Eine Chance für Personalberater*innen
Der Bedarf an Beratung und Orientierung steigt.
Mit dem Fachkräftemangel haben wir uns kürzlich erst in einem Beitrag beschäftigt (https://www.dnla.de/die-auswirkungen-des-fachkraeftemangels-fuer-ihr-unternehmen-abmildern-so-gehts/). Ein Riesenproblem – aber auch eines, das neue Chancen bietet! Das zeigt auch die aktuelle Studie des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V.).
RECRUITING IN ZEITEN VON PERSONALENGPÄSSEN
Personalberatung gefragt wie nie – Das bietet Chancen für Personalberater
In der Studie mit dem Titel „Recruiting in Zeiten von Personalengpässen“ gibt es gleich mehrere Punkte, die interessant und für unsere Arbeit relevant sind. Befragt wurden vom BDU über 200 Personalberatungsunternehmen. Dabei zeigen sich die folgenden Trends:
- Der Markt für Personalberatung, insbesondere für Personalauswahl, wächst.
- Dieser Trend setzt sich fort. Die Suche, Gewinnung und Auswahl von Fach- und Führungskräften wird immer stärker nachgefragt. Besonders gilt dies für Branchen wie das Gesundheitswesen sowie die Chemie- und Pharmaindustrie sowie für Energie- und Wasserversorger.
Insgesamt wurden von Personalberatungen 16% mehr offene Stellen besetzt als im Vorjahr. - Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten ist dabei weit verbreitet: Etwa 65% aller Befragten arbeiten mit solchen Instrumenten.
Allerdings werden als Instrumente der Eignungsdiagnostik am häufigsten Persönlichkeitstests (von 50%) und Assessment Center (von 23%) eingesetzt. Auch verhaltensbasierte Tests, kognitive Leistungstests und Intelligenztests kommen zum Einsatz. - Auch digitale Tools und Matchinginstrumente kommen immer häufiger zum Einsatz.
- Potenzialanalysen (hier in der Studie den verhaltensbasierten Tests zugeordnet) sind noch relativ wenig verbreitet.
- Dies ist umso erstaunlicher, da die Persönlichkeit und das Mindset der Kandidat*innen laut Aussage von 91% der befragten Personalberatungsunternehmen immer stärker in den Fokus rücken.
- Das bietet Chancen für ein Instrument und einen Beratungsansatz wie den von DNLA – denn bei DNLA werden ja gerade die Einflüsse, Handlungsmaximen und Blockaden sichtbar, die die Denk- und Handlungsweise eines Menschen bei der Arbeit bestimmen.
- Interessant bei den Führungskräften: Kommunikationsfähigkeit, ein modernen Führungsverständnis und Empathie sind die drei Skills die am gefragtesten sind und die als besonders wichtig eingeschätzt werden.
Die aktuelle Studie und die Studie aus dem Vorjahr können Sie hier abrufen (bzw. gegen eine Schutzgebühr beziehen).
Soft Skills werden immer wichtiger
Diese Befunde decken sich mit denen anderer Studien wie dem StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens. Auch hier wurde festegstellt, dass Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger werden. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer. Einige Unternehmen gehen sogar schon so weit, dass bei bestimmten Positionen nur noch auf die Entwicklungsfähigkeit geschaut wird und gar nicht mehr auf vorhandene (Fach-)kompetenzen der Bewerber (siehe: https://www.dnla.de/revolution-im-recruiting-soft-skills-schlagen-fachkompetenz/).
Chancen für Personalberater und für DNLA
Das alles bietet Chancen für Personalberater – und für DNLA Discovering Natural Latent Abilities.
Denn als Instrument für Assessments und bei der Personalauswahl ist DNLA seit jahren etabliert und erfolgreich (Beispiele: Siehe hier).
Informationen zum Download: Hier.
Personalentwicklung und Personalauswahl gehen Hand in Hand
Und die Beraterinnen und Berater, die den Schwerpunkt nicht auf der Personalauswahl haben? Auch sie werden durch die hier geschilderten Trends künftig noch stärker gebraucht: Denn Personal- und Organisationsentwickler*innen, Trainer und Coaches, wie wir Sie im DNLA-Beraternetzwerk haben sorgen mit ihrer Arbeit oft genug dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein förderndes und motivierendes Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie gerne dauerhaft bleiben möchten.
Außerdem helfen sie den Unternehmen dabei, Nachwuchskräfte zu fördern, die Potenzialträger und „High Potentials“ im eigenen Hause zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden – und das geschieht auch mit Hilfe von DNLA.
Und die Führungskräfteentwicklung, bei der Entwicklung von Kommunikationsfähigkeit, modernem Führungsverständnis und Empathie ist – wie in der BDU-Studie deutlich geworden ist – ebenfalls noch sehr viel zu tun.
Packen wir´s an! Anregungen, wie das Ganze konkret umgesetzt werden kann finden Sie in den folgenden Factsheets:
Zum Download:
- Infos zu Potenzialaufbau und Personalentwicklung.
- Infos zur Nachwuchsführungskräfteentwicklung und zum Talent Management.
- Infos zur Führungskräfteentwicklung.
Die DNLA-Personalbilanz beim Innovationspreis Münsterland
Der Münsterland e.V. und der Innovationspreis Münsterland
Das Münsterland, die Heimatregion von DNLA, ist eine guter Unternehmensstandort. Um die Ideenvielfalt, Kreativität und Innovationskraft der Unternehmen im Münsterland zu zeigen, vergibt der Münsterland e.V. alle zwei Jahre einen Preis, den Innovationspreis Münsterland, an münsterländische Unternehmen oder Institute.
Der Preis im Jahr 2022 steht unter dem Motto „Gemeinsam. Nachhaltig. Handeln. Das Münsterland denkt weiter“.
Der Preis wird in fünf Kategorien vergeben:
- Wirtschaft
- Wissenschaft trifft Wirtschaft
- Start-up
- Klein und pfiffig
- Digitale Geschäftsmodelle
Die Personalbilanz beim Innovationspreis Münsterland
Und in der letztgenannten Kategorie, „digitale Geschäftsmodelle“ treten wir mit der Personalbilanz von DNLA an.
Mit den Innovationsstufen, die diese zuletzt durchlaufen hat und mit der Integration ins DNLA Backend ist dieses Konzept nun voll ausgereift und die Personalbilanz erstmals bereit für den wirklich umfassenden, flächendeckenden Einsatz.
Wie geht es weiter?
Die Bewerbungsfrist für den Innovationspreis endete im März. Die Nominierungen in den einzelnen Kategorien und die Auswahl Gewinner in den einzelnen Kategorien aus den Nominierten nimmt nun leider noch etwas Zeit in Anspruch.
Ende Juni wird die Grand-Jury zusammen kommen, um die Nominierten in den einzelnen Kategorien zu bestimmen. Die Verleihung des Innovationspreis Münsterland an die fünf Preisträger findet dann am 1. September im Kreis Coesfeld statt. Also – seien Sie gespannt… .
Die DNLA Personalbilanz
Ganzheitliche Personalentwicklung in KMU
Was ist die Personalbilanz?
Viele von Ihnen kennen schon die Personalbilanz von DNLA. Anders als bei klassischen Beratungsansätzen wird hier nicht vorab definiert „wir wollen die Führungskräfte auf Ebene X“ oder „die Mitarbeitenden in Abteilung Y“ weiterentwickeln und voranbringen. Statt dessen steht eine umfassende – im Idealfall unternehmensweite, alle Menschen im Unternehmen einbeziehende – Analyse des Ist-Zustands.
Worum geht es? Es geht darum, die Potenziale jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters und natürlich auch die der Führungskräfte zusammen mit Selbst- oder Fremdbeurteilungen und verschiedenen Leistungsparametern zu analysieren, im Blick zu haben.
Daher auch der Name „Personalbilanz“. Denn ähnlich wie bei der Geschäftsbilanz eines Unternehmens, hat man hier alle Daten auf einen Blick, die für den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens relevant sind. Der große Unterschied ist nur: Während eine Unternehmensbilanz Kosten, Umsätze Ertrag usw. für eine zurückliegende Periode in den Blick nimmt, macht die Personalbilanz etwas ganz Anderes: Sie betrachtet die Faktoren, die für die Umsätze, den Ertrag und die (aktuellen und künftigen) Unternehmenserfolge verantwortlich sind! Die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – ihr Engagement, ihre Motivation, ihre Initiative und so weiter.
Wie funktioniert die Personalbilanz und wie kann ich sie erstellen?
Die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemessen mit Hilfe von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz. Wenn zutreffend, kommen zudem auch noch die Daten aus DNLA MM – Management und DNLA VKP – verkäuferisches Potenzial hinzu.
Diese Antwortdaten und Auswertungen liegen ja im DNLA-Backend vor. Sie können recht einfach geordnet und aggregiert werden:
- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte eines Teams oder einer Abteilung werden zu einer Gruppe / Team zusammengefasst.
- Die einzelnen Gruppen und Teams können dann zu einem Unternehmen zusammengeführt werden.
Sobald die Daten entsprechend geordnet im DNLA-Backend vorliegen können verschiedene Übersichten, Reports und Vergleiche im Personalbilanz-Report abgerufen werden.
Mit Hilfe dieser Personalbilanz-Übersichten können die Potenziale im Unternehmen und in den einzelnen Abteilungen betrachtet werden. So werden Bereiche mit hohem Handlungsbedarf sichtbar und die Aktivitäten im Bereich können entsprechend priorisiert und geplant werden.
So lassen sich die Potenziale aller im Unternehmen nicht nur analysieren, sondern am Ende natürlich auch stabilisieren und verbessern.
Was ist neu an der DNLA-Personalbilanz?
Neu ist, dass diese ganzen Datenanalysen und Übersichten nun komplett im DNLA-Backend abrufbar sind und nicht mehr, wie vorher der Fall, teils manuell erstellt werden müssen. Mehr über die Personalbilanz und darüber, wie man sie in wenigen Schritten im DNLA-Backend erstellen kann, erfahren Sie hier im neuen Erklärvideo zur Personalbilanz.
Eine Musterauswertung zur Ansicht finden Sie hier.
Wie kann ich mehr über die Personalbilanz erfahren?
Wir planen Anfang dieses Jahres eine kleine Reihe von Online-Veranstaltungen zum Thema.* Hier können Sie, in ca. 1 Stunde, die Personalbilanz kennen lernen.
Bei Interesse und wenn Sie weitere Inforationen wünschen wenden Sie sich bitte an
Unser Vertriebsleiter, Alexander Tychy Tel: 02572/ 800 4108 tychy@dnla.de 
Unsere Sekretariatsleiterin, Ferdag Peschke Tel: 02572/ 800 4108 peschke@dnla.de
(*Ähnliche Online-Veranstaltungen sind zudem für das neue DNLA MSS geplant).
Guten Tag!
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