Führen mit der Kraft der 4 Elemente – ein innovatives Konzept mit DNLA vom Institut für Elementare Führung

Führung(skräfte) heute: Da muss sich elementar etwas ändern!

Dass die Führungskräfte oft keinen guten Job machen, kann man überall sehen. Fachlich gut sind die meisten, aber Führung haben Sie oft nie wirklich gelernt. Überforderung und Stress sind die Folge – und unzufriedene Mitarbeiter*innen. Wäre es nicht toll, wenn man die Führung verbessern könnte? Genau das ist das Ziel des Konzepts „Elementare Führung“ und des neuen Angebots „Führen mit der Kraft der 4 Elemente“! Hier bekommt man als Führungskraft aufgezeigt, wie man mit den 4 Elementen zu einer Führungskraft wird, die die Menschen zu mehr Leichtigkeit und Stärke entwickelt.

Die 4 Elemente der Natur – und der erfolgreichen Führung.

Die 4 Elemente der Natur: Feuer, Luft, Erde und Wasser sind in uns Menschen sehr tief verankert. Das Verständnis für die Elemente kostet uns nicht viel Mühe, weil sie eindeutig, klar erkennbar und von uns allen erlebbar sind. Auch im Sprachgebrauch nutzen wir die Elemente um bestimmte Zusammenhänge zu erklären: „Das Feuer der Leidenschaft entfachen“ ist hierfür ein gutes Beispiel.

Die Elemente und das Verständnis dafür, welche Elemente in uns stark ausgeprägt sind, helfen uns auf pragmatisch und sympathisch einfache Weise, uns selber zu erkennen und auf Basis dessen wertvolle Erkenntnisse für unsere Führung zu erhalten.

Es ist interessant, dass viele der Persönlichkeitstests den Elementen entspringen und wir die 4 Elemente an vielen Stellen wiederfinden, wenn wir darauf achten.

Die Elemente sind damit Bilder und Symbole für uns, an denen wir uns orientieren können, um Lernen in Gang zu setzen, sie sind niemals absolute Wahrheiten. So sind wir Menschen auch immer eine Mischung aus den Elementen und haben Eigenschaften aller Elemente in uns vereint.

Die Elemente sprechen neben der kognitiven Erkenntnis aber auch unsere emotionale Seite an, die wir als Führungskräfte brauchen, um authentisch und mit emotionaler Intelligenz zu führen.

Elementare Führung und DNLA: Elemente der erfolgreichen Führung:

Auf dieser Basis haben Anja Schröer und Michael Tünte mit Kolleginnen und Kollegen aus ihrem Netzwerk ein Online Programm entwickelt, in dem die Entwicklung der Führungskräfte auf 2 Säulen stützen: den Erkenntnissen aus den 4 Elementen und den Analyse- und Entwicklungsinstrumenten von DNLA, vor allen Dingen dem Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und den DNLA Management Test.

„Die Erkenntnis über die „Grundausprägung“ als Mensch hinsichtlich der Elemente in Kombination mit dem DNLA Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und der Management-Test zur Messung der derzeitigen Kompetenzen bieten unseren Teilnehmenden einen idealen Ausgangspunkt für die persönliche Entwicklung als Führungskraft“, so Anja Schröer und Michael Tünte, die Initiatoren des Programms.

Elemente des Programms „Elementare Führung“:

Das Programm besteht aus 3 Teilen:

  • 1. Sich selber führen
  • 2. Teams und Mitarbeitende führen
  • 3. Kunden und Netzwerke führen

Eine kurze Erläuterung der Module in Stichworten findet sich im Folgenden:

Modul 1: „Sich selber führen“

Klarheit | Kraft | Ruhe

In dem ersten Modul geht es um dich als Person. Nur wer sich selber gut kennt und führen kann, ist in der Lage eine sehr gute Führungskraft zu sein. Ständige Entwicklung der eigenen Persönlichkeit, das Arbeiten an eigenen inneren Haltungen sind die Basis für Performance und Wohlfühlen bei sich selber und dem eigenen Umfeld.

Das Modul startet mit einem Test zu den sozialen Kompetenzen und den 4 Elementen.

In 4 live Online Modulen erarbeiten wir in einer kleinen Seminargruppe dein Why, How and What in der Führung. Danach geht es um das Thema Mindset und den Umgang mit den Emotionen. Wir reden über das Thema Stress am Arbeitsplatz und lernen wie man resilienter damit umgehen kann. Den Abschluss bilden die eigene Arbeitssystematik und Organisation, die in den heutigen Zeiten mehr denn je zum eigenen Erfolg beiträgt.

Modul 2: „Die Teams und Mitarbeitenden führen“

Haltung | Handwerkszeug | Kommunikation

In Modul 2 geht es um Haltung und Handwerkszeug in der direkten Mitarbeiterführung.

In 6 live Online Seminaren und 2 Online Kursen bearbeiten wir folgende Themen:

  • Hauptaufgaben, Ebenen und Rollen von Führung
  • Kommunikation und Mitarbeitergespräch
  • Agilität, New Work und Generationen
  • Strategie, Leitbild und Kultur
  • Personalmanagement und Personalentwicklung
  • Teamführung und Delegation

Modul 3: „Kunden und Netzwerke führen“

Netzwerken | Positionierung | Kunden

Modul 3 ist eine Ausbildung zum exzellenten Netzwerkstrategen, Empfehlungsmarketingprofi und zu einem optimalen Umgang mit dem Kunden.

In Modul 3 sind verschiedene Optionen buchbar, je nach deiner individuellen Situation. Buche dir auf jeden Fall ein Beratungsgespräch, wenn Du das Gefühl hast,

  • dein Netzwerk ist zu klein und du weißt nicht wie du es ausbauen kannst
  • dein Netzwerk ist zu groß, kostet zu viel Zeit, ist aber nicht effektiv
  • Du möchtest lieber über Empfehlungen deine Kunden gewinnen als über Kaltaquise
  • Du möchtest zu deinen Lieblingskunden eine besondere Beziehung haben

Wichtig für optimales Lernen ist ein Konzept, eine Begleitung und der Wille zu Veränderung.

Das Konzept und die Begleitung liefern wir mit unserem Programm Elementare Führung

Wie funktioniert die Führungskräfteentwicklung im Programm „Elementare Führung“?

In kurzen pragmatischen Live Online Modulen geht es um Standortbestimmung und Selbstführung, um Führung der Mitarbeitenden und Teams und Führung der Kunden und Netzwerke. In unseren Community Calls und Coachings geht es um Praxis, Austausch und Vertiefung.

Durch jahrelange Erfahrung als Führungskräfte und als Trainer:innen und Coaches ist unser sehr praxisnahes und pragmatisches Führungsentwicklungskonzept entstanden. Aus der Praxis für die Praxis. Wir arbeiten für und mit den Führungskräften, um ihnen Wege zu besserer Führung, Leichtigkeit und Spaß an der Führung zu vermitteln.

Dazu gehören für uns Haltung und Handwerkszeug für zeitgemäßes Führen. Dazu gehört eine Community für den Austausch. Dazu gehört gemeinsames Lernen und Wachsen.

Wir begleiten die Teilnehmenden individuell und sorgen so für nachhaltige Entwicklung.

Führung mit den 4 Elementen und mit DNLA – wer kann davon profitieren?

Das Programm ist für alle die richtig, …

  • …, die das Gefühl haben, dass sie, obwohl sie schon viel Erfahrung haben, in der Führung noch besser werden können.
  • …denen die theoretische Grundlage für ihre Führungsaufgaben fehlt, die intuitiv handeln und die gerne sicher wären, dass sie mit ihrer Art der Führung auf dem richtigen Weg sind.
  • …die manchmal nicht mehr wissen, wie sie ihre Teams motivieren sollen.
  • …die gestresst sind von der Vielfalt der Aufgaben.
  • …die einfach keine Zeit haben, ihrer Führungsaufgabe gerecht zu werden.

Das Programm ist also für alle richtig, …

  • …, die sich in der Führung verbessern wollen, um sich in der Rolle als Führungskraft (noch) wohler zu fühlen.
  • …, die bessere Ergebnisse mit ihren Mitarbeitenden erzielen wollen.
  • …, die mehr Teamarbeit und mehr Kreativität in ihrem Bereich haben wollen.
  • …, denen es wichtig ist, dass die Mitarbeitenden „mitdenken und mithandeln“.
  • …, die bessere Performance und gleichzeitig mehr Wohlfühlen bei ihren Mitarbeitenden erreichen wollen.
  • …, denen die Mitarbeitenden wichtig sind und die sie gerne besser ans Unternehmen binden möchten.

Das Programm richtet sich an unternehmerisch denkende Führungskräfte, „führende“ Unternehmer:innen und Geschäfsführer:innen, die ihre Führungsteams unterstützen wollen und ist genau richtig, wenn der Spruch: „Die Mitarbeitenden sind das Wichtigste im Unternehmen!“ nicht nur ein Spruch ist, sondern eine zentrale Maxime des Handelns und der Führung.

Weitere Informationen über das Programm „Elementare Führung“:

…finden Sie hier https://elopage.com/s/institut-fuer-elementare-fuehrung

Anja Schröer

Unternehmensberaterin
E-Mail: Anja.schroeer@schroeer-consulting.de
Tel.: +49 (0)2871 2949 730
Mobil: +49 (0)151 291 437 60
https://www.dnla.de/dnla_partner/schroeer-consulting/

Michael Tünte

Berater
E-Mail: michael.tuente.extern@schroeer-consulting.de
Tel.: +49 (0)2871 2949 730
Mobil: 0160 94820719
https://www.dnla.de/dnla_partner/michael-tuente/

Enorme Verluste: Das Potenzial der Unternehmen und der Mitarbeitenden wird nicht genutzt.

Dabei gibt es gute, einfach umsetzbare Lösungen!

Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Arbeitsbedingungen in Deutschland weiterhin mit viel Luft nach oben.

Bericht zum Engagement Index Deutschland 2021

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Die Ausgangssituation.

Die Ergebnisse des Human Resources Engagement Index von Gallup, der jährlich in Deutschland und in anderen Ländern erhoben wird, sind weithin bekannt. Kurz gesagt ist es so, dass lediglich gut 15 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wirklich eine hohe emotionale Bindung zu ihrer Arbeit verspüren, gut zwei Drittel verspüren eine mittlere Bindung und der Rest, an die 15 Prozent, verspüren überhaupt keine innere Bindung zu ihrer Arbeit oder haben schon „innerlich gekündigt“. (Details, Quellen und weiterführende Informationen: Am Ende des Textes).

Was bedeuten diese Zahlen?

  • …dass die wenigsten Mitarbeitenden wirklich einen Sinn in ihrer Arbeit sehen.
  • …dass die meisten eher „Dienst nach Vorschrift“ machen
  • und dass viele sogar schon regelrecht entfremdet sind von ihrer eigenen Arbeit.

Auch die Gründe dafür sind schon seit langem bekannt: Es fehlt an Einbeziehung, Anerkennung und Wertschätzung. Und oft genug ist für die Mitarbeitenden selbst auch einfach nicht klar erkennbar, was ihr persönlicher Beitrag zum Erfolg des Gesamtunternehmens ist.

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Die Folge: Enorme Verluste und Schäden.

Der Schaden entsteht auf allen Ebenen:

  • Für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie leiden täglich unter der unbefriedigenden Arbeitssituation, der fehlenden Einbindung und Anerkennung, den Führungsfehlern.
  • Für die Unternehmen. Auch sie leiden in mehrfacher Hinsicht. Die Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist umso geringer, je niedriger die emotionale Bindung ans Unternehmen ausfällt.
    Die Gefahr, dass diese Mitarbeitenden ausfallen oder zu anderen Arbeitgebern wechseln, ist sehr groß. „Wer nun glaubt, um die innerlich Gekündigten sei es nicht schade, sie könnten ruhig weiter ziehen, der irrt. Marco Nink vom Beratungsunternehmen Gallup: „Oft sind unter diesen Mitarbeitern viele fähige Personen, die man nicht verlieren möchte – zum Beispiel Talente, Leistungsträger oder Fachexperten. Innere Kündigung ist immer das Ergebnis schlechter Führung und im Unternehmen ein hausgemachtes Problem.“ Jeder tritt zu Beginn zunächst mal motiviert in seinem Unternehmen seine Stelle an – und verliert dann seinen Glauben wegen der Führung, die er im Unternehmensalltag erlebt.“ (Siehe Gallup-Studie 2019: Rund sechs Millionen Beschäftigte glauben nicht an ihr Unternehmen – mit 122 Milliarden Euro Folgeschäden, schuld sind die Führungskräfte selbst | Management-Blog (wiwo.de)).
  • Aus dieser persönlichen und betriebswirtschaftlichen Belastung wird auch eine gesamtgesellschaftliche. Denn der volkswirtschaftlicher Schaden, der sich aus den Führungsfehlern und aus der fehlenden emotionalen Bindung ergibt, beträgt bis zu 122 Milliarden Euro jährlich, rechnet Gallup vor.

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Die Ursache: Führungsfehler und als Resultat ein schlechtes Arbeitsumfeld.

„Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Denn emotionale Bindung wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt.“ sagt Marco Nink, Director of Research and Analytics EMEA bei Gallup.
Angesichts der jährlich aufs Neue zu beobachtenden Ergebnisse aus den Studien zum Gallup Human Resources Engagement Index wird klar, dass der Großteil der Führungskräfte hiermit nicht oder höchstens teilweise erfolgreich ist.

Doch jetzt auf die Führungskräfte einzudreschen und Ihnen alleine die „Schuld“ an den Zuständen in den Unternehmen zu geben greift zu kurz. Denn diese werden oft nicht ausreichend auf ihre Führungsaufgaben bzw. auf geänderte Anforderungen in der heutigen, sich immer schneller ändernden Arbeitsumgebung und in den heutigen Krisenzeiten (siehe dazu auch: Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind) vorbereitet. Und häufig werden sie auch von ihren eigenen übergeordneten Führungskräften alleine gelassen. Gerade bei Themen der Mitarbeiterführung herrscht manchmal noch die Ansicht, dass sich diese schon irgendwie so „nebenbei“ machen ließen. Also brauchen Führungskräfte nicht zusätzlich noch Schelte und Druck – sondern vielmehr Unterstützung und Anleitung.

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Die Lösung: „Gute Führung“ – den Führungskräften helfen, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erkennen und zu adressieren.


Das sieht auch Nink so: „Führungskräfte müssen befähigt werden, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu adressieren. Chefs müssen wissen, auf was es ankommt“, appelliert er. (Siehe hier).

„Führungskräfte müssen befähigt werden, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu adressieren. Chefs müssen wissen, auf was es ankommt“, appelliert er.

Und was wäre dazu besser geeignet als DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und DNLA MM – Management und Führung?

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Lösungsansätze: So kann man ungenutzte Potenziale wieder aktivieren.

Die Frage ist natürlich, was man darüber hinaus noch tun kann, um die Situation für die Unternehmen und für die Beschäftigten zu verbessern?

Nun, so kompliziert ist das gar nicht:

  • Zunächst muss man wissen, wie genau die Situation im Unternehmen und für jede Einzelne und für jeden Einzelnen ist. Zum Thema Situationsanalyse und Bestandsaufnahme gleich mehr.
  • Nach der Situationsanalyse müssen passende Entwicklungsmaßnahmen folgen, auf allen Ebenen, für die Einzelne oder den Einzelnen, für Teams und Arbeitsgruppen und für das gesamte Unternehmen.

a) Bestandsaufnahme

  • Eine einfache und schnelle Bestandsaufnahme bieten die „16 Begeisterungsfragen“ unseres Kollegen Robert Berkemeyer. Sie bieten einen schnellen Einstieg in die Beratung und in notwendige Entwicklungsprozesse.
  • Ein wenig weiter geht die Wertschöpfungsanalyse – eine einfache Methode zur Berechnung des ungenutzten Potenzials im Unternehmen. Eine vereinfachte Version dieser Analyse kann man sogar selbst im Internet durchführen, und zwar auf der Seite www.personalbilanz.de hier beim „Wertschöpfungsrechner„. Kurz gesagt wird dabei anhand des Niveaus der emotionalen Bindung und der Produktivitätsverluste, die dadurch entstehen, in Relation zu den durchschnittlichen Mitarbeiterjahreskosten errechnet, wie viel durch Führungsfehler und Motivationsmängel brachliegendes Potenzial sich im Unternehmen befindet und wieder aktiviert werden kann.
    Ein Konzept, um genau dies in die Praxis umzusetzen, ist die DNLA Personalbilanz.

b) Entwicklung

  • Der nächste daran anschließende Schritt ist die DNLA Personalbilanz. Sie ist zweierlei: Eine Methode zur Sichtbarmachung der Situation im Unternehmen und der Mitarbeiterpotenziale sowie ein effektives Instrument zur Organisationsentwicklung.

Wer sich eingehender über die Personalbilanz informieren will, hat drei Möglichkeiten:

Organisationsentwicklung, Verbesserung der emotionalen Bindung und der Arbeitsbedingungen - mit der Personalbilanz von DNLA.

Quellen und weiterführende Literatur:

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind.

Der „Faktor Mensch“ in Krisenzeiten

Wir befinden uns, auch wenn es vielen hierzulande trotz alle noch relativ gut gehen mag, unbestritten in Krisenzeiten. Menschen und Unternehmen weltweit kämpfen mit den Herausforderungen durch die immer noch andauernde Coronapandemie, durch steigende Energiepreise, durch Strukturwandel und durch zunehmende Umweltprobleme.

Dabei sind einerseits neue Technologien sowie politische Initiativen und gesellschaftliche Veränderungen notwendig. Aber all diese Dinge funktionieren nur dann wirklich gut, wenn die Menschen, die von diesen Veränderungsprozessen betroffen sind und die diese Veränderungsprozesse mitgestalten und umsetzen sollen, in diesen Veränderungsprozessen „mitgenommen“ werden. Außerdem ist die eigene „Ausstattung“ mit Sozialkompetenzen und Resilienzfaktoren entscheidend dafür, wie wir mit Krisen umgehen (können) . Und das betrifft nicht nur jede und jeden von uns als Einzelperson. Bei der Arbeit und in allen Organisationen, in denen Menschen gemeinsam Ziele erreichen oder Veränderungsprozesse gestalten wollen, sind sie ebenfalls von großer Bedeutung. Doch welche Soft Skills sind beim Arbeiten in Krisenzeiten jetzt konkret gefragt? Dazu möchten wir hier aktuelle Daten und Studienergebnisse aus einer Studie.

Welche Soft Skills helfen beim Arbeiten in Krisenzeiten?
– eine aktuelle Studie der Bertelsmann-Stiftung

Welche (Soft) Skills sind jetzt gefragt? Was kann uns helfen, Probleme zu lösen? Damit beschäftigt sich eine aktuelle Studien der Bertelsmann-Stiftung mit dem Titel „Kompetenzwandel in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt zählen“, hier zum Download für alle Interessierten frei zugänglich. Für die Studie wurden ca. 275 Millionen Online-Stellenausschreibungen ausgewertet. Der Datensatz ist dynamisch und wird – ganz ähnlich wie die Vergleichsdaten für die Benchmarks und Berechnungen bei den DNLA-Analysen – täglich um neue Stellenausschreibungen erweitert. Die Daten wurden ausgewertet hinsichtlich der Kompetenzen, die in den Stellenausschreibungen besonders oft genannt wurden, Außerdem wurden die Daten in der Studie (aus dem Jahr 2021) mit den Daten der vorangehenden Studie aus dem Jahr 2018 (also noch vor Beginn der Coronapandemie) verglichen.

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind sehen Sie hier in der Wortwolke.

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind – die Top-Ergebnisse.

Im Folgenden listen wir die gefragtesten Kompetenzen auf (*in Klammern: Jeweils die Häufigkeit, mit der die betreffende Kompetenz in Stellenausschreibungen nachgefragt wurde) und erläutern ihre Bedeutung:

  • Einsatzbereitschaft (50%), Teamfähigkeit (36%), Selbstständigkeit (27%) – solche „Klassiker“ unter den Soft Skills stehen nach wie vor sehr hoch im Kurs bei den Unternehmen
  • Verlässlichkeit (22%), Kundenorientierung (18%), Planungsfähigkeit (19%) und Organisationsfähigkeit (17%) – auch solche „Grundtugenden“ und Metaqualifikationen sind immer noch sehr gefragt.
  • Deutschkenntnisse (23%) werden, noch vor Englischkenntnissen (16%) und anderen Sprachkenntnissen (16%), am häufigsten ausdrücklich gefordert.
  • Kommunikationsfähigkeit, (18%) und sonstige „soziale und kommunikative Kompetenzen“ (13%) gehören zu den „spezielleren“ Soft Skills, die von den Unternehmen gefragt sind.
  • Erstaunlich weit unten auf der Liste tauchen hingegen Beratungsfähigkeiten (16%) und „verkäuferisches Geschick“ (12%) auf.

Diese Auflistung von Kompetenzen, bei der sich die Reihenfolge der Punkte an der Häufigkeit / Wichtigkeit der nachgefragten Kompetenzen orientiert, zeigt schon, dass Sozialkompetenzen insgesamt, noch vor anderen Sprachkenntnissen und anderen Skills sowie anderen Metaqualifikationen, mit Abstand am gefragtesten sind.


Soziale Kompetenz steigern - mit DNLA

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind – die größten Veränderungen.

Aufschlussreich ist auch, zu betrachten, welche Kompetenzen deutlich mehr nachgefragt wurden als noch drei Jahre zuvor.

  • Anpassungsfähigkeit (16%) und Stressresistenz (10%) sind bei der Auflistung der gesuchten Skills noch relativ nachrangig gefragt. Interessant ist aber, dass Frustrationstoleranz (1,2% – jedoch im Vergleich zu 2018: + 71%) – der Faktor ist, der am stärksten „aufgeholt“ hat.

Hier lässt sich ein klarer Zusammenhang vermuten mit Themen wie Resilienz und Adaptabilität, mit denen auch wir bei DNLA uns schon eingehend beschäftigt haben und beschäftigen.

  • Auch Einfühlungsvermögen (4,9%, Veränderung:+39%) sowie die Fähigkeit, andere zu begeistern („Motivationsfähigkeit“: 1,3%, Veränderung: +38%) und die Fähigkeit, sich selbst zu begeistern („Positive Grundeinstellung“: 2,7%, Veränderung: +26%) werden zunehmend stärker gefordert und gefragt.
  • Auch Vertrauenswürdigkeit (2,7%, Veränderung: + 32%) und Verantwortungsbewusstsein (+20%) werden immer stärker nachgefragt.

Dies lässt sich beides auf jeden Fall auch mit der vermehrten Arbeit im Homeoffice erklären. Diese erfordert neue Fähigkeiten von Führungskräften und Mitarbeitenden gleichermaßen. Gerade das gegenseitige Vertrauen, sowie das Verständnis für die Situation der Menschen, mit denen man nach wie vor eng – aber eben räumlich gesehen auf Distanz – zusammenarbeitet, sind hier zunehmend wichtig geworden.

Digitales Arbeiten – Zusammenarbeit aus der Distanz.

„Fachliche Fertigkeiten und Fähigkeiten reichen nicht mehr aus, um in den Berufswelten des 21. Jahrhunderts bestehen zu können. Soft Skills und andere transversale – also berufsübergreifende – Kompetenzen werden immer bedeutender. Wer in Zeiten von Klimawandel, Umweltzerstörung, Pandemie und Kriegen seelisch gesund bleiben will, braucht persönliche Resilienz. Wer im Homeoffice statt im Firmenbüro arbeitet, muss vertrauenswürdig und digital kompetent sein. Entsprechend ändern sich die Stellenanforderungen der Unternehmen. Sie suchen nach Soft Skills für eine Arbeitswelt,
die durch globale Krisen und gesellschaftliche wie auch wirtschaftliche Transformation stark unter Druck steht.“ heißt es gleich zu Beginn von den Machern der Studie.

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind.

Dauerkrise fordert höhere Resilienz und Empathie von Mitarbeiter:inne

Soft Skills oder hard Skills: Welche Erfolgsfaktoren gibt es noch in Krisenzeiten?

Deutschkenntnisse sind in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger. Sie werden in 23% der Stellenausschreibungen (Veränderung: +28%) gefordert. „In Zeiten des Fachkräftemangels ist das gleichzeitig eine große Chance für Zugewanderte. Besitzen sie die benötigten Fachkompetenzen und sprechen zusätzlich die deutsche Sprache, steht ihnen ein Drittel mehr Arbeitsplätze offen“, sagt Martin Noack, Bildungs- und Arbeitsmarktexperte der Bertelsmann Stiftung.

Diese Aussage lässt sich noch um die „dritte Säule“ neben den benötigten Fachkompetenzen und den Sprachkenntnissen ergänzen. Wie wir von unseren Partnern, zum Beispiel dem VDE – Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik wissen, spielen auch Soft Skills etwa bei ausländischen Fachkräften eine entscheidende Rolle.

Zuletzt sei hier auch noch einmal auf die Veränderungskompetenz / Adaptabilität hingewiesen – die Fähigkeit, sich zu verändern und an geänderte Rahmenbedingungen anzupassen. Auch hierzu trägt DNLA grundlegend bei, wie wir in den Texten hier auf der Webseite, im Buch Adaptabilität: Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit und in Form eines Fachbeitrags im GABAL Wissensarchiv bereits beschrieben haben.

Sie, die quasi als „Metakompetenz“ auf verschiedenen Basis-Sozialkompetenzen aufbaut, ist in Krisenzeiten und angesichts der weiter fortschreitenden globalen Veränderungen immer von großer Bedeutung.

Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind – Quellen und weiterführende Links:

Von DNLA Inhouse-Coaching, guter Arbeit, New Work, Schlaulenzen und Selbst-Entwicklung.

5 Veranstaltungen von DNLA-Partnern:

Unser Partnernetzwerk besteht aus den verschiedensten HR-Experten. Sie bieten zu vielfältigen aktuellen Themen Veranstaltungen, Präsentationen und Diskussionsforen an. Wir stellen 3 aktuelle Themen und Termine vor:

Veranstaltung 1: Von DNLA-Partner Prof. Dr. Volkmar Langer, LACOBE, Lunch and Meet: „Unsere blinden Flecken und das Potenzial zur Selbst-Entwicklung!“

Veranstaltung von DNLA-Partner Prof. Dr. Volkmar Langer, LACOBE, "Lunch and Meet": "Unsere blinden Flecken und das Potenzial zur Selbst-Entwicklung!"

Der DNLA-Partner Prof. Dr. Volkmar Langer, vom Unternehmen LACOBE, bietet zusammen mit Alexander Tychy von der DNLA GmbH einen interessanten Vortrag in der Reihe „Lunch & Meet“ zum Thema „Unsere blinden Flecken und das Potenzial zur Selbst-Entwicklung!“ Die beiden werden darüber diskutieren, wie uns Potenzialanalysen – wie DNLA – unterstützen können unseren blinden Fleck für unsere Selbst-Entwicklung zu nutzen. Wir freuen uns auf einen anregenden Austausch auf #Augenhöhe.

Hier die Details:

#wertschätzendeImpulse 𝐋𝐮𝐧𝐜𝐡&𝐌𝐞𝐞𝐭 – 📅 𝟐𝟓.𝟏𝟎.𝟐𝟎𝟐𝟐

„𝑼𝒏𝒔𝒆𝒓𝒆 𝒃𝒍𝒊𝒏𝒅𝒆𝒏 𝑭𝒍𝒆𝒄𝒌𝒆𝒏 𝒖𝒏𝒅 𝒅𝒂𝒔 𝑷𝒐𝒕𝒆𝒏𝒛𝒊𝒂𝒍 𝒛𝒖𝒓 𝑺𝒆𝒍𝒃𝒔𝒕-𝑬𝒏𝒕𝒘𝒊𝒄𝒌𝒍𝒖𝒏𝒈!“

LinkedIn: https://www.linkedin.com/events/wertsch-tzendeimpulse-lunch-mee6984098722670374912/about/

Für Interessierte, die nicht auf LinkedIn sind, gibt es die Möglichkeit, sich auf unserer Website zu informieren und anzumelden.

Website: https://lacobe.de/events/wertschaetzende-impulse-lunch-meet/

Veranstaltung 2: Von DNLA-Partner Jürgen Alef zu den Konzepten „Schlaulenzen!“ und „Gelassene Unternehmen!“

Zum Thema „Schlaulenzen“ und zum neuen Buch „Das gelassene Unternehmen“ haben wir ja bereits berichtet. https://www.dnla.de/gelassene-unternehmensfuehrung-ein-neuer-ansatz-fuer-aktuelle-probleme/

Der Autor und Initiator Jürgen Alef gibt Interessierten nun die Möglichkeit, weiter in diese Konzepte einzutauchen. Hier die Termine und weiteren Infos:

Veranstaltung 3: Infoveranstaltung zum Konzept DNLA Inhouse-Coaching von DNLA-Partner Detlef Hesse

Das Thema Inhouse-Coaching mit DNLA (in Verbindung mit dem Idiligo-System) wurde den Partnern aus dem DNLA-Netzwerk bereits am Jahreskongress vorgestellt. Zur Vertiefung für diejenigen, die da waren und die das Konzept vertieft kennen lernen wollen und für die, die das Konzept erstmals kennen lernen wollen, gibt es in der kommenden Woche eine Online-Veranstaltung:

Thema: DNLA I Hesse Inhouse coaching

Uhrzeit: 17.Okt. 2022 04:00 PM Amsterdam, Berlin, Rom, Stockholm, Wien

Zoom-Meeting beitreten

https://us06web.zoom.us/j/82879433588?pwd=L2U1T3hNUHRycE9nL1ZqZEw4blR0dz09

Unser Partner Detlef Hesse freut sich auf die Gespräche mit Ihnen.

Veranstaltung 4: Von den DNLA-Partnern Petra und Bernd Adamaschek, BVMW: I.HR Erfolg: Personal Kongress 2022 I New Work

Veranstaltung von DNLA-Partner Bernd Adamaschek, BVMW: I.HR Erfolg: Personal Kongress 2022 I New Work.

New Work, neue Arten zu arbeiten, zu kommunizieren, zu führen, ist eine Realität, in immer mehr Unternehmen und in immer größerem Umfang. Beim Personal-Kongress I.HR Erfolg: New Work des BVMW Kreisverbandes Münster boten hochkarätige Referentinnen und Referenten ein abwechslungsreiches, überaus interessantes Programm.

Bei den Gesprächen rund um die Vorträge, bis spät in den Abend, wurden Kontakte und Themen vertieft und neue Ideen und Inspirationen ausgetauscht. Die DNLA GmbH war als Unterstützer der Veranstaltung unseres Netzwerkpartners BVMW mit einem Stand vor Ort präsent. Auch hier ergaben sich angeregte, gute Gespräche.

Veranstaltung 5: Von DNLA-Partner Udo Keuenhof: Digital Break: „Homeoffice als Glücklichmacher?“

Veranstaltung von DNLA-Partner Udo Keuenhof: Digital Break: „Homeoffice als Glücklichmacher?“

Auch diese Veranstaltung widmete sich einem „New-Work“-Thema. Allerdings hier aus einer sehr viel stärker persönlichen Perspektive. Hybride Arbeitsmodelle, remote work, Homeoffice – wie geht es uns damit? Gibt es uns mehr Freiheiten, macht uns das glücklich? Oder belastet und schadet es uns?

Der Vortrag „Homeoffice als Glücklichmacher?“ von DNLA-Partner Udo Keuenhof und Alexander Tychy im Rahmen der Reihe „XING Digital Break“ ging genau dieser Frage nach. Nach einer kurzen Einleitung wurden in der folgenden Präsentation zwei konkrete Beispielfälle präsentiert. Und diese sind sehr aufschlussreich, denn sie zeigen ein differenziertes Bild – und Sie haben sehr viel mit dem DNLA-Kernthema, Sozialkompetenzen und ihren Ausprägungen, zu tun.

Zum Download der Präsentation tippen Sie hier oder auf das oben stehende Bild.

Was uns bei der Arbeit glücklich macht

Daten und Erkenntnisse zu Wohlbefinden und Produktivität am Arbeitsplatz und dazu, welche Faktoren bei der Arbeit wirklich leistungsfördernd sind.

(*Schnellleser scrollen jetzt bitte direkt an das Ende des Beitrags :-)).

Macht glücklich und zufrieden: Die eigene Arbeit erfolgreich erledigen - und dann trotzdem noch Zeit für das Privatleben, Familie, Freunde und sich selbst zu haben.

Frustfaktoren im Arbeitsalltag – eine wahre Geschichte

Ich möchte mit einer kleinen Geschichte beginnen, um zu zeigen, was uns bei der Arbeit glücklich macht – und was ganz sicher nicht. Ein Freund von mir arbeitet in einem großen Unternehmen. Die Reputation ist hervorragend, die Finanzlage auch, das Gehalt ist okay, wenn auch nicht ganz dem angemessen, was er an Arbeit und Verantwortung dort übernimmt. Die personelle Ausstattung ist schon eher unzureichend – im Moment sind viele Kolleg*innen erkrankt, teils auch länger, die Ausfallzeiten häufen sich. Die Führungskräfte in dem Bereich, um den es hier geht, haben ihre Schwächen: Der Bereichsleiter ist nett, aber chronisch entscheidungsschwach und unsicher. Seine Stellvertreterin ist da das genaue Gegenteil – meinungsstark (bis undiplomatisch) und an sich schnell darin, Entscheidungen zu treffen. Leider ist sie ein „Kontrollfreak“ und möchte über alles, aber auch wirklich alles informiert sein und überall mitreden. Was dazu führt, dass sie im Dauerstress und kaum einmal wirklich ansprechbar ist.

Die Kombination der beiden führt dazu, dass der Bereichsleiter übertrieben gesagt vor der Anschaffung eines neuen Bleistifts eine Sitzung mit seiner Stellvertreterin einberuft.

Für die nachfolgenden Führungskräfte und Teammitglieder in diesem Bereich wird die Arbeit so nicht gerade einfacher… .

Was uns bei der Arbeit glücklich macht - und was unglücklich.

Alles besser mit Sekt, Lachs und Schokokuchen?

Aus Frust über die täglichen Vorgänge, um ein Ventil zu haben und im etwas unbeholfenen Bemühen, dem eigenen (personell dezimierten) Team etwas Gutes zu tun, hat nun einer der Abteilungsleiter in diesem Bereich angefangen, mindestens einmal die Woche Sekt und Häppchen mit zur Arbeit zu bringen.

Das ist beim ersten Mal eine angenehme Überraschung, ab und an sicher auch mal eine gute Möglichkeit zu quatschen, und sicher auch mal eine Möglichkeit, den angestauten Arbeitsfrust zu vergessen.

Wirklich weiter hilft es aber auch nicht. Im Gegenteil. An ohnehin schon stressigen Tagen führt die „Zwangspause“ eher dazu, dass man mit der Arbeit nicht fertig wird, noch mehr Druck empfindet und noch unzufriedener wird.

Ist das etwas, das uns bei der Arbeit glücklich macht? Sekt und feiern im Büro.

Was uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht

Nun kann man das Ganze natürlich als das abtun, was es zunächst ist: Eine kleine Episode. Ein unbeholfener, nett gemeinter Versuch, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etwas Gutes zu tun.

Nur ist gut gemeint eben nicht auch gut gemacht. Und das dahinter stehende Problem gar nicht mal so klein und trivial: Im Kern geht es um die Frage, was ich als Unternehmen / Arbeitgeber / Führungskraft bieten muss, um gute, engagierte, motivierte Leute anzuziehen und zu halten.

Worauf kommt es also wirklich an? Was ist es, das uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht?

Was uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht – Studien und Forschungsergebnisse

Die Vielzahl der aktuellen Untersuchungen zu dem Thema zeigt schon, wie sehr die Frage, was uns bei der Arbeit glücklich macht, die Menschen (und die Unternehmen) beschäftigt. Die wichtigsten Punkte haben wir hier aufgelistet:

Glücklich und zufrieden: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die genau die Dinge geboten bekommen, auf die es heute ankommt.

Zusammengefasst: DAS macht uns bei der Arbeit glücklich (und zudem auch noch produktiv und stärkt unsere Bindung ans Unternehmen).

  • Wenn diese Dinge stimmen, dann darf gerne auch noch eine nette Firmenfeier oder ein gemeinsam genossenes Event als „Sahnehäubchen“ mit dazukommen.
  • Fehlt es aber an den gerade genannten fundamentalen Dingen – dann ist dies auch nicht mit netten Incentives und Firmenevents zu kitten.

Was wir uns alle wünschen: Privat und bei der Arbeit glücklich und zufrieden zu sein.

Die Auswirkungen des Fachkräftemangels für Ihr Unternehmen abmildern: So geht´s!

Der Fachkräftemangel ist längst da – wie können wir seine Auswirkungen für die Unternehmen und für die Kunden abmildern?

Fachkräftemangel – angekommen in unserem Alltag

Der Fachkräftemangel ist längst da. Und er ist in unserem Alltag angekommen. Beispiele gefällig?

  • Hier, (in Münster, Westfalen) schränken Fleischertheken wegen Mangel an Fachkräften und krankheitsbedingten Ausfällen die Öffnungszeiten ein, Bäckerfilialen schließen aus demselben Grund.
  • Auch Marktstände an einem nahe gelegenen Markt sind verschwunden – nicht, weil die Kundschaft gefehlt hätte, sondern weil keine Verkäufer mehr zu finden waren.
  • Hunderte Flüge und auch Veranstaltungen müssen ausfallen, weil es plötzlich überall an Sicherheitspersonal mangelt.
  • Apotheken müssen ihre Öffnungszeiten einschränken oder sogar komplett vom Markt gehen, wenn nicht genug approbiete Apotheker*innen verfügbar sind.
  • Die städtischen Kitas haben die Eltern hier schon per Infobrief darauf vorbereitet, dass sie „alles tun, um eine solche Situation zu vermeiden“, und dennoch nicht ausschließen können, dass aufgrund des Fachkräftemangels Einschränkungen im Betreuungsangebot drohen.
  • Die Bäder schließen vorübergehend oder schränken die Öffnungszeiten ein, weil es an Personal fehlt.

Anderswo wird es ähnlich aussehen.

Bildergalerie: Schlimm, wenn es am Ort keine Ärztin mehr gibt – das tägliche Brot backt sich nicht von alleine – und am Flughafen abheben zur Geschäftsreise, oder um den Urlaub zu genießen – daraus wird nichts, wenn die Abfertigung aus Personalmangel stockt.

Der Fachkräftemangel ist also längst kein abstraktes, allgemeines Problem mehr – laut Angaben des Deutschen Städtetags könnten in den nächsten Jahren sogar bis zu 230.000 (!) Erzieherinnen und Erziehern fehlen – er ist in unserem Alltag angekommen. Grundlegende Dinge unseres täglichen Bedarfs drohen zu verschwinden. Einkaufsmöglichkeiten, medizinische Versorgung, Kinderbetreuung, Freizeit- und Kulturangebote, öffentliche Versorgung.

Fachkräftemangel und seine Auswirkungen

Das bedeutet Einschränkungen, Stress, zusätzlichen Aufwand. Für die Unternehmen bedeutet es Geschäft, das nicht gemacht werden kann, Umsätze, die verloren gehen, Möglichkeiten, die brachliegen.

Auswirkungen des Fachkräftemangels: Geschlossene Läden, entgangene Umsätze, entnervte Kunden. Darum ist es wichtig, Lösungen zu finden und die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können.

Während wir uns in einem früheren Beitrag („Fachkräftemangel und Qualifizierung – neue Perspektiven und Impulse“) damit beschäftigt haben, wie man den Fachkräftemangel noch bekämpfen und mittel- bis langfristig abmildern kann, wird es hier darum gehen, zu zeigen, wie sich wenigstens die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern lassen.

Wie kann man trotz Fachkräftemangels das geeignete Personal finden und binden?

Es geht darum, wie man es schafft, heute, jetzt, geeignetes Personal zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden. Und hier ist eine Reihe von Maßnahmen hilfreich:

  • Gute Arbeitsbedingungen
  • Ein gutes Klima im Betrieb
  • „Gute Führung“, respektvoller Umgang miteinander und eine ausgeprägte Vertrauenskultur:
  • Selbst ausbilden
  • Flexibilität und Familienfreundlichkeit
  • Faire Bezahlung und gute Perspektiven

Denn stellen Sie sich vor, Sie sind Apothekerin/PTA/Konditor*in/Bäckereifachverkäufer*in/gelernte Sicherheitsfachfrau oder -mann/Erzieher*in, …: Wo werden Sie arbeiten? Dort, wo, es flexible Arbeitszeiten gibt – oder starre, bürokratische Regeln? Sie werden dort arbeiten wollen, wo man fair und wertschätzend miteinander umgeht und wo das Team an einem Strang zieht. Dort, wo auch die Führungskräfte einen guten Job machen und sich für ihre Leute einsetzen. Dort, wo man sich vorstellen kann, gerne auch in einigen Jahren zu arbeiten. Natürlich spielt hier auch die Bezahlung eine Rolle. Aber in einem schlecht geführten Betrieb kann man gar nicht so viel bezahlen, dass die Leute lange bleiben und auch noch gute Arbeit machen. Ein Betrieb hingegen, der finanziell vielleicht auch nicht bessere Möglichkeiten hat, dafür aber ein tolles Team und gute Arbeitsbedingungen – so etwas spricht sich schnell herum. Mit dem Effekt, dass auch die besseren Bewerber*innen und die begabteren Azubis dort hingehen werden.

Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern - das geht am besten durch gute Arbeitsbedingungen, ein gutes Miteinander und gute Zusammenarbeit.
Zusammen geht´s besser – und die Arbeit macht mehr Spaß!

Und was hat das alles mit DNLA zu tun? So hilft unser Ansatz dabei, die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können.

Betrachten wir doch einfach noch einmal die Punkte aus der Liste gerade eben:

  • Gute Arbeitsbedingungen, zum Beispiel auch für Minijobber: Gute Arbeitsbedingungen, faire Bezahlung, Einhaltung von Standards und Achtung der Arbeitnehmerrechte: Das alles muss für alle Arbeitskräfte gelten, beispielsweise auch für Minijobber. Professionelle Unterstützung gibt es häufig von Fachleuten vor Ort, bei uns hier in Münster zum Beispiel von der Regionalagentur Münsterland
    https://www.muensterland.com/arbeit/unternehmen/faire-arbeit-fairer-wettbewerb/
  • Ein gutes Klima im Betrieb: Auch das ist eine Grundvoraussetzung dafür, dass alle sich bei der Arbeit wohlfühlen und dass jede*r entsprechend gerne und gut die eigene Arbeit verrichten kann.
    Um herauszufinden, wo´s hakt, wo Quellen für Unzufriedenheit und Konflikte liegen, eignet sich die DNLA PWA (früher auch unter dem Namen DNLA BKA – Betriebsklimaanalyse bekannt).
    Mit ihr kann man nicht nur Problembereiche erkennen und Problemursachen erkennen, sondern gemeinsam Lösungen erarbeiten.
    Mehr zum Thema Mitarbeiterbefragung mit DNLA hier und im nachfolgenden Factsheet.
Ein Mittel, um die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können: Mitarbeiterbefragungen und Maßnahmen im Bereich der Organisationsentwicklung.

Zusammenfassend: Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern – so geht´s ganz einfach!

Zusammenfassend stellt die Studie fest: „Die Bedürfniserfüllung von Mitarbeitenden gewinnt an Bedeutung. Mitarbeitende empfinden ihren Arbeitgeber dann als attraktiv, wenn er ihren Bedürfnissen
nach Sicherheit, sozialen Interaktionen und persönlicher Entwicklung nachkommt. Neben einer zufriedenstellenden Vergütung wünschen sich Mitarbeitende […] insbesondere gute Führung, Wertschätzung und Anerkennung.“

Wer diese Punkte beachtet, wird den Mittbewerbern zwei Schritte voraussein. Und diese Unternehmen werden es schaffen, die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können – für sich und für ihre Kunden.

Neuer DNLA-Buchbeitrag : ADAPTABILITY

Das GABAL Jahresthema 2022

Veränderung und Anpassung an neue Gegebenheiten und Herausforderungen sind Themen, die uns alle beschäftigen. Daher hat der GABAL-Verein – den meisten sicherlich bekannt durch den aus dem Verein hervorgegangenen GABAL Verlag das Thema „Adaptability“ – Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft zu seinem Jahresthema 2022 gemacht.

Der GABAL e.V. – gemeinnütziger Verein und lebendiges Netzwerk

Der GABAL e.V. bildet seit bald 50 Jahren ein Netzwerk für Menschen, die an ihrer Persönlichkeitsentwicklung, Weiterbildung und Führungskompetenz arbeiten. GABAL steht für Gesellschaft zur Förderung Angewandter Betriebswirtschaft und Aktivierender Lehr- und Lernmethoden in Hochschule und Praxis e.V.. Der gemeinnützige Verein wurde im Jahr 1976 gegründet, mit dem Ziel, das theoretische Wissen an den Hochschulen mit dem Praxiswissen der Wirtschaft zu einer gewinnbringenden Synergie zu vereinigen.

Das Jahresthema 2022: Adatability

GABAL-Jahresthema 2022 Adaptibility.

„Wir gehen davon aus, dass auch in 2022 von uns allen eine große Portion Anpassungsfähigkeit verlangt wird. Damit Ihnen das noch besser gelingt, wollen wir mit diesem Themenschwerpunkt“ – Adaptability, also Lern- Veränderungs- und Anpassungsbereitschaft – „dazu einen Beitrag leisten.“ So steht es auf der Webseite des GABAL-Vereins. Und wie es bei der Praxisorientierung des Vereins zu erwarten ist, wird das Thema durch eine Reihe von Dingen in die Praxis getragen.

Das Buchprojekt zum Thema Adaptability:

Mitte des Jahres, im Juni, wird ein Sammelband zum Thema erscheinen, bei dem verschiedene Autor*innen Aspekte zum Thema Apaptibilität beleuchten.

  • Auf welche Art gehen Individuen und Gesellschaften mit veränderten äußeren Bedingungen um?
  • Wie lernfähig sind Menschen und Systeme? Wie flexibel sind sie?
  • Wodurch können wir unsere Anpassungsfähigkeit verbessern?
  • Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt es dazu?
  • Welche Tools, Methoden und Erfahrungen gibt es?
  • Und welche Möglichkeiten habe ich als Führungskraft, Trainierender oder Beratender?
  • Wie kann ich andere dabei unterstützen, diese Fähigkeit zu entwickeln?
  • Welche Voraussetzungen braucht es dafür? Welche Arbeitsbedingungen fördern diese?

Das sind nur einige der Fragen, auf die die Autor*innen, die in dem Sammelband zu Wort kommen, erste Antworten und Impulse geben werden.
Und bei diesen Themen liegt es nahe, dass auch wir von DNLA ein Kapitel beisteuern werden – und genau so ist es auch beschlossen.

Bald der neueste Beitrag in der Reihe der DNLA-Buchveröffentlichungen - der Sammelband zum Thema Adaptability.
DNLA-Fachbücher.

Letztes Jahr haben wir selbst viele Inhalte zum Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ beigesteuert. Mit dem Band zum Thema „Adaptability“ wird nun bald ein weiterer spannender Beitrag in der Reihe unserer Buchveröffentlichungen hinzukommen.

Der GABAL-Impulstag


Der GABAL Impulstag am 24. Juni steht dieses Jahr unter dem Mott: Adaptability – Handeln oder hadern?

Ein großer Kongress zum Thema wird Mitte des Jahres in Frankfurt stattfinden. Der GABAL Impulstag am 24. Juni steht dieses Jahr unter dem Mott: Adaptability – Handeln oder hadern? Hier werden auch die Mitwirkenden am ebenfalls zum Jahresthema gehörenden Buchprojekt die Möglichkeit haben, ihre Themen vorzustellen.

Also – seien Sie gespannt!

Warum Selbstvertrauen im Beruf essenziell ist

Selbstvertrauen beschreibt das Vertrauen in die eigenen Kräfte und Fähigkeiten. Mehrere verschiedene Aspekte sind wichtig dafür das Selbstvertrauen entsteht.

Wenn man sich selbst bewusst ist, bedeutet dies seine eigenen Stärken und Schwächen zu kennen. Dieses „Bewusstsein“ wird gebräuchlich als Selbstbewusstsein beschrieben. Weiter gibt es auch das Selbstwertgefühl, man hat selbst Kenntnis über seinen eigenen Wert. Denn jeder Mensch hat wertvolle Fähigkeiten und Qualitäten. Sich selbst zu mögen und seine eigenen Stärken und Schwächen anzuerkennen, sich also selbst anzunehmen so wie man ist wird als Selbstannahme beschrieben.

Diese Termini wurden erläutert, da sich aus diesen sich das Selbstvertrauen zusammen setzt.

Mit einem gesunden Selbstvertrauen hat man mehr Erfolg im Beruf als auch im Leben
Mit einem gesunden Selbstvertrauen hat man mehr Erfolg im Beruf als auch im Leben

Zusätzlich spielen auch praktische Erfahrungen eine Rolle, da sie einen selbst bestärken. Echtes Selbstvertrauen ist die Fähigkeit sich selbst etwas zuzutrauen und auch in schwierigen Situationen sicher auftreten zu können.

Es kann problematisch werden, wenn eine Person nur ein geringes oder sogar fehlendes Selbstvertrauen hat. Dieses Defizit hat oft starke Auswirkungen auf den Erfolg einer Person. Für solche Personen ist es schwer ihre Ziele zu erreichen und sie haben generell viele Schwierigkeiten in verschiedenen Lebensbereichen.

Selbstbewusstsein ist nicht gleich Selbstüberschätzung

Es ist sehr wichtig diese beiden Begriffe von einander zu trennen. Wer sich selbst und seine Fähigkeiten und Kompetenzen zu sehr überschätzt wird gerade im Beruf auf negative Reaktionen von anderen treffen. Am besten lässt sich dies als „Selbstverliebtheit“ beschreiben. Fehlt auch noch die fachliche Kompetenz im Job kann dieses Selbstbewusstsein auch schnell überheblich wirken. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig seine eigenen Fähigkeiten richtig einschätzen zu können und hin und wieder selbstkritisch zu hinterfragen, ob die Selbsteinschätzung mit der Realität übereinstimmt. Dazu kann sehr gut die Einschätzung von anderen Kollegen*innen hinzugezogen werden.

Daraus lässt sich schließen das Kritikfähigkeit ein wichtiger Bestandteil ist um langfristig erfolgreich im Beruf zu sein. Die Kritikfähigkeit eines/er Mitarbeiter*in lässt sich auch in unseren Tools bestimmen und gegebenenfalls verbessern.

Selbstvertrauen im beruflichen Alltag

Wie bereits am Anfang des Beitrags erläutert, hängt das Selbstvertrauen eng mit dem Selbstbewusstsein zusammen. Nur wenn man sich selbst Aufgaben zutraut kann man im beruflichen Alltag auch Selbstbewusst auftreten. Jemand mit klaren Zielen und Vorstellungen wirkt oft kompetenter in seinem Handeln und Auftreten. Kompetentes, Überzeugendes und sicheres Auftreten ist gerade im Bereich der öffentlichen Arbeit oder mit Kunden sehr bedeutend. Dort ist es meistens fatal wenn man schüchtern oder selbstunsicher auftritt.

Die gute Nachricht ist, das man Selbstvertrauen gezielt trainieren kann. Ein erster Ansatz ist seine eigenen Fähigkeiten und Talente herauszuarbeiten. Dies kann auch Mithilfe von anderen Kollegen*innen, Freunden*innen oder auch der eigenen Familie erfolgen. Dies kann Fähigkeiten sichtbar machen, dessen man sich selbst vorher nicht bewusst war.

Diese vielen Punkte zeigen wie wichtig Selbstvertrauen im Beruf ist. Nun ist es an Ihnen herauszufinden ob Sie in diesem Punkt gut aufgestellt sind, oder ob Sie ihr Selbstvertrauen noch ausbauen können!

Hier können Sie auch weiterlesen zum Thema Selbstvertrauen. Dieser Artikel der auch auf unserer Seite erschienen ist, geht detailliert darauf ein durch welche Faktoren das Selbstvertrauen auf der Arbeit schrumpfen kann. Außerdem gibt es dort auch konkrete Tipps und ein Beispiel wie Sie dies selbst in die Praxis umsetzten können.

Quellen:

https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/

https://www.absolventa.de/karriereguide/persoenlichkeit/selbstbewusstsein


BBZ und DNLA

eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

Partner für Bildung, Beruf und Beschäftigung: BBZ Berlin und Kreuzberger Kreis

Fachkräftemangel, Arbeitslosigkeit, Schulabbrecher, Integration von Geflüchteten, Zukunftsperspektiven schaffen – es gibt bei all diesen großen Aufgaben eine Sache, die auf jeden Fall zur Lösung beiträgt, und das ist Bildung – Ausbildung, Weiterbildung, Schulung.

Dies genau haben sich verschiedene Partner in Berlin zur Aufgabe gemacht. Wir stellen hier kurz die Arbeit von BBZ Berlin Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH und vom Kreuzberger Kreis vor. Diese sind mit ihrer Arbeit ein echter „Leuchtturm“ in der vielfältigen Landschaft der DNLA-Projekte.

Kreuzberger Kreis

Als gemeinnütziger Verein hat der Kreuzberger Kreis zur Förderung der Berufsbildung e. V. seit seiner Gründung im Jahr 1996 mit unterschiedlicher Schwerpunktsetzung verschiedene Projekte und Maßnahmen zur Förderung der Berufsbildung unterstützt, initiiert und durchgeführt. Dazu gehören die Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze und die Durchführung von Ausbildungsmaßnahmen im Rahmen des Ausbildungsplatzprogramms sowie für Jugendliche/junge Erwachsene mit besonderem Förderbedarf. Der Kreuzberger Kreis e. V. war Mitinitiator des Netzwerkes Regionale Ausbildungsverbünde Berlin und hat als Leitbetrieb den regionalen Ausbildungsverbund in Berlin Kreuzberg aufgebaut.

Seit Gründung der Tochtergesellschaft Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) – im Jahr 2001 hat der Kreuzberger Kreis die Durchführung von Bildungsmaßnahmen auf die Tochtergesellschaft übertragen und sich darauf konzentriert, Netzwerke zur Entwicklung der beruflichen Bildung aufzubauen und zu unterstützen.

BBZ Berlin

Das Bildungs- und Beratungszentrum für Beruf und Beschäftigung Berlin gGmbH (BBZ Berlin) ist seit Mitte der 90er Jahre erfolgreich am Bildungsmarkt tätig. Im Mittelpunkt der Tätigkeit dort stehen Angebote rund um den Beruf und die berufliche Perspektive. Sie reichen von der Berufsorientierung für Schüler und der Ausbildungsvorbereitung über die Aus- und Weiterbildung bis zur Bildungsberatung und Unterstützung bei der Integration in den Arbeitsmarkt.

Die DNLA-Verfahren im Einsatz beim Kreuzberger Kreis und im BBZ Berlin: Kompetenzaufbau und Kompetenzfortschrittsmessung im Bereich sozialer Kompetenzen

Zur Messung sozialer Kompetenzen setzen das BBZ Berlin und der Kreuzberger Kreis mit Hilfe von erfahrenem und entsprechend geschultem und zertifiziertem Personal die DNLA Verfahren ein. Ziel ist hierbei die berufsbezogene Messung von aktuell vorhandenen sozialen Kompetenzen, die zu den beruflichen Erfolgsfaktoren im gewünschten Tätigkeitsbereich zählen.
Dabei kommt vor allem die Programmvariante „Young Professionals“ zum Einsatz, die speziell für Berufsanfänger zur Verfügung steht.
Durch die Messung der Ausprägung der sozialen Kompetenzen jeweils zum Beginn und zum Ende der Maßnahmen und den Abgleich der Ergebnisse beider Messungen können erreichte Kompetenzfortschritte bzw. der noch weiter bestehende Entwicklungsbedarf ausgewiesen und die Teilnehmenden in den Auswertungsgesprächen dazu beraten werden.

Das DNLA-Verfahren wird mit dieser Zielstellung bereits in folgenden, von der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales geförderten Maßnahmen und Programmen des Landes Berlin eingesetzt:

Kreuzberger Kreis, BBZ Berlin und DNLA – eine Erfolgsgeschichte seit über 20 Jahren

Zum 20jährigen Bestehen des BBZ wurde eine Festschrift herausgegeben, die die langjährige Arbeit des BBZ schildert und würdigt. Darin kann man auch einiges über den erfolgreichen Einsatz der DNLA-Verfahren in den verschiedenen Programmen nachlesen.

Alleine die Zahlen sprechen für sich:

  • 1918 Teilnehmerinnen und Teilnehmer bis heute alleine im Programm AiS – Ausbildung in Sicht.
  • Rund 3800 durchgeführte DNLA-Tests.
  • Kompetenzaufbau, bessere Ausbildungs- und Arbeitsplatzchancen für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

– eine absolute Erfolgsgeschichte, für alle Beteiligten.

Jetzt erschienen: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz: Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“.

Neues Fachbuch mit zahlreichen Beiträgen von DNLA im Haufe-Verlag erschienen

"Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln" - Das neue Fachbuch von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing
Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

Soft Skills und Sozialkompetenzen werden immer wichtiger für jeden von uns und für die Unternehmen. Wie aber kann man eine Bestandsaufnahme der vorhandenen und der benötigten Sozialkompetenzen vornehmen? Wie kann man die benötigten Kompetenzen gezielt entwickeln und stärken? Das neue Fachbuch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing gibt Antworten.

Das Buch beschreibt fundiert die Analyse und Entwicklung von Sozialkompetenzen und das praktische Controlling sozialer Kompetenzen (CsK). Zahlreiche Best-Practice-Fallbeispiele runden das Ganze ab und machen das Buch zu einem wertvollen und praxisnahen Werkzeug für alle, die ihre Unternehmen und ihre Mitarbeitenden voranbringen wollen.

Breiten Raum dabei nimmt auch DNLA ein – in den einführenden Theoriekapiteln zu Anfang und in zahlreichen Praxisbeispielen z.B. von der Polizeiakademie Niedersachsen, der Stadt München oder dem IT-Unternehmen perbit.

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DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

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