Die DNLA Personalbilanz: Neuerungen und Verbesserungen.

Vielfältige Informationen auf einen Blick und mit voller Fokus auf Entwicklung

Die Personalbilanz, wie Sie sie kennen:

Personalbilanz: Mit ihr bewerben wir uns in der Kategorie "Digitale Geschäftsmodelle" beim "Innovationspreis Münsterland".

DNLA ESK und die anderen DNLA-Tools kennen die meisten von Ihnen. Wenn man mehrere DNLA-Instrumente kombiniert und (möglichst) für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen oder in einem Unternehmensbereich anwendet, dann ist das die Grundlage für die DNLA Personalbilanz, den Ansatz zur Organisationsentwicklung von DNLA.

Die Anwendung und die Wirkung von DNLA schildert anschaulich auch der Beitrag „Mitarbeiter sind wichtigstes Asset in der Personalbilanz

All wichtigen Informationen zur Personalbilanz - kompakt zusammengestellt in diesem Factsheet.

Inforationen in kompakter Form zur Personalbilanz bietet auch das nebenstehende Factsheet.
Klicken Sie einfach auf das Bild, um es zu downloaden.

Die DNLA Personalbilanz: Was ist neu?

Je häufiger ein Programm oder Konzept in der Praxis angewedet wird, desto eher kommen aus der Praxis Verbesserungsideen und neue Impulse. So ist es auch bei der Personalbilanz.
Einige dieser Anregungen und Ideen konnten wir nun, zusammen mit dem Programmiererteam von a coding project aus Münster, umsetzen.

1. Neuerung an der Personalbilanz: Die Farbgebung.

Die erste Neuerung betrifft die Farben. Zwar ist die alte Farbgebung in den Ampelfarben „rot“, „gelb“, „grün“ intuitiv leicht verständlich. Sie hat aber auch den Nachteil, dass die Personalbilanz-Auswertung in einigen Bereichen, gerade anfangs, eher „negativ“ auf die Betrachter wirkt.

Besonders wenn die „Warnfarben“ rot und gelb dominieren. Wir haben daher die Farbgebung angepasst. Grün bleibt grün, aber statt gelb verwenden wir nun türkis, statt rot ein dunkles blau. Auch so sind die Abstufungen klar. Der psychologische Effekt beim Einstieg in die Personalbilanz eines Unternehmens ist weniger aber kritisch und negativ.

2. Neuerung an der Personalbilanz: Prozentwerte und Kreisdiagramme.

Die zweite Neuerung sind die Kreisdiagramme, die nun in der Personalbilanzauswertung zu sehen sind. Sie haben einen entscheidenden Vorteil. Gerade für die Kunden, die die Personalbilanz kontinuierlich durchführen iste er interessant. Die Ergebnisse und Veränderungen vom Vorjahr zu jetzt sind miteinander wesentlich besser zu vergleichen. Die alte „Einstufung“ in die verschiedenen Kategorien („rot“, „gelb“ und „grün“ bzw. jetzt eben „blau“, „türkis“ und „grün“) ermöglicht zwar, schnell zu erkennen, wo und in welchen Bereichen der Handlungsbedarf am größten ist.

Veränderungen und Potenzialzuwachs wurden so aber beim Vergleich mit der Vorjahres-Personalbilanz nur dann auf den ersten Blick sichtbar, wenn der Potenzialzuwachs auch direkt zur Einstufung in eine höhere Kategorie geführt hat.

Mit den neuen Kreisdiagrammen in der Auswertung und den auf den Indexwerten „Positivpotenzial“ und „Führungsaufwand“ (und damit auf den Ausprägungen der 17 ESK-Kernfaktoren) beruhenden Prozentwerten, lässt sich jede Art von Fortschritt und Veränderung noch einfacher erkennen und auch besser kommunizieren. Das wiederum spornt an, den einmal eingeschlagenen Weg weiterzugehen. Für jede Person innerhalb der Personalbilanz wird nun ein Kreisdiagramm dargestellt.

Das Männchen in der Mitte zeigt durch seine Farbe wie gewohnt den Förderbedarf an. Blau = dringender Förderbedarf, Türkis = leichter Förderbedarf und Grün = kein oder unbedeutender Förderbedarf.

3. Neuerung an der Personalbilanz: Gesamteinordnung.

Durch das große Kreisdiagramm zu Anfang der Auswertung inklusive der Prozentangabe wird angezeigt, wie viel des möglichen Potenzials aktuell bereits genutzt wird.

Hier im Beispiel bedeutet dies, dass leichter Förderbedarf besteht und bereits 72% des Sozialkompetenz-Potenzials der Mitarbeiter*innen genutzt werden.
28% können also noch ausgebaut werden, durch individuelle und kollektive Förderung.


Durch diese passgenaue Förderungen und den Potenzialaufbau, den die Personalbilanz ermöglicht, geht es allen im Unternehmen besser; sie sind zufriedener und leistungsfähiger und die emotionale Bindung ans Unternehmen wird gestärkt.

Die „Paten“ der neuen Personalbilanz:

Wir bedanken uns bei Sandra und Stefan Kemser und bei allen, die uns mit ihren Ideen und Vorschlägen „füttern“. Sie helfen, DNLA und die Personalbilanz Schritt für Schritt noch besser zu machen!

Stefan und Sandra Kemser

Weitere Infos zur (neuen) Personalbilanz:

Wer wissen möchte, wie man mit Hilfe der DNLA-Onlineplattform für Partner Personalbilanzen erstellt. Hier findet Ihr bei uns auf der Seite dazu erste Informationen.

Wer sich genauer über die Neuerungen bei den Personalbilanzauswertungen informieren möchte, kann uns am besten gerne direkt ansprechen.
Weitere Infos und Antworten auf Ihre Fragen hat Max Haddick, technischer Leiter der DNLA GmbH und Ansprechpartner für alle technischen Fragen:

Max Haddick, technischer Leiter der DNLA GmbH.

        

Max Haddick
Techn. Leiter (BWL B. Sc.)

DNLA GmbH
Münsterstraße 11

48282 Emsdetten
Tel.:   +49 2572/ 800 41 08
Mail:  mhaddick@dnla.de
Web: www.dnla.de

Enorme Verluste: Das Potenzial der Unternehmen und der Mitarbeitenden wird nicht genutzt.

Dabei gibt es gute, einfach umsetzbare Lösungen!

Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Arbeitsbedingungen in Deutschland weiterhin mit viel Luft nach oben.

Bericht zum Engagement Index Deutschland 2021

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Die Ausgangssituation.

Die Ergebnisse des Human Resources Engagement Index von Gallup, der jährlich in Deutschland und in anderen Ländern erhoben wird, sind weithin bekannt. Kurz gesagt ist es so, dass lediglich gut 15 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wirklich eine hohe emotionale Bindung zu ihrer Arbeit verspüren, gut zwei Drittel verspüren eine mittlere Bindung und der Rest, an die 15 Prozent, verspüren überhaupt keine innere Bindung zu ihrer Arbeit oder haben schon „innerlich gekündigt“. (Details, Quellen und weiterführende Informationen: Am Ende des Textes).

Was bedeuten diese Zahlen?

  • …dass die wenigsten Mitarbeitenden wirklich einen Sinn in ihrer Arbeit sehen.
  • …dass die meisten eher „Dienst nach Vorschrift“ machen
  • und dass viele sogar schon regelrecht entfremdet sind von ihrer eigenen Arbeit.

Auch die Gründe dafür sind schon seit langem bekannt: Es fehlt an Einbeziehung, Anerkennung und Wertschätzung. Und oft genug ist für die Mitarbeitenden selbst auch einfach nicht klar erkennbar, was ihr persönlicher Beitrag zum Erfolg des Gesamtunternehmens ist.

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Die Folge: Enorme Verluste und Schäden.

Der Schaden entsteht auf allen Ebenen:

  • Für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie leiden täglich unter der unbefriedigenden Arbeitssituation, der fehlenden Einbindung und Anerkennung, den Führungsfehlern.
  • Für die Unternehmen. Auch sie leiden in mehrfacher Hinsicht. Die Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist umso geringer, je niedriger die emotionale Bindung ans Unternehmen ausfällt.
    Die Gefahr, dass diese Mitarbeitenden ausfallen oder zu anderen Arbeitgebern wechseln, ist sehr groß. „Wer nun glaubt, um die innerlich Gekündigten sei es nicht schade, sie könnten ruhig weiter ziehen, der irrt. Marco Nink vom Beratungsunternehmen Gallup: „Oft sind unter diesen Mitarbeitern viele fähige Personen, die man nicht verlieren möchte – zum Beispiel Talente, Leistungsträger oder Fachexperten. Innere Kündigung ist immer das Ergebnis schlechter Führung und im Unternehmen ein hausgemachtes Problem.“ Jeder tritt zu Beginn zunächst mal motiviert in seinem Unternehmen seine Stelle an – und verliert dann seinen Glauben wegen der Führung, die er im Unternehmensalltag erlebt.“ (Siehe Gallup-Studie 2019: Rund sechs Millionen Beschäftigte glauben nicht an ihr Unternehmen – mit 122 Milliarden Euro Folgeschäden, schuld sind die Führungskräfte selbst | Management-Blog (wiwo.de)).
  • Aus dieser persönlichen und betriebswirtschaftlichen Belastung wird auch eine gesamtgesellschaftliche. Denn der volkswirtschaftlicher Schaden, der sich aus den Führungsfehlern und aus der fehlenden emotionalen Bindung ergibt, beträgt bis zu 122 Milliarden Euro jährlich, rechnet Gallup vor.

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Die Ursache: Führungsfehler und als Resultat ein schlechtes Arbeitsumfeld.

„Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Denn emotionale Bindung wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt.“ sagt Marco Nink, Director of Research and Analytics EMEA bei Gallup.
Angesichts der jährlich aufs Neue zu beobachtenden Ergebnisse aus den Studien zum Gallup Human Resources Engagement Index wird klar, dass der Großteil der Führungskräfte hiermit nicht oder höchstens teilweise erfolgreich ist.

Doch jetzt auf die Führungskräfte einzudreschen und Ihnen alleine die „Schuld“ an den Zuständen in den Unternehmen zu geben greift zu kurz. Denn diese werden oft nicht ausreichend auf ihre Führungsaufgaben bzw. auf geänderte Anforderungen in der heutigen, sich immer schneller ändernden Arbeitsumgebung und in den heutigen Krisenzeiten (siehe dazu auch: Arbeiten in Krisenzeiten: Welche Soft Skills jetzt gefragt sind) vorbereitet. Und häufig werden sie auch von ihren eigenen übergeordneten Führungskräften alleine gelassen. Gerade bei Themen der Mitarbeiterführung herrscht manchmal noch die Ansicht, dass sich diese schon irgendwie so „nebenbei“ machen ließen. Also brauchen Führungskräfte nicht zusätzlich noch Schelte und Druck – sondern vielmehr Unterstützung und Anleitung.

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Die Lösung: „Gute Führung“ – den Führungskräften helfen, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erkennen und zu adressieren.


Das sieht auch Nink so: „Führungskräfte müssen befähigt werden, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu adressieren. Chefs müssen wissen, auf was es ankommt“, appelliert er. (Siehe hier).

„Führungskräfte müssen befähigt werden, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu adressieren. Chefs müssen wissen, auf was es ankommt“, appelliert er.

Und was wäre dazu besser geeignet als DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und DNLA MM – Management und Führung?

Ungenutzte Mitarbeiterpotenziale und brachliegendes Unternehmenspotenzial: Lösungsansätze: So kann man ungenutzte Potenziale wieder aktivieren.

Die Frage ist natürlich, was man darüber hinaus noch tun kann, um die Situation für die Unternehmen und für die Beschäftigten zu verbessern?

Nun, so kompliziert ist das gar nicht:

  • Zunächst muss man wissen, wie genau die Situation im Unternehmen und für jede Einzelne und für jeden Einzelnen ist. Zum Thema Situationsanalyse und Bestandsaufnahme gleich mehr.
  • Nach der Situationsanalyse müssen passende Entwicklungsmaßnahmen folgen, auf allen Ebenen, für die Einzelne oder den Einzelnen, für Teams und Arbeitsgruppen und für das gesamte Unternehmen.

a) Bestandsaufnahme

  • Eine einfache und schnelle Bestandsaufnahme bieten die „16 Begeisterungsfragen“ unseres Kollegen Robert Berkemeyer. Sie bieten einen schnellen Einstieg in die Beratung und in notwendige Entwicklungsprozesse.
  • Ein wenig weiter geht die Wertschöpfungsanalyse – eine einfache Methode zur Berechnung des ungenutzten Potenzials im Unternehmen. Eine vereinfachte Version dieser Analyse kann man sogar selbst im Internet durchführen, und zwar auf der Seite www.personalbilanz.de hier beim „Wertschöpfungsrechner„. Kurz gesagt wird dabei anhand des Niveaus der emotionalen Bindung und der Produktivitätsverluste, die dadurch entstehen, in Relation zu den durchschnittlichen Mitarbeiterjahreskosten errechnet, wie viel durch Führungsfehler und Motivationsmängel brachliegendes Potenzial sich im Unternehmen befindet und wieder aktiviert werden kann.
    Ein Konzept, um genau dies in die Praxis umzusetzen, ist die DNLA Personalbilanz.

b) Entwicklung

  • Der nächste daran anschließende Schritt ist die DNLA Personalbilanz. Sie ist zweierlei: Eine Methode zur Sichtbarmachung der Situation im Unternehmen und der Mitarbeiterpotenziale sowie ein effektives Instrument zur Organisationsentwicklung.

Wer sich eingehender über die Personalbilanz informieren will, hat drei Möglichkeiten:

Organisationsentwicklung, Verbesserung der emotionalen Bindung und der Arbeitsbedingungen - mit der Personalbilanz von DNLA.

Quellen und weiterführende Literatur:

Wir stellen vor: Das erste der DNLA-Lernvideos

Neue Entwicklungsimpulse von und für DNLA

Kompetenzen entwickeln mit DNLA: DNLA-Lernvideos

Lernen und Entwicklung stehen bei DNLA seit jeher im Mittelpunkt. Potenziale sichtbar und nutzbar zu machen ist eine zentrale Aufgabe von DNLA. Die ganzen DNLA-Programme und -Inhalte sind darauf ausgerichtet, Menschen und ihre Potenziale, und damit auch Gruppen, Teams und Unternehmen weiterzubringen. Behilflich sollen dabei in Zukunft auch die neuen DNLA-Lernvideos sein.


Die Entwicklungsimpulse setzen wir im Feedbackgespräch, in den daran anschließenden spezifischen Entwicklungsmaßnahmen, aber natürlich auch in den Beschreibungen und Inhalten in den DNLA-Analysen selbst. Das, was hier an Erfahrungsschatz und Entwicklungshinweisen zu bekommen war, war entweder in Schriftform verfügbar (z.B. in der Begleiterauswertung DNLA ESK) oder in Form von Audio-Lernprogrammen.

Das erste der neuen DNLA-Lernvideos: Zum Thema Systematik

Das bestehende Material und Angebot möchten wir nun gerne noch erweitern, und zwar durch Videos.

Dazu haben wir auch unsere Partner zur Mitarbeit aufgerufen, um ihre Erfahrung und ihre Kompetenzen einzubringen. Mit Erfolg. So leiht uns zum Beispiel einer unserer Kollegen, Eduard Janzen, der auch professioneller Sprecher ist, seine Stimme für die neuen Videos.

https://sprecher-eduard.de/

Am DNLA-Jahreskongress wurde nun das erste der neuen Videos vorgestellt. Es bietet Entwicklungsimpulse zum Thema „Systematik“ aus dem DNLA ESK.

Hier können Sie es ansehen:

DNLA-Jahreskongress 2022 – gute Gespräche, wertvolle Impulse und tolle Energie!

Hier finden alles, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde!

DNLA-Jahreskongress 2022:

Der DNLA-Jahreskongress 2022 war etwas Besonderes. Nach der pandemiebedingten Pause war ein solch großen Treffen fast schon ungewohnt. Wie würde die Veranstaltung angenommen werden? Welche Stimmung würde vorherrschen? Heute können wir sagen: Es war wunderbar. Die Stimmung unter den Teilnehmenden war extrem positiv und wir haben viel Begeisterung gespürt und sehr gutes Feedback bekommen.

Hier nun für alle, die nicht dabei sein konnten, der Kongress mit allen Inhalten in der Zusammenfassung (…und auch schon der Ausblick auf den DNLA-Jahreskongress 2023!)

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses konnten wir schon über 20 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Es entwickelten sich schöne Gespräche, bei gutem Essen und angenehmer, gelöster Atmosphäre. Die Gemeinschaft und der Austausch miteinander waren außergewöhnlich, denn die Gespräche zogen sich bis tief in die Nacht (…oder war es schon eher früh am Morgen? :-))

DNLA-Jahreskongress 2022: Der Auftakt.

Frisch und munter ging es dann aber am anderen Tag in den DNLA-Jahreskongress 2022!
Unter dem Motto „GEMEINSAM GEHT ES allen BESSER!“ begrüßte Klaus Haddick die anwesenden Gäste, Anschließend ging es direkt los mit dem Programm, mit der Verleihung der DNLA-Awards:

DNLA-Jahreskongress 2022: Die Awards.

DNLA-Award 1: Tiemeyer-Gruppe

Der erste Award ging an das Unternehmen Tiemeyer AG – TIEMEYER Gruppe. Der Autohändler aus dem Ruhrgebiet hat genau die richtigen Antworten gefunden auf die massiven Veränderungen in der Automobilbranche. Die Autoverkäufer alten Typs, die vor allem auf möglichst hohe Stückzahlen im Verkauf schielten, sind für die Zukunft (und für die Gegenwart!) nicht mehr gut aufgestellt. Den notwendigen Wandel hin zu einem anderen Mindest, zu mehr Fokus auf die Kundenbeziehung und Kundenbindung wird, genauso wie die Personalauswahl bei der TIEMEYER Gruppe äußerst erfolgreich begleitet mit DNLA durch den DNLA-Berater Kai Staab von STAAB + PARTNER.

Die gesamte Präsentation finden Sie hier: Präsentation STAAB + PARTNER – Tiemeyer Gruppe – Jahreskongress 2022.

DNLA-Award 2: Detlef Hesse „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“

Etwas ganz Besonderes war der zweite Award. Besonders war das Ganze, …

  • …weil hier nicht ein einzelner Kunde oder ein einzelnes Projekt ausgezeichnet wurde, sondern ein Konzept, das für eine Vielzahl von Unternehmen nutzbar ist.
  • Und weil der Vortrag zum Thema völlig ohne Power Point und Folien auskam – was das Ganze aber nur noch lebhafter und spannender machte!

Unser Partner Detlef Hesse präsentierte ein völlig neuartiges Konzept unter dem Titel „strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“. Dieses Konzept erlaubt es Unternehmen, DNLA für eine große Anzahl von Personen – möglichst für alle Mitarbeitenden – einzusetzen, was ja ganz im Sinne der Personalbilanz von DNLA ist. Wie kann dies aber in gleichbleibender Qualität und möglichst effizient geschehen? Wie kann dies abgesichert werden? Hier kommt das Idiligo-Softwaresystem ins Spiel. Hierbei handelt es sich um eine Software, die es erlaubt, Prozesse abzubilden – Prozesse, wie ein DNLA-Feedbackgespräch. Der gesamte Gesprächsablauf aus dem DNLA ESK mit allen Elementen und Phasen ist hier hinterlegt. Durch diese Systematisierung können in Unternehmen durch eigens dafür qualifizierte Mitarbeitende intern Feedbackgespräche geführt werden, in gleichbleibender, „kontrollierter“ Qualität. Durch die Idiligo-Software wird sicher gestellt, dass die anschließenden Maßnahmen, wie zum Beispiel Gespräche mit der oder dem direkten Vorgesetzten wie geplant stattfinden und dass die vereinbarten Entwicklungsziele erreicht werden.

Und noch ein weiterer Punkt ist sehr ungewöhnlich: Dieses Konzept wird im Moment vielen großen und mittleren Unternehmen präsentiert. Und die Termine dafür kommen über ein Call Center zustande. DNLA-Vertrieb via Call Center? Bei solch einer komplexen, erklärungsbedürftigen Dienstleistung? Eigentlich kann das nicht funktionieren – hat es auf jeden Fall bisher noch nie. Aber diesmal sieht es anders aus. Ein Grund dafür ist sicher, dass Detlef Hesse sich die Mühe gemacht hat, zunächst mit allen Call Center Mitarbeiter*innen ein DNLA-Eigengutachten und ein ausführliches Feedbackgespräch zu machen.

Man sieht schon: Hier ist vieles anders – und das ist uns einen Award wert!

Wer das Konzept am Jahreskongress kennen gelernt hat und nun tiefergehend verstehen will oder wer das Konzept noch nicht kennt und erstmalig kennen lernen möchte hat nun die Möglichkeit dazu in zwei Onlinesitzungen am 05. Oktober und am 17. Oktober per Zoom. Hier die genauen Daten:

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Thema: DNLA I Hesse Inhouse coaching

Uhrzeit: 5.Okt. 2022 04:00 PM Amsterdam, Berlin, Rom, Stockholm, Wien

Zoom-Meeting beitreten

https://us06web.zoom.us/j/81299707761?pwd=ejhhVHlHY1hUSVAwQnEzQUN1UmVjdz09

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Thema: DNLA I Hesse Inhouse coaching

Uhrzeit: 17.Okt. 2022 04:00 PM Amsterdam, Berlin, Rom, Stockholm, Wien

Zoom-Meeting beitreten

https://us06web.zoom.us/j/82879433588?pwd=L2U1T3hNUHRycE9nL1ZqZEw4blR0dz09

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DNLA-Award 3: Personalbilanz bei Ippen Digital

Ippen Media, bzw. Ippen Digital ist ein „Hidden Champion“ in der Deutschen Medienlandschaft. Meisterlich ist auch, was dort in Sachen Personalentwicklung geleistet wird. Ippen Digital setzt DNLA seit 2019 ein, um die Personalauswahl & -entwicklung wissenschaftlich fundiert zu unterstützen und auszubauen. Der Schwerpunkt lag dabei zunächst im Recruiting, bei der Evaluierung von Bewerberinnen und Bewerbern für Führungspositionen. Auch das interen Ausbildungsprogramm für Führungskräfte wurde mit Hilfe von DNLA vertieft.

Mun wird diese Erfolgsgeschichte fortgeschrieben:

Der nächste große Schritt im Rahmen des PE-Konzeptes ist die Personalbilanz über
alle Teambereiche hinweg auf Basis des ESK. Die Ziele dabei sind:

  • den Mitarbeitenden einen objektiven Einblick ins eigene Kompetenzprofil zu geben
  • davon die gezielte Förderung der rollenbezogenen Skills abzuleiten
  • Status der Teamperformance transparent zu machen und ungenutzte Potentiale
    aufzuzeigen – über gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen die Potentiale im
    Team zu heben
  • wichtige Leistungsträger zu identifizieren und gezielt zu fördern
  • die Prägung der Teamkultur sichtbar zu machen, was besonders bei agilen und
    crossfunktional aufgestellten Teams essentiell ist

(-> Mehr dazu hier).

Die Präsentation von Ippen Digital finden Sie hier: Präsentation Ippen Digital am DNLA Kongress 2022.

Wissen „to go“ am Jahreskongress: Der Büchertisch

Viele gute Ideen und Erfahrungen wurden im direkten Gespräch ausgetauscht. Weitere gute Impulse gab es am Büchertisch. Neben den Buchveröffentlichungen von und mit DNLA zur waren das die Bücher von DNLA-Partner Jürgen Alef. Wer mehr über „Schlaulenzen!“ und über „gelassene Unternehmensführung“ erfahren möchte: Hier gibt es die Möglichkeit dazu:

DNLA-Jahreskongress 2022: Impulsvortag zum Thema Glück: Entdecken Sie Ihre ganz persönliche „Weltglücksformel!“

Womit möchte ich meine Lebenszeit verbringen? Wie möchte ich leben und arbeiten? Was macht (mich) glücklich? Im Vortrag über die „Weltglücksformel“ gibt Martin Lischka Antworten. Und wer jetzt denkt, dies wäre ein schweres, „verkopftes“ Thema, der irrt. Natürlich berührt der Vortrag Themen, die uns alle angehen und hat „Tiefgang“. Aber Lischka – studierter Theologe, Suchttherapeut, Führungskraft in einem Konzern, Coach, Berater und Burnout-Spezialist bringt dieses Thema mit sehr viel Augenzwinkern und Humor vor – assistiert von seinem „inneren Schweinehund“ 🙂 .

Die „Weltglücksformel“ hat mehrere Formate:

  • Vorträge, inhaltlich abgestimmt auf die Schwerpunkte des Kunden (Zeit: 1-2 Stunden)
  • Vortrag plus Workshop mit einer Gruppe von 10-12 Teilnehmern (Zeit: insgesamt 0,5 Tage)
  • Vortrag plus Workshop mit einer Gruppe von 10-12 Teilnehmern (Zeit: insgesamt 1Tag)
  • Einzelcoachings zur Erarbeitung einer eigenen „Weltglücksformel“


Wer mehr darüber erfahren möchte findet Infos und Kontaktdaten unter https://weltgluecksformel.com/

DNLA-Jahreskongress 2022: Das Blended-Learning-Konzept von Roche Diagnostics.

Unter dem Titel „Digital meets Soft Skills“ stellten im Rahmen des DNLA-Jahreskongresses 2022, Jessica Zoeller (Projektleitung fit4work) und Stefanie Ludwig (zertifizierte Inhouse-DNLA-Beraterin/ Projektberatung fit4work) das Blended-Learning-Konzept „fit4work“ vor, welches bei Roche Diagnostics GmbH in Penzberg/ Mannheim zur Einarbeitung neuer Mitarbeitenden und personalisierten Kompetenzentwicklung eingesetzt wird. Neben dem Einsatz neuer Medien, steht der Mensch im Mittelpunkt – und damit auch die Soft Skills der Trainerinnen und Trainer.

Die Präsentation zum Blended-Learning-Konzept „fit4work“ finden Sie hier: fit4work DNLAFOLIEN.

DNLA-Jahreskongress: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos.

Eine Stärke von DNLA ist und bleibt die Praxisorientierung, der Fokus auf Veränderung und Verbesserung und das Finden von passgenauen, individuellen Lösungen für die oder den Einzelnen oder für ein Team.

Dennoch besteht oft auch der Wunsch oder die Notwendigkeit, den Teilnehmerinnen und Teilnehmern allgemeingültige Entwicklungsimpulse zu geben, die für alle, für eine große Zahl von Personen verfügbar sind. Sie ergänzen und unterstützen die individuellen Lösungen und Maßnahmen. Hierfür bietet DNLA bisher

  • die generischen Texte in den Auswertungen (z.B. in der Begleiterauswertung ESK, im Weiterentwicklungsplan DNLA MM und im Coachingplan DNLA MM)

Ergänzend dazu wollen wir nun eine Reihe von „Lernvideos“ aufbauen. Diese sollen zunächst einmal zu den Themen und Faktoren aus dem DNLA ESK Hintergrundwissen, Tipps und praktisch anwendbare Lösungen zur Hilfestellung im Arbeitsalltag.

Ein erstes Beispielvideo zum Thema „Systematik“ finden Sie hier:


Mehrere Partner aus unserem Netzwerk haben schon Interesse bekundet, an der Erstellung der weiteren Videos mitzuwirken. Wer ebenfalls an diesen Videos mitarbeiten möchte, um sich und seine Kompetenz zu präsentieren, meldet sich bitte bei uns (z.B. per Mail an info@dnla.de).

DNLA-Jahreskongress 2023: Save the date!

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2023 haben bereits begonnen. Dieser wird in knapp einem Jahr, im Herbst 2023 am Freitag den 15.09. in Emsdetten stattfinden. Am Vorabend, am Donnerstag den 14.09. wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Eine Chance für Personalberater*innen

Der Bedarf an Beratung und Orientierung steigt.

Mit dem Fachkräftemangel haben wir uns kürzlich erst in einem Beitrag beschäftigt (https://www.dnla.de/die-auswirkungen-des-fachkraeftemangels-fuer-ihr-unternehmen-abmildern-so-gehts/). Ein Riesenproblem – aber auch eines, das neue Chancen bietet! Das zeigt auch die aktuelle Studie des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V.).

Die aktuelle Situation stellt uns vor große Herausforderungen, bietet aber auch große Chancen für Personalberater.

RECRUITING IN ZEITEN VON PERSONALENGPÄSSEN
Personalberatung gefragt wie nie – Das bietet Chancen für Personalberater

In der Studie mit dem Titel „Recruiting in Zeiten von Personalengpässen“ gibt es gleich mehrere Punkte, die interessant und für unsere Arbeit relevant sind. Befragt wurden vom BDU über 200 Personalberatungsunternehmen. Dabei zeigen sich die folgenden Trends:

  • Der Markt für Personalberatung, insbesondere für Personalauswahl, wächst.
  • Dieser Trend setzt sich fort. Die Suche, Gewinnung und Auswahl von Fach- und Führungskräften wird immer stärker nachgefragt. Besonders gilt dies für Branchen wie das Gesundheitswesen sowie die Chemie- und Pharmaindustrie sowie für Energie- und Wasserversorger.
    Insgesamt wurden von Personalberatungen 16% mehr offene Stellen besetzt als im Vorjahr.
  • Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten ist dabei weit verbreitet: Etwa 65% aller Befragten arbeiten mit solchen Instrumenten.
    Allerdings werden als Instrumente der Eignungsdiagnostik am häufigsten Persönlichkeitstests (von 50%) und Assessment Center (von 23%) eingesetzt. Auch verhaltensbasierte Tests, kognitive Leistungstests und Intelligenztests kommen zum Einsatz.
  • Auch digitale Tools und Matchinginstrumente kommen immer häufiger zum Einsatz.
  • Potenzialanalysen (hier in der Studie den verhaltensbasierten Tests zugeordnet) sind noch relativ wenig verbreitet.
  • Dies ist umso erstaunlicher, da die Persönlichkeit und das Mindset der Kandidat*innen laut Aussage von 91% der befragten Personalberatungsunternehmen immer stärker in den Fokus rücken.
  • Das bietet Chancen für ein Instrument und einen Beratungsansatz wie den von DNLA – denn bei DNLA werden ja gerade die Einflüsse, Handlungsmaximen und Blockaden sichtbar, die die Denk- und Handlungsweise eines Menschen bei der Arbeit bestimmen.
  • Interessant bei den Führungskräften: Kommunikationsfähigkeit, ein modernen Führungsverständnis und Empathie sind die drei Skills die am gefragtesten sind und die als besonders wichtig eingeschätzt werden.

Der BDU - Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V. - zeigt mit seinen Marktstudien neue Perspektiven und bietet neue Chancen für Personalberater.

Die aktuelle Studie und die Studie aus dem Vorjahr können Sie hier abrufen (bzw. gegen eine Schutzgebühr beziehen).

Soft Skills werden immer wichtiger

Diese Befunde decken sich mit denen anderer Studien wie dem StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens. Auch hier wurde festegstellt, dass Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger werden. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer. Einige Unternehmen gehen sogar schon so weit, dass bei bestimmten Positionen nur noch auf die Entwicklungsfähigkeit geschaut wird und gar nicht mehr auf vorhandene (Fach-)kompetenzen der Bewerber (siehe: https://www.dnla.de/revolution-im-recruiting-soft-skills-schlagen-fachkompetenz/).

Chancen für Personalberater und für DNLA

Das alles bietet Chancen für Personalberater – und für DNLA Discovering Natural Latent Abilities.

Denn als Instrument für Assessments und bei der Personalauswahl ist DNLA seit jahren etabliert und erfolgreich (Beispiele: Siehe hier).

DNLA bietet neue Möglichkeiten und Chancen für Personalberater, als erfolgreiches, wissenschaftlich fundiertes Instrument der Personalauswahl.

Informationen zum Download: Hier.

Personalentwicklung und Personalauswahl gehen Hand in Hand

Und die Beraterinnen und Berater, die den Schwerpunkt nicht auf der Personalauswahl haben? Auch sie werden durch die hier geschilderten Trends künftig noch stärker gebraucht: Denn Personal- und Organisationsentwickler*innen, Trainer und Coaches, wie wir Sie im DNLA-Beraternetzwerk haben sorgen mit ihrer Arbeit oft genug dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein förderndes und motivierendes Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie gerne dauerhaft bleiben möchten.

Außerdem helfen sie den Unternehmen dabei, Nachwuchskräfte zu fördern, die Potenzialträger und „High Potentials“ im eigenen Hause zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden – und das geschieht auch mit Hilfe von DNLA.

Und die Führungskräfteentwicklung, bei der Entwicklung von Kommunikationsfähigkeit, modernem Führungsverständnis und Empathie ist – wie in der BDU-Studie deutlich geworden ist – ebenfalls noch sehr viel zu tun.

Packen wir´s an! Anregungen, wie das Ganze konkret umgesetzt werden kann finden Sie in den folgenden Factsheets:

Zum Download:

Die DNLA-Personalbilanz beim Innovationspreis Münsterland

Der Münsterland e.V. und der Innovationspreis Münsterland

Innovationspreis Münsterland 21/22 (Logo(.

Das Münsterland, die Heimatregion von DNLA, ist eine guter Unternehmensstandort. Um die Ideenvielfalt, Kreativität und Innovationskraft der Unternehmen im Münsterland zu zeigen, vergibt der Münsterland e.V. alle zwei Jahre einen Preis, den Innovationspreis Münsterland, an münsterländische Unternehmen oder Institute.

Münsterland e.V.; Vergibt den Innovationspreis Münsterland".

Der Preis im Jahr 2022 steht unter dem Motto „Gemeinsam. Nachhaltig. Handeln. Das Münsterland denkt weiter“.

Der Preis wird in fünf Kategorien vergeben:

  • Wirtschaft
  • Wissenschaft trifft Wirtschaft
  • Start-up
  • Klein und pfiffig
  • Digitale Geschäftsmodelle

Die Personalbilanz beim Innovationspreis Münsterland

DNLA: Die DNLA GmbH bewirbt sich mit der Personalbilanz dieses Jahr beim "Innovationspreis Münsterland".

Und in der letztgenannten Kategorie, „digitale Geschäftsmodelle“ treten wir mit der Personalbilanz von DNLA an.

Personalbilanz: Mit ihr bewerben wir uns in der Kategorie "Digitale Geschäftsmodelle" beim "Innovationspreis Münsterland".

Mit den Innovationsstufen, die diese zuletzt durchlaufen hat und mit der Integration ins DNLA Backend ist dieses Konzept nun voll ausgereift und die Personalbilanz erstmals bereit für den wirklich umfassenden, flächendeckenden Einsatz.

Die DNLA-Personalbilanz - ein völlig neuer, ganzheitlicher Beratungsansatz und ein Instrument zur Personal- und Organisationsentwicklung.

Wie geht es weiter?

Die Bewerbungsfrist für den Innovationspreis endete im März. Die Nominierungen in den einzelnen Kategorien und die Auswahl Gewinner in den einzelnen Kategorien aus den Nominierten nimmt nun leider noch etwas Zeit in Anspruch.

Ende Juni wird die Grand-Jury zusammen kommen, um die Nominierten in den einzelnen Kategorien zu bestimmen. Die Verleihung des Innovationspreis Münsterland an die fünf Preisträger findet dann am 1. September im Kreis Coesfeld statt. Also – seien Sie gespannt… .

Die DNLA Personalbilanz

Ganzheitliche Personalentwicklung in KMU

Was ist die Personalbilanz?

Viele von Ihnen kennen schon die Personalbilanz von DNLA. Anders als bei klassischen Beratungsansätzen wird hier nicht vorab definiert „wir wollen die Führungskräfte auf Ebene X“ oder „die Mitarbeitenden in Abteilung Y“ weiterentwickeln und voranbringen. Statt dessen steht eine umfassende – im Idealfall unternehmensweite, alle Menschen im Unternehmen einbeziehende – Analyse des Ist-Zustands.

Worum geht es? Es geht darum, die Potenziale jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters und natürlich auch die der Führungskräfte zusammen mit Selbst- oder Fremdbeurteilungen und verschiedenen Leistungsparametern zu analysieren, im Blick zu haben.

Daher auch der Name „Personalbilanz“. Denn ähnlich wie bei der Geschäftsbilanz eines Unternehmens, hat man hier alle Daten auf einen Blick, die für den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens relevant sind. Der große Unterschied ist nur: Während eine Unternehmensbilanz Kosten, Umsätze Ertrag usw. für eine zurückliegende Periode in den Blick nimmt, macht die Personalbilanz etwas ganz Anderes: Sie betrachtet die Faktoren, die für die Umsätze, den Ertrag und die (aktuellen und künftigen) Unternehmenserfolge verantwortlich sind! Die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – ihr Engagement, ihre Motivation, ihre Initiative und so weiter.

Wie funktioniert die Personalbilanz und wie kann ich sie erstellen?

Die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemessen mit Hilfe von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz. Wenn zutreffend, kommen zudem auch noch die Daten aus DNLA MM – Management und DNLA VKP – verkäuferisches Potenzial hinzu.

Musterauswertung DNLA-Personalbilanz.

Diese Antwortdaten und Auswertungen liegen ja im DNLA-Backend vor. Sie können recht einfach geordnet und aggregiert werden:

  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte eines Teams oder einer Abteilung werden zu einer Gruppe / Team zusammengefasst.
  • Die einzelnen Gruppen und Teams können dann zu einem Unternehmen zusammengeführt werden.

Sobald die Daten entsprechend geordnet im DNLA-Backend vorliegen können verschiedene Übersichten, Reports und Vergleiche im Personalbilanz-Report abgerufen werden.


Mit Hilfe dieser Personalbilanz-Übersichten können die Potenziale im Unternehmen und in den einzelnen Abteilungen betrachtet werden. So werden Bereiche mit hohem Handlungsbedarf sichtbar und die Aktivitäten im Bereich können entsprechend priorisiert und geplant werden.

So lassen sich die Potenziale aller im Unternehmen nicht nur analysieren, sondern am Ende natürlich auch stabilisieren und verbessern.

Was ist neu an der DNLA-Personalbilanz?

Neu ist, dass diese ganzen Datenanalysen und Übersichten nun komplett im DNLA-Backend abrufbar sind und nicht mehr, wie vorher der Fall, teils manuell erstellt werden müssen. Mehr über die Personalbilanz und darüber, wie man sie in wenigen Schritten im DNLA-Backend erstellen kann, erfahren Sie hier im neuen Erklärvideo zur Personalbilanz.

Eine Musterauswertung zur Ansicht finden Sie hier.

Wie kann ich mehr über die Personalbilanz erfahren?

Wir planen Anfang dieses Jahres eine kleine Reihe von Online-Veranstaltungen zum Thema.* Hier können Sie, in ca. 1 Stunde, die Personalbilanz kennen lernen.
Bei Interesse und wenn Sie weitere Inforationen wünschen wenden Sie sich bitte an

(*Ähnliche Online-Veranstaltungen sind zudem für das neue DNLA MSS geplant).

DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

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