringing talented individuals closer to their aspired profession by identifying & improving their competitive strengths, ”, says Amitabh, “and soft skills is a key component of that”.

Here DNLA, with the scientifically proven assessment tools and development approach, plays an extremely important role.

DNLA and taledge: Partners for development in India

Entering the next phase and taking new expertise on board

To help bring in those who need the support and solutions which Taledge offers – the individuals, professionals, and students as well as those who have an interest in developing and finding qualified young people – employers, entrepreneurs, and educational institutions – Taledge decided to take Neelima Badhuri on board. Neelima has quite a unique skill set; she is an experienced project manager who so far has been working in the Oil & Gas Industry mostly – not surprising, as she holds a Bachelors’s degree in Electronics and Instrumentation Engineering. But at the same time, she is also about to complete her Master´s Degree in Organizational and Industrial Psychology because of her keen interest in understanding Human Psychology. She also holds a Postgraduate Diploma in Marketing Management.

Neelima Badhuri

Equipped with these qualifications and knowledge, Neelima is the “outboard engine” that will help give the Taledge-“ship” the decisive momentum and bring it on course.

“Social Competencies, as well as many aspects of Leadership & Management competencies, are severely lacking in today’s workforce and these are critical for one’s success in professional as well as personal life. Understanding these gaps and focussing on them at an early stage can set an individual’s career to soaring heights. Along with our partner DNLA, Taledge is confident in walking on the path of deep development of these core competencies and bridging the gap between academic institutes and corporates” says Neelima.

Currently, intense talks and meetings are underway with educational institutions, universities, and corporates (with a certain focus on international ones, that are active in India and Europe).

So the story goes on, and it will be a story of success – thanks to the motivation and engagement of the Taledge Team, which, in turn, will help others to identify, develop and unleash their potential.

Unleash your potential, develop your skills - with DNLA and with taledge in India.

Die DNLA GmbH präsentiert sich mit den DNLA Potenzialanalyseverfahren erstmals in 3D-Messeumgebung

„Lernen von überall” lautet das Motto der virtuellen Bildungsmesse, zu der das Weiterbildungsportal kursfinder.de am Donnerstag, 2. September 2021, einlädt. In einer 3D-Messeumgebung werden Weiterbildungsanbieter an interaktiven Messeständen ihr Portfolio präsentieren und via Live-Chat mit Besuchern in Austausch treten. Mit dabei ist auch die DNLA GmbH. Der Anbieter von Potenzialanalyse- und Potenzialentwicklungsinstrumenten wird bei „Die virtuelle Bildungsmesse: Lernen von überall” mit den DNLA- Potenzialanalysen und Infos und Angeboten rund um DNLA am Start sein.

Vorschau auf unseren Stand bei der virtuellen Bildungsmesse – mit Videoscreen, Banner und Infomaterial – und natürlich mit Kolleginnen und Kollegen der DNLA GmbH als – ganz reale – Ansprechpartner.

„kursfinder ist ein professioneller und moderner Kooperationspartner. Die Zusammenarbeit mit allen Ansprechpartnern ist sehr angenehm. Wir freuen uns auf dieses neuartige Messeevent und über die Ideen und Kontakte, die daraus entstehen“, sagt Alexander Tychy, Leiter Vertrieb und Marketing bei der DNLA GmbH.

Die Messe bietet Weiterbildungsinteressierten, Privatpersonen wie Unternehmen, einen breiten Überblick über Möglichkeiten zur Weiterbildung und zum Kompetenzaufbau und die passenden Kursanbieter. Von kaufmännischen Angeboten über Handwerk Technik und IT bis hin zu Management und Coaching ist alles vertreten. Wer sich für eine geförderte Weiterbildung interessiert, wird ebenso fündig wie jemand, der mit einem berufsbegleitenden Studium liebäugelt. Fernstudium oder Online-Tagesseminar, Online-Diagnostik oder Webinar, berufliche Orientierung oder mehrtägiger Präsenzlehrgang: Für alle ist etwas dabei.

Felix Thönnessen, Gina Schöler und Jochen Mai auf der Keynote Stage

„Besonders freuen wir uns, mit Felix Thönnessen, Glücksministerin Gina Schöler und dem Gründer der Karrierebibel, Jochen Mai, drei großartige, unkonventionelle Keynote Speaker für unseren Messetag gewonnen zu haben”, sagt Ingmar Bertram, COO von kursfinder.de.

Felix Thönnessen ist einer von Deutschlands bekanntesten Business Keynote Speakern. Der Düsseldorfer ist ein echter Tausendsassa: Er ist mehrfacher Unternehmer, Mentor, Autor und nicht zuletzt Entertainer. Vielen aus “Die Höhle der Löwen” bekannt, betreibt Felix Thönnessen als Speaker auf der Bühne Infotainment der besonderen Art – mitreißend, geschichtenerzählend, inhaltsreich und humorvoll zugleich.

Glücksministerin Gina Schöler hat sich ihren Beruf selbst erschaffen: Die Gründerin des Ministeriums für Glück und Wohlbefinden fasziniert mit ihren bunten Aktionen und kreativen Ansätzen für mehr Glück und Wohlbefinden im (Arbeits-)Alltag europaweit tausende Menschen, Unternehmen, Bildungseinrichtungen, und sogar Bundesministerien. Bei der Virtuellen Bildungsmesse erwarten die Besucher in ihrem Impulsvortrag “Frohes Schaffen – Weshalb Arbeit und Glück zusammen gehören” spannende Inspirationen und Tipps für mehr Zufriedenheit und Glücksmomente im Job.

Vielen ebenfalls bekannt ist Jochen Mai, der Gründer von karrierebibel.de, karrierefragen.de und karrieresprung.de. Auf der Bühne lässt der Rheinländer spüren, dass er kein Theoretiker ist, sondern ein echter Praktiker. Der Preisträger des Lead Awards versteht es, mit seinen Worten Menschen zu fesseln. Warum ohne Ziele keine Erfolge möglich und wie wichtig diese im beruflichen Kontext sind, darauf wird Jochen Mai in seinem Messe-Vortrag eingehen.

Webinar-Programm rundet kostenlosen Messebesuch bei der virtuellen Bildungsmesse ab

Der "Eingang" zur virtuellen Bildungsmesse. — Der „Eingang“ zur virtuellen Bildungsmesse.

Abgerundet wird der virtuelle Messetag mit einem bunten Webinar-Programm. Hier können sich die Messebesucher im Webinarraum entspannt zurücklehnen, den Referenten lauschen, mit ihnen über den Chat in Interaktion treten und interessante Informationen und spannende Einblicke für sich mitnehmen.

Startschuss für „Die virtuelle Bildungsmesse: Lernen von überall” am Donnerstag, 2. September, ist um 9 Uhr (Ende: 19 Uhr). Der Eintritt für Besucher ist frei. Weitere Informationen und Anmeldung unter www.kursfinder.de/die-virtuelle-bildungsmesse.

Was erfolgreiche Unternehmen richtig und anders machen

, macht Spaß - und macht erfolgreich! — Gute Unternehmenskultur fördert gute Zusammenarbeit, macht Spaß – und macht erfolgreich!

Faktoren des Unternehmenserfolgs

Sie können in ein beliebiges Unternehmen gehen und eine beliebige hochrangige Führungskraft fragen. Auf die Frage „Ist eine gute Unternehmenskultur wichtig für ihr Unternehmen?“ werden 100 von 100 Befragten mit „ja“ antworten. Wird Unternehmenskultur hierzulande also flächendeckend als Erfolgsfaktor gesehen und genutzt? „Nein“, muss man darauf leider antworten.

Denn wenn man fragt: „Was macht Ihr Unternehmen erfolgreich?“, dann werden als wichtigste Faktoren des Unternehmenserfolgs genannt

»Strategie« (weltweit 51 Prozent, in Deutschland 48 Prozent)
»Führung« (39 Prozent, in Deutschland 38 Prozent)
und »Prozess und Regeln« (38 Prozent, in Deutschland 36 Prozent).

Die Unternehmenskultur war bei den meisten dagegen nicht in der Top-3-Liste. Die hier zitierten Zahlen (wir beziehen uns hier auf den Beitrag „Glückliche Mitarbeiter, Geld in der Kasse – Wie sich Unternehmenskultur bezahlt macht“) stammen aus der internationalen Studie des Beratungsunternehmens Heidrick & Struggles, „Aligning Culture with the Bottom Line: How Companies Can Accelerate Progress“. Die Unternehmenskultur also nur ein „nice to have“ und ein Thema für ein paar schöne Imagebroschüren, aber am Ende doch nicht wirklich wichtig?

Wer gute Unternehmenskultur Ernst nimmt und wirklich lebt – der ist erfolgreicher und profitabler, und hat zufriedene Mitarbeiter

Ist Unternehmenskultur letztlich also doch nicht so wichtig? Genau so scheinen es die meisten der Befragten zu sehen. Und bei diesen handelt es sich um CEOs von großen Unterehmen (> 2,5 Mrd. US-Dollar Jahresumsatz) in 9 Ländern, alles führende Wirtschaftsnationen wie die USA, China und Deutschland.

Dass die Kultur aber ein unterschätzter Erfolgsfaktor ist und dass hier noch viel Potenzial schlimmert, das zeigen die folgenden Zahlen: Wenn man nämlich die Unternehmen herausgreift, die eine gute Unternehmenskultur als wichtig ansehen und die hier auch gezielt investieren, dann zeigt sich, dass diese ein mehr als doppelt so hohes Wachstum aufweisen (9,1%) im Vergleich zu den anderen der 500 untersuchten Unternehmen (4,4%).

Gute Unternehmenskultur – richtig ein- und umgesetzt

„Kultur“ scheint also doch ein klarer Wettbewerbsvorteil zu sein. Was aber gehört genau zu guter Unternehmenskultur und wie setzt man sie richtig ein? Diese Frage ist auch für DNLA und für alle DNLA-Beraterinnen und -Berater höchst relevant. Die Antwort lautet nämlich „putting people first!“. Oder, wie wir sagen „der Mensch steht im Mittelpunkt“.

Was gehört hierzu und was bedeutet das für die Praxis?

Der Mensch im Mittelpunkt - erfolgreiche Unternehmen haben das erkannt und pflegen eine entsprechende Kultur. — Der Mensch im Mittelpunkt – erfolgreiche Unternehmen haben das erkannt und pflegen eine entsprechende Kultur.

Nun, eine gute Unternehmenskultur entsteht nicht von alleine. Um sie richtig zu etablieren, sind folgende Punkte wichtig:

Die Unternehmenskultur sollte immer einen direkten Bezug haben zur Unternehmensstrategie und Teil von ihr sein.
Das Thema muss intern ernst genommen werden. Und sie muss von den Führungskräfen gelebt und vorgelebt werden. Wichtig ist dabei das Vorbild von ganz oben – die obersten Führungskräfte müssen dieses Thema im Alltag „leben“. Sie müssen in Sachen gute Unternehmenskultur Rollenvorbilder sein und mit gutem Beispiel vorangehen.

Inhaltlich zeichnen sich die erfolgreichen Unternehmen in ihrer gelebten Kultur zum Beispiel dadurch aus

dass sie eine positive Fehlerkultur haben. Fehler werden konstruktiv angenommen, Probleme gemeinsam gelöst.
dass ein hohes Grundvertrauen in die Mitarbeitenden, in ihre Fähigkeiten, ihre Motivation, ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft besteht. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen und wollen Verantwortung übernehmen.
dass es übergeordnete Ziele gibt, die allen bekannt sind. Und dass jeder und jedem Einzelnen klar ist, was ihr persönlicher Beitrag zu Erreichung dieser Ziele ist. Das stiftet Sinn und motiviert.
dass Ideen eingebracht werden können und gehört werden. Erfolgreiche Unternehmen nehmen ihre Mitarbeitenden und deren Anregungen ernst.
dass miteinander und nicht gegeneinander gearbeitet wird. Die generelle Bereitschaft, sich zu engaieren, sich gegenseitig zu helfen und miteinander zu wachsen und besser zu werden ist hoch.

Und diese Elemente und der Geist, der dahinter steht, prägen auch DNLA. Mit den Analysen DNLA MM – Management und Führung und DNLA ESK kann man Faktoren wie Einbeziehung oder Delegation, Kooperation oder Kommunikationsbereitschaft (alle DNLA MM) messen, stärken und gezielt entwickeln. Dasselbe gilt für grundlegende Faktoren des beruflichen Erfolgs wie Motivation, Initiative oder Einsatzfreude aus dem DNLA ESK. Und genau so praktizieren es schon viele der Unternehmen und Organisationen, die DNLA umfassend einsetzen – mit Erfolg.

ESK-Fragenkatalog eigens für Hochschulmitarbeitende angepasst.

Bei „Personalentwicklung“ denkt man vielleicht zunächst an große Unternehmen. Dabei ist Personalentwicklung – Unterstützung für jede und jeden Einzelnen und gute Zusammenarbeit untereinander – überall wichtig, wo Menschen gemeinsam etwas erreichen wollen. So auch an den Hochschulen, die oft zu den größten Arbeitgebern vor Ort zählen. Diese haben besondere Anforderungen. Und wir haben dafür besondere Lösungen gefunden. Lesen Sie im Folgenden, wie DNLA auf die Bedürfnisse und Besonderheiten bei der Anwendung für Hochschulmitarbeitende eingeht.

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Wie müssen Führung und Arbeitsumfeld aussehen, um Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Bindung ans Unternehmen positiv zu beeinflussen?

Ein gutes Team, begeistert und erfolgreich - so soll es optimalerweise für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für die Unternehmen sein! — Ein gutes Team, begeistert und erfolgreich – so soll es optimalerweise für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für die Unternehmen sein!

Arbeitsumfeld und Arbeitgeberattraktivität

Was muss ich tun, um meine Leute zu begeistern? In welchem Umfeld können sie ihr Potenzial am besten entfalten? Wie kann ich meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ans Unternehmen binden?
Jede Unternehmerin und jeder Unternehmer hat sich solche Fragen schon gestellt.

Dass das richtige Umfeld entscheidend ist, um aus dem Potenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgreiche Zusammenarbeit und eine gute Unternehmensperformance werden zu lassen, ist klar. Doch welche Faktoren genau spielen eine Rolle? Und sind es für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieselben? Diesen Fragen ist die Universität St. Gallen im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität (zeag GmbH), Inhaber der Marke TOP JOB und Ausrichter des gleichnamigen Wettbewerbs für die besten Arbeitgeber aus dem Mittelstand, in seiner aktuellen Studie nachgegangen.

Welche Faktoren beflügeln die Arbeitgeberattraktivität?

Je nach Generation und Prägung stellen die Mitarbeitenden durchaus unterschiedliche Forderungen an ihre Arbeit und an ihren Abreitgeber. Natürlich muss man letztlich den Einzelfall betrachten, wenn man situativ angemessen führen und den Bedürfnissen aller im Team gerecht werden will. Einige Trends lassen sich aber feststellen:

Eine hohe Familienorientierung (=gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf) wird als wichtig angesehen.
„Vertrauen erweist sich als weiterer bedeutsamer Treiber der Arbeitgeberattraktivität“. Je stärker ausgeprägt die Vertrauenskultur, desto besser die Kooperation und die Zusammenarbeit aller im Unternehmen. Und das macht es umso attraktiver als Arbeitgeber.
Auch die inspirierende Führung hat laut den Machern der Studie einen hohen Stellenwert. Sie schreiben: „Unternehmen, in denen Führungskräfte Sinnhaftigkeit und eine gemeinsame Zukunftsvision betonen, werden also als attraktiv wahrgenommen.“
Für Frauen steht heute zudem ganz oben auf der „Wunschliste“ die „ergebnisorientierte Führung“. Damit ist gemeint, dass Vorgesetzte bzw. das Unternehmen die persönliche Leistung auch fair honorieren und dass entsprechende Anreize gesetzt werden.
Zuletzt noch interessant: Die Anforderungen der VUCA-Welt werden teilweise als eine große Herausforderung, vielleicht sogar Bedrohung wahrgenommen. Um attraktive Arbeitgeber zu sein, müssen die Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hier also entsprechend begleiten.
Was den Mitarbeitenden hilft, mit den Anforderungen einer VUCA-Welt zurecht zu kommen und erfolgreich zu sein, ist eine „new culture“, ein Arbeitsumfeld, das geprägt ist „von flexiblen und eigenverantwortlichen Arbeitsstrukturen, der Nutzung agiler Methoden, einem Top Management, welches als Vorbild für neue Arbeitsformen auftritt sowie visionärer und inspirierender Führung“. Wer also Gestaltungsspielräume bietet, die Möglichkeit, Ideen einzubringen und sich aktiv an der weiteren Entwicklung des Unternehmens zu beteiligen, der hat eine hohe Bindung zu seinem Arbeitgeber.

Motor für Arbeitgeberattraktivität - ein positives Arbeitsumfeld. — Gutes Umfeld – gute Arbeit!

Zusammenfassend stellt die Studie fest: „Die Bedürfniserfüllung von Mitarbeitenden gewinnt an Bedeutung. Mitarbeitende empfinden ihren Arbeitgeber dann als attraktiv, wenn er ihren Bedürfnissen
nach Sicherheit, sozialen Interaktionen und persönlicher Entwicklung nachkommt. Neben einer zufriedenstellenden Vergütung wünschen sich Mitarbeitende 2021 insbesondere gute Führung, Wertschätzung und Anerkennung.“

Welche Faktoren bremsen die Arbeitgeberattraktivität aus?

Diese Frage steht gleich am Anfang, auf Seite 6 der TOP-JOB-Trendstudie zur Arbeitgeberattraktivität.

Bei den Ergebnissen wird differenziert. Es gibt einige Unterschiede zwischen den verschiedenen „Generationen“ von Arbeitnehmern („Baby Boomer“, Generation X, Generation Y, Generation Z) und zwischen den Geschlechtern. Es zeigen sich laut den Machern der Studie signifikante Unterschiede. Einige allgemeingültige „Attraktivitätskiller“ lassen sich aber ganz klar identifizieren:

Ein demotivierendes, negatives Arbeitsumfeld wird verständlicherweise als wenig attraktiv wahrgenommen. Insbesondere die „resignative Trägheit“ ist schädlich. Folge: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interessieren sich nicht mehr für das Unternehmen und wenden sich von ihm ab. Sie sind frustriert und enttäuscht und identifizieren sich nicht mehr mit den Zielen des Unternehmens bzw. der Organisation. Wir kennen diesen Zustand aus anderem Zusammenhang: Der Gallup Human Resources Engagement Index beschreibt ihn als „innere Kündigung“.
Unternehmen, bei denen es intern viele Konflikte, Machtkämpfe und viel Beschäftigung „mit sich selbst“ (statt mit dem Markt, den Kunden und ihren Bedürfnissen) gibt, sind ebenfalls keine attraktiven Arbeitgeber.
Jede Form von Altersdiskriminierung, also Ungleichbehandlung und Ungerechtigkeit gegenüber einzelnen Altersgruppen, wirkt genauso wenig attraktiv. Dabei ist es egal, ob es gegen die jungen oder die Alten geht. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Altersgruppen wollen gleichermaßen geschätzt und wichtig genommen werden.
Auch streng hierarchisch organisierte und stark zentralisierte Unternehmen bieten ein eher frustrierendes Arbeitsumfeld. Nicht nur, dass solche Strukturen Entscheidungsprozesse verlangsamen und Innovationen eher bremsen. Sie wirken gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch wie ein Signal mangelnden Vertrauens in ihre Kompetenzen und in ihre Mündigkeit.
Interessant ist, dass andererseits auch vor der „Laissez Faire-Führung“ gemahnt wird. Hier verstanden als Sinnbild für ein „Alleine lassen“ der Mitarbeitenden, nach dem Motto „Mach halt mal“). Vor dieser Isolation, besonders in zunehmend virtuellen Arbeitswelten“ wird eindringlich gemahnt. Bei der weiteren Lektüre wird deutlich, dass insbesondere fehlendes Feedback, Einbindung oder Kommunikation als Probleme in diesem Zusammenhang identifiziert wurden.
Die Mitarbeitenden wollen sehr wohl Verantwortung tragen und ein Stück Eigenständigkeit und Entscheidungsfreiheit übertragen bekommen. Gleichzeitig ist die richtige Einbindung und Kommunikation wichtig, damit sich niemand alleine gelassen fühlt.

Bremser für Arbeitgeberattraktivität - ein schlechtes Arbeitsumfeld. — Ein schlechtes Arbeitsumfeld frustriert.

Attraktivitätsbremser „wirken besonders schädlich, da sie bei den Mitarbeitenden negative Emotionen gegenüber dem Unternehmen auslösen, demotivierend wirken und in den schlimmsten Fällen auch gesundheitliche Folgen haben können.“

Arbeitgeberattraktivität und eine hohe Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden also immer wichtiger. Das merken wir in der täglichen Beratungspraxis in den Unternehmen im Dialog mit unseren Kunden und auch die Fachwelt ist sich längt einig, dass eine positive Arbeitskultur heute wichtiger ist denn je. [1]

Arbeitgeberattraktivität, DNLA und Personalbilanz

Sowohl auf der Seite Attraktivitätstreiber, als auch auf der Seite der Attraktivitätsbremsen wird eines deutlich. Es sind immer „weiche“ Erfolgsfaktoren, die hier den Unterschied ausmachen! Oft sind es diejenigen, die DNLA mit dem ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und mit MM – DNLA Management in den Blick nimmt, messbar macht und hilft zu entwickeln.

Faktoren wie „Kontaktfähigkeit“, „Einfühlungsvermögen“ oder „Emotionale Grundhaltung“ aus dem ESK sowie „Verantwortung für Mitarbeiter“, „Konfliktverhalten“ oder „Einbeziehung“ aus dem MM sind für die Führungskräfte essentiell, um Mitarbeitenden ein attraktives Umfeld zu bieten.

Führungskräfte im Unternehmen sollten eine Kultur der Wertschätzung etablieren. Ein Umfeld, das allen hilft, ihre Potenziale optimal zu entfalten und einzubringen. Denn das macht sich bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in hohen Werten in Faktoren wie Motivation, Initiative und Arbeitszufriedenheit bemerkbar. Und dies wiederum schlägt sich in Leistung nieder, die dann den Kunden zu Gute kommt.

Bringt alle zusammen weiter und erhöht die Arbeitgeberattraktivität: Die Personalbilanz von DNLA

Bringt alle zusammen weiter: Die Personalbilanz!

Um Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende in Richtung hoher emotionaler Bindung zum Arbeitgeber und zur eigenen Aufgabe zu entwickeln, kann man bei Einzelnen ansetzen. Zum Beispiel bei Führungskräften, bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die im Moment am meisten frustriert sind und die am dringendsten Unterstützung brauchen. Oder man nimmt mit Hilfe der Personalbilanz das ganze Unternehmen / die gesamte Organisation mit auf eine Reise – hin zu einem internen Erfolgsklima und zu hoher Arbeitgeberattraktivität.

Wirkung der Arbeitgeberattraktivität

Diese Arbeit lohnt sich. Attraktive Unternehmen, die richtig mit Mitarbeitenden umgehen, deren Bedürfnisse ernst nehmen und ein optimales Arbeitsumfeld bieten, sind deutlich erfolgreicher. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort sind weniger oft emotional erschöpft, deutlich weniger kündigungsbereit und viel zufriedener, als ihre Kolleginnen und Kollegen in schlecht geführten Unternehmen. Das macht die Unternehmen nicht nur aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiver, sondern auch aus Sicht der Kunden. Zufriedene, engagierte Ansprechpartner, die zudem nicht dauernd wechseln – das schafft eine hohe Kundenbindung und Kundenzufriedenheit.

Positive Entwicklung für alle im Unternehmen – mit DNLA!

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Weiterführende Literatur:

Die gesamte „Trendstudie Arbeitgeberattraktivität 2021“ finden Sie hier.

[1]: „Positive Arbeitskultur: Strategien zur Förderung von Mitarbeiterentwicklung und -engagement“ von Eduard Agapie. (Quelle: https://www.sortlist.de/blog/positive-arbeitskultur/)

Wir haben untersucht, welche New-Work-Skills mit DNLA entwickelt werden können.

Benötigen neue Arbeitsformen und -techniken auch neue Soft Skills? Wir haben es untersucht! — Neue Arbeitsformen und -techniken: New Work.

XING, NEW Work SE und DNLA: Die Gemeinsamkeiten

Kürzlich erschien eine XING-Umfrage mit dem Titel „Diese New-Work-Skills müssen Arbeitnehmer künftig mitbringen“. Das hat uns natürlich interessiert. Wir haben die in der Befragung identifizierten New-Work-Skills einmal mit den Faktoren im DNLA ESK verglichen – mit erstaunlichen Ergebnissen!

DNLA und XING, das bekannteste Deutschsparachige Soziale Netzwerk für Job und Karriere, haben mehr gemeinsam, als man zunächst denkt. Schaut man sich den Leitspruch des XING-Mutterunternehmens „New Work SE“ an, dann heißt es da wir „[…] arbeiten […] jeden Tag daran, die Zukunft der Arbeit im Sinne der Menschen zu gestalten. Unsere Produkte und Services sind dabei ein wesentlicher Baustein, die Arbeitswelt für den Einzelnen erfüllender und gleichzeitig Unternehmen noch erfolgreicher zu machen.“

New-Work-Skills und DNLA

Diese Selbstbeschreibung könnte genausogut von DNLA stammen – wir können sie bedenkenlos unterschreiben. Es gibt also eine hohe Übereinstimmung bei den Zielen, die beide verfolgen. Schauen wir nun, wie gut sich die Faktoren decken, die als „New-Work-Skills“ identifiziert wurden. Die Folgende Tabelle zeigt links die Ergebnisse der Befragung von insgesamt 2000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Rechts sind die entsprechenden DNLA(-ESK)-Faktoren aufgeführt:

New-Work-Skills laut XING-Umfrage	DNLA-Faktoren
1. Bereitschaft, Neues zu lernen	Initiative, Flexibilität
2. Kommunikationsfähigkeit	Auftreten, Kontaktfähigkeit
3. Leistungsbereitschaft	Leistungsdrang, Einsatzfeude
4. Fähigkeit, mit unterschiedlichen Menschen zusammenarbeiten zu können	Gender- und Diversitykompetenz, Auftreten,
5. Anpassungsfähigkeit	Flexibilität
6. Fairness
7. Kritikfähigkeit	Kritikstabilität
8. Veränderungsbereitschaft / mentale Flexibilität	Emotionale Grundhaltung, Flexibilität
9. Konfliktfähigkeit	Selbstsicherheit, Konfliktverhalten (MM)
10. Selbstmanagement	Eigenverantwortlichkeit, Initiative

Man sieht: Bis auf die Fairness, die mehr eine moralische Qualität ist und kein klassischer Sozial-Kompetenzfaktor, werden alle New-Work-Skills gut von DNLA erfasst. Und das mit einem Instrument, das ja seinen Anfang vor über 30 Jahren nahm. Auch hier zeigt sich wieder einmal, dass die Skills, mit denen wir uns beschäftigen top-aktuell sind. Woran das liegt? Weil die 17 Erfolgsfaktoren, die im Zentrum von DNLA ESK stehen, Kernfaktoren des beruflichen Erfolgs und somit sozusagen „zeitlos wichtig“ sind. Egal ob unter Bedingungen von New Work, in Pandemiezeiten oder in einem ganz klassischen Arbeitskontext.

Daumen hoch: Gut gerüstet für die neue Arbeitswelt- mit New-Work-Skills und DNLA! — Daumen hoch: Gut gerüstet für die neue Arbeitswelt!

Sich einen Überblick zu verschaffen ist nicht immer leicht. Mit diese Anleitung schaffen Sie es im DNLA Teams Bereich

Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams: Beispiel: Direktvergleich dreier ESK-Ergebnisse. — Ergebnisse auf einen Blick

Wie gelangen Sie nun zu den Übersichten?

Zunächst loggen Sie sich in den DNLA-Partnerbereich ein und sehen als erstes die Liste all Ihrer Teilnehmenden und Zugänge. Hier können Sie die Filter nutzen, um die passende Teammitglieder zu finden. Das machen Sie, indem Sie mit der Maus über die Begriffe der obersten Zeile fahren. Z.B. über den Begriff „Status“, damit Sie sich ausschlisßlich die Abgeschlossenen Zugänge anzeigen lassen können. Das sieht dann so aus:

Nachdem die passenden Kandidatinnen und Kandidaten angezeigt werden (hier haben wir 3 mal das Erfolgsprofil Soziale Komptenz (ESK) ausgewählt) , können Sie sie links per Häkchen markieren. Links oben können Sie auch alle gleichzeitig markieren.

Sie gehen auf Mehrfachaktion und dort auf

Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams: Team erstellen.

Im folgenden Feld können Sie den Teamnamen vergeben und entscheiden, zu welchem Kunden/Partner das Team gehört:

Mit Klick auf „Speichern“ wird das Team erstellt und Sie gelangen direkt zur DNLA Teams Übersicht. Auf der Rechten Seite haben Sie nun die Möglichkeit, die verschiedenen Teamauswertungen aufzurufen:

Im Beispiel haben wir 3 Teilnehmer des ESK, für die nun folgende Teamübersichten zur Verfügung stehen:

Durchschnitt BEISPIEL-TEAM Herunterladen

Ranking BEISPIEL-TEAM Herunterladen

Matrix-Uebersicht_BEISPIEL-TEAM Herunterladen

Vergleich der Teilnehmer BEISPIEL-TEAM Herunterladen

Je nachdem, welche Teammitglieder Sie hinzufügen, werden Ihnen die verschiedenen Möglichkeiten für die Übersichten angezeigt. Hier z.B. für ESK, MM (Management) und VKP (Verkäuferisches Potenzial):

Was können Sie auf den Übersichten bei DNLA Teams sehen?

Besonders interessant sind diese Auswertungen natürlich, um sich einen Gesamteindruck über eine Gruppe zu verschaffen. Gleichzeitig können sie sehr hilfreich sein, wenn Sie Gruppenmaßnahmen ergreifen möchten, um die Gruppe in bestimmten Punkten zu fördern und zusammenwachsen zu lassen. Hier einmal ein Ausschnitt aus der Matrix-Übersicht dieser Gruppe:

Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams: Matrix-Übersicht.

In den Entwicklungspotenzialen lässt sich hier sehr gut erkennen, dass das Einfühlungsvermögen dieses 3er-Teams gefördert werden müsste. Die Häufigkeit 2 zeigt an, dass 2 von 3 Teammitgliedern hier Förderbedarf haben. Die Gewichtete 5 zeigt an, dass diese beiden Teammitglieder insgesamt 5 Stufen (einer 3 und einer 2) Stufen vom Optimum entfernt sind.

Eine Förderung des Einfühlungsvermögens hätte also den größten Nutzen für diese Gruppe.

Wenn Sie Interesse an weiteren Details haben, rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie uns!

Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - theoretisch fundiert, aktuell, verständlich, praxisnah. — Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

„Ich bin beeindruckt, von den vielen guten Wegen, die die Organisationen für sich gefunden haben, um Sozialkompetenz zu managen. … Ich denke, dass jeder Leser eine Erfolgsgeschichte sehr nahe an seiner eigenen beruflichen Entwicklung finden kann.“
Prof. Dr. Bernd Ahrendt und Ulrich Heuke über „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

Seit kurzem ist das neue Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ auf dem Markt. Erschienen ist das Buch im Haufe-Verlag. Wir konnten zwei der insgesamt 4 Autoren – Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Frank Tubbesing – zu einem Gespräch gewinnen. Sie schildern darin, was dieses Buch für Fachleute wie für Einsteiger besonders wertvoll macht, welche Erkenntnisse man aus der Lektüre gewinnen kann – und welche neuen Buchprojekte schon in Planung sind.

Zwei der Autoren von „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ im Interview: Ulrich Heuke und Prof. Dr. Bernd Ahrendt.

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Interview mit Führungskräftecoach Andreas Weippert (AW Führung & Coaching)

DNLA-Berater Andreas Weippert - er erzählt von seinen Erfahrungen und vom Nutzen von DNLA für die Beratung und für seine Arbeit mit den Kunden(unternehmen). — Andreas Weippert

An dieser Stelle wollen wir hier eine Stimme aus der Praxis zu Wort kommen lassen – jemand, der als Berater vor noch gar nicht langer Zeit zum DNLA-Netzwerk gekommen ist, und der es geschafft hat, innerhalb kürzester Zeit für sich selbst und für die eigenen Kunden den Nutzen von DNLA herauszuarbeiten.

Lesen Sie hier das Interview mit Andreas Weippert und erfahren Sie mehr über den Nutzen für die Beratung:

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Neues Fachbuch mit zahlreichen Beiträgen von DNLA im Haufe-Verlag erschienen

"Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln" - Das neue Fachbuch von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing — Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

Soft Skills und Sozialkompetenzen werden immer wichtiger für jeden von uns und für die Unternehmen. Wie aber kann man eine Bestandsaufnahme der vorhandenen und der benötigten Sozialkompetenzen vornehmen? Wie kann man die benötigten Kompetenzen gezielt entwickeln und stärken? Das neue Fachbuch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing gibt Antworten.

Das Buch beschreibt fundiert die Analyse und Entwicklung von Sozialkompetenzen und das praktische Controlling sozialer Kompetenzen (CsK). Zahlreiche Best-Practice-Fallbeispiele runden das Ganze ab und machen das Buch zu einem wertvollen und praxisnahen Werkzeug für alle, die ihre Unternehmen und ihre Mitarbeitenden voranbringen wollen.

Breiten Raum dabei nimmt auch DNLA ein – in den einführenden Theoriekapiteln zu Anfang und in zahlreichen Praxisbeispielen z.B. von der Polizeiakademie Niedersachsen, der Stadt München oder dem IT-Unternehmen perbit.

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Die Analysedaten liegen jetzt noch schneller vor und sind noch aussagekräftiger!

Digitalisierung ist für uns kein Schlagwort, sondern etwas, woran wir Tag für Tag arbeiten. Ein greifbares Ergebnis davon: Die DNLA-Teamanalyse und die DNLA PWA – das Instrument zur Organisationsanalyse und -entwicklung – sind jetzt komplett online verfügbar.

DNLA-Teamanalyse und DNLA PWA online: Teams und Unternehmen analysieren, entwickeln und stärker machen! — Hand drauf: Gemeinsam sind wir stark!

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The empirical study on DNLA „Evaluation of the DNLA SC analysis considering the quality criteria of psychometric measurements“, by Prof. Dr. René Lehmann is now available.

Lately, a new empirical study on the quality of DNLA SC has been completed. It was conducted by Prof. Dr. René Lehmann. He is Professor of Business Mathematics and Statistics at the FOM University of Applied Sciences in Essen and a member of the Institute for Empirical Research and Statistics (ifes) and the Institute for Business Psychology (iwp). Now, this study is also available in an English version, audited and approved by Professor Lehmann.

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Infos zum diesjährigen Kongress und zu den diesjährigen DNLA Awards

Normalerweise würden wir an dieser Stelle über den Jahreskongress für die DNLA Partner berichten. Kongressimpressionen, Kolleginnen und Kollegen beim Networking, neue spannende Projekte aus der Praxis und Innovationen bei DNLA – das alles wäre hier zu sehen. Die Corona-Situation durchkreuzt diese Pläne noch. Wir blicken dennoch voraus auf den Kongress und wir fordern Sie auf, uns jetzt die Kundenprojekte zu nennen, die so gut und innovativ sind, dass sie eine Auszeichnung mit dem DNLA Award verdienen.

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Das DNLA ESK-Screening – jetzt noch wertvoller.

Das DNLA-Screening, der Sozialkompetenz-Schnellcheck von DNLA, ist ein Instrument, dass Sie vielleicht noch nicht kennen. Es kann sowohl dem Einstieg in die DNLA-Beratung dienen, als auch als „Kostprobe“ für DNLA-Interessenten.
Wir stellen das neu gestaltete DNLA ESK-Screening, den Sozialkompetenz-Schnellcheck von DNLA, hier vor. Wir laden Sie ein, das Instrument selbst (neu) zu entdecken. Nehmen Sie sich 5 Minuten Zeit, Sie werden sehen – es lohnt sich

DNLA-Screening: Die erste Seite des Sozialkompetenz-Schnellchecks, direkt mit der ersten Einordnung, wo die Teilnehmerin / der Teilnehmer in Sachen Sozialkompetenz steht.

Das DNLA ESK-Screening haben wir neu gestaltet und aufgewertet. Das Ganze wird so noch übersichtlicher und noch einfacher zu nutzen.

Zu Beginn erhalten die Nutzer eine erste grobe Einschätzung ihrer Gesamt-Sozialkompetenz.

Diese erfolgt in Form einer Skala und durch einen erläuternden Text.

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Rückschau und Ausblick, wie es weiter geht

Am 29. und 30.01. fand – online – der Kongress für Unternehmensbegeisterung statt und DNLA war dabei (siehe auch https://www.dnla.de/dnla-beim-kongress-fuer-unternehmensbegeisterung/). Hier berichten wir, was sich seit dem Kongress getan hat. Außerdem zeigen wir auch ein spannendes Video vom DNLA-Vortrag beim Kongress.

Kongress für Unternehmensbegeisterung - Wie man auch in Krisenzeiten Menschen motiviert und Teams begeistert. — Einfach spitze: Der Kongress für Unternehmensbegeisterung

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Jetzt wird die Personalabteilung zum Entwicklungsmotor.

Von der Personalverwaltung zur Personalentwicklung:

perbit ist ein erfolgreicher Anbieter von HR-Software – und das seit nun schon 37 Jahren! Die Anwendungen decken den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus ab, von Recruiting über Talentmanagement, der digitalen Personalakte und mobile HR bis hin zu einem professionellen On- und Offboarding. DNLA und perbit haben sich nun zusammengetan, um die Potenzialanalysen und Entwicklungsimpulse von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities direkt in die Software von perbit, perbit.insight® zu integrieren. Personalverwaltung und Personalentwicklung aus einer Hand: Das eröffnet den Nutzern – Unternehmen und ihren Mitarbeitenden – ganz neue Möglichkeiten. Die Wichtigsten davon stellen wir hier kurz vor.

Personaladministration und Personalentwicklung: perbit.insight® und DNLA.

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Even more information, for domestic and international clients.

The new DNLA factsheets — 6 of the new DNLA-Factsheets, in the English version, for our international partners and clients.

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„Evaluation des ESK Verfahrens unter Berücksichtigung der Gütekriterien psychometrischer Messungen“, von Prof. Dr. René Lehmann

Im Lauf der letzten Monate wurde eine neue empirische Studie* zur Qualität von DNLA ESK erstellt. Durchgeführt wurde sie von Prof. Dr. René Lehmann. Er ist Professor für Wirtschaftsmathematik und Statistik an der FOM Hochschule für Ökonomie und Management in Essen und Mitglied des Instituts für Empirie und Statistik (ifes) und des Instituts für Wirtschaftspsychologie (iwp). Die Ergebnisse stellen wir hier vor.

*An authorised English version of the study will also be available shortly.

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Einzigartige Studie und Coachingkonzept von Stuntman, Coach und Berater Holger Schumacher – Soft Skills und der richtige Umgang mit Risiken

Wie viel Stuntman steckt in Dir?

Stuntman und Business-Coach Holger Schumacher

Gibt es eine „Stunt DNA“? Stuntmen gelten als Experten im Umgang mit Stress und Risiken. Und das sind sie tatsächlich. Ihm Rahmen einer Studie und mit Hilfe von DNLA hat Stuntman Holger Schumacher die DN(L)A (die nötigen außerfachlichen Kompetenzen) der Stuntmen ermittelt und daraus ein Konzept entwickelt, mithilfe dessen jeder den Stuntman in sich entdecken und den eigenen Umgang mit Risiken optimieren kann.

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Wir haben den Coachingplan im DNLA-Management komplett neu bearbeitet

Im Folgenden stellen wir Ihnen kurz die wichtigsten Neuerungen im Coachingplan von DNLA-Management vor.

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Neuer Artikel über Pflegeeinrichtungen, zur Bedeutung der Führungskräfte für die Stimmung im Team und für die Attraktivität als Arbeitgeber.

Gerade in schwierigen Zeiten kommt es einmal mehr auf die Führungskultur in den Einrichtungen an. Der Caritasverband Speyer hat dies erkannt und investiert in die Kompetenzentwicklung der Führungskräfte. Mehr dazu lesen Sie hier im Folgenden und im Beitrag in der aktuellen Ausgabe der Fachzeitschrift CAREkonkret.

Durch das Verfahren und die Gespräche werden Entwicklungsthemen und Stärken der Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar dargestellt. Foto: Adobe Stock/contrastwerkstatt Copyright: CAREkonkret.

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Der DNLA-Youtube-Kanal und was es dort zu entdecken gibt.

Für alle, die die DNLA-Videos bei Youtube noch nicht kennen, haben wir hier die wichtigsten noch einmal aufgelistet und verlinkt.

Und wenn Sie zukünftig kein neues Video mehr verpassen möchten, dann können Sie den Kanal auch ganz einfach abonieren.

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Vortrag am 29. und 30.01. – Begeisterte Mitarbeiter für begeisternde Unternehmen

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Qualität der DNLA-Beratung: 1,3 – sehr gut, Passgenauigkeit des ESK-Ergebnisses: 4,4 (von maximal 5)!

Für Potenzialanalyseverfahren und Diagnostikinstrumente ist wichtig, dass sie wissenschaftlich fundiert und von hoher Validität sind. Ein weiteres, zusätzliches Gütekriterium, das gerade für die Praxis wichtig ist, ist zudem die Soziale Akzeptanz und die Zufriedenheit der Teilnehmer*innen mit den Verfahren.

Wir haben anhand der Feedbacks von insgesamt 157 freiwilligen Übungskandidatinnen und Übungskandidaten aus dem letzten Jahr ausgewertet, wie zufrieden sie mit den DNLA-Verfahren und der DNLA-Beratung sind. Die – exzellenten – Ergebnisse aus diesen Kundenfeedbacks stellen wir hier vor.

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Wie man das Potenzial von Gründer*innen erkennen und fördern kann

Die eigene Idee verwirklichen und mit dieser Innovation den Lebensunterhalt verdienen – das ist der Traum Vieler. Doch was genau sind eigentlich Start-ups? Und wer sind die typischen Unternehmensgründer? Woher kommen Sie? Wer hat das meiste Potenzial, erfolgreiche Unternehmen zu gründen? Worauf kommt es dabei an und wie kann man dieses Potenzial erkennen? Eine erste kurze Antwort auf diese Fragen liefert der folgende Beitrag.

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DNLA optimal in Szene gesetzt in neuen Informationsblättern.

Auch in Zeiten wie diesen, in denen persönliche Treffen nicht wie gewohnt möglich sind, wollen wir unseren Partnern und deren Kunden und Interessenten wertvolle Unterstützung für ihre Arbeit zukommen lassen.

Ein Wunsch unserer Partner war, die zahlreichen Anwendungsfelder von DNLA übersichtlich und verständlich dargestellt zu bekommen. Mit einer Serie von insgesamt 17 Factsheets haben wir diesem Wunsch Rechnung getragen. Bei den Factsheets handelt es sich um Informationsblätter mit 2 Seiten, so dass diese im Druck auf ein einzelnes Blatt passen.

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Mit diesem Titel kommt ab Januar ein neues Fachbuch, auch zu DNLA, in den Handel.

Fachbuch und Praxisratgeber für Führungskräfte, Chefs und Unternehmer: „Besser führen“ zeigt, wie man loyale, zufriedene, motivierte und erfolgreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bekommt und behält.

Loyale Mitarbeiter sind motivierter, arbeiten produktiver und bringen dem Unternehmen enorme Wettbewerbsvorteile. Doch wie schafft man diese treue Bindung?

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ESK-Fragenkatalog eigens für den kirchlichen Bereich angepasst.

Bei „Personalentwicklung“ denkt man vielleicht zunächst an große Unternehmen. Dabei ist Personalentwicklung – Unterstützung für jede und jeden Einzelnen und gute Zusammenarbeit untereinander – etwas, das überall wichtig und gefragt ist. Lesen Sie im Folgenden, wie wir bei DNLA auf die Bedürfnisse bei der Personalentwicklung bei einem ganz besonderen „Betrieb“, der Kirche, eingegangen sind.

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The DNLA-Network expands!

欢迎光临 Huānyíng guānglín (welcome) hjertelig velkommen and καλώς ήρθες/καλώς ήρθατε!

Valuable addition to our network: DNLA counsellors for China, for Norway and for Greece!

The world is growing together and the DNLA network is growing with it! DNLA has always been internationally oriented and this process continues. Last year, we were able to gain new experts for our network of consultants in the form of three highly qualified female colleagues, whom we would like to introduce briefly below.

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Neuerungen bei DNLA ESK, bei den Faktoren „Gender“ und „Diversity“

Die Themen Gleichstellung und Integration sind gesellschaftlich von großer Wichtigkeit und sie sind nach wie vor eine riesige Herausforderung – aber auch eine riesige Chance. Konkret mit dem Thema auseinandersetzen müssen sich auch die Unternehmen, denn gerade am Arbeitsplatz ist vieles noch weit entfernt von dem Ideal eines partnerschaftlichen, fairen und harmonischen Miteinanders aller auf Augenhöhe. (Siehe dazu auch den Beitrag hier auf der Seite „Diskriminierung am Arbeitsplatz und wie es besser geht„). Diskriminierung, Benachteiligung, Rollendenken und ungeschriebene Regeln, die Ungleichbehandlung und Unfairness zementieren sind leider, allen guten Bemühungen zum Trotz, vielerorts noch anzutreffen.

Hier gilt es, dringend etwas zu verändern.
Mit DNLA möchten wir dazu beitragen, und daher sind die Faktoren „Gender(kompetenz)“ und „Diversity(kompetenz)“ schon lange Teil des DNLA ESK Verfahrens.

Wir haben diese beiden Indikatoren nun noch weiterentwickelt, um Ihnen die Handhabung und Umsetzung in der Praxis zu erleichtern. Die Neuerungen stellen wir hier kurz vor.

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Noch mehr Informationen und noch mehr Möglichkeiten, über alle Themen rund um DNLA auf dem Laufenden zu bleiben!

Seit Neustem ist die DNLA GmbH auch auf Instagram zu finden. Hier stellen wir DNLA auf eine neue Weise vor und erweitern damit unsere Medienpräsenz um einen weiteren Kanal. Ziel ist es die DNLA Werkzeuge dem einzelnen näherzubringen, den eigenen Nutzen erkennbar zu machen und das DNLA Netzwerk zu erweitern. Auf Instagram sprechen Videos und Bilder für sich. Manchmal braucht es keine langen Texte und Erläuterungen, um den Kern einer Sache zu vermitteln.

Sehen Sie selbst…

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Beitrag zu DNLA als Coachinginstrument in der Interviewreihe des BDVT „Analysetools im Einsatz“

Wenn es um Persönlichkeitsanalysen geht, dann kann es schnell unübersichtlich werden. Die Fachgruppe „Coaching – quo vadis?“ hat sich vorgenommen, hier etwas Orientierungshilfe im Dschungel der verschiedenen Methoden und Analyseinstrumente zu geben.

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Gender- und Diversitykompetenz entwickeln und so für Fairness und Gleichbehandlung sorgen

Jeder Mensch sollte nur nach den vorhandenen Fähigkeiten und Potenzialenbeurteilt, gefördert und eingesetzt werden.

Eine aktuelle Studie, des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) und der Universität Bielefeld hat die Arbeitsbedingungen von LGBTQI*[1]-Menschen untersucht. Darunter fallen schwule, lesbische, queere, bi-, trans- und intersexuelle Personen und (das soll das Sternchen symbolisieren) solche, die sich keiner dieser Identitäten eindeutig zuordnen möchten.

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Mit DNLA werden Führungskräfte auf künftige Anforderungen vorbereitet

Standortbestimmung dank DNLA

Die Landeshauptstadt München investiert in ihre Führungskultur und passt sich so zukünftigen Anforderungen an. Das Projekt zur Führungskräfteentwicklung ist nun als Case Study in der Fachzeitschrift Personalwirtschaft erschienen.

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Armin Leienbach, Leiter des Bildungszentrums der Provinzial Rheinland Versicherung, über das Projekt.

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Welche Gründe gibt es, dass der Einsatz von KI bei der Personalauswahl immer populärer wird?

Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Welche Punkte sprechen dagegen?

Erster Kritikpunkt an Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Unklare Fundierung, intransparente Ergebnisse.

Zweiter Kritikpunkt an Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Der Einsatz von automatisierten Videoanalysen.

Dritter Kritikpunkt an Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Diskriminierung / Training der KI mit Hilfe von verzerrten Daten:

Wie kann man es besser machen?

Fazit:

Das Thema des VdU-Jahreskongresses: „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“.

Vor Ort beim VdU-Jahreskongress 2024 in Berlin: Sabine Grosser (IKOS – Institut für Kommunikation, Organisation, Selbstführung) und Alexander Tychy (DNLA GmbH).

Der VdU – Unternehmerinnen aus Leidenschaft

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Fördermittelprofis geben Orientierung

Kommerzielle Anbieter:

Beratung bei der lokalen Wirtschaftsförderung:

Die Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums:

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Programme gibt es.

1. BAFA Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“

2. Das Nachfolgeprogramm für das erfolgreiche Programm „Unternehmenswert Mensch“: INQA-Coaching.

3. Regionale Angebote, zum Beispiel der „Bildungsscheck NRW“.

Fördergeld für Beratungsunternehmen: KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige.

Eine Chance für erfolgreiche Beratungsangebote für Ihre Kunden: Direkte Integration von Fördermitteln in Ihre Beratungsangebote an die Kunden

DNLA Erfahrung von erstmaligen Nutzer*innen und (Privat)kund*innen:

DNLA Erfahrung von Schulungsteilnehmer*innen und neuen Partnern:

Neues, modernes Design bei den DNLA-Fragenkatalogen und neue Nutzerführung:

DNLA-Fragenkataloge in neuem Design: Verbesserte Menüführung und User Experience

Das Entwicklerteam hinter den DNLA-Fragenkatalogen im neuen Design:

Haben Sie Fragen zu den DNLA-Fragenkatalogen in neuem Design?

Female Leadership in Deutschland: Die Lage im Jahr 2024

Herausforderungen in Sachen „Female Leadership“: Darum sind Frauen in Führungspositionen immer noch massiv unterrepräsentiert.

Unser Fazit, kurzgefasst: Die Verantwortung für die aktuelle Rollenverteilung und den Status Quo in Sachen Female Leadership liegt gleichermaßen bei den Unternehmen als auch bei den Frauen selbst.

Wie können Unternehmen von Female Leadership profitieren?

Die Voraussetzungen für Female Leadership: Sind Frauen denn wirklich in der Lage, Führungsverantwortung zu übernehmen?

Dürfen Female Leader Emotionen zeigen? Wenn ja wie viele?

Frauen als Networking-Amateure!?

Das offene Geheimnis der gläsernen Decke

Fazit:

Female Leadership: An vielen Orten tut sich etwas! Konkrete Programme und Initiativen:

Das Horizonte-Programm:

Das Female-Leadership-Programm von GROW-Experts:

Zu den Autorinnen, Katrin Ziehm und Stephanie Munzert (GROW Experts):

[1] Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[2] Die veränderte Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess: Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[3] Internationales Recruiting

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[5] Blended Workforce und Flexible Arbeit: Eine Mischung aus unterschiedlichen Arbeitsmodellen bleibt beliebt

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[6] Altersdiverse Belegschaften; Diversität ermöglichen, Inklusion erreichen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[7] Die Bedeutung der Employee Experience und der Faktor „B“ wie „Belonging“: Wie die Mitarbeitenden ihr Unternehmen positiv erleben

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[8] Wirtschaftlicher Druck: HR-Arbeit als messbarer wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Rückblick: Erfolge für DNLA

DNLA 2023: Das Jahr in Zahlen

Ausblick: Ziele und Zukünftige Erfolge für DNLA

Erstellen einer Marketingkampagne

Verständnis der Plattformdynamik

Zielgruppenanalyse

Gestaltung konsistenter Botschaften

Nutzung visueller Inhalte

Integration über Plattformen hinweg

Zeitliche Überlegungen

Anpassung an Plattformänderungen

Fazit: Onlinemarketing und das Erstellen einer effektiven Marketingkampagne sind gar nicht so schwer – und lohnen sich!

Der BBGM: Ein Verband im Dienste der Gesundheit von Mitarbeiter*innen und Führungskräften.

Was ist betriebliches Gesundheitsmanagement?

BBGM und DNLA:

Gemeinsame Ziele und Perspektiven des BBGM und des DNLA-Partnernetzwerks:

Mehr Infos zum BBGM? Gibt es hier:

DNLA Erfahrung von erstmaligen Nutzerinnen und (Privat)kundinnen:

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:
Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen