DNLA-Jahreskongress 2022 – gute Gespräche, wertvolle Impulse und tolle Energie!

Hier finden alles, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde!

DNLA-Jahreskongress 2022:

Der DNLA-Jahreskongress 2022 war etwas Besonderes. Nach der pandemiebedingten Pause war ein solch großen Treffen fast schon ungewohnt. Wie würde die Veranstaltung angenommen werden? Welche Stimmung würde vorherrschen? Heute können wir sagen: Es war wunderbar. Die Stimmung unter den Teilnehmenden war extrem positiv und wir haben viel Begeisterung gespürt und sehr gutes Feedback bekommen.

Hier nun für alle, die nicht dabei sein konnten, der Kongress mit allen Inhalten in der Zusammenfassung (…und auch schon der Ausblick auf den DNLA-Jahreskongress 2023!)

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses konnten wir schon über 20 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Es entwickelten sich schöne Gespräche, bei gutem Essen und angenehmer, gelöster Atmosphäre. Die Gemeinschaft und der Austausch miteinander waren außergewöhnlich, denn die Gespräche zogen sich bis tief in die Nacht (…oder war es schon eher früh am Morgen? :-))

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Auftakt.

Frisch und munter ging es dann aber am anderen Tag in den DNLA-Jahreskongress 2022!
Unter dem Motto „GEMEINSAM GEHT ES allen BESSER!“ begrüßte Klaus Haddick die anwesenden Gäste, Anschließend ging es direkt los mit dem Programm, mit der Verleihung der DNLA-Awards:

DNLA-Jahreskongress 2022: Die Awards.

DNLA-Award 1: Tiemeyer-Gruppe

Der erste Award ging an das Unternehmen Tiemeyer AG – TIEMEYER Gruppe. Der Autohändler aus dem Ruhrgebiet hat genau die richtigen Antworten gefunden auf die massiven Veränderungen in der Automobilbranche. Die Autoverkäufer alten Typs, die vor allem auf möglichst hohe Stückzahlen im Verkauf schielten, sind für die Zukunft (und für die Gegenwart!) nicht mehr gut aufgestellt. Den notwendigen Wandel hin zu einem anderen Mindest, zu mehr Fokus auf die Kundenbeziehung und Kundenbindung wird, genauso wie die Personalauswahl bei der TIEMEYER Gruppe äußerst erfolgreich begleitet mit DNLA durch den DNLA-Berater Kai Staab von STAAB + PARTNER.

Die gesamte Präsentation finden Sie hier: Präsentation STAAB + PARTNER – Tiemeyer Gruppe – Jahreskongress 2022.

DNLA-Award 2: Detlef Hesse „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“

Etwas ganz Besonderes war der zweite Award. Besonders war das Ganze, …

  • …weil hier nicht ein einzelner Kunde oder ein einzelnes Projekt ausgezeichnet wurde, sondern ein Konzept, das für eine Vielzahl von Unternehmen nutzbar ist.
  • Und weil der Vortrag zum Thema völlig ohne Power Point und Folien auskam – was das Ganze aber nur noch lebhafter und spannender machte!

Unser Partner Detlef Hesse präsentierte ein völlig neuartiges Konzept unter dem Titel „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“. Dieses Konzept erlaubt es Unternehmen, DNLA für eine große Anzahl von Personen – möglichst für alle Mitarbeitenden – einzusetzen, was ja ganz im Sinne der Personalbilanz von DNLA ist. Wie kann dies aber in gleichbleibender Qualität und möglichst effizient geschehen? Wie kann dies abgesichert werden? Hier kommt das Idiligo-Softwaresystem ins Spiel. Hierbei handelt es sich um eine Software, die es erlaubt, Prozesse abzubilden – Prozesse, wie ein DNLA-Feedbackgespräch. Der gesamte Gesprächsablauf aus dem DNLA ESK mit allen Elementen und Phasen ist hier hinterlegt. Durch diese Systhematisierung können in Unternehmen durch eigens dafür qualifizierte Mitarbeitende intern Feedbackgespräche geführt werden, in gleichbleibender, „kontrollierter“ Qualität. Durch die Idiligo-Software wird sicher gestellt, dass die anschließenden Maßnahmen, wie zum Beispiel Gespräche mit der oder dem direkten Vorgesezten wie geplant stattfinden und dass die vereinbarten Entwicklungsziele erreicht werden.

Und noch ein weiterer Punkt ist sehr ungewöhnlich: Dieses Konzept wird im Moment vielen großen und mittleren Unternehmen präsentiert. Und die Termine dafür kommen über ein Call Center zustande. DNLA-Vertrieb via Call Center? Bei solch einer komplexen, erklärungsbedürftigen Dienstleistung? Eigentlich kann das nicht funktionieren – hat es auf jeden Fall bisher noch nie. Aber diesmal sieht es anders aus. Ein Grund dafür ist sicher, dass Detlef Hesse sich die Mühe gemacht hat, zunächst mit allen Call Center Mitareiter*innen ein DNLA-Eigengutachten und ein ausführliches Feedbackgespräch zu machen.

Man sieht schon: Hier ist vieles anders – und das ist uns einen Award wert!

DNLA-Award 3: Personalbilanz bei Ippen Digital

Ippen Media, bzw. Ippen Digital ist ein „Hidden Champion“ in der Deutschen Medienlandschaft. Meisterlich ist auch, was dort in Sachen Personalentwicklung geleistet wird. Ippen Digital setzt DNLA seit 2019 ein, um die Personalauswahl & -entwicklung wissenschaftlich fundiert zu unterstützen und auszubauen. Der Schwerpunkt lag dabei zunächst im Recruiting, bei der Evaluierung von Bewerberinnen und Bewerbern für Führungspositionen. Auch das interen Ausbildungsprogramm für Führungskräfte wurde mit Hilfe von DNLA vertieft.

Mun wird diese Erfolgsgeschichte fortgeschrieben:

Der nächste große Schritt im Rahmen des PE-Konzeptes ist die Personalbilanz über
alle Teambereiche hinweg auf Basis des ESK. Die Ziele dabei sind:

  • den Mitarbeitenden einen objektiven Einblick ins eigene Kompetenzprofil zu geben
  • davon die gezielte Förderung der rollenbezogenen Skills abzuleiten
  • Status der Teamperformance transparent zu machen und ungenutzte Potentiale
    aufzuzeigen – über gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen die Potentiale im
    Team zu heben
  • wichtige Leistungsträger zu identifizieren und gezielt zu fördern
  • die Prägung der Teamkultur sichtbar zu machen, was besonders bei agilen und
    crossfunktional aufgestellten Teams essentiell ist

(-> Mehr dazu hier).

Die Präsentation von Ippen Digital finden Sie hier: Präsentation Ippen Digital am DNLA Kongress 2022.

Wissen „to go“ am Jahreskongress: Der Büchertisch

Viele gute Ideen und Erfahrungen wurden im direkten Gespräch ausgetauscht. Weitere gute Impulse gab es am Büchertisch. Neben den Buchveröffentlichungen von und mit DNLA zur waren das die Bücher von DNLA-Partner Jürgen Alef. Wer mehr über „Schlaulenzen!“ und über „gelassene Unternehmensführung“ erfahren möchte: [Vorschlag für Vortragstermin]

DNLA-Jahreskongress 2022: Impulsvortag zum Thema Glück: Entdecken Sie Ihre ganz persönliche „Weltglücksformel!“

Womit möchte ich meine Lebenszeit verbringen? Wie möchte ich leben und arbeiten? Was macht (mich) glücklich? Im Vortrag über die „Weltglücksformel“ gibt Martin Lischka Antworten. Und wer jetzt denkt, dies wäre ein schweres, „verkopftes“ Thema, der irrt. Natürlich berührt Der Vortrag Themen, die uns alle angehen und hat „Tiefgang“. Aber Lischka – studierter Theologe, Suchttherapeut, Führungskraft in einem Konzern, Coach, Berater und Burnout-Spezialist bringt dieses Thema mit sehr viel Augenzwinkern und Humor vor – assistiert von seinem „inneren Schweinehund“ 🙂 .

DNLA-Jahreskongress 2022: DNLA und das Blended-Learning-Konzept von Roche Diagnostics.

Wie funktioniert die Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und wie das Thema Kompetenzvermittlung generell in einem großen Konzern? Unter dem Titel „Digital meets Soft Skills“ stellten Im Rahmen des DNLA-Jahreskongresses 2022 stellten Jessica Zoeller, die Projektleiterin bei fit4work und Stefanie Ludwig, zertifizierte Inhouse-DNLA-Beraterin und in projektberatender Funktion bei fit4work tätig, unter dem Titel das Blended Learning-Konzept „fit 4 work“ vor, das bei Roche Diagnostics zur Einarbeitung und Kompetenzvermittlung eingesetzt wird. Neben dem Einsatz neuer Medien ist der „Faktor Mensch“ hier immer noch ganz zentral – und damit auch die Soft Skills der Trainerinnen und Trainer. Und es wurde sichtbar, welche Rolle DNLA hier zukünftig beim Kompetenzaufbau und bei der Kompetenzvermittlung spielen soll.

Die Präsentation zum Blended-Learning-Konzept „fit4work“ und DNLA finden Sie hier: fit4work DNLAFOLIEN.

DNLA-Jahreskongress: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos.

Eine Stärke von DNLA ist und bleibt die Praxisorientierung, der Fokus auf Veränderung und Verbesserung und das Finden von passgenauen, individuellen Lösungen für die oder den Einzelnen oder für ein Team.

Dennoch besteht oft auch der Wunsch oder die Notwendigkeit, den Teilnehmerinnen und Teilnehmern allgemeingültige Entwicklungsimpulse zu geben, die für alle, für eine große Zahl von Personen verfügbar sind. Sie ergänzen und unterstützen die individuellen Lösungen und Maßnahmen. Hierfür bietet DNLA bisher

  • die generischen Texte in den Auswertungen (z.B. in der Begleiterauswertung ESK, im Weiterentwicklungsplan DNLA MM und im Coachingplan DNLA MM)

Ergänzend dazu wollen wir nun eine Reihe von „Lernvideos“ aufbauen. Diese sollen zunächst einmal zu den Themen und Faktoren aus dem DNLA ESK Hintergrundwissen, Tipps und praktisch anwendbare Lösungen zur Hilfestellung im Arbeitsalltag.

Ein erstes Beispielvideo zum Thema „Systematik“ finden Sie hier.


Mehrere Partner aus unserem Netzwerk haben schon Interesse bekundet, an der Erstellung der weiteren Videos mitzuwirken. Wer ebenfalls an diesen Videos mitarbeiten möchte, um sich und seine Kompetenz zu präsentieren, meldet sich bitte bei uns (z.B. per Mail an info@dnla.de).

DNLA-Jahreskongress 2023: Save the date!

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2023 haben bereits begonnen. Dieser wird in knapp einem Jahr, im Herbst 2023 am Freitag den 15.09. in Emsdetten stattfinden. Am Vorabend, am Donnerstag den 14.09. wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Ankündigung: DNLA beim Personal Kongress 2022 I New Work

Über den Personal Kongress 2022 – New Work

Die rationale Leistungsgesellschaft des Industriezeitalters mit Überstunden, Konkurrenzkampf und Präsenzzeiten hat sich als nicht zukunftsfähig erwiesen. Mit der Corona-Krise als Beschleuniger setzen sich New-Work-Modelle nun rasant durch. Der krisenbedingte Digitalisierungsschub fördert neue Arbeitsstrukturen, die von Work-Life-Blending, Kollaboration und Remote Work geprägt sind. Unternehmenskulturen werden agiler und adaptiver, während Mitarbeitende sich stärker als Problemlöser für gesellschaftliche Zukunftsaufgaben sehen.
[Quelle: Zukunftsinstitut]

Wie kann man die neuen Arbeirtsformen für sein Unternehmen nutzen? Was funktioniert in der Praxis gut? Welche Herausforderungen gibt es, und welche Lösungen gibt es für diese Herausforderungen? Was funktioniert anderswo schon sehr gut und was kann man sich dort abschauen? Antworten auf diese Fragen gibt der Personal Kongress 2022 – New Work des BVMW – Bundesverband mittelständische Wirtschaft in Münster.

Themen und Referent*innen beim Personal Kongress 2022 – New Work – Beispiele:

Fundiert, mit hochklassigen Referenten und mit spannenden, kurzweiligen Vorträgen wird das Thema New Work vermittelt. Hier nur drei Beispiele:

Keynote von Frau Prof. Dr. Friedericke Hardering, Professorin für Sozialen Wandel in der digitalisierten Gesellschaft an der FH Münster: „Wieviel Old Work braucht New Work? Was steckt hinter dem New Work-Hype und welche Ansprüche haben Beschäftigte?“

Frau Prof. Dr. Friedericke Hardering

Sébastien Lucina, Director People, Culture & Organization, der BabyOne Franchise- und Systemzentrale GmbH, Münster präsentiert den Workcation-Ansatz bei BabyOne – „work from anywhere: Selbstverantwortung auch bei der Wahl des Arbeitsortes.“

Sébasien Lucina

Und zum Thema  „New Space“ präsentiert Prof. Ulrich Blum von der msa | münster school of architecture der FH Münster Konzepte und Ideen unter der Überschrift „Der Mensch im Mittelpunkt – Ideen für selbstlernende Arbeitsumgebungen.“


Selbsterständlich gibt es wie immer auch ein unterhaltsames, kurzweiliges Rahmenprogramm, mit gestaltet durch das placebo Improtheater Münster.

DNLA beim Personal Kongress 2022 – New Work

Mit den Themen Adaptabilität, agile Organisation und New Work haben DNLA und die DNLA-Partner im Rahmen ihrer Beratungsaufträge und Entwicklungsprojekte viel zu tun. An unserem Stand in der den Kongress begleitenden Ausstellung, beim get-together, in den Pausen und am Ende der Veranstaltung haben Sie Gelegenheit, mehr darüber zu erfahren.

Informationen rund um den Personal Kongress 2022 – New Work

  • Datum: Dienstag 27.09.2022, 12 Uhr bis 19 Uhr.
  • Ort: Mövenpick Hotel Münster, Kardinal-von-Galen-Ring 65, 48149 Münster
  • Teilnehmergebühr: Normaltarif: Einzelpreis: 179,00 € zzgl. MwSt./Person 3-er Paket: 449,00 € zzgl. MwSt. // Mitgliedstarif: Einzelpreis: 129,00 € zzgl. MwSt./Person 3-er Paket: 319,00 € zzgl. MwSt.
  • Die DNLA GmbH hat noch ein begrenztes Kontingent an Gästetickets vorrätig!

DNLA & der BVMW.

Weitere Infos bei:

Petra Adamaschek, Isolde-Kurz-Straße 77, 48161 Münster, +49 2533 4412, +49 2533 4413 petra.adamaschek@bvmw.de
und unter diesem Link.

Homeoffice als Glücklichmacher?

Veranstaltung in der Reihe „XING Digital Break“

Hybride Arbeitsmodelle, Remote, Homeoffice – seit CORONA für viele mehr Norm als Ausnahme. Aber wie geht es den Mitarbeitern damit wirklich? Taugt das Homeoffice als Glücklichmacher? Wie wirkt sich die Arbeit im Homeoffice auf die Bindung zum Unternehmen aus? Entstehen dadurch neue psychische Belastungen? Oder werden diese sogar reduziert? Unter welchen Voraussetzungen kann Home Office gut funktionieren und was muss man sicher stellen, damit „Homeoffice als Glücklichmacher“ für alle Beteiligten wirkt, für die Mitarbeiter und die Unternehmen?

Diesen Fragen geht ein Vortrag in der Reihe „XING Digital Break“ nach.

Was ist „XING Digital Break“?

  • „XING Digital Break“ ist die kurze, knackige Mittagspause mit viel Inspiration – ganz bequem vom Rechner aus.
  • „XING Digital Break“ ist eine Veranstaltung der XING-Gruppe Köln

Event in der Reihe "XING Digital Break": "Homeoffice als Glücklichmacher" - organisiert von der XING Ambassador Community Köln.

Infos zum Event „Homeoffice als Glücklichmacher?“

  • Das Event „Homeoffice als Glücklichmacher?“ findet statt am Do., 29.09.2022, 12:00 – 13:00
  • Online (vom Büro oder von zuhause oder von unterwegs aus gut zu verfolgen)
  • Die Teilnahme ist kostenlos
  • Die Teilnehmerzahl ist begrenzt
  • Inhalte: Homeoffice ist nicht gleich Homeofffice, und was dem einen hilt, ist für den anderen eine Belastung und was die eine störend findet ist für die andere ein Pluspunkt. Sie erfahren Neues darüber, wie sich erkennen und messen lässt, wie es um den Einzelnen bestellt ist? Wie kann ich eine gute Verbindung zu meinen Leuten halten? Wie kann ich „am Puls“ bleiben und wissen, wie es jedem Kollegen und jeder Kollegin wirklich geht? Wie kann ich Belastungen, problematische Entwicklungen und Frustrationen rechtzeitig erkennen? Wie kann ich gezielt gegensteuern?
  • Es werden Ansätze vorgestellt, wie man als Unternehmen aktiv werden und gezielt handeln kann!

"Homeoffice als Glücklichmacher" für alle? Nein. Aber die richtige Lösung für jeden ist möglich - und die ist nicht für alle gleich.

Wer sind die Referenten zum Thema „Homeoffice als Glücklichmacher?“:

Kurzvorstellung Udo Keuenhof, emperia.

Nach einer kaufmännischen Ausbildung und dem Studium der Internationalen Betriebswirtschaftslehre arbeitete Udo Keuenhof mehrere Jahre für namhafte Unternehmen als Account Manager und Niederlassungsleiter in der IT sowie in der Finanzdienstleistung. Seit mehr als 15 Jahren erfolgreich in der Selbstständigkeit und als Gesellschafter / Aufsichtsrat von mittelständischen Unternehmen mit den Schwerpunkten Personal & IT, unterstützt er Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften sowie bei individualisierten Trainee-Programmen.

Kurzvorstellung Alexander Tychy, DNLA GmbH

Alexander Tychy

Alexander Tychy, Diplom-Kaufmann, kaufmännischer Leiter der DNLA GmbH, hat zuvor in verschiedenen Unternehmen im Bereich Vertrieb und im Controlling gearbeitet. Er ist kommunikationsstark und kann unterschiedlichste Menschen zusammenbringen und für eine gemeinsame Sache gewinnen. Bei der DNLA GmbH konzentriert er sich darauf, Wege aufzuzeigen, mit deren Hilfe Mitarbeiter Ihre individuellen Potenziale maximal erfolgreich einsetzen können.

Was uns bei der Arbeit glücklich macht

Daten und Erkenntnisse zu Wohlbefinden und Produktivität am Arbeitsplatz und dazu, welche Faktoren bei der Arbeit wirklich leistungsfördernd sind.

(*Schnellleser scrollen jetzt bitte direkt an das Ende des Beitrags :-)).

Macht glücklich und zufrieden: Die eigene Arbeit erfolgreich erledigen - und dann trotzdem noch Zeit für das Privatleben, Familie, Freunde und sich selbst zu haben.

Frustfaktoren im Arbeitsalltag – eine wahre Geschichte

Ich möchte mit einer kleinen Geschichte beginnen, um zu zeigen, was uns bei der Arbeit glücklich macht – und was ganz sicher nicht. Ein Freund von mir arbeitet in einem großen Unternehmen. Die Reputation ist hervorragend, die Finanzlage auch, das Gehalt ist okay, wenn auch nicht ganz dem angemessen, was er an Arbeit und Verantwortung dort übernimmt. Die personelle Ausstattung ist schon eher unzureichend – im Moment sind viele Kolleg*innen erkrankt, teils auch länger, die Ausfallzeiten häufen sich. Die Führungskräfte in dem Bereich, um den es hier geht, haben ihre Schwächen: Der Bereichsleiter ist nett, aber chronisch entscheidungsschwach und unsicher. Seine Stellvertreterin ist da das genaue Gegenteil – meinungsstark (bis undiplomatisch) und an sich schnell darin, Entscheidungen zu treffen. Leider ist sie ein „Kontrollfreak“ und möchte über alles, aber auch wirklich alles informiert sein und überall mitreden. Was dazu führt, dass sie im Dauerstress und kaum einmal wirklich ansprechbar ist.

Die Kombination der beiden führt dazu, dass der Bereichsleiter übertrieben gesagt vor der Anschaffung eines neuen Bleistifts eine Sitzung mit seiner Stellvertreterin einberuft.

Für die nachfolgenden Führungskräfte und Teammitglieder in diesem Bereich wird die Arbeit so nicht gerade einfacher… .

Was uns bei der Arbeit glücklich macht - und was unglücklich.

Alles besser mit Sekt, Lachs und Schokokuchen?

Aus Frust über die täglichen Vorgänge, um ein Ventil zu haben und im etwas unbeholfenen Bemühen, dem eigenen (personell dezimierten) Team etwas Gutes zu tun, hat nun einer der Abteilungsleiter in diesem Bereich angefangen, mindestens einmal die Woche Sekt und Häppchen mit zur Arbeit zu bringen.

Das ist beim ersten Mal eine angenehme Überraschung, ab und an sicher auch mal eine gute Möglichkeit zu quatschen, und sicher auch mal eine Möglichkeit, den angestauten Arbeitsfrust zu vergessen.

Wirklich weiter hilft es aber auch nicht. Im Gegenteil. An ohnehin schon stressigen Tagen führt die „Zwangspause“ eher dazu, dass man mit der Arbeit nicht fertig wird, noch mehr Druck empfindet und noch unzufriedener wird.

Ist das etwas, das uns bei der Arbeit glücklich macht? Sekt und feiern im Büro.

Was uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht

Nun kann man das Ganze natürlich als das abtun, was es zunächst ist: Eine kleine Episode. Ein unbeholfener, nett gemeinter Versuch, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etwas Gutes zu tun.

Nur ist gut gemeint eben nicht auch gut gemacht. Und das dahinter stehende Problem gar nicht mal so klein und trivial: Im Kern geht es um die Frage, was ich als Unternehmen / Arbeitgeber / Führungskraft bieten muss, um gute, engagierte, motivierte Leute anzuziehen und zu halten.

Worauf kommt es also wirklich an? Was ist es, das uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht?

Was uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht – Studien und Forschungsergebnisse

Die Vielzahl der aktuellen Untersuchungen zu dem Thema zeigt schon, wie sehr die Frage, was uns bei der Arbeit glücklich macht, die Menschen (und die Unternehmen) beschäftigt. Die wichtigsten Punkte haben wir hier aufgelistet:

Glücklich und zufrieden: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die genau die Dinge geboten bekommen, auf die es heute ankommt.

Zusammengefasst: DAS macht uns bei der Arbeit glücklich (und zudem auch noch produktiv und stärkt unsere Bindung ans Unternehmen).

  • Wenn diese Dinge stimmen, dann darf gerne auch noch eine nette Firmenfeier oder ein gemeinsam genossenes Event als „Sahnehäubchen“ mit dazukommen.
  • Fehlt es aber an den gerade genannten fundamentalen Dingen – dann ist dies auch nicht mit netten Incentives und Firmenevents zu kitten.

Was wir uns alle wünschen: Privat und bei der Arbeit glücklich und zufrieden zu sein.

NEU: Sammeleinladung an DNLA-Teilnehmende

Seit wenigen Tagen ist es möglich, aus dem DNLA-Partnerbereich nicht nur einzelne Teilnehmende per Mail einzuladen, sondern auch ganze Gruppen als Sammeleinladung. Es sollten aktuell noch Gruppen mit dem gleichen Tool sein. Wer also zum Beispiel ESK(Erfolgsprofil Soziale Kompetenz)und MM(Management) versenden möchte, der versendet erst die ESK und dann die MM.

Um eine Gruppe teilnehmdender Personen einzuladen, gehen Sie wie folgt vor:

  • Erzeugen Sie alle TAN-Zugänge, die Sie versenden möchten, über den Button TANs erzeugen
  • In der Ansicht wählen Sie alle Optionen passend aus. Wir erstellen hier zum Beispiel 3 ESK:
  • Wir gehen auf „TANs erzeugen“ und danach auf „Schließen“, da wir die TANs ja nicht als Liste versenden möchten. In der Ansicht werden uns die neuen Zugänge nun ganz oben angezeigt. Wir markieren sie direkt auf der ganz linken Seite jeweils mit einem Haken:

  • Dann gehen wir auf „Aktion“ und dort auf „Teilnehmer einladen“

Es öffnet sich eine Mailvorlage*. Hier können wir nun alle Mailadressen eingeben, an die ein Zugang gesendet werden soll. Vor der Eingabe ist die jeweilige TAN-Nummer sichtbar, die der/die Teilnehmede dann bekommt:

Nach dem Klick auf „Versenden“ erhalten alle Teilnehmenden ihren Zugang per Mail.

DNLA PV (VKP) maintenant intégré dans le backend

DNLA VKP in der französischen Version jetzt auch über das Backend nutzbar!

Szene auf einem Markt: Hier wird angeboten, verkauft, gekauft und verhandelt. //
Image symbolique : Sur le marché, on propose, on négocie, on achète et on vend.

Im Folgenden finden Sie eine Beschreibung der neu verfügbaren Möglichkeiten und Inhalte:

Ci-dessous, vous trouverez une description des nouvelles possibilités et contenus disponibles :

Symbol pour nos partenaires en France et en Suisse Romande: LEs textes et les recommendations de développement pour le DNLA PCS ont été retraduits.

La compétence de vente comme facteur de réussite pour l’entreprise

La vente – un élément clé pour le succès de toute entreprise. Le programme DNLA VKP – Potentiel de vente permet de développer le potentiel de vente et de découvrir des talents de vente dans votre équipe. Il est maintenant disponible via le backend DNLA.

Quoi de neuf ?

Tous les textes et évaluations ont été intégrés et les différents formats d’évaluation sont maintenant accessibles de manière tout à fait normale via le backend DNLA.

Où puis-je trouver le nouveau contenu ?

Tous les clients et partenaires enregistrés peuvent facilement utiliser les nouvelles évaluations en langue française dans la section „Evaluations“ sous le paramètre de langue „Français“.

Si vous avez des questions, veuillez vous adresser à Monsieur Gaugler : Pour les coordonnées, voir ci-dessous.

Verkäuferische Kompetenz als Erfolgsfaktor für das Unternehmen

Der Verkauf – eine Schlüsselstelle für den Erfolg jedes Unternehmens. Verkäuferische Potenziale aufbauen und Vertriebstalente in Ihrem Team entdecken kann man mit dem Programm DNLA VKP – verkäuferisches Potenzial. Es ist jetzt übers DNLA Backend verfügbar.

Was ist neu?

Alle Texte und Auswertungen wurden integriert und die verschiedenen Auswertungsformate sind nun ganz normal über das DNLA-Backend abrufbar.

Wo finde ich die neuen Inhalte?

Alle registrierten Kunden und Partner können die neuen franzsöischsprachigen Auswertungen ganz einfach im Bereich „Auswertungen“ unter der Spracheinstellung „Französisch“ abrufen.

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Herrn Gaugler: Kontaktdaten siehe unten.

DNLA PV potentiel de vente - Évaluation exemplaire.
DNLA PV potentiel de vente – Évaluation exemplaire.

DNLA PV potentiel de vente - Évaluation exemplaire.

DNLA PV – Évaluation exemplaire.

Ihr Ansprechpartner für weitere Fragen // votre interlocuteur pour toute question supplémentaire :

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.:   +49 2572/ 800 4108
Mail:  gaugler@dnla.de

DNLA „Inside Heath Care“

Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

„Inside Health Care“ – der neue Podcast für das Gesundheitswesen

Der Podcast „Inside Heath Care“ von DNLA-Partner Frank Bauernfeind behandelt aktuelle Themen aus dem Gesundheitswesen. „Die aktuelle Situation in der Pflege“ oder „die Pandemie und das Gesundheitssystem“, so lauten die Titel einiger Folgen. Es geht dabei um Themen, die diese Personen
umtreiben, die Geschichten, die sie zu erzählen haben, aber auch um die Interviewpartner selbst, dem Menschen hinter seiner beruflichen Rolle.

DNLA "Inside Health Care" - DNLA-Geschäftsführer Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

In seinen Podcast lädt Frank Bauernfeind, Personalberater für Krankenhäuser, interessante
Persönlichkeiten, die spannendes aus der Krankenhauswelt zu erzählen haben, zum Gespräch ein.
Dann geht es um aktuelle Themen, die die heutige Situation im Gesundheitswesen betreffen, genauso aber auch um wichtige Zukunftsthemen.

Frank Bauernfeind ist jemand, der gerne ein wenig über den Tellerrand hinausblickt. Das merkt man auch an der Auswahl einer Gäste und Themen.

„Inside Health Care“ und die Frage: „Sind die Themen Personalentwicklung und Leadership schon im Krankenhaus angekommen?“

So kommt in der aktuellen Folge des Podcasts dann auch kein Mediziner zu Wort, sondern ein Pädagoge.

Gesprächspartner im Podcast Inside Health Care von Frank Bauernfeind: Klaus Haddick.

Klaus Haddick, Inhaber und Geschäftsführer der DNLA GmbH (früher: GMP – Gesellschaft für Management und Personalentwicklung) zu Wort. Er und Frank Bauernfeind sprechen über aktuelle HR-Themen im Krankenhaus. Gerade die Frage, ob die Führungskräfte in den Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ihrer Rolle heute noch gerecht werden, wie man die Zusammenarbeit verbessern und sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Unterstützung geben kann.

Das Ganze ist fachlich fundiert und mit Tiefgang – aber auch sehr unterhaltsam, etwa, wenn es darum geht, wie wohl die Potenziale und Entwicklungsfelder von Prof. Karl-Friedrich Börne aus dem Münsteraner-Tatort aussehen würden. 😉

Neugierig geworden? Dann hören Sie gleich rein in die aktuelle Folge des Podcasts „Bauernfeind – Inside Health Care“ mit dem Titel #06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership, die 31 Minuten spannende Inhalte und Perspektiven bietet – und ganz am Ende noch ein besonderes „Bonbon“.

„Gelassene Unternehmensführung“ – ein neuer Ansatz für aktuelle Probleme

„Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“. Das neue Buch von DNLA-Partner Jürgen Alef.

Das DNLA-Netzwerk ist eine wundervolle Sache. Die Kolleginnen und Kollegen dort sind aktiv, forschen und publizieren, und liefern immer wieder wertvolle neue Impulse. So auch unser Partner, der DNLA-Berater Jürgen Alef mit seinem Buch, in dem es um die gelassene Unternehmensführung geht.

Veröffentlichungeen von DNLA-Partner Jürgen Alef: "Schlaulenzen" und "das gelassene Unternehmen", das in die Kunser der "gelassenen Unternehmensführung" einführt

„Schlaulenzen! Warum es jetzt Zeit ist für die Reise zu unseren Potenzialen“ – das Vorgängerbuch zu „Das gelassene Unternehmen“.

Buchautor und Südamerikareisender Jürgen Alef zeigt den Weg in die gelassene Unternehmensführung.

Jürgen Alef hat spannende Geschichten zu erzählen. Er hat ein sehr breites Set an unterschiedlichen Qualifikationen und Erfahrungen und schon viel von der Welt gesehen. Diese Kompetenzen und Erfahrungen bringt Jürgen Alef in seine Bücher ein. Das war zunächst so beim Band „Schlaulenzen! Warum es jetzt Zeit ist für die Reise zu unseren Potenzialen.“

"Schlaulenzen" von Jürgen Alef, die Grundlage für die "Gelassene Unternehmensführung".

In diesem Buchdebüt lädt Jürgen Alef uns zu einer Reise ein – zu einer Reise zu uns selbst und zu unseren eigenen Potenzialen und zu mehr Zufriedenheit und Erfolg.

Viel zu oft bleiben Entscheider, Mitarbeiter und Menschen generell unter ihren Möglichkeiten und verschwenden ihre Ressourcen und Talente regelrecht – davon ist Jürgen Alef überzeugt. Er zeigt mit diesem Sachbuch, dass Menschen Freiräume brauchen, um ihren Entdeckergeist auszuleben, ihre Kreativität voll auszuschöpfen, ihre ganze Energie zu nutzen.

Jürgen Alef gelang dies, nachdem er sein ganz persönliches Abenteuer wagte: Ein halbes Jahr lang erkundete er via Motorrad mit seiner Frau Südamerika. Von seinen Erfahrungen und der daraus resultierenden persönlichen Entwicklung, berichtet er in seinem Buch.

Die Kunst des Schlaulenzens

Während diesem außergewöhnlichen Perspektivwechsel entdeckte der Unternehmensberater und Autor ein wirkungsvolles Rezept, um gute Entscheidungen zu treffen: Die Kunst des Schlaulenzens. Für den Entwicklungskünstler bedeutet das ein gelassenes Innehalten, um zu erkennen, was zu tun und zu lassen ist. Kontext und Perspektive ganz bewusst zu ändern, in Seelenruhe mit gewohnten Mustern zu brechen, die Schönheit der Langsamkeit zu genießen. Dabei immer im Blick: die eigenen Ressourcen. In „Schlaulenzen!“ gehen spannende Reiseberichte und einordnende Passagen Hand in Hand und kreieren so beim Leser augenöffnende Impulse für die persönliche Weiterentwicklung.

Die Kunst der gelassenen Unternehmensführung

Das, was für einen selbst gilt, gilt auch für die Unternehmensführung generell, und davon handelt das neue Buch „Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“.

Zeigt, wie Gelassene Unternehmensführung funktionieren kann: Der Band "Das gelassene Unternehmen" von Jürgen Alef.

Es wird immer komplizierter und komplexer ein Unternehmen erfolgreich zu führen. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter stehen zunehmend unter Druck. Gleichzeitig hindern teils verkrustete Strukturen sie daran, Dinge zu verändern, die verändert werden müssen.

Dass die immer gleichen Mittel und davon einfach immer mehr nicht weiterhelfen, das ist klar.

Mit seinem Buch zeigt Jürgen Alef einen Ausweg aus dieser Endlosspirale immer neuer Umstrukturierungen und Entwicklungsmaßnahmen.

Der Titel, das „gelassene Unternehmen“ ist also auf zweierlei Weise zu verstehen: Man muss das Unternehmen bzw. die Menschen, die das Unternehmen ausmachen, auch einmal „machen lassen“, und man muss gelassen bleiben, innerlich einen Schritt zurück machen, gerade dann, wenn es komplex, turbulent und hektisch wird, und dann mit anderen gemeinsam die passende Lösung suchen – die manchmal viel einfacher ist, als man zunächst denkt, wenn man den sprichwörtlichen Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht.

Der neue Weg: Je komplexer eine Aufgabe, desto einfacher muss der Lösungsweg sein

Jürgen Alef plädiert für gezielte, reduzierte und bedachte Aktivität. „Lassen“, so sein Credo, „ist die eleganteste Form des Tuns.“ Er empfiehlt den Unternehmern, lassen zu lernen und ihre Mitarbeiter im Team lernen zu lassen.

Seine zentrale These dabei: „Je komplexer eine Aufgabe, desto einfacher muss der Lösungsweg sein.“ Und er muss aus den Teams selbst kommen.

Unser Partner Jürgen Alef zeigt Unternehmern und Führungskräften einen Weg, wie sie auf die komplexen Herausforderungen reagieren können: aus eigener Kraft. Mit eigenen Mitteln, eigenen Fähigkeiten und eigenen Kenntnissen. Denn, so seine Botschaft, einfache Lösungen sind die besseren Lösungen.

‚Das gelassene Unternehmen‘ richtet sich an für Menschen, die spüren, dass durch ein mutiges Weniger bald Ungeahntes erreicht werden kann.

„Schlaulenzen“ und gelassene Unternehmensführung gehen Hand in Hand

„Das neue Buch baut erkennbar auf dem Buch „Schlaulenzen“ auf. So Jürgen Alef. „Schlaulenzen“ ist eher ein Grundlagenwerk mit recht breiter Zielgruppe. Mit dem neuen Buch spreche ich Verantwortliche in den Unternehmen an, vornehmlich Management und Führungskräfte. Das ist auch mein Kernziel, mit Unternehmern und Unternehmen in Kontakt kommen, Beratung und Begleitung nicht ausgeschlossen.“

„Gelassene Unternehmensführung“ und DNLA

Um sich diese neue Art der Unternehmensführung und des Managements und des Herangehens anzueignen, bedarf es eines Lernprozesses. Oder auch zunächst einmal des „Verlernens“ alter Reaktionsmuster sowie der Anpassung der vorhandenen (Denk-)strukturen.

Ein gezielter Kompetenzentwicklungsprozess, hin zu einer anderen Art der Führung, zur Konzentration auf das Wesentliche und dazu, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alltag viel mehr zu ermächtigen, selbst und gemeinsam nach neuen Lösungen zu suchen, ist hier ein wichtiger Schritt hin zur erfolgreichen Veränderung.

„DNLA MM passt in seinen drei Haupt-Dimensionen hier sehr gut“, so Jürgen Alef. Die Schwerpunkte und Bedeutungen /der Art der Umsetzung der einzelnen Kriterien ändern sich jedoch aus meiner Sicht“.

Beispielergebnis DNLA Management – Bereich „Führungsqualität“

Faktoren wie „Delegation“ und „Einbeziehung“ werden hier immer wichtiger. Mit klassischer „Autorität“ und „Leistungsforderung“ wird man dagegen nicht weit kommen.

Wichtig auf dem Weg zum "gelassenen Unternehmen": "Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit".

Und auch DNLA ESK kann hier eine wichtige Grundlage bilden. Wie schon im Zusammenhang mit Anpassungsfähigkeit (=“Adaptabilität“) im gleichnamigen Buch „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“ gezeigt sind die Basiskompetenzen, die sich mit DNLA ESK messen und gezielt entwickeln lassen eine wichtige Grundlage für die individuelle und organisationale Anpassungsfähigkeit – auch für die Anpassung und Änderung hin zum Ziel „Gelassene Unternehmensführung.

Die Buchdaten im Überblick:

Zeigt, wie Gelassene Unternehmensführung funktionieren kann: Der Band "Das gelassene Unternehmen" von Jürgen Alef.

Titel: „Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“

Seitenzahl der Print-Ausgabe: 96 Seiten
Sprache: Deutsch
Herausgeber: Orgshop GmbH
Erscheinungstermin: 24. August 2022
ISBN-10: 3986170162

Eine Chance für Personalberater*innen

Der Bedarf an Beratung und Orientierung steigt.

Mit dem Fachkräftemangel haben wir uns kürzlich erst in einem Beitrag beschäftigt (https://www.dnla.de/die-auswirkungen-des-fachkraeftemangels-fuer-ihr-unternehmen-abmildern-so-gehts/). Ein Riesenproblem – aber auch eines, das neue Chancen bietet! Das zeigt auch die aktuelle Studie des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V.).

Die aktuelle Situation stellt uns vor große Herausforderungen, bietet aber auch große Chancen für Personalberater.

RECRUITING IN ZEITEN VON PERSONALENGPÄSSEN
Personalberatung gefragt wie nie – Das bietet Chancen für Personalberater

In der Studie mit dem Titel „Recruiting in Zeiten von Personalengpässen“ gibt es gleich mehrere Punkte, die interessant und für unsere Arbeit relevant sind. Befragt wurden vom BDU über 200 Personalberatungsunternehmen. Dabei zeigen sich die folgenden Trends:

  • Der Markt für Personalberatung, insbesondere für Personalauswahl, wächst.
  • Dieser Trend setzt sich fort. Die Suche, Gewinnung und Auswahl von Fach- und Führungskräften wird immer stärker nachgefragt. Besonders gilt dies für Branchen wie das Gesundheitswesen sowie die Chemie- und Pharmaindustrie sowie für Energie- und Wasserversorger.
    Insgesamt wurden von Personalberatungen 16% mehr offene Stellen besetzt als im Vorjahr.
  • Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten ist dabei weit verbreitet: Etwa 65% aller Befragten arbeiten mit solchen Instrumenten.
    Allerdings werden als Instrumente der Eignungsdiagnostik am häufigsten Persönlichkeitstests (von 50%) und Assessment Center (von 23%) eingesetzt. Auch verhaltensbasierte Tests, kognitive Leistungstests und Intelligenztests kommen zum Einsatz.
  • Auch digitale Tools und Matchinginstrumente kommen immer häufiger zum Einsatz.
  • Potenzialanalysen (hier in der Studie den verhaltensbasierten Tests zugeordnet) sind noch relativ wenig verbreitet.
  • Dies ist umso erstaunlicher, da die Persönlichkeit und das Mindset der Kandidat*innen laut Aussage von 91% der befragten Personalberatungsunternehmen immer stärker in den Fokus rücken.
  • Das bietet Chancen für ein Instrument und einen Beratungsansatz wie den von DNLA – denn bei DNLA werden ja gerade die Einflüsse, Handlungsmaximen und Blockaden sichtbar, die die Denk- und Handlungsweise eines Menschen bei der Arbeit bestimmen.
  • Interessant bei den Führungskräften: Kommunikationsfähigkeit, ein modernen Führungsverständnis und Empathie sind die drei Skills die am gefragtesten sind und die als besonders wichtig eingeschätzt werden.

Der BDU - Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V. - zeigt mit seinen Marktstudien neue Perspektiven und bietet neue Chancen für Personalberater.

Die aktuelle Studie und die Studie aus dem Vorjahr können Sie hier abrufen (bzw. gegen eine Schutzgebühr beziehen).

Soft Skills werden immer wichtiger

Diese Befunde decken sich mit denen anderer Studien wie dem StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens. Auch hier wurde festegstellt, dass Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger werden. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer. Einige Unternehmen gehen sogar schon so weit, dass bei bestimmten Positionen nur noch auf die Entwicklungsfähigkeit geschaut wird und gar nicht mehr auf vorhandene (Fach-)kompetenzen der Bewerber (siehe: https://www.dnla.de/revolution-im-recruiting-soft-skills-schlagen-fachkompetenz/).

Chancen für Personalberater und für DNLA

Das alles bietet Chancen für Personalberater – und für DNLA Discovering Natural Latent Abilities.

Denn als Instrument für Assessments und bei der Personalauswahl ist DNLA seit jahren etabliert und erfolgreich (Beispiele: Siehe hier).

DNLA bietet neue Möglichkeiten und Chancen für Personalberater, als erfolgreiches, wissenschaftlich fundiertes Instrument der Personalauswahl.

Informationen zum Download: Hier.

Personalentwicklung und Personalauswahl gehen Hand in Hand

Und die Beraterinnen und Berater, die den Schwerpunkt nicht auf der Personalauswahl haben? Auch sie werden durch die hier geschilderten Trends künftig noch stärker gebraucht: Denn Personal- und Organisationsentwickler*innen, Trainer und Coaches, wie wir Sie im DNLA-Beraternetzwerk haben sorgen mit ihrer Arbeit oft genug dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein förderndes und motivierendes Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie gerne dauerhaft bleiben möchten.

Außerdem helfen sie den Unternehmen dabei, Nachwuchskräfte zu fördern, die Potenzialträger und „High Potentials“ im eigenen Hause zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden – und das geschieht auch mit Hilfe von DNLA.

Und die Führungskräfteentwicklung, bei der Entwicklung von Kommunikationsfähigkeit, modernem Führungsverständnis und Empathie ist – wie in der BDU-Studie deutlich geworden ist – ebenfalls noch sehr viel zu tun.

Packen wir´s an! Anregungen, wie das Ganze konkret umgesetzt werden kann finden Sie in den folgenden Factsheets:

Zum Download:

Ms. Neelima Bhaduri from DNLA-partner taledge on stage in a top – event, along with EU-commission-member Mairead McGuinness

Presenting and discussing at an event as part of the International Women in Engineering Day

It’s not every day that someone from a DNLA partner company speaks at the same event as a top U.S. executive and a member of the EU Commission.

But at PM Group’s Women’s Network Career Progression Event as part of International Women in Engineering Day, that’s exactly what happened.

Mairead McGuinness, Neelima Bhaduri and Sue Behrens, part of the ‘Career Progression’ event hosted by PM group´s Women’s Network an event with top speakers from 3 continents.
Presenting and discussing at the „Career Progression’ event, hosted by PM group´s Women’s Network: Mairead McGuinness, Neelima Bhaduri and Sue Behrens

What is the International Women in Engineering Day?

The International Women in Engineering Day (INWED) is organized by Women’s Engineering Society (WES), for the 9th time in 2022. INWED gives women engineers around the world a profile when they are still hugely under-represented in their professions. As the only platform of its kind, it plays a vital role in encouraging more young women and girls to take up engineering careers. This is important, because currently (figures from June 2021) only about 16.5% of engineers are women.

And with the ever-increasing shortage of qualified employees in engineering, encouraging young women to pursue careers in engineering will surely be an important port of the solution for this problem.

Intrnational Women in Engineering Day.

PM Group´s Women´s Network

The PM Group, an employee owned, international project delivery firm with more than 3500 employees. To mark International Women in Engineering Day, PM Group is celebrating the amazing work that women across our engineering and technical disciplines deliver every day.

Ahead of International Women in Engineering day on 23rd June, the PM Group was very much looking forward to regional ‘Career Progression’ events hosted by PM group´s Women’s Network.

Mairead McGuinness, European Commissioner for Financial Services, Financial Stability and Capital Markets Union, Neelima Bhaduri, Content and Marketing Partner at Taledge Solutions, and Sue Behrens, Rathmann Professor in Bioprocessing and Director of the Amgen Bioprocessing Center at Keck Graduate Institute, were speaking at these events about the obstacles and successes they’ve seen through their careers as women in the workplace.

These sessions are amongst many steps that PM Group’s Women’s Network are taking to help support women in the business and improve gender diversity at all levels.

And this is an aim which DNLA also fully shares and supports! (See below).

DNLA helps women in career progression, and promotes diversity and equal opportunities.



Die Auswirkungen des Fachkräftemangels für Ihr Unternehmen abmildern: So geht´s!

Der Fachkräftemangel ist längst da – wie können wir seine Auswirkungen für die Unternehmen und für die Kunden abmildern?

Fachkräftemangel – angekommen in unserem Alltag

Der Fachkräftemangel ist längst da. Und er ist in unserem Alltag angekommen. Beispiele gefällig?

  • Hier, (in Münster, Westfalen) schränken Fleischertheken wegen Mangel an Fachkräften und krankheitsbedingten Ausfällen die Öffnungszeiten ein, Bäckerfilialen schließen aus demselben Grund.
  • Auch Marktstände an einem nahe gelegenen Markt sind verschwunden – nicht, weil die Kundschaft gefehlt hätte, sondern weil keine Verkäufer mehr zu finden waren.
  • Hunderte Flüge und auch Veranstaltungen müssen ausfallen, weil es plötzlich überall an Sicherheitspersonal mangelt.
  • Apotheken müssen ihre Öffnungszeiten einschränken oder sogar komplett vom Markt gehen, wenn nicht genug approbiete Apotheker*innen verfügbar sind.
  • Die städtischen Kitas haben die Eltern hier schon per Infobrief darauf vorbereitet, dass sie „alles tun, um eine solche Situation zu vermeiden“, und dennoch nicht ausschließen können, dass aufgrund des Fachkräftemangels Einschränkungen im Betreuungsangebot drohen.
  • Die Bäder schließen vorübergehend oder schränken die Öffnungszeiten ein, weil es an Personal fehlt.

Anderswo wird es ähnlich aussehen.

Bildergalerie: Schlimm, wenn es am Ort keine Ärztin mehr gibt – das tägliche Brot backt sich nicht von alleine – und am Flughafen abheben zur Geschäftsreise, oder um den Urlaub zu genießen – daraus wird nichts, wenn die Abfertigung aus Personalmangel stockt.

Der Fachkräftemangel ist also längst kein abstraktes, allgemeines Problem mehr – laut Angaben des Deutschen Städtetags könnten in den nächsten Jahren sogar bis zu 230.000 (!) Erzieherinnen und Erziehern fehlen – er ist in unserem Alltag angekommen. Grundlegende Dinge unseres täglichen Bedarfs drohen zu verschwinden. Einkaufsmöglichkeiten, medizinische Versorgung, Kinderbetreuung, Freizeit- und Kulturangebote, öffentliche Versorgung.

Fachkräftemangel und seine Auswirkungen

Das bedeutet Einschränkungen, Stress, zusätzlichen Aufwand. Für die Unternehmen bedeutet es Geschäft, das nicht gemacht werden kann, Umsätze, die verloren gehen, Möglichkeiten, die brachliegen.

Auswirkungen des Fachkräftemangels: Geschlossene Läden, entgangene Umsätze, entnervte Kunden. Darum ist es wichtig, Lösungen zu finden und die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können.

Während wir uns in einem früheren Beitrag („Fachkräftemangel und Qualifizierung – neue Perspektiven und Impulse“) damit beschäftigt haben, wie man den Fachkräftemangel noch bekämpfen und mittel- bis langfristig abmildern kann, wird es hier darum gehen, zu zeigen, wie sich wenigstens die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern lassen.

Wie kann man trotz Fachkräftemangels das geeignete Personal finden und binden?

Es geht darum, wie man es schafft, heute, jetzt, geeignetes Personal zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden. Und hier ist eine Reihe von Maßnahmen hilfreich:

  • Gute Arbeitsbedingungen
  • Ein gutes Klima im Betrieb
  • „Gute Führung“, respektvoller Umgang miteinander und eine ausgeprägte Vertrauenskultur:
  • Selbst ausbilden
  • Flexibilität und Familienfreundlichkeit
  • Faire Bezahlung und gute Perspektiven

Denn stellen Sie sich vor, Sie sind Apothekerin/PTA/Konditor*in/Bäckereifachverkäufer*in/gelernte Sicherheitsfachfrau oder -mann/Erzieher*in, …: Wo werden Sie arbeiten? Dort, wo, es flexible Arbeitszeiten gibt – oder starre, bürokratische Regeln? Sie werden dort arbeiten wollen, wo man fair und wertschätzend miteinander umgeht und wo das Team an einem Strang zieht. Dort, wo auch die Führungskräfte einen guten Job machen und sich für ihre Leute einsetzen. Dort, wo man sich vorstellen kann, gerne auch in einigen Jahren zu arbeiten. Natürlich spielt hier auch die Bezahlung eine Rolle. Aber in einem schlecht geführten Betrieb kann man gar nicht so viel bezahlen, dass die Leute lange bleiben und auch noch gute Arbeit machen. Ein Betrieb hingegen, der finanziell vielleicht auch nicht bessere Möglichkeiten hat, dafür aber ein tolles Team und gute Arbeitsbedingungen – so etwas spricht sich schnell herum. Mit dem Effekt, dass auch die besseren Bewerber*innen und die begabteren Azubis dort hingehen werden.

Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern - das geht am besten durch gute Arbeitsbedingungen, ein gutes Miteinander und gute Zusammenarbeit.
Zusammen geht´s besser – und die Arbeit macht mehr Spaß!

Und was hat das alles mit DNLA zu tun? So hilft unser Ansatz dabei, die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können.

Betrachten wir doch einfach noch einmal die Punkte aus der Liste gerade eben:

  • Gute Arbeitsbedingungen, zum Beispiel auch für Minijobber: Gute Arbeitsbedingungen, faire Bezahlung, Einhaltung von Standards und Achtung der Arbeitnehmerrechte: Das alles muss für alle Arbeitskräfte gelten, beispielsweise auch für Minijobber. Professionelle Unterstützung gibt es häufig von Fachleuten vor Ort, bei uns hier in Münster zum Beispiel von der Regionalagentur Münsterland
    https://www.muensterland.com/arbeit/unternehmen/faire-arbeit-fairer-wettbewerb/
  • Ein gutes Klima im Betrieb: Auch das ist eine Grundvoraussetzung dafür, dass alle sich bei der Arbeit wohlfühlen und dass jede*r entsprechend gerne und gut die eigene Arbeit verrichten kann.
    Um herauszufinden, wo´s hakt, wo Quellen für Unzufriedenheit und Konflikte liegen, eignet sich die DNLA PWA (früher auch unter dem Namen DNLA BKA – Betriebsklimaanalyse bekannt).
    Mit ihr kann man nicht nur Problembereiche erkennen und Problemursachen erkennen, sondern gemeinsam Lösungen erarbeiten.
    Mehr zum Thema Mitarbeiterbefragung mit DNLA hier und im nachfolgenden Factsheet.
Ein Mittel, um die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können: Mitarbeiterbefragungen und Maßnahmen im Bereich der Organisationsentwicklung.

Zusammenfassend: Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern – so geht´s ganz einfach!

Zusammenfassend stellt die Studie fest: „Die Bedürfniserfüllung von Mitarbeitenden gewinnt an Bedeutung. Mitarbeitende empfinden ihren Arbeitgeber dann als attraktiv, wenn er ihren Bedürfnissen
nach Sicherheit, sozialen Interaktionen und persönlicher Entwicklung nachkommt. Neben einer zufriedenstellenden Vergütung wünschen sich Mitarbeitende […] insbesondere gute Führung, Wertschätzung und Anerkennung.“

Wer diese Punkte beachtet, wird den Mittbewerbern zwei Schritte voraussein. Und diese Unternehmen werden es schaffen, die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können – für sich und für ihre Kunden.

Wir starten die nächste Entwicklungsstufe: DNLA-Lernvideos!

Sei dabei: Mitmachen und ein eigenes Video platzieren!

…und natürlich bietet es sich an, dieses Thema auch in einem kleinen Video vorzustellen. Dieses finden Sie hier:

DNLA-Lernvideos - das Projekt, erklärt in zwei Minuten im Filmbeitrag.

…die Infos und Erläuterungen in Textform gibt es hier im Folgenden:

Potenziale und Menschen entwickeln

Bei DNLA steht die Entwicklung von Potenzialen und Menschen im Mittelpunkt. Die ganzen DNLA-Programme und -Inhalte sind darauf ausgerichtet, Menschen und ihre Potenziale, und damit auch Gruppen, Teams und Unternehmen weiterzubringen.


Die Entwicklungsimpulse setzen wir im Feedbackgespräch, in den daran anschließenden spezifischen Entwicklungsmaßnahmen, aber natürlich auch in den Beschreibungen und Inhalten in den DNLA-Analysen selbst. Das, was hier an Erfahrungsschatz und Entwicklungshinweisen zu bekommen war, war entweder in Schriftform verfügbar (z.B. in der Begleiterauswertung DNLA ESK) oder in Form von Audio-Lernprogrammen.

Das bestehende Material und Angebot möchten wir nun gerne noch erweitern, und zwar durch Videos.

DNLA-Lernvideos: Das ist die Idee dahinter.

DNLA-Lernvideos

Wir möchten für DNLA eine Sammlung von DNLA-Lernvideos aufbauen, die Lerninhalte vermitteln und die helfen, Sozialkompetenzen (wieder) aufzubauen. Das Ganze soll praxisnah, fundiert und authentisch sein und ist als Ergänzung bzw. als Alternative zu den bestehenden Texten und Audiodateien gedacht.
Und dazu möchten wir möglichst die Kompetenzen und Ideen unseres gesamten Netzwerks mit einbinden. Anstatt nämlich auf animierte Videos zu setzen oder auf durchgestylte Videos, bei denen eine Sprecherin oder ein Sprecher Inhalte vortragen, zu denen sie gar keinen Bezug haben, schwebt uns folgendes vor:

  • Wir möchten die Netzwerkpartner*innen gerne einbinden:
  • Unsere Partner*innen und Partner, Anwenderinnen und Anwender sind aufgerufen zum mitmachen!
  • Senden Sie uns ein Video zu einem Soft Skill, DNLA-Faktor, Sozialkompetenz-, Coachings-, oder Entwicklungsthema.
  • Die Auswahl bleibt Ihnen überlassen, ebenso die inhaltliche Gestaltung.
  • Das Ganze soll praxis- und lösungsorientiert sein…
  • …recht kurz gehalten (1 – max. 5 Minuten)…
  • …inhaltlich / fachlich fundiert…
  • …und authentisch!

Das heißt es ist nicht nur erlaubt, sondern gerade erwünscht, dass Sie Ihren eigenen Stil, Ihre Person, Ihren persönlichen „Touch“ mit einbringen. Am Ende sollen die gesammelten Videos thematisch und inhaltlich genauso hochklassig, vielfältig und wertvoll sein, wie das DNLA-Netzwerk mit seinen Beraterinnen und Beratern selbst!

Symbolbild für DNLA-Videoproduktion.

Umsetzung: Wie kann ich ein DNLA-Video beisteuern oder neu erstellen?

„Kann ich das? Ich hab´ sowas noch nie gemacht…“ denkt jetzt vielleicht der Eine oder die Andere von Ihnen. Aber keine falsche Scheu: Inhaltlich können Sie das – denn es ist ja Teil ihrer täglichen Arbeit, Entwicklungsempfehlungen zu geben.

Wie Sie die Inhalte rüberbringen – ob mit Schaubildern und Visualisierungen, die zu sehen sind, ob Sie einfach nur in die Kamera sprechen, ob Sie Animationen nutzen und einbinden – die Gestaltung bleibt Ihnen überlassen, uns kommt es auf die Inhalte an.

Beispiel für klassische Videos zu HR-Themen: Die Videos im Youtube-Kanal von DNLA-Partner René Falk.

Beispiel für animierte Videos: Ein Video aus dem DNLA-Kanal bei Youtube, erstellt mit „Animaker“:

Und technisch – da greifen wir Ihnen gerne unter die Arme. Zur Umsetzung können Sie

  • uns einen Link zu einem von Ihnen produzierten Lernvideo schicken (das kann ja auch schon vorhandenes und nicht noch eigens neu produziertes Material sein)
  • Eine Onlinekonferenz mit uns machen, z.B. über Zoom oder über TEAMS, in dem Sie Ihren Inhalt darstellen und wir zeichnen das Ganze auf
  • eines der kostenlossen Systeme nutzen, mit denen man schnell und einfach eigene Videos erstellen kann. Für die DNLA-Videos im DNLA Youtube-Kanal nutzen wir zum Beispiel das kostenlose Programm „Animaker“.

An der Umsetzung soll es also nicht scheitern und hier helfen wir Ihnen auch gerne.

Mach mit beim DNLA Video-Wettbewerb.

Nutzen und nächste Schritte:

Ein Video erstellen – das macht Arbeit – auch wenn es nur ein „kleines“ Dreiminuten-Video ist. Was also ist der Anreiz, sich hier zu beteiligen?

  • Reichweite und eine tolle Werbung für das eigene Beratungsangebot, denn Sie werden auf jeden Fall in Ihrem Video werden im Abspann mit Namen, Logo und Kontaktadresse genannt. Bei der Anzahl an Kundenunternehmen, Nutzern und pro Jahr durchgeführten Potenzialanalysen ein unschätzbarer Vorteil und eine dauerhaft für Sie arbeitende „Werbung“ – und das mit einmaligem, überschaubarem Aufwand.
  • Bis zum DNLA-Kongress am 16. September sammeln wir die erste Auswahl Ihrer Videos und Vorschläge. Die besten Enireichungen, die wir bekommen, werden live am DNLA-Jahreskongress vorgestellt!
  • Natürlich zeigen wir uns für so viel Engagement auch erkenntlich, wenn die, die sich beteiligt haben, einmal etwas „außer der Reihe“ brauchen.
  • Vor Ort verlosen wir zusätzlich Buchpreise und Wertgutscheine unter allen, die sich mit einem Video beteiligt haben.

Weitere Fragen?

Bei weiteren Fragen helfen Ihnen gerne weiter:

Organisatorische Fragen, Fragen zum Jahreskongress:

Fragen zur technischen Umsetzung, inhaltliche Fragen:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.:  +49 2572/ 8004108

Mail:   peschke@dnla.de

Max Haddick
Technische Leitung

Tel: 02572/ 800 4108

Mail: mhaddick@dnla.de

DNLA bei LinkedIn

Aktuelle Beiträge, Diskussionen, Networking, und immer das Neueste rund um DNLA.

Was bietet die DNLA-Gruppe bei LinkedIn?

Kennen Sie schon die DNLA-Gruppe bei LinkedIn? Wenn nicht, dann laden wir Sie herzlich ein, den DNLA-Kanal bei LinkedIn kennen zu lernen und zu nutzen – so wie jetzt schon genau 1500 andere Follower!

Machen Sie Kompetenzen sichtbar – DNLA

Denn die DNLA-Gruppe bei LinkedIn bietet einiges:

  • Beiträge unserer Organisationspsychologinnen
    und Diskussionen zu aktuellen HR-Themen
  • Neues von DNLA
  • Ideen- und Erfahrungsaustausch
  • Networkingmöglichkeiten

Impressionen und aktuelle Themen der DNLA-Gruppe bei LinkedIn:

1. Die DNLA-Gruppe bei LinkedIn bietet Beiträge und Serien zu HR- und Managementthemen:

Der letzte Beitrag zu unserer Reihe Teams und Gruppen:
Die Phase, mit der jede Teambildung enden sollte: Performing. Die Gruppe läuft zu ihrer Höchstform auf und das Team kann funktionierend Arbeiten. Ein Team muss jedoch daran arbeiten, bis in diese Phase zu gelangen und ebenfalls daran, dass es in dieser Phase bleibt.
#team #dnla #teambuilding #personalentwicklung #perfoming

Manager:innen werden vor verschiedenste Problemsituationen gestellt. Um diese Situationen zu meistern sind Softskills unerlässlich. Es zählt nicht nur die fachliche Weiterentwicklung zum Weg von einer Fachkraft zur Führungskraft, sondern ganz besonders auch die Weiterentwicklung in Bereichen wie Konfliktverhalten und Kommunikationsfähigkeit. #konfliktmanagement #managment #dnla #entscheidungen #probleme #softskills #führungskraft

2. Die DNLA-Gruppe bei LinkedIn bietet Diskussionen und Beiträge zu aktuellen Themen und Fachartikeln:

Beitrag aus der DNLA-Gruppe bei LinkedIn, mit aktuellen Diskussionen.

Was muss ich beachten, damit die berufliche Neuorientierung gelingt?

Corona hat viele dazu gebracht, ihre berufliche Situation zu überdenken: Was mache ich hier? Will ich das weiter so machen? Kann ich das weiter so machen? Und wenn ich mich neu orientieren will, wie geht das, wie kann das gelingen? Die Coronazeit war und ist eine Zeit des Umbruchs – auch im Berufsleben. Wer sich beruflich neu orientieren will, muss einige Dinge beachten. Wir zeigen die wichtigsten Aspekte und sagen, worauf es ankommt, damit eine berufliche Neuorientierung gelingt.

3. Die DNLA-Gruppe bei LinkedIn bietet aktuelle Informationen rund um DNLA und ein Forum für den Austausch untereinander:

Danke an die NutzerInnen!

Und noch ein Gutes hat die Gruppe: Sie ist eine Quelle für positives Feedback für uns, das Team der DNLA GmbH!

https://www.linkedin.com/in/natzwerk/

Wir bedanken uns bei allen Nutzer*Innen, die zum Gelingen dieser Gruppe beitragen!

Herzlichen Dank und herzliche Grüße,
Ihr Team der DNLA GmbH.

Klaus Haddick

Développement de programme DNLA pour les partenaires en France et en Suisse romande

Für DNLA ESK sind die neuen Texte jetzt auch auf Französisch erhältlich.

Symbol pour nos partenaires en France et en Suisse Romande: LEs textes et les recommendations de développement pour le DNLA PCS ont été retraduits.

Quelles sont les nouveautés du programme DNLA PCS (=ESK)?

Bonnes nouvelles pour nos partenaires et clients en France et en Suisse Romande: Les textes et les recommandations de développement du DNLA ESK ont été retraduits afin de correspondre à la version actuelle des textes allemands et anglais du DNLA Backend.

Pour chaque facteur, on trouve désormais une nouvelle traduction

  • de la définition du facteur
  • et la description des différentes expressions de la valeur 1 à 7.

Les oscillations sont également décrites et, bien entendu, les descriptions des facteurs actuellement moins prononcés contiennent également des conseils de développement et des exemples tirés de la pratique.

Où puis-je trouver le nouveau contenu ?

Comme l’intégration dans le backend nécessiterait la traduction de nombreux autres éléments de menu et éléments de texte, ce qui prendrait beaucoup de temps, et que nous souhaitons vous mettre les nouveaux textes à disposition dès maintenant, nous présentons les nouveaux textes directement disponibles comme fichier texte. Vous disposez ainsi d’un „manuel“ avec lequel vous pouvez travailler directement et que vous pouvez utiliser de manière flexible en combinaison avec les textes et les évaluations déjà existants.

Vous pouvez le télécharger directement ici :

Si vous avez des questions, veuillez vous adresser à Monsieur Gaugler :

Was ist neu im DNLA ESK-Programm?

Eine gute Nachricht für unsere Partner und Kunden in Frankreich und in der französischen Schweiz: Die Texte und Entwicklungsempfehlungen im DNLA ESK wurden neu übersetzt, so dass sie jetzt der aktuellen Version der Deutschen und Englischen Texte im DNLA Backend entsprechen.

Für jeden Faktor liegen nun neu übersetzt

  • die Faktordefinition
  • und die Beschreibung der verschiedenen Ausprägungen von Wert 1 bis 7 vor.

Auch die Oszillationen werden beschrieben und selbstverständlich enthalten die Beschreibungen der derzeit schwächer ausgeprägten Faktoren auch Entwicklungshinweise und Beispiele aus der Praxis.

Wo finde ich die neuen Inhalte?

Da die Integration ins Backend die Übersetzung noch vieler weiterer Menüelemente und Textbausteine erfordern würde, was viel Zeit in Anspruch nimmt, und wir Ihnen die neuen Texte gerne schon jetzt zur Verfügung stellen wollen, legen wir die neuen Texte direkt verfügbar als Textdatei vor. So haben Sie quasi ein „Handbuch“ mit dem sie direkt arbeiten und das Sie in Kombination mit den schon vorhandenen Texten und Auswertungen flexibel nutzen können.

Sie finden es hier direkt zum Download:

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Herrn Gaugler:

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.:   +49 2572/ 800 4108
Mail:  gaugler@dnla.de

Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit.

Neues Fachbuch mit DNLA ist jetzt im Handel erhältlich!

Am 15.06. ist es soweit – dann wird der Sammelband „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“ im Handel erhältlich sein.

Der neue Sammelband des GABAL-Verlages: "Adaptabilität - Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit".

Anpassungs- und Veränderungsfähigkeit / Adaptabilität – eine wichtige Zukunftskompetenz

In der Beschreibung des Verlages heißt es: „Wir alle müssen uns immer wieder veränderten Rahmenbedingungen anpassen. Flexibilität ist eine wichtige Fähigkeit, um Herausforderungen bestehen zu können. Vorausschauende Planung, immer wiederkehrende gleichbleibende Abläufe – das sind Routinen, die uns das Alltagsleben erleichtern und Sicherheit geben. Aber auf genau diese routinierten Abläufe können wir uns in vielen Krisen nicht mehr verlassen.

Ungewissheit und Flexibilität fordern uns alle mehr oder weniger intensiv.

Um Veränderungen erfolgreich zu bewältigen, brauchen wir eine ausgeprägte Anpassungsfähigkeit – also Adaptabilität. Die Anpassungsbereitschaft ist bei den Menschen unterschiedlich ausgeprägt.

Wie können wir den Ausprägungsgrad bei den einzelnen Menschen erkennen? Wie können wir ihre Fähigkeit zur Adaptabilität fördern? Wichtige Fragen, auf die es sich lohnt, Antworten zu finden. Die Beiträge in diesem Sammelband bieten viele Ansatzpunkte und Denkanstöße.“

DNLA – Beitrag zur Adaptabilität – Anpassungsfähigkeit von Menschen und Organisationen – Veränderungskompetenz in Unternehmen und individuell entwickeln und stärken.

Genau um diese Themen geht es auch in dem Kapitel, das DNLA zu diesem Sammelband beigesteuert hat. Hier wird gezeigt, welche Kompetenzen die Basis sind für die individuelle und organisationale Veränderungskompetenz, wie sie entsteht, und wie sie gestärkt und trainiert werden kann.

Hierzu gibt es ganz direkte praktische Umsetzungstipps.

Adaptabilität - DNLA-Kapitel "Anpassungsfähigkeit von Menschen und Organisationen". Gaugler.

Das Buch „Adaptabilität“ hat noch mehr zu bieten:

Auch die anderen Kapitel von namhaften Expert*innen und Praktiker*innen sind lesenswert, fundiert und voller direkt anwendbarer Impulse und Empfehlungen für die praktische Umsetzung.

Mit Carl Naughton konnte der GABAL-Verlag zudem einen Experten für das Vorwort gewinnen.

Experte für Adaptabilität: Carl Naughton.

Copyright: https://www.carlnaughton.de/medien

Dr. Carl Naughton: AQ statt IQ – Warum unsere Anpassungsfähigkeit unsere wichtigste Zukunftskompetenz ist

Also, sie sehen – es lohnt sich, dieses Buch zu lesen.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß und viele gute Erkenntnisse dabei.

Herzliche Grüße,

Markus Gaugler

Projektmanager bei der DNLA GmbH und einer der Mitautoren beim Sammelband "Adaptabilität - Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit":
Projektmanager bei der DNLA GmbH und einer der Mitautoren beim Sammelband „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“: Markus Gaugler Tel: 02572/ 800 4108 gaugler@dnla.de

Die Eckdaten:

Adaptabilität: Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit

von Carl Naughton (Autor), Ingeborg Osthoff (Autor), Ivanka Brockmann (Autor), Monika Deinhart (Autor), Gerhard Endres (Autor), Markus Gaugler (Autor), Beate Götz-Lange (Autor), Stefanie Indrejak (Autor), Bernd Kollmann (Autor), Jürgen Nowoczin (Autor)

  • Titel: Adaptabilität: Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit
  • Herausgeber ‏ : ‎ Jünger Medien Verlag für GABAL
  • Sprache ‏ : ‎ Deutsch
  • Taschenbuch ‏ : ‎ 172 Seiten
  • Preis: 19,90 EUR
  • Erschienen am 7. Juni 2022
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 3766499734
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-3766499738
  • Abmessungen ‏ : ‎ 14.8 x 1 x 21 cm

Copyright der Darstellung: Amazon.de

Buchtitel Adaptabilität - Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit.

DNLA-Jahreskongress 2022 – die Infos

Hier finden Sie alles wichtige zum DNLA-Jahreskongress 2022 in Emsdetten

Im Frühjahr 2019 fand zuletzt ein DNLA-Jahreskongress statt. Jetzt, nach dreieinhalb Jahren coronabedingter Pause, wollen wir gerne endlich wieder ein Treffen mit und für unsere Partnerinnen und Partner möglich machen. Also laden wir Sie herzlich zum DNLA-Jahreskongress am Freitag den 16. September in Emsdetten ein.

*Alle praktischen Informationen (Zeiten, Hygienekonzept, Hotelempfehlung, Parkmöglichkeiten, … finden Sie am Ende des Beitrags).

Das Vorabendprogramm: Get-Together

Diejenigen, die schon länger zum DNLA-Beraternetzwerk gehören, kennen die Veranstaltung schon: Den DNLA-Jahreskongress für alle Berater und Partner.

Buffet am Vorabend.

Zum Auftakt gibt es traditionell ein gemütliches Beisammensein, ein Get-Together am Vorabend des Kongresses.

Wir kommen in lockerer Atmosphäre zusammen in den Büroräumen der DNLA GmbH in der Münsterstraße 11 in Emsdetten. Netzwerken, Ideen austauschen, Projekte besprechen, neue Kolleginnen und Kollegen kennen lernen – das alles findet im angenehmen Rahmen bei uns im Hause statt.

Der Kongresstag

Am Kongresstag selbst werden Neuerungen rund um DNLA vorgestellt. Programmentwicklung und neue Möglichkeiten mit DNLA, Partnerschaften und Netzwerke, die neue Geschäftsmöglichkeiten bieten, Vertriebsthemen – das Programm ist immer abwechslungsreich und prall gefüllt mit interessanten Themen und Impulsen. Auch Impulsvorträge von externen Expertinnen und Experten – zum Beispiel Akademiker und Professoren, eine Expertin für den HR-Analysemarkt, ein Experte für Projektförderung und Fördergelder – waren so gut wie in jedem Jahr Teil des Kongressprogramms.

Und selbstverständlich immer ein Highlight der Veranstaltung: Die Vorstellung von richtungsweisenden DNLA-Projekten und die Prämierung mit einem DNLA-Award für ausgezeichnete Personalprojekte.

Klaus Haddick (DNLA) und Oliver Grubert (Selecteam) bei der Überreichung der DNLA-Awards dn den DWD - Deutschen Wetterdienst.

Beim letzten Mal gab es zum Beispiel je einen DNLA Award für die Ippen Digital GmbH und an das Beratungsunternehmen Selecteam. Womit Selecteam sogar im zweiten Jahr in Folge zu den Preisträgern gehört, denn im Jahr zuvor bekam schon der Deutsche Wetterdienst DWD einen DNLA-Award für sein vorbildliches Personalkonzept und die Personalprojekte in Zusammenarbeit mit Selecteam überreicht. (Hier im Bild).

DNLA-Beraterin Astrid Voss übergibt den DNLA-Award an Ihren Kunden, die Provinzial Rheinland Versicherung.
Armin Leienbach, der Leiter des Bildungszentrums der Proinzial Rheinland Versicherung, nimmt ihn stellvertretend für das dort aktive Team von DNLA-Beraterinnen und -Beratern entgegen.

Auch die Provinzial Rheinland Versicherung und ihre DNLA-Beraterin Astrid Voss wurden mit DNLA Awards für herausragende Personalarbeit ausgezeichnet.

Sie sehen – es lohnt sich, dabei zu sein! Das genaue Kongressprogramm wird rechtzeitig vor der Veranstaltung bekannt gegeben.

Was, wie, wo? Die praktischen Infos:

Veranstaltungsort, Zeiten:

Veranstaltungsort für den DNLA-Jahreskongress ist auch in diesem Jahr wieder Stroetmanns Fabrik in Emsdetten. Veranstaltungsbeginn am Freitag den 16. September ist 10 Uhr, Veranstaltungsende spätestens 17 Uhr. Das get-together am Vorabend beginnt voraussichtlich um 18:30 Uhr.

Austragungsort für den DNLA-Jahreskongress: Stroetmanns Fabrik in Emsdetten.

Im „Lichthof“ werden wir für die Vorträge und für die Verleihung der DNLA-Awards zusammenkommen.

Adresse und Anfahrt; Parkmöglichkeiten:


Der Veranstaltungsort ist leicht zu finden und liegt nur wenige Autominuten (3) bzw. Gehminuten (11) von den Räumlichkeiten der DNLA GmbH entfernt. Außerdem fußläufig erreichbar: Der Bahnhof Emsdetten und unsere Übernachtungsempfehlung, das Hotel Lindenhof.

https://www.stroetmannsfabrik.de/infos/anfahrt/

Die Adresse: Stroetmanns Fabrik / EMS-HALLE
Friedrichstraße 2
48282 Emsdetten

Anfahrtsplan zum Download: Hier.

DNLA GmbH und Stroetmanns Fabrik, die Veranstaltungsorte des DNLA-Jahreskongresses.

Copyright Kartenausschnitt: Google Maps.

Parkplätze an der Halle sind extra für die Kongressteilnehmer reserviert.

Diejenigen, die am Flughafen Münster-Osnabrück (FMO) ankommen, und die noch nicht wissen, wie sie nach Emsdetten kommen, sollen bitte Bescheid sagen.
Wir können evtl. Fahrgemeinschaften bilden oder dafür sorgen, dass Sie von jemandem von uns abgeholt werden.

Hygienekonzept:

Für beide Veranstaltungsteile, für den Vorabend und für den Kongresstag selbst gilt die 3G-Regel: Alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind (mindestens zweifach) geimpft, genesen oder getestet.

Außerdem werden wir in regelmäßigen Abständen lüften und Desinfektionsmittelspender am Eingang bereit halten.

Übernachtungsempfehlung: Hotel Lindenhof, Emsdetten

Das Hotel Lindenhof in Emsdetten, ein Familienbetrieb mit Tradition, exzellentem Service und exzellenter Küche liegt nur wenige Gehminuten von den Büroräumen der DNLA GmbH in der Münsterstraße 11 und vom Bahnhof Emsdetten entfernt. Bei der Zimmerreservierung sind wir Ihnen gerne behilflich.

Unsere Hotelempfehlung: Das Hotel Lindenhof in Emsdetten

Gäste:

Der DNLA-Kongress war immer auch eine Plattform für Interessierte, um DNLA näher kennenzulernen. Gerne können Sie Interessierte, Kolleg*innen, potenzielle Kunden usw. mitbringen, die sich über DNLA informieren und von den Möglichkeiten, die DNLA bietet, begeistern lassen wollen.

Kostenbeitrag:

Die Tagespauschale für den Kongress, einschließlich gemeinsamem Mittagessen, beträgt 90,00 Euro.

Dresscode:

Dresscode für den Kongresstag: Business.

Fragen, Wünsche, Anmeldung:

Wenn Sie Fragen haben, sich anmelden möchten oder weitere Informationen benötigen wenden Sie sich bitte an Frau Ferdag Peschke:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.:  +49 2572/ 8004108

Mobil: +49 173/ 7000 871

Mail:    peschke@dnla.de

Web:   www.dnla.de

Wir freuen uns auf Sie!

Revolution im Recruiting: Es zählt nicht mehr, was du kannst, sondern, wie gut du dich entwickeln kannst!

Unternehmen aus Schweden setzt bei Neueinstellungen auf die richtige Einstellung (Mindset) und auf Entwicklungsfähigkeit

Personalauswahl auf neuen Wegen

Was zählt mehr bei der Personalauswahl und bei Neueinstellungen: Fachkompetenz oder Soft Skills? Vorhandene Kompetenzen oder Entwicklungsfähigkeit & Aneignung neuer Kompetenzen? Das Unternehmen Klarna aus Schweden geht hier den ungewöhnlichen, neuen Weg und setzt voll auf Letzteres.

Wachstum gelingt nur mit den richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Worauf kommt es an bei der Personalauswahl: Auf die vorhandenen Skills - oder aber auf das Potenzial?

Klarna ist ein sehr erfolgreicher und mittlerweile auch sehr bekannter Finanzdienstleister. Das Fintech-Unternehmen hat mittlerweile die Milliardengrenze beim Umsatz geknackt. Das im Jahr 2005 gegründete Unternehmen hat derzeit rund 5000 Mitarbeitende. Und die Firma wächst weiter, und sucht weiter nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Und genau hier wird es spannend: Man könnte sagen, die komplette Logik bei der Personalauswahl wird auf den Kopf gestellt.

Personalauswahl auf neuen Wegen

„Normal“ wäre ja, zu versuchen, Personen zu finden, deren Qualifikationen und Fachkompetenzen möglichst gut auf die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle matchen.

Hier wird allerdings ein komplett anderer Weg bei der Personalauswahl gegangen.

Bei Einstiegspositionen kommt es dem Unternehmen überhaupt nicht mehr auf vorhandene Fachkompetenz an. Vielmehr stehen Mindset, Einsatz- und Entwicklungsbereitschaft im Mittelpunkt und die Überzeugung, dass jede*r (fast) alles lernen kann, wenn sie oder er es nur wirklich will.

„Murphy´s Law“ bei der Personalauswahl


Ebenfalls mit entscheidend dafür, bei der Personalauswahl umzudenken und völlig neue Wege zu gehen, waren Untersuchungsergebnisse wie die von Mark Murphy, denen zufolge fast 90% der Fehleinstellungen darauf zurückzuführen sind, dass die Mentalität und die Überzeugungen der Bewerber*innen nicht oder kaum mit denen des Unternehmens übereinstimmen.

Setzt bei der Personalauswahl z u200% suf Soft Skills: Der Ansatz "Hiring for Attitude".

Mark Murphy: „Hiring for Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude“. (Beispielsweise hier erhältlich).

Bei diesem Ansatz ganz entscheidend: Soft Skills bei der Personalauswahl

Wenn man neues Personal nach diesem Prinzip auswählt, werden Soft Skills noch viel wichtiger als Auswahlkriterium als ohnehin schon. Alleine das zeigt schon die Notwendigkeit, entscheidende Soft Skills in ihrer jetzigen Ausprägung mit einem wissenschaftlich fundierten Instrument zu messen.
DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz ist in diesem Zusammenhang ein solch geeignetes Instrument. Faktoren wie „Initiative“, „Eigenverantwortlichkeit“, „Leistungsdrang“, „Misserfolgstoleranz und Kritikstabilität“ sowie „Einsatzfreude“ und „Systematik“ geben Auskunft über Lernbereitschaft und Einsatzwille. „Motivation“ und „Statusmotivation“, aber auch beispielsweise die „Emotionale Grundhaltung“ zeigen, wie gut das persönliche Mindset zu dem des Unternehmens passt.

Interpersonelle Faktoren wie „Auftreten“, „Kontaktfähigkeit“, „Einfühlungsvermögen“ oder „Interkulturelle Kompetenz“ helfen den „Neulingen“ dabei, sich in der neuen Arbeitsumgebung zurechtzufinden, ebenso wie der Faktor „Flexibilität“ (=Umgang mit Neuem und mit Veränderung).

Soft Skills und Fachkompetenz weiterentwickeln: Individuelle Entwicklungspläne

Aber Potenzial alleine reicht natürlich nicht aus – so naiv, das zu behaupten wäre niemand. Das vorhandene Potenzial, das Mindset und die Soft-Skills sind aber die Voraussetzung dafür, etwas Neues zu lernen und in einem bestimmten Gebiet exzellente Leistungen zu entwickeln.

Nur geschieht das natürlich nicht automatisch und auch nicht ungesteuert. Bei Klarna gibt es hier ein ganz klares System: Jede neue Mitarbeiterin und jeder neue Mitarbeiter bekommt einen individuellen Entwicklungsplan. Dieser orientiert sich an der individuellen Situation und bezieht sich auf folgende Fragen:

  • „Welche Stärken bringt der oder die Beschäftigte mit und wie können diese ausgebaut werden?
  • Welche Schwächen gibt es bei ihm oder ihr und wie kann auf diese eingegangen werden?

Wichtig für Bewerber, um aus den eigenen Potenzialen etwas zu machen: Die individuelle Lern- und Leistungsbereitschaft.

Auf Basis der Antworten werden persönliche Ziele und Fördermaßnahmen entwickelt.“ [1] Interne Mentoren, sogenannte „Competence Leader“, also Führungskräfte mit der Aufgabe, die fachliche Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu begleiten. Auch hier eine Parallele zu DNLA – auch hier gibt es individuelle Fördervereinbarungen und Entwicklungspläne und auch hier ist es wichtig, Führungskräfte, Mentoren, „Begleiter“ zu haben, die die individuellen Fortschritte und die gemeinsamen Entwicklungspläne begleiten.

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[1] Quelle: „Mindset statt Qualifikationen: Klarna startet neue Recruiting-Initiative“ https://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/mindset-statt-qualifikationen-klarna-startet-neue-recruiting-initiative-135717/

Berufliche Neuorientierung in und nach der Coronazeit

Was muss ich beachten, damit die berufliche Neuorientierung gelingt?

Corona hat viele dazu gebracht, ihre berufliche Situation zu überdenken: Was mache ich hier? Will ich das weiter so machen? Kann ich das weiter so machen? Und wenn ich mich neu orientieren will, wie geht das, wie kann das gelingen? Die Coronazeit war und ist eine Zeit des Umbruchs – auch im Berufsleben. Wer sich beruflich neu orientieren will, muss einige Dinge beachten. Wir zeigen die wichtigsten Aspekte und sagen, worauf es ankommt, damit eine berufliche Neuorientierung gelingt.

Gründe für die Neuorientierung: Erzwungener Jobwechsel

Die Coronapandemie – die wir gerne hinter uns lassen würden, die aber ja noch längst nicht vorbei ist – hält für jeden von uns Herausforderungen bereit. Viele Menschen konnten ihre angestammte Arbeit zeitweise nicht mehr ausführen oder sie sind und waren gezwungen, sich neue Arbeit zu suchen, weil sie ihre bisherige arbeit verloren haben oder weil ihr eigenes Unternehmen nicht mehr wirtschaftlich überlebensfähig war. Gerade in den Bereichen Tourismus, Gastronomie und Kultur sind viele Jobs weggefallen. So waren also viele Menschen zur Neuorientierung, zu Umschulungen und Weiterbildungen und zum Jobwechsel gezwungen. Was durchaus auch neue Chancen und Perspektiven eröffnet hat, wie dieser Artikel zeigt.

Oft angestoßen in der Coronazeit: Ein Prozess der beruflichen Neuorientierung: Büroarbeit? Ein Handwerk erlernen? - was passt zu mir? Was kann ich und was möchte ich?
Büroarbeit? Handwerk? Was passt zu mir, was kann ich und was will ich wirklich?

Gründe für die Neuorientierung: „In der Krise erkenen wir, was wichtig ist“.

Aber längst nicht alle, die sich neu orientieren, tun dies, weil sie den bisherigen Job verloren haben. In unserer Beratungspraxis begegnen uns viele Menschen, die sich gerne erändern möchten – weil sie ins Nachdenken gekommen sind, über ihre Arbeit, darüber, wie mit ihnen umgegangen wird, darüber, ob sie so wie im Moment auch die nächsten Jahre noch beruflich weitermachen wollen.

Krisenzeiten sind immer auch eine „Sollbruchstelle“ und führen zu neuen Anfängen. Für manche war die Coronazeit eine Phase des erzwungenen Innehaltens. Andere, die vielleicht eh schon latent unzufrieden mit ihren Chefs und mit ihrem Arbeitgeber waren waren vollends enttäuscht, wenn sie merken „jetzt, wenn´s drauf ankommt, fühle ich mich von meiner Firma im Stich gelassen“. Das Resultat in beiden Fällen: Viele haben ihre berufliche Zukunft neu überdacht. Doch das ist gar nicht so einfach. Worauf muss man achten?

Wichtig bei der Neuorientierung: Der gesundheitliche Aspekt

Bei der beruf­lichen Neuori­en­tie­rung sollte man sich nicht nur fragen „Welcher Job passt zu mir?“ sondern richtiger: „Welcher Job passt zu mir und meiner Gesund­heit?“ Gerade wenn man einen neuen Beruf ergreift weil man mit dem alten Job und mit der bisherigen beruflichen Situation unzufrieden ist, ist es wichtig, einen Beruf zu finden, mit dem man sich wirklich identifizieren kann, für dem man wirklich motiviert ist. Denn Sinn-lose Arbeit macht krank, wie wir an anderer Stelle gezeigt haben. (Siehe: https://www.dnla.de/fehlender-sinn-bei-der-arbeit/).

Also ist es wichtig eine Arbeit mit Sinn zu finden und sich klar zu werden, was einem bei der Arbeit wichtig ist. Und bei der Refexion darüber kann eine DNLA-Analyse ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und die professionelle Begleitung durch die Partnerinnen und Partner von DNLA helfen.

Weitere Informationen finden sich hier im DNLA-Factsheet „Den eigenen Weg finden – Berufliche Orientierung“.

Informationen zur beruflichen Neuorientierung, nicht nur aufgrund von Corona bietet dieses DNLA-Factsheet.

Wichtig bei der Neuorientierung: Der finanzielle Aspekt.

Wenn man sich dazu entschließt, sich beruflich noch einmal neu zu orientieren, dann muss man dabei natürlich auch den finanziellen Aspekt im Auge behalten. Dies bezieht sich nicht nur auf die Jobaussichten und die finanziellen Perspektiven in einer neuen Branche oder nach einer Unternehmensgründung. Auch die Übergangsphase selbst muss bedacht und geplant werden und die finanziellen Aspekte und die möglichen Einschränkungen während dieser Zeit müssen klar sein. Vielfach gibt es aber auch Möglichkeiten finanzieller Unterstützung für Jobwechsler*innen oder Gründer*innen.

Einen guten Überblick dazu findet man hier: „Berufliche Neuorientierung – In diesen 4 Schritten gelingt der Neustart“.

Wichtig bei der Neuorientierung: Die eigenen Fähigkeiten, die eigenen Werte und die eigenen Bedürfnisse.


Wer sich auf den Weg zu einem neuen beruflichen Ziel macht, der sollte sich erst einmal klar werden,

  • Welche Dinge einem bei der Arbeit wichtig sind.
  • Welche Kompetenzen und Stärken man hat – fachlich und außerfachlich, persönlich.
  • Welche Art von Arbeitsumgebung, welcher Unternehmenstyp und welche Kultur am Arbeitsplatz zu einem passt.

Wenn man sich über diese Punkte klar wird, dann gelingt der Prozess der beruflichen Neuorientierung.

Hilfe bei der Neuorientierung: BfA, DNLA und „Stimmig zum Traumjob“.

Wie kann das Ganze nun aber konkret aussehen?

Konkrete Hilfestellung bei der (Um-)orientierung bietet einmal die Bundesagentur für Arbeit: https://www.arbeitsagentur.de/beruf-wechseln/neues-berufsziel-finden.
Hier gibt es Informationen zu Berufszielen und Berufsfeldern, zu Umschulungsmaßnahmen und zu Fördermöglichkeiten für Jobwechsler und für Arbeitsplatzsuchende.


Angebote wie der Podcast von DNLA-Partner Peter Mörs helfen bei der beruflichen Neuorientierung. In einer Folge geht es hier auch ganz konkret um DNLA. wir haben diesen Beitrag auch an anderer Stelle schon in einem Artikel vorgestellt.

Wie wir ja schon gezeigt haben, spielen die DNLA-Verfahren eine wichtige Rolle bei den Orientierungs- und Veränderungsprozessen. Zunächst einmal helfen sie bei der Orientierung.
Wenn ein berufliches Ziel feststeht, dann können sie helfen, „Lücken“ und Entwicklungsbedarf zu erkennen: Wo kann, wo muss ich noch (wieder) stärker werden, um mit hoher Wahrschenlichkeit mein berufliches Ziel, zum Beispiel den Schritt in die Selbständigkeit, auch wirklich zu erreichen?
Und selbstverständlich hilft DNLA, wie dieses Zertifikat zeigt und illustriert, auch dabei, die eigenen Stärken sich selbst und anderen vor Augen zu führen.

Business-Opportunity für DNLA-Partner!

Die Leaders Academy sucht Partner in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Erfolgreiche Gruppen ziehen erfolgreiche Partner an – und sind auf Wachstumskurs. Was für das Netzwerk der DNLA-Berater*innen gilt, gilt auch für unseren Partner, die Leaders Academy.

Und damit ergibt sich eine Chance für DNLA-Partner!

Suchen neue Partner: Die Leaders Academy und DNLA.

Die Leaders Academy sucht neue Partner: In Österreich, in der Schweiz, in Süd- und Ostdeutschland und in NRW

In der gesamten Schweiz, in Österreich und in verschiedenen Regionen in Deutschland sucht die Leaders Academy nach neuen Partnern. In Deutschland dabei im Moment am wichtigsten: Das Sauerland, im Regierungsbezirk Arnsberg.

Info Leaders Academy Arnsberg:

Zu dem Vertriebsgebiet, das mit rund 3,5 Millionen Einwohnern eines der größten der Leaders Academy ist, gehört neben Ruhrgebietsmetropolen wie Bochum, Dortmund und Hagen auch das Sauerland, der “Hidden Champion“ unter den deutschen Industrieregionen. Viele der ca. 15.000 potenziellen Zielunternehmen in der Region sind inhaber- bzw. familiengeführte klein- und mittelständische Unternehmen (KMU) aus dem produzierenden Gewerbe, die vor Herausforderungen wie Generationenwechsel, Fachkräftemangel, digitaler Transformation oder einer starren Unternehmenskultur stehen und daher stark vom Trainingsprogramm der Leaders Academy profitieren können.

Auch im Süden und Osten Deutschlands sowie in Österreich und der Schweiz gibt es weitere vakante Regionen.

Über die Leaders Academy:

Mit der Gründung von GEDANKENtanken hat sich der Führungsexperte und Motivationscoach Dr. Stefan Frädrich einen Traum verwirklicht. Seit 2012 bringt er die besten Experten auf den unterschiedlichen Plattformen zusammen. Daraus ist neben unzähligen Rednernächten, Podcasts und Inspirationsvideos auch die Leaders Academy als Spezialist für die Ausbildung von Führungskräften entstanden.

„Als Anbieter einer ganzheitlichen Führungskräfteausbildung für Entscheider kleiner und mittelständischer Unternehmen verfolgen wir das Ziel, den Mitarbeiter in den Fokus moderner Führungsarbeit zu stellen.  Aus den ersten regionalen Anlaufstellen für kleine und mittelständische Unternehmen, ist inzwischen ein im gesamten deutschsprachigen Raum aktives Akademie-Netzwerk mit über 31 Lizenzpartner:innen entstanden. Mit dem Regionalkonzept steht jedem unserer Partner ein exklusives Vertriebsgebiet zur Verfügung. Zusammen verfolgen wir unsere eigene Vision: wir möchten die Führungskultur in deutschen Unternehmern nachhaltig auf ein neues Level bringen.“

Leaders Academy - Geschäftsführer Thomas Hahn über die Ziele und Werte der Leaders Academy Partner.

Das Profil der neuen Partner der Leaders Academy:

  • Dank langjähriger Führungserfahrung bewegen Sie sich auf Augenhöhe mit Entscheidern im Mittelstand.
  • Sie bringen Verständnis für die unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen mit.
  • Vertrieb ist Ihre Leidenschaft. Sie möchten andere Unternehmer für Weiterbildung begeistern und sind stark im Abschluss.
  • Mit Ihrer positiven Ausstrahlung verfügen Sie über die natürliche Autorität, mit der ein erfolgreicher Trainer seine Kunden auf das nächste Level bringt.
  • Ihre Arbeitsweise ist geprägt von Effizienz und hoher Eigeninitiative. Aus diesem Grund möchten Sie selbst unternehmerisch tätig sein.
  • Sie setzen sich selbst ehrgeizige, auch finanzielle Ziele und haben einen hohen Anspruch an die Qualität Ihrer und unserer Arbeit.
  • Sie bevorzugen ein partnerschaftliches Umfeld
    mit gegenseitiger Unterstützung, in dem Sie sich auch selbst engagieren können.
  • Sie möchten sich selbst persönlich weiterentwickeln und haben Spaß an Weiterbildungsthemen.

Wer all diese Fähigkeiten mitbringt und mit der eigenen Selbstständigkeit eine nachhaltig Unternehmung in dieser Region gründen will, findet mit der Leaders Academy als starkem Partner die besten Voraussetzungen für den persönlichen Erfolg.

Interessiert? Dann lassen Sie uns reden. Weitere Infos gibt´s hier:

Die Leaders Academy hat umfangreiche Informationen für Sie zusammengestellt. Darüber hinaus wird Interessenten ein mehrstufiger Kennenlernprozess angeboten, der immer tiefer in die einzelnen Facetten einer erfolgreichen Partnerschaft einführt. Das Ziel ist die langfristige Zusammenarbeit mit Menschen, die mit der LEADERS ACADEMY gemeinsam die Vision von deren Trainingsinhalten verwirklichen wollen.

Kontaktdaten:

Jens Consoir (Franchise Manager) jens.consoir@leaders-academy.com
https://leaders-academy.com/ueber-uns/

Jens Consoir - zuständig für die Partner der Leaders Academy.

Weitere Infos: Broschüre „Franchisepartner werden“.

https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2022/04/Broschu%CC%88re-Franchisepartner_in-werden-11_21.pdf

Trends und Zukunftsausblick in der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung hat in den letzten Jahrzehnten einen stetigen Wandel erlebt. In diesem Artikel werden die Zukunftsstrategien und Trends in Anlehnung an die Haufe Akademie kurz erläutert.

Mittlerweile hat sich deutlich herausgestellt das die Mitarbeiter eines Unternehmens maßgeblich einen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens hat. Ausgelöst wurde dies unter anderem durch den demographischen Wandel und dem Talent Management. Was Talent Management genau ist können sie hier nachlesen. Alleinstellungsmerkmale können durch HR-Aktivitäten entstehen, dadurch wird ein Unternehmen zu einer Arbeitgebermarke und dadurch die profilieren sie sich auf dem Arbeitsmarkt. Daraus ergibt sich die Frage was einerseits die Personalfunktion und andererseits eine Führungskraft leisten muss, um Ansprüche in die Wirklichkeit umzusetzen.

Wie sieht die Zukunft in der Personalentwicklung aus?

Herausforderungen für die Führung

Die wichtigste Grundlage die eine Führungskraft schaffen muss, ist ein Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter indem sie langfristig ihre Potenziale gewinnbringend einsetzen können. Dies ist eine Herausforderung für Führungskräfte, da sie eine Vertrauensbindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmensentwicklung sowie in die Führungskräfte schaffen müssen.

Verschiedene Untersuchungen, darunter auch der Gallup Engagement Index (2014) ergeben, das nur 16 Prozent der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen haben. Der Großteil der befragten gaben an nur eine geringe emotionale Bindung zu haben. Dies wirkt sich auch direkt auf die Motivation, die Fehlzeiten und die Fluktuation der Mitarbeiter aus. Zusätzlich gaben 17 Prozent der Arbeitnehmer an gar keine emotionale Bindung zu haben.

Um diesen Trend entgegenzuwirken, wird vor allem von den Führungskräften der mittleren Ebene Veränderungen angestrebt. Sie werden als Kernpunkt für die Verbesserung angesehen, da sie einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter haben. Wenn die direkten Vorgesetzten angemessene Leistungsziele vereinbaren, Mitarbeiterleistungen fair beurteilen und Leistung und Gehalt transparent verknüpfen, führt dies zu einem erfolgreicheren Unternehmen im Gegensatz zu solchen die anders verfahren.

Entscheidet ist also die Steigerung der Führungs- und Managementqualität in der HR-Entwicklung.

Allmächtige Führungskräfte?

Über viele Jahrzehnte hat sich das Ideal einer Führungskraft verschoben. Hierarchien haben an Bedeutung verloren und die Macht zwischen den Führenden und Geführten hat sich geändert. Leadership ist zu Followership geworden. Anzustreben ist dabei, eine Symbiose zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeiter*innen. Diesen wird, ihren Fähigkeiten entsprechend, Gestaltungsspielräume gegeben und ihnen werden zusätzlich auch Entscheidungsbefugnisse zur Delegation übergeben.

Führungskräfte die diesen neuen Rollenanforderungen gerecht wollen werden, sollten folgende Aspekte verinnerlichen:

  1. Die tägliche Arbeitserfahrung als Entwicklungsbasis nutzen.
  2. Sich mit der Psychologie des Lernens außeinanderzusetzten.
  3. Vernetzung von Entwicklungspartnern und Mitarbeiter*innen.
  4. Sie sollten Fähigkeiten vermitteln, die im Umgang mit Entscheidungen bei unternehmenspolitischen eine wichtige Rolle spielen.
  5. Das Unternehmensumfeld sollte durch die Führungskraft der Lernförderung dienen.

Der Human Ressources Bereich eines Unternehmen, hat dabei auch die entscheidende Aufgabe das Wissen der Führungskräfte und der Mitarbeiter*innen zusammenzuführen.

Fazit

Personalentwicklungsaufgaben, sowie Anforderungen, erschließen sich daraus automatisch. Die Führungskräfteentwicklung ist im Wandel. Der Zukünftige Fokus liegt hauptsächlich auf folgende Aspekte.

Von den allgemeinen Führungstheorien und Konzepten, verlagert sich der Fokus auf die eigene Entwicklung des Führungsverhaltens.

Die Horizontale Entwicklung, also die Kompetenzfokussierung, wird zu einer Entwicklungsprozessorientierung (Vertikale Entwicklung).

Externe Anbieter, sowie das Management und die HR, als Entwicklungsverantwortliche bekommen weniger Einfluss. Stattdessen ist jeder/e Mitarbeiter*in selbst verantwortlich für die individuelle Entwicklung.

Führung wird nicht mehr als rollenbezogene Individualaufgabe angesehen, sondern eingebunden in einem Netzwerk zu sein, indem Führung als kollektiv gilt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, das die Traditionelle Trennung von Lernen und Arbeiten aufgehoben wird, und allen Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zum lebenslangen Lernen bereitzustellen.

Fachkräftemangel und Qualifizierung

Neue Perspektiven und Impulse

Die Coronapandemie hat viele Unternehmen gebremst und die Wirtschaftsleistung beeinträchtigt. Dadurch ist der Fachkräftemangel für einen Moment ein wenig in den Hintergrund getreten. Vergessen sollte man ihn aber nicht. Denn das Problem besteht weiterhin, und es wird nicht kleiner. Qualifizierung ist ein wichtiger Schlüssel zur Lösung des Problems. Nur kommt hier ein Aspekt oft zu kurz, den wir im Folgenden kurz erläutern wollen.

Fachkräftemangel auf allen Ebenen

Die aktuellen Zahlen und Entwicklungen [1] lassen aufhorchen: Zunächst einmal gibt es immer mehr Branchen, die unter Fachkräftemangel leiden. Das neueste Beispiel – eines an das man nicht zuerst denkt – sind Sozialpädagogen. Man sieht hier, dass der Fachkräftemangel nicht nur wirtschaftliche Konsequenzen hat, sondern auch die Gesellschaft insgesamt vor Herausforderungen stellt und Dienstleistungen, die gerade die Schwächsten benötigen, erschwert.

Und wenn man sich die Entwicklung der Studierendenzahlen in Deutschland ansieht, dann sieht es hier insgesamt und gerade in den meisten technischen Studienfächern nicht gut aus. Die kommenden Jahrgänge, die den Großteil der Erstsemester stellen, sind eher geburtenschwach. Anders gesagt: Schon aus demografischen Gründen wird es künftig noch weniger Erstsemester – und damit dann später auch weniger Absolvent*innen geben, und das, wo es davon auch heute schon zu wenige gibt.

„Wir brauchen die gezielte Einwanderung von Fachkräften. […]
Viele Unternehmen müssen bereits mangels Fachkräften Aufträge ablehnen“

Bundesgeschäftsführer Markus Jerger vom BVMW

Der Bundesverband Mittelständische Wirtschaft BVMW engagiert sich in Sachen Qualifizierung und fordert gegen den Fachkräftemangel auch die gezielte Einwanderung von Fachkräften.

Und wirtschaftlich stellt der heutige und der zukünftige Fachkräftemangel eine enorme Konjunkturbremse dar. Fachleute fordern einstimmig bessere Möglichkeiten für die gezielte Einwanderung von Fachkräften aus dem Ausland. „Wir brauchen die gezielte Einwanderung von Fachkräften. […] Viele Unternehmen müssen bereits mangels Fachkräfte Aufträge ablehnen“, sagte beispielsweise Bundesgeschäftsführer Markus Jerger vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW). [2]

Viele machen sich im Moment Sorgen um die Energieversorgung hierzulande, um Öl und Gas, fossile Brennstoffe und Alternativen dazu. Eine ganz andere Ressource, die mindestens genauso wichtig ist für die Zukunft – das sind qualifizierte und engagierte Menschen mit ihren Ideen, ihrem Engagement und ihrer Tatkraft. Ohne sie wird die Wirtschaft hierzulande mittelfristig noch viel stärker gebremst, als wenn es an fossilen Brennstoffen mangelt (die man ja auch durch regenerative Energien nach und nach ersetzen kann). Was kann man also tun?

Sicher keine Lösnug gegen den Fachkräftemangel: Schuften bis ins hohe Alter. Eine bessere Alternative ist Qualifizierung.
Sicher nicht das beste Mittel gegen Fachkräftemangel: Schuften bis ins hohe Alter.

Mittel gegen den Fachkräftemangel: Zuwanderung

Natürlich werden verschiedene Lösungsstrategien diskutiert, um das immer größer werdende Problem des Fachkräftemangels zu lösen. Ein Punkt, der nach Ansicht aller Experten unumgänglich ist angesichts der demographischen Entwicklung hierzulande, ist, wie wir gerade gesehen haben, eine vermehrte und gezielte Zuwanderung, auch von Fachkräften. Hier gibt es schon viele Initiativen, auch bei DNLA:

DNLA-Partner wie taledge helfen bei der Suche nach Fachkräften in Indien und bei der Vorbereitung auf das Leben und Arbeiten hier in Deutschland.

Maßnahmen wie die Berliner Programme AiS – Ausbildung in Sicht, bei denen individuelle Betreuung auch mit Hilfe der DNLA-Analysen ein zentraler Baustein ist, ermöglichen unter Anderem auch Geflüchteten und Menschen mit Migrationshintergrund neue Möglichkeiten und helfen ihnen, sich hier eine berufliche Existenz aufzubauen.

Auch jetzt stellen sich hier, ganz aktuell, neue Herausforderungen. Ein Beispiel: Unter den Menschen, die im Moment aus der Ukraine flüchten müssen, sind auch viele Studierende, die sich hier, nachdem Sie alles andere zurücklassen mussten, wenigstens ihre berufliche Zukunft weiter aufbauen wollen. Viele haben, zunächst einmal für 3 Jahre, die Möglichkeit hier zu bleiben. Allerdings gibt es, bezogen auf die Fortführung ihrer Studiengänge, noch viele Hürden und Schwierigkeiten, die zu überwinden sind, wie man beispielsweise hier nachlesen kann.

Mittel gegen den Fachkräftemangel: Qualifizierung

Mindestens genauso wichtig zur Bekämpfung des Fachkräftemangels ist natürlich die individuelle Förderung und Qualifizierung, auf allen Ebenen. DNLA-Partner wie „Kompetenzguru„, die Young Pro Academy aus Münster oder Schülercoach Axel Jagemann leisten hier schon tolle und seht wichtige Arbeit mit Schülern, Auszubildenden und Berufsanfängern. Und generell, in den Betrieben und Unternehmen in allen Branchen, leisten unsere Partner im Bereich der Personalentwicklung und der Führungskräfteentwicklung ganz allgemein einen wichtigen Beitrag zur Qualifizierung. Auch spezielle Programme für Start-Ups und Gründer und beispielsweise für weibliche Nachwuchsführungskräfte dienen der Qualifizierung und sie helfen, Menschen und Unternehmen zu entwickeln.

Sozialkompetenz als Schlüssel zum Erfolg bei Qualifizierung und Integration

Natürich ist keiner der beiden hier angesprochenen Wege zur Lösung des Fachkräftemangels einfach. Und natürlich werden sowohl Qualifizierung als auch Zuwanderung alleine das Thema nicht lösen. Weitere Aspekte wie bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit verbunden bessere und fairere berufliche Möglichkeiten für Frauen spielen beispielsweise auch eine Rolle bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels.

Aber Qualifizierung und Zuwanderung werden sind mit Sicherheit zwei extrem wichtige Bausteine, um den Fachkräftemangel erfolgreich zu bekämpfen.

Bei beiden Themen spielen gute Zusammenarbeit, Teamfähigkeit, Motivation, Selbstsicherheit und andere Sozialkompetenzen eine wichtige Rolle. Mit anderen Worten: Soft Skills sind ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg, sowohl bei Qualifizierungsmaßnahmen als auch für die erfolgreiche Integration.

Mittel zur Qualifizierung und gegen den Fachkräftemangel: Kompetenzentwicklung mit DNLA - Discovering Natural Latent Abilities.

Wir sind froh, dass wir hier mit DNLA heute schon einen kleinen aber wichtigen Beitrag leisten können. Wir tun dies zum Beispiel bei verschiedenen Hochschulprojekten wie dem nun gestarteten an der Hochschule Augsburg in Kooperation mit dem VDE. Aber hier kann man sicher noch wesentlich mehr machen. Interessierte Partner und Kunden mit guten Ideen können wir nur dazu ermuntern, hier aktiv zu werden. Wir unterstützen Sie hierbei gerne, mit unserem Know-How, unserer Erfahrung und mit den Potenzialanalyseverfahren DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.

Quellen:

[1] Genaue Zahlen und Statistiken zum Thema Fachkräftemangel, differenziert auch Regionen und Branchen, Informationen zum Fachkräftebedarf und z.B. auch eine detaillierte Fachkräfteengpassanalyse finden Sie unter https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Navigation/Statistiken/Themen-im-Fokus/Fachkraeftebedarf/Fachkraeftebedarf-Nav.html

[2] 1,2 Millionen Arbeitskräfte gesucht. Online-Artikel, veröffentlicht unter https://www.tagesschau.de/wirtschaft/konjunktur/arbeitskraefte-mittelstand-einwanderer-mangel-101.html

Die DNLA-Personalbilanz beim Innovationspreis Münsterland

Der Münsterland e.V. und der Innovationspreis Münsterland

Innovationspreis Münsterland 21/22 (Logo(.

Das Münsterland, die Heimatregion von DNLA, ist eine guter Unternehmensstandort. Um die Ideenvielfalt, Kreativität und Innovationskraft der Unternehmen im Münsterland zu zeigen, vergibt der Münsterland e.V. alle zwei Jahre einen Preis, den Innovationspreis Münsterland, an münsterländische Unternehmen oder Institute.

Münsterland e.V.; Vergibt den Innovationspreis Münsterland".

Der Preis im Jahr 2022 steht unter dem Motto „Gemeinsam. Nachhaltig. Handeln. Das Münsterland denkt weiter“.

Der Preis wird in fünf Kategorien vergeben:

  • Wirtschaft
  • Wissenschaft trifft Wirtschaft
  • Start-up
  • Klein und pfiffig
  • Digitale Geschäftsmodelle

Die Personalbilanz beim Innovationspreis Münsterland

DNLA: Die DNLA GmbH bewirbt sich mit der Personalbilanz dieses Jahr beim "Innovationspreis Münsterland".

Und in der letztgenannten Kategorie, „digitale Geschäftsmodelle“ treten wir mit der Personalbilanz von DNLA an.

Personalbilanz: Mit ihr bewerben wir uns in der Kategorie "Digitale Geschäftsmodelle" beim "Innovationspreis Münsterland".

Mit den Innovationsstufen, die diese zuletzt durchlaufen hat und mit der Integration ins DNLA Backend ist dieses Konzept nun voll ausgereift und die Personalbilanz erstmals bereit für den wirklich umfassenden, flächendeckenden Einsatz.

Die DNLA-Personalbilanz - ein völlig neuer, ganzheitlicher Beratungsansatz und ein Instrument zur Personal- und Organisationsentwicklung.

Wie geht es weiter?

Die Bewerbungsfrist für den Innovationspreis endete im März. Die Nominierungen in den einzelnen Kategorien und die Auswahl Gewinner in den einzelnen Kategorien aus den Nominierten nimmt nun leider noch etwas Zeit in Anspruch.

Ende Juni wird die Grand-Jury zusammen kommen, um die Nominierten in den einzelnen Kategorien zu bestimmen. Die Verleihung des Innovationspreis Münsterland an die fünf Preisträger findet dann am 1. September im Kreis Coesfeld statt. Also – seien Sie gespannt… .

Personalentwicklungskonzept für Banken mit DNLA, präsentiert bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen

Was sind die „Heidelberger Erfolgsimpulse“?

Die Heidelberger Erfolgsimpulse – kurz HEI – sind ein sehr erfolgreiches Format für Banken. Gestartet sind die Heidelberger Erfolgsimpulse als eine unabhängige Initiative mit dem Ziel, Banken und den Verantwortlichen dort – Führungskräfte der 1. und 2. Führungsebene – wertvolle Impulse für ihre Arbeit und für ihre Unternehmen zu vermitteln. Inzwischen ist das Ganze noch viel mehr:

  • Das Netzwerk ist ein Forum zum Austausch erfolgreich umgesetzter Konzepte, Ideen und Innovationen
  • zum Erfahrungsaustausch und um gegenseitig von den Erfahrungen von anderen zu lernen
  • zum kennen lernen von erfolgreich umgesetzten Innovationen und neuen Geschäftsmodellen.
  • die individuelle Anpassung erfolgreicher Konzepte unterstützen wir.
  • Ziel ist der Aufbau einer Community in der erfolgreich umgesetzte Ideen/Konzepte/Innovationen ausgetauscht werden.


Dafür gibt es verschiedene Veranstaltungen und Formate, sowohl zentral als auch vor Ort, digital und persönlich. Eines dieser Formate zur Präsentation von erfolgreichen Praxiskonzepten aus Banken für Banken ist HEI kompakt und digital.

Personalthema bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen

Im Mai, am 2.5. von 9 – 11 Uhr findet in der Reihe HEI kompakt und digital eine Veranstaltung mit einem Personalschwerpunkt statt. Unter der Überschrift „zur neuen Rolle des Bereichs Personal und Personalentwicklung als Businesspartner operativer Einheiten“ werden verschiedene erprobte und bereits erfolgreich implementierte Konzepte präsentiert.

Eines davon kommt vom langjährigen DNLA-Kunden Volksbank Braunschweig-Wolfsburg.

Das komplette Programm können Sie hier herunterladen.

Präsentiert ihr Personalkonzept bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen: Die Volksbank Braunschweig-Wolfsburg

Präsentiert ihr Personalkonzept bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen: Die Volksbank Braunschweig-Wolfsburg

Und dieses Unternehmen ist nicht einfach nur irgendein Kunde: Das Institut hat 140 Tochter- und Enkelgesellschaften, 39 Geschäftsstellen und gut 700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, bzw. doppelt so viele, wenn man die ganze Gruppe betrachtet. Mit einer Bilanzsumme von über 5 Milliarden EUR ist sie eine der größeren Volks- und Raiffeisenbanken.

Und die Volksbank BraWo wurde gerade erneut mit dem TOP JOB-Siegel ausgezeichnet. Sie zählt auch in diesem Jahr wieder zu den besten Arbeitgebern des deutschen Mittelstands.

Private Banking, Immobiliengeschäft, Projektsteuerung und sogar ökologisch wertvolle Energiegewinnung ergänzen das klassische Bankgeschäft und stellen das Unternehmen auf besonders solide Beine. Ein Sonderplatz gebührt der Volksbank BraWo Stiftung, die sich dem Wohl der Kinder und Jugendlichen der Region verschrieben hat.


Das Nachwuchsführungskräfteprogramm TAFF – kompetenzzentrierte Talentförderung

Der Mensch steht auch beim Nachwuchsführungskräfteprogramm „TAFF“ der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg im Mittelpunkt. TAFF steht für die kompetenzzentrierte Talentförderung der Volksbank BraWo.
Und dieses Konzept wird nun präsentiert bei den Heidelberger Erfolgsimpulsen, beim HEI kompakt und digital am 2. Mai.

Referenten werden Frau Anja-Silke Buchal, Leitung der Personalentwicklung und Herr Michael Krupka, Leiter Personal bei der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg eG, sein.

Sie werden Ihr erfolgreiches Konzept beim HEI kompakt und digital präsentieren: Anja-Silke Buchal und Michael Krupka von der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg.

Mehr wollen wir an dieser Stelle noch gar nicht verraten.

Wenn auch Sie Führungskraft in einer Bank oder in einem Finanzinstitut sind und sich für die Veranstaltung interessieren: Hier können Sie direkt Kontakt mit den Veranstaltern aufnehmen, weitere Informationen bekommen und sich direkt für die Veranstaltung anmelden.

Ansprechpartner für Veranstaltungen der Heidelberger Erfolgsimpuse: Stephan Vomhoff.

Heidelberger Erfolgsimpulse – Ansprechpartner

Stephan Vomhoff
Pfarrstraße 20
73033 Göppingen

​www.heidelberger-erfolgsimpulse.de/

stephan-vomhoff@heidelberger-erfolgsimpulse.de

DNLA-Partner „Resultant“ in Slovenia: Competence brings results.

In the following, we will portrait one of our international partners from Slovenia, Resultant. Building on a long tradition in many successful consulting-projects and an excellent track-record, also with DNLA, a relaunch and new services open up new opportunities. We will present them here, in their own words.

Resultant Logo: We bring results.

About Resultant

We develop modern HR solutions that help our clients build efficient HR processes and increase organisational performance.

The Resultant consulting company was founded in 2008 and operated under the name of HSC Group until 2022. We consult and help companies introduce agile processes in the field of human resource management (HRM). Our consulting programme has been designed to equip HR experts and leaders in companies with the knowledge, modern tools and methods that assist them in their daily work. We use the DNLA programme to establish modern talent development processes and systematic development of successors with our clients. Lately we have been paying particular attention to the challenges posed by the digital economy and helping businesses in their digital business transformation. For this purpose, we and our partners have developed a platform for monitoring digital culture and digital competences under the brand name I4F – inspire4future (www.inspire4future.com). I4F is a digital solution that enables organisations and individuals to professionally and multidimensionally evaluate and analyse their ability for a successful transition to the business operations of the future.

New characteristics of the digital economy, related challenges and the need for digital business transformations are coming. Today’s business environment is becoming increasingly challenging. We will be happy to share with you all the experiences of how we can help our clients to build personalized HR concepts in such a business environment. We will be happy if you contact us.

Our team

DNLA-Partner Resultant: Roman Klarič

Roman Klarič

Consults the board and company management in designing modern HR processes consistent with their business strategy. In his work he pays special attention to talent development processes and the systems of succession. Since 2009, he has been running a coaching programme using DNLA programmes. He acts as a strategic consultant and individual coach. He is also one of the co-authors of the I4F model of organisational culture analysis for business operations in the digital economy.

DNLA-Partner Resultant: Primož Bitenc

Primož Bitenc

An expert in organisational climate, organisational culture and employee engagement. He is a consultant to companies in the public and private sectors to transform organisational culture and upgrade HR pAn expert in organisational climate, organisational culture and employee engagement. He is a consultant to companies in the public and private sectors to transform organisational culture and upgrade HR processes. He acts as a consultant, moderator and individual coach using DNLA programs. He is also one of the co-authors of the I4F model of organisational culture analysis for business operations in the digital economy.

DNLA-Partner Resultant: Enej Klarič

Enej Klarič

He has been active in HSC Group since 2019. He is responsible for communication between potential customers and our consultants, participates in the preparation of analyses, reports on research and testing, and acts as an assistant in workshops and in the processes of assessing potential and competences.

Interested in the results which we can generate for you?

New characteristics of the digital economy, related challenges and the need for digital business transformations are coming. Today’s business environment is becoming increasingly challenging. We will be happy to share with you all the experiences of how we can help our clients to build personalized HR concepts in such a business environment. We will be happy if you contact us.

https://www.resultant.si/

Brings good results for companies: DNLA-partner "resultatnt" from Slovenia.

Major implementation projects using the DNLA tool

SAVA GROUP/Insurance company

Project: DNLA analysis of the potential of managers and key personnel through the preparation of individual development plans.

DARS/Slovenian motorways and expressways management

Project: Identification of potential successors and analysis of their potential using the DNLA system.

MOL SLOVENIA/Petroleum products trade

Project: Leader development based on DNLA analysis. DNLA analysis in the processes of selection of key personnel and digital talents.

SIJ GROUP/Slovenian Steel Group

Project: Development of young potentials and talents through the DNLA identification of their potentials.

POST OF SLOVENIA/Slovenian postal operator

Project: Development of leaders using DNLA analysis of their competences.

PORT OF KOPER/Slovenian international cargo port

Project: Identification of potential successors based on DNLA analysis and implementation of the succession policy.

HIT/Tourism and gambling

Project: The use of DNLA tools in the processes of selection and appointment of executive managers.

TITUS GROUP/Production of furniture fittings

Project: Analysis of DNLA potential and development of operational leaders in production.

SENG/Electricity generation

Project: Development of leaders using DNLA analysis of their competences.

EBM PAPST SLOVENIA/Production of electric motors

Project: Analysis of DNLA potential and development coaching process for leaders. 

DNLA in a whole new dimension

DNLA presented to 5000 people at the Indian Institute of Management Business Conclave.

Indian Institute of Management Visakhapatnam Annual Business Conclave – Vriddhi on "Normalizing - Digitalization, Disruption & Development", sponsored by DNLA-partner taledge solutions and Mr Amitabh Chaturvedi.

DNLA being presentet to 5000 people? If there would be a trophy for the biggest audience in a DNLA-presentation, Mr Amitabh Chaturvedi of Taledge Solutions, India, would surely have won this prize.

At the end of January, the Indian Institute of Management Visakhapatnam has been hosting its Annual Business Conclave. The theme of this two-day-conclave was „Normalizing – Digitalization, Disruption & Development.“

The IIM Visakhapatnam flagship Annual Business Conclave “VRIDDHI”, is a vivid platform that provides an opportunity to the future business leaders to bridge the gap between academia and industry requirements by allowing them to have a practical insight into the application of their learnings.

An ideal environment for a practice-oriented approach like DNLA!

The idea is to bring the brightest brains in business and the most innovative ideas together on a single platform to nurture innovative ideas for digitalization, disruption, and development.

The Advance Notice for the Indian Institute of Management Annual Business Conclave

The whole event was widely anounced online and in Social Business Networks:

Indian Institute of Management announcing the Annual Business Summit.

DNLA-partner Taledge Solutions – a sponsor for the IIM Annual Business Conclave

DNLA-partner taledge solutions was a sponsor of the whole event. And Mr Amitabh Chaturvedi, Managing Partner of Taledge Solutions was one of 5 people who led the panel discussion of the Annual Business Conclave – VRIDDHI 3.0. on day 1.

The 5 panellists on day one of the conference were

Vivek Javani, PMP® – Digital Officer, IT Lead at L&T Defence.
Kartik Dhokaai – Project Manager at Rapidops Inc.
Kaustubh Fule – Chief Product Officer at HungerBox
Amitabh Chaturvedi – Co-Founder and Managing Partner at Taledge Solutions Private Limited

They were discussing the topic: „Entrepreneurship in developing nations: is faster technology adoption the way ahead?„, and here, Mr. Chaturvedi stressed the importance of the human factor – of people – in such development processes.

VRID DH Panel Discussion on Indian Institute of Management Visakhapatnam Annual Business Conclave, day 1, on the topic "Entrepreneurship in developing nations: is faster technology adoption the way ahead?", including Amitabh Chaturvedi, Managing partner of taledge solutions.

Those who are interessted can follow the whole discussion on youtube:

VRIDDHI 3.0 | The Indian Institute of Management Annual Business Conclave | Day 1 | Panel Discussion

VRIDDHI 3.0 | The Annual Business Conclave | Day 1 | Panel Discussion

„The discussion was very good and was an enriching experience“, says Mr. Chaturvedi. „To follow up on the interesting discussions, we are now promoting a special offer for DNLA tools for the participants of this event.“

Neuer DNLA-Buchbeitrag : ADAPTABILITY

Das GABAL Jahresthema 2022

Veränderung und Anpassung an neue Gegebenheiten und Herausforderungen sind Themen, die uns alle beschäftigen. Daher hat der GABAL-Verein – den meisten sicherlich bekannt durch den aus dem Verein hervorgegangenen GABAL Verlag das Thema „Adaptability“ – Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft zu seinem Jahresthema 2022 gemacht.

Der GABAL e.V. – gemeinnütziger Verein und lebendiges Netzwerk

Der GABAL e.V. bildet seit bald 50 Jahren ein Netzwerk für Menschen, die an ihrer Persönlichkeitsentwicklung, Weiterbildung und Führungskompetenz arbeiten. GABAL steht für Gesellschaft zur Förderung Angewandter Betriebswirtschaft und Aktivierender Lehr- und Lernmethoden in Hochschule und Praxis e.V.. Der gemeinnützige Verein wurde im Jahr 1976 gegründet, mit dem Ziel, das theoretische Wissen an den Hochschulen mit dem Praxiswissen der Wirtschaft zu einer gewinnbringenden Synergie zu vereinigen.

Das Jahresthema 2022: Adatability

GABAL-Jahresthema 2022 Adaptibility.

„Wir gehen davon aus, dass auch in 2022 von uns allen eine große Portion Anpassungsfähigkeit verlangt wird. Damit Ihnen das noch besser gelingt, wollen wir mit diesem Themenschwerpunkt“ – Adaptability, also Lern- Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft – „dazu einen Beitrag leisten.“ So steht es auf der Webseite des GABAL-Vereins. Und wie es bei der Praxisorientierung des Vereins zu erwarten ist, wird das Thema durch eine Reihe von Dingen in die Praxis getragen.

Das Buchprojekt zum Thema Adaptability:

Mitte des Jahres, im Juni, wird ein Sammelband zum Thema erscheinen, bei dem verschiedene Autor*innen Aspekte zum Thema Apaptibilität beleuchten.

  • Auf welche Art gehen Individuen und Gesellschaften mit veränderten äußeren Bedingungen um?
  • Wie lernfähig sind Menschen und Systeme? Wie flexibel sind sie?
  • Wodurch können wir unsere Anpassungsfähigkeit verbessern?
  • Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt es dazu?
  • Welche Tools, Methoden und Erfahrungen gibt es?
  • Und welche Möglichkeiten habe ich als Führungskraft, Trainierender oder Beratender?
  • Wie kann ich andere dabei unterstützen, diese Fähigkeit zu entwickeln?
  • Welche Voraussetzungen braucht es dafür? Welche Arbeitsbedingungen fördern diese?

Das sind nur einige der Fragen, auf die die Autor*innen, die in dem Sammelband zu Wort kommen, erste Antworten und Impulse geben werden.
Und bei diesen Themen liegt es nahe, dass auch wir von DNLA ein Kapitel beisteuern werden – und genau so ist es auch beschlossen.

Bald der neueste Beitrag in der Reihe der DNLA-Buchveröffentlichungen - der Sammelband zum Thema Adaptability.
DNLA-Fachbücher.

Letztes Jahr haben wir selbst viele Inhalte zum Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ beigesteuert. Mit dem Band zum Thema „Adaptability“ wird nun bald ein weiterer spannender Beitrag in der Reihe unserer Buchveröffentlichungen hinzukommen.

Der GABAL-Impulstag


Der GABAL Impulstag am 24. Juni steht dieses Jahr unter dem Mott: Adaptability – Handeln oder hadern?

Ein großer Kongress zum Thema wird Mitte des Jahres in Frankfurt stattfinden. Der GABAL Impulstag am 24. Juni steht dieses Jahr unter dem Mott: Adaptability – Handeln oder hadern? Hier werden auch die Mitwirkenden am ebenfalls zum Jahresthema gehörenden Buchprojekt die Möglichkeit haben, ihre Themen vorzustellen.

Also – seien Sie gespannt!

DIW-Untersuchung: Deutlich mehr Frauen auf Vorstandsposten – ist das schon ein Grund zum Jubeln?

Frauen in Spitzenpositionen: Wie sieht es aktuell aus?

Endlich geschafft? Haben wir jetzt wirklich schon viele Frauen in Spitzenpositionen? Oder gibt es doch noch viel zu wenig Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten?

Der Frauenanteil in Vorständen ist einer Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zufolge stark gewachsen, so war es hier unter der oben wiedergegebenen Überschrift zu lesen.

„Stark gewachsener Frauenanteil?“ Das klingt doch gut.
Und dann fällt einem vielleicht noch ein, dass Andrea Nahles, die ehemalige Bundesarbeitsministerin und SPD-Vorsitzende, nun Chefin der Bundesanstalt für Arbeit (BA) werden soll. Und dass sogar zwei weitere Frauen – Katrin Krömer und Vanessa Ahuja – in den vierköpfigen Vorstand der BA einziehen sollen.


Soft-Skills immer wichtiger
Endlich geschafft? Haben wir jetzt wirklich schon viele Frauen in Spitzenpositionen?


Wenn man allerdings weiterliest, vergeht einem das Jubeln direkt wieder.

Frauen in Spitzenpositionen: So ist die Lage wirklich.


Schauen wir etwas genauer auf die Fakten, die hier als „Erfolgsmeldung“ verkauft werden:

  • „Im vierten Quartal des vergangenen Jahres gab es in den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland 139 Frauen im Vorstand.“ [1] Nur rund jedes siebte Vorstandsmitglied in den Top-200-Firmen ist demnach eine Frau.
  • Das waren zwar „38 mehr als im Jahr zuvor, wie das aktuelle Managerinnen-Barometer des DIW zeigt“. [1] Statt 101 Frauen sind nun also 139 im Vorstand der größten Deutschen Unternehmen, das ist, absolut gesehen, aber immer noch sehr wenig.
  • „»Der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen stieg damit um gut drei Prozentpunkte auf fast 15 Prozent«, hieß es. Das sei der stärkste Zuwachs seit Beginn der Erhebungen im Jahr 2006. Im vergangenen Jahr lag der Frauenanteil bei rund 12 Prozent. Auch das Prüfungs- und Beratungsunternehmen EY hatte zuletzt von einem kräftigen Zuwachs berichtet.“ [1]
    Ein Anstieg um drei Prozent, ist das schon ein signifikanter Fortschritt? Noch dazu ein Anstieg von 12 auf 15%? Man kann mit gutem Recht sagen, dass das noch VIEL zu WENIG ist!

Aber trotzdem könnte das ja das Anzeichen für einen kleinen, sich abzeichnenden Kulturwandel in deutschen Unternehmen sein. Ist dem so? Leider nein.

Leider noch kein Lichtstreif am Horizont: Die aktuellen Zahlen zu Frauen in Spitzenpositionen. Bis zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit in Deutschen Unternehmen ist es noch ein langer Weg.

Leider noch kein Lichtstreif am Horizont: Die aktuellen Zahlen zu Frauen in Spitzenpositionen. Bis zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit in deutschen Unternehmen ist es noch ein langer Weg.

Frauen in Spitzenpositionen: Die mageren Erfolge sind auch noch auf eine Quotenregelung zurückzuführen.

„Grund für den Anstieg ist laut DIW die Frauenquote für Unternehmensvorstände, die Anfang des vergangenen Jahres vom Kabinett beschlossenen wurde. Der lange umstrittene Gesetzentwurf sieht vor, dass in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten und mehr als drei Vorstandsmitgliedern bei Neubesetzungen mindestens eine Frau im Vorstand sitzen muss.“ [1] „Die Frauenquote für Top-Etagen großer Unternehmen greift erst ab August dieses Jahres – trotzdem soll sie schon Wirkung zeigen.“ [1]

Man sieht schon, dass die – noch dazu umstrittene und lange energisch bekämpfte – Regelung, die einen verbindlichen Frauenanteil im Vorstand von Unternehmen vorsieht, nur für sehr sehr wenige Unternehmen überhaupt gilt. Diese reagieren nun und stellen die Zusammensetzung ihrer Vorstände nach und nach um, um der gesetzlichen Regelung zu genügen – und das wird dann vom DIW als großer Erfolg verkauft.

Frauen in Spitzenpositionen: Es gibt noch VIEL zu tun – packen wir´s an!

Man sieht also bisher minimale Verbesserungen in einem sehr kleinen Kreis von Unternehmen. Und auch hier nur bei den Vorständen. In den Aufsichtsräten und in den Chefinenetagen Deutscher Unternehmen insgesamt tut sich dagegen bisher noch sehr wenig.

Wollen wir wirklich so weitermachen? Können und wollen wir uns das weiter erlauben?
Es wird Zeit, dass es wirklich fair zugeht in deutschen Unternehmen.

Bei der Personalauswahl und bei der Stellenbesetzung sollte es nur darum gehen, welche Qualifikationen und Potenziale eine Person mitbringt. Gleiches gilt für Talent Management, Nachwuchsführungskräfte und für interne Neubesetzungen. Und diese Potenziale müssen so eingesetzt werden, dass sie möglichst stark zur Geltung kommen.

Frauen in Spitzenpositionen: Wie objektive Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren für mehr Chancengleichheit und Fairness sorgen.

Hören wir endlich auf, systematisch Talent ungenutzt zu lassen. Wir müssen endlich anfangen, auf jede einzelne Person zu schauen, ihre Potenziale zu erkennen und zu fördern, und für das Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes nutzbar zu machen.

Quereinsteiger*innen Unternehmensgründer*innen Hochbegabte und Hochsensible, Menschen egal welchen Geschlechts, welcher Orientierung und welcher Herkunft sollen nach Ihren Potenzialen beurteilt und eingesetzt werden – in einer Umgebung, die ihnen hilft, ihre Potenziale und Fähigkeiten voll zu entfalten und zu nutzen!

Wer immer nur die gleiche Sorte Mensch in die höchsten Positionen lässt, der bekommt auch die immergleichen Antworten auf neue Herausforderungen und Probleme. Das ist nicht nur eintönig – sondern auch wenig Erfolg versprechend… .

[1] Zitiert aus „DIW-Untersuchung: Deutlich mehr Frauen auf Vorstandsposten„, von Franca Quecke, veröffentlicht am 19. Januar auf https://www.msn.com.

Gerald Unger und DNLA beim 18. Forum Hospital Management in Wien

Partner für den Erfolg für Fach- und Führungskräfte im Gesundheitswesen

In Corona-Zeiten ist eine große Präsenzveranstaltung wie eine Messe eine Herausforderung für alle Beteiligten. Getreu unserem Motto „wir denken und bieten qualitativ hochwertige Lösungen“ wird unser Partner – Gerald Unger – am 24. März 2022 beim 18. Forum Hospital Management persönlich vor Ort sein und für Fragen und Informationen gerne zur Verfügung stehen.

Ihre Partner für die Personalarbeit: Gerald Unger und DNLA

Partner für die Herausforderungen im Personalbereich im Hospital Management: Gerald Unger und DNLA.

Was erwartet die Besucher beim 18. Forum Hospital Management?

Die Konferenz richtet sich an Fach- und Führungskräfte aus dem Gesundheitswesen, der pharmazeutischen Industrie und dem medizinisch-technischen Bereich. Das Forum verbindet stets Ansätze aus Forschung und Theorie mit der Praxis. Es geht um anwendbare Konzepte, Verbesserungen und Ideen.

Unter dem Motto „Aufbruch und Aufbrechen: Disruptionen in der Post-Corona-Welt“ präsentieren Expertinnen und Experten beim Forum Hospital Management zum Beispiel

  • wie Corona unsere Gesellschaft verändert hat und was das für Gesundheit und Wirtschaft bedeutet
  • wie wir Daten für eine bessere Gesundheitsversorgung nützen können
  • welche Strukturen im Gesundheitswesen Zukunft haben
  • welche neuen Wege Gesundheitseinrichtungen für qualifizierte Fachkräfte gehen müssen

HR-Themen beim 18. Forum Hospital Management: Fachkräfte gewinnen, Qualifizierung und gute Zusammenarbeit

Gerade dieser letztgenannte Aspekt, neue Wege einzuschlagen, um die richtigen Fachkräfte zu finden und dauerhaft motiviert, leistungsbereit und leistungsfähig im Unternehmen zu behalten, das ist eine große Herausforderung.

  • Wie kann man künftig noch gute Fachkräfte finden und ans Unternehmen binden?
  • Welche Herausforderungen und Lösungen gibt es bei der Ausbildung und Qualifizierung?
  • Wie sieht gute, angemessene Führung aus?
  • Wie kann man gute Zusammenarbeit fördern und das Arbeitsumfeld verbessern?
  • Und wie kann man zusammenbringen was zusammengehört?


Das Leistungsangebot von Gerald Unger und DNLA beim 18. Forum Hospital Management in Wien.

Genau das sind natürlich Themen, bei denen DNLA eine Antwort bietet!

An anderer Stelle haben wir schon gezeigt, wie wichtig es in der Pflege, im medizinischen Bereich und im Bereich „Hotelkomponente/ Housekeeping“ und Betriebsführung ist, Mitarbeiter auf Augenhöhe und mit Respekt zu führen. Beim Forum Hospital Management wird Gerald Unger die von ihm mit DNLA entwickelten Lösungen präsentieren für die Führungskräfteentwicklung, für Personalentwicklung und effektive Coachings und für die richtige Personalauswahl.

Genau das sind natürlich Themen, bei denen DNLA eine Antwort bietet!

Alle 3 Bereiche sind untrennbar miteinander verknüpft und tragen wesentlich zum Erfolg, zur Patient*innen und Kund*innenzufriedenheit bei.

Nur gemeinsam werden wir die anstehenden Herausfordungen meistern.

Gemeinsam sind wir stark!

Partner für die Herausforderungen im Personalbereich im Hospital Management: Gerald Unger und DNLA.

18. Forum Hospital Management: Gerald Unger und DNLA sind dabei! Sie auch?

Beim Forum Hospital Management wird Gerald Unger die von ihm mit DNLA entwickelten Lösungen präsentieren für die Führungskräfteentwicklung, für Personalentwicklung und effektive Coachings und für die richtige Personalauswahl.

Wir freuen uns sehr, Sie bei unserem Info – Point persönlich zu begrüßen und Ihnen unsere Tools vorzustellen.

18. Forum Hospital Management am 24.03. 2022 am Erste Campus in Wien.

Wann und wo?

Hier die wichtigsten Infos zur Veranstaltung:

Beginn: 24. März 2022 – 09:00 (CET) Ende: 17:00 (CET)
Ort: Erste Campus, Am Belvedere 1, 1100 Wien
Veranstalter: AKH Wien, Executive Academy der Wirtschaftsuniversität Wien, Dachverband der Sozialversicherungsträger, Vinzenz Gruppe

© Foto Vinzenz Gruppe

Alle vier Partner des Forum Hospital Management bringen ihr geballtes wissenschaftliches und praktisches Know-how sowie die Expertise ihrer Netzwerkpartner ein:

Das Forum ist eine einzigartige Plattform für Forschung und Praxis, Theorie und Anwendung, Idee und Realisierung.

Young Pro Academy aus Münster

DNLA-Partner und Azubi-Experte

Über Jobstarter und Auszubildende und über die Unternehmen, die gute, junge Leute suchen, haben wir schon viel geschrieben. Herausforderungen gibt es im Nachwuchsbereich viele – Lösungen und Angebote Gott sei Dank auch, und bei der Young Pro Academy jetzt sogar mit PEP!

Young Pro Academy aus Münster: Who we are

Inzwischen gibt es sie seit fast 20 Jahren und sie hat sich zu einem HR-Spezialisten entwickelt: Die Young Pro Academy – kurz YPA – begleitet und unterstützt ausschließlich junge MitarbeiterInnen in Ihrer Persönlichkeitsentwicklung. Damit ist die YPA in ihrer Positionierung einzigartig und hat sich neben Seminaren insbesondere für Personaler als kompetenter Berater für die Generationen Y und Z profiliert.

Die YPA ist langjähriger DNLA-Partner und verwendet insbesondere die Potenzialanalyse „Job-Starter“. Nachdem die Analysen bislang meistens während der Ausbildung nur einmal seitens der Unternehmen genutzt wurden, hat die YPA nun mit ihrem neuen systematischen Angebot der Azubi-Begleitung über die gesamte Ausbildungsdauer eine jährliche Wiederholung vorgesehen.

Empowering Talents: Ausbildung mit PEP - dem Professional Empowerment Program der YPA!
Zwei der vielen Unterstützer
und Experten der YPA: Benjamin Adamaschek
und Keynoter Markus Hofman.

Das neue Young Pro Academy-Angebot für Azubis und Unternehmen: Ausbildung mit PEP – Professional Empowerment Program!

Die Young Pro Academy YPA bietet Ausbildung mit PEP - dem neuen Professional Empowerment Program!

Das innovative „Professional Empowerment Program“ – kurz PEP – sieht eine umfangeiche Begleitung der Azubis mit Coachings und Trainings als Blended-Learning-Konzept vor und beinhaltet drei https://www.dnla.de/tools/dnla-jobstarter-azubi/„Jobstarter“-Sozialkompetenz-Analysen. So haben die Ausbilder wie auch die Auszubildenden selbst die Möglichkeit die persönliche Entwicklung zu messen.

Musteransicht DNLA Jobstarter - AZUBI - das Entwicklungsinstrument, das die YPA Young Pro Academy bevrzugt einsetzt.
Gute Grundlage für die weitere Entwicklung: Potenziale, sichtbar in der Teilnehmerauswertung DNLA AZUBI / Jobstarter.

Dabei wird die erste Analyse gleich zu Beginn der Ausbildung in den ersten Wochen durchgeführt und gibt beiden Seiten eine wichtige Orientierung und unterstützt gerade die jüngsten MitarbeiterInnen eines Unternehmens auch beim Ankommen in der Arbeitswelt. Die zweite Analyse findet im 2. Ausbildungsjahr deutlich vor der Zwischenprüfung statt und ermöglicht auch hier eine notfalls passende Justierung. Die dritte Analyse wird von den Unternehmen genutzt, um etwaige letzte Klärungen für eine Übernahme nach der Ausbildung vorzunehmen.

Ausbildung mit PEP – wirkt!

Young Pro Academy YPA-Direktor Bernd Adamaschek.

„Für uns ist es immer wieder erstaunlich, wie die jungen Menschen mit einer sehr guten Selbsteinschätzung und einer großen Leichtigkeit diese Potenzialanalysen für sich nutzen. Durch die sehr frühe Beschäftigung mit den Soft Skills und der Erkenntnis, welche Bedeutung diese für ihren beruflichen Erfolg haben, sind sie schneller in ihrer Entwicklung. Durch ihre Offenheit und Neugier sowie natürlich noch deutlich größere Flexibilität machen sie oftmals innerhalb kürzester Zeit riesige Entwicklungssprünge – und es erfüllt uns mit Freude, junge Menschen wachsen zu sehen. Letztlich profitieren die Unternehmen davon, denn sie entwickeln so leistungsstarke Fachkräfte und stärken durch ihr Engagement zusätzlich ihre Arbeitgebermarke.“

YPA-Direktor Bernd Adamaschek

Neueste Untersuchen zeigen, dass junge Menschen Entwicklungsangebote seitens des Arbeitgebers erhalten möchten. Ihnen ist bewusst, dass Weiterentwicklung und -bildung ein Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg sind. DNLA Potentialanalysen können damit ein erster Schritt sein, um Weiterbildungspotentiale zu identifizieren und zielgerichtet umzusetzen.

Der richtige Partner dazu ist die Young Pro Acadamy YPA aus Münster mit ihren zahlreichen Trainer*innen Kooperationspartnern und Unterstützern!

Empowering Talents: Ausbildung mit PEP – dem Professional Empowerment Program der YPA!

Interessiert? Hier gibt´s Infos über die YPA:

Benjamin Adamaschek, Konzeptionist und Gen Z Pro bei der YPA YOung Pro Academy

Benjamin Adamaschek
Konzeptionist und Gen Z Pro bei der YPA Young Pro Academy
benjamin@ypa.de
www.ypa.de
https://www.linkedin.com/company/ypa-young-pro-academy/

Soft Skills – Schlüssel zum Erfolg im Sport.

Große Ziele, und wie Soft Skills helfen, sie zu erreichen.

Winterspiele 2022

Opympische Spiele in Peking: Auch Soft Skills wie Einsatzfreude, Motivation und Misserfolgstolernaz werden mit über Erfolge bei diesem Sport-Großereignis entscheiden.

Aktuell finden die XXIV Olympischen Winterspiele in Peking statt. Ende des Jahres wird noch die Fußballweltmeisterschaft der Herren in Katar folgen. Zwei sportliche Großereignisse – beide sicher auch, angesichts der Begleitumstände und der Austragungsorte ein fragwürdiges Vergnügen. Für die Athleten und Mannschaften, die um Titel und Erfolge kämpfen jedoch sind sie ganz klar ein, vielleicht DAS Highlight ihrer bisherigen Laufbahn.

Also gilt es auf den Punkt fit zu sein. Neben dem „klassichen“ Training und Faktoren wie Athletik, Technik und Taktik wird es immer wichtiger, die mentalen Faktoren, die Soft Skills zu trainieren.

DNLA SKS – Soziale Kompetenz im Sport

DNLA hat in diesem Bereich schon viel Erfahrung vorzuweisen. Aus der Potenzialanalyse DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz wurde ein eigenes Instrument entwickelt, DNLA SKS – Soziale Kompetenz Sport. Es ist konzipiert für Trainer, Spieler und Athleten, für Profis und Talente aus dem Nachwuchsbereich. Sie alle können mit DNLA SKS entscheidende Erfolgsfaktoren aus dem Bereich der Soft Skills wie Selbstvertrauen, Auftreten, Einsatzfreude oder Misserfolgstoleranz messen und, dort wo es nötig ist, gezielt entwickeln.

Praxisprojekte und Publikationen mit DNLA SKS – Soziale Kompetenz im Sport.

Mit Soft Skills und Persönlichkeitsentwicklung als Trainingsaspekt und Erfolgsfaktor im Wettkampf beschäftigen wir uns schon sehr lange.

Ob in Vorträgen an der deutschen Sporthochschule in Köln oder beim Internationalen Trainerkongress (ITK) des Deutschen Fußballbundes:
ITK – Persoenlichkeitsentwicklung als Trainingsaspekt und Erfolgsfaktor im Wettkampf (Artikel)
https://www.youtube.com/watch?v=4NmmwmjQJCk (Video vom kompletten Vortrag beim ITK)

Soft Skills im Sport als zentrales Thema: Beim Trainerkongress des BDFL (Bund Deutscher Fußball-Lehrer) unter dem Motto "Möglichkeiten und Grenzen der Persönlichkeitsentwicklung im Fußball".

oder in verschiedenen Fachpublikationen:

Auch in ein Fachbuch, Fussball – Kondition – Technik – Taktik und Coaching, ein Standardwerk für Fußballtrainer, ist DNLA schon eingeflossen.

Sogar ein Radiobeitrag des WDR beschäftigte sich mit DNLA und mit der Arbeit, die wir mit Spieler*innen und Trainer*innen machen. Den Beitrag aus dem Jahr 2006 finden Sie hier:

Natürlich haben die Akteure seit damals gewechselt und der Fußball-Bundestrainer ist mittlerweile ein anderer. Aber top aktuell sind die Themen, die in dem Radiobeitrag zur Sprache kamen, immer noch.
Und seit damals gab und gibt es immer wieder DNLA-Projekte im Sport. Im Reitsport, bei Golfern, bei Badmintonspieler*innen und Trainer*innen, bei Nachwuchsteams von Profimannschaften im Damen-Fußball oder natürlich im Basketball, wo wir bei Nachwuchsmannschaften und als Sponsor von BBU01 ratiopharm Ulm junge Talente begleiten.

Soft Skills und Soziale Kompetenz im Sport – ein Thema, von dem alle profitieren

Und wer weiß, vielleicht sind Sie ja, angeregt durch diesen Beitrag, die oder der nächste, die oder der ein Projekt in diesem Bereich initiiert? Denn eines ist klar: Alle, die an solch einem Projekt beteiligt sind, profitieren davon:

  • die Trainer*innen und Betreuer*innen, denn sie bekommen wichtige Impulse und Informationen für die Arbeit mit den Profi- und Nachwuchssportler*innen.
  • Die Sportlerinnen und Sportler selber, da sie in ihrer persönlichen entwicklung unterstützt und individuell gefördert werden
  • Die Teams, da sie zusammenwachsen und besser zusammenspielen
  • Die Vereine, da sie Potenziale und Talente fördern und die Grundlagen legen für den aktuellen und künftigen sportlichen Erfolg.
  • Die neteiligten (Beratungs-)unternehmen und Sponsoren, da sie positive Entwicklungen unterstützen und damit nach außen hin wahrgenommen werden, als „Entwicklungs-Helfer“ sozusagen
  • Die Beraterinnen und Berater, die bei der Umsetzung helfen – da sie spannende Projekte betreuen, interessante Menschen kennen lernen und fördern und aus den Sport-Projekten Dinge mitnehemen, die sich auch auf das normale Business üertragen lassen – und umgekehrt.

Von den Herausforderungen für Hochbegabte – und für deren Führungskräfte.

„Wir wollen eine Arbeitsumgebung, die unsere Talente zum Blühen bringt!“

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen die richtige Arbeitsumgebung, und manchmal auch Freiheiten, um ihre Potenziale voll aufblühen zu lassen.

Was ist Hochbegabung?

Was ist Hochbegabung? Wie zeigt sie sich im beruflichen Bereich? Ist sie automatisch auch gleichzusetzen mit Höchstleistung, mit „High „Performance“? Und wenn das nicht der Fall ist – woran liegt das? Und, für all die Personaler und Berater, die dies lesen: Was muss gegeben sein, damit aus Hochbegabten im Beruf auch Höchst-leistende werden, und nicht sogar sgt. „underperformer“?

Diesen Fragen geht der folgende Text nach und gibt erste Antworten.

Außerdem planen wir, dieses Thema weiter fundiert zu erforschen. Partner, die sich hier mit ihrem Wissen und Ihrer Erfahrung beteiligen möchten, sind hierzu herzlich eingeladen. Mehr dazu erfahren Sie am Ende des Textes.

Hochbegabung, (Sozial-)Kompetenz und Leistung

„In der aktuellen Forschung existiert keine einheitliche Definition von Hochbegabung. Gemeinsam ist allen verschiedenen Modellen jedoch das Vorliegen einer sehr weit überdurchschnittlichen intellektuellen Leistungsfähigkeit. […] Wenn von „Hochbegabung“ die Rede ist, ist also meist das Vorliegen einer sehr hohen allgemeinen Intelligenz, also einer hohen Denk- oder Problemlösefähigkeit, gemeint.“ [1]

„Eine besondere Begabung bedeutet jedoch nicht, dass automatisch außergewöhnliche Leistungen erbracht werden. Eine Hochbegabung ist weder eine Garantie für schulischen noch für beruflichen Erfolg. Ob eine Hochbegabung sich auch in außergewöhnlichen Leistungen zeigt, ist von verschiedenen vermittelnden Faktoren abhängig. Zu diesen Faktoren gehören zum einen Persönlichkeitsmerkmale der begabten Person wie z.B. Motivation, Ausdauer, Leistungsbereitschaft oder Temperament, aber auch vermittelnde Faktoren der Umwelt wie z.B. die Förderung im Elternhaus und in der Schule, die Akzeptanz von Kindern und Erwachsenen, das Familienklima oder kritische Lebensereignisse. Wenn alle Faktoren positiv zusammenwirken, kann das hochbegabte Kind seinen Fähigkeiten entsprechende Leistungen zeigen. Dabei setzen intellektuelle – genau wie sportliche oder musikalische – Höchstleistungen neben einer grundlegenden Begabung auch ein intensives Training bzw. ein jahrelanges Üben voraus. Eine Hochbegabung ist keine statische Eigenschaft, sondern muss stets gefördert werden, damit sie sich weiterentwickeln kann.“ [1]

Besser als die Kolleginnen und Fachfrauen vom Tübinger Institut für Hochbegabung es hier getan haben, kann man es eigentlich gar nicht zusammenfassen.

Kurz gesagt: Hochbegabung ist eine große Chance – aber kein Spazierweg zum Erfolg. Und so wie in jungen Jahren schon die richtige Umgebung und Förderung eine große Rolle spielen, so ist es auch später im Berufsleben. Nur, dass hier in der Regel die Talente der Hochbegabten nicht mehr besonders gefördert werden und sie sehr oft nicht die Umgebung bekommen, die es ihnen erlaubt ihre Fähigkeiten voll zu entwickeln und einzubringen. Um aus einer Hochbegabung mehr als nur ein Talent zu machen, braucht es dauerhaft eigene Anstrengungen. Und eigene Sozialkompetenzen wie Einsatzwille, Frustrationstoleranz (Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz), Selbstsicherheit und Motivation. Das ist in der Schulzeit so und im Berufleben ist es nicht anders. Für die Entwicklung dieser Sozialkompetenzen spielt jedoch auch eine entscheidende Rolle, wieviel Raum sie zur Entwicklung bekommen.

Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten:

Genug Grund also für einige DNLA-Partner, sich speziell den Hochbegabten zuzuwenden und sie genau in diesem Punkt zu fördern. So wie es auch ein Kollege aus Bayern macht. Das betreffende Projekt ist zwar, was die Anzahl der Teilnehmer*innen angeht, nicht groß, aber dafür zukunftsweisend und hochinteressant.

Einige DNLA-Daten aus der Gruppe hier beispielhaft zur Ansicht:

Beispielergebnisse aus einer Hochbegabten-Runde
Beispielergebnisse aus einer Hochbegabten-Runde

Nun sind die 3 hier beispielhaft präsentierten Datensätze natürlich nicht im engeren Sinne repräsentativ oder gar statistisch signifikant für „typische“ Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten. Aber sie erlauben durchaus erste Überlegungen, welche der hier sichtbaren Sozialkompetenzausprägungen typisch sein könnten für Hochbegabte und welche eher auf persönlichen, anderen Prägungen beruhen.

Was fällt auf? Typische Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten – Befunde, Hypothesen und Erklärungsansätze

Trotz aller individuellen Unterschiede in den Ergebnissen gibt es dort einige auffallende Gemeinsamkeiten:

1. Faktorausprägungen stark in beiden Extremen

Verglichen mit den Ergebnissen, die wir bei anderen Gruppen typischerweise sehen, fällt auf, dass hier immer die ganze Bandbreite der Skala ausgeschöpft ist: Von Faktoren, die extrem stark ausgeprägt sind (teilweise sogar in einen fast schon übertrieben hohen Bereich hinein), bis hin zu Faktoren, die im Moment sehr niedrig ausgeprägt sind.

2. Faktoren mit sehr hoher Ausprägung

Die Faktoren „Selbstvertrauen“ (mit einer Ausnahme) und „Statusmotivation“, vor allem aber „Initiative“ und „Einsatzfreude“ sind extrem hoch ausgeprägt.

3. Faktoren mit sehr geringer Ausprägung

Faktoren mit sehr geringer Ausprägung: Faktoren wie „Selbstsicherheit“, „Emotionale Grundhaltung“ und „Arbeitszufriedenheit“ sind bei den Probanden hier sehr gering ausgeprägt. „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ sind zudem bei zwei der drei Probanden sehr gering ausgeprägt.

Je nach persönlicher Erfahrung der Individuen kommen Anzeichen von Verunsicherung und starker Zurückhaltung im Umgang mit anderen Menschen in der Arbeitsumgebung (Vorgesetzte, Geschäftspartner, Kollegen) hinzu, was sich an sehr geringen Werten bei „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ ablesen lässt. Wobei die Werte im „Auftreten“ in die Richtung deuten, dass die Betroffenen nicht negativ auffallen möchten und daher defensiver auftreten, sich eher „kleiner machen“, als sie sind. Niedrige Werte in „Kontaktfähigkeit“ deuten eine Angst vor Verletzung an, wenn sie zu viel Nähe zulassen und nicht eine starke professionelle Distanz wahren.

Dies sind, wie gesagt, erst einmal Hypothesen, abgeleitet aus wenigen Einzelfällen. Ob diese Ausprägungen typisch sind, lässt sich kaum erheben, da die meisten Hochbegabten sich ihrer Begabung gar nicht bewusst sind und nicht getestet werden. Entsprechende DNLA-Profile können jedoch einen Hinweis geben, dass eine Testung sinnvoll sein kann. Diese kann die Persönlichkeitsentwicklung und die Entfaltung der gegebenen Begabungen so unterstützen, dass sie dem Unternehmen direkt zugutekommt.

Einige dieser Überlegungen stehen im Einklang mit den Erfahrungen von Experten für Hochbegabung und auch Empfehlungen für die Praxis, die daraus folgen.

Die richtige Arbeitsummgebung für Hochbegabte schaffen - eine gute Idee!

Hochbegabte – eine Chance für Unternehmen:

Wie in sehr vielen Artikeln auf dieser Seite kommt auch hier der Aspekt des Fachkräftemangels zur Sprache. Gute Leute sind rar, in allen Branchen und auf allen Ebenen. Die richtigen Leute für das eigene Unternehmen und für die zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen zu finden und langfristig ans Unternehmen zu binden ist die große Herausforderung für alle Verantwortlichen.

Viel wird bereits unternommen im Sinne der Potenzialentwicklung, der Förderung und des Talent Managements. Eine Zielgruppe ist dabei bisher aber fast nie im Blick der Verantwortlichen: Die Hochbegabten.

Eva Kippenberg, die gemeinsam mit ihrer Kollegin Nadine Andres die Plattform www.proteus-projekt.de betreibt, auf der verschiedene Angebote für Hochbegabte und deren Umfeld zu finden sind, beschreibt es im Gespräch mit DNLA so: „Wenn wir in den Unternehmen mit den Diversitybeauftragten sprechen und sie fragen, welche Angebote sie für Hochbegabte haben, hören wir fast immer etwas in der Richtung „interessanter Gedanke – darüber haben wir noch gar nicht nachgedacht“. Hochbegabte werden also, anders als andere Gruppen im Zusammenhang mit Diversität, noch nicht einmal als eigene Gruppe mit eigenen Anforderungen und Bedürfnissen wahrgenommen.

Betriebliche Förderung für High Potentials und Hochbegabte:

Frau Kippenberg und Frau Andres haben es sich daher zur Aufgabe gemacht, die Potenziale von High Potentials zu entwickeln. Natürlich liegt für jeden die Herausforderung in etwas unterschiedlichen Punkten, und jeder hat seine eigene berufliche Biographie und sein eigenes berufliches Umfeld.

Die folgenden Punkte helfen aber, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Hochbegabte nicht nur High Potentials, sondern auch „High Achiever“ sind – höchst wertgeschätzte Kolleginnen und Kollegen, die im Unternehmen exzellente Leistungen bringen:

  • Wissen, Einsicht, Transparenz: Alle Beteiligten (auch die Hochbegabten selbst!) müssen sich bewusstwerden, dass sie spezielle Bedürfnisse und Anforderungen haben. Dies muss man erkennen und akzeptieren – und wenn nötig auch gezielt zur Sprache bringen. Eine objektive Potenzialanalyse wie die von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und ein professioneller Feedback- und Beratungsprozess dazu kann hier sehr hilfreich sein.
  • Empowerment: Wie bei anderen Gruppen (z.B. Berufsanfänger) gilt auch hier ganz besonders: Ermächtige deine Leute, selbständig zu handeln. Bringe ihnen Vertrauen entgegen und ermächtige sie zu handeln. Gerade eine Gruppe wie die Hochbegabten – mit ihren intellektuellen und sonstigen Fähigkeiten – wird dies positiv zurückzahlen, und zwar vielfach.
  • Freiheiten: Wie bei anderen höchst talentierten Menschen – herausragende Künstler oder Sportler zum Beispiel – gilt auch hier, dass sie, vielleicht mehr noch als andere, Freiheiten und Freiraum brauchen, um ihre Talente und ihr Potenzial voll zu entfalten. Gute Unternehmen und Führungskräfte berücksichtigen dies und schaffen ein entsprechendes Arbeitsumfeld. Zum Beispiel durch die Übertragung von Projektverantwortung. Auch vor neuem Terrain und „Experimentierfeldern“ sollte man dabei nicht zurückschrecken.
    Solange Führungskräfte entsprechende Freiräume nicht geben können (oder wollen!), kann für viele Hochbegabte der Weg in die Selbständigkeit der richtige Schritt sein.
  • Leistungsfördernde Umgebung, Anerkennung, Wertschätzung und Feedback: Alle, die DNLA kennen, wissen, dass dies ohnehin ein ganz zentrales Thema ist. Nicht nur für die Hochbegabten, aber gerade auch für diese gilt: Sie wollen ernst genommen werden. Anerkennung, Respekt und Wertschätzung müssen für sie, wie für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, spürbar werden. Und regelmäßiges konstruktives Feedback*, egal ob konstruktive Kritik oder verdientes Lob und Anerkennung, sind extrem wichtig, wenn es darum geht, zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und die eigenen Potenziale zu entfalten.

Für Berater*innen und Personaler*innen, Vorgesetzte und Verantwortliche ergibt sich noch ein weiterer Punkt: Egal ob in der Personalauswahl bei der Neueinstellung oder später bei innerbetrieblichen Entscheidungen: Hochbegabte sind nicht „perfekt“. Die geschilderten Problemlagen und Prägungen können leicht dazu führen, dass ihr wahres Potenzial übersehen wird oder dass sie gar als „underachiever“ abgestempelt gar nicht zum Zug kommen. Hier lohnt ein zweiter, kritischer Blick. Dabei ist es hilfreich, sich inhaltlich etwas mehr mit dem Thema Hochbegabung und mit den Menschen, die dies betrifft, auseinanderzusetzen. Wenn man sich hier die Mühe macht, sich wirklich für den Menschen hinter der Oberfläche, seine Potenziale und Bedürfnisse zu interessieren, dann kann das der Beginn einer großen Erfolgsgeschichte für alle Beteiligten sein.

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen "Wurzeln" und "Flügel": Einerseits Rückhalt und sicheren Boden, auf dem sie stehen können und andererseits "Bewegungs"freiheit und Spielraum. Wenn man dies beherzigt und umsetzt - dann können sie ihr Leistungspotenzial voll entfalten und einen mit ihrer "Kunst" in Staunen versetzen.

Sinnbild für Hochbegabte: Wie ein hochtalentierter Künstler brauchen sie gewisse Freiheiten, und die passende Umgebung, um ihre Kunst zeigen zu können.

Hochbegabte und Sozialkompetenz – ein Forschungsprojekt

Haben auch Sie Erfahrungen in diesem Bereich? Arbeiten Sie mit Hochbegabten, coachen diese zum Beispiel? Oder gehören Sie selbst zu dieser Gruppe? Arbeiten Sie an einer Hochschule oder an einem Forschungszentrum oder mit einer derartigen Einrichtung zusammen, für die dies interessant sein könnte? Wenn dies zutrifft und wenn Sie Interesse haben, dann lassen Sie uns gerne darüber sprechen, was wir in diesem Bereich weiter tun können.

Ein Vorhaben ist, mit Hilfe von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz die Sozialkompetenzausprägungen einer größeren Gruppe von Hochbegabten zu ermitteln und statistisch auszuwerten. Außerdem sollen einige Hochbegabte über einen längeren Zeitraum begleitet und gecoacht werden. Dies alles wollen wir wissenschaftlich auswerten und untersuchen.

Veröffentlichungen – Fachartikel und möglicherweise auch ein Fachbuch – sind in der Folge geplant.

Bei Interesse sprechen Sie uns an:

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.:   +49 2572/ 800 4108
Mail:  gaugler@dnla.de

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[1] Zitiert nach der Webseite https://www.tuebingerinstitut-hb.de/informationen-ueber-hochbegabung/was-versteht-man-unter-hochbegabung/

Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger

„77% der Recruiter*innen wünschen sich einen stärkeren Fokus auf Soft Skills als Auswahlkriterium“

Soft-Skills immer wichtiger

Ein wichtiges Thema – Die Zukunft des Bewerbens

Es ist unübersehbar: Gute Arbeitskräfte werden händeringend gesucht, in zig Branchen:
Auf dem Bau, bei Steuerberatern, im Bereich der Pflege, bei Erzieher*innen und Sozialberufen, Ingenieur*innen und im Bereich Transport und Logistik, im öffentlichen Dienst, bei Staatsanwaltschaften und Gerichten, bei der Bundeswehr, in Arztpraxen, Krankenhäusern und Pflegeheimen.

Auf der anderen Seite gibt es eine gleichbleibend hohe Zahl von Menschen, die im Beruf absolut unzufrieden ist, die gerne wechseln möchte und mehr aus den eigenen Möglichkeiten machen (hier sei nur auf den Human Resources Engagement Index von Gallup verwiesen).

Personalbeschaffung, Personalauswahl und Arbeitgeberattraktivität sind also eine zentrale Herausforderung für jedes Unternehmen, das langfristig erfolgreich bleiben will. Grund genug, sich einmal mit der „Zukunft des Bewerbens“ auseinanderzusetzen. Und genau das ist auch der Titel eines Whitepapers von StepStone.

Interessante Erkenntnisse im StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens

Was die Studie besonders interessant macht: StepStone hat sowohl Kandidaten als auch Recruiter danach befragt, was sie glauben, was sich im Bewerbungsprozess in Zukunft ändern wird.

Viele der Ergebnisse waren erwartbar:

Die Zukunft des Bewerbens - Automatisierung und Nutzung von Online-Plattformen.

  • Bewerbungen werden – sowohl aus Sicht der Recruiter als auch aus Sicht der Bewerber – zunehmend automatisiert und zunehmend über zentrale Online-Plattformen laufen.
    Der eigentliche Bewerbungsprozess ist dann nicht viel (zeit-)aufwändiger als Onlineshopping.
  • Die Zukunft des Bewerbens - automatisierte Vorauswahl mit Hilfe geegneter Potenzialanalyseverfahren.

  • Dabei wird eine automatisierte Vorauswahl und ein intelligenter Vorauswahlprozess (mit Hilfe geeigneter (Potenzial-)analyseverfahren und KI wie DNLA?) eine Rolle spielen.
  • Die Zukunft des Bewerbens - Arbeitsortflexibilität und mehr Auswahl für Bewerber und Unternehmen.

  • Arbeitsortflexibilität wird zunehmen. Und zwar nicht im Sinne von „wir erwarten, dass Sie, Bewerber*in flexibel sind und ihren Lebensmittelpunkt dahin verlagern, wo unser Standort ist“, sondern in dem Sinne, dass viele Arbeitgeber und Bewerber aus geographisch weit entfernten Regionen in Frage kommen. Der Pool interessanter Unternehmen und Stellen und Bewerber wird also größer. Zumindest im Bereich der sgt. „Brainworker“ dürfte das zutreffen.
  • Neben diesen absehbaren Entwicklungen gibt es aber einen sehr überraschenden Punkt: Befragt nach den Entwicklungen, die aus ihrer Sicht am wichtigsten sind, landen in den Top 2 beide Male die Themen:

    • Arbeitsortflexibilität und
    • …Soft Skills!
    Die Zukunft des Bewerbens - Fokus auf Soft Skills, persönliche, methodische und soziale Kompetenzen.

    Während diese bei den Kandidat*innen an zweiter Stelle genannt werden, sehen die Fachleute, die Recruiter*innen diesen Punkt sogar an Platz 1! „77% der Recruiter*innen wünschen sich einen stärkeren Fokus auf Soft Skills als Auswahlkriterium. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer werden“. Und dies führt zu einem „Fokus auf persönliche, soziale und methodische Kompetenzen.“**

    Bedeutung für unsere Arbeit

    Und das hat unmittelbare Bedeutung auf unsere Arbeit – denn mit DNLA kann man Soft Skills, Soziale Kompetenzen und Führungsfähigkeiten analysieren und entwickeln! Und diese Aufgabe wird an Bedeutung laut den befragten Recruitern künftig noch viel wichtiger werden als heute schon!

    Unterstrichen wird das durch die im StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens – Trends und Tipps für Stellensuche & Recruiting aufgeführten Expertenmeinungen und Stimmen aus der Praxis:

    „Eine Herausforderung dieser Weiterentwicklung ist es, von den Menschen ein möglichst umfassendes Bild zu erhalten: Passen die Bewerberinnen ins Team? Welchen Eindruck erhalten die Bewerberinnen vom Unternehmen? Die Digitalisierung wird den Faktor Mensch im Bewerbungsprozess nicht ersetzen können. Die Zukunft des Bewerbungsprozesses ist hybrid.“**
    Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbandes der Personalmanager.

    „Durch die Digitalisierung wird Arbeit für Brainworker örtlich und zeitlich flexibler. Logisch, dass sich die Befragten den Einsatz innovativer Recruiting-Technologien wünschen. Beruhigend, dass auf Basis der Studienergebnisse trotz aller Technologiebegeisterung eine verstärkte Präsenz von Mitarbeiter*innen im Recruitingprozess erwartet wird. Der menschliche Faktor spielt bei einer so wichtigen Entscheidung wie der Berufswahl offensichtlich nach wie vor eine elementare Rolle.„**
    Gero Hesse, Geschäftsführer TERRITORY Embrace  | HR Blogger |  Podcaster SAATKORN

    _________________________

    **Alle Zitate entnommen aus dem „StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens – Trends und Tipps für Stellensuche & Recruiting“. Hier finden Sie die Studie kostenlos zum Download.

    Die DNLA Personalbilanz

    Ganzheitliche Personalentwicklung in KMU

    Was ist die Personalbilanz?

    Viele von Ihnen kennen schon die Personalbilanz von DNLA. Anders als bei klassischen Beratungsansätzen wird hier nicht vorab definiert „wir wollen die Führungskräfte auf Ebene X“ oder „die Mitarbeitenden in Abteilung Y“ weiterentwickeln und voranbringen. Statt dessen steht eine umfassende – im Idealfall unternehmensweite, alle Menschen im Unternehmen einbeziehende – Analyse des Ist-Zustands.

    Worum geht es? Es geht darum, die Potenziale jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters und natürlich auch die der Führungskräfte zusammen mit Selbst- oder Fremdbeurteilungen und verschiedenen Leistungsparametern zu analysieren, im Blick zu haben.

    Daher auch der Name „Personalbilanz“. Denn ähnlich wie bei der Geschäftsbilanz eines Unternehmens, hat man hier alle Daten auf einen Blick, die für den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens relevant sind. Der große Unterschied ist nur: Während eine Unternehmensbilanz Kosten, Umsätze Ertrag usw. für eine zurückliegende Periode in den Blick nimmt, macht die Personalbilanz etwas ganz Anderes: Sie betrachtet die Faktoren, die für die Umsätze, den Ertrag und die (aktuellen und künftigen) Unternehmenserfolge verantwortlich sind! Die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – ihr Engagement, ihre Motivation, ihre Initiative und so weiter.

    Wie funktioniert die Personalbilanz und wie kann ich sie erstellen?

    Die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemessen mit Hilfe von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz. Wenn zutreffend, kommen zudem auch noch die Daten aus DNLA MM – Management und DNLA VKP – verkäuferisches Potenzial hinzu.

    Musterauswertung DNLA-Personalbilanz.

    Diese Antwortdaten und Auswertungen liegen ja im DNLA-Backend vor. Sie können recht einfach geordnet und aggregiert werden:

    • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte eines Teams oder einer Abteilung werden zu einer Gruppe / Team zusammengefasst.
    • Die einzelnen Gruppen und Teams können dann zu einem Unternehmen zusammengeführt werden.

    Sobald die Daten entsprechend geordnet im DNLA-Backend vorliegen können verschiedene Übersichten, Reports und Vergleiche im Personalbilanz-Report abgerufen werden.


    Mit Hilfe dieser Personalbilanz-Übersichten können die Potenziale im Unternehmen und in den einzelnen Abteilungen betrachtet werden. So werden Bereiche mit hohem Handlungsbedarf sichtbar und die Aktivitäten im Bereich können entsprechend priorisiert und geplant werden.

    So lassen sich die Potenziale aller im Unternehmen nicht nur analysieren, sondern am Ende natürlich auch stabilisieren und verbessern.

    Was ist neu an der DNLA-Personalbilanz?

    Neu ist, dass diese ganzen Datenanalysen und Übersichten nun komplett im DNLA-Backend abrufbar sind und nicht mehr, wie vorher der Fall, teils manuell erstellt werden müssen. Mehr über die Personalbilanz und darüber, wie man sie in wenigen Schritten im DNLA-Backend erstellen kann, erfahren Sie hier im neuen Erklärvideo zur Personalbilanz.

    Eine Musterauswertung zur Ansicht finden Sie hier.

    Wie kann ich mehr über die Personalbilanz erfahren?

    Wir planen Anfang dieses Jahres eine kleine Reihe von Online-Veranstaltungen zum Thema.* Hier können Sie, in ca. 1 Stunde, die Personalbilanz kennen lernen.
    Bei Interesse und wenn Sie weitere Inforationen wünschen wenden Sie sich bitte an

    (*Ähnliche Online-Veranstaltungen sind zudem für das neue DNLA MSS geplant).

    Stressbelastung im Beruf erkennen und vorbeugen: Das neue DNLA MSS.

    Wir haben in den letzten Wochen und Monaten mit Hilfe einiger unserer Netzwerkpartner das DNLA MSS (Managerial Stress Survey) neu gestaltet.

    Stressbelastung im Beruf erkennen und vorbeugen: Das neue DNLA MSS.

    Was ist das neue DNLA MSS? Wofür wird es eingesetzt?

    Stress und Belastungen im Beruf sind ein allgegenwärtiges Phänomen. Es kann jeden und jede treffen, und – das zeigen unsere Erfahrungen aus den letzten Monaten in der Praxis leider – das tut es auch. Egal in welchem Job, egal in welcher Position, egal in welcher Branche: Erzieherinnen, Lehrkräfte, Verwaltungspersonal, Mitarbeitende in der Logistik, in Steuerkanzleien und Anwaltsbüros, in Arztpraxen und Großbetrieben. Führungskräfte, IT-Fachleute, Selbständige, ja selbst Auszubildende und Schüler – niemand ist vor Stress, vor Belastungen und vor den daraus möglicherweise resultierenden mentalen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen sicher. (Siehe dazu auch die aktuelle Veröffentlichung „Berufsbedingte Stressbelastung: Wann Arbeit krank macht – und was man dagegen tun kann“). Und diese Problematik hat sich durch die andauernde Corona-Pandemie leider noch extrem verschärft.

    MSS ist ein Analysetool, das hier ansetzt:

    • Zunächst einmal werden verschiedene Belastungsfaktoren aus dem beruflichen Bereich erkannt und sichtbar / bewusst gemacht.
    • Das Analyseergebnis hilft zudem, die Stärke der Stressbelastung einzuschätzen und rechtzeitig zu erkennen, in welchen Bereichen und bei welchen Themen genau die Stressbelastung schon ein gefährlich hohes Maß erreicht hat.
    • Wie immer bei DNLA dient das Ergebnis zunächst einmal als Gesprächsgrundlage.
    • DNLA MSS lässt sich hervorragend mit der Potenzialanalyse DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz verbinden – thematisch und auch von der Durchführung, vom Beratungsprozess her.
    • Oft sind ja auch der dann sehr hohe Stressindikator bei DNLA ESK und Ausprägungen in Faktoren wie Selbstsicherheit, Motivation oder Emotionale Grundhaltung ein Anlass, den Bereich der berufsbedingten Belastungsfaktoren überhaupt erst einmal näher unter die Lupe zu nehmen.

    Was ist neu am DNLA MSS?


    Das Programm DNLA MSS gibt es schon lange und es wird bereits seit Langem erfolgreich eingesetzt. Es wurde ursprünglich von Frau Prof. Dr. Anna B. Leonova (staatl. Lomonossov-Universität Moskau) konzipiert.

    • Die Texte zu den einzelnen potenziellen Stressauslösern sind nun neu formuliert, so dass sie auch für die Nutzer*innen selbst und für Laien besser verständlich sind. damit steigt ihr Wert für die Praxis.

    Beispiel aus dem neuen DNLA MSS - Beschreibung der FAktoren im Bereich "Anzeichen von akutem Stress".
    Beispiel: Ausschnitt aus der Auswertung im Bereich „Anzeichen von akutem Stress“

    • Außerdem gibt es nun nicht nur Inhalte und Hinweise zu den Faktoren, die momentan in einem kritischen Bereich mit erhöhter oder hoher Stressbelastung liegen, sondern auch zu den Faktoren, bei denen derzeit keine Stressbelastung vorliegt.

    Das neue MSS: Beschreibung der Positivbereiche.
    • Das Verfahren war zudem das letzte, bei dem die Auswertungen bisher nur über die alte Software, das DNLA-Masterprogramm gemacht werden konnten. Nun ist auch das DNLA MSS, wie die anderen DNLA-Verfahren auch, voll ins Backend eingegliedert.
    • Das neue MSS wurde um einen völlig neuen Aspekt ergänzt: Zuvor wurden nur Belastungen und mögliche Beeinträchtigungen in den Blick genommen. Dies wird nun ergänzt um einen Indikator im Bereich Resilienz.
      So lässt sich also einschätzen nicht nur wie hoch die Belastung durch bestimmte Faktoren im Moment ist, sondern auch, in welche Umfang Faktoren vorhanden sind, die helfen, mit Stress und Belastungen im Beruf und im privaten Bereich richtig umzugehen.

    Das neue MSS: Der neue Indikator zum Thema Resilienz.

    Wie kann ich das DNLA MSS kennen lernen?

    • Sie können jederzeit gerne einen kostenlosen Testzugang zum DNLA MSS bekommen. Wenn Sie dies möchten, rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns. (*Achtung: Zum 1.1. 2022 haben wir eine neue Telefonnummer. Sie lautet nun: 02572-800 41 08).
    • Wir planen Anfang nächsten Jahres eine kleine Reihe von Online-Veranstaltungen zum Thema.** Hier können Sie, in ca. 1 Stunde, das neue DNLA MSS kennen lernen und anschließend natürlich auch selbst ausprobieren.
      Bei Interesse und wenn Sie weitere Inforationen wünschen wenden Sie sich bitte an Frau Peschke oder an Herrn Tychy:

    ((**Ähnliche Online-Veranstaltungen sind zudem für die DNLA-Personalbilanz, die nun auch erstmals vollständig im Backend bei DNLA erstellt und abgerufen werden kann, geplant).

    Wir wünschen Ihnen für das Jahr 2022 trotz aller Herausforderungen und Belastungen, dass es ein gutes und erfolgreiches Jahr wird. Achten Sie auf sich und auf Ihre Mitmenschen und bleiben Sie gesund.

    Herzliche Grüße, Ihr DNLA-Team.

    Azubi-Report 2021: Corona und die Auswirkungen auf Auszubildende und Ausbildungsbetriebe

    …und welchen Beitrag DNLA leisten kann, die Ausbildung erfolgreich zu beenden und eine positive berufliche Zukunftsperspektive zu entwickeln.

    Ausbildung unter Corona – Bedingungen

    Viele Leidtragende und Opfer der Corona-Pandemie sind bekannt: Die schwer Erkrankten und Verstorbenen, die Familien, die unter besonderem Druck stehen, das Personal in Kliniken, Arztpraxen, Schulen und Kitas. Die Betriebe, die wirtschaftlich leiden und um´s Überleben kämpfen.
    Es gibt aber auch Opfer der Corona-Pandemie, die man erst auf den zweiten Blick sieht.

    Dazu gehören auch die Berufsanfänger, die Auszubildenden und ihre Zukunftsaussichten.

    Herausforderungen in der Ausbildung während Corona


    Eine Ausbildung, der erste Schritt in die Arbeitswelt, ist ohnehin aufregend. Einerseits – das zeigt auch der aktuelle Azubi-Report 2021 wieder – ist der Start in die Ausbildung durchaus mit Hoffnungen und mit positiven Erwartungen verbunden. Andererseits – auch das zeigt der Azubi-Report 2021 – ist die Ausbildung, vor allem je mehr sie sich dem Ende nähert, eine Zeit der Unsicherheit. „Werde ich übernommen?“ „Kann ich in meinem Ausbildungsbetrieb weiterarbeiten?“ „Möchte ich das überhaupt?“ „Oder möchte ich sogar in einen ganz anderen Berufszweig wechseln?“
    Die Corona-Pandemie hat diese Fragen noch verschärft. Viele Betriebe kämpfen um´s wirtschaftliche Überleben. Personal- und Budgetplanungen sind mit vielen Fragezeichen versehen. Selbst wenn sie wollen, können so viele ihren Nachwuchsleuten kaum sichere, verlässliche Perspektiven bieten.
    Mit hinzu kommt, dass sich viele Auszubildende ohnehin schon mit fortschreitender Ausbildungsdauer zunehmend alleine gelassen fühlen. Und auch die Azubi.-Betreuung wird nicht besser, wenn die Führungskräfte im Betrieb improvisieren und auf neue Pandemie-Situationen reagieren müssen.
    Viele Auszubildende brechen Ihre Ausbildung vorzeitig ab, oder sie arbeiten dann nicht in ihrem erlernten Lehrberuf. Am Ende, wenn das Geschäft wieder anläuft – oder zumindest wieder anlaufen könnte – fehlen die Fachkräfte – die ja heute schon knapp sind – in den Betrieben dann umso mehr.


    Lösungen

    Ausbildung und Corona – zwei große Herausforderungen. Eine negative Situation für beide Seiten. Nur: Was kann man tun?
    Nun, letztlich brauchen beide Seiten in solch einer herausfordernden Zeit Unterstützung: Die Betriebe und de Führungskräfte, die sich um die Auszubildenden kümmern und natürlich auch die Auszubildenden selber.

    Ein Team, das genau solche Hilfestellungen gibt, und zwar schon seit langer Zeit – auch vor Corona – und mit sehr viel Erfolg, sind Claudia Perlick und Norbert Schering aus Berlin.

    Bei großen Bildungsträgern und jetzt neu freischaffend, unter der Firmierung „Kompetenzguru“ sind sie für Auszubildende und Ausbildungsbetriebe tätig. Mit ihrem Fachwissen und ihrer Erfahrung helfen sie dabei, die (angehenden) Auszubildenden gut zu betreuen und auf ihrem Weg in die Berufswelt zu begleiten.

    Es geht darum, Stärken sichtbar zu machen und zu fördern, aber auch, Problemfelder zu erkennen. Dann kann man durch gezielte Maßnahmen unterstützen und „Engpässe“ beseitigen. Damit alles, was an Ideen, Begeisterung und Engagement bei den jungen Leuten da ist, nicht verloren geht, sondern voll zum Tragen kommt.


    Wie geht das genau?


    Nun, wie in anderen Bereichen auch, hilft zuerst einmal eine genaue Bestandsaufnahme, eine „Diagnose“ der Situation. Und zwar im Bereich der (vermeintlich) „weichen“ Erfolgsfaktoren, der „Soft Skills“. Wie geht jemand mit Rückschlägen und Misserfolgen um? Wie ist es um die Selbstsicherheit bestellt? Sieht jemand eher die Chancen, die Möglichkeiten und die positiven Seiten an einer Sache, oder eher die Schwierigkeiten und die Dinge, an denen etwas scheitern kann? Wie ist es mit dem Auftreten gegenüber anderen Personen und wie mit der Kontaktfähigkeit bestellt? Ist jemand flexibel? Und: Gibt es im Moment besondere Stressbelastungen und wie geht jemand mit Druck um? All das sind Fragen, die sich stellen, wenn man wissen möchte, wie jemand mit der aktuellen persönlichen und beruflichen Situation umgeht. Das Gute dabei: Man muss sich diese Fragen nicht selbst beantworten – mit allen subjektiven Sichtweisen und Verzerrungen, die das mit sich bringen müsste. Mit Hilfe von objektiven und wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyseverfahren wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, lassen sich genau diese Faktoren, die alle zu den wichtigsten Grundvoraussetzungen für den beruflichen Erfolg gehören, beantworten.

    Hilft generell in der Ausbildungszeit, und ganz besonders in der Ausbildungszeit unter den heutigen, schwierigen Corona-Bedingungen: Eine Standortbestimmung mit Hilfe von DNLA Discovering Natural Latent Abilities Jobstarter - Azubi.
    Beispielauswertung DNLA Jobstarter / AZUBI.

    Durch die Potenzialanalyse DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, die es in verschiednen Versionen speziell für Berufsanfänger gibt, werden Stärken ebenso sichtbar wie Problembereiche. Die Analyse ist aber kein „Automatismus“: Ich sehe eine niedrige Ausprägung in einem Faktor, zum Beispiel „Motivation“ / Innerer Antrieb und schicke die Azubis dann in irgendein vorgefertigtes Kursangebot oder Programm und damit soll dann alles besser werden. Nein. Die Analyse ist vielmehr nur die Grundlage für ein individuelles, in die Tiefe gehendes Gespräch. Geleitet durch das Analyseergebnis wissen die Feedbackgeber, die das Ergebnis mit den Jugendlichen gemeinsam mit jemandem vom Ausbildungsbetrieb besprechen, wo die größten Problembereiche liegen. Im Gespräch kann man dann herausfinden, was im konkreten Fall dazu geführt hat, dass zum Beispiel eben die Motivation gerade so weit abgesackt ist.


    Und wenn man die Problembereiche und die Ursachen dafür kennt – dann kann man auch individuell passende Lösungen finden.

    Der Effekt: Transparenz und endlich gemeinsam etwas an den Problemursachen tun

    Wenn im obigen Beispiel der Grund für die Motivationsprobleme sagen wir mal der Umstand ist, dass der Auszubildende das Gefühl hat, er hat jetzt, gegen Ende der Ausbildung schon mehr gelernt als er im Betrieb anwenden darf und dass er dort eher unterschätzt und immer noch fast ausschließlich nur für die langweiligen Routineaufgaben herangezogen wird, dann kann man – jetzt wo das Problem endlich einmal offen ausgesprochen auf dem Tisch liegt – gemeinsam Lösungen überlegen. Vielleicht ist der junge Mann ja wirklich schon viel weiter und überrascht seine Vorgesetzten mit wirklich toller Arbeit, nachdem man ihm ein eigenes Projekt übertragen hat.

    Anders sieht die Lage aus, wenn hinter den Motivationsproblemen, die sich in der Analyse zeigen, beispielsweise steht, dass sich der Auszubildende vom Betrieb oder von den Vorgesetzten mit den besonderen Herausforderungen der Ausbildung in der Corona-Zeit (Wegfall von Präsenzunterricht in der Berufsschule, Zukunftsängste, Sorgenin der Familie, …) zu sehr alleine gelassen fühlt. Und wenn Beraufsanfänger und Mitarbeitende sich vom Unternehmen im Stich gelassen fühlen, dann geht dies zu Lasten von Motivation, emotionaler Bindung und Loyalität.

    Das waren nur zwei Beispiele und mögliche Szenarien. Natürlich ist das nur ein Beispiel und hinter demselben Ergebnis hätten auch ganz andere Geschichten stehen können. Aber egal, was im Einzelfall genau der Problembereich und die Ursache dafür ist, Sie sehen: Es lohnt sich, gerade jetzt in den besonders herausfordernden Zeiten der Corona-Pandemie, sich um seinen „Nachwuchs“ zu kümmern. Besonders gut kann man dies mit Hilfe einer klaren und objektiven Gesprächsgrundlage, wie sie die individuellen Auswertungen bei DNLA Jobstarter / AZUBI liefern. Und die Zeit und Mühe, die hier investiert wird – die zahlt sich später für die Betriebe zigfach aus, in Form von guten, zufriedenen und loyalen jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

    Zertifikatslehrgang für Führungskräfte mit DNLA

    Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK)

    Die erfolgreichsten Methoden zur Führungskräfteermittlung kann man nun buchen, kombiniert in einem Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK)! Damit sind die DNLA Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren das erste Mal überhaupt Teil eines IHK-zertifizierten Lehrgangs!

    Daher haben wir für alle Interessent*innen, Kund*innen und Partner*innen von DNLA noch ein besonderes Angebot vorbereitet – dazu aber mehr am Ende des Beitrags!

    Ihr Expert*innen-Team für den Zertifikatslehrgang Loyale Führung mit DNLA Uwe Rissiek, Neda Mohaghengi, Miriam Engel und Sascha Riedeberger!
    Ihr Expert*innen-Team für den Zertifikatslehrgang Loyale Führung!

    Der IHK-Lehrgang bündelt die Kompetenzen von 4 absoluten Spezialistinnen und Spezialisten. Es vereint die erfolgreichsten Methoden zur individuellen Führungskräfteentwicklung: Monatliche Einzelcoachings und sechs Präsenzveranstaltungen innerhalb eines halben Jahres, das Planspiel Führung (Schirrmacher Group) zum Ausprobieren neuen Führungsverhaltens im geschützten Rahmen, ein persönliches Gutachten über Führungsqualitäten mit der Potenzialanalyse DNLA MM – Management und Führung und begleitendes Mentoring für die spezifischen Herausforderungen und die konkrete Umsetzung wirkungsvoller Methoden im eigenen Arbeitsumfeld.

    Besonders geeignet ist das Programm für Unternehmer*innen, Geschäftsführer*innen und Führungskräfte, die schon wissen, dass sie eine Veränderung vor sich haben. Für alle Personalverantwortlichen, die den Druck in der Sandwich-Position nicht mehr aushalten, die unter den wachsenden personellen Anforderungen leiden! Und natürlich für alle unzufriedenen Verantwortungsträger*innen, die spüren, dass sich an ihrer Situation etwas ändern muss!

    Die Trainerinnen und Trainer, die ihre Kompetenz für Sie bündeln:

    Neda Mohaghengi

    Trainerin, Podcasterin und systemische Beraterin für Führungskräfte. Ich helfe dir und deinem Team, ein neues Füreinander und Miteinander zu kreieren.
    Löse dich und dein Team von Konflikten und entdecke spielerisch neue Potenziale und Einflussmöglichkeiten. Gemeinsam erarbeiten wir, wie du deinen Mitarbeitern mit noch mehr Empathie, Erfahrung und Methodenkompetenz im Arbeitsalltag begegnest. Für höhere Produktivität, mehr Wertschätzung und eine stärkere Identifikation.

    Sascha Riedeberger

    Seit über 25 Jahren begleite ich kleine und mittlere Unternehmen im Bereich der IT, insbesondere bei der Auswahl und Einführung von neuen Systemen, Systemumstellungen, der Verbindung von Alt- und Neusystemen sowie der Vernetzung von stationären und Online-Systemen. Hierbei geht der Umfang von ‚einfachen‘ Standardkomponenten bis hin zu kundenindividuellen Softwarelösungen.

    Uwe Rissiek

    Gut 30 Jahre Berufsweg nach Ausbildung und Studium (Dipl.Ing.Inf.) ergänzen meine Lebenserfahrung. Gewohnt zu gestalten, dabei gegenläufige Interessen für ein gemeinsames Ziel zu gewinnen, setze ich diese und andere wertvolle Ressourcen heute als Kollege|Mensch für Ihren Erfolg ein.

    und Miriam Engel

    Miriam Engel ist Kommunikationswirtin, Marketingkauffrau, HR-Beraterin, Autorin, Trainerin und Rednerin – und Expertin für loyale Führung und Zusammenarbeit. Sie ist Gründerin und Inhaberin von loyalworks®.
    Als DNLA-HR-Expertin stelle ich Ihnen Verfahren und Lösungen für alle Aspekte der zukunftsgewandten Personalführung zur Verfügung. Eignungsdiagnostik, Mitarbeiterentwicklung, Ausbau von Führungskompetenz, Mitarbeiterkommunikation.

    Sie hat in Zusammenhang mit der Zertifizierung des Curriculums für die Qualifizierung auch zwei Bücher zu loyaler Führung geschrieben:

    Royal führen, loyal handeln: Nachhaltige Wertschöpfung für Ihr Unternehmen.

    Informationsveranstaltung zum Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK):

    Sie wollen mehr über den Lehrgang erfahren? Kein Problem! 
    Miriam Engel lädt Sie zu einem kostenfreien online-Schnuppertermin ein am 23.11.2021 von 16:00-17:00 Uhr. Ist das interessant für Sie und Ihr Unternehmen? Über diesen Link können Sie kostenfrei und unverbindlich teilnehmen: https://bit.ly/31Z9JAe

    Thema: Online Schnuppertermin: Loyale Führung (IHK)

    Besonderes Angebot für die DNLA-Community:

    Als Special Offer exklusiv für DNLA-Partner:innen bietet Miriam Engel bei der online Buchung über nextlevel.loyalworks.de zusätzlich zum Frühbucherrabatt bis 30.11.2021 noch 300 EUR Kostenvorteil! Um dies zu nutzen, geben Sie bei der Buchung einfach den Gutschein-Code „nextlevel-me2022“ ein.

    Warum Selbstvertrauen im Beruf essenziell ist

    Selbstvertrauen beschreibt das Vertrauen in die eigenen Kräfte und Fähigkeiten. Mehrere verschiedene Aspekte sind wichtig dafür das Selbstvertrauen entsteht.

    Wenn man sich selbst bewusst ist, bedeutet dies seine eigenen Stärken und Schwächen zu kennen. Dieses „Bewusstsein“ wird gebräuchlich als Selbstbewusstsein beschrieben. Weiter gibt es auch das Selbstwertgefühl, man hat selbst Kenntnis über seinen eigenen Wert. Denn jeder Mensch hat wertvolle Fähigkeiten und Qualitäten. Sich selbst zu mögen und seine eigenen Stärken und Schwächen anzuerkennen, sich also selbst anzunehmen so wie man ist wird als Selbstannahme beschrieben.

    Diese Termini wurden erläutert, da sich aus diesen sich das Selbstvertrauen zusammen setzt.

    Mit einem gesunden Selbstvertrauen hat man mehr Erfolg im Beruf als auch im Leben
    Mit einem gesunden Selbstvertrauen hat man mehr Erfolg im Beruf als auch im Leben

    Zusätzlich spielen auch praktische Erfahrungen eine Rolle, da sie einen selbst bestärken. Echtes Selbstvertrauen ist die Fähigkeit sich selbst etwas zuzutrauen und auch in schwierigen Situationen sicher auftreten zu können.

    Es kann problematisch werden, wenn eine Person nur ein geringes oder sogar fehlendes Selbstvertrauen hat. Dieses Defizit hat oft starke Auswirkungen auf den Erfolg einer Person. Für solche Personen ist es schwer ihre Ziele zu erreichen und sie haben generell viele Schwierigkeiten in verschiedenen Lebensbereichen.

    Selbstbewusstsein ist nicht gleich Selbstüberschätzung

    Es ist sehr wichtig diese beiden Begriffe von einander zu trennen. Wer sich selbst und seine Fähigkeiten und Kompetenzen zu sehr überschätzt wird gerade im Beruf auf negative Reaktionen von anderen treffen. Am besten lässt sich dies als „Selbstverliebtheit“ beschreiben. Fehlt auch noch die fachliche Kompetenz im Job kann dieses Selbstbewusstsein auch schnell überheblich wirken. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig seine eigenen Fähigkeiten richtig einschätzen zu können und hin und wieder selbstkritisch zu hinterfragen, ob die Selbsteinschätzung mit der Realität übereinstimmt. Dazu kann sehr gut die Einschätzung von anderen Kollegen*innen hinzugezogen werden.

    Daraus lässt sich schließen das Kritikfähigkeit ein wichtiger Bestandteil ist um langfristig erfolgreich im Beruf zu sein. Die Kritikfähigkeit eines/er Mitarbeiter*in lässt sich auch in unseren Tools bestimmen und gegebenenfalls verbessern.

    Selbstvertrauen im beruflichen Alltag

    Wie bereits am Anfang des Beitrags erläutert, hängt das Selbstvertrauen eng mit dem Selbstbewusstsein zusammen. Nur wenn man sich selbst Aufgaben zutraut kann man im beruflichen Alltag auch Selbstbewusst auftreten. Jemand mit klaren Zielen und Vorstellungen wirkt oft kompetenter in seinem Handeln und Auftreten. Kompetentes, Überzeugendes und sicheres Auftreten ist gerade im Bereich der öffentlichen Arbeit oder mit Kunden sehr bedeutend. Dort ist es meistens fatal wenn man schüchtern oder selbstunsicher auftritt.

    Die gute Nachricht ist, das man Selbstvertrauen gezielt trainieren kann. Ein erster Ansatz ist seine eigenen Fähigkeiten und Talente herauszuarbeiten. Dies kann auch Mithilfe von anderen Kollegen*innen, Freunden*innen oder auch der eigenen Familie erfolgen. Dies kann Fähigkeiten sichtbar machen, dessen man sich selbst vorher nicht bewusst war.

    Diese vielen Punkte zeigen wie wichtig Selbstvertrauen im Beruf ist. Nun ist es an Ihnen herauszufinden ob Sie in diesem Punkt gut aufgestellt sind, oder ob Sie ihr Selbstvertrauen noch ausbauen können!

    Hier können Sie auch weiterlesen zum Thema Selbstvertrauen. Dieser Artikel der auch auf unserer Seite erschienen ist, geht detailliert darauf ein durch welche Faktoren das Selbstvertrauen auf der Arbeit schrumpfen kann. Außerdem gibt es dort auch konkrete Tipps und ein Beispiel wie Sie dies selbst in die Praxis umsetzten können.

    Quellen:

    https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/

    https://www.absolventa.de/karriereguide/persoenlichkeit/selbstbewusstsein


    BBZ und DNLA

    eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

    Partner für Bildung, Beruf und Beschäftigung: BBZ Berlin und Kreuzberger Kreis

    Fachkräftemangel, Arbeitslosigkeit, Schulabbrecher, Integration von Geflüchteten, Zukunftsperspektiven schaffen – es gibt bei all diesen großen Aufgaben eine Sache, die auf jeden Fall zur Lösung beiträgt, und das ist Bildung – Ausbildung, Weiterbildung, Schulung.

    Dies genau haben sich verschiedene Partner in Berlin zur Aufgabe gemacht. Wir stellen hier kurz die Arbeit von BBZ Berlin Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH und vom Kreuzberger Kreis vor. Diese sind mit ihrer Arbeit ein echter „Leuchtturm“ in der vielfältigen Landschaft der DNLA-Projekte.

    Kreuzberger Kreis

    Als gemeinnütziger Verein hat der Kreuzberger Kreis zur Förderung der Berufsbildung e. V. seit seiner Gründung im Jahr 1996 mit unterschiedlicher Schwerpunktsetzung verschiedene Projekte und Maßnahmen zur Förderung der Berufsbildung unterstützt, initiiert und durchgeführt. Dazu gehören die Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze und die Durchführung von Ausbildungsmaßnahmen im Rahmen des Ausbildungsplatzprogramms sowie für Jugendliche/junge Erwachsene mit besonderem Förderbedarf. Der Kreuzberger Kreis e. V. war Mitinitiator des Netzwerkes Regionale Ausbildungsverbünde Berlin und hat als Leitbetrieb den regionalen Ausbildungsverbund in Berlin Kreuzberg aufgebaut.

    Seit Gründung der Tochtergesellschaft Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) – im Jahr 2001 hat der Kreuzberger Kreis die Durchführung von Bildungsmaßnahmen auf die Tochtergesellschaft übertragen und sich darauf konzentriert, Netzwerke zur Entwicklung der beruflichen Bildung aufzubauen und zu unterstützen.

    BBZ Berlin

    Das Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) ist seit Mitte der 90er Jahre erfolgreich am Bildungsmarkt tätig. Im Mittelpunkt der Tätigkeit dort stehen Angebote rund um den Beruf und die berufliche Perspektive. Sie reichen von der Berufsorientierung für Schüler und der Ausbildungsvorbereitung über die Aus- und Weiterbildung bis zur Bildungsberatung und Unterstützung bei der Integration in den Arbeitsmarkt.

    Die DNLA-Verfahren im Einsatz beim Kreuzberger Kreis und im BBZ Berlin: Kompetenzaufbau und Kompetenzfortschrittsmessung im Bereich sozialer Kompetenzen

    Zur Messung sozialer Kompetenzen setzen das BBZ Berlin und der Kreuzberger Kreis mit Hilfe von erfahrenem und entsprechend geschultem und zertifiziertem Personal die DNLA Verfahren ein. Ziel ist hierbei die berufsbezogene Messung von aktuell vorhandenen sozialen Kompetenzen, die zu den beruflichen Erfolgsfaktoren im gewünschten Tätigkeitsbereich zählen.
    Dabei kommt vor allem die Programmvariante „Young Professionals“ zum Einsatz, die speziell für Berufsanfänger zur Verfügung steht.
    Durch die Messung der Ausprägung der sozialen Kompetenzen jeweils zum Beginn und zum Ende der Maßnahmen und den Abgleich der Ergebnisse beider Messungen können erreichte Kompetenzfortschritte bzw. der noch weiter bestehende Entwicklungsbedarf ausgewiesen und die Teilnehmenden in den Auswertungsgesprächen dazu beraten werden.

    Das DNLA-Verfahren wird mit dieser Zielstellung bereits in folgenden, von der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales geförderten Maßnahmen und Programmen des Landes Berlin eingesetzt:

    Kreuzberger Kreis, BBZ Berlin und DNLA – eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

    Zum 20jährigen Bestehen des BBZ wurde eine Festschrift herausgegeben, die die langjährige Arbeit des BBZ schildert und würdigt. Darin kann man auch einiges über den erfolgreichen Einsatz der DNLA-Verfahren in den verschiedenen Programmen nachlesen.

    Alleine die Zahlen sprechen für sich:

    • 1918 Teilnehmerinnen und Teilnehmer bis heute alleine im Programm AiS – Ausbildung in Sicht.
    • Rund 3800 durchgeführte DNLA-Tests.
    • Kompetenzaufbau, bessere Ausbildungs- und Arbeitsplatzchancen für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

    – eine absolute Erfolgsgeschichte, für alle Beteiligten.

    Weiterbildung neu gedacht: DNLA bei der Aktionswoche Lernen²

    Was ist Lernen²?

    Unsere Welt verändert sich, bietet neue Herausforderungen und neue Chancen.
    Um die Herausforderungen zu meistern und die Chancen zu nutzen ist lernen unerlässlich. Sich neue Kompetenzen anzueignen, das vorhandene Potenzial weiterzuentwickeln, gut aufgestellt zu sein für die Gegenwart und für die Zukunft – das alles verbirgt sich hinter dem Schlagwort vom lebenslangen Lernen.

    Egal, ob es um persönliche Kompetenzen und die Personalentwicklung in Unternehmen geht, bei der Aktionswoche Lernen² ist für alle etwas geboten. Sie findet vom 20. bis 24. September 2021 statt

    Schauen Sie vorbei bei der Aktionswoche Lernen².

    Die Formen der Wissensvermittlung sind vielfältig: Knowledge Sharing, Workshops, Vorträge und Webinare, Blended Learning, E-Learning und Live Online Trainings und die Angebote in der Lernen²-Kursdatenbank – bei diesen kreativen und innovativen Angeboten ist für jeden etwas dabei.

    Fachkompetenz ist wichtig – aber eine Sache muss noch hinzukommen.

    Genauso vielfältig und modern wie die Form der Wissensvermittlung sind auch die Themen, die im Angebot sind. So geht es bei der Aktionswoche Lernen² nicht nur um Fachkompetenzen und um Wissensvermittlung, sondern auch um Soft Skills – um die Faktoren also, die dafür sorgen, dass die Fachkompetenzen überhaupt zum tragen, dass die „PS auf die Straße kommen“.

    DNLA ist im Rahmen der Aktionswoche Lernen² mit dem Thema Soft Skills dabei – in Form eines kurzen fünfminütigen Webinar-Beitrags, der klar, unterhaltsam und informativ ins Thema einführt. Ebenfalls bei Kursfinder hinterlegt, direkt auf der Startseite, ist eine Möglichkeit, in wenigen Minuten eine fundierte Einschätzung zu erhalten, wie gut man in Sachen Soft Skills aufgestellt ist. (Für Neugierige: Hier geht es direkt zu der Testmöglichkeit).

    Hier sehen Sie unser Webinar:

    Unser Webinar zum Thema Soft Skills und Weiterkommen im Beruf.

    Tolle Angebote, für Menschen und für Unternehmen!

    India is on the move

    DNLA-Partner taledge solutions develops talent in India

    Helping people in India to develop their talent in skills, with DNLA and other methods: taledge solutions ltd.

    The story of DNLA in India starts in – Ho Chi Minh City

    It is an amazing story, goes back to 2016 at Ho Chi Minh City (Vietnam) Airport, which is usually crowded, but at that time, it was unusually quiet. Here, a DNLA-consultant who was involved in a large leadership development project in the public sector crossed path with Amitabh Chaturvedi , who had been developing a vision for the talent in the beautiful country of India to seamlessly synchronize the expectations corporates have from the ever-growing talent pool, and how this talent is nurtured at various levels, right from the beginning of college education. During this very interesting discussion, they struck a chord and developed a long-term commitment in the form of partnership.

    In the words of Amitabh, who is a very strong proponent of early-stage holistic development of individuals for a fulfilling professional journey, there are ample educational opportunities and room for improvement in the overall talent scenario in India, where exists ample human potential, but sometimes not completely unleashed due to lack of minute understanding and focused development approach that is required for a brighter future. He strongly feels that in the area of self-development and soft skills, which are critical factors for further professional success, there exists a gap in the majority of available talent and he aims to overcome this together with his partner, Janardhan Parthasarathy, who equally has over 23+ years of rich and diverse experience of handling various leadership roles in the field of Chemical Engineering, Sales and Business Development in the Oil & Gas Industry.


    With this common vision of unleashing and developing individual potential harnessing the rich experience coming from their expert consultants, he and his partner ventured into Taledge Solutions Private Limited in the year 2019. A promising website, state-of-the-art education & development programs, as well as the lined up potential customers, were surely a recipe for a bright and successful future.


    Then in the year 2020, the Corona pandemic struck, and suddenly the conditions changed dramatically. The companies had to reprioritise their requirements and the universities and students had to face completely different unprecedented existential challenges.

    Hence, it took a lot of time, patience, and perseverance for the Taledge team to continue on the chosen path.

    However, Amitabh Chaturvedi and his partner Janardhan Parthasarathy kept on following their vision and have been unstoppable irrespective of the deadly pandemic.

    Amitabh Chaturvedi and Janardhan Parthasarathy.

    DNLA and taledge: It´s all about Developement

    As the Corona situation started stabilising and mass vaccinations began, hopes of moving ahead built up and both the partners continued their journey with optimism. Further, they are even stepping up their efforts to publicise their top-class educational services.

    By virtue of their rich experience in industry consulting, they also conduct valuable workshops & webinars for the students as well as the corporates.

    taledge´s unique edge-methodology: Expert-Driven-Growth-Enablement (EDGE).

    Taledge is committed to bringing talented individuals closer to their aspired profession by identifying & improving their competitive strengths, ”, says Amitabh, “and soft skills is a key component of that”.

    Here DNLA, with the scientifically proven assessment tools and development approach, plays an extremely important role.

    DNLA and taledge: Partners for development in India

    Entering the next phase and taking new expertise on board

    To help bring in those who need the support and solutions which Taledge offers – the individuals, professionals, and students as well as those who have an interest in developing and finding qualified young people – employers, entrepreneurs, and educational institutions – Taledge decided to take Neelima Badhuri on board. Neelima has quite a unique skill set; she is an experienced project manager who so far has been working in the Oil & Gas Industry mostly – not surprising, as she holds a Bachelors’s degree in Electronics and Instrumentation Engineering. But at the same time, she is also about to complete her Master´s Degree in Organizational and Industrial Psychology because of her keen interest in understanding Human Psychology. She also holds a Postgraduate Diploma in Marketing Management.

    Part of the DNLA-team in India: Neelima Badhuri.

    Neelima Badhuri

    Equipped with these qualifications and knowledge, Neelima is the “outboard engine” that will help give the Taledge-“ship” the decisive momentum and bring it on course.

    “Social Competencies, as well as many aspects of Leadership & Management competencies, are severely lacking in today’s workforce and these are critical for one’s success in professional as well as personal life. Understanding these gaps and focussing on them at an early stage can set an individual’s career to soaring heights. Along with our partner DNLA, Taledge is confident in walking on the path of deep development of these core competencies and bridging the gap between academic institutes and corporates” says Neelima.

    Currently, intense talks and meetings are underway with educational institutions, universities, and corporates (with a certain focus on international ones, that are active in India and Europe).

    So the story goes on, and it will be a story of success – thanks to the motivation and engagement of the Taledge Team, which, in turn, will help others to identify, develop and unleash their potential.

    Unleash your potential, develop your skills - with DNLA and with taledge in India.

    DNLA auf der virtuellen Bildungsmesse: Dabeisein lohnt sich

    Die DNLA GmbH präsentiert sich mit den DNLA Potenzialanalyseverfahren erstmals in 3D-Messeumgebung

    Das Logo der virtuellen Bildungsmesse

    „Lernen von überall” lautet das Motto der virtuellen Bildungsmesse, zu der das Weiterbildungsportal kursfinder.de am Donnerstag, 2. September 2021, einlädt. In einer 3D-Messeumgebung werden Weiterbildungsanbieter an interaktiven Messeständen ihr Portfolio präsentieren und via Live-Chat mit Besuchern in Austausch treten. Mit dabei ist auch die DNLA GmbH. Der Anbieter von Potenzialanalyse- und Potenzialentwicklungsinstrumenten wird bei „Die virtuelle Bildungsmesse: Lernen von überall” mit den DNLA- Potenzialanalysen und Infos und Angeboten rund um DNLA am Start sein.

    Vorschau auf unseren Stand bei der virtuellen Bildungsmesse - mit Videoscreen, Banner und Infomaterial.

    Vorschau auf unseren Stand bei der virtuellen Bildungsmesse – mit Videoscreen, Banner und Infomaterial – und natürlich mit Kolleginnen und Kollegen der DNLA GmbH als – ganz reale – Ansprechpartner.

    „kursfinder ist ein professioneller und moderner Kooperationspartner. Die Zusammenarbeit mit allen Ansprechpartnern ist sehr angenehm. Wir freuen uns auf dieses neuartige Messeevent und über die Ideen und Kontakte, die daraus entstehen“, sagt Alexander Tychy, Leiter Vertrieb und Marketing bei der DNLA GmbH.

    Die Messe bietet Weiterbildungsinteressierten, Privatpersonen wie Unternehmen, einen breiten Überblick über Möglichkeiten zur Weiterbildung und zum Kompetenzaufbau und die passenden Kursanbieter. Von kaufmännischen Angeboten über Handwerk Technik und IT bis hin zu Management und Coaching ist alles vertreten. Wer sich für eine geförderte Weiterbildung interessiert, wird ebenso fündig wie jemand, der mit einem berufsbegleitenden Studium liebäugelt. Fernstudium oder Online-Tagesseminar, Online-Diagnostik oder Webinar, berufliche Orientierung oder mehrtägiger Präsenzlehrgang: Für alle ist etwas dabei. 

    Felix Thönnessen, Gina Schöler und Jochen Mai auf der Keynote Stage

    „Besonders freuen wir uns, mit Felix Thönnessen, Glücksministerin Gina Schöler und dem Gründer der Karrierebibel, Jochen Mai, drei großartige, unkonventionelle Keynote Speaker für unseren Messetag gewonnen zu haben”, sagt Ingmar Bertram, COO von kursfinder.de. 

    Felix Thönnessen ist einer von Deutschlands bekanntesten Business Keynote Speakern. Der Düsseldorfer ist ein echter Tausendsassa: Er ist mehrfacher Unternehmer, Mentor, Autor und nicht zuletzt Entertainer. Vielen aus “Die Höhle der Löwen” bekannt, betreibt Felix Thönnessen als Speaker auf der Bühne Infotainment der besonderen Art – mitreißend, geschichtenerzählend, inhaltsreich und humorvoll zugleich. 

    Glücksministerin Gina Schöler hat sich ihren Beruf selbst erschaffen: Die Gründerin des Ministeriums für Glück und Wohlbefinden fasziniert mit ihren bunten Aktionen und kreativen Ansätzen für mehr Glück und Wohlbefinden im (Arbeits-)Alltag europaweit tausende Menschen, Unternehmen, Bildungseinrichtungen, und sogar Bundesministerien. Bei der Virtuellen Bildungsmesse erwarten die Besucher in ihrem Impulsvortrag “Frohes Schaffen  – Weshalb Arbeit und Glück zusammen gehören” spannende Inspirationen und Tipps für mehr Zufriedenheit und Glücksmomente im Job.

    Vielen ebenfalls bekannt ist Jochen Mai, der Gründer von karrierebibel.de, karrierefragen.de und karrieresprung.de. Auf der Bühne lässt der Rheinländer spüren, dass er kein Theoretiker ist, sondern ein echter Praktiker. Der Preisträger des Lead Awards versteht es, mit seinen Worten Menschen zu fesseln. Warum ohne Ziele keine Erfolge möglich und wie wichtig diese im beruflichen Kontext sind, darauf wird Jochen Mai in seinem Messe-Vortrag eingehen.

    Webinar-Programm rundet kostenlosen Messebesuch bei der virtuellen Bildungsmesse ab

    Der "Eingang" zur virtuellen Bildungsmesse.
    Der „Eingang“ zur virtuellen Bildungsmesse.

    Abgerundet wird der virtuelle Messetag mit einem bunten Webinar-Programm. Hier können sich die Messebesucher im Webinarraum entspannt zurücklehnen, den Referenten lauschen, mit ihnen über den Chat in Interaktion treten und interessante Informationen und spannende Einblicke für sich mitnehmen.

    Startschuss für „Die virtuelle Bildungsmesse: Lernen von überall” am Donnerstag, 2. September, ist um 9 Uhr (Ende: 19 Uhr). Der Eintritt für Besucher ist frei. Weitere Informationen und Anmeldung unter www.kursfinder.de/die-virtuelle-bildungsmesse

    Gute Unternehmenskultur macht sich bezahlt – nicht nur finanziell

    Was erfolgreiche Unternehmen richtig und anders machen

    , macht Spaß - und macht erfolgreich!
    Gute Unternehmenskultur fördert gute Zusammenarbeit, macht Spaß – und macht erfolgreich!

    Faktoren des Unternehmenserfolgs

    Sie können in ein beliebiges Unternehmen gehen und eine beliebige hochrangige Führungskraft fragen. Auf die Frage „Ist eine gute Unternehmenskultur wichtig für ihr Unternehmen?“ werden 100 von 100 Befragten mit „ja“ antworten. Wird Unternehmenskultur hierzulande also flächendeckend als Erfolgsfaktor gesehen und genutzt? „Nein“, muss man darauf leider antworten.

    Denn wenn man fragt: „Was macht Ihr Unternehmen erfolgreich?“, dann werden als wichtigste Faktoren des Unternehmenserfolgs genannt

    • »Strategie« (weltweit 51 Prozent, in Deutschland 48 Prozent)
    • »Führung« (39 Prozent, in Deutschland 38 Prozent)
    • und »Prozess und Regeln« (38 Prozent, in Deutschland 36 Prozent).

    Die Unternehmenskultur war bei den meisten dagegen nicht in der Top-3-Liste. Die hier zitierten Zahlen (wir beziehen uns hier auf den Beitrag „Glückliche Mitarbeiter, Geld in der Kasse – Wie sich Unternehmenskultur bezahlt macht“) stammen aus der internationalen Studie des Beratungsunternehmens Heidrick & Struggles, „Aligning Culture with the Bottom Line: How Companies Can Accelerate Progress“. Die Unternehmenskultur also nur ein „nice to have“ und ein Thema für ein paar schöne Imagebroschüren, aber am Ende doch nicht wirklich wichtig?

    Wer gute Unternehmenskultur Ernst nimmt und wirklich lebt – der ist erfolgreicher und profitabler, und hat zufriedene Mitarbeiter

    Ist Unternehmenskultur letztlich also doch nicht so wichtig? Genau so scheinen es die meisten der Befragten zu sehen. Und bei diesen handelt es sich um CEOs von großen Unterehmen (> 2,5 Mrd. US-Dollar Jahresumsatz) in 9 Ländern, alles führende Wirtschaftsnationen wie die USA, China und Deutschland.

    Dass die Kultur aber ein unterschätzter Erfolgsfaktor ist und dass hier noch viel Potenzial schlimmert, das zeigen die folgenden Zahlen: Wenn man nämlich die Unternehmen herausgreift, die eine gute Unternehmenskultur als wichtig ansehen und die hier auch gezielt investieren, dann zeigt sich, dass diese ein mehr als doppelt so hohes Wachstum aufweisen (9,1%) im Vergleich zu den anderen der 500 untersuchten Unternehmen (4,4%).

    Gute Unternehmenskultur – richtig ein- und umgesetzt

    „Kultur“ scheint also doch ein klarer Wettbewerbsvorteil zu sein. Was aber gehört genau zu guter Unternehmenskultur und wie setzt man sie richtig ein? Diese Frage ist auch für DNLA und für alle DNLA-Beraterinnen und -Berater höchst relevant. Die Antwort lautet nämlich „putting people first!“. Oder, wie wir sagen „der Mensch steht im Mittelpunkt“.

    Was gehört hierzu und was bedeutet das für die Praxis?

    Der Mensch im Mittelpunkt - erfolgreiche Unternehmen haben das erkannt und pflegen eine entsprechende Kultur.
    Der Mensch im Mittelpunkt – erfolgreiche Unternehmen haben das erkannt und pflegen eine entsprechende Kultur.

    Nun, eine gute Unternehmenskultur entsteht nicht von alleine. Um sie richtig zu etablieren, sind folgende Punkte wichtig:

    • Die Unternehmenskultur sollte immer einen direkten Bezug haben zur Unternehmensstrategie und Teil von ihr sein.
    • Das Thema muss intern ernst genommen werden. Und sie muss von den Führungskräfen gelebt und vorgelebt werden. Wichtig ist dabei das Vorbild von ganz oben – die obersten Führungskräfte müssen dieses Thema im Alltag „leben“. Sie müssen in Sachen gute Unternehmenskultur Rollenvorbilder sein und mit gutem Beispiel vorangehen.

    Inhaltlich zeichnen sich die erfolgreichen Unternehmen in ihrer gelebten Kultur zum Beispiel dadurch aus

    • dass sie eine positive Fehlerkultur haben. Fehler werden konstruktiv angenommen, Probleme gemeinsam gelöst.
    • dass ein hohes Grundvertrauen in die Mitarbeitenden, in ihre Fähigkeiten, ihre Motivation, ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft besteht. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen und wollen Verantwortung übernehmen.
    • dass es übergeordnete Ziele gibt, die allen bekannt sind. Und dass jeder und jedem Einzelnen klar ist, was ihr persönlicher Beitrag zu Erreichung dieser Ziele ist. Das stiftet Sinn und motiviert.
    • dass Ideen eingebracht werden können und gehört werden. Erfolgreiche Unternehmen nehmen ihre Mitarbeitenden und deren Anregungen ernst.
    • dass miteinander und nicht gegeneinander gearbeitet wird. Die generelle Bereitschaft, sich zu engaieren, sich gegenseitig zu helfen und miteinander zu wachsen und besser zu werden ist hoch.

    Und diese Elemente und der Geist, der dahinter steht, prägen auch DNLA. Mit den Analysen DNLA MM – Management und Führung und DNLA ESK kann man Faktoren wie Einbeziehung oder Delegation, Kooperation oder Kommunikationsbereitschaft (alle DNLA MM) messen, stärken und gezielt entwickeln. Dasselbe gilt für grundlegende Faktoren des beruflichen Erfolgs wie Motivation, Initiative oder Einsatzfreude aus dem DNLA ESK. Und genau so praktizieren es schon viele der Unternehmen und Organisationen, die DNLA umfassend einsetzen – mit Erfolg.

    Unternehmens-DN(L)A entschlüsseln & gut gerüstet in die Zukunft gehen

    Wie sich die Zukunftsforschung und DNLA-Analyse perfekt ergänzen und potenzieren

    Ein Gastbeitrag von Christian Sögtrop

    Unternehmens-DNA und Mitarbeiter-DNLA: Wenn man beide kennt, kann man sein Unternehmen gut auf die Zukunft vorbereiten und ausrichten, und die Menschen im Unternehmen mitnehmen.
    Technischer Wandel, Globalisierung – die Zukunft bietet viele Herausforderungen und Chancen

    Ein ganz normaler Coachingauftrag, erfolgreich…

    Stellen Sie sich vor, Sie haben den Auftrag die Teamleiterebene mit den Modulen ESK und Management individuell zu entwickeln. Durch die Anwendung der DNLA Verfahren lernen Sie nicht nur die Potentiale, Werte und Glaubensmuster der Coachees kennen, sondern Sie erfahren auch sehr viele Details über das Unternehmen. Schlagworte könnten Unverbindlichkeit, Preiskampf, Disruptionen, Glaubwürdigkeit oder Zukunftsängste sein. Zwar gelingt es Ihnen exzellent die Coachees zu erreichen, doch Sie spüren bereits, dass die Wirkung der Maßnahme nicht ausreichend nachhaltig sein könnte. 

    …aber auch nachhaltig und zukunftssicher und passend zur Unternehmens-DNA?

    Wie viel stärker wäre der Effekt jeder Entwicklungsmaßnahme, wenn diese auf der einen Seite in die DNA eines Unternehmens und auf der anderen in die glaubwürdige und belastbare Vision eingebettet wäre. Ist die Unternehmens-Genetik entschlüsselt und strahlt die Zukunftsperspektive wie ein glänzender und energetischer Fixstern, entstehen eine Vielzahl an neuen Handlungsspielräume und viel wirkmächtigere Möglichkeiten – auch und vor allem mit den DNLA Verfahren. Die Verknüpfung der individuellen Entwicklungsziele mit den Unternehmenszielen kann enorme Kräfte freisetzen. Vorausgesetzt, dass die Ziele ambitioniert und vor allem in der Breite und Gänze intrinsisch akzeptiert sind. Erst ein gutes und ehrliches Bauchgefühl in Bezug auf Ziele und Visionen lassen Leidenschaft entstehen und stärken das Vertrauen in die gemeinsame Zukunft. 

    Der größte gemeinsame Nenner entsteht zwischen den Individuen und dem Unternehmen, wenn man versteht, wofür das Unternehmen von seiner Gründung an steht – die „Unternehmens-DNA“. Das ist der Schlüssel, mit dem sich die Wirkung jeder Maßnahme erhöht, das Potential eines Kunden in Tiefe und Breite ausschöpfen lässt und sich die Chancen auf eine langfristige Partnerschaft deutlich verbessern. In einer im ersten Quartal von der richtwert durchgeführten Zukunftsstudie waren nur 4% der Teilnehmer in der Lage verständlich und präzise in einem Tweet auszudrücken, wofür das Unternehmen wirklich steht. Besonders beachtlich, dass die Teilnehmer der Studie zu 72% zum Top Management zählen. Als DNLA Partner können Sie sich die Kompaktversion der Zukunftsstudie hier herunterladen:

    www.zukunftsstudie.com

    Drei Aspekte der Zukunftsstudie und wichtiger Teil derr Unternehmens-DNA: Zukunft(sperspektive), Urvertrauen und Einzigartigkeit.

    Die Entschlüsselung der Unternehmens-DNA

    Die Entschlüsselung der Unternehmens-Genetik beruht auf über 20 Jahren Forschungsarbeit und ist nach ersten Erfolgsprojekten in Deutschland nun auch hier auf dem Weg, noch bekannter zu werden. Insgesamt ist der Ansatz hierzulande noch so neu, dass er ein Alleinstellungsmerkmal darstellt.

    Wirkliche Veränderung braucht ein starkes Fundament, erst dann kann der wirkmächtigste Hebel auf echten Wandel umgelegt werden. Einzigartigkeit in Verbindung mit dem DNLA Verfahren ergeben eine revolutionäre Symbiose, die verbindlich und ambitioniert eine neue Realität schafft.

    „Ich bin sehr gespannt auf die Synergien, die die beiden Ansätze entfachen werden. Ich bin überzeugt, dass sich beide sehr gut ergänzen und vom Effekt und vom Wert für die Kunden her gegenseitig verstärken“, so Klaus Haddick, der Geschäftsführer und Inhaber der DNLA GmbH. Sprechen Sie Markus Gaugler oder Christian Sögtrop gerne an und lassen Sie uns zusammen eine Strategie für Ihre Kunden besprechen und Ihre und unsere Rolle in der Umsetzung entsprechend Ihrer Wünsche und den Bedürfnissen Ihrer Kunden definieren. Seit über 20 Jahren ist Christian zertifizierter DNLA Coach und organisiert gerne einen Termin zusammen mit seinem Geschäftspartner und Zukunftsforscher Prof. Tim Bruysten.

    Christian Sögtrop, Experte für die Entschlüsselung der Unternehmens-DNA.

    Christian Sögtrop

    Wirt.-Ing., TOP Consultant, Speaker, Vertriebs- Kultur- und Potentialentwickler, Holocrat, Facilitator, Coach, Autor.
    E-Mail: christian.soegtrop@zukunftsstudie.com
    Mobil: 0173 3984844

    DNLA an Hochschulen

    ESK-Fragenkatalog eigens für Hochschulmitarbeitende angepasst.

    Logo: DNLA für Hochschulmitarbeitende, entwickelt zur Personalenrtwicklung an Hochschulen.

    Bei „Personalentwicklung“ denkt man vielleicht zunächst an große Unternehmen. Dabei ist Personalentwicklung – Unterstützung für jede und jeden Einzelnen und gute Zusammenarbeit untereinander – überall wichtig, wo Menschen gemeinsam etwas erreichen wollen. So auch an den Hochschulen, die oft zu den größten Arbeitgebern vor Ort zählen. Diese haben besondere Anforderungen. Und wir haben dafür besondere Lösungen gefunden. Lesen Sie im Folgenden, wie DNLA auf die Bedürfnisse und Besonderheiten bei der Anwendung für Hochschulmitarbeitende eingeht.

    (mehr …)

    Trendstudie Arbeitgeberattraktivität zeigt, welche Faktoren aus Mitarbeitenden Fans Ihres Unternehmens machen!

    Wie müssen Führung und Arbeitsumfeld aussehen, um Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Bindung ans Unternehmen positiv zu beeinflussen?

    Ein gutes Team, begeistert und erfolgreich - so soll es optimalerweise für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für die Unternehmen sein!
    Ein gutes Team, begeistert und erfolgreich – so soll es optimalerweise für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für die Unternehmen sein!

    Arbeitsumfeld und Arbeitgeberattraktivität

    Was muss ich tun, um meine Leute zu begeistern? In welchem Umfeld können sie ihr Potenzial am besten entfalten? Wie kann ich meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ans Unternehmen binden?
    Jede Unternehmerin und jeder Unternehmer hat sich solche Fragen schon gestellt.

    Dass das richtige Umfeld entscheidend ist, um aus dem Potenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgreiche Zusammenarbeit und eine gute Unternehmensperformance werden zu lassen, ist klar. Doch welche Faktoren genau spielen eine Rolle? Und sind es für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieselben? Diesen Fragen ist die Universität St. Gallen im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität (zeag GmbH), Inhaber der Marke TOP JOB und Ausrichter des gleichnamigen Wettbewerbs für die besten Arbeitgeber aus dem Mittelstand, in seiner aktuellen Studie nachgegangen.

    Welche Faktoren beflügeln die Arbeitgeberattraktivität?

    Je nach Generation und Prägung stellen die Mitarbeitenden durchaus unterschiedliche Forderungen an ihre Arbeit und an ihren Abreitgeber. Natürlich muss man letztlich den Einzelfall betrachten, wenn man situativ angemessen führen und den Bedürfnissen aller im Team gerecht werden will. Einige Trends lassen sich aber feststellen:

    • Eine hohe Familienorientierung (=gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf) wird als wichtig angesehen.
    • „Vertrauen erweist sich als weiterer bedeutsamer Treiber der Arbeitgeberattraktivität“. Je stärker ausgeprägt die Vertrauenskultur, desto besser die Kooperation und die Zusammenarbeit aller im Unternehmen. Und das macht es umso attraktiver als Arbeitgeber.
    • Auch die inspirierende Führung hat laut den Machern der Studie einen hohen Stellenwert. Sie schreiben: „Unternehmen, in denen Führungskräfte Sinnhaftigkeit und eine gemeinsame Zukunftsvision betonen, werden also als attraktiv wahrgenommen.“
    • Für Frauen steht heute zudem ganz oben auf der „Wunschliste“ die „ergebnisorientierte Führung“. Damit ist gemeint, dass Vorgesetzte bzw. das Unternehmen die persönliche Leistung auch fair honorieren und dass entsprechende Anreize gesetzt werden.
    • Zuletzt noch interessant: Die Anforderungen der VUCA-Welt werden teilweise als eine große Herausforderung, vielleicht sogar Bedrohung wahrgenommen. Um attraktive Arbeitgeber zu sein, müssen die Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hier also entsprechend begleiten.
    • Was den Mitarbeitenden hilft, mit den Anforderungen einer VUCA-Welt zurecht zu kommen und erfolgreich zu sein, ist eine „new culture“, ein Arbeitsumfeld, das geprägt ist „von flexiblen und eigenverantwortlichen Arbeitsstrukturen, der Nutzung agiler Methoden, einem Top Management, welches als Vorbild für neue Arbeitsformen auftritt sowie visionärer und inspirierender Führung“. Wer also Gestaltungsspielräume bietet, die Möglichkeit, Ideen einzubringen und sich aktiv an der weiteren Entwicklung des Unternehmens zu beteiligen, der hat eine hohe Bindung zu seinem Arbeitgeber.

    Motor für Arbeitgeberattraktivität - ein positives Arbeitsumfeld.
    Gutes Umfeld – gute Arbeit!

    Zusammenfassend stellt die Studie fest: „Die Bedürfniserfüllung von Mitarbeitenden gewinnt an Bedeutung. Mitarbeitende empfinden ihren Arbeitgeber dann als attraktiv, wenn er ihren Bedürfnissen
    nach Sicherheit, sozialen Interaktionen und persönlicher Entwicklung nachkommt. Neben einer zufriedenstellenden Vergütung wünschen sich Mitarbeitende 2021 insbesondere gute Führung, Wertschätzung und Anerkennung.“

    Welche Faktoren bremsen die Arbeitgeberattraktivität aus?


    Diese Frage steht gleich am Anfang, auf Seite 6 der TOP-JOB-Trendstudie zur Arbeitgeberattraktivität.

    Bei den Ergebnissen wird differenziert. Es gibt einige Unterschiede zwischen den verschiedenen „Generationen“ von Arbeitnehmern („Baby Boomer“, Generation X, Generation Y, Generation Z) und zwischen den Geschlechtern. Es zeigen sich laut den Machern der Studie signifikante Unterschiede. Einige allgemeingültige „Attraktivitätskiller“ lassen sich aber ganz klar identifizieren:

    • Ein demotivierendes, negatives Arbeitsumfeld wird verständlicherweise als wenig attraktiv wahrgenommen. Insbesondere die „resignative Trägheit“ ist schädlich. Folge: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interessieren sich nicht mehr für das Unternehmen und wenden sich von ihm ab. Sie sind frustriert und enttäuscht und identifizieren sich nicht mehr mit den Zielen des Unternehmens bzw. der Organisation. Wir kennen diesen Zustand aus anderem Zusammenhang: Der Gallup Human Resources Engagement Index beschreibt ihn als „innere Kündigung“.
    • Unternehmen, bei denen es intern viele Konflikte, Machtkämpfe und viel Beschäftigung „mit sich selbst“ (statt mit dem Markt, den Kunden und ihren Bedürfnissen) gibt, sind ebenfalls keine attraktiven Arbeitgeber.
    • Jede Form von Altersdiskriminierung, also Ungleichbehandlung und Ungerechtigkeit gegenüber einzelnen Altersgruppen, wirkt genauso wenig attraktiv. Dabei ist es egal, ob es gegen die jungen oder die Alten geht. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Altersgruppen wollen gleichermaßen geschätzt und wichtig genommen werden.
    • Auch streng hierarchisch organisierte und stark zentralisierte Unternehmen bieten ein eher frustrierendes Arbeitsumfeld. Nicht nur, dass solche Strukturen Entscheidungsprozesse verlangsamen und Innovationen eher bremsen. Sie wirken gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch wie ein Signal mangelnden Vertrauens in ihre Kompetenzen und in ihre Mündigkeit.
    • Interessant ist, dass andererseits auch vor der „Laissez Faire-Führung“ gemahnt wird. Hier verstanden als Sinnbild für ein „Alleine lassen“ der Mitarbeitenden, nach dem Motto „Mach halt mal“). Vor dieser Isolation, besonders in zunehmend virtuellen Arbeitswelten“ wird eindringlich gemahnt. Bei der weiteren Lektüre wird deutlich, dass insbesondere fehlendes Feedback, Einbindung oder Kommunikation als Probleme in diesem Zusammenhang identifiziert wurden.
      Die Mitarbeitenden wollen sehr wohl Verantwortung tragen und ein Stück Eigenständigkeit und Entscheidungsfreiheit übertragen bekommen. Gleichzeitig ist die richtige Einbindung und Kommunikation wichtig, damit sich niemand alleine gelassen fühlt.

    Bremser für Arbeitgeberattraktivität - ein schlechtes Arbeitsumfeld.
    Ein schlechtes Arbeitsumfeld frustriert.

    Attraktivitätsbremser „wirken besonders schädlich, da sie bei den Mitarbeitenden negative
    Emotionen gegenüber dem Unternehmen auslösen, demotivierend wirken und in den
    schlimmsten Fällen auch gesundheitliche Folgen haben können.“

    Arbeitgeberattraktivität, DNLA und Personalbilanz

    Sowohl auf der Seite Attraktivitätstreiber, als auch auf der Seite der Attraktivitätsbremsen wird eines deutlich. Es sind immer „weiche“ Erfolgsfaktoren, die hier den Unterschied ausmachen! Oft sind es diejenigen, die DNLA mit dem ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und mit MM – DNLA Management in den Blick nimmt, messbar macht und hilft zu entwickeln.

    Faktoren wie „Kontaktfähigkeit“, „Einfühlungsvermögen“ oder „Emotionale Grundhaltung“ aus dem ESK sowie „Verantwortung für Mitarbeiter“, „Konfliktverhalten“ oder „Einbeziehung“ aus dem MM sind für die Führungskräfte essentiell, um Mitarbeitenden ein attraktives Umfeld zu bieten.

    Führungskräfte im Unternehmen sollten eine Kultur der Wertschätzung etablieren. Ein Umfeld, das allen hilft, ihre Potenziale optimal zu entfalten und einzubringen. Denn das macht sich bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in hohen Werten in Faktoren wie Motivation, Initiative und Arbeitszufriedenheit bemerkbar. Und dies wiederum schlägt sich in Leistung nieder, die dann den Kunden zu Gute kommt.

    Bringt alle zusammen weiter und erhöht die Arbeitgeberattraktivität: Die Personalbilanz von DNLA

    Bringt alle zusammen weiter: Die Personalbilanz!

    Um Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende in Richtung hoher emotionaler Bindung zum Arbeitgeber und zur eigenen Aufgabe zu entwickeln, kann man bei Einzelnen ansetzen. Zum Beispiel bei Führungskräften, bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die im Moment am meisten frustriert sind und die am dringendsten Unterstützung brauchen. Oder man nimmt mit Hilfe der Personalbilanz das ganze Unternehmen / die gesamte Organisation mit auf eine Reise – hin zu einem internen Erfolgsklima und zu hoher Arbeitgeberattraktivität.

    Wirkung der Arbeitgeberattraktivität

    Diese Arbeit lohnt sich. Attraktive Unternehmen, die richtig mit Mitarbeitenden umgehen, deren Bedürfnisse ernst nehmen und ein optimales Arbeitsumfeld bieten, sind deutlich erfolgreicher. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort sind weniger oft emotional erschöpft, deutlich weniger kündigungsbereit und viel zufriedener, als ihre Kolleginnen und Kollegen in schlecht geführten Unternehmen. Das macht die Unternehmen nicht nur aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiver, sondern auch aus Sicht der Kunden. Zufriedene, engagierte Ansprechpartner, die zudem nicht dauernd wechseln – das schafft eine hohe Kundenbindung und Kundenzufriedenheit.

    Die gesamte „Trendstudie Arbeitgeberattraktivität 2021“ finden Sie hier.

    Positive Entwicklung für alle im Unternehmen - mit DNLA!

    Positive Entwicklung für alle im Unternehmen – mit DNLA!

    New-Work-Skills und DNLA – eine Studie

    Wir haben untersucht, welche New-Work-Skills mit DNLA entwickelt werden können.

    Benötigen neue Arbeitsformen und -techniken auch neue Soft Skills? Wir haben es untersucht!
    Neue Arbeitsformen und -techniken: New Work.

    XING, NEW Work SE und DNLA: Die Gemeinsamkeiten

    Kürzlich erschien eine XING-Umfrage mit dem Titel „Diese New-Work-Skills müssen Arbeitnehmer künftig mitbringen“. Das hat uns natürlich interessiert. Wir haben die in der Befragung identifizierten New-Work-Skills einmal mit den Faktoren im DNLA ESK verglichen – mit erstaunlichen Ergebnissen!

    DNLA und XING, das bekannteste Deutschsparachige Soziale Netzwerk für Job und Karriere, haben mehr gemeinsam, als man zunächst denkt. Schaut man sich den Leitspruch des XING-Mutterunternehmens „New Work SE“ an, dann heißt es da wir  „[…] arbeiten […] jeden Tag daran, die Zukunft der Arbeit im Sinne der Menschen zu gestalten. Unsere Produkte und Services sind dabei ein wesentlicher Baustein, die Arbeitswelt für den Einzelnen erfüllender und gleichzeitig Unternehmen noch erfolgreicher zu machen.“

    New-Work-Skills und DNLA

    Diese Selbstbeschreibung könnte genausogut von DNLA stammen – wir können sie bedenkenlos unterschreiben. Es gibt also eine hohe Übereinstimmung bei den Zielen, die beide verfolgen. Schauen wir nun, wie gut sich die Faktoren decken, die als „New-Work-Skills“ identifiziert wurden. Die Folgende Tabelle zeigt links die Ergebnisse der Befragung von insgesamt 2000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Rechts sind die entsprechenden DNLA(-ESK)-Faktoren aufgeführt:

    New-Work-Skills laut XING-Umfrage DNLA-Faktoren
    1. Bereitschaft, Neues zu lernenInitiative, Flexibilität
    2. KommunikationsfähigkeitAuftreten, Kontaktfähigkeit
    3. LeistungsbereitschaftLeistungsdrang, Einsatzfeude
    4. Fähigkeit, mit unterschiedlichen Menschen zusammenarbeiten zu können Gender- und Diversitykompetenz, Auftreten,
    5. Anpassungsfähigkeit Flexibilität
    6. Fairness
    7. KritikfähigkeitKritikstabilität
    8. Veränderungsbereitschaft / mentale FlexibilitätEmotionale Grundhaltung, Flexibilität
    9. KonfliktfähigkeitSelbstsicherheit, Konfliktverhalten (MM)
    10. Selbstmanagement  Eigenverantwortlichkeit, Initiative

    Man sieht: Bis auf die Fairness, die mehr eine moralische Qualität ist und kein klassischer Sozial-Kompetenzfaktor, werden alle New-Work-Skills gut von DNLA erfasst. Und das mit einem Instrument, das ja seinen Anfang vor über 30 Jahren nahm. Auch hier zeigt sich wieder einmal, dass die Skills, mit denen wir uns beschäftigen top-aktuell sind. Woran das liegt? Weil die 17 Erfolgsfaktoren, die im Zentrum von DNLA ESK stehen, Kernfaktoren des beruflichen Erfolgs und somit sozusagen „zeitlos wichtig“ sind. Egal ob unter Bedingungen von New Work, in Pandemiezeiten oder in einem ganz klassischen Arbeitskontext.

    Daumen hoch: Gut gerüstet für die neue Arbeitswelt- mit New-Work-Skills und DNLA!
    Daumen hoch: Gut gerüstet für die neue Arbeitswelt!

    Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams

    Sich einen Überblick zu verschaffen ist nicht immer leicht. Mit diese Anleitung schaffen Sie es im DNLA Teams Bereich

    Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams: Beispiel: Direktvergleich dreier ESK-Ergebnisse.
    Ergebnisse auf einen Blick

    Wie gelangen Sie nun zu den Übersichten?

    Zunächst loggen Sie sich in den DNLA-Partnerbereich ein und sehen als erstes die Liste all Ihrer Teilnehmenden und Zugänge. Hier können Sie die Filter nutzen, um die passende Teammitglieder zu finden. Das machen Sie, indem Sie mit der Maus über die Begriffe der obersten Zeile fahren. Z.B. über den Begriff „Status“, damit Sie sich ausschlisßlich die Abgeschlossenen Zugänge anzeigen lassen können. Das sieht dann so aus:

    DNLA-Backend.

    Nachdem die passenden Kandidatinnen und Kandidaten angezeigt werden (hier haben wir 3 mal das Erfolgsprofil Soziale Komptenz (ESK) ausgewählt) , können Sie sie links per Häkchen markieren. Links oben können Sie auch alle gleichzeitig markieren.

    Sie gehen auf Mehrfachaktion und dort auf

    Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams: Team erstellen.

    Im folgenden Feld können Sie den Teamnamen vergeben und entscheiden, zu welchem Kunden/Partner das Team gehört:

    Mit Klick auf „Speichern“ wird das Team erstellt und Sie gelangen direkt zur DNLA Teams Übersicht. Auf der Rechten Seite haben Sie nun die Möglichkeit, die verschiedenen Teamauswertungen aufzurufen:

    Im Beispiel haben wir 3 Teilnehmer des ESK, für die nun folgende Teamübersichten zur Verfügung stehen:

    Je nachdem, welche Teammitglieder Sie hinzufügen, werden Ihnen die verschiedenen Möglichkeiten für die Übersichten angezeigt. Hier z.B. für ESK, MM (Management) und VKP (Verkäuferisches Potenzial):

    Was können Sie auf den Übersichten bei DNLA Teams sehen?

    Besonders interessant sind diese Auswertungen natürlich, um sich einen Gesamteindruck über eine Gruppe zu verschaffen. Gleichzeitig können sie sehr hilfreich sein, wenn Sie Gruppenmaßnahmen ergreifen möchten, um die Gruppe in bestimmten Punkten zu fördern und zusammenwachsen zu lassen. Hier einmal ein Ausschnitt aus der Matrix-Übersicht dieser Gruppe:

    Übersichten & Gruppenauswertungen mit DNLA Teams: Matrix-Übersicht.

    In den Entwicklungspotenzialen lässt sich hier sehr gut erkennen, dass das Einfühlungsvermögen dieses 3er-Teams gefördert werden müsste. Die Häufigkeit 2 zeigt an, dass 2 von 3 Teammitgliedern hier Förderbedarf haben. Die Gewichtete 5 zeigt an, dass diese beiden Teammitglieder insgesamt 5 Stufen (einer 3 und einer 2) Stufen vom Optimum entfernt sind.

    Eine Förderung des Einfühlungsvermögens hätte also den größten Nutzen für diese Gruppe.

    Wenn Sie Interesse an weiteren Details haben, rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie uns!

    Interview mit Prof. Dr. Ahrendt zum Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

    Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - theoretisch fundiert, aktuell, verständlich, praxisnah.
    Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

    „Ich bin beeindruckt, von den vielen guten Wegen, die die Organisationen für sich gefunden haben, um Sozialkompetenz zu managen. … Ich denke, dass jeder Leser eine Erfolgsgeschichte sehr nahe an seiner eigenen beruflichen Entwicklung finden kann.“

    Prof. Dr. Bernd Ahrendt und Ulrich Heuke über „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

    Seit kurzem ist das neue Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ auf dem Markt. Erschienen ist das Buch im Haufe-Verlag. Wir konnten zwei der insgesamt 4 Autoren – Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Frank Tubbesing – zu einem Gespräch gewinnen. Sie schildern darin, was dieses Buch für Fachleute wie für Einsteiger besonders wertvoll macht, welche Erkenntnisse man aus der Lektüre gewinnen kann – und welche neuen Buchprojekte schon in Planung sind.

    Zwei der Autoren von „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ im Interview: Ulrich Heuke und Prof. Dr. Bernd Ahrendt.

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    Motivation, wie wichtig ist sie?

    Was ist überhaupt Motivation?

    Motivation ist ein zentrales Konstrukt der Verhaltenserklärung. Die Zielrichtung (Was?), Ausdauer (Wie lange?) und Intensität (Wie stark möchte ich das Ziel erreichen?) sind die wichtigsten motivationsabhängigen Verhaltensmerkmale. Die Art und Weise des Lernverhaltens sind außerdem abhängig von der Motivation. Die Motivation bestimmt, was für Lernstrategien ein/e Schüler*in auswählt (einfaches Auswendiglernen vs. Elaborierte Methoden). Die Lernmotivation wird als Absicht verstanden, spezifische Inhalte oder Fertigkeiten zu lernen, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen (Bsp.: eine Klausur zu bestehen). Die Lernmotivation kann aufgeteilt werden in extrinsischer und intrinsicher Motivation.

    1. Definition Extrinsische Lernmotivation: die Absicht eine Lernhandlung durchzuführen, weil damit positive Konsequenzen herbeigeführt oder negative Konsequenzen vermieden werden.
    2. Definition Intrinsische Lernmotivation: die Absicht eine bestimmte Lernhandlung durchzuführen, weil die Handlung selbst von positiven Erlebenszuständen begleitet wird.

    Intrinsische und Extrinsische Lernmotivation schließen sich nicht gegenseitig aus, und können zum Beispiel gleichermaßen hoch ausgeprägt sein (Mir macht das Bearbeiten von Matheaufgaben sehr viel Spaß vs. Ich möchte in der Matheklausur eine 1 schreiben, damit meine Eltern stolz auf mich sind).

    Die Motivation ist ein zentrales Konstrukt der Verhaltenserklärung. Unterschieden werden die intrinsische und extrinsische Motivation.
    Die Motivation ist ein zentrales Konstrukt der Verhaltenserklärung. Unterschieden werden die intrinsische und extrinsische Motivation.

    Die Selbstbestimmungstheorie von Deci & Ryan

    Diese Theorie gilt als die bedeutsamste moderne Theorie der intrinsischen Motivation. Die Komponenten der Theorie sind:

    1. Kompetenzbedürfnis: Ein Individuum besitzt das angeborene Bedürfnis nach Kompetenz. Das bedeutet sich kompetent und effektiv mit der Umwelt auseinander zu setzten. Dies macht die Wahrscheinlichkeit von intrinsischer Motivation höher, reicht aber nicht aus.
    2. Autonomie: Ein Individuum muss sich frei von äußerem Druck und selbstbestimmt in seinem Handeln fühlen.
    3. Soziale Eingebundenheit: Bedingt das Entstehen von eigenem Interesse und die Zugehörigkeit einer sozialen Gruppe.

    Diese drei Faktoren können intrinsische Motivation auslösen und können dadurch zum Flow-Erleben führen. (Flow= vollständiges aufgehen in der Tätigkeit, Selbstvergessenheit, Verschmelzung von Handlung und Bewusstsein und das Gefühl von kompletter Kontrolle). Allerdings kann die intrinsische Motivation durch die Beeinträchtigung der Selbstbestimmung durch eine angekündigte Belohnung (extrinsischer Reiz) herabgesetzt werden.

    Dispositionale Motivationsmerkmale

    Definition Leistungsmotivation: relativ eindeutig als Streben nach Erreichen oder Übertreffen individueller oder sozialer Gütemaßstäbe, es besteht Konsens darüber, das Leistungsmotiv in ein Annäherungsmotiv („Hoffnung auf Erfolg“) und ein Vermeidungsmotiv („Furcht vor Misserfolg“) unterteilt werden kann.

    Zielorientierung: dauerhafte Zielorientierung, die im Gedächtnis repräsentiert ist, die somit dispositionalen Charakter besitzt.

    Schüler*innen können unangepasstes Lernverhalten zeigen. Hilflosigkeits- und Bewältigungsorientierte Schüler*innen haben unterschiedliche Lernziele. Während Hilflose Schüler*innen sich eher an Leistungszielen orientieren, also positive Bewertungen der eigenen Kompetenzen anstreben und gleichzeitig negative Bewertungen vermeiden wollen, orientieren sich Bewältigungsorientierte Schüler*innen sich an Lernzielen. Sie streben danach die eigene vorhandene Kompetenz zu erweitern.

    Bedeutung der Motivation für Lernen und Leistung

    Die Zielorientierung beschreibt interindividuelle Unterschiede hinsichtlich der Bewertung von Leistungen unter der Berücksichtigung einer Annäherungs- und Vermeidungskomponente. Dabei stehen Zielorientierungen dem extrinsischen Leistungsmotiv näher als dem intrinsischem. Lernziele haben mehrere Vorteile gegenüber dem Leistungsziel.

    1. Günstigere Attribution für Erfolg und Misserfolg.
    2. Positivere Gefühle gegenüber Lern- und Leistungsaufgaben.
    3. Vermehrte intrinsische Motivation.
    4. Größeres Interesse am Lerngegenstand.
    5. Die Schüler*innen beschäftigen sich intensiver mit Lernmaterial und wenden adäquatere Verarbeitungsstrategien an und sind in ihrer Arbeit ausdauernder.

    Daraus lässt sich schlussfolgern, das Vermeidungsleistungsziele sich auf das Lernverhalten auswirken und die Leistung eher negativ ausfällt, während Annäherungsleistungsziele zumindest eine leistungsförderliche Wirkung haben. Dazu kommt das es zwischen intrinsischer Lernmotivation und schulischen Leistungen einen positiven Zusammenhang gibt. Leistungs- als auch wettbewerbsbezogene Lernmotivation können signifikant Studienleistungen vorhersagen.

    Motivation ist ausgesprochen wichtig für Lernen und Leistung.
    Motivation ist ausgesprochen wichtig für Lernen und Leistung

    Entwicklung und Förderung motivationaler Merkmale

    Bei Schüler*innen zeigt sich eine kontinuierliche Abnahme der Einschätzung der eigenen Fähigkeit und Erfolgserwartung als auch für Fachbezogene Wertüberzeugungen im Laufe der Schulzeit. Dafür gibt es zwei zentrale Gründe. Als erstes werden die evaluierten Rückmeldungen mit zunehmenden Alter der Schüler*innen angemessener interpretiert und die Kinder nehmen dadurch öfter soziale Vergleiche vor. Dadurch wird die Selbsteinschätzung realistischer und deshalb auch vergleichsweise negativer. Der zweite Grund ist das die schulische Lernumgebung sich verändert. Mit steigender Klassenstufe werden Leistungsbewertungen immer stärker und regt dadurch den Wettbewerb zwischen den Schüler*innen an.

    Um diesen Entwicklungen entgegenzuwirken, gibt es beispielsweise das „Origin-Training“ welches selbstbestimmtes Verhalten betont. Die drei Ansatzpunkte des Trainings sind (1) das Setzten von realistischen Zielen, am besten mittelschwer ausgeprägt, (2) die Durchführung günstiger Ursachenerklärung für Erfolg und Misserfolg und (3) der Aufbau einer positiven Selbstbewertungsbilanz. Unabhängig davon kann eine individuelle Bezugsnorm des Lehrers ähnliche Wirkungen haben.

    Studie von: Harackiewicz, J.M., et al. (2012). Helping parents to motivate adolescents in mathematics and science: An experimental test of a utility-value intervention.

    Die Studie befasste sich damit, ob eine auf Theorie beruhende Intervention für die Eltern die Bedeutung der MINT-Fächer bei ihren Kindern zu erhöhen. Die Erwartungs-Werttheorie von Eccels soll in diesem Fall die Werte und die akademische Motivation der Kinder prägen, mediiert durch die Überzeugungen der Eltern. Wenn die Eltern ihr Kind nicht überzeugen können das Mathe unterhaltsam (intrinsischer Wert) ist, und auch nicht, dass das Kind gut in Mathe ist (Erwartungshaltung), können sie am besten auf ihr Kind einwirken, wenn sie die Nützlichkeit (Utility Value) des Faches darlegen.

    Die Autoren kamen zu dem Ergebnis, dass es eine signifikante Wirkung der Intervention gab. Die Schüler der experimentellen Gruppen wählten der letzten zwei Jahre auf der High-School deutlich mehr Mathematik- und Wissenschaftsklassen (8,31 Semester), als die Kontrollgruppe (7,50 Semester).

    Auch gab es einen signifikanten Effekt in Bezug auf die Erziehung der Eltern. Die Kinder von Eltern mit einer hoch ausgeprägten Ausbildung belegten ebenfalls mehr MINT Fächer als Kinder von Eltern mit einem geringeren Abschluss.

    So stark beeinflussen Lehrer die Motivation und Leistung ihrer Schüler

    Häufig hängt die Leistung von Schülern von der Einstellung der Lehrer ab. In einer Studie wurde analysiert, wie die Lehrer ihre Schüler benoten und einschätzen. Gleichzeitig wurde aber auch erhoben wie die Schüler*innen sich selbst einschätzen. Bei den Lehrern ließ sich der sogenannte Pygmalion-Effekt beobachten. Dieses ist ein psychologisches Phänomen, welches auf ein Experiment von Robert Rosenthal und Lenore F. Jacobson zurückgeht. Der Effekt besagt, dass eine vorweggenommene Einschätzung eines Schülers sich derart auf seine Leistung auswirkt, dass sie sich selbst bestätigt. Einfach gesagt ist dies eine sich selbsterfüllende Prophezeiung, nach dem Motto „wem nichts zugetraut wird, der schafft auch oft nichts“.

    Vorurteile gegenüber Schüler*innen sind breit gefächert, Beispiele dafür sind unter anderem der Migrationshintergrund, der Bildungshintergrund ihrer Eltern, oder sogar auch ihres Namens. Diese drei Faktoren wirken sich besonders negativ auf die Bewertungen der Schüler*innen aus. Dies ist bereits schon länger ein Thema in der Psychologie und hat bereits viele Studien vorhergebracht.

    Eine Wissenschaftlerin der Martin-Luther-Universität Halle Wittenburg (MLU) untersuchte ob negative oder positive Einstellungen von Lehrern und Lehrerinnen zum Gelingen oder auch Misslingen schulischer Erfolge ganzer Klassen beitragen. In der Studie wurden 22 Schulen und 43 Lehrerinnen ausgewählt, die das Fach Mathe oder Deutsch unterrichteten. Wichtig war es, dass die Lehrerinnen ihre Schüler*innen noch nicht lange kannten. Insgesamt ergab sich eine Stichprobe von 635 Schüler*innen. Die Methode der Studie sah so aus, dass zufällig Schüler und Schülerinnen ausgewählt wurden, die von den Lehrerinnen spontan in kurzer, schriftlicher Form von ihren Lehrerinnen beschrieben wurden. Anschließend wurden die positiven und negativen Beschreibungen ausgewertet. Den teilnehmenden Schüler*innen wurden anschließend Fragen gestellt. Gefragt wurde nach möglichen Versagensängsten, ihren Noten, ihrer Motivation und dem Verhältnis zu ihren Lehrerinnen. Anschließend wurde diese Befragung nach vier Monaten wiederholt.

    Lehrer und Lehrerinnen haben häufig einen starken Einfluss auf die Leistungen der Schüler und Schülerinnen.
    Lehrer und Lehrerinnen haben häufig einen starken Einfluss auf die Leistungen der Schüler und Schülerinnen.

    Ergebnisse der Studie:

    Die Wissenschaftlerin kam zu dem überraschendem Ergebnis, das nur die Zahl der negativen Einstellungen der Lehrerinnen einen Einfluss auf die Motivation hatten. Versagensängste bei den Schüler*innen waren besonders hoch ausgeprägt, wenn die Schüler und Schülerinnen, die negativen Einstellungen der Lehrerinnen gegenüber ihnen bemerkten. Positive Einschätzungen jedoch sorgten für eine größere Leistungsfähigkeit bei den Schüler*innen, sie hatten ihre Noten deutlich verbessert.

    Durch das Längsschnittdesign der Studie konnte auch ausgeschlossen werden, dass die Lehrerinnen die positiv eingestellt waren, von Anfang an bessere Noten gaben. Teilweise waren ganze Schulen von großen Versagensängsten betroffen, wenn Schüler und Schülerinnen besonders häufig von negativen Bewertungen betroffen waren. Daraus lässt sich schließen, dass die Einstellungen von Lehrkräften sich nicht nur auf einzelne Schüler und Schülerinnen auswirken, sondern auch einen Einfluss auf die ganze Schule haben können.

    Die Studienergebnisse legen dar das Schüler und Schülerinnen in einer positiven Schulatmosphäre das Potenzial haben sich stark zu entfalten. Vorteilhaft wäre es natürlich bereits zukünftigen Lehrkräften dafür bereits im Studium zu sensibilisieren. Oder für dieses Thema gewisse Schulungen durchzuführen. Auch kann es Präventionen gegen Erschöpfung bei Lehrer*innen helfen. Denn erschöpfte Lehrer*innen haben auch oft negative Haltungen gegenüber Schülern und Schülerinnen.

    Interventionen gegen mangelnde Motivation durch DNLA

    Mithilfe von DNLA kann man die momentane Ausprägung der Motivation messen. Um sich ein genaueres Bild von dem Faktor „Motivation“ zu machen, wird dieser einmal kurz vorgestellt.

    Wenn hohes Potenzial bei einem Teilnehmer*in vorhanden ist, engagiert dieser sich bei den gestellten Aufgaben und identifiziert sich mit den Zielen des Unternehmens. Sie wollen immer das Bestmöglichste für sich, ihre Mitarbeiter*innen und Kollegen*innen und auch für das Unternehmen herausholen. Wichtig ist das sie sich deutlich am Leistungsprinzip orientieren. Dadurch profitieren sie auch von mehr Fleiß, Ausdauer und Teamverhalten. Da ihr Engagement gut sichtbar für jeden ist, motiviert es im Besten Fall andere Mitarbeiter*innen mitzuziehen. Falls ihre Leistung hinter denen von manchen Kollegen*innen ist, strengen diese sich besonders an, um die Leistungslücke zu schließen.

    Im umgekehrten Fall, wenn das Potenzial eines/er Mitarbeiter*in niedrig ausgeprägt ist, sind sie weniger motiviert und dadurch weniger ehrgeizig. Sie arbeiten ungern nach dem Leistungsprinzip und betrachten dieses eher mit Skepsis. Die geringe Motivation kann durch viele Faktoren begründet sein. Die Häufigsten sind Probleme im privaten Bereich oder Spannungen mit Vorgesetzten. Aber auch Streitigkeiten mit Kollegen*innen können ein Absinken der Motivation bedingen. Diese negativen Einflüsse wirken sich negativ auf die Leistungsmotivation aus. Vorschläge von anderen finden bei gering motivierten Personen keinen Anschluss. Evaluationen zur Verbesserung der Organisation oder der Zusammenarbeit im Team werden pessimistisch betrachtet oder gar abgelehnt.

    Die Wichtigkeit von Motivation

    Jetzt da die positiven und negativen Aspekte des Faktors „Motivation“ bei der DNLA vorgestellt wurden, zeigt sich noch einmal, wie wichtig dieser ist. Ist dieser Faktor gering ausgeprägt, führt er zu einer Kette von negativen Auswirkungen auf andere Bereiche, wie bereits vorher in diesem Artikel durch verschiedene Studien dargestellt. DNLA verfügt über verschiedene Tools die maßgeschneidert auf die individuellen Bedürfnisse der Klienten sind. Der wohl am häufigsten eingesetzte ist das Tool der „Erfolgsprofil sozialer Kompetenz“ kurz ESK genannt. Es gibt aber auch weitere, wie das Tool „Management“ (MM), das „Stress Survey“ (MSS), oder auch für die Teamanalyse (TA). Zu diesen gibt es auch noch 10 andere maßgeschneiderte Tools, die Sie gerne auf unserer Website erkunden können (https://www.dnla.de/).

    Auch interessant und eine weitere Vertiefung ist ein weiterer Artikel auf unserer Seite zum Thema Motivation bei der Arbeit, der sich mit dem Aufbau und Erhalt beschäftigt.

    Quellen:

    https://www.uni-due.de/imperia/md/content/dia/mindmag82-tgb.pdf

    Harackiewicz, J.M., Rozek, C.R., Hulleman, C.S., & Hyde, J.S. (2012) Helping parents to motivate adolescents in mathematics and science: An experimental test of a utility-value intervention. Psychological Science, 40, 899-906.

    „Motivation“ – aus Pädagogischer Psychologie (S. 153-175). Wild, E. (2015)

    Deci, Edward L.; Ryan, Richard M.: Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation und ihre Bedeutung für die Pädagogik – In: Zeitschrift für Pädagogik 39 (1993) 2, S. 223-238 – URN: urn:nbn:de:0111-pedocs-111739

    Der Nutzen für die Beratung

    Interview mit Führungskräftecoach Andreas Weippert (AW Führung & Coaching)

    DNLA-Berater Andreas Weippert - er erzählt von seinen Erfahrungen und vom Nutzen von DNLA für die Beratung und für seine Arbeit mit den Kunden(unternehmen).
    Andreas Weippert

    An dieser Stelle wollen wir hier eine Stimme aus der Praxis zu Wort kommen lassen – jemand, der als Berater vor noch gar nicht langer Zeit zum DNLA-Netzwerk gekommen ist, und der es geschafft hat, innerhalb kürzester Zeit für sich selbst und für die eigenen Kunden den Nutzen von DNLA herauszuarbeiten.

    Lesen Sie hier das Interview mit Andreas Weippert und erfahren Sie mehr über den Nutzen für die Beratung:

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    Jetzt erschienen: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz: Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“.

    Neues Fachbuch mit zahlreichen Beiträgen von DNLA im Haufe-Verlag erschienen

    "Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln" - Das neue Fachbuch von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing
    Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

    Soft Skills und Sozialkompetenzen werden immer wichtiger für jeden von uns und für die Unternehmen. Wie aber kann man eine Bestandsaufnahme der vorhandenen und der benötigten Sozialkompetenzen vornehmen? Wie kann man die benötigten Kompetenzen gezielt entwickeln und stärken? Das neue Fachbuch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing gibt Antworten.

    Das Buch beschreibt fundiert die Analyse und Entwicklung von Sozialkompetenzen und das praktische Controlling sozialer Kompetenzen (CsK). Zahlreiche Best-Practice-Fallbeispiele runden das Ganze ab und machen das Buch zu einem wertvollen und praxisnahen Werkzeug für alle, die ihre Unternehmen und ihre Mitarbeitenden voranbringen wollen.

    Breiten Raum dabei nimmt auch DNLA ein – in den einführenden Theoriekapiteln zu Anfang und in zahlreichen Praxisbeispielen z.B. von der Polizeiakademie Niedersachsen, der Stadt München oder dem IT-Unternehmen perbit.

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    DNLA-Teamanalyse und DNLA PWA komplett online

    Die Analysedaten liegen jetzt noch schneller vor und sind noch aussagekräftiger!

    Digitalisierung ist für uns kein Schlagwort, sondern etwas, woran wir Tag für Tag arbeiten. Ein greifbares Ergebnis davon: Die DNLA-Teamanalyse und die DNLA PWA – das Instrument zur Organisationsanalyse und -entwicklung – sind jetzt komplett online verfügbar.

    DNLA-Teamanalyse und DNLA PWA online: Teams und Unternehmen analysieren, entwickeln und stärker machen!
    Hand drauf: Gemeinsam sind wir stark!
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    Latest validity study underlines the quality and value of the DNLA SC – Social Competence assessment

    The empirical study on DNLA „Evaluation of the DNLA SC analysis considering the quality criteria of psychometric measurements“, by Prof. Dr. René Lehmann is now available.

    Lately, a new empirical study on the quality of DNLA SC has been completed. It was conducted by Prof. Dr. René Lehmann. He is Professor of Business Mathematics and Statistics at the FOM University of Applied Sciences in Essen and a member of the Institute for Empirical Research and Statistics (ifes) and the Institute for Business Psychology (iwp). Now, this study is also available in an English version, audited and approved by Professor Lehmann.

    The empirical study on DNLA "Evaluation of the DNLA SC analysis considering the quality criteria of psychometric measurements", by Prof. Dr. René Lehmann is now available.
    The empirical study on DNLA „Evaluation of the DNLA SC analysis considering the quality criteria of psychometric measurements“, by Prof. Dr. René Lehmann is now available.
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    Sich selbst und Anderen Gutes tun: Walk & Talk-Spendenaktion für ein Stuttgarter Kinderhospiz

    Coaching, Bewegung, Impulse und Spenden sammeln für einen guten Zweck – das alles vereint die Benefiz-Wanderung von DNLA-Partner Samy Hashish (adalea)

    Wandern, sich dabei fit halten und die Natur genießen Dabei ein Stück des Weges von Anderen begleitet werden. Ins Gespräch und auf gute Gedanken kommen. Bis hin zu einem ersten „Coaching to go“. Und damit auch noch etwas Gutes für die tun, die es am Nötigsten haben? Eine prima Idee, diese „Walk & Talk“- Spendenaktion von DNLA-Partner Samy Hashish die wir gerne unterstützen!

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    Kreativität fördern durch Freiraum?

    Wie die Organisationsgestaltung die Kreativität Ihrer Mitarbeitenden beflügelt


    Kreativität fördern: Mit einem Stift wird be creative geschrieben und eine Glühbirne gezeichnet.
    Innovationen und Kreativität spielen in fast jedem Beruf eine bedeutende Rolle.

    Höher, weiter, schneller, neu und immer besser – das ist vieler Orts die Devise.
    Innovationsprozesse und kreative Ideen sollten von Führungskräften und Unternehmen aktiv angestoßen werden. Aber was können Manager*innen tun, um gezielt die Kreativität von Mitarbeiter*innen zu fördern?

    Kreativität fördern: Auf die Gestaltung der Organisation kommt es an

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    Motivation bei der Arbeit aufbauen und erhalten – Dafür arbeite ich

    Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 4: Intrinsische Motivation.

    Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn? Um eine hohe Motivation zu haben muss das, was wir tun, uns wichtig sein und es muss Sinn für uns stiften.
    Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn?

    Motivation: Was ist das eigentlich?

    „Motivation“ – ein Schlagwort, das man kaum noch hören kann? Zum Thema Motivation bei der Arbeit gibt es unzählige Texte und Ratgeber. Aber worum geht es bei Motivation wirklich? Ist sie wirklich so wichtig bei der Arbeit? Und wenn ja, wie entsteht sie und wie kann man die Motivation aufbauen und erhalten? Zumindest sollte sie sich nicht, wie es so oft geschieht, noch weiter abbauen.
    Was treibt uns wirklich an und was ist uns wirklich wichtig? – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Motivation“[1].

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    Kann ich das? – Selbstvertrauen bei der Arbeit

    Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 3: Selbstvertrauen.

    Selbstvertrauen bei der Arbeit: Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja!
    Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja!

    „Kann ich das?“ – Selbstvertrauen bei der Arbeit und durch was es maßgeblich beeinflusst wird. – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstvertrauen“[1]. Wir zeigen, wie es entsteht und wodurch es beeinflusst wird. Lesen Sie im Folgenden über die häufigsten Gründe, die das Selbstvertrauen am Arbeitsplatz schrumpfen lassen – und was man tun kann, um das Selbstvertrauen gezielt wieder aufzubauen.

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    Fehlender Sinn bei der Arbeit raubt die Motivation und macht krank

    Zuerst fehlt die Motivation – dann die Mitarbeiter.

    Wer die eigene Arbeit als sinnvoll empfindet ist seltener krank.

    Fehlender Sinn bei der Arbeit raubt die Motivation und macht krank: Eine Untersuchung des wissenschaftlichen Instituts der AOK unter 2000 Beschäftigten kommt zu interessanten Ergebnissen. Gefragt wurde nach Fehlzeiten, Arbeitsausfall – und der Stimmung am Arbeitsplatz. Ein Zusammenhang fällt dabei ins Auge: Physische Schmerzen, zum Beispiel Rückenprobleme, Erschöpfung und psychische Probleme führen gehäuft dann auch tatsächlich zu Arbeitsausfällen, wenn die Betroffenen mit ihrer Arbeit und mit ihrem Arbeitsumfeld unzufrieden sind. Außerdem nehmen psychische Beschwerden immer mehr zu. Diejenigen, die einem schlechten Betriebsklima ausgesetzt waren, fehlten mehr als eineinhalb Mal so lange wie die Kolleginnen und Kollegen mit einem guten und motivierenden Arbeitsumfeld.

    Sinnlose Arbeit macht krank.
    Fehlender Sinn bei der Arbeit macht krank
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    Mitarbeitergespräche – Setzen Sie dem schlechten Ruf ein Ende

    Wertvolle Tipps für Vorgesetzte, um aus Mitarbeitergesprächen das Beste herauszuholen

    Mitarbeitergespräche – jeder kennt sie. Egal ob Arbeitnehmer*in, Arbeitgeber*in oder Vorgesetzte*r. Auf der Seite des*der Gesprächsleiters*in oder des aktiven Teilnehmenden. Für die einen eher lästig, für die anderen wichtig und essenziell. Wir zeigen, was gute Mitarbeitergespräche ausmacht und worauf man achten sollte.

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    Stress am Arbeitsplatz – Auswirkungen auf das Individuum

    Verstehen Sie die verschiedenen Arten von Stress und lernen Sie dadurch mit Stress einfacher umzugehen!

    Was ist Stress eigentlich?

    Stress am Arbeitsplatz kann sich ganz individuell auf eine Person auswirken. Ganz allgemein kann man Stress als eine Reaktion des Organismus auf eine Störung des Gleichgewichts definieren. Dies geschieht durch äußere Faktoren. Verschiedene Systeme im Körper versuchen auf diese Reaktion das Gleichgewicht wiederherzustellen. Um es ganz allgemein zu sagen, entsteht Stress wenn Anforderungen die eigenen Ressourcen überschreiten.

    Was für Arten von Stress lassen sich unterscheiden?

    Stress an sich und der Umgang damit kann ganz individuell für eine Person sein.

    Als Grobe Unterscheidung von Stress, kann man einmal Psychische Belastungen und Psychische Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen unterscheiden.

    1. Psychische Belastungen: Dies sind alle Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken. Diese können positiv als auch negativ sein. Der Begriff ist also neutral anzusehen. Beispiele dafür sind der Arbeitsinhalt, soziale Beziehungen und die Arbeitsumgebung.
    2. Psychische Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen: Dies sind die unmittelbaren Auswirkungen der psychischen Belastungen. Diese können kurzfristig sein, als auch langfristig. Wie sich diese Beanspruchung auf eine Person auswirkt ist individuell unterschiedlich. So kann eine Person einen Stressor als intensiv wahrnehmen, während eine andere Person diesen als nicht belastend wahrnimmt.

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    Zu viel Druck im Job – Wie man mit Erwartungshaltungen richtig umgeht.

    Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 2: Leistungsmotivation und Leistungserwartung.

    Leistungserwartungen, Zielvorgaben, Druck: „Wie soll ich das bloß alles schaffen“? Damit Sie sich in solchen Situationen nicht merh hilflos fühlen, zeigen wir, wie man mit Druck und Erwartungshaltungen im Job richtig umgeht. In unserem zweiten Beitrag in der Reihe "Erfolg im Beruf".

    „Wie soll ich das bloß schaffen“? – Zu viel Druck im Job – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Leistungsmotivation und Leistungserwartung“[1], (auch „Leistungsdrang“ genannt).

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    DNLA Jahreskongress 2021

    Infos zum diesjährigen Kongress und zu den diesjährigen DNLA Awards

    Normalerweise würden wir an dieser Stelle über den Jahreskongress für die DNLA Partner berichten. Kongressimpressionen, Kolleginnen und Kollegen beim Networking, neue spannende Projekte aus der Praxis und Innovationen bei DNLA – das alles wäre hier zu sehen. Die Corona-Situation durchkreuzt diese Pläne noch. Wir blicken dennoch voraus auf den Kongress und wir fordern Sie auf, uns jetzt die Kundenprojekte zu nennen, die so gut und innovativ sind, dass sie eine Auszeichnung mit dem DNLA Award verdienen.

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    Sozialkompetenz-Schnellcheck – entdecken Sie das neue DNLA-Screening!

    Das DNLA ESK-Screening – jetzt noch wertvoller.

    Das DNLA-Screening, der Sozialkompetenz-Schnellcheck von DNLA, ist ein Instrument, dass Sie vielleicht noch nicht kennen. Es kann sowohl dem Einstieg in die DNLA-Beratung dienen, als auch als „Kostprobe“ für DNLA-Interessenten.
    Wir stellen das neu gestaltete DNLA ESK-Screening, den Sozialkompetenz-Schnellcheck von DNLA, hier vor. Wir laden Sie ein, das Instrument selbst (neu) zu entdecken. Nehmen Sie sich 5 Minuten Zeit, Sie werden sehen – es lohnt sich

    DNLA-Screening: Die erste Seite des Sozialkompetenz-Schnellchecks, direkt mit der ersten Einordnung, wo die Teilnehmerin / der Teilnehmer in Sachen Sozialkompetenz steht.

    Das DNLA ESK-Screening haben wir neu gestaltet und aufgewertet. Das Ganze wird so noch übersichtlicher und noch einfacher zu nutzen.

    Zu Beginn erhalten die Nutzer eine erste grobe Einschätzung ihrer Gesamt-Sozialkompetenz.

    Diese erfolgt in Form einer Skala und durch einen erläuternden Text.

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    Video: DNLA beim Kongress für Unternehmensbegeisterung

    Rückschau und Ausblick, wie es weiter geht

    Am 29. und 30.01. fand – online – der Kongress für Unternehmensbegeisterung statt und DNLA war dabei (siehe auch https://www.dnla.de/dnla-beim-kongress-fuer-unternehmensbegeisterung/). Hier berichten wir, was sich seit dem Kongress getan hat. Außerdem zeigen wir auch ein spannendes Video vom DNLA-Vortrag beim Kongress.

    Kongress für Unternehmensbegeisterung - Wie man auch in Krisenzeiten Menschen motiviert und Teams begeistert.
    Einfach spitze: Der Kongress für Unternehmensbegeisterung
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    Personalverwaltung und Personalentwicklung aus einer Hand – perbit und DNLA kooperieren und entwickeln HR-Software, die beides kann!

    Jetzt wird die Personalabteilung zum Entwicklungsmotor.

    Von der Personalverwaltung zur Personalentwicklung:

    perbit ist ein erfolgreicher Anbieter von HR-Software – und das seit nun schon 37 Jahren! Die Anwendungen decken den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus ab, von Recruiting über Talentmanagement, der digitalen Personalakte und mobile HR bis hin zu einem professionellen On- und Offboarding. DNLA und perbit haben sich nun zusammengetan, um die Potenzialanalysen und Entwicklungsimpulse von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities direkt in die Software von perbit, perbit.insight® zu integrieren. Personalverwaltung und Personalentwicklung aus einer Hand: Das eröffnet den Nutzern – Unternehmen und ihren Mitarbeitenden – ganz neue Möglichkeiten. Die Wichtigsten davon stellen wir hier kurz vor.

    Personaladministration und Personalentwicklung: perbit.insight® und DNLA.
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    Erfolg im Beruf: „Da kann man sowieso nichts machen“? – Wie man schwierige Situationen im Job positiv beeinflussen kann.

    Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 1: Selbstwirksamkeit

    Erfolg im Beruf - Selbstwirksam werden

    In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstwirksamkeit“[1], auch „Eigenverantwortlichkeit“ genannt.

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    Die neuen DNLA-Factsheets: Ergänzt um 2 neue Themen; plus all Factsheets now available in English!

    Even more information, for domestic and international clients.

    The new DNLA factsheets
    6 of the new DNLA-Factsheets, in the English version, for our international partners and clients.
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    Neue Validierungsstudie zu DNLA

    „Evaluation des ESK Verfahrens unter Berücksichtigung der Gütekriterien psychometrischer Messungen“, von Prof. Dr. René Lehmann

    Im Lauf der letzten Monate wurde eine neue empirische Studie* zur Qualität von DNLA ESK erstellt. Durchgeführt wurde sie von Prof. Dr. René Lehmann. Er ist Professor für Wirtschaftsmathematik und Statistik an der FOM Hochschule für Ökonomie und Management in Essen und Mitglied des Instituts für Empirie und Statistik (ifes) und des Instituts für Wirtschaftspsychologie (iwp). Die Ergebnisse stellen wir hier vor.

    *An authorised English version of the study will also be available shortly.

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    Stunt DN(L)A – Richtig mit Risiken umgehen

    Einzigartige Studie und Coachingkonzept von Stuntman, Coach und Berater Holger Schumacher – Soft Skills und der richtige Umgang mit Risiken

    Wie viel Stuntman steckt in Dir?

    Stuntman und Business-Coach Holger Schumacher

    Gibt es eine „Stunt DNA“? Stuntmen gelten als Experten im Umgang mit Stress und Risiken. Und das sind sie tatsächlich. Ihm Rahmen einer Studie und mit Hilfe von DNLA hat Stuntman Holger Schumacher die DN(L)A (die nötigen außerfachlichen Kompetenzen) der Stuntmen ermittelt und daraus ein Konzept entwickelt, mithilfe dessen jeder den Stuntman in sich entdecken und den eigenen Umgang mit Risiken optimieren kann.

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    Mitarbeiter auf Augenhöhe und mit Respekt führen

    Neuer Artikel über Pflegeeinrichtungen, zur Bedeutung der Führungskräfte für die Stimmung im Team und für die Attraktivität als Arbeitgeber.

    Gerade in schwierigen Zeiten kommt es einmal mehr auf die Führungskultur in den Einrichtungen an. Der Caritasverband Speyer hat dies erkannt und investiert in die Kompetenzentwicklung der Führungskräfte. Mehr dazu lesen Sie hier im Folgenden und im Beitrag in der aktuellen Ausgabe der Fachzeitschrift CAREkonkret.

    Durch das Verfahren und die Gespräche werden Entwicklungsthemen und Stärken der Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar dargestellt. Foto: Adobe Stock/contrastwerkstatt Copyright: CAREkonkret.
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    Wer nicht lesen will, kann schauen

    Der DNLA-Youtube-Kanal und was es dort zu entdecken gibt.

    Der DNLA-Youtube-Kanal

    Für alle, die die DNLA-Videos bei Youtube noch nicht kennen, haben wir hier die wichtigsten noch einmal aufgelistet und verlinkt.

    Und wenn Sie zukünftig kein neues Video mehr verpassen möchten, dann können Sie den Kanal auch ganz einfach abonieren.

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    DNLA beim Kongress für Unternehmensbegeisterung

    Vortrag am 29. und 30.01. – Begeisterte Mitarbeiter für begeisternde Unternehmen

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    Exzellente Teilnehmerfeedbacks zu DNLA

    Qualität der DNLA-Beratung: 1,3 – sehr gut, Passgenauigkeit des ESK-Ergebnisses: 4,4 (von maximal 5)!

    Für Potenzialanalyseverfahren und Diagnostikinstrumente ist wichtig, dass sie wissenschaftlich fundiert und von hoher Validität sind. Ein weiteres, zusätzliches Gütekriterium, das gerade für die Praxis wichtig ist, ist zudem die Soziale Akzeptanz und die Zufriedenheit der Teilnehmer*innen mit den Verfahren.

    Wir haben anhand der Feedbacks von insgesamt 157 freiwilligen Übungskandidatinnen und Übungskandidaten aus dem letzten Jahr ausgewertet, wie zufrieden sie mit den DNLA-Verfahren und der DNLA-Beratung sind. Die – exzellenten – Ergebnisse aus diesen Kundenfeedbacks stellen wir hier vor.

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    Start-ups in Deutschland: So bunt wie die Ideen ist auch der kulturelle Hintergrund der Gründer*innen

    Wie man das Potenzial von Gründer*innen erkennen und fördern kann

    Die eigene Idee verwirklichen und mit dieser Innovation den Lebensunterhalt verdienen – das ist der Traum Vieler. Doch was genau sind eigentlich Start-ups? Und wer sind die typischen Unternehmensgründer? Woher kommen Sie? Wer hat das meiste Potenzial, erfolgreiche Unternehmen zu gründen? Worauf kommt es dabei an und wie kann man dieses Potenzial erkennen? Eine erste kurze Antwort auf diese Fragen liefert der folgende Beitrag.

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    Die Anwendungsfelder von DNLA – in neuen Factsheets erklärt.

    DNLA optimal in Szene gesetzt in neuen Informationsblättern.

    Die neuen Factsheets von DNLA

    Auch in Zeiten wie diesen, in denen persönliche Treffen nicht wie gewohnt möglich sind, wollen wir unseren Partnern und deren Kunden und Interessenten wertvolle Unterstützung für ihre Arbeit zukommen lassen.

    Ein Wunsch unserer Partner war, die zahlreichen Anwendungsfelder von DNLA übersichtlich und verständlich dargestellt zu bekommen. Mit einer Serie von insgesamt 17 Factsheets haben wir diesem Wunsch Rechnung getragen. Bei den Factsheets handelt es sich um Informationsblätter mit 2 Seiten, so dass diese im Druck auf ein einzelnes Blatt passen.

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    Besser führen: Mit Haltung und Vertrauen zu Loyalität

    Mit diesem Titel kommt ab Januar ein neues Fachbuch, auch zu DNLA, in den Handel.


    Fachbuch und Praxisratgeber für Führungskräfte, Chefs und Unternehmer: „Besser führen“ zeigt, wie man loyale, zufriedene, motivierte und erfolgreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bekommt und behält.

    Loyale Mitarbeiter sind motivierter, arbeiten produktiver und bringen dem Unternehmen enorme Wettbewerbsvorteile. Doch wie schafft man diese treue Bindung?

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    Welche Soft Skills Ihnen helfen, mit dem Lockdown am besten klar zu kommen.

    Resilienzfaktoren, mit denen Sie die jetzige Situation, und generell Belastungen im beruflichen Bereich meistern.

    Mit bestimmten Skills gelingt Ihnen der Weg durch den zweiten Shutdown

    In verschiedenen Medien, von der Frauenzeitschrift bis zum wissenschaftlichen Journal, wurde im Zusammenhang mit den Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie und die dadurch entstehenden Konsequenzen in unserem Alltag diskutiert, ob nicht bestimmte Persönlichkeitstypen jetzt einen Vorteil haben, während andere mehr unter der Situation leiden.

    Wir diskutieren im folgenden Beitrag, welche Faktoren jetzt wirklich eine Rolle spielen und zeigen praktische Beispiele, wie Sozialkompetenzen helfen können, die jetzige Lage zu meistern.

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    Neues aus dem „Chefbüro“:

    3 neue Fachbeiträge zu DNLA erschienen bzw. in Vorbereitung

    Ob Teamentwicklung, Unternehmensnachfolge, Personalentwicklung oder Entwicklung hin zur agilen Organisation – unsere Partner leisten hervorragende Arbeit! Von deren Fachwissen und Praxiserfahrung können viele profitieren. Mit dazu beitragen können aktuelle Fachveröffentlichungen wie auf der Onlineplattform von chefbuero.de .

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    Brücken bauen und Zukunft gestalten

    Das Netzwerk „Zukunfts-Campus“ hilft, die aktuellen technischen und sozialen Veränderungen zu verstehen und positiv mit zu gestalten.

    Im folgenden Artikel stellen wir kurz die Arbeit des „Zukunfts-Campus“ dar und zeigen, wie die verschiedenen Experten, die sich hier zusammengetan haben, Menschen, Unternehmen und unserer ganzen Gesellschaft helfen wollen, die aktuellen Veränderiungsprozesse und den Weg in die Zukunft positiv zu gestalten. Und wir zeigen, welchen Beitrag DNLA dabei leisten kann.

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    Warum Unternehmen ihre besten Mitarbeiter verlieren

    8 Dinge, die erfolgreiche Mitarbeiter frustrieren – und was man dagegen tun kann

    Es ist leider ein altbekanntes Phänomen, und leider hat sich hier bisher auch wenig zum Guten verändert: Immer wieder verlieren Unternehmen ihre besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, weil diese unzufrieden sind und kündigen.

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    Diskriminierung am Arbeitsplatz und wie es besser geht

    Gender- und Diversitykompetenz entwickeln und so für Fairness und Gleichbehandlung sorgen

    Jeder Mensch sollte nur nach den vorhandenen Fähigkeiten und Potenzialenbeurteilt, gefördert und eingesetzt werden.

    Eine aktuelle Studie, des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) und der Universität Bielefeld hat die Arbeitsbedingungen von LGBTQI*[1]-Menschen untersucht. Darunter fallen schwule, lesbische, queere, bi-, trans- und intersexuelle Personen und (das soll das Sternchen symbolisieren) solche, die sich keiner dieser Identitäten eindeutig zuordnen möchten.

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    Frauen in Führungspositionen – stark unterrepräsentiert

    Wir zeigen, dass ihr Unternehmen von mehr Diversität nur profitieren kann!

    Frauen sind noch immer unterrepräsentiert in Führungspositionen.

    Die Zahlen sprechen für sich

    Trotz voranschreitender Gleichberechtigung kann in aktuellen Statistiken die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen nachgewiesen werden. So ist nur jede dritte Führungskraft in den Vorständen der größten deutschen Unternehmen weiblich.

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    Warum fehlt es so häufig an Wertschätzung am Arbeitsplatz?

    Anerkennung schafft zufriedene Mitarbeiter.

    Glückliche Mitarbeiter sind das höchste Gut eines Unternehmens

    58 % der Beschäftigten in Europas Unternehmen fühlen sich in ihrer Leistung nicht ausreichend wertgeschätzt. In der Studie der Beratungsgesellschaft Hewitt Associates wurden insgesamt 120.000 Mitarbeiter, 3.000 Führungskräfte aus knapp 600 Unternehmen befragt. Woran kann es liegen, dass es so häufig an der Werschätzung am Arbeitsplatz mangelt?

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    DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

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