Mental stark in Zeiten von Krisen und Veränderungen

Wie Soft Skills und mentale Stärke uns helfen, mit den aktuellen Herausforderungen umzugehen.

Das neue Jahr beginnt mit viel Ungewissheit: Wohin bewegt sich die Politik in verschiedenen Ländern? Wie geht es weiter in der Ukraine, in Syrien und in Israel? Kann es dort zu einem Prozess kommen, der Stabilität und einen echten, dauerhaften und gerechten Frieden bringt? Wie wird sich die Konjunktur in diesem Jahr entwickeln? Ist mein eigener Arbeitsplatz gefährdet? Wie gehen wir mit wirtschaftlichen, technischen und sozialen Umwälzungen um? Welche neuen, noch gar nicht absehbaren Krisen und Herausforderungen erwarten uns, zum Beispiel durch den immer stärkeren Einsatz von KI? Welche Chancen und ungeahnten Möglichkeiten eröffnen sich aber vielleicht auch? Die Antworten auf diese Fragen kennen wir noch nicht. Eines wissen wir aber: Wenn man Krisen meistern, Chancen nutzen, und angesichts von großen Herausforderungen nicht aufgeben will, dann sind Soft Skills ein wichtiger und unverzichtbarer Baustein. Wir erläutern, was „Mentale Stärke“ ausmacht, wie man sie trainiert, und wie sie uns nützt.

Mentale Stärke: Was ist das überhaupt? Und warum ist sie so wichtig?

„Ein Mensch ist mental stark, wenn er in komplizierten Situationen fokussiert bleiben kann und nicht die Emotionen das Steuer übernehmen. Eine weitere wichtige Eigenschaft ist, dass man so viel Vertrauen in seine eigenen Fähigkeiten hat, dass man sich zutraut aus Fehlern zu lernen, anstatt direkt aufzugeben und sich nur zu beschweren.„

So steht es inhaltlich gut zusammengefasst auf der Webseite der „Freunde fürs Leben“ – einer Initiative, die sich zum Ziel gesetzt hat, über Depression und Siuizid zu informieren, für das Thema zu sensibilisieren, und zum aktiven Handeln aufzufordern, wenn man bei jemandem Warnsignale beobachtet. Sie zeigen, wie man diese erkennen kann und wo man Hilfe bekommt.

Und auch wenn schwierige Situationen und große Herausforderungen nicht immer bis hin zu Depressionen und Suizidgefährdung führen müssen – man erkennt hier, wie schwer mentale Belastungen wiegen können und wie wertvoll und wichtig mentale Stärke gerade in herausfordernden Zeiten wie diesen ist. Und daher möchten wir hier Tipps geben, wie man mentale Stärke trainieren kann. Stärke, die uns hilft, wenn wir mit Unsicherheit, Zukunfts- und Abstiegsängsten, oder mit wirtschaftlichen Problemen und Sorgen über unsere persönliche Zukunft konfrontiert sind.

Sozialkompetenz-Elemente mentaler Stärke:

Kenner der DNLA-Analyse ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz erkennen hier in dieser Definition von mentaler Stärke natürlich sofort die Nähe zu Basis-Sozialkompetenzen wie Eigenverantwortlichkeit (= „Selbstwirksamkeit“), Selbstvertrauen und Selbstsicherheit, Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz und Emotionaler Grundhaltung.

Mentale Stärke hat also viel mit Basis-Sozialkompetenzen zu tun. Diese bringen wir von Natur aus mit: Jeder gesunde Mensch kommt mit einer bestimmten „Ausstattung“ zur Welt. Dazu gehören nicht nur unsere fünf Sinne, unsere Organe, Muskeln, usw. sondern auch soziale und emotionale Fähigkeiten. Zu diesen zählen die Sozialkompetenzen, wie z.B. Empathie und Einfühlungsvermögen. Schon Babys lernen, die Reaktionen und die Stimmung von Menschen in ihrer Umgebung zu deuten und reagieren darauf. Auch Neugier und Eigeninitiative sind uns angeboren – Babys erkunden ihre Umgebung, sind neugierig,
experimentieren und lernen dazu. Auch Flexibilität und der Umgang mit Veränderungen, die Möglichkeit, mit Herausforderungen, Kritik und Misserfolgen umgehen, gehören zu diesen angeborenen und in uns angelegten Potenzialen und Kompetenzen.

Wir bringen also von Natur aus gewisse Sozialkompetenzen mit, […]. Und genau diese Kompetenzen helfen uns auch dabei, mit Herausforderungen jeder Art umzugehen, Rückschläge zu überwinden, mit Unsicherheit und Veränderungen umzugehen und die eigenen Fähigkeiten und Potenziale zu nutzen, um schwierige Situationen zu meistern.

Nur [sind] diese Kompetenz[en] eben nicht bei allen gleich ausgeprägt. Der Grund hierfür sind individuelle Erfahrungen und Prägungen aus der Vergangenheit, ebenso wie die Einflüsse aus dem aktuellen Arbeitsumfeld. Das folgende Bild illustriert dies sehr schön:


Abbildung: Einflussfaktoren auf Veränderungskompetenz (*eigene Darstellung).

Im „Wurzelbereich“ haben wir die langfristigen, tief verwurzelten Prägungen durch die Erziehung und die Werte und Glaubenssätze, die man mit auf den Weg bekommt. Sie prägen und beeinflussen später unser Denken und Handeln im Berufsleben. Gerade in Drucksituationen greifen wir oft unbewusst auf diese tiefsitzenden Denk- und Handlungsmuster zurück.

Beim „Stamm“ finden wir die Einflussfaktoren und Prägungen aus der beruflichen Vita und aus der aktuellen Arbeitssituation. Typische Beispiele hier sind „traumatische“ Erfahrungen und Brüche in der beruflichen Biografie, aber auch erfolgreich gemeisterte Herausforderungen. Auch das aktuelle Umfeld, die Kultur im Unternehmen, die Art der Mitarbeiterführung sowie Druck und Stressbelastung spielen hier eine Rolle.

In der „Krone“ finden sich die persönlichen Ambitionen und Ziele. Waren wir mit der aktuellen beruflichen Situation ohnehin unzufrieden und rechnen wir uns durch die Veränderung individuell bessere Karrierechancen aus? Oder waren wir zufrieden mit der Situation und haben viel zu verlieren? Auch solche Fragen beeinflussen, wie wir mit Veränderungen umgehen.

Kann man trainieren, mental stark zu sein?

Je nachdem, was wir bisher erlebt haben, was uns geprägt hat und wie unsere aktuelle Situation ist, sind wir also unterschiedlich gut dafür aufgestellt, mit aktuellen und künftigen Herausforderungen umzugehen. Die gute Nachricht ist: Auch wenn die eigene mentale Stärke derzeit nicht auf einer guten Basis steht, weil die „Bausteine“ dafür derzeit nur schwach ausgeprägt sind, sind wir Krisen nicht schutzlos ausgeliefert. Wenn diese Bausteine, aus denen sich mentale Stärke zusammensetzt, „verschüttet“ sind oder wenn wir vor so großen Herausforderungen stehen, dass die normale „Krisenfestigkeit“ nicht ausreicht, dann müssen diese „Bausteine“ wieder aufgebaut werden.

Man kann sie gezielt trainieren und stärken. Auch während der Coronapandemie haben wir uns schon mit einem ähnlichen Thema beschäftigt – Arbeiten in Krisenzeiten. Faktoren wie „Anpassungsfähigkeit“ und „Stressresistenz“ standen damals besonders als hilfreich im Fokus.

Mentale Stärke erlernen und trainieren:

Wie bei jedem Training ist es vorteilhaft, zuerst einmal zu wissen, wie die Ausgangssituation ist, und welche Punkte genau gestärkt werden müssen.

Mit den DNLA-Instrumenten, insbesondere mit dem DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz, kann man Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen und wo nötig gezielt fördern und entwickeln. So lassen sich bedarfsgerecht benötige Sozial- und Veränderungskompetenzen (wieder) aufbauen, die […] unverzichtbar sind für den Umgang mit Krisen, Veränderungen und Herausforderungen.

Im betrieblichen Umfeld geht man dabei wie folgt vor: Nach Identifikation von Lern- und Entwicklungsfeldern durch die Analysen werden zunächst individuelle Entwicklungspläne für alle festgelegt. Ergänzt werden diese von Maßnahmen auf Team- oder Unternehmensebene. Dazu zählen Teamcoachings, Workshops und andere Maßnahmen zum Kompetenzaufbau. So kann zum Beispiel ein Faktor wie „Eigeninitiative“ gezielt in der ganzen Organisation gestärkt werden. Durch fortlaufende Wiederholung dieser Analyse- und Entwicklungsprozesse wird am Ende ein nachhaltiger Kompetenzaufbau erreicht.

Im privaten Rahmen, etwa bei einem individuellen Coaching, würde man ganz ähnlich vorgehen – bis auf die Maßnahmen auf Team- und Unternehmensebene natürlich.

Wenn klar erkannt wurde, an welchen Stellen gearbeitet und „Aufbauhilfe“ geleistet werden sollte, zum Beispiel an der „Emotionalen Grundhaltung“ am Thema „Selbstsicherheit“ oder an der „Eigenverantwortlichkeit“ können individuell passende Handlungsschritte festgelegt werden.

Konkrete Maßnahmen zum (Wieder-)aufbau der mentalen Stärke und zur Stärkung der Resilienz:

Diese sind von Fall zu Fall natürlich ganz unterschiedlich. Einige verbindende, allgemeingültige Elemente gibt es aber:

1. Stärke ziehen aus eigenen, früheren Erfahrungen:

Wenn wir uns bewusst machen, welche Herausforderungen und Krisen wir im Leben in der Vergangenheit schon gemeistert haben, dann können wir daraus Kraft und Zuversicht für die aktuellen Herausforderungen ziehen. Wie mental stark du bist, setzt sich aus deiner Erziehung, deiner Umwelt – und deinen Erfahrungen zusammen.

2. Betrachtungsweise, Perspektive:

Wenn unser Blick – völlig nachvollziehbar – derzeit stark auf die Dinge gerichtet ist, die negativ und schwierig sind, in unserem Leben oder generell in der Welt, dann ist es umso wichtiger, sich auch die positiven Dinge bewusst ins Gedächtnis zu rufen. Man kann sie „sammeln“ und, zum Beispiel, zu einem bestimmten Thema eine Art „Checkliste“ oder „SWOT“-Analyse anfertigen.
Auch ein Dankbarkeitstagebuch kann hier gute Dienste leisten: In deinem Dankbarkeitstagebuch hältst du alles fest, was Dir tagsüber an Gutem widerfahren ist: All die schönen, kleinen und großen, besonderen Ereignisse, das Gute in Deinem Leben. Dinge, für die Du dankbar bist und die Dir heute Freude gemacht haben. Ebenso die Namen jener Menschen, die heute positiv auf dich eingewirkt haben. Der Fokus wird auf die angenehmen Dinge des Lebens gelenkt, Selbst-Bewusstsein und Selbst-Wert werden gestärkt. Auf lange Sicht wird dich das glücklicher und zufriedener machen. Wenig Aufwand, große Wirkung!
Vorausgesetzt, Du widmest dich dieser Übung wirklich regelmäßig – und du benötigst täglich nur wenige Minuten dafür – dann wirst du einen Wandel feststellen. Überprüfe, wie sich dein Leben nach einer gewissen Zeit durch das Führen eines Dankbarkeitstagebuchs verändert hat.
Der US-amerikanische Psychologie-Professor Barry Neil Kaufman bringt es auf den Punkt: „Dankbarkeit ist der schnellste Weg zum Glück.“

So erhält man ein „runderes“, ausgewogeneres und realistischeres Bild der Lage, denn in der Regel sind die Dinge nie nur schlecht – es fällt uns, natürlicherweise, nur in schwierigen Situationen nur schwerer, auch die Chancen und Möglichkeiten zu sehen, die uns bleiben.

3. Selbstakzeptanz:

Gerade in Zeiten, in denen es im eigenen Leben nicht rund läuft, ist es nicht einfach, eine wirklich positive Einstellung auch gegenüber sich selbst zu behalten.
Und natürlich ist es auch richtig, wenn man schaut, wo man wachsen kann und wo man noch an sich arbeiten muss bzw. möchte.
Wenn aber eine Situation wie eine Trennung oder ein Arbeitsplatzverlust zu Selbstzweifeln führt und dazu, dass man mit sich und den Entscheidungen, die man in der Vergangenheit getroffen hat, hadert, dann bringt einen das nicht weiter. Das Vergangene ist vergangen und lässt sich nicht mehr ändern. Hierauf haben wir keinen Einfluss mehr. Was wir aber sehr wohl beeinflussen können, das ist unsere Zukunft. Unsere heutigen Entscheidungen beeinflussen unseren zukünftigen Weg.

4. Selbstwirksamkeit:

Und daher ist es besonders wichtig, dass man sich auch als Selbstwirksam wahrnimmt. Nur wer hiervon überzeugt ist: „Ich bin grundsätzlich zuversichtlich und gehe davon aus, dass ich Schwierigkeiten überwinden kann und ihnen nicht machtlos ausgeliefert bin“ schafft es auch, neu anzufangen, sich aufzuraffen und Widerstände zu überwinden.

5. Begleitende Maßnahmen, die einen positiven Einfluss auf mentale Stärke und mentale Gesundheit haben:

  • Ruhe, genügend Schlaf, gesunde Ernährung, Sport und Bewegung. Auch wenn es banal klingt: Wer körperlich nicht fit ist, wird weniger Energie aufbringen können, um sich den aktuellen Problemen zu stellen und – zum Beispiel – nach einer neuen Arbeitsstelle zu suchen. Außerdem ist die Stimmung, das mentale Befinden besser, wenn man genügend Schlaf und Bewegung, Nährstoffe und alles bekommt, was der Körper braucht. Denn, wie sagt schon das alte Sprichwort? „Mens sana in corpore sano“ – ein gesunder Geist in einem gesunden Körper. Daher ist es wichtig, viel von dem zu tun, was einem gut tut.
  • Aktivieren alter Bekanntschaften und Hobbys – das tut gut, und öffnet auch günstigen Zufällen Tür und Tor – manchmal kommt Hilfe und die Lösung der aktuellen Probleme aus einer Richtung, aus der man es gar nicht gedacht hätte.
  • Auf jeden Fall ist es wichtig, aktiv zu werden und zu bleiben – wer sich bei Problemen „verkriecht“, wird wohl eher nicht erleben, dass eines Tages die Lösung seiner Probleme einfach vor der Tür steht.
  • „Auszeit“ von Medien und Nachrichten: Philippa Perrys Buch »Wie man in verrückten Zeiten nicht den Verstand verliert« […] enthält unter anderem den Tipp, »nicht allzu viele Medien zu konsumieren«. Um möglichst viel Geld zu verdienen, fütterten uns diese nämlich wie Dealer ihre Junkies mit negativen Geschichten und leisteten so einen Beitrag, uns zu unglücklicheren Menschen zu machen.

6. Coachingwissen von DNLA:

Vieles von dem, was wir hier erwähnt haben, ist auch Inhalt der DNLA-Videos, die wir zu jedem der Basis-Sozialkompetenzfaktoren wie „Misserfolgstoleranz“, „Emotionale Grundhaltung“ oder „Selbstsicherheit“ erstellt haben.

Dies sind hoffentlich schon wertvolle erste Impulse. Konkretere Hilfen, passend abgestimmt auf Sie und Ihre persönliche Situation, liefern unsere Beraterinnen und Berater.

Buchtipps:

Und, sozusagen als Zugabe, weitere gute Impulse gibt es hier:

Philippa Perry

»Wie man in verrückten Zeiten nicht den Verstand verliert«

Stress, Panik, Kontrollverlust, Überforderung – jeder kennt diese Gefühlslagen, die uns das Leben schwer machen. Philippa Perry zeigt anhand einer Fülle von leichten Übungen, was wir dagegen tun können und wie wir uns unsere Gelassenheit und unseren Optimismus bewahren, auch wenn unsere Umwelt verrückt spielt. Denn es gibt vier Eckpfeiler für geistige Gesundheit, die wir beeinflussen können, um unser Leben zu verbessern: Selbstbetrachtung, unser Verhalten gegenüber anderen, Stressmanagement und unser Lebensnarrativ. Mithilfe dieser Parameter ist es möglich, ein bisschen erfüllter zu leben. Perrys Buch ist eine brillante Erklärung unseres Verstandes wie auch ein äußerst nützlicher Leitfaden zur Bewältigung der vielen Herausforderungen, die das Leben uns stellt.

Hannah Ritchie

»Hoffnung für Verzweifelte«

Wie wir als erste Generation die Erde zu einem besseren Ort machen.

Wir können etwas tun!
Viele junge Menschen weltweit haben das Gefühl, dass sie um ihr Leben und ihre Zukunft kämpfen müssen: Wenn sie keine Hitzewelle erwischt, dann eben eine Dürre. Oder der Anstieg des Meeresspiegels, eine Hungersnot oder ein übermächtiger Hurrikan. Hannah Ritchie ist selbst jung und kennt dieses Gefühl. Doch sie argumentiert: Wir werden nicht zur letzten Generation gehören, sondern zur ersten. Zur ersten Generation, die die Umwelt in einem viel besseren Zustand übergeben wird, als sie sie vorgefunden hat. Ihre Botschaft macht Mut und basiert auf neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen.

Wenn Arbeit krank macht – Zahlen, Ursachen und Lösungen.

Gesundheit am Arbeitsplatz, Stress, Überlastung und Arbeit, die krank macht – diese Themen beschäftigen uns und unsere Partner leider immer mehr. Was also kann man tun, im Interesse der Mitarbeiter*innen (und damit automatisch auch im Sinne der Unternehmen), um für gesunde, gute Arbeitsbedingungen in den Unternehmen zu sorgen? Darum geht es hier.

Wenn Arbeit krank macht: Höchststände bei psychisch bedingten Fehltagen.

Wer jetzt lange Ausführungen über klassische Maßnahmen der Arbeitssicherheit, Vorbeugung von Haltungsschäden etc. erwartet, liegt falsch. In diesen Punkten wird bereits viel gemacht. Das große Problem, um das es hier geht, sind psychisch bedingte Erkrankungen und die daraus resultierenden Fehltage. Die Zahlen dazu sind alarmierend: In den 10 Jahren zwischen 2012 und 2022 stiegen die Fehltage, die durch psychische Erkrankungen verursacht wurden, um 48% an, von 204 Fehltagen pro Jahr pro 100 Versicherte im Jahr 2012 auf 301 Fehltage pro Jahr pro 100 Versicherte.

Weitere alarmierende Details kommen hinzu. Zentrale Ergebnisse aus dem Psychoreport 2023 der DAK lauten:

Stress macht krank

Unsere Art zu arbeiten scheint also vielen Menschen massiv zu schaden und sie sogar ernsthaft krank zu machen. Mit schweren Folgen für die Betroffenen – und natürlich mit negativen Konsequenzen für die Unternehmen. Was sind die Gründe hierfür?

Stressoren am Arbeitsplatz: Schlechte Arbeitsbedingungen, Druck, fehlende Unterstützung und Ungerechtigkeit.

Die Universität Stanford führte eine große Studie zu dem Thema durch Dafür werteten die Forscher dort 228 Studien aus. Am Ende konnten sie jeweils zehn Faktoren für physische und psychische Ursachen benennen, die zu Krankheit und zu Arbeitsausfällen führen.

Dabei handelte es sich um die folgenden arbeitsplatzbezogenen Stress- und Belastungsfaktoren:

  • Shift work – Schichtarbeit
  • Long hours – lange Arbeitszeiten
  • Work family conflict – Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • High job demands – hohe berufliche Anforderungen
  • Low job control – wenig Einflussmöglichkeiten
  • Low social support – mangelnde Unterstützung
  • Organizational injustice – Ungerechtigkeit im Unternehmen
  • No insurance – fehlende Krankenversicherung (*ein Punkt, der für Studienteilnehmer in den USA von sehr hoher Relevanz war)
  • Job insecurity – Arbeitsplatzunsicherheit / Angst vor Arbeitsplatzverlust

Wir haben die belastenden Faktoren hier nicht nach der Häufigkeit der Nennung aufgelistet, sondern thematisch gruppiert.

Lange und schlecht mit anderen Lebensbereichen vereinbare Arbeitszeiten, hohe Anforderungen, Isolation und fehlende Einflussmöglichkeiten sowie Unsicherheit und Zukunftsängste – das alles sind belastende Faktoren.
Oder, wie es in einem Artikel zum Thema zusammengefasst wurde: Wer häufig Überstunden macht, ständig Stress hat und dabei Angst haben muss, den Job zu verlieren, kann krank werden durch die Arbeit. Und an den Folgen sogar sterben.

Auffällig ist, dass nicht nur „objektive“ Faktoren wie Schichtarbeit oder ein hohes Maß an Verantwortung für Andere, die manchen Tätigkeiten inhärent sind, Stress und hohe Belastungen verursachen. Auch andere, vermeidbare Faktoren wie überhöhter Leistungsdruck, Überstunden und das Gefühl der Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz wirken sehr belastend und schlagen sich auf die Psyche nieder.

Die Folgen davon: Zu viel Stress in der Arbeit macht krank

Dass all das auf Dauer krank macht, ist klar: Wer über lange Zeit ohne Erholungsphasen unter Hochdruck arbeitet, riskiert seine Gesundheit – Erschöpfungsdepression (Burnout), Schlafstörungen und Herz-Kreislauferkrankungen und ein erhöhtes Krebs- und Sterberisiko können die Folge von dauerhaft hoher Beanspruchung sein.

Die folgenden Punkte unterstreichen dies:

Nicht nur die unmittelbaren Ausfälle (Absenzen) sind somit ein Problem. Bei denen, die trotz hoher Belastungen noch am Arbeitsplatz sind, sinken – logischerweise – Arbeitsleistung, Produktivität und Arbeitsqualität.

Für ALLE betroffenen Personen und Unternehmen sind die geschilderten Zustände also äußerst negativ.
Doch das Thema bekommt noch mehr Tragweite, wenn wir neben den persönlichen Folgen auch einen Blick auf die wirtschaftlichen Folgen werfen.

Wenn Arbeit krank macht, dann schadet das auch den Unternehmen und der Wirtschaft

Krankenstände wegen arbeitsbedingter psychischer Belastungen verursachen bereits gesamtwirtschaftliche Kosten in der Höhe von mehreren Milliarden Euro.
Geld, das in der Prävention besser aufgehoben wäre. 

Der Anstieg der Krankenstandskennziffern aufgrund von psychischen Erkrankungen ist eine der auffälligsten Entwicklungen der letzten Jahre. Im vergangenen Jahrzehnt hat sich das Arbeitsunfähigkeitsvolumen aufgrund psychischer Diagnosen um gut 50 Prozent erhöht (AOK). Im Rahmen der DAK war im Jahr 2018 die Zahl der Fehltage erstmals seit 2006 rückläufig. Seit dem hat sich das Volumen jedoch wieder stark erhöht und erreichte im Jahr 2023 ein neues Hoch mit durchschnittlich 323,4 Fehltagen bezogen auf 100 Versichertenjahre.

Auch die Fallhäufigkeit kletterte zuletzt mit 9,9 Fällen je 100 Versichertenjahre auf ein Rekordhoch. Insgesamt sind psychische Erkrankungen mit derzeit mit rund 16 Prozent aller AU-Tage die drittwichtigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit in der Bundesrepublik.
Je nachdem, welche direkten oder indirekten Kosten man hier einberechnet summiert sich der wirtschaftliche Schaden hieraus auf bis zu 45 Milliarden.

Was folgt daraus für die Praxis? Was kann man tun, wenn Arbeit krank macht, und wie kann man den Betroffenen helfen?

Um die Dinge am Arbeitsplatz verbessern zu können und um den Betroffenen zu helfen, ist es wichtig, zu wissen, wo genau die Probleme und ihre Ursachen liegen. Die genauen Ursachen psychischer Belastungen herauszufinden ist nicht einfach. Oft spielen mehrere Faktoren zusammen, die in der Arbeitsorganisation, der Arbeitsumgebung oder in den Leistungsbedingungen liegen können. Diese Stressfaktoren und Fehlbelastungen im Arbeitsleben genau zu erkennen ist der erste Schritt dahin, sie auch bekämpfen zu können.

Und hier kommt die DNLA-Analyse MSS ins Spiel – eine Analyse, mit der berufliche Stress- und Belastungsfaktoren und ihre Wirkung in verschiedenen Bereichen genau ermittelt werden kann.

Genaueres zum Tool und zur Anwendung erfährt man zum Beispiel auch im Podcastbeitrag „Stresstest MSS von DNLA“.

Die Ergebnisse der Analyse werden individuell und vertraulich besprochen. Die gesammelten Erkenntnisse aus der Standortbestimmung und der Beratung mit DNLA MSS bei den verschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern helfen dabei, die Führung und die Organisation im Unternehmen zu verbessern und Gesundheits- und Präventionsmaßnahmen im Unternehmen passend auszurichten.

DNLA MSS ist also ein wertvolles Instrument, wenn es darum geht,

Und davon profitieren alle – die Unternehmen, die Führungskräfte und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!

Wenn Arbeit krank macht – dann gibt es viel, was man tun und ganz direkt verbessern kann. Und das lohnt sich, für alle – packen wir´s an!

Fassen wir zusammen:

Doch nicht nur Mitmenschlichkeit und die Verantwortung des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern sprechen für diese Forderung. Auch ganz rationale, wirtschaftliche Argumente und Kostenüberlegungen sprechen, wie wir gesehen haben, dafür, sich um das Wohl der Angestellten zu kümmern.

Funktionierende Lösungen und Instrumente, um die Lage zu verbessen, gibt es, wie dieser Beitrag gezeigt hat. Also: Packen wir´s an.

Mehr Zufriedenheit mit weniger Arbeit: Aktuelle Studie der Uni Münster zur 4-Tage-Woche

In diesem Beitrag stellen wir neue Forschungsergebnisse zur 4-Tage-Woche der Uni Münster vor, und wir zeigen am Beispiel eines unserer Kunden, wie die Einführung der 4-Tage-Woche gelingen kann – und zwar in Unternehmen und Branchen, bei denen man nie vermuten würde, dass dies dort möglich ist.

4-Tage-Woche: Die Zukunft der Arbeit?

Arbeiten wir, um zu leben, oder leben wir, um zu arbeiten? Und wie soll unser Arbeitsalltag in Zukunft aussehen? Wie lässt sich die Gesundheit der Mitarbeitenden dauerhaft erhalten, und wie lassen sich Arbeits- und Privatleben in Zeiten von Digitalisierung und KI organisieren und bestmöglich unter einen Hut bringen? All das sind relevante Fragen, die Forscherinnen und Forscher genauso umtreiben wie die Verantwortlichen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen.

Die Art und Weise, wie wir arbeiten, unterliegt einem ständigen Wandel, der von technologischen Fortschritten, soziokulturellen Veränderungen und neuen Managementansätzen beeinflusst wird. Eine der spannendsten und vielversprechendsten Entwicklungen in diesem Bereich ist die Einführung der 4-Tage-Woche. Dieses Modell zielt darauf ab, die Arbeitszeit zu verkürzen, ohne die Produktivität zu verringern, und gleichzeitig das Wohlbefinden der Arbeitnehmenden zu steigern.

4-Tage-Woche in Deutschland: Das Forschungsprojekt

In mehreren Ländern, beispielsweise in den USA, Portugal und Großbritannien, gab es Experimente und Projekte zur Vier-Tage-Woche. In Partnerschaft mit der Non-Profit-Organisation „4 Day Week Global“ organisierte das Berliner Beratungsunternehmen Intraprenör die erste groß angelegte Pilotstudie zur Vier-Tage-Woche für Deutschland. Bei der Pilotstudie handelte es sich um einen wissenschaftlich und organisatorisch begleiteten, sechsmonatigen Test der Vier-Tage-Woche in Organisationen. Dabei lag der Fokus auf der Erprobung einer reduzierten Arbeitszeit bei gleichbleibendem Gehalt und gleichbleibender Produktivität.

Die Wirtschaftswissenschaftlerin Prof. Dr. Julia Backmann ist Lehrstuhlinhaberin des Lehrstuhls für die Transformation der Arbeitswelt, Co-Direktorin des Centers for Business Transformation an der Universität Münster und wissenschaftliche Leiterin der Pilotstudie zur Vier-Tage-Woche. Sie hat nun die ersten Ergebnisse vorgestellt.

Gründe für die Einführung der 4-Tage-Woche und für die Teilnahme an der Pilotstudie:

Neben den eingangs bereits erwähnten Zukunfts- und Grundsatzfragen gibt es viele konkrete Gründe, die die teilnehmenden Unternehmen – 45 Organisationen aus verschiedenen Branchen – dazu bewogen haben, bei der Studie mitzumachen und versuchsweise die echte 4-Tage-Woche für alle Mitarbeitenden (60% der teilnehmenden Organisationen) oder, im Fall von größeren Organisationen, nur für bestimmte Teile der Belegschaft, einzuführen.

Die Hauptgründe für diesen Schritt waren:

Die Organisationen versprachen sich von der Teilnahme an der Studie Antworten auf die Fragen, ob die Vier-Tage-Woche eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, eine bessere Mitarbeitergesundheit und eine tragfähige Zukunftsausrichtung zur Folge haben kann und wie sich die Veränderungen auf die Produktivität auswirken.

Und diese Hoffnungen scheinen sich zu erfüllen. Von „4 Day Week Global“ werden, basierend auf Erfahrungen in Unternehmen und Organisationen in verschiedenen Ländern, folgende Punkte als Effekt der Einführung der echten 4-Tage-Woche auf deren Webseite genannt:

Umsetzung der Studie zur 4-Tage-Woche:

Wirkungen der Einführung der 4-Tage-Woche:

„Das Wohlbefinden steigt, wenn die Arbeitszeit sinkt – bei gleichbleibender oder sogar leicht steigender Produktivität“, so lässt sich das Ergebnis der Studie zur 4-Tage-Woche in Deutschland kurz zusammenfassen. Im Detail konnte folgendes festgestellt werden:

Die Wirkung der echten 4-Tage-Woche: Mehr Zeit für private Aufgaben, für Gesundheit, Familie, Sport, Freunde - und für sich selbst.

Doch nicht nur die Zufriedenheit, das individuelle Wohlbefinden und die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden profitierten von der Einführung der 4-Tage-Woche: Auch eine gesteigerte Produktivität im Unternehmen lässt sich feststellen.

Das ist auch wirtschaftlich gesehen ein großer Vorteil: Denn auch wenn der Output einer Organisation „nur“ gleichbleibt – wenn diese mit weniger Arbeitseinsatz erreicht wird, dann steigt gleichzeitig die Produktivität.

Wie wurde die Einführung der echten 4-Tage-Woche in den beteiligten Unternehmen möglich?

Nun fragt man sich natürlich, wie diese positiven Effekte erreicht werden konnten. Die reduzierte Arbeitszeit wurde nicht durch erhöhte Überstunden ausgeglichen. Stattdessen nahmen die Belegschaften verschiedene Anpassungen vor.

„Das Potenzial der verkürzten Arbeitszeit scheint unter komplizierten Prozessen, Meetings und geringer Digitalisierung zu schlummern“, erläutert Co-Initiator Carsten Meier. „Unternehmen müssen in die notwendige Veränderungsarbeit investieren, um eine Vier-Tage-Woche herauszubekommen.“

Digitalisierung und Reorganisation waren auch die beiden großen Hebel, die bei dem im folgenden geschilderten Praxisfall die Einführung einer echten 4-Tage-Woche ermöglicht haben.
Bei den dazu notwendigen Entwicklungsschritten im Unternehmen und bei den Mitarbeitenden spielten auch die DNLA-Verfahren eine große Rolle.

Ein Praxisfall: Die Einführung der 4-Tage-Woche beim Eichsfelder Leckortungs- und Bautrocknungsservice (ELBS).

„Das Wohlbefinden steigt, wenn die Arbeitszeit sinkt – bei gleichbleibender oder sogar leicht steigender Produktivität“, so hatte es Prof. Dr. Julia Backmann formuliert. Ganz ähnlich beschreibt den Effekt der echten 4-Tage-Woche auch ein Unternehmer aus Thüringen, der in seinem Betrieb, dem Eichsfelder Leckortungs- und Bautrocknungsservice (ELBS) in den letzten Jahren die echte 4-Tage-Woche eingeführt hat: „20% weniger Arbeitszeit, 50% mehr Umsatz und 100% mehr Spaß!“ – so formuliert es Rocco Funke, der Inhaber.

Er hatte den festen Vorsatz, etwas zu ändern, um selbst mehr Zeit fürs Privatleben und für die Familie zu haben. Eine andere Art zu arbeiten musste also her. Dabei wurde vieles ausprobiert, und vieles auch wieder verworfen. Eine Idee, die sich dann letztlich durchgesetzt hat, war die Einführung einer echten 4-Tage-Woche, bei gleicher Bezahlung.

Möglich wurde dies durch eine konsequente Automatisierung und Digitalisierung von Prozessen im Bereich Logistik und Gerätemanagement sowie Dokumentation und Rechnungsstellung – alles Dinge, die vorher viel Zeit in Anspruch genommen haben.

Und möglich wurde dies auch dank DNLA, denn die Umstellung auf die heutige Arbeitsweise und die 4-Tage-Woche waren kein Selbstläufer, sondern ein tiefgreifender Veränderungsprozess, der durchaus auch mit Ängsten, Skepsis, Widerständen und zwischendurch mit Rückschlägen verbunden war.

Eine Teamanalyse von DNLA (TA) und die Beratung unserer DNLA-Partnerin Yvette Schaldach haben geholfen, alle wirklich „mitzunehmen“ im Veränderungsprozess und auf ein neues, gemeinsames Ziel einzuschwören, Ängste zu nehmen und Widerstände erfolgreich zu überwinden.

Das Resultat: Mehr Umsatz, weniger Stress und gesünderes Arbeiten – 30% weniger Krankheitstage – zufriedene Kunden, zufriedene und loyale Mitarbeiter (was gerade in Zeiten geringer Mitarbeiterbindung nicht einfach und nicht selbstverständlich ist) …und stapelweise Initiativbewerbungen. 🙂

Fazit: Das Modell der echten 4-Tage-Woche funktioniert, erfordert aber ein Umdenken und einen gut gemanagten Transformationsprozess, in dem alle Beteiligten mitgenommen werden müssen.

Wie lautet nun das Fazit aus der Studie und aus den praktischen Erfahrungen in den Unternehmen? Weniger arbeiten, aber Gleiches leisten – ja, das funktioniert tatsächlich, sagt Prof. Dr. Julia Backmann von der Uni Münster. Ihr Eindruck: Das Modell funktioniert, erfordert aber ein Umdenken am Arbeitsplatz.

Change Management mit DNLA.

Eine gute Begleitung und Beratung bei der Einführung der 4-Tage-Woche hilft, sie wirklich zu einer Erfolgsgeschichte zu machen. Die DNLA-Analysen als individuelle Standortbestimmung und als Mittel zur Begleitung von Veränderungsprozessen im Unternehmen und bei den Mitarbeitenden.

Die echte 4-Tage-Woche hat also das Zeug dazu, die Situation in vielen Unternehmen und Organisationen und für zahlreiche Mitarbeitende nachhaltig zu verbessern – wenn sie richtig eingeführt und umgesetzt wird.

Auch die Pilotstudie an der Universität Münster kommt zu diesem Schluss: Die Daten aus den ersten Phasen der Studie deuten bisher darauf hin, dass die 4-Tage-Woche nicht nur das Wohlbefinden der Beschäftigten verbessert, sondern auch positive Auswirkungen auf die Produktivität hat. Auch wenn die endgültigen Ergebnisse noch ausstehen, liefern die bisherigen Erkenntnisse wertvolle Hinweise darauf, wie die Arbeitswelt gerechter, effizienter und menschenzentrierter gestaltet werden kann.

Kein Wunder also, dass die Firmen, die es ausprobiert haben, die Erfahrungen mit der 4-Tage-Woche sehr positiv bewerten und in der Mehrzahl auch über die Pilot- und Forschungsphase hinaus die 4-Tage-Woche beibehalten wollen: Die Ergebnisse legen nahe, dass die Vier-Tage-Woche hierzulande nicht mit dem Projekt endet. Mehr als 70 Prozent der Organisationen gaben an, sie über die sechsmonatige Pilotphase hinaus fortsetzen zu wollen, entweder durch Verlängerung der Testphase oder durch eine vollständige Implementierung.

DNLA-Jahreskongress 2024 – „Entwicklung gemeinsam gestalten – Shaping development together“.

Hier finden alle, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde, alle technischen und inhaltlichen Neuerungen im Programm, alle Vorträge und alle preisgekrönten Projekte, sowie den Ausblick auf den Jahreskongress 2025.

Auch in diesem Jahr kamen wieder zahlreiche Partnerinnen und Partner aus dem DNLA-Beraternetzwerk in Emsdetten zusammen, um sich auszutauschen und um sich zu informieren über neue Entwicklungen in den DNLA-Programmen und in unserem Netzwerk und um zu erfahren, wie DNLA anderswo in innovativer und vorbildlicher Weise eingesetzt wird. Für alle, die nicht dabei sein konnten, zeigen wir hier kurz zusammengefasst den Kongress mit allen Inhalten sowie den Präsentationen zum Herunterladen.

Doch bevor wir auf die einzelnen Themen und Projekte des Kongresstages im Detail blicken, schauen wir zuerst auf das gemütliche Get-Together am Vorabend.

DNLA-Jahreskongress 2024: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses durften wir gut 20 Kolleginnen und Kollegen bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Wie immer genossen unsere Gäste die familiäre und lockere Atmosphäre und nutzen die Gelegenheit zu guten Gesprächen mit Kolleginnen und Kollegen.

Was dabei dieses Jahr wieder besonders schön war, war, zu sehen, dass dieser Austausch auch sehr gut über alle Grenzen – wie Sprach- Landes und Altersgrenzen – hinweg funktioniert.

Dialog zwischen dem hohen Norden und dem Raum Dresden: Frank Lepschy (l.) im Gespräch mit Falk Münchbach.

Aus Köln gekommen: Unsere langjährigen Partner Heinz-Peter Brenner und Susanne Brenner (m., r.) im Gespräch mit Marlies Haddick (l.).

Trúc Phan, die „Chefin“ unseres Partnernetzwerks im Vietnam im Gespräch mit Janez Žezlina, einem unserer Partner von „Resultant“ aus Slowenien.

Wie man sieht, haben sich alle bei uns in der Münsterstraße sehr wohl gefühlt und wir möchten uns bei denen bedanken, die dazu maßgeblich beigetragen haben, allen voran Marlies Haddick und Ferdag Peschke, die hier schon Tage und Wochen vor dem Kongress hinter den Kulissen fleißig am organisieren waren und sich um alle Details gekümmert haben.

Gute Laune – gutes Essen – gute Gespräche – von allem gab es also reichlich, und das natürlich nicht nur am Vorabend, sondern auch am Kongresstag selbst.

DNLA-Jahreskongress 2024 unter dem Motto : „Entwicklung gemeinsam gestalten – Shaping development together“.

Durch verschiedene Einflüsse (Termine, Krankheitsfälle, sogar eine verpflichtende Übung des finnischen Militärs) waren diesmal weniger Gäste als in den Vorjahren beim DNLA-Jahreskongress vor Ort. Die, die da waren bekamen aber ein spannendes und hochinteressantes, abwechslungsreiches Programm geboten, dass wir nun denjenigen, die nicht live mit vor Ort dabei sein konnten wenigstens kurz zusammengefasst präsentieren können. (*Wir gehen dabei nicht genau chronologisch in der Reihenfolge des Tagesprogramms, sondern thematisch geordnet vor).

DNLA Jahreskongress 2024 -

Entwicklung gemeinsam gestalten – bei Profisportlern: Vortrag von Lennart Lingener, TV Emsdetten (Handball-Profitrainer).


Einen etwas anderen Blickwinkel als üblich bot Lennart Lingener, der Trainer des ortsansässigen Profi-Handballvereins TV Emsdetten.

Nach spannenden Einblicken in die eigene Vita und in den persönlichen Werdegang wurden von Lennart Lingener Erkenntnisse aus der Sportwissenschaft, zum Beispiel zum Thema Teambuilding, vorgestellt. Auch in die Entwicklung einer gemeinsamen Team-Identität und der Saison- und Spielziele bekamen die Zuhörer*innen interessante Einblicke.

In seinem Vortrag stellte Lennart Lingener insbesondere das Thema Soft Skills, „weiche“ Erfolgsfaktoren in den Mittelpunkt.

In diesem Zusammenhang wurden auch die (anonymisierten) DNLA-Ergebnisse einiger Spieler vorgestellt, und vor allem die spannenden Hintergrundgeschichten dazu. So wurde klar, welche Erkenntnisse aus den verschiedenen Analyseergebnissen und Gesprächen gewonnen werden konnten und wie diese wiederum zur Entwicklung der einzelnen Spieler und des gesamten Teams beigetragen haben.

Die Präsentation von Lennart Lingener finden Sie hier zum Download.

Auch nach dem Vortrag wurde noch interessiert diskutiert und es wurden viele Fragen gestellt.

Entwicklung gemeinsam gestalten: Die Awards.


Im Folgenden möchten wir gerne 3 Projekte vorstellen, aus dem Oman, aus Süddeutschland und aus Slowenien, die alle zeigen, wie unsere Partner mit den Kunden vor Ort in ganz unterschiedlichem Kontext Entwicklung gemeinsam gestalten.

DNLA-Award 1: Shaping development together: DNLA at Muscat Bay, Oman

Die erste Award-Präsentation entführte die Kongressteilnehmer*innen beim Morgenkaffee gleich einmal in die Welt von „1001 Nacht“, und zwar an die Muscat Bay, eine High-Class Tourismusdestination im Oman.

Durch das Wachstum des Unternehmens und durch verschiedene Entwicklungen (-> siehe folgende Folien) stellt sich die Herausforderung, Nachwuchskräfte in Führungspositionen zu begleiten.

Ein Programm mit mehreren Modulen – einschließlich DNLA-Analysen – wurde von unseren Partnern von SIMDUSTRY konzipiert, um diese Herausforderung zu meistern.

Individuell hat dies schon viele positive Wirkungen erzeugt, die Teilnehmer berichten von deutlichen Verbesserungen in ihrem Arbeitsalltag und sogar im Privatleben:

Gleichzeitig bleiben noch viele Entwicklungsfelder, vor allem für das Gesamtunternehmen.

In der Präsentation von SIMDUSTRY sind noch verschiedene weitere Entwicklungsfelder sichtbar, die Reise ist hier aber noch nicht zu Ende. Dank der erfahrenen, internationalen Beraterinnen und Berater von Simdustry, die kulturell und sprachlich im arabischen Raum, im angelsächsichen und im kontinentaleuropäischen Raum zuhause sind, bestehen aber beste Voraussetzungen, auch diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern.

Für das Projekt bei der Muscat Bay und auch für viele weitere internationale DNLA-Beratungsprojekte bekam Dina Weiler, die online zugeschaltet war, stellvertretend für das ganze Team und Beraternetzwerk von SIMDUSTRY den ersten DNLA-Award 2024 verliehen.

Die Präsentation von SIMDUSTRY am DNLA-Jahreskongress finden Sie hier zum Download.

DNLA-Award 2: Entwicklung gemeinsam gestalten: St. Raphael Kinder- und Jugendhilfe, Fichtenau.

Besonders gefreut haben wir uns, wieder einen DNLA-Award an ein Unternehmen aus dem sozialen Bereich zu vergeben. Die St. Raphael Kinder- und Jugendhilfe aus Fichtenau im Raum Crailsheim bietet verschiedene Wohngruppen und Unterstützungsangebote für Kinder und Jugendliche im Alter zwischen 6 und 21 Jahren. Die Kinder die betreut werden haben teils Gewalt in ihren Familien erlebt, oder sie mussten Krieg und Flucht erleben. Das Ziel ist, allen den Weg in ein selbstbestimmtes Leben und in eine sichere Existenz zu ermöglichen. Die Herausforderungen, die mit dieser Arbeit verbunden sind, waren schon immer groß.

Heute, wo wir gleichzeitig steigende Anforderungen und steigenden Bedarf an solchen Sozialleistungen- und Integrationsleistungen sehen, und gleichzeitig Fachkräftemangel und Finanzierungsdruck stetige Begleiter der täglichen sozialen Arbeit sind, sind diese Herausforderungen noch einmal größer geworden.

Stefan Reuter, der Einrichtungsleiter der St. Raphael Kinder- und Jugendhilfe lebt für seinen Beruf. Das merkte man an seinem engagierten Vortrag, und das merkte man im persönlichen Gespräch mit ihm.
Umso schwerer ist es natürlich, so jemanden zu ersetzen, wenn er einmal in den Ruhestand geht. 1:1 geht das gar nicht. Und trotzdem zeichnet sich genau diese Situation an. Wie kann man die Einrichtung darauf vorbereiten? Wie lassen sich Aufgaben und Verantwortlichkeiten neu verteilen? Wie kann man denen, die neu hinzukommen, oder die innerhalb der Einrichtung neue Rollen und neue Aufgaben übernehmen helfen, ihre Kompetenzen zu entwickeln und sich auf die neuen Rollen und Aufgaben vorzubereiten?

All das waren Aufgaben, die es zu lösen galt. Mit dabei halfen unsere Partner Susanne und Heinz-Peter Brenner, die, auch mit Hilfe der DNLA-Analyseverfahren, die St. Raphael Kinder- und Jugendhilfe in Sachen Organisationsentwicklung, bei der Ausarbeitung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen und bei der Personalauswahl unterstützt haben. Auch bei der Personalentwicklung der Verantwortungsträger*innen auf der 2. Führungsebene wurde DNLA (ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz) eingesetzt.

Für diese wertvolle und wegweisende Arbeit bei der St. Raphael Kinder- und Jugendhilfe, und weil die Situation und der DNLA-Einsatz dort auch exemplarisch sind für ähnliche Herausforderungen und Lösungsansätze bei anderen Trägern und Einrichtungen im Sozialen Bereich wie der Caritas oder der Lebenshilfe, haben wir Heinz-Peter und Susanne Brenner von Brenner Consulting und Stefan Reuter von der St. Raphael Kinder- und Jugendhilfe den DNLA-Award 2024 verliehen.

Klaus Haddick (rechts) überreicht Stefan Reuter (links), Heinz-Peter Brenner und Susanne Brenner den DNLA-Award 2024.

Hier finden Sie die Präsentationen der Brenner Unternehmensberatung und von Stefan Reuter zum Download.

2024_DNLA_Award_BRENNER_St.RaphaelHerunterladen

St. Raphael-PPP-DNLA-JahreskongressHerunterladen

DNLA-Award 3: Shaping development together: Development of HR processes utilizing DNLA Expert Systems – at „HIT – Universe of fun“.

Eine weite Reise hatten unsere Partner von Resultant aus Slowenien hinter sich gebracht, um zu uns zum DNLA-Jahreskongress 2024 zu kommen. Janez Žezlina, Enej Klarič und Roman Klarič waren zu Gast, um ein Entwicklungsprojekt beim Unternehmen HIT vorzustellen, bei dem DNLA umfassend und erfolgreich eingesetzt wurde. Die Hit Gruppe mit 11 Hotels, 6 Spiel- und Unterhaltungszentren, einem Campingplatz, einem Spielsalon und 2 Casinos zählt zu den größten Anbietern der Casinospiele und Unterhaltung Europas.

Beim DNLA-Jahreskongress 2024 haben unsere Partner von Resultant präsentiert, wie dort im Unternehmen DNLA umfassend zur Personal-, Führungskräfte- und Organisationsentwicklung eingesetzt wurde.

Zuerst wurde die Ausgangssituation beleuchtet, und hier hatte das Unternehmen, wie viele andere auch, mit Veränderungsprozessen zu tun. Das Marktumfeld war in Bewegung geraten, der Wettbewerb hat sich verschärft. Gleichzeitig haben wir es im Unternehmen mit einer alternden Belegschaft zu tun und dadurch auch mit dem Verlust von viel Erfahrung sowie mit Disruption und mangelnder Kontinuität.

Lavra Markič, Head of HR bei HIT d.d., berichtete in einem Video davon, wie DNLA umfassend eingesetzt wurde, um die Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der Führungskräfte und der Organisation insgesamt zu unterstützen.

Bemerkenswert an dem Projekt waren verschiedene Aspekte:

  • Die Effektivität der gewählten Entwicklungsmaßnahmen – und auch von DNLA! – wurden durch verschiedene Universitäten evaluiert.
  • Das Projekt war sehr erfolgreich, wie auch Teilnehmerfeedbacks zeigen.

  • Durch den Beratungsprozess wurde auch deutlich, dass ergänzend zu den INDIVIDUELLEN Entwicklungsprozessen ORGANISATIONALE Entwicklung notwendig ist.
  • Hierzu wurden die Ergebnisse der DNLA-Analysen von allen Teilnehmern (301 Personen, was 24% aller Angestellter entspricht) untersucht, um herauszufinden, inwieweit die weniger stark entwickelten Kompetenzen die Organisationskultur beeinflussen.
  • Da sich diese Vermutung als richtig erwies, erfolgte die Verbindung von Organisationsentwicklung und individueller Entwicklung im Rahmen eines 360°-Ansatzes als nächster Schritt in diesem Entwicklungsprozess.

Viele wegweisende und den Erfolg sicherstellende Elemente, die dieses Projekt zu einem ganz besonderen machen. Und das alles – und die Arbeit bei vielen anderen großen Kundenunternehmen in Slowenien wie SavaRe und DARS – verdiente natürlich, mit einem DNLA-Award ausgezeichnet zu werden!

Award-Verleihung an die Kollegen von Resultant: Janez Žezlina Enej Klarič und Roman Klarič (von links nach rechts).

Die Präsentation von Resultant am DNLA-Jahreskongress finden Sie hier zum Download.

Entwicklung gemeinsam gestalten: Technische Innovationen und Neuheiten im DNLA-Programm.

Da es gerade im letzten Jahr viele Innovationen im DNLA-Programm gab, haben wir diese noch einmal gesammelt den Partnern vor Ort vorgestellt. Auch hier wollen wir diese Innovationen gerne noch einmal gesammelt vorstellen.

1. Neue Designs, neue Wahlmöglichkeiten.

Zu den neuen Möglichkeiten gehören.

All diese Optionen sind im DNLA-Backend ganz einfach anwählbar.

Die Präsentation zu diesen Themen können Sie hier herunterladen.

2. DNLA-Faktoren zu einer unternehmensspezifisch zusammengestellten, „customized“-Analyselösung kombinierbar.

Wie auch schon über unsere „NEWS“ kommuniziert, gibt es seit kurzer Zeit die Möglichkeit, passend zu den Wünschen und Kompetenzmodellen eines Kunden, die Faktoren aus den Analysen DNLA ESK, DNLA MM und DNLA VKP individuell, als customized solution („CUS“) zu einem kundenspezifischen DNLA-Analyseinstrument zu kombinieren.

Ein Beispiel, wie solche unternehmensspezifischen Anpassungen in der Praxis umgesetzt wurden, gaben Friederike Musterle und René Siebert von VR Smart-Finanz, die uns per Videobotschaft zugeschaltet waren.

Bei Fragen und Interesse an weiteren Informationen zu einem dieser Themen oder bei Bedarf an technischem Support wenden Sie sich gerne an Max Haddick:

Max Haddick, technischer Leiter der DNLA GmbH.

Max Haddick, Techn. Leiter (BWL B. Sc.)
DNLA GmbH
Münsterstraße 11, 48282 Emsdetten
Tel.:   +49 2572/ 800 41 08
Mail: mhaddick@dnla.de
Web: www.dnla.de

3. Fertigstellung der Reihe der DNLA-Lernvideos zu den 17 ESK-Faktoren.

Beim DNLA Jahreskongress 2022 haben wir die Idee, neue Lernvideos zu den DNLA ESK-Faktoren zu kreieren (an der Stelle nochmal ein herzliches Dankeschön an Stefanie Ludwig und Jessica Zöller von Roche Diagnostics, die das Projekt damals mit auf den Weg gebracht haben) vorgestellt, zusammen mit einem ersten Beispielvideo zum Faktor „Systematik“.
Inzwischen gibt es zu jedem der 17 ESK-Faktoren ein Video mit Hintergrundinfos und praktischen Entwicklungshinweisen. Herzlichen Dank nochmals an unseren DNLA-Partner Eduard Janzen, der als professioneller Sprecher die Tonspuren für die Videos geliefert hat und an Judith Beike und Luisa Kestermann, die sichergestellt haben, dass die Videos inhaltlich und fachlich stimmig sind, und die sich um die Umsetzung der Skripte und Tonspuren in animierte Videos gekümmert haben.
DANKE FÜR EURE TOLLE ARBEIT!


Die vorhandenen Videos finden registrierte DNLA-Nutzer im Backend, unserer Onlineplattform, unter „Inhalte“ -> „Videos“.

Unsere neuen internationalen Partner:

Sie waren zwar kein eigener Programmpunkt, aber ein weiterer spannender Aspekt, der den Besuch beim Jahreskongress noch interessanter und lohnender gemacht hat: Die Partner von uns, die vor Ort waren, konnten auch unsere neuen internationalen Partner Okan und Ferda Binatli Gümüs und Trúc Phan kennen lernen.

Okan, Ferda und Trúc sind mit ihren Beratungsunternehmen Arpedes bzw. Connector Vietnam unsere Ansprechpartner hier vor Ort in Deutschland und vor Ort in der Türkei und im Vietnam für internationale Kunden und für einheimische Unternehmen. Wir freuen uns auf viele gemeinsame erfolgreiche Projekte und auf langjährige und gute Zusammenarbeit!

DNLA-Jahreskongress 2025: Wieder Ende der letzten Septemberwoche. Save the date!

Einige der Teilnehmerinnen und Teilnehmer am DNLA-Jahreskongress 2024.

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2025 haben bereits begonnen. Veranstaltungsort wird wieder Emsdetten sein, und auch wieder im Hotel Wefers, da wir zu Wefers als Veranstaltungsort viele positive Rückmeldungen bekommen haben.

Auch das voraussichtliche Datum steht bereits fest:

  • Der DNLA-Jahreskongress 2025 wird aller Voraussicht nach am Freitag den 26.09.2025 in Emsdetten stattfinden.
  • Am Vorabend, am Donnerstag den 25.09.2025, wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Anmeldungen und Anfragen richten Sie bitte an Frau Peschke (peschke@dnla.de).

Auch an Programm arbeiten wir bereits. Wenn Sie hierfür Wünsche und Vorschläge haben, dann melden Sie sich gerne bei uns.

Urlaub machen, aber richtig!

In diesem Text beschäftigen wir uns mit dem Thema Stressbelastung im Beruf und mit der Frage, wie man sich am besten erholen kann, wie man den nötigen Ausgleich für die täglichen Belastungen bekommt. Wie machen wir richtig Urlaub? Was tut uns gut, was brauchen wir, um uns richtig zu erholen? Warum brauchen wir überhaupt Urlaub, und was sollten wir im Urlaub NICHT tun? Das erfahren Sie in unserem Sommerartikel.

Arbeiten im Dauerstress: Ein Problem überall

Stressbelastung, mit all ihren negativen Folgen, ist ein riesengroßes Problem.
Und eines, das leider immer noch größer wird. Das zeigen nicht nur einschlägige Studien, etwa von Krankenkassen, sondern auch die Daten, die sich aus den DNLA-Projekten ergeben.

Betrachtet man den Stressbelastungsindikator, der Teil der Auswertungen von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz, DNLA Jobstarter / AZUBI und von DNLA MSS – Managerial Stress Survey, dem Instrument zur Messung der beruflichen Stressbelasung bei den Potenzialanalyse- und -entwicklungsinstrumenten DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, dann ergibt sich erschreckendes Bild.

Angegeben sind hier die durchschnittliche Stressbelastung in der Gruppe, die größte gemessene Stressbelastung und der Anteil der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die überhaupt Stressbelastungswerte aufzeigen:

* Ab Werten ab ca. 300 Punkten gehen wir von einer sehr hohen Stressbelastung aus.
** Es werden jeweils Gruppen von mindestens 30 bis über 100 Personen untersucht.

Der Vergleich der Daten aus den Vorjahren mit den aktuellen Daten zeigt eine gravierende Verschlechterung der Lage. Was dabei besonders alarmierend ist, ist, dass wirklich ALLE Indikatoren für ALLE untersuchten Gruppen sich im Lauf der letzten 5 Jahre noch einmal dramatisch verschlechtert haben. Egal ob Führungskräfte, ob Nachwuchsführungskräfte, ob Selbständige oder Auszubildende: Stressbelastung im Beruf – und natürlich auch im privaten Bereich – ist heute ein universelles, dauerhaftes Problem.

Ständige Erreichbarkeit, steigende Mobilitätsanforderungen, soziale Vergleiche, parallele Beschäftigungen und daraus resultierender Stress erschweren es, in der Freizeit abzuschalten. Dazu wirken sich physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz auf Geist und Körper aus. Hinzu kommen oftmals familiäre und andere private Verpflichtungen. Auf Dauer kann ein zu hohes Belastungsniveau jedoch zu Erschöpfung, Schlafstörungen, Antriebslosigkeit und schließlich bis zum Burn-out führen. Um dem entgegenzuwirken, sind kurze Pausen, Wochenenden und Urlaube dringend notwendig, denn: Nur wer sich regelmäßig erholt, bleibt gesund – und kann bei Bedarf die vollständige Leistung abrufen. Aber: Die Erholung im Urlaub wird immer häufiger durch die Anforderungen der modernen Arbeitswelt beeinträchtigt. Daher beschäftigen wir und nun mit dem Thema „Urlaub machen, aber richtig!“.

Richtig Urlaub machen: Deshalb ist gute Erholung lebensnotwendig.

Urlaub ist eine effektive Möglichkeit zu Erholung und Regeneration. Sich regelmäßig eine Auszeit zu nehmen ist wichtig für die eigene Psyche. Tatsächlich werden Menschen anfälliger für Krankheiten, wenn sie jahrelange auf Urlaub verzichten.

Wie wichtig Urlaub ist, haben US-Forscher herausgefunden. Über 20 Jahre hinweg untersuchten sie mehr als 12.000 Menschen. Diejenigen, die sehr selten Urlaub machten, starben in den Folgejahren mit einer höheren Wahrscheinlichkeit an einem Herzinfarkt.

„Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass Stress am Arbeitsplatz negative Auswirkungen auf die Gesundheit von Berufstätigen hat. Folglich spielt Erholung als Antagonist von Stress eine wichtige Rolle beim Schutz der Gesundheit und des Wohlbefindens von Berufstätigen“. „Allerdings zeigten Studien ebenfalls, dass sich Erwerbstätige in kurzen Erholungsphasen, so wie beispielsweise in den Abendstunden oder an Wochenenden, oft nur unzureichend erholen.“ 

Richtig Urlaub machen: Diese Dinge helfen Ihnen dabei

Erholung brauchen wir also dringend – denn die Belastung nimmt ständig zu. Arbeitsverdichtung und Überstunden türmen sich auf. Das erhöht den Stress am Arbeitsplatz – und macht Erholung wichtiger denn je. Und so, wie wir unser Alltagsleben, unsere Gesellschaft und unsere Arbeit organisiert haben, ist das mit der Erholung leider kein Selbstläufer (erst recht nicht, wenn man an die zunehmende Digitalisierung denkt!). Es lohnt sich also, einmal bewusst zu überlegen, wie wirkliche Entspannung und Erholung am besten funktioniert. Um erholt aus dem Urlaub zurückzukommen, ist mehr nötig als bloß Entspannung, sagt die Psychologin Barbara Horvatits-Ebner. Während Entspannung zunächst einmal nur reduzierte Aktivität beschreibt, hat Erholung starke positive Effekte auf Körper und Psyche. Die folgenden Dinge tragen dazu bei, dass der Urlaub wirklich erholsam wird.

1. Die richtige Mischung aus Aktivität und Erholung.

Einen idealen Erholungseffekt ziehen Urlauber aus den freien Tagen, wenn sich Entspannung und Aktivitäten in einem gesunden Mix die Waage halten. Aktivitäten sind dabei vorzugsweise Ausflüge in die Natur kombiniert mit Bewegung und Nähe zu Freunden und/oder Familie. Gemeinsam etwas Neues zu erleben sorgt dafür, dass wir gestärkt aus dem Urlaub nach Hause zurückkehren.

Ein weiterer Aspekt für einen sinnvollen Urlaub wäre eine gewisse Abwechslung an Aktivitäten, zum Beispiel neben der Erholung am Strand einen Ausflug zu machen und sich vor allem dem zu widmen, wofür im Alltag wenig Zeit bleibt. Dabei sollte es im Urlaub durchaus Herausforderungen geben, wie etwa eine unbekannte Gegend zu erkunden. Forscher haben herausgefunden, dass kleinere Herausforderungen im Urlaub kognitive Ressourcen aufbauen, so dass sozusagen die geistige Batterie wieder aufgeladen wird.

Je nach Vorlieben dürfe ein Urlaub aber ruhig mal eine Herausforderung beinhalten, sagt der Wiener Psychologe Professor Blasche, der an der Medizinischen Universität Wien forscht – und zwar zur Frage, wie Freizeit, Urlaub und Kuraufenthalte die Gesundheit fördern können. Wer in seiner Freizeit gerne wandert, wagt sich vielleicht an eine anspruchsvolle Bergtour heran. „Aktivitäten, die uns bestätigen und uns ein Kompetenzgefühl vermitteln, erfüllen uns mit Stolz und Zufriedenheit“.

2. Abschalten – gedanklich und technisch „offline gehen“.

Urlaub soll eine Auszeit von der Arbeit und vom Alltag sein. Zeit zum abschalten – im übertragenen wie im wortwörtlichen Sinn. Doch das mit dem abschalten klappt nicht „auf Knopfdruck“, von Ferienbeginn an. Damit es funktioniert, ist eine gute Vorbereitung wichtig. Dabei spielt nicht nur die Vorfreude eine Rolle, sondern auch, dass Unerledigtes nicht mit in den Urlaub genommen wird, da unsere Gedanken ansonsten immer wieder zu diesen unerledigten Aufgaben zurückkehren.

Mindestens genauso wichtig ist es, nicht ständig an Arbeit und Alltag erinnert zu werden. „Nicht erreichbar zu sein, kann sehr erholsam sein“, sagt die Psychologin Horvatits-Ebner. Vor dem Urlaub sollte man daher klar kommunizieren, dass man für diesen Zeitraum nicht zur Verfügung steht.

Um sich wirklich zu erholen, sollte man auch mental lernen, abschalten zu können, sagt Prof. Gerhard Blasche.

3. Bewusst den Augenblick genießen, das Hier und Jetzt und sich Zeit für sich selbst nehmen, Zeit für das nehmen, was einem sonst fehlt.

Ein großer Vorteil von Urlaub: Man konzentriert sich mehr auf den Augenblick, ist positiver gestimmt. Das erleichtert dem Psychologen Prof. Blasche zufolge ebenfalls das Abschalten.

Im Alltag kommt sie oft zu kurz: die Zeit für sich selbst und für die Liebsten. Auch nach der Arbeit verhindern weitere Verpflichtungen, dass die Freizeit effektiv zur Erholung genutzt werden kann. Daher ist gerade der Urlaub die beste Zeit, etwas von dem zu tun, was sonst zu kurz kommt: Zeit mit Familie und Freunden verbringen, etwas Sport machen, gut Essen, sich Zeit nehmen für ein Hobby, das man früher intensiv betrieben hat und zu dem man heute nur noch viel zu selten kommt. Das tut spürbar gut.

Damit das funktioniert, ist es wichtig, die eigenen Bedürfnisse auch zu erkennen und zu formulieren.
Was auch immer es ist, das einem im Alltag fehlt, und das man sich wünscht, ist individuell unterschiedlich. Das Was ist dabei nicht entscheidend, vielmehr geht es darum, sich regelmäßig Zeit für sich selbst zu nehmen.

Das kann auch bedeuten, nicht alles gemeinsam mit der Gruppe oder dem Partner / der Partnerin zu machen, sondern manche Dinge lieber alleine zu machen. Wenn beispielsweise Paare mit unterschiedlichen Vorstellungen in den Urlaub fahren, können schnell Streitereien oder Unzufriedenheit entstehen. Der Rat: von Psychologin Horvatits-Ebner: Sich als Paar erlauben, auch getrennt etwas zu erleben. „Wenn jeder mal einen Tag frei gestalten kann, ist man abends ausgeglichener und hat sich mehr zu erzählen.“

4. Nicht in die Falle tappen, sich „Freizeit-Stress“ zu machen

Solche Aktivitäten können sehr dazu beitragen, dass wir uns erholen. Und auch weiter oben im Text haben wir empfohlen, im Urlaub nicht nur „faul herumzuliegen“. Mit einem guten Mix aus Aktivität und Ruhe erzielt man die größte Erholungswirkung. Das heißt, dass im Urlaub auch immer eine gute Gelegenheit ist für Unternehmungen und spannende Entdeckungen.

Aber Vorsicht! Damit sollte man es nicht übertreiben! Weniger sinnvoll ist es, sich für den Urlaub sehr viele Unternehmungen vorzunehmen. Das führt oft dazu, dass sich Menschen gestresst fühlen, weil sie wieder den gleichen Termindruck verspüren wie bei der Arbeit. Urlaub bedeutet daher vor allem die Freiheit zu entscheiden, welchen Aktivitäten wir nachgehen wollen – und das darf ruhig spontan und stimmungsabhängig passieren.

5. Die üblichen Alltagsroutinen verlassen

„Im Alltag sind wir durch Arbeit und Lebensaufgaben fremdgetaktet, durch den Beruf genauso wie durch Haushalt und Kindererziehung. Wir stecken in Zeit- und Erledigungsschienen. Erholung bedeutet, sich aus dieser Taktung etwas herauslösen zu können, den eigenen Zeitrhythmus, der für jeden Menschen unterschiedlich ist, wieder in Gang zu setzen“, sagte Michael Sadre Chirazi-Stark, Chefarzt der Abteilung für Psychiatrie und Psychotherapie des Asklepios-Westklinikums Hamburg.

Der Experte Chirazi-Stark untersucht Stress-Faktoren. So hat er beobachtet, dass gerade im Urlaub Bedürfnisse gestillt werden wollen, die im Alltag offen bleiben (müssen). Es komme auf die Persönlichkeitstypen an: Wer sich beruflich um andere kümmert wie Menschen in Pflegeberufen, wünsche sich in den Ferien vielleicht, selbst mal bemuttert zu werden. Wer ein extrovertierter Typ ist, das aber beruflich nie ausleben kann, sucht in den Ferien Kontakt zu anderen Menschen. „Wenn der Alltag die Persönlichkeitsstruktur behindert oder einseitig ausnutzt, sollte man im Urlaub versuchen, ein Gegengewicht herzustellen“, so Sadre Chirazi-Stark. 

6. Für eine funktionierende Urlaubsvertretung sorgen (damit der Urlaub nicht vorher und nachher nur durch krasse Mehrarbeit aufgefressen wird).

Je mehr Arbeitsbelastung und Stressfaktoren nach dem Urlaub auf einen zukommen würden, desto schneller sei auch der Urlaubseffekt wieder weg. Wenn man es in der Hand habe, solle man nicht sofort wieder in die Vollen gehen, rät die Expertin Carmen Binnewies, Professorin für Arbeitspsychologie an der Uni Münster. „In vielen Berufen ist es ja auch so, dass in der Urlaubszeit Dinge liegen bleiben, das sollte man einplanen und nicht zusätzlich zum normalen Pensum angehen. Möglichkeiten sind zum Beispiel, die Abwesenheitsnotiz im E-Mail-Postfach noch zwei Tage länger geschaltet zu lassen, sich nicht sofort zu viele Meetings einzuplanen. Und man könnte seinen ersten Arbeitstag auch auf einen Mittwoch legen, damit das erste Wochenende nicht mehr so lange auf sich warten lässt.“

Was zum richtig Urlaub machen NICHT notwendig ist:

1. Sehr lange Urlaube.

Anders, als man denken könnte, muss ein Urlaub gar nicht besonders lang sein, um erholsam zu wirken. Studien zufolge sind die Effekte von Urlaub – zum Beispiel erhöhte Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit – nur bis zu vier Wochen im Anschluss nachweisbar und zudem eher gering. Weiterhin zeigen Forschungsergebnisse, dass die Dauer des Urlaubs für die positiven Effekte keine Rolle spielt. Daraus könnte man schließen, dass ein Sommerurlaub, der etwas länger dauert, und mehrere kleinere Auszeiten die optimale Mischung zur Erholung sind, damit die positiven Effekte im Jahr wiederholt werden können.

Qualität entscheidet über Erholungseffekt

Forscher der Radboud Universität NIjmegen (Niederlande) haben in der Studie “Vacation from work as prototypical recovery opportunity” (PDF-Datei) festgestellt, dass sich Menschen auf Reisen fitter, gelöste, wacher, voller Energie und gesünder fühlen als im Arbeitsalltag. Dabei ist der Erholungseffekt von Kurztrips und längeren Reisen miteinander vergleichbar. Nicht die Länge der Reise ist ausschlaggebend, sondern die Qualität. Es muss also gar nicht ein dreiwöchiger Luxusurlaub in einem fernen Land sein. Stattdessen ist die Urlaubsgestaltung ausschlaggebend.

2. Urlaub weit weg von zuhause.

Auch weit entfernte Reiseziele oder exotische Urlaubsorte sind Gott sei Dank keine Vorbedingung für echte Erholung und Entspannung. Um neue Energie zu tanken, muss man den Urlaub nicht zwangsläufig auf den Malediven verbringen. Guter Urlaub muss kein Luxusurlaub sein. Ja noch mehr: Man muss gar nicht woanders hin fahren, um sich zu erholen. Auch der „Urlaub auf Balkonien“ kann also funktionieren. Allerdings wird man zuhause doch wieder eher dazu verleitet, die ganze Zeit Dinge zu erledigen. Dabei darf der Urlaub ruhig zu Hause stattfinden, sofern sämtliche Stressoren aus Alltag und Beruf bei Seite geschoben werden können. Da dies den allermeisten Menschen nicht gelingt, ist wegfahren an einen anderen Ort immer noch die beste Option.

Ob wir nun zu Hause oder an weit entfernten Zielen besser abschalten können, ist unter den Experten umstritten. „Für das Abschalten ist es förderlich, wenn man wegfährt“, sagt Carmen Binnewies, Professorin für Arbeitspsychologie an der Uni Münster. „Allerdings ist insgesamt kein Unterschied festzustellen, dass Leute sich prinzipiell besser erholen, wenn sie wegfahren. Vermutlich gibt es auch damit verbundene Kosten wie etwa Reisestress, sodass sich am Ende der Effekt ausgleicht. Daher kann man sich zu Hause genauso gut erholen.“

3. Offiziell „Urlaub“ zu haben:

Auch wenn es zunächst paradox klingt: Urlaub kann man nicht nur „im Urlaub“ machen. Genauso wichtig wie der Urlaub VOM Alltag sind die Urlaubsmomente IM Alltag.

Nach dem Urlaub ist die Gefahr groß, schnell wieder dem Alltagsstress zu verfallen. Wichtig ist, regelmäßig Erholungszeiten in den ALLTAG einzubauen. Also sich jeden Tag eine kurze Zeit „Urlaub zu nehmen“. Das kann zum Beispiel ein kurzer Spaziergang, ein entspannendes Bad oder eine Auszeit mit einem Buch auf der Couch sein. Das Was ist dabei nicht entscheidend, vielmehr geht es darum, sich regelmäßig Zeit für sich selbst zu nehmen. Zusätzlich kann eine Reise als Inspiration dienen, sich Urlaubsfeeling in den Alltag zu holen. Denn auch ohne Meerblick lassen sich Sonnenuntergänge und Restaurantbesuche genießen.

Mit Stress besser umgehen - DNLA MSS

Währung Zeit: Impulse, Ideen und Lösungen für die HR-Praxis beim Personal Kongress Münster 2024

Der BVMW Münster lädt, wie schon seit vielen Jahren, zum traditionellen HR-Kongress ins Mövenpick Hotel am Kardinal-von-Galen-Ring in Münster, ein und zwar am

Dienstag, den 24. September 2024
von 12:00 — 20:00 (Programm: 13:00 – 18:00 Uhr)

unter dem Motto „Währung Zeit“.

Die Teilnehmenden erwarten spannende Impulsvorträge, Praxisbeispiele und Diskussionen.


Kosten / Eintrittspreise: Siehe Veranstaltungs-Homepage

Achtung! Für DNLA-Partner aus der Region stehen 5 kostenlose Ehrentickets zur Verfügung!

Bei Interesse daran bitte bei der DNLA GmbH melden.

Zeit – der Engpassfaktor in unserer Gesellschaft

Der Faktor Zeit gewinnt für die Beschäftigten eine zunehmende Bedeutung. Oftmals sind ihre Forderungen rund um das Thema Zeit für sie wichtiger als Geld – die Währung Zeit ist härter als jeder Euro. Und für Unternehmen eine deutlich schwerer zu lösende Aufgabe als eine „einfache“ Lohnerhöhung. Der demografisch bedingte Arbeitskräftemangel steigt, die Bedürfnisse der Menschen nach mehr freier Zeit ebenso. Das volkswirtschaftliche Paradoxon „Mehr Arbeit – weniger Zeit“ kann mit bisherigen Lösungsansätzen kaum aufgelöst werden. Höchste Zeit, sich mit dem Thema Zeit in der Arbeitswelt zu befassen.

Nehmen Sie sich die Zeit und seien Sie dabei – beim Personal Kongress Münster

Falls Sie noch nie beim Personalkongress in Münster dabei waren, dann wird es höchste Zeit.
Also: Haben Sie Zeit? Oder nicht? Nehmen Sie sich einfach die Zeit und seien Sie dabei beim Personal Kongress in Münster. Und als langjährige Teilnehmer können wir sagen: Es ist gut investierte Zeit und alles andere als Zeitverschwendung.

Wir sehen uns in Münster, beim Personal Kongress am Dienstag den 24. September.

Hier noch Infos zum Programm und zu den Vorträgen:

Programm

12:00 Uhr Auftakt Get-together mit Imbiss
Networking auf dem Marktplatz mit begleitender Ausstellung

13:00 Uhr Begrüßung

Keynote: Warum Zeitkompetenz die Superkraft für die Arbeitswelt von morgen ist


Was wir über Arbeitszeit und Zeiterfahrung wissen müssen, um New Work erfolgreich zu gestalten
Prof. Friedericke Hardering
Professorin für Zukunft der Arbeit und Digitalisierung, FH Münster

Best Practice: Führung + Teilzeit = Gewinn

Wie flexible Arbeitsmodelle Mehrwerte generieren
Dr. Eva Beermann
HR-Strategie, Landschaftsverband Westfalen Lippe, Münster

Best Practice: Sabbatical? Haben wir doch schon!

Wo diese begehrte Arbeitgeberleistung bereits versteckt ist – und warum Sie sogar dazu gezwungen werden könnten.
Daniel Borchardt
Personalleiter, Aschendorff Medien GmbH & Co. KG, Münster

Best Practice Innovatives 3-Schichtmodell

„Win-Win“ durch Kommunikation und Flexibilität
Elke Hartleif
Vorstand Personal, VEKA AG, Sendenhorst

Experten-Talk: Zeitgewinn durch Vertrauen und Flexibilisierung

Unternehmenskultur als Zeit-Katalysator
Andreas Schubert, Geschäftsführer, Great Place to Work Deutschland, Köln
Uwe Rotermund, Geschäftsführer, noventum consulting GmbH, Münster

15:00-15:45 Uhr Networking-Pause bei Kaffee und Kuchen auf dem Marktplatz

Keynote: Arbeits-Zeit – heute, gestern und morgen

Eine volkswirtschaftliche Einordnung der in Deutschland erbrachten Arbeitsstunden
Dr. Julian Stahl
Arbeitsmarktexperte, i-unit group, Hamburg

Experten-Talk: Deutsche Pilotstudie zur 4-Tage-Woche

Erste Einblicke zur laufenden Studie
Prof. Dr. Julia Backmann
Chair for Transformation of Work, Universität Münster

Experten-Talk: Zeit und Gesundheit

Stressoren begegnen und Krankenstand senken
Dr. Jana Völkel-Kitzmann,
Geschäftsführerin, Management-Institut Dr. A. Kitzmann GmbH & Co. KG, Münster
Michael Faust, Leiter Serviceregion, AOK Nord West, Münster

Keynote: Das neue Fordern

Mehr Zeit, Erfüllung und Erfolg
Dr. Oliver Haas
Geschäftsführer, Das Neue Führen GmbH, München

18:00 Uhr ausklingendes Get-together mit Büffet

Die Top HR-Trends 2024 – und was sie für ihre tägliche (HR-)Arbeit bedeuten

Wortwolke zu HR-Trends 2024.

Das neue Jahr ist schon wieder einige Tage alt. Höchste Zeit also, auf die HR-Trends 2024 zu blicken: Was erwarten uns den Experten*innen zufolge für HR-Trends 2024? Und noch wichtiger: Was bedeutet das für die Arbeit der HR-Abteilungen im Unternehmen und der externen HR-Spezialistinnen? Welche Herausforderungen kommen auf sie zu? Und was kann helfen, diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern? Darauf blicken wir in diesem Artikel.

[1] Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz

KI-Anwendungen werden zunehmend Teil unseres Arbeitsalltags. Das eröffnet Chancen, stellt aber die Menschen und Unternehmen auch vor neue Herausforderungen. In jedem Fall ist KI eine Quelle von tiefgreifenden Veränderungsprozessen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

  • Auf jeden Fall können diese tiefgreifenden Veränderungsprozesse nur mit professioneller Begleitung der Führungskräfte und der Mitarbeitenden gelingen.
  • Die DNLA-Analyse- und Entwicklungsinstrumente sind wertvolle Hilfsmittel für das Change Management in Unternehmen.

[2] Die veränderte Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess: Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte

Fachkräftemangel und größere Möglichkeiten für Bewerberinnen und Bewerber durch moderne Technologien führen dazu, dass wir es mit einem Bewerbermarkt zu tun haben. Die Bewerberinnen und Bewerber begegnen den Unternehmen, die Fachkräfte suchen, also eher auf Augenhöhe als früher. Sie bewerben sich bei den Unternehmen, sie werden außerdem direkt vom Unternehmen angesprochen und egal, von welcher Seite der erste Schritt erfolgt – das Unternehmen muss sich bei den Mitarbeiter*innen in spe bewerben und seine Vorzüge als Arbeitgeber herausstellen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

  • Personalauswahl im heutigen Arbeitnehmermarkt heißt längst nicht mehr nur „ich suche mir ganz einfach die Besten aus“. Personalauswahl heute gleicht viel eher der Suche nach Rohdiamanten: Wer scheint vielleicht im Moment noch nicht so hell, hat aber viel Potenzial, so dass – um in diesem Bild zu bleiben – mit dem richtigen „Schliff“ der ganze Wert sichtbar wird, der in ihm steckt?
  • Außerdem rückt das Thema Arbeitgeberattraktivität immer mehr in den Fokus. Und Arbeitgeberattraktivität macht sich nicht an Äußerlichkeiten fest – Mitarbeiterorientierung, Flexibilität, ein motivierendes, attraktives Arbeitsumfeld und vor allem auch fähige Führungskräfte, das alles sind Faktoren, die aus Bewerber*innen und Mitarbeitenden richtiggehend Fans des Unternehmens machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Die (aktivere) Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess / Ihre verbesserten Möglichkeiten -> Die Personalbilanz hilft, eine ideale, für Bewerber*innen attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen.

[3] Internationales Recruiting

Der gerade schon angesprochene Fachkräftemangel in Verbindung mit neuen Technologien und Arbeitsformen (hier vor allem: Remote-Arbeit) führt auch dazu, dass die Unternehmen – und zwar nicht nur große Firmen, sondern auch Mittelständler, Handwerksbetriebe und Kleinunternehmen – sich überregional und international auf die Suche nach Fachkräften machen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Große Unternehmen, die ohnehin weltweit mit Standorten vertreten sind, sind hier normalerweise gut aufgestellt. Kleineren Unternehmen fehlen aber oft die Zugangswege und die nötigen Mittel, um weltweit Talente zu finden und sie an sich zu binden. Mit den richtigen HR-Partnern wie den Beraterinnen und Beratern aus dem DNLA-Netzwerk als Dienstleistern und den in über 20 Sprachen verfügbaren Analyseinstrumenten aus dem DNLA-Portfolio können sie diesen Nachteil ausgleichen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Internationales Recruiting. DNLA und die DNLA-Partner helfen hierbei auch kleinen und mittleren Unternehmen.

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:
Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen

Formale Qualifikationen und Abschlüsse sind wichtig, keine Frage. Aber in Zeiten des Fachkräftemangels in denen verstärkt auch Quereinsteiger Chancen bekommen, zählen in vielen Positionen mehr die Skills, die erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen, sowie das Potenzial der Bewerberinnen und Bewerber. Das klassische „Degree Based Hiring“, mit Blick auf möglichst gute formale Bildungsabschlüsse wird zunehmend abgelöst vom „Skill Based Hiring“. Das ist gut für die Kandidat*innen, stellt aber die HR im Unternehmen vor einige Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Wenn formale Qualifikationen und Abschlüsse an Bedeutung verlieren und es immer stärker darauf ankommt, welche Fähigkeiten die Bewerber*innen aktuell schon mitbringen und welches Potenzial sie in Zukunft besitzen, dann wird es noch wesentlich wichtiger – und schwieriger – sich ein genaues Bild von den Bewerberinnen und Bewerbern zu machen.
Bei den bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht die Aufgabe darin, kontinuierlich zu überprüfen, welche (Hard und Soft) Skills schon vorhanden sind, und welche noch (weiter) entwickelt werden müssen und dann entsprechende Bildungsangebote zu machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Fähigkeiten im Vordergrund (Fähigkeiten sind wichtiger als Abschlüsse) und lebenslanges Lernen. DNLA hilft bei der Personalauswahl.
Beruflich neu orientieren

[5] Blended Workforce und Flexible Arbeit: Eine Mischung aus unterschiedlichen Arbeitsmodellen bleibt beliebt

Flexibilität ist Trumpf – das gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie für die Unternehmen. Die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitsformen (remote, von unterwegs oder von zuhause aus, kombiniert mit arbeiten in Präsenz) und Arbeitsmodellen (Vollzeit, Teilzeit, als Freelancer*in, …) ist daher ein wichtiges Kriterium für Arbeitssuchende bei der Wahl ihres nächsten Arbeitgebers.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Um den verschiedenen Bedürfnissen und Lebenssituationen der Mitarbeitenden gerecht zu werden, werden die meisten Firmen, bei denen das möglich ist, beide Arbeitsformen anbieten (müssen): Arbeiten in Präsenz und remote. Die Vielfalt der Arbeitsformen und -modelle hat unbestreitbar Vorteile. Sie stellt aber auch neue Herausforderungen, gerade in den Bereichen Arbeitsorganisation, Teamzusammenhalt und Teamintegration. Und auch die Führungskräfte müssen sich und ihre Rolle in einer geänderten Arbeitswelt anpassen und neu definieren.

  • Für die Personaler*innen und für die Führungskräfte stellt sich verstärkt und in anderer Weise als früher die Aufgabe der Integration der einzelnen Teammitglieder.
  • Außerdem muss das Unternehmen seinen Beitrag dazu leisten, dass das Arbeitsumfeld auch am Remote-Arbeitsplatz für Wohlbefinden sorgt. Und es muss Regeln definieren, die sicherstellen, dass die verschiedenen Arbeitsformen nicht zu Stress, erhöhter Belastung und Selbstausbeutung führen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz führ zu tiefgreifenden Veränderungen im Unternehmen -> Daher ist professionelles Change Management nötig.
  • Mit DNLA haben die HR-Verantwortlichen im Unternehmen ein wunderbares Set von Instrumenten in der Hand, um Überlastung und Überforderung, Identifikations- und Motivationsprobleme, erste Anzeichen von berufsbedingter (oder auch anderweitig verursachter) ungesunder Stressbelastung und andere Probleme frühzeitig zu erkennen.

[6] Altersdiverse Belegschaften; Diversität ermöglichen, Inklusion erreichen.

Stärker als früher treffen in Zukunft verschiedene Alterskohorten und „Generationen“ im Unternehmen aufeinander. Unterschiedliche Erfahrungen, Prägungen, Präferenzen und Werthaltungen der „Generation X“, „Generation Y“, „Generation Z“ und der Generation Alpha“ stellen auch die HR im Unternehmen vor neue Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Es geht um das Management von altersdiversen Belegschaften und darum, die Potenziale der Mitarbeitenden optimal zu nutzen.

  • Auch hier geht es ein weiteres Mal um das Thema Integration. Es reicht nicht, einfach Personen auszuwählen, die die verschiedenen Aufgaben im Unternehmen fachlich bestmöglich erfüllen können. Um aus den verschiedenen Individuen ein funktionierendes Ganzes zu schaffen, so dass etwas entsteht, das größer ist als die Summe der „Einzelteile“, braucht es gemeinsame Werte und Ziele und ein gemeinsames Verständnis davon, wofür das Unternehmen stehen soll und welche Prinzipien für das Handeln des Unternehmens, zum Beispiel gegenüber den Kunden oder gegenüber der Gesellschaft, wichtig sind.
  • Und nicht nur die Altersdiversität der Belegschaften, auch Diversity, Gleichstellung und Inklusion generell als wichtige HR Themen gewinnen an Bedeutung für die Personalarbeit.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

  • Die verschiedenen DNLA-Instrumente wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen dabei, die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie stehen und ihnen genau die Förderung und die Impulse zu geben, die sie für eine optimale persönliche und berufliche weitere Entwicklung brauchen. Vielfalt und unterschiedliche Ausgangsbedingungen sind somit also kein Problem mehr, sondern ein Trumpf.
  • Die DNLA-Verfahren mit ihrer gesamten Ausrichtung und im speziellen auch mit Aspekten wie Gender- und Diversitykompetenz sind wertvolle Werkzeuge zur Förderung von Diversity und Gleichstellung am Arbeitsplatz.
  • Insbesondere mit der DNLA-Teamanalyse gelingt es, Reibungspunkte und Probleme in der Zusammenarbeit frühzeitig zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden. Die DNLA-Teamanalyse hilft dabei, gemeinsame Werte, Ziele und Perspektiven zu entwickeln und aus Spezialist*innen mit Talenten unterschiedlichster Art echte, funktionierende Teams zu machen.
  • Mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung DNLA PWA können ebenfalls unterschiedliche Standpunkte sowie Bereiche im Unternehmen, bei denen noch Handlungsbedarf herrscht, sichtbar gemacht werden.

[7] Die Bedeutung der Employee Experience und der Faktor „B“ wie „Belonging“: Wie die Mitarbeitenden ihr Unternehmen positiv erleben

Die Employee Experience hat in den letzten Jahren große Aufmerksamkeit erhalten. Die Employee Experience ist die Summe aller Erfahrungen, Interaktionen, Eindrücke und Emotionen, die die Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen sammeln – von der Bewerbungsphase und dem ersten Arbeitstag an bis zum letzten Arbeitstag und darüber hinaus.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Ein positives Arbeitsumfeld hat einen wesentlichen Einfluss auf das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter (Employee Wellbeing) – und damit auch auf deren Loyalität, Motivation, Engagement und Produktivität und auf die Mitarbeiterzufriedenheit.

Wenn man noch einen Schritt weiter denkt, dann geht es nicht nur darum, wie das Unternehmen nach innen und außen auftritt und darum, wie es kommuniziert und all die anderen Faktoren, die für die Arbeitsumgebung und die Atmosphäre am Arbeitsplatz wichtig sind – es geht auch um die Haltung und die Werte aller im Unternehmen. Diversity, Equity und Inclusion als Akronym DEI kennen wahrscheinlich viele. Zu „DEI“ kommt nun noch „B“ wie „Belonging“ als ein weiterer wichtiger Aspekt der Personalarbeit.
„Belonging“ beschreibt das Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. Es geht um eine Kultur am Arbeitsplatz, die die Mitarbeitenden in ihrer Individualität anerkennt und wertschätzt. Unternehmen, denen es gelingt, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter ihre Individualität anerkennen und schätzen können, sind sehr attraktiv als Arbeitgeber.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt und Individualität der Mitarbeiter, Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie Wertschätzung, gute Führung und gute Zusammenarbeit – die Instrumente von DNLA und die Arbeit, die die Beraterinnen und Berater sowie die Personaler*innen in den Unternehmen damit leisten fördern all diese Dinge in vielfältiger Weise.

  • Gute Arbeitsbedingungen, gute Führung(skräfte) und ein Umfeld am Arbeitsplatz, das dazu beiträgt, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen ihr Potenzial voll entfalten können – das ist ein Kernthema ganz vieler unserer Projekte.
  • Wenn möglich gehen wir dabei Top-Down vor und beginnen mit der (Organisations-)entwicklungsarbeit bei den Führungskräften, denn diese haben entscheidenden Einfluss für die Kultur im Unternehmen, die Arbeitsbedingungen und den Arbeitsalltag.

Potenziale entfalten
  • Auch die Mitarbeitenden sollen möglichst alle Zugang zu einer Standortbestimmung mit DNLA und zu individueller Förderung erhalten.
  • So schaffen wir Schritt für Schritt Arbeitsbedingungen, die es allen ermöglichen, ihr individuelles Potenzial möglichst voll zu entfalten und so zusammenzuarbeiten, dass gemeinsame Ziele erreicht werden und gemeinsame Erfolge gefeiert werden können.
  • Und all das steigert wiederum auch die Mitarbeiterbindung, das Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen, die Loyalität und Mitarbeiterbindung.

[8] Wirtschaftlicher Druck: HR-Arbeit als messbarer wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

All diese Entwicklungen spielen sich in einem Umfeld ab, das von Unsicherheit, von Krisen und Katastrophen und unvorhergesehenen, tiefgreifenden Veränderungen in der Welt geprägt ist. Eine Konsequenz daraus für nahezu alle Unternehmen ist wirtschaftliche Unsicherheit und wirtschaftlicher Druck.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Personalbilanz
  • Die DNLA-Verfahren zeigen Bereiche auf, in denen ungenutzte Potenziale liegen, sie liefern Entwicklungsimpulse und sie machen Veränderungen und Potenzialzuwachs sichtbar, auch das auch in Bereichen, die sonst schwer zu greifen wären.
  • Das gilt insbesondere auch für die Personalbilanz von DNLA.
  • Mit unseren Instrumenten und mit der Beratung auf Basis der DNLA-Daten erhöhen und sichern wir langfristig und auf Dauer die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden im Unternehmen.
  • All das ermöglicht die Kompetenzfortschrittsmessung und ein professionelles Kompetenzmanagement im Unternehmen.

Alle HR-Trends 2024 zeigen: Der „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ und die systematische Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen (und damit automatisch auch des Potenzials, das im gesamten Unternehmen steckt) werden wichtiger denn je. Denn Zustände wie in der Vergangenheit und bis heute, mit dauerhaft niedrigen Werten in emotionaler Bindung und mit hoher Unzufriedenheit der Mitarbeitenden mit den Führungskräften in den Unternehmen und den daraus resultierenden Einbußen in Sachen Motivation, Engagement und Produktivität sind für die Unternehmen unter den derzeitigen Bedingungen noch kritischer und noch weniger tragbar als bisher, ja, sie können sogar über die „Überlebenschancen“ und Zukunftsperspektiven des Unternehmens mit entscheiden.

DNLA-Jahreskongress 2023 – Gemeinsam auf dem Weg in die Zukunft!

Hier finden alle, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde, sowie den Termin für den Jahreskongress 2024:

„Es war wieder sehr kurzweilig, bei Euch in Emsdetten sein zu dürfen. Ihr seid wunderbare Gastgeber. Danke für die vielen Dinge, die Ihr möglich gemacht habt: Die guten Gespräche mit auch vielen neuen Gesichtern, den Raum zum Netzwerken, die Einblicke in andere Projekte im Rahmen der Awards, die geschichtlichen Einblicke zu DNLA uvm.“ so hat ein Teilnehmer die eineinhalb Tage DNLA-Jahreskongress 2023 zusammengefasst. Solch eine Rückmeldung freut uns natürlich sehr, und wir finden, damit ist die Veranstaltung schon sehr gut beschrieben. 🙂 Wer sich für noch mehr Details interessiert, der findet diese im folgenden Beitrag:

DNLA-Jahreskongress 2023:

Der DNLA-Jahreskongress 2023 war etwas Besonderes. Wir durften zurückblicken auf 30 Jahre DNLA! Dabei wurde Interessantes und Heiteres aus (über) 30 Jahren DNLA-Geschichte präsentiert. Aber natürlich blicken wir auch nach vorn: Aktuelle, spannende Projekte, zukunftsträchtige, wegweisende Initiativen – der Kongress bot wieder jede Menge Information und gute Unterhaltung.

Für alle, die nicht dabei sein konnten, zeigen wir hier den Kongress mit allen Inhalten sowie den Präsentationen zum Herunterladen in der Zusammenfassung.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses durften wir gut 30 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Die Atmosphäre war wieder einmal locker, angenehm und familiär und alle hatten erkennbar Freude am Austausch untereinander. Dazu trug in jedem Fall auch das Buffet mit feinsten kleinen Köstlichkeiten und die mit viel Liebe zum Detail gestaltete Raumdekoration bei.

– An dieser Stelle ein herzliches Dankeschön an alle, die sich um die Organisation gekümmert haben, allen voran Marlies Haddick und Ferdag Peschke, die hier schon Tage und Wochen vor dem Kongress hinter den Kulissen bienenfleißig aktiv waren.


Impressionen vom Get-Together am Vorabend des Kongresses: Kleine Köstlichkeiten am kalten Buffet – Messeaufsteller von damals und heute (Thomas Loitsch mit einem damals eigens angefertigten, hölzernen Messeaufsteller, der 1:1 die damals eingesetzten DNLA-Computer nachbildet) – gute Unterhaltung – die „Welt“ vor 30 Jahren und eine Urkunde für uns als Geschenk zum 30jährigen Firmenjubiläum.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Auftakt: DNLA gestern – heute – und morgen.

Über 40 DNLA Gäste kamen zum DNLA-Jahreskongress 2023 im Hotel Wefers in Emsdetten zusammen. In seiner kurzen Einführungsrede blickte Klaus Haddick zurück auf seine Anfänge mit DNLA und auf 30 Jahre Firmengeschichte in Emsdetten. Wichtiger noch als das Gestern war ihm der Blick in die Zukunft – und der Beitrag, den DNLA hier leisten kann, wie man an den Award-prämierten Projekten bei Transnet BW / Südlink, bei der absolut beeindruckenden Transformation im absolut bodenständigen und zugleich hochmodernen Handwerksunternehmen ELBS und bei der Young-Pro-Academy, die jungen Menschen und Auszubildenden hilft, ihre Potenziale zu entdecken und zu entwickeln, sehen wird.

30 Jahre DNLA – damals, heute und morgen.


Als lockere, launige Eröffnung gab es einen kurzen Rückblick auf 30 Jahre DNLA, bei dem immer die Dinge von damals direkt den heutigen Möglichkeiten gegenübergestellt wurden. Klar, dass in Sachen Technik, Design, Inhalten Kooperationen und Vertrieb Welten liegen zwischen dem, was damals vor 30 Jahren möglich war und dem, womit wir heute arbeiten können.

Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Ehrung langjähriger Partner

Dass sich in 30 Jahren enorm viel verändert hat und dass wir heute in Sachen Technik, Netzwerke und (Online-)Marketing ganz andere Möglichkeiten haben als früher, liegt auf der Hand. Viel bemerkenswerter ist aber nicht die Veränderung, sondern die Kontinuität, die es auch gibt: Unser Partnernetzwerk ist in den letzten Jahren viel größer geworden. Neben zahlreichen „Newcomern“ gibt es aber auch etliche Partner, die schon seit 20, 25, ja über 30 Jahren mit dabei und uns immer noch verbunden und geschäftlich aktiv sind. Und das ist wirklich etwas Besonderes! Es zeigt, wie verbunden unsere Partner uns sind und wie gut der Zusammenhalt innerhalb der „DNLA-Familie“ ist.

Um das zu würdigen, wurden die langjährigsten Partner unter den Anwesenden ausgezeichnet:

Wurden geehrt: Thomas Loitsch, Helmut Heinemeyer, Ulrich Heuke, Jan-Eric Danielsson, Dick Schotgerrits, Anita Brandt, Herbert Müller-Rossbach und Isabel Makko.

DNLA-Jahreskongress 2023: Die Awards.

DNLA-Award 1: Transnet BW / Suedlink

Transnet BW ist ein Unternehmen, das ganz direkt mit einem großen Zukunftsthema zu tun hat: Der Energiewende. Und die wird bei Transnet BW / „SuedLink“ direkt greifbar und erlebbar: Denn SuedLink hat den Auftrag, eine Stromleitung mit insgesamt 15 cm Durchmesser über eine Strecke von insgesamt 700km aus dem windreichen Norden zu den Industriezentren im Süden zu verlegen.
Eine Aufgabe, die mit Hochdruck angegangen wird, und dieser wurde durch den Angriffskrieg in der Ukraine nicht gerade geringer.

Um diesen Auftrag zu erfüllen, musste das Unternehmen zunächst in rasantem Tempo Personal gewinnen uns aufstocken. Und dieses Personal muss nun perfekt zusammenarbeiten, wenn dieses ohnehin schon komplizierte Projekt nicht noch schwieriger werden soll.

Im Vortrag berichtete Michael Gutzeit, als Direktor der verantwortliche Leiter von SuedLink von den Herausforderungen, ein solch vorher nie dagewesenes Projekt zu organisieren, die verschiedenen Experten und Spezialisten so einzusetzen, dass ihre Potenziale voll zum Tragen kommen und dass sie ihre Stärken bestmöglich einbringen können und von den Transformationsprozessen, die im Lauf des Projektes gemeistert werden mussten. Heute ist eine funktionierende Einheit geschaffen. Es heißt nicht mehr „wir“ und „die Anderen“. Bis heute hat sich, auch wegen der Einzelanalysen und Gespräche sowie den Teamanalysen mit DNLA und Dank der fachkundigen und bedarfsgerechten Begleitung durch Sandra und Stefan Kemser von unserem Partnerunternehmen Kemser² ein funktionierendes Projektteam entwickelt, in dem alle gemeinsam an Problemlösungen arbeiten.

Und so kann Michael Gutzeit heute das Fazit ziehen: „Herzlichen Dank! Der DNLA Award 2023 ehrt und freut uns sehr! Damit wird sichtbar, dass DNLA die Menschen und ihre Leistungsfähigkeit spiegelt und die Entwicklung unterstützt.“

Sandra und Stefan Kemser sowie Michael Gutzeit von SuedLink (*online zugeschaltet und im Bildhintergrund auf der Leinwand zu sehen) erhalten den DNLA-Award 2023 für ihr ausgezeichnetes Personalprojekt.

Sandra und Stefan Kemser während der Präsentation über das Projekt bei Transnet BW / SuedLink vor Ort in Emsdetten.

Hier finden Sie die Präsentation von SuedLink am DNLA-Jahreskongress zum Download.

DNLA-Award 2: Eichsfelder Leckortungs- und Bautrocknungsservice (ELBS): 20% weniger Arbeitszeit, 50% mehr Umsatz und 100% mehr Spaß!

Wenn das ZDF, Arte, der WDR und Thüringens Ministerpräsident Bodo Ramelow unserer Kunden „auf der Matte stehen“, dann ahnt man schon: Hier tut sich Außergewöhnliches!

Alles begann mit dem festen Vorsatz und dem Versprechen von Firmeninhaber Rocco Funke an seinen jüngsten Sohn, als dieser auf die Welt kam, künftig richtig für ihn da zu sein, und nicht mehr wie bisher bis abends um 11 oder am Wochenende in der Firma zu sitzen und zu arbeiten.

Eine andere Art zu arbeiten musste also her. Dabei wurde vieles ausprobiert, und vieles auch wieder verworfen, weil es zwar zunächst nach einer guten Idee aussah, sich dann in der Praxis aber doch nicht recht durchsetzen konnte. Eine Idee, die sich dann letztlich durchgesetzt hat, war die Einführung einer echten 4-Tage-Woche.

  • Freitags ist generell frei (außer bei Notfällen – was dann natürlich durch andere Frei-Zeit ausgeglichen wird) und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Zeit für die Familie, für Behördengänge, Arztbesuche, Einkäufe – für all das, was man sonst irgendwie „dazwischenquetschen“ und rund um die Arbeit herumorganisieren muss.
  • Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten genauso viel Gehalt wie vor der Einführung der 4-Tage-Woche.
  • Die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden berücksichtigt: Wenn´s zuhause mal „brennt“, dann haben die Mitarbeitenden von Seiten des Unternehmens den Rücken frei, um sich dort um alles kümmern zu können. Das stellt ein Gleichgewicht her, denn wenn umgekehrt einmal beim Kunden Not am Mann ist – was bei einem Leckortungs- und Bautrocknungsbetrieb ja vorkommt – dann sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eben ihrerseits auch hier flexibel.

20% weniger arbeiten, bei gleichem Lohn, wie kann das gehen? Die Leute sind doch vorher auch nicht ein Fünftel ihrer Zeit einfach nur „herumgesessen“, sondern haben rund um die Uhr fleißig gearbeitet?

Möglich wurde dies durch eine konsequente Automatisierung und Digitalisierung von Prozessen im Bereich Logistik und Gerätemanagement sowie Dokumentation und Rechnungsstellung – alles Dinge, die vorher viel Zeit in Anspruch genommen haben.


Und möglich wurde dies auch dank DNLA, denn die Umstellung auf die heutige Arbeitsweise und die 4-Tage-Woche waren kein Selbstläufer, sondern ein tiefgreifender Veränderungsprozess, der durchaus auch mit Ängsten, Skepsis, Widerständen und zwischendurch mit Rückschlägen verbunden war.

Eine Teamanalyse von DNLA (TA) und die Beratung unserer DNLA-Partnerin Yvette Schaldach haben geholfen, alle wirklich „mitzunehmen“ im Veränderungsprozess und auf ein neues, gemeinsames Ziel einzuschwören, Ängste zu nehmen und Widerstände erfolgreich zu überwinden.

Das Resultat: Mehr Umsatz, weniger Stress und gesünderes Arbeiten – 30% weniger Krankheitstage – zufriedene Kunden, zufriedene und loyale Mitarbeiter (was gerade in Zeiten geringer Mitarbeiterbindung nicht einfach und nicht selbstverständlich ist) …und stapelweise Initiativbewerbungen. 🙂

Wir freuen uns, dass wir dieses exzellente und zukunftsweisende Projekt mit einem DNLA-Award auszeichnen durften.

Klaus Haddick (rechts) überreicht Yvette Schaldach und Rocco Funke den DNLA-Award 2023.

Hier finden Sie die Präsentation von polaris Coaching und Beratung und von ELBS zum Download.
Und hier einen Fernsehbeitrag zum Unternehmen und zur Einführung der 4-Tage-Woche:

Bericht von Arte „4-Tage-Woche-im-Handwerk“

DNLA-Award 3: YPA – Young Pro Academy: Ausbildung mit „PEP“, am Beispiel der Firmengruppe H. Gautzsch.

Die H. Gautzsch Firmengruppe hat immer schon großen Wert darauf gelegt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und ihnen innerhalb der Firmengruppe interessante Perspektiven und Karrierewege anzubieten. -> Mehr zum Unternehmen, seinen Innovationsprojekten und zu Ausbildungsprogrammen finden Sie hier in einer kleinen Präsentation.

Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch Firmengruppe beim Vortrag am DNLA-Jahreskongress.

Worum geht es bei PEP und was ist Bestandteil des Programms?

Gut war der H. Gautzsch Firmengruppe aber nicht gut genug, und daher nutzt das Unternehmen bereits seit mehreren Jahren auch die Angebote der Young Pro Academy YPA aus Münster wie das „Professional Empowerment Program“ (PEP).

Das „PEP“- Programm wurde uns präsentiert von Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA aus Münster. Es beinhaltet verschiedene Bausteine wie Online-Lerninhalte, Präsenzworkshops und Tagesseminare und eben auch, begleitend über die gesamte Ausbildungszeit, einmal am Anfang, einmal in der Mitte und einmal kurz vor Ende der Ausbildung, DNLA-Potenzialanalysen (Jobstarter / AZUBI).

Die Vorgehensweise kommt gut an, wie in dem folgenden Videobeitrag zu sehen war:


Also – ein durchweg erfolgreiches Konzept, das sehr gut angenommen wird und das aktuell von verschiedenen Firmen hier aus der Region bereits für 200 Auszubildende pro Jahr genutzt wird.

Das alles verdient einen DNLA-Award. Wir beglückwünschen die H. Gautzsch Firmengruppe, die YPA und alle Beraterinnen und Berater, die dort mit DNLA aktiv sind, zur Verleihung des DNLA-Awards 2023!

Award-Verleihung an Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch-Firmengruppe (links) und an Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA.

DNLA in Finnland: More (!) than 30 years of history and the joy of making business – and good prospects for the future.

Sehr spannend und sehr unterhaltsam war die Präsentation unseres Kollegen Jan-Eric Danielsson von Intelligent HR Expert Systems (IHRS) aus Finnland. Auch für uns von der DNLA GmbH war das sehr interessant, da wir in der Präsentation von Jan-Eric Danielsson Dinge aus der Anfangs- und Entwicklungszeit von DNLA erfahren haben, die noch die Entwicklungsschritte und Ideen betreffen, bevor es dann vor 30 Jahren mit DNLA in der Form, wie wir es heute kennen, losging.
Jan-Eric präsentierte Bilder, Infos und Geschichten aus der Frühzeit von DNLA, und zudem interessante Einblicke in eine Zeit, als technische und inhaltliche Vorläuferprodukte am Markt waren, die alle direkt oder indirekt zur Entwicklung von DNLA beigetragen haben.
Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Neben interessanten Infos und Einblicken in die „Frühgeschichte“ von DNLA haben wir vor allem eines gelernt: Projekte und Geschäfte machen im vor-digitalen Zeitalter: Das hatte noch einmal eine Qualität – und einen zwischenmenschlichen (Spaß- :-))faktor, den man sich heute manchmal kaum noch vorstellen kann.

Und zum Schluss gab uns Jan-Eric-Danielsson noch eine Lektion für das Leben mit auf den Weg:
Life-Lesson: https://youtu.be/n5rr6sHOtUE („Amazingly Simple Theory for a Happy Life“).

Sein Kollege und „Nachfolger“ für das DNLA-Business in Finnland, Tatu Pätiälä, entwarf anschließend eine Vision einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit: Gemeinsam nach vorne schauen, Hindernisse überwinden und Dinge, die für einen allein unmöglich scheinen, möglich machen.
Wir freuen uns auf die gute Zusammenarbeit mit Tatu Pätiälä und auf neue, spannende DNLA-Projekte in Finnland!

Gemeinsam für eine gesündere Arbeitswelt: DNLA und der BBGM

Eigentlich sollte alles ganz anders laufen: Erst war ein Vortrag vor Ort von Sophie Lampé, der Geschäftsleiterin des BBGM – Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement – geplant, was dann leider unmöglich war, weil sie kurzfristig in einer dringenden Angelegenheit unabkömmlich war. Dann fiel auch noch kurzfristig der Mitarbeiter aus ihrem Team erkrankt aus, der sie bei dem Vortrag vertreten sollte, und so, nachdem „Plan A“ und „Plan B“ gescheitert sind, kam dann „Plan C“ zum Zug: Wir haben improvisiert, das Programm umgestellt und als letzten Programmpunkt den Vortrag von Sophie zum BBGM drangenommen – in Form eines Onlinevortrags von zuhause aus.

Sophie Lampe beim Onlinevortrag zum BBGM am DNLA-Jahreskongress.


Bei so viel hin und her und Stress durch unvorhergesehene Ereignisse sind wir aber an sich schon ganz genau bei dem Thema, um das es hier geht: Stressbelastung und Gesundheit bei der Arbeit – und das im Umfeld einer immer dynamischer und schneller werdenden Arbeitswelt.

„Wie schaffen wir es, die Arbeit der Zukunft gesund zu gestalten?“, „Wie geht gesunde Führung?“ „Wodurch entstehen Belastungen bei der Arbeit?“, „welche Faktoren begünstigen Stress und wie kann man Stressbelastung und ihre Auswirkung reduzieren?“, „inwiefern genügen die DNLA-Analysen zur psychologischen Gefährdungsbeurteilung (§ 6 Abs. 1 ArbSchG)?“

Diese und ähnliche Fragen stellen sich unseren DNLA-Berater*innen zunehmend in ihren Projekten. Und genau deshalb hat sich die DNLA GmbH auch entschieden, Mitlied beim BBGM zu werden.

Am Jahreskongress konnte Sophie Lampé den BBGM leider nur kurz und aus der Ferne vorstellen (-> die Präsentation finden Sie hier zum Download). Aber die gemeinsamen Ziele, die der BBGM und DNLA verfolgen und die Themen, die sich daraus für unsere praktische Arbeit ergeben, werden uns, in Form von Beiträgen hier auf der Webseite, in unserem Linkedin-Kanal, durch Know-How-Transfer und direkten Austausch und möglicherweise auch durch gemeinsame Projekte in nächster Zeit weiter begleiten. Unsere Partner sind auf jeden Fall interessiert an dem Thema und viele haben direkt vor Ort signalisiert, dass die hier gerne noch tiefer eintauchen möchten.

Wir freuen uns darauf!

Rückblick auf den DNLA-Jahreskongress 2022: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos. -> aktueller Stand heute

Beim DNLA Jahreskongress 2022 haben wir die Idee, neue Lernvideos zu den DNLA ESK-Faktoren zu kreieren (an der Stelle nochmal ein herzliches Dankeschön an Stefanie Ludwig und Jessica Zöller von Roche Diagnostics, die das Projekt damals mit auf den Weg gebracht haben) vorgestellt, zusammen mit einem ersten Beispielvideo zum Faktor „Systematik“.
Inzwischen gibt es eine ganze Reihe von Videos, neben dem zum Faktor „Systematik“ auch zur „Arbeitszufriedenheit“, zu Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz sowie zur Eigenverantwortlichkeit. Die nächsten Videos, zu Leistungsdrang und Selbstvertrauen erscheinen in Kürze, und die Reihe wird fortgesetzt, bis wir zu allen 17 ESK-Faktoren passende Videos verfügbar haben.
Die vorhandenen Videos finden DNLA-Nutzer im Backend, unserer Onlineplattform, unter „Inhalte“ -> „Videos“.

DNLA-Jahreskongress 2024: Am Fr. 27.09.2024. Save the date!

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2024 haben bereits begonnen. Veranstaltungsort wird wieder Emsdetten sein, und auch wieder im Hotel Wefers, da wir zu Wefers als Veranstaltungsort viele positive Rückmeldungen bekommen haben.

Das genaue Datum steht bereits fest:

  • Der DNLA-Jahreskongress 2024 wird am Freitag den 27.09. in Emsdetten stattfinden.
  • Am Vorabend, am Donnerstag den 26.09., wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Anmeldungen bitte bei Frau Peschke (peschke@dnla.de).

Auch an Programm arbeiten wir bereits. Wenn Sie hierfür Wünsche und Vorschläge haben, dann melden Sie sich gerne bei uns.

DNLA-Jahreskongress 2023: Das Programm, Highlights und letzte Infos

Der DNLA – Jahreskongress 2023 steht unter dem Motto „Orientierung beim Weg in die Zukunft“. Dabei spannen wir den Bogen aus der Vergangenheit – wir blicken stolz auf 30 Jahre DNLA zurück, stellen aktuelle, aber zukunftsweisende Projekte vor – und werfen einen Blick auf den Weg in die Zukunft.


Hier die letzten aktuellen Infos für die Teilnehmer:

Do. 28.09. Vorabendprogramm

  • ab 18:30 Uhr „Get together“ Gemütliches Beisammensein
    Austausch – Networking – kennen lernen!
    Bei uns in den Räumen in der Münsterstraße 11,
  • Gespräche und Networking in gemütlicher Atmosphäre, bei Häppchen und Getränken.

Fr. 29.09. DNLA-Jahreskongress

  • Ort: Hotel Wefers in der Emsstraße 19 48282 Emsdetten
    Das Hotel liegt fußläufig zum Bahnhof Emsdetten und zu unseren Büroräumen.
  • Beginn: 10 Uhr
  • Programm: Hier das Programm zum Download.

DNLA-Jahreskongress: Programm-Highlights

Das komplette Programm finden Sie weiter unten zum nachlesen. Hier nur einige Highlights. Freuen Sie sich auf hochkarätige Referentinnen und Referenten! Zum Beispiel:

Sophie Lampé, Geschäftsleiterin Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V.

Michael Gutzeit, Programmdirektor „Südlink“, Unternehmen Transnet BW

Dipl.-Ing. Rocco Funke, Geschäftsführer und Inhaber des Handwerksunternehmens Eichsfelder Leckortungs- und Bautrocknungsservice. (Für die Neugierigen sei der SPIEGEL-Artikel „4-Tage-Woche im Handwerk – Rocco Funke aus Thüringen kämpft für neue Arbeitsmodelle“) empfohlen.

Ralf Lembeck, Leiter Personalmanagement, H. Gautzsch Firmengruppe, Osnabrück.

Jan-Eric Danielsson und Tatu Pätiälä, Intelligent HR System Finland Oy (DNLA Finnland)

DNLA-Jahreskongress: Das Programm im Überblick.

Wenn Sie sich noch anmelden wollen (oder, zur besseren Planung, auch wenn Sie wissen, dass Sie definitiv nicht teilnehmen können), wenden Sie sich bitte an Frau Peschke.

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.:  +49 2572/ 8004108
Mobil: +49 173/ 7000 871
Mail: peschke@dnla.de

Wir freuen uns auf den DNLA-Jahreskongress 2023 – mit Ihnen!

Im Homeoffice arbeiten: 10 Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die Arbeit im Homeoffice wird immer beliebter. Denn gerade in Zeiten der Digitalisierung macht es für viele Menschen immer weniger Sinn, mit dem Auto oder den öffentlichen Verkehrsmitteln ins Büro zu fahren und hier zu arbeiten. Schließlich können diverse Aufgaben auch von zu Hause aus erledigt werden. Doch welche positiven Aspekte bringt das Arbeiten im Homeoffice mit sich? Nachfolgend verraten wir zehn Vorteile der heimischen Büroarbeit.

1. Flexiblere Zeiteinteilung

Wer im Homeoffice arbeitet, kann seine Zeit flexibler einteilen. So kann man als Arbeitnehmer wichtige private Termine wie einen Handwerkertermin wahrnehmen, ohne einen Urlaubstag dafür einplanen zu müssen. Ebenso lassen sich die Freizeitaktivitäten durch die Arbeit im Homeoffice flexibler planen. Auch die Familie und den Beruf kann man durchs Homeoffice häufig einfacher unter einen Hut bekommen. Das kann die Work-Life-Balance verbessern und somit die Lebensqualität steigern.

2. Mehr Zeit und weniger Kosten

Durch die Arbeit in den eigenen vier Wänden ist die Anreise zum Arbeitsplatz nicht mehr notwendig. Je nachdem wie weit der Arbeitsplatz entfernt ist, haben Arbeitnehmer so teilweise ein bis zwei Stunden mehr Zeit am Tag zur Verfügung. Zugleich werden die Fahrtkosten eingespart. Ebenso entfallen oftmals die Kosten für den Coffee-to-go oder die tägliche Mahlzeit in der Kantine. Doch auch Arbeitgeber können Geld einsparen, wenn die Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Denn dadurch sind eventuell weniger Büroräume notwendig oder die Betriebskosten für die entsprechenden Räumlichkeiten fallen geringer aus.

3. Ruhigerer Arbeitsplatz mit weniger Ablenkung und höherer Produktivität

Im Homeoffice wird man seltener durch die Arbeitskollegen und durch Anrufe unterbrochen, da ich dort nur von den Leuten kontaktiert werde, die auch wirklich mit mir persönlich sprechen wollen. Dadurch kann es leichter sein, sich auf die beruflichen Tätigkeiten zu konzentrieren. Die privaten Unterhaltungen können nämlich zu Ablenkungen am Arbeitsplatz führen. Doch auch die Geräuschkulisse in einem klassischen Büro empfinden viele Arbeitnehmer als ablenkend. Im eigenen Heim hat man dagegen oftmals eine ruhigere Umgebung. Das reduziert Stress und kann zu einer erhöhten Konzentration und einer höheren Produktivität führen. Dies kommt auch dem Arbeitgeber zugute. Denn durch die fehlenden Ablenkungen können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten freier einteilen und besser nutzen. Zudem ist es im Homeoffice möglich, den Arbeitsplatz nach den eigenen Vorstellungen einzurichten. Das kann ebenfalls dazu beitragen, dass man sich wohler fühlt und produktiver ist.

4. Eine gesündere Lebensweise

Wie bereits beschrieben, lässt sich durch die Arbeit im Homeoffice Zeit einsparen. Diese Zeit können Arbeitnehmer für einen gesünderen Lebensstil nutzen. Viele Menschen, die im Homeoffice arbeiten, bewegen sich mehr oder treiben mehr Sport. Hinzu kommt, dass die heimische Büroarbeit für viele Menschen weniger Stress bedeutet. Auch das kann gesundheitsfördernd wirken. Schließlich kann sich Stress negativ auf den Körper und die Psyche auswirken.

Einer der Homeoffice Vorteile: Eine gesündere Lebensweise. © Anastasia Bobrova_shutterstock.com_191218886

Einer der Homeoffice Vorteile: Eine gesündere Lebensweise.
© Anastasia Bobrova_shutterstock.com_191218886

5. Geringere Kosten für Bürokleidung und Büroausrüstung

In vielen Büros herrscht ein bestimmter Dresscode. Dementsprechend müssen die Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung in ihrem Arbeitsalltag tragen. Arbeitet man hingegen in der eigenen Wohnung, kann man häufig die Kleidung tragen, die man auch in seiner Freizeit anzieht. Dementsprechend können Arbeitnehmer durchs Homeoffice auch Geld bei ihrer Kleidung einsparen. Für Arbeitgeber fallen zudem weniger Kosten für all die Utensilien und Geräte an, die bei einem betrieblichen Arbeiten wichtig wären.

6. Bessere Planung der Mahlzeiten

Menschen, die tagtäglich zur Arbeit pendeln müssen, ernähren sich oftmals ungesünder. Das liegt unter anderem an der begrenzten Zeit, die ihnen abends zum Kochen bleibt. Durch die wegfallenden Fahrtzeiten haben Mitarbeiter im Homeoffice die Gelegenheit, mehr Zeit zum Kochen einzuplanen und somit gesündere Speisen zuzubereiten. Das steigert das Wohlbefinden und die Gesundheit.

7. Niedrigeres Ansteckungsrisiko

Die meisten Ansteckungen mit Krankheitserregern passieren, wenn Menschen auf andere Menschen treffen. Wenn beispielsweise ein erkrankter Mensch im Bus hustet, kann er die Krankheit auf umstehende Personen übertragen. Doch nicht nur auf dem Weg zur Arbeit können sich die Mitarbeiter anstecken. Ebenso ist eine Übertragung innerhalb des Büros durch die Kollegen möglich.

Damit das den Angestellten erspart bleibt, lohnt es sich, ihnen die Arbeit im Homeoffice anzubieten. Das könnte der Gesundheit der Mitarbeiter zugutekommen und zu weniger Krankheitsausfällen führen. Sofern ein Mitarbeiter einen Erreger in sich trägt und es zu spät oder überhaupt nicht bemerkt, kann er sogar für mehrere Ausfälle im Betrieb sorgen. Dies könnte durch die heimische Büroarbeit eingeschränkt werden.

8. Weniger oder keine Kinderkrankentage

Wenn das eigene Kind erkrankt ist, ist es für viele Mütter und Väter notwendig, einen bzw. mehrere Kinderkrankentage in Anspruch zu nehmen. Durch die Kinderkrankentage können sich Eltern von der Arbeit freistellen lassen und somit für ihr Kind da sein. Wer jedoch im Homeoffice arbeitet, benötigt eventuell keine Kinderkrankentage. Denn durch die Arbeit im eigenen Zuhause hat man möglicherweise die Gelegenheit, beides unter einen Hut zu bekommen. So kann man sich um das kranke Kind kümmern und verpasst zugleich keinen ganzen Arbeitstag. Überhaupt berichten viele Eltern von einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Homeoffice-Arbeit. Arbeiten von zuhause aus ist ganz eindeutig familienfreundlich.

Noch einer der Homeoffice Vorteile: Vereinbarkeit von Familie und Beruf. © epiximages_shutterstock.com_1907627170

Noch einer der Vorteile : Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
© epiximages_shutterstock.com_1907627170

9. Geringerer CO2-Ausstoß

Der Klimawandel ist in der heutigen Zeit ein großes und sehr relevantes Thema. Daher ist es wichtig, den CO2-Ausstoß möglichst niedrig zu halten. Ein großer Anteil des CO2-Ausstoßes im Arbeitsalltag sind die An- und Abfahrten. Wer im Homeoffice arbeitet, muss sich jedoch nicht zwei Mal am Tag ins Auto bzw. in die öffentlichen Verkehrsmittel setzen und am Morgen zur Arbeit sowie am Abend wieder nach Hause fahren. Durch die entfallenden An- und Abfahrten wird der CO2-Ausstoß verringert und somit die Umweltbilanz verbessert.

10. Mehr Auswahl bei Jobangeboten

Viele Arbeitnehmer sind örtlich gebunden. Dennoch sind sie heute nicht mehr auf den lokalen Arbeitsmarkt angewiesen. Während früher ein attraktives Jobangebot außerhalb der eigenen Region fast automatisch mit einem Ortswechsel und allen damit verbunden Schwierigkeiten verbunden war, können Arbeitnehmer heute den Arbeitgeber wechseln und trotzdem in ihrem angestammten Umfeld bleiben. Arbeitsstellen mit 100% Remote-Arbeit erhöhen die Auswahl an attraktiven Arbeitsangeboten. Und für die Arbeitgeber bedeutet das, dass sie überregional und sogar weltweit qualifizierte Mitarbeiter anwerben können.

4-Tage-Woche und Soft Skills: Eine echte Erfolgsgeschichte – wenn man´s richtig anpackt!

Wie und wann funktioniert die 4-Tage-Woche? Welche positiven Effekte hat sie? Und wie muss das Umfeld aussehen, damit diese Effekte auch wirklich eintreten? Wir haben jemanden gefragt, der es wissen muss.

4-Tage-Woche auf dem Vormarsch: Die positiven Effekte

Egal ob in Island, in England, Irland und den USA, in Australien oder in Spanien: Die Idee der 4-Tage-Woche findet immer weitere Verbreitung. Und wenn man die Forschungsergebnisse dazu ansieht (siehe hier, hier und hier), dann versteht man auch, warum:

  • Insgesamt weniger Stress durch die gewonnenen freien Zeitfenster. Mehr Zeit für die Dinge, die einem wichtig sind.
  • Gleichbleibende Produktivität (bzw. höhere Produktivität, da der gleiche Output in weniger Zeit erreicht wird).
  • Besseres Arbeitsklima.
  • Bessere Work-Life-Balance, mehr Flexibilität und bessere Möglichkeiten, mit besonderen Herausforderungen und Situationen (z.B. Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen) umzugehen.

Elemente, die zum Gelingen der 4-Tage-Woche beitragen

Weniger Zeitaufwand, gleiche Leistung, jede Menge positiver Effekte? Das klingt ein bisschen nach „1+1=3“, oder? Diese Gleichung geht aber dennoch auf. Das zeigen ja die Unternehmen, die die 4-Tage-Woche oder eine Arbeitszeitverkürzung der Regelarbeitszeit um durchschnittlich 4 – 5 Stunden pro Woche eingeführt haben.

Dies liegt an Effizienzsteigerungen, die sich zum Beispiel durch den Verzicht auf viele unnötige Meetings ergeben. Auch geeignete Systeme und Tools helfen, produktiver zu werden und unnötige, unproduktiv verbrachte Arbeitszeit einzusparen.

Soft Skills als Erfolgsfaktor für das Gelingen von neuen Arbeitsformen

Ein weiterer Faktor ist aber von entscheidender Bedeutung: Weiche Erfolgsfaktoren – „Soft Skills“!

Wenn wir die Arbeit anders organisieren als vor 50 Jahren, dann benötigen wir dazu nicht nur eine effiziente Organisation, geeignete Strukturen, Systeme und Tools. Auch individuell müssen Führungskräfte und Mitarbeitende bestimmte Qualitäten mitbringen, damit der Effizienzgewinn auch wirklich eintritt und die 4-Tage-Woche funktioniert.

Zu diesen Qualitäten aus dem Bereich der Soft Skills gehören beispielsweise

  • Eigenverantwortlichkeit, eigenverantwortliches Handeln.
  • (Eigen-)Motivation.
  • Selbstvertrauen, Zutrauen in die eigenen Fähigkeiten.
  • Systematik; strukturiertes, diszipliniertes Arbeiten.
  • Eigeninitiative.
  • Flexibilität.
  • Selbstsicherheit, keine Angst, nicht gut genug zu sein oder etwas falsch zu machen.

Dies ist keine abschließende Liste, aber diese Beispiele zeigen schon, dass die neuen Freiheiten, die eine Arbeitsform wie die 4-Tage-Woche mit sich bringt, auch (Selbst-)verantwortung, eine gewisse Disziplin und auch eine bestimmtes Maß an Bindung zum Unternehmen und zu den eigenen Aufgaben erfordert.

Wenn diese gut ausgeprägt sind, dann wird jedem und jeder die Umstellung auf eine 4-Tage-Woche leichter fallen und auch für die Zusammenarbeit im Team werden diese Skills benötigt.

Die hier beschriebenen Qualitäten sind übrigens auch für andere neue Arbeitsformen wie agiles Arbeiten und remote work von Bedeutung (siehe zum Beispiel „Faktor Mensch“ – Damit agile Organisationsformen erfolgreich werden“ oder „In 3 Schritten Agilitätskompetenz aufbauen„).

Das Schöne ist, dass wir alle diese Potenziale und Qualitäten in uns tragen, da diese „Natural Abilities“ uns quasi in die Wiege gelegt sind. Was noch besser ist: Wenn, zum Beispiel, die Motivation oder das Selbstvertrauen einen Knacks abbekommen haben, dann kann man diese Faktoren gezielt trainieren, aufbauen und stärken. Und um zu wissen, wie die Situation bei den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist, und wo man wenn nötig ansetzen muss, dabei helfen die DNLA-Analysen Discovering Natural Abilities, insbesondere DNLA das ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und DNLA MM – Management und Führung.


Konkretes Beispiel „4-Tage-Woche“ bei unserem Partner „whatchado“:

Unser Partner whatchado aus Österreich hat sich zur Aufgabe gemacht, als „Platform for Tomorrow´s Talents“ insbesondere jungen Menschen bei der beruflichen Orientierung zu helfen. Dies geschieht unter anderem auf Basis von innovativen Berufstests – und vor allem tausender Videostories – in denen Menschen aller Art von der Reinigungskraft bis zum österreichischen Bundespräsidenten Alexander Van der Bellen von sich und von ihrem Beruf erzählen: „Wie sieht mein Arbeitsalltag aus?“, „Was mag ich an meinem Job?“, „Was für Fähigkeiten und Fertigkeiten sind in dem Job gefragt?“, „Was würdest du deinem eigenen 14-jährigen Ich raten?“

Mit solchen Fragen bekommt man schnell und unterhaltsam ein gutes Bild davon, wie bestimmte Berufsfelder aussehen – und entdeckt so vielleicht auch Berufe für sich, von denen man zuvor noch nicht einmal gehört hat.

Schon von Beginn der Corona-Pandemie an profitierte das Unternehmen von seiner vollständig vernetzten Arbeitsweise – trotz eines herausfordernden Marktes. Denn die positiven Erfahrungen mit Home Office, remote work und arbeiten in agilen Projektteams und eben auch mit einer reduzierten Arbeitszeit bei gleichem Lohn führten dazu, dass die 4-Tage-Woche vor gut einem Jahr für alle Mitarbeitenden als Regelmodell eingeführt wurde.

Diese „New Work“ gibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Freiheiten und Gestaltungsspielräume – und diese nutzen sie konstruktiv und positiv für sich und für ihr Unternehmen.

Wie das Fazit nach über einem Jahr 4-Tage-Woche aussieht, dazu haben wir Vincent Amadeus Christa von whatchado befragt. Er ist Head of Marketing des Unternehmens und war so nett, uns ein paar Fragen zu beantworten:


Vincent Amadeus Christa, Head of Marketing bei „whatchado“ über die Erfahrungen im Unternehmen mit der 4-Tage-Woche bei whatchado:

DNLA: Vincent, weniger lange arbeiten – bei gleicher Produktivität und gleichem Lohn. Was glaubst du, woran liegt es, dass diese erst mal ja widersinnig scheinende Gleichung aufgeht? Schließlich ist es ja nicht so, dass die Kolleginnen und Kollegen bisher zusammengenommen einen Tag in der Woche nur „verquatscht“ haben und jetzt einfach konzentrierter arbeiten, oder?

VAC: Hier profitieren wir eindeutig von unserer intensiven Vernetzung, dem cloud-basierten Arbeiten und unserem freundschaftlichen Team Spirit – bei whatchado ziehen wir alle an einem Strang und arbeiten gleichzeitig sehr effizient und eigenverantwortlich. Da wir bereits lange vor COVID-19 nach Wunsch aus dem Home Office arbeiten durften, könnte man also sagen, dass wir ideale Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung der 4-Tage-Woche mitgebracht haben.

Welche Rahmenbedingungen müssen gegeben sein, damit die 4-Tage-Woche funktioniert? War es für euch von Vorteil, dass ihr mit neuen Arbeitsformen, agilem Arbeiten und remote work schon gute Erfahrungen gemacht habt?

VAC: Für uns sind die sogenannten „neuen Arbeitsformen“ eigentlich gar nicht mehr wirklich neu, denn wir arbeiten seit der Gründung des Unternehmens vor über zehn Jahren cloud-basiert zusammen. Diesbezüglich haben wir also definitiv einen großen Vorsprung aufgebaut, der besonders zu Beginn der COVID-19 Pandemie zum Tragen kam. Wo andere Unternehmen mühsam über Wochen neue Strukturen schaffen mussten, konnten wir von Tag eins aus dem Lockdown wie gewohnt weiterarbeiten. Trotzdem würde ich sagen, dass es vor allem ein starkes Team braucht, in dem man sich aufeinander verlassen kann. Außerdem ist es essentiell, dass die internen Strukturen passen und die nötigen Tools zur effizienten und unkomplizierten Zusammenarbeit bereit stehen.

Lief bei euch alles von Anfang an ganz rund oder mussten sich einige Dinge erst einspielen?

VAC: Bei uns lief alles glatt – selbst unsere Unternehmenskunden*innen in den Bereichen HR & Recruiting lobten uns für unseren Mut, mit der Einführung einer 4-Tage-Woche gewohnte Strukturen aufzubrechen und Neues zu wagen. Beinahe wöchentlich gehen bei whatchado nun Interview-Anfragen ein, welche wir so manches Mal bereits ausschlagen mussten – denn so viel übrige Zeit für dergleichen bleibt in 32 Stunden Arbeitszeit pro Woche dann tatsächlich nicht mehr. Hier muss man dann wirklich priorisieren.

In manchen Studien wurde berichtet, dass gerade die Führungskräfte in den Unternehmen, die die 4 Tage Woche eingeführt haben, mehr Stress bekamen. War das bei euch auch so?

VAC: Auch auf die Gefahr hin, dass dies abgedroschen klingt: Wir sind stolz auf unsere flachen Hierarchien und weder bei mir noch den anderen Team Leads habe ich mehr Stress wahrgenommen.

Wie sind deine eigenen Erfahrungen? Wie nutzt du persönlich die hinzugewonnene Zeit?

VAC: Ich verbringe mehr Zeit mit Familie und Freunden*innen und treibe wieder häufiger Sport. Außerdem bleibt mir nun mehr Zeit, das reiche kulturelle Angebot in Wien zu nutzen.

Habt ihr nun, nach über einem Jahr, noch in einigen Punkten nachjustiert oder praktiziert ihr das Modell „4-Tage-Woche“ mehr oder weniger genau so wie zu Anfang?

VAC: Tatsächlich haben wir Ende 2022 den Montag als fixen Office-Präsenz-Tag für uns alle bestimmt, um den persönlichen zwischenmenschlichen Kontakt untereinander aufrechtzuerhalten.

Die 4-Tage-Woche wird ja auch als ein Faktor im Zusammenhang mit Arbeitgeberattraktivität diskutiert. Konntet ihr schon feststellen, dass das für interessante Kandidat*innen, die sich bei euch beworben haben, ein relevantes Thema war?

VAC:  Hier verschaffte uns die 4-Tage-Woche einen enormen Boost, gerade auch bei den eingehenden Initiativbewerbungen. Vor der Veröffentlichung neuer Stellenangebote müssen wir uns nun intern absprechen, um die enorme Zahl eingehender Bewerbungen sach- und zeitgerecht bearbeiten zu können. Interessant ist dabei auch, dass sich viele Menschen bei uns melden, die für die jeweils ausgeschriebenen Stellen eigentlich überqualifiziert wären. Im kurzen Austausch wird dann klar, wie sehr sich viele Beschäftigte wünschen, mehr Zeit für das zu haben, was ihnen wichtig ist. Das ist ihre “Top Priority“. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der geringen Zahl an Bewerbern*innen im Markt bin ich überzeugt, dass die 4-Tage-Woche schon sehr bald kein Exotendasein mehr fristet, sondern ein völlig etabliertes Arbeitszeitmodell darstellen wird.

Vielen Dank für diese spannenden Einblicke.
Und das bringt uns zum Schluss und zu unserem letzten Thema heute:

Die richtige Arbeitsumgebung und die Wahl des Arbeitsplatzes: Welche Faktoren sind Bewerbern besonders wichtig?

Was ist Bewerberinnen und Bewerbern wichtig, damit sie sich einem Unternehmen anschließen? Und wie kann man wechselseitige Loyalität und emotionale Bindung gegenüber den eigenen Aufgaben und dem Arbeitgeber erreichen? (Bindung stärken: „Loyal Leadership“, ein Erfolgsfaktor gegen Personalmangel und Fluktuation„). Wie „tickt“ hier insbesondere die junge Generation Z? (siehe „Sind Sie fit für die Generation Z? Ein DNLA-Test für Führungskräfte„)

Neue Arbeitsformen, Flexibilisierung und eine stärkere Orientierung an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, den Menschen und ihren Bedürfnissen sind Faktoren, die Unternehmen im „War for Talents“ einen echten Vorteil verschaffen können. Das zeigen viele Studien (Global Talent Trends 2022: So kann sich dein Unternehmen im War for Talents durchsetzen),.

Auch das Arbeitsmarkt-Barometer von whatchado beschäftigt sich mit der Frage, welche Faktoren bei Jobwahl und Jobwechsel eine Rolle spielen. Hier zeigt sich, dass – neben den Kernfaktoren „Arbeitsinhalte“ (Art der Arbeit) und „angemessene Bezahlung“ auch zunehmend das Klima im Unternehmen und neue, flexiblere Arbeitsformen eine Rolle spielen. Gerade für gut qualifizierte Fachkräfte können sie im heutigen Arbeitnehmermarkt den Unterschied ausmachen. Also – packen wirs an und gestalten wir gemeinsam die Arbeitswelt von morgen!

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind.

Der „Faktor Mensch“ in Krisenzeiten

Wir befinden uns, auch wenn es vielen hierzulande trotz alle noch relativ gut gehen mag, unbestritten in Krisenzeiten. Menschen und Unternehmen weltweit kämpfen mit den Herausforderungen durch die immer noch andauernde Coronapandemie, durch steigende Energiepreise, durch Strukturwandel und durch zunehmende Umweltprobleme.

Dabei sind einerseits neue Technologien sowie politische Initiativen und gesellschaftliche Veränderungen notwendig. Aber all diese Dinge funktionieren nur dann wirklich gut, wenn die Menschen, die von diesen Veränderungsprozessen betroffen sind und die diese Veränderungsprozesse mitgestalten und umsetzen sollen, in diesen Veränderungsprozessen „mitgenommen“ werden. Außerdem ist die eigene „Ausstattung“ mit Sozialkompetenzen und Resilienzfaktoren entscheidend dafür, wie wir mit Krisen umgehen (können) . Und das betrifft nicht nur jede und jeden von uns als Einzelperson. Bei der Arbeit und in allen Organisationen, in denen Menschen gemeinsam Ziele erreichen oder Veränderungsprozesse gestalten wollen, sind sie ebenfalls von großer Bedeutung. Doch welche Soft Skills sind beim Arbeiten in Krisenzeiten jetzt konkret gefragt? Dazu möchten wir hier aktuelle Daten und Studienergebnisse aus einer Studie.

Welche Soft Skills helfen beim Arbeiten in Krisenzeiten?
– eine aktuelle Studie der Bertelsmann-Stiftung

Welche (Soft) Skills sind jetzt gefragt? Was kann uns helfen, Probleme zu lösen? Damit beschäftigt sich eine aktuelle Studien der Bertelsmann-Stiftung mit dem Titel „Kompetenzwandel in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt zählen“, hier zum Download für alle Interessierten frei zugänglich. Für die Studie wurden ca. 275 Millionen Online-Stellenausschreibungen ausgewertet. Der Datensatz ist dynamisch und wird – ganz ähnlich wie die Vergleichsdaten für die Benchmarks und Berechnungen bei den DNLA-Analysen – täglich um neue Stellenausschreibungen erweitert. Die Daten wurden ausgewertet hinsichtlich der Kompetenzen, die in den Stellenausschreibungen besonders oft genannt wurden, Außerdem wurden die Daten in der Studie (aus dem Jahr 2021) mit den Daten der vorangehenden Studie aus dem Jahr 2018 (also noch vor Beginn der Coronapandemie) verglichen.

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind sehen Sie hier in der Wortwolke.

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind – die Top-Ergebnisse.

Im Folgenden listen wir die gefragtesten Kompetenzen auf (*in Klammern: Jeweils die Häufigkeit, mit der die betreffende Kompetenz in Stellenausschreibungen nachgefragt wurde) und erläutern ihre Bedeutung:

  • Einsatzbereitschaft (50%), Teamfähigkeit (36%), Selbstständigkeit (27%) – solche „Klassiker“ unter den Soft Skills stehen nach wie vor sehr hoch im Kurs bei den Unternehmen
  • Verlässlichkeit (22%), Kundenorientierung (18%), Planungsfähigkeit (19%) und Organisationsfähigkeit (17%) – auch solche „Grundtugenden“ und Metaqualifikationen sind immer noch sehr gefragt.
  • Deutschkenntnisse (23%) werden, noch vor Englischkenntnissen (16%) und anderen Sprachkenntnissen (16%), am häufigsten ausdrücklich gefordert.
  • Kommunikationsfähigkeit, (18%) und sonstige „soziale und kommunikative Kompetenzen“ (13%) gehören zu den „spezielleren“ Soft Skills, die von den Unternehmen gefragt sind.
  • Erstaunlich weit unten auf der Liste tauchen hingegen Beratungsfähigkeiten (16%) und „verkäuferisches Geschick“ (12%) auf.

Diese Auflistung von Kompetenzen, bei der sich die Reihenfolge der Punkte an der Häufigkeit / Wichtigkeit der nachgefragten Kompetenzen orientiert, zeigt schon, dass Sozialkompetenzen insgesamt, noch vor anderen Sprachkenntnissen und anderen Skills sowie anderen Metaqualifikationen, mit Abstand am gefragtesten sind.


Soziale Kompetenz steigern - mit DNLA

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind – die größten Veränderungen.

Aufschlussreich ist auch, zu betrachten, welche Kompetenzen deutlich mehr nachgefragt wurden als noch drei Jahre zuvor.

  • Anpassungsfähigkeit (16%) und Stressresistenz (10%) sind bei der Auflistung der gesuchten Skills noch relativ nachrangig gefragt. Interessant ist aber, dass Frustrationstoleranz (1,2% – jedoch im Vergleich zu 2018: + 71%) – der Faktor ist, der am stärksten „aufgeholt“ hat.

Hier lässt sich ein klarer Zusammenhang vermuten mit Themen wie Resilienz und Adaptabilität, mit denen auch wir bei DNLA uns schon eingehend beschäftigt haben und beschäftigen.

  • Auch Einfühlungsvermögen (4,9%, Veränderung:+39%) sowie die Fähigkeit, andere zu begeistern („Motivationsfähigkeit“: 1,3%, Veränderung: +38%) und die Fähigkeit, sich selbst zu begeistern („Positive Grundeinstellung“: 2,7%, Veränderung: +26%) werden zunehmend stärker gefordert und gefragt.
  • Auch Vertrauenswürdigkeit (2,7%, Veränderung: + 32%) und Verantwortungsbewusstsein (+20%) werden immer stärker nachgefragt.

Dies lässt sich beides auf jeden Fall auch mit der vermehrten Arbeit im Homeoffice erklären. Diese erfordert neue Fähigkeiten von Führungskräften und Mitarbeitenden gleichermaßen. Gerade das gegenseitige Vertrauen, sowie das Verständnis für die Situation der Menschen, mit denen man nach wie vor eng – aber eben räumlich gesehen auf Distanz – zusammenarbeitet, sind hier zunehmend wichtig geworden.

Digitales Arbeiten – Zusammenarbeit aus der Distanz.

„Fachliche Fertigkeiten und Fähigkeiten reichen nicht mehr aus, um in den Berufswelten des 21. Jahrhunderts bestehen zu können. Soft Skills und andere transversale – also berufsübergreifende – Kompetenzen werden immer bedeutender. Wer in Zeiten von Klimawandel, Umweltzerstörung, Pandemie und Kriegen seelisch gesund bleiben will, braucht persönliche Resilienz. Wer im Homeoffice statt im Firmenbüro arbeitet, muss vertrauenswürdig und digital kompetent sein. Entsprechend ändern sich die Stellenanforderungen der Unternehmen. Sie suchen nach Soft Skills für eine Arbeitswelt,
die durch globale Krisen und gesellschaftliche wie auch wirtschaftliche Transformation stark unter Druck steht.“ heißt es gleich zu Beginn von den Machern der Studie.

Soft Skills oder hard Skills: Welche Erfolgsfaktoren gibt es noch in Krisenzeiten?

Deutschkenntnisse sind in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger. Sie werden in 23% der Stellenausschreibungen (Veränderung: +28%) gefordert. „In Zeiten des Fachkräftemangels ist das gleichzeitig eine große Chance für Zugewanderte. Besitzen sie die benötigten Fachkompetenzen und sprechen zusätzlich die deutsche Sprache, steht ihnen ein Drittel mehr Arbeitsplätze offen“, sagt Martin Noack, Bildungs- und Arbeitsmarktexperte der Bertelsmann Stiftung.

Diese Aussage lässt sich noch um die „dritte Säule“ neben den benötigten Fachkompetenzen und den Sprachkenntnissen ergänzen. Wie wir von unseren Partnern, zum Beispiel dem VDE – Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik wissen, spielen auch Soft Skills etwa bei ausländischen Fachkräften eine entscheidende Rolle.

Zuletzt sei hier auch noch einmal auf die Veränderungskompetenz / Adaptabilität hingewiesen – die Fähigkeit, sich zu verändern und an geänderte Rahmenbedingungen anzupassen. Auch hierzu trägt DNLA grundlegend bei, wie wir in den Texten hier auf der Webseite, im Buch Adaptabilität: Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit und in Form eines Fachbeitrags im GABAL Wissensarchiv bereits beschrieben haben.

Sie, die quasi als „Metakompetenz“ auf verschiedenen Basis-Sozialkompetenzen aufbaut, ist in Krisenzeiten und angesichts der weiter fortschreitenden globalen Veränderungen immer von großer Bedeutung.

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind – Quellen und weiterführende Links:

DNLA „Inside Heath Care“

Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

„Inside Health Care“ – der neue Podcast für das Gesundheitswesen

Der Podcast „Inside Heath Care“ von DNLA-Partner Frank Bauernfeind behandelt aktuelle Themen aus dem Gesundheitswesen. „Die aktuelle Situation in der Pflege“ oder „die Pandemie und das Gesundheitssystem“, so lauten die Titel einiger Folgen. Es geht dabei um Themen, die diese Personen
umtreiben, die Geschichten, die sie zu erzählen haben, aber auch um die Interviewpartner selbst, dem Menschen hinter seiner beruflichen Rolle.

DNLA "Inside Health Care" - DNLA-Geschäftsführer Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

In seinen Podcast lädt Frank Bauernfeind, Personalberater für Krankenhäuser, interessante
Persönlichkeiten, die spannendes aus der Krankenhauswelt zu erzählen haben, zum Gespräch ein.
Dann geht es um aktuelle Themen, die die heutige Situation im Gesundheitswesen betreffen, genauso aber auch um wichtige Zukunftsthemen.

Frank Bauernfeind ist jemand, der gerne ein wenig über den Tellerrand hinausblickt. Das merkt man auch an der Auswahl einer Gäste und Themen.

„Inside Health Care“ und die Frage: „Sind die Themen Personalentwicklung und Leadership schon im Krankenhaus angekommen?“

So kommt in der aktuellen Folge des Podcasts dann auch kein Mediziner zu Wort, sondern ein Pädagoge.

Gesprächspartner im Podcast Inside Health Care von Frank Bauernfeind: Klaus Haddick.

Klaus Haddick, Inhaber und Geschäftsführer der DNLA GmbH (früher: GMP – Gesellschaft für Management und Personalentwicklung) zu Wort. Er und Frank Bauernfeind sprechen über aktuelle HR-Themen im Krankenhaus. Gerade die Frage, ob die Führungskräfte in den Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ihrer Rolle heute noch gerecht werden, wie man die Zusammenarbeit verbessern und sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Unterstützung geben kann.

Das Ganze ist fachlich fundiert und mit Tiefgang – aber auch sehr unterhaltsam, etwa, wenn es darum geht, wie wohl die Potenziale und Entwicklungsfelder von Prof. Karl-Friedrich Börne aus dem Münsteraner-Tatort aussehen würden. 😉

Neugierig geworden? Dann hören Sie gleich rein in die aktuelle Folge des Podcasts „Bauernfeind – Inside Health Care“ mit dem Titel #06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership, die 31 Minuten spannende Inhalte und Perspektiven bietet – und ganz am Ende noch ein besonderes „Bonbon“.

"Podcast Inside Health Care": Folge #06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership

-> HIER geht´s direkt zu dem Podcast.

#06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership

Gerald Unger und DNLA beim 18. Forum Hospital Management in Wien

Partner für den Erfolg für Fach- und Führungskräfte im Gesundheitswesen

In Corona-Zeiten ist eine große Präsenzveranstaltung wie eine Messe eine Herausforderung für alle Beteiligten. Getreu unserem Motto „wir denken und bieten qualitativ hochwertige Lösungen“ wird unser Partner – Gerald Unger – am 24. März 2022 beim 18. Forum Hospital Management persönlich vor Ort sein und für Fragen und Informationen gerne zur Verfügung stehen.

Ihre Partner für die Personalarbeit: Gerald Unger und DNLA

Partner für die Herausforderungen im Personalbereich im Hospital Management: Gerald Unger und DNLA.

Was erwartet die Besucher beim 18. Forum Hospital Management?

Die Konferenz richtet sich an Fach- und Führungskräfte aus dem Gesundheitswesen, der pharmazeutischen Industrie und dem medizinisch-technischen Bereich. Das Forum verbindet stets Ansätze aus Forschung und Theorie mit der Praxis. Es geht um anwendbare Konzepte, Verbesserungen und Ideen.

Unter dem Motto „Aufbruch und Aufbrechen: Disruptionen in der Post-Corona-Welt“ präsentieren Expertinnen und Experten beim Forum Hospital Management zum Beispiel

  • wie Corona unsere Gesellschaft verändert hat und was das für Gesundheit und Wirtschaft bedeutet
  • wie wir Daten für eine bessere Gesundheitsversorgung nützen können
  • welche Strukturen im Gesundheitswesen Zukunft haben
  • welche neuen Wege Gesundheitseinrichtungen für qualifizierte Fachkräfte gehen müssen

HR-Themen beim 18. Forum Hospital Management: Fachkräfte gewinnen, Qualifizierung und gute Zusammenarbeit

Gerade dieser letztgenannte Aspekt, neue Wege einzuschlagen, um die richtigen Fachkräfte zu finden und dauerhaft motiviert, leistungsbereit und leistungsfähig im Unternehmen zu behalten, das ist eine große Herausforderung.

  • Wie kann man künftig noch gute Fachkräfte finden und ans Unternehmen binden?
  • Welche Herausforderungen und Lösungen gibt es bei der Ausbildung und Qualifizierung?
  • Wie sieht gute, angemessene Führung aus?
  • Wie kann man gute Zusammenarbeit fördern und das Arbeitsumfeld verbessern?
  • Und wie kann man zusammenbringen was zusammengehört?


Das Leistungsangebot von Gerald Unger und DNLA beim 18. Forum Hospital Management in Wien.

Genau das sind natürlich Themen, bei denen DNLA eine Antwort bietet!

An anderer Stelle haben wir schon gezeigt, wie wichtig es in der Pflege, im medizinischen Bereich und im Bereich „Hotelkomponente/ Housekeeping“ und Betriebsführung ist, Mitarbeiter auf Augenhöhe und mit Respekt zu führen. Beim Forum Hospital Management wird Gerald Unger die von ihm mit DNLA entwickelten Lösungen präsentieren für die Führungskräfteentwicklung, für Personalentwicklung und effektive Coachings und für die richtige Personalauswahl.

Genau das sind natürlich Themen, bei denen DNLA eine Antwort bietet!

Alle 3 Bereiche sind untrennbar miteinander verknüpft und tragen wesentlich zum Erfolg, zur Patient*innen und Kund*innenzufriedenheit bei.

Nur gemeinsam werden wir die anstehenden Herausfordungen meistern.

Gemeinsam sind wir stark!

Partner für die Herausforderungen im Personalbereich im Hospital Management: Gerald Unger und DNLA.

18. Forum Hospital Management: Gerald Unger und DNLA sind dabei! Sie auch?

Beim Forum Hospital Management wird Gerald Unger die von ihm mit DNLA entwickelten Lösungen präsentieren für die Führungskräfteentwicklung, für Personalentwicklung und effektive Coachings und für die richtige Personalauswahl.

Das Leistungsangebot von Gerald Unger und DNLA beim 18. Forum Hospital Management in Wien: Lösungen für die Führungskräfteentwicklung, für Personalentwicklung und effektive Coachings und für die richtige Personalauswahl.
Das Leistungsangebot von Gerald Unger und DNLA beim 18. Forum Hospital Management in Wien: Lösungen für die Führungskräfteentwicklung, für Personalentwicklung und effektive Coachings und für die richtige Personalauswahl.
Das Leistungsangebot von Gerald Unger und DNLA beim 18. Forum Hospital Management in Wien: Lösungen für die Führungskräfteentwicklung, für Personalentwicklung und effektive Coachings und für die richtige Personalauswahl.

Wir freuen uns sehr, Sie bei unserem Info – Point persönlich zu begrüßen und Ihnen unsere Tools vorzustellen.

18. Forum Hospital Management am 24.03. 2022 am Erste Campus in Wien.

Wann und wo?

Hier die wichtigsten Infos zur Veranstaltung:

Beginn: 24. März 2022 – 09:00 (CET) Ende: 17:00 (CET)
Ort: Erste Campus, Am Belvedere 1, 1100 Wien
Veranstalter: AKH Wien, Executive Academy der Wirtschaftsuniversität Wien, Dachverband der Sozialversicherungsträger, Vinzenz Gruppe

© Foto Vinzenz Gruppe

Alle vier Partner des Forum Hospital Management bringen ihr geballtes wissenschaftliches und praktisches Know-how sowie die Expertise ihrer Netzwerkpartner ein:

Das Forum ist eine einzigartige Plattform für Forschung und Praxis, Theorie und Anwendung, Idee und Realisierung.

Stressbelastung im Beruf erkennen und vorbeugen: Das neue DNLA MSS.

Wir haben in den letzten Wochen und Monaten mit Hilfe einiger unserer Netzwerkpartner das DNLA MSS (Managerial Stress Survey) neu gestaltet.

Stressbelastung im Beruf erkennen und vorbeugen: Das neue DNLA MSS.

Was ist das neue DNLA MSS? Wofür wird es eingesetzt?

Stress und Belastungen im Beruf sind ein allgegenwärtiges Phänomen. Es kann jeden und jede treffen, und – das zeigen unsere Erfahrungen aus den letzten Monaten in der Praxis leider – das tut es auch. Egal in welchem Job, egal in welcher Position, egal in welcher Branche: Erzieherinnen, Lehrkräfte, Verwaltungspersonal, Mitarbeitende in der Logistik, in Steuerkanzleien und Anwaltsbüros, in Arztpraxen und Großbetrieben. Führungskräfte, IT-Fachleute, Selbständige, ja selbst Auszubildende und Schüler – niemand ist vor Stress, vor Belastungen und vor den daraus möglicherweise resultierenden mentalen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen sicher. (Siehe dazu auch die aktuelle Veröffentlichung „Berufsbedingte Stressbelastung: Wann Arbeit krank macht – und was man dagegen tun kann“). Und diese Problematik hat sich durch die andauernde Corona-Pandemie leider noch extrem verschärft.

MSS ist ein Analysetool, das hier ansetzt:

  • Zunächst einmal werden verschiedene Belastungsfaktoren aus dem beruflichen Bereich erkannt und sichtbar / bewusst gemacht.
  • Das Analyseergebnis hilft zudem, die Stärke der Stressbelastung einzuschätzen und rechtzeitig zu erkennen, in welchen Bereichen und bei welchen Themen genau die Stressbelastung schon ein gefährlich hohes Maß erreicht hat.
  • Wie immer bei DNLA dient das Ergebnis zunächst einmal als Gesprächsgrundlage.
  • DNLA MSS lässt sich hervorragend mit der Potenzialanalyse DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz verbinden – thematisch und auch von der Durchführung, vom Beratungsprozess her.
  • Oft sind ja auch der dann sehr hohe Stressindikator bei DNLA ESK und Ausprägungen in Faktoren wie Selbstsicherheit, Motivation oder Emotionale Grundhaltung ein Anlass, den Bereich der berufsbedingten Belastungsfaktoren überhaupt erst einmal näher unter die Lupe zu nehmen.

Was ist neu am DNLA MSS?


Das Programm DNLA MSS gibt es schon lange und es wird bereits seit Langem erfolgreich eingesetzt. Es wurde ursprünglich von Frau Prof. Dr. Anna B. Leonova (staatl. Lomonossov-Universität Moskau) konzipiert.

  • Die Texte zu den einzelnen potenziellen Stressauslösern sind nun neu formuliert, so dass sie auch für die Nutzer*innen selbst und für Laien besser verständlich sind. damit steigt ihr Wert für die Praxis.

Beispiel aus dem neuen DNLA MSS - Beschreibung der FAktoren im Bereich "Anzeichen von akutem Stress".
Beispiel: Ausschnitt aus der Auswertung im Bereich „Anzeichen von akutem Stress“

  • Außerdem gibt es nun nicht nur Inhalte und Hinweise zu den Faktoren, die momentan in einem kritischen Bereich mit erhöhter oder hoher Stressbelastung liegen, sondern auch zu den Faktoren, bei denen derzeit keine Stressbelastung vorliegt.

Das neue MSS: Beschreibung der Positivbereiche.
  • Das Verfahren war zudem das letzte, bei dem die Auswertungen bisher nur über die alte Software, das DNLA-Masterprogramm gemacht werden konnten. Nun ist auch das DNLA MSS, wie die anderen DNLA-Verfahren auch, voll ins Backend eingegliedert.
  • Das neue MSS wurde um einen völlig neuen Aspekt ergänzt: Zuvor wurden nur Belastungen und mögliche Beeinträchtigungen in den Blick genommen. Dies wird nun ergänzt um einen Indikator im Bereich Resilienz.
    So lässt sich also einschätzen nicht nur wie hoch die Belastung durch bestimmte Faktoren im Moment ist, sondern auch, in welche Umfang Faktoren vorhanden sind, die helfen, mit Stress und Belastungen im Beruf und im privaten Bereich richtig umzugehen.

Das neue MSS: Der neue Indikator zum Thema Resilienz.

Wie kann ich das DNLA MSS kennen lernen?

  • Sie können jederzeit gerne einen kostenlosen Testzugang zum DNLA MSS bekommen. Wenn Sie dies möchten, rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns. (*Achtung: Zum 1.1. 2022 haben wir eine neue Telefonnummer. Sie lautet nun: 02572-800 41 08).
  • Wir planen Anfang nächsten Jahres eine kleine Reihe von Online-Veranstaltungen zum Thema.** Hier können Sie, in ca. 1 Stunde, das neue DNLA MSS kennen lernen und anschließend natürlich auch selbst ausprobieren.
    Bei Interesse und wenn Sie weitere Inforationen wünschen wenden Sie sich bitte an Frau Peschke oder an Herrn Tychy:
  • Unser Vertriebsleiter, Alexander Tychy Tel: 02572/ 800 4108 tychy@dnla.de
  • Unsere Sekretariatsleiterin, Ferdag Peschke Tel: 02572/ 800 4108 peschke@dnla.de

((**Ähnliche Online-Veranstaltungen sind zudem für die DNLA-Personalbilanz, die nun auch erstmals vollständig im Backend bei DNLA erstellt und abgerufen werden kann, geplant).

Wir wünschen Ihnen für das Jahr 2022 trotz aller Herausforderungen und Belastungen, dass es ein gutes und erfolgreiches Jahr wird. Achten Sie auf sich und auf Ihre Mitmenschen und bleiben Sie gesund.

Herzliche Grüße, Ihr DNLA-Team.

Warum Selbstvertrauen im Beruf essenziell ist

Selbstvertrauen beschreibt das Vertrauen in die eigenen Kräfte und Fähigkeiten. Mehrere verschiedene Aspekte sind wichtig dafür das Selbstvertrauen entsteht.

Wenn man sich selbst bewusst ist, bedeutet dies seine eigenen Stärken und Schwächen zu kennen. Dieses „Bewusstsein“ wird gebräuchlich als Selbstbewusstsein beschrieben. Weiter gibt es auch das Selbstwertgefühl, man hat selbst Kenntnis über seinen eigenen Wert. Denn jeder Mensch hat wertvolle Fähigkeiten und Qualitäten. Sich selbst zu mögen und seine eigenen Stärken und Schwächen anzuerkennen, sich also selbst anzunehmen so wie man ist wird als Selbstannahme beschrieben.

Diese Termini wurden erläutert, da sich aus diesen sich das Selbstvertrauen zusammen setzt.

Mit einem gesunden Selbstvertrauen hat man mehr Erfolg im Beruf als auch im Leben
Mit einem gesunden Selbstvertrauen hat man mehr Erfolg im Beruf als auch im Leben

Zusätzlich spielen auch praktische Erfahrungen eine Rolle, da sie einen selbst bestärken. Echtes Selbstvertrauen ist die Fähigkeit sich selbst etwas zuzutrauen und auch in schwierigen Situationen sicher auftreten zu können.

Es kann problematisch werden, wenn eine Person nur ein geringes oder sogar fehlendes Selbstvertrauen hat. Dieses Defizit hat oft starke Auswirkungen auf den Erfolg einer Person. Für solche Personen ist es schwer ihre Ziele zu erreichen und sie haben generell viele Schwierigkeiten in verschiedenen Lebensbereichen.

Selbstbewusstsein ist nicht gleich Selbstüberschätzung

Es ist sehr wichtig diese beiden Begriffe von einander zu trennen. Wer sich selbst und seine Fähigkeiten und Kompetenzen zu sehr überschätzt wird gerade im Beruf auf negative Reaktionen von anderen treffen. Am besten lässt sich dies als „Selbstverliebtheit“ beschreiben. Fehlt auch noch die fachliche Kompetenz im Job kann dieses Selbstbewusstsein auch schnell überheblich wirken. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig seine eigenen Fähigkeiten richtig einschätzen zu können und hin und wieder selbstkritisch zu hinterfragen, ob die Selbsteinschätzung mit der Realität übereinstimmt. Dazu kann sehr gut die Einschätzung von anderen Kollegen*innen hinzugezogen werden.

Daraus lässt sich schließen das Kritikfähigkeit ein wichtiger Bestandteil ist um langfristig erfolgreich im Beruf zu sein. Die Kritikfähigkeit eines/er Mitarbeiter*in lässt sich auch in unseren Tools bestimmen und gegebenenfalls verbessern.

Selbstvertrauen im beruflichen Alltag

Wie bereits am Anfang des Beitrags erläutert, hängt das Selbstvertrauen eng mit dem Selbstbewusstsein zusammen. Nur wenn man sich selbst Aufgaben zutraut kann man im beruflichen Alltag auch Selbstbewusst auftreten. Jemand mit klaren Zielen und Vorstellungen wirkt oft kompetenter in seinem Handeln und Auftreten. Kompetentes, Überzeugendes und sicheres Auftreten ist gerade im Bereich der öffentlichen Arbeit oder mit Kunden sehr bedeutend. Dort ist es meistens fatal wenn man schüchtern oder selbstunsicher auftritt.

Die gute Nachricht ist, das man Selbstvertrauen gezielt trainieren kann. Ein erster Ansatz ist seine eigenen Fähigkeiten und Talente herauszuarbeiten. Dies kann auch Mithilfe von anderen Kollegen*innen, Freunden*innen oder auch der eigenen Familie erfolgen. Dies kann Fähigkeiten sichtbar machen, dessen man sich selbst vorher nicht bewusst war.

Diese vielen Punkte zeigen wie wichtig Selbstvertrauen im Beruf ist. Nun ist es an Ihnen herauszufinden ob Sie in diesem Punkt gut aufgestellt sind, oder ob Sie ihr Selbstvertrauen noch ausbauen können!

Hier können Sie auch weiterlesen zum Thema Selbstvertrauen. Dieser Artikel der auch auf unserer Seite erschienen ist, geht detailliert darauf ein durch welche Faktoren das Selbstvertrauen auf der Arbeit schrumpfen kann. Außerdem gibt es dort auch konkrete Tipps und ein Beispiel wie Sie dies selbst in die Praxis umsetzten können.

Quellen:

https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/

https://www.absolventa.de/karriereguide/persoenlichkeit/selbstbewusstsein

Motivation bei der Arbeit aufbauen und erhalten – Dafür arbeite ich

Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 4: Intrinsische Motivation.

Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn? Um eine hohe Motivation zu haben muss das, was wir tun, uns wichtig sein und es muss Sinn für uns stiften.
Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn?

Motivation: Was ist das eigentlich?

„Motivation“ – ein Schlagwort, das man kaum noch hören kann? Zum Thema Motivation bei der Arbeit gibt es unzählige Texte und Ratgeber. Aber worum geht es bei Motivation wirklich? Ist sie wirklich so wichtig bei der Arbeit? Und wenn ja, wie entsteht sie und wie kann man die Motivation aufbauen und erhalten? Zumindest sollte sie sich nicht, wie es so oft geschieht, noch weiter abbauen.
Was treibt uns wirklich an und was ist uns wirklich wichtig? – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Motivation“[1].

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Kann ich das? – Selbstvertrauen bei der Arbeit

Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 3: Selbstvertrauen.

Selbstvertrauen bei der Arbeit: Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja!
Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja!

„Kann ich das?“ – Selbstvertrauen bei der Arbeit und durch was es maßgeblich beeinflusst wird. – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstvertrauen“[1]. Wir zeigen, wie es entsteht und wodurch es beeinflusst wird. Lesen Sie im Folgenden über die häufigsten Gründe, die das Selbstvertrauen am Arbeitsplatz schrumpfen lassen – und was man tun kann, um das Selbstvertrauen gezielt wieder aufzubauen.

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Fehlender Sinn bei der Arbeit raubt die Motivation und macht krank

Zuerst fehlt die Motivation – dann die Mitarbeiter.

Wer die eigene Arbeit als sinnvoll empfindet ist seltener krank.

Fehlender Sinn bei der Arbeit raubt die Motivation und macht krank: Eine Untersuchung des wissenschaftlichen Instituts der AOK unter 2000 Beschäftigten kommt zu interessanten Ergebnissen. Gefragt wurde nach Fehlzeiten, Arbeitsausfall – und der Stimmung am Arbeitsplatz. Ein Zusammenhang fällt dabei ins Auge: Physische Schmerzen, zum Beispiel Rückenprobleme, Erschöpfung und psychische Probleme führen gehäuft dann auch tatsächlich zu Arbeitsausfällen, wenn die Betroffenen mit ihrer Arbeit und mit ihrem Arbeitsumfeld unzufrieden sind. Außerdem nehmen psychische Beschwerden immer mehr zu. Diejenigen, die einem schlechten Betriebsklima ausgesetzt waren, fehlten mehr als eineinhalb Mal so lange wie die Kolleginnen und Kollegen mit einem guten und motivierenden Arbeitsumfeld.

Sinnlose Arbeit macht krank.
Fehlender Sinn bei der Arbeit macht krank
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Stress am Arbeitsplatz – Auswirkungen auf das Individuum

Verstehen Sie die verschiedenen Arten von Stress und lernen Sie dadurch mit Stress einfacher umzugehen!

Was ist Stress eigentlich?

Stress am Arbeitsplatz kann sich ganz individuell auf eine Person auswirken. Ganz allgemein kann man Stress als eine Reaktion des Organismus auf eine Störung des Gleichgewichts definieren. Dies geschieht durch äußere Faktoren. Verschiedene Systeme im Körper versuchen auf diese Reaktion das Gleichgewicht wiederherzustellen. Um es ganz allgemein zu sagen, entsteht Stress wenn Anforderungen die eigenen Ressourcen überschreiten.

Was für Arten von Stress lassen sich unterscheiden?

Stress an sich und der Umgang damit kann ganz individuell für eine Person sein.

Als Grobe Unterscheidung von Stress, kann man einmal Psychische Belastungen und Psychische Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen unterscheiden.

  1. Psychische Belastungen: Dies sind alle Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken. Diese können positiv als auch negativ sein. Der Begriff ist also neutral anzusehen. Beispiele dafür sind der Arbeitsinhalt, soziale Beziehungen und die Arbeitsumgebung.
  2. Psychische Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen: Dies sind die unmittelbaren Auswirkungen der psychischen Belastungen. Diese können kurzfristig sein, als auch langfristig. Wie sich diese Beanspruchung auf eine Person auswirkt ist individuell unterschiedlich. So kann eine Person einen Stressor als intensiv wahrnehmen, während eine andere Person diesen als nicht belastend wahrnimmt.

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Zu viel Druck im Job – Wie man mit Erwartungshaltungen richtig umgeht.

Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 2: Leistungsmotivation und Leistungserwartung.

Leistungserwartungen, Zielvorgaben, Druck: „Wie soll ich das bloß alles schaffen“? Damit Sie sich in solchen Situationen nicht merh hilflos fühlen, zeigen wir, wie man mit Druck und Erwartungshaltungen im Job richtig umgeht. In unserem zweiten Beitrag in der Reihe "Erfolg im Beruf".

„Wie soll ich das bloß schaffen“? – Zu viel Druck im Job – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Leistungsmotivation und Leistungserwartung“[1], (auch „Leistungsdrang“ genannt).

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Erfolg im Beruf: „Da kann man sowieso nichts machen“? – Wie man schwierige Situationen im Job positiv beeinflussen kann.

Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 1: Selbstwirksamkeit

Erfolg im Beruf - Selbstwirksam werden

In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstwirksamkeit“[1], auch „Eigenverantwortlichkeit“ genannt.

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Die neuen DNLA-Factsheets: Ergänzt um 2 neue Themen; plus all Factsheets now available in English!

Even more information, for domestic and international clients.

The new DNLA factsheets
6 of the new DNLA-Factsheets, in the English version, for our international partners and clients.
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Welche Soft Skills Ihnen helfen, mit dem Lockdown am besten klar zu kommen.

Resilienzfaktoren, mit denen Sie die jetzige Situation, und generell Belastungen im beruflichen Bereich meistern.

Mit bestimmten Skills gelingt Ihnen der Weg durch den zweiten Shutdown

In verschiedenen Medien, von der Frauenzeitschrift bis zum wissenschaftlichen Journal, wurde im Zusammenhang mit den Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie und die dadurch entstehenden Konsequenzen in unserem Alltag diskutiert, ob nicht bestimmte Persönlichkeitstypen jetzt einen Vorteil haben, während andere mehr unter der Situation leiden.

Wir diskutieren im folgenden Beitrag, welche Faktoren jetzt wirklich eine Rolle spielen und zeigen praktische Beispiele, wie Sozialkompetenzen helfen können, die jetzige Lage zu meistern.

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