Das Programm für den DNLA-Jahreskongress 2022

GEMEINSAM GEHT ES allen BESSER!

Kongress-Programm

Do. 15.09. Vorabendprogramm


ab 18:30 Uhr „Get together“ Gemütliches Beisammensein
– Austausch – Networking – kennen lernen!
Bei uns in den Räumen in der Münsterstraße 11,
Gespräche in gemütlicher Atmosphäre, bei Häppchen und Getränken.


Fr. 16.09. DNLA-Jahreskongress


Stroetmanns Fabrik / EMS-HALLE (Im „Lichthof“)
Friedrichstraße 2, 48282 Emsdetten


10:00 Uhr Auftakt und Begrüßung: Wir starten in den Kongress

Das Team der DNLA GmbH


DNLA-Awards für ausgezeichnete Projekte und Personalkonzepte:


10:15 Uhr DNLA-Award 1: Kai Staab, Staab + Partner.

Tiemeyer automobile AG


10:45 Uhr DNLA-Award 2: Detlef Hesse, Hesse GmbH

„Strukturiertes DNLA Inhouse Coaching“

11:15 Uhr Networking-Pause

12:00 Uhr „Die „Weltglücksformel“ – ein Annäherungsversuch“

– Impulsvortrag zur Förderung von Eigeninitiative, Selbstverantwortung, Zufriedenheit und Glück,
mit anschließender Diskussion.
Von DNLA-Berater Martin Lischka, anenco Unternehmensberatung.

13:00 Uhr Mittagessen

Mittagsbuffet, anschließend „Walk and Talk“
(Networking, Gespräche und persönlicher Austausch,
bei gutem Wetter im angrenzenden Park).

14:15 Uhr DNLA-Award 3: Oliver Grubert (Selecteam):

Personalbilanz bei Ippen Digital.


14:45 Uhr „Fit4work – Schulungssystem (Blended Learning Konzept)“

Jessica Zöller (Projektleitung fit4work, Roche Diagnostics GmbH)
& Stefanie Ludwig (DNLA Beraterin, Learning Expert Roche Diagnostics GmbH)


15:30 Uhr DNLA-Lernvideos: Vorstellung des Projekts und der ersten Inhalte.


16:00 Uhr Networking-Pause 2 – Ideenaustausch

parallel dazu: Kaffee & Co.
Möglichkeit zum freien Austausch
& zum Vertiefen der Kontakte

ca.16:45 Uhr Feedbackrunde und Ende der Veranstaltung


Kommen Sie alle gut nach Hause!

Weitere Infos (Anfahrt, Hotelempfehlungen, …) hier

DNLA-Jahreskongress: Das Programm im Überblick.

Hier das Programm zum Download.

Neuheiten im DNLA Partnerbereich

Es gibt immer wieder Neuheiten zu erleben.

An dieser Stelle möchten wir Ihnen die letzten Neuheiten vorstellen, die im DNLA Partnerbereich auf Sie warten:

Einstellungen für Zusatztests

In der Teilnehmerliste haben Sie seit einiger Zeit die Möglichkeit, auf einen Blick zu sehen, sowohl welche Zusatztest (PC- Sprach- oder Logiktest), als auch welche Zusatzfaktoren (Gender &Diversity oder der Stresswert) bei einer/einem Teilnehmenden erhoben werden:

  • Der Haken steht dabei für den Start des Tests ohne Auswahlmöglichkeit durch den/die Teilnehmenden.
  • Das Fragezeichen bedeutet, dass der/die Teilnehmende die Wahl hat, den Zusatztest durchzuführen oder auch nicht.
  • Soll der Zusatztest nicht durchgeführt werden, so ist ein X zu sehen.

Per Klick auf das Stiftsymbol können Sie alle Einstellungen anpassen:

Funktion im DNLA Partnerbereich zum auswählen der Einstellungen für den ESK-Fragenkatalog.

Filterfunktionen

Auch die Filterfunktionen des DNLA Partnerbereiches wurden im Laufe der Zeit immer wieder angepasst und verbessert. So können Sie die Leiste über den einzelnen Einträgen nutzen, um Teilnehmende zu finden. Sie können nach Bemerkungen, Tool oder Erstellungs-/Abschlussdatum filtern oder nach Status (wie z.B. nur die unbenutzten/benutzten Zugänge oder alle angefangenen, aber nicht zu Ende beantworteten) filtern:

Verfeinerung der Filterfunktionen im DNLA Partnerbereich.

Um diese Funktion zu nutzen, gehen Sie mit der Maus einfach über die Begriffe der Leiste ohne zu klicken. Es erscheinen:

Selektionsmöglichkeiten im DNLA Partnerbereich.

Wählen Sie nun die gewünschten Einstellungen und klicken auf „Filtern“. Sie können auch 2 oder 3 Filter gleichzeitig nutzen, indem Sie sie nacheinander einstellen.

Um alle Filter später wieder zu entfernen, können Sie einmal links oben auf „Teilnehmer“ klicken.

Aktionen

Der Einfachheit halber haben wir „Mehrfachaktionen“ nun „Aktionen“ genannt. Um eine Aktion auf einen Zugang oder eine Gruppe von Zugängen anzuwenden, filtern Sie passend, markieren Sie die Zugänge auf der linken Seite (die oberste Box markiert alle Boxen auf der Seite auf einmal):

Folgende Aktionen stehen Ihnen zur Verfügung:

Überblick über die verschiedenen "Aktionen" im DNLA Partnerbereich.

Sie können die „Zusatztest erneut freigeben“, wenn sie ein/e Teilnehmende/r vergessen hat.

Sie können den Zugang „Archivieren“, wenn Sie ihn aus der Liste herausnehmen möchten, ihn aber noch verfügbar haben möchten.

Mit „Anonymisieren“ werden alle persönlichen Daten der/des Teilnehmenden gelöscht, sodass der Personenbezug im Anschluss nicht mehr möglich ist. Die Antworten bleiben für die Statistiken anonym in der Datenbank.

Für Übersichten, Listen, Gruppenansichten usw. können Sie ein „Team erstellen“ in dem alle vorher markierten Zugänge enthalten sind, oder die markierten Zugänge „zum (bestehenden) Team hinzufügen“.

Sie können die markierten Zugänge per Mail als „Liste versenden“.

Sie können eine/n „Teilnehmenden einladen“. Dabei nutzen Sie dann ein Vorlagenmail mit Informationen für die/den Teilnehmende/n.

Bei vollständig beantworteten Zugängen können Sie per Mail die „Ergebnisse versenden“ oder die „Ergebnisse herunterladen“.

Wenn Sie mehrere Konten nutzen, können Sie die Zugänge „einem anderen Partner(-konto) zuweisen“, sie also von einem zum anderen Konto verschieben.

Wenn es Änderungen in Übersetzungen oder Texten für die Auswertungen gab (oder Sie eine andere Ergebnisdarstellung gewählt haben), können Sie diese übernehmen, indem Sie die „PDFs neu laden“ lassen. Die bestehenden Ergebnisse erneuern sich dann noch einmal.

OAC und BDD-Exporte sind für einen speziellen Kunden und für Sie nicht interessant.

Modernes Design, eigenes Logo und Farben

Zum Schluss noch etwas zu Funktionen, die so schon länger verfügbar sind, die aber einige noch nicht kennen und nutzen. Im Partnerbereich kann man für jedes Konto für die Tools ESK und AZUBI/Jobstarter zwischen dem „klassischen“, bekannten Gutachtendesign und einem modernen Design wählen:

Customizing-Möglichkeiten im DNLA-Partnerbereich ("DNLA-Backend").

Die Auswertungen hier zur Ansicht. Einmal ein Beispiel für das moderne Design (rechts) und für das klassische Design (links):

(*Die Auswertungsgrafiken stammen von unterschiedlichen Datensätzen. Die Berechnungen und die Ergebnisse verändern sich durch die Design-Auswahl natürlich nicht).

Zusätzlich kann die Rahmenfarbe, die als Hauptfarbe in den Auswertungen gewählt wird, angepasst werden und auch das eigene Firmenlogo bzw. das jeweilige Logo Ihrer Kundenunternehmen können hier hinterlegt werden:

Diese Designeinstellungen können für jedes Ihrer Konten bzw. Unterkonten separat vorgenommen werden. Dasselbe gilt für die Auswahl der Farben und der Logos.

Falls Sie Fragen zu technischen Themen haben, melden Sie sich gerne!

Ihr Ansprechpartner

Ansprechpartner für den DNLA Partnerbereich, das "Backend": Max Haddick.
Unser technischer Leiter, Max Haddick Tel: 02572/ 800 4108 mhaddick@dnla.de

DNLA im Freiraum | 54

Mehr Raum für Entwicklung

Raum für Wandel: Der Freiraum 54.
Schafft Raum für Wandel :DNLA-Beraterin Jessica Kleine.

Der Freiraum | 54 in Lübbecke, das sind neue Räumlichkeiten für Workshops, Veranstaltungen, für Arbeit, Austausch und Kontakt. „Raum für Wandel“, das ist auch das Motto von DNLA-Partnerin Jessica Kleine. Beides passt daher perfekt zusammen, und daher gibt es zur Eröffnung dort nicht nur eine tolles Wochenprogramm mit verschiedenen Veranstaltungen, sondern für die ersten 10 Firmenvertreter, die sich angemeldet haben, auch ein „Schnupperpaket“ von Jessica Kleine Personalentwicklung und Coaching, das auch eine kleine DNLA-Potenzialanalyse beinhaltet.

Schafft Raum für Wandel :DNLA-Beraterin Jessica Kleine.
Schafft Raum für Wandel :DNLA-Beraterin Jessica Kleine.

Raum für Wandel

Denn auch DNLA passt perfekt in einen „Raum für Wandel“: DNLA zeigt Potenziale und eröffnet neue (Entwicklungs-)Perspektiven!

Raum für Ihre Ideen und Events mit DNLA

Wenn auch Sie einmal ein Event haben, das zu DNLA passt, dann sagen Sie uns gerne Bescheid! Wir freuen uns, wenn sich unsere Partner auf regionalen Businessveranstaltungen, Networking-Events, Fachtagungen, … engagieren und präsentieren und wenn das Publikum dort die Möglichkeit bekommt, die DNLA-Verfahren selbst kennen zu lernen.

Sprechen Sie uns an:

Trends und Zukunftsausblick in der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung hat in den letzten Jahrzehnten einen stetigen Wandel erlebt. In diesem Artikel werden die Zukunftsstrategien und Trends in Anlehnung an die Haufe Akademie kurz erläutert.

Mittlerweile hat sich deutlich herausgestellt das die Mitarbeiter eines Unternehmens maßgeblich einen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens hat. Ausgelöst wurde dies unter anderem durch den demographischen Wandel und dem Talent Management. Was Talent Management genau ist können sie hier nachlesen. Alleinstellungsmerkmale können durch HR-Aktivitäten entstehen, dadurch wird ein Unternehmen zu einer Arbeitgebermarke und dadurch die profilieren sie sich auf dem Arbeitsmarkt. Daraus ergibt sich die Frage was einerseits die Personalfunktion und andererseits eine Führungskraft leisten muss, um Ansprüche in die Wirklichkeit umzusetzen.

Wie sieht die Zukunft in der Personalentwicklung aus?

Herausforderungen für die Führung

Die wichtigste Grundlage die eine Führungskraft schaffen muss, ist ein Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter indem sie langfristig ihre Potenziale gewinnbringend einsetzen können. Dies ist eine Herausforderung für Führungskräfte, da sie eine Vertrauensbindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmensentwicklung sowie in die Führungskräfte schaffen müssen.

Verschiedene Untersuchungen, darunter auch der Gallup Engagement Index (2014) ergeben, das nur 16 Prozent der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen haben. Der Großteil der befragten gaben an nur eine geringe emotionale Bindung zu haben. Dies wirkt sich auch direkt auf die Motivation, die Fehlzeiten und die Fluktuation der Mitarbeiter aus. Zusätzlich gaben 17 Prozent der Arbeitnehmer an gar keine emotionale Bindung zu haben.

Um diesen Trend entgegenzuwirken, wird vor allem von den Führungskräften der mittleren Ebene Veränderungen angestrebt. Sie werden als Kernpunkt für die Verbesserung angesehen, da sie einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter haben. Wenn die direkten Vorgesetzten angemessene Leistungsziele vereinbaren, Mitarbeiterleistungen fair beurteilen und Leistung und Gehalt transparent verknüpfen, führt dies zu einem erfolgreicheren Unternehmen im Gegensatz zu solchen die anders verfahren.

Entscheidet ist also die Steigerung der Führungs- und Managementqualität in der HR-Entwicklung.

Allmächtige Führungskräfte?

Über viele Jahrzehnte hat sich das Ideal einer Führungskraft verschoben. Hierarchien haben an Bedeutung verloren und die Macht zwischen den Führenden und Geführten hat sich geändert. Leadership ist zu Followership geworden. Anzustreben ist dabei, eine Symbiose zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeiter*innen. Diesen wird, ihren Fähigkeiten entsprechend, Gestaltungsspielräume gegeben und ihnen werden zusätzlich auch Entscheidungsbefugnisse zur Delegation übergeben.

Führungskräfte die diesen neuen Rollenanforderungen gerecht wollen werden, sollten folgende Aspekte verinnerlichen:

  1. Die tägliche Arbeitserfahrung als Entwicklungsbasis nutzen.
  2. Sich mit der Psychologie des Lernens außeinanderzusetzten.
  3. Vernetzung von Entwicklungspartnern und Mitarbeiter*innen.
  4. Sie sollten Fähigkeiten vermitteln, die im Umgang mit Entscheidungen bei unternehmenspolitischen eine wichtige Rolle spielen.
  5. Das Unternehmensumfeld sollte durch die Führungskraft der Lernförderung dienen.

Der Human Ressources Bereich eines Unternehmen, hat dabei auch die entscheidende Aufgabe das Wissen der Führungskräfte und der Mitarbeiter*innen zusammenzuführen.

Fazit

Personalentwicklungsaufgaben, sowie Anforderungen, erschließen sich daraus automatisch. Die Führungskräfteentwicklung ist im Wandel. Der Zukünftige Fokus liegt hauptsächlich auf folgende Aspekte.

Von den allgemeinen Führungstheorien und Konzepten, verlagert sich der Fokus auf die eigene Entwicklung des Führungsverhaltens.

Die Horizontale Entwicklung, also die Kompetenzfokussierung, wird zu einer Entwicklungsprozessorientierung (Vertikale Entwicklung).

Externe Anbieter, sowie das Management und die HR, als Entwicklungsverantwortliche bekommen weniger Einfluss. Stattdessen ist jeder/e Mitarbeiter*in selbst verantwortlich für die individuelle Entwicklung.

Führung wird nicht mehr als rollenbezogene Individualaufgabe angesehen, sondern eingebunden in einem Netzwerk zu sein, indem Führung als kollektiv gilt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, das die Traditionelle Trennung von Lernen und Arbeiten aufgehoben wird, und allen Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zum lebenslangen Lernen bereitzustellen.

„Führungskraft werden ist nicht schwer –  Führungskraft sein dagegen sehr“

Wie kann man Führungskompetenz aufbauen und stärken?

Endlich – geschafft! Die lang ersehnte Führungsposition ist endlich erreicht! Doch das ist nicht nur ein Grund zum Feiern – oft fangen die Probleme jetzt erst richtig an, wie das folgende Praxisbeispiel zeigt… .

Wir zeigen in diesem Beitrag, wie wichtig Führungskompetenz ist, wie man sie ermitteln kann und wie man sicherstellt, dass auch aussichtsreiche Kandidat*innen wirklich genug Führungskompetenz mitbringen.

Führungskompetenz? – ein Beispiel aus der Praxis.

Die Ausgangssituation: Führungsposition in Aussicht.

Ein junger Mitarbeiter aus dem Vertrieb in einem Dienstleistungsunternehmen war fachlich sehr gut und beruflich sehr erfolgreich. Er war selbst auch sehr ambitioniert, bald eine Führungsposition zu übernehmen. Der FührungsWILLE, der Wunsch, Verantwortung auf einer einflussreichen Position zu übernehmen, war sehr hoch. Wie aber war es um die FührungsFÄHIGKEIT, die Führungskompetenz bestellt?

Ins kalte Wasser: Schwimmen oder untergehen.

Nun, leider nicht so gut, wie sich herausstellt hat: Der Mitarbeiter hatte Verantwortung übertragen bekommen für ein Serviceteam von 20 Personen – und nach 2 Monaten schon von sich aus „hingeworfen“. Keine schöne Situation für beide Seiten. Einerseits war da die Unruhe im Umfeld, die emotionale Belastung für die betroffene Führungskraft. Hinzu kommt natürlich auch der finanzielle Aspekt – die Kosten für den ungeplanten Wechsel und für die erneute Suche.

Wie hätte man diese Fehlinvestition mit allen damit verbundenen Belastungen vermeiden können?

Was war passiert? Gründe für das Scheitern.


Nun, natürlich muss man hier bei der Frage der Führungskräfteauswahl beginnen. Selbstverständlich empfiehlt es sich, Führungskräfte intern nicht – wie das leider oft gemacht wird – nur danach auszuwählen, wie gut diese fachlich sind und wie lange sie schon im Unternehmen sind. Das wäre ungefähr so, als würde man in einem Autorennstall einen neuen Teamchef suchen – und dann den erfahrensten und besten Rennmechaniker vorschlagen, schließlich kennt der immerhin den Wagen und die Kollegen schon sehr gut.

Hat man das kommen sehen? Wenn man genau hinschaut, vielleicht schon…

Besser also, konkret die Dinge zu betrachten, auf die es ankommt, und die Führungskompetenz und Führungseignung der Kandidat*innen zu checken. Dies wurde hier im vorliegenden Fall sogar gemacht – zumindest teilweise. Der Kandidat durchlief, wie alle Mitarbeitenden und Führungskräfte in dem Unternehmen, eine Standortbestimmung und Potenzialanalyse. Verwendet wurde dazu das wissenschaftlich fundierte Analysesystem DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, genauer, das Modul DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz. Das Verfahren ist kein herkömmlicher Persönlichkeitstest. Vielmehr wird geschaut, wie stark bestimmte Soft Skills, die laut Studien zu beruflichem Erfolg zu den wichtigsten Einflussgrößen in diesem Bereich zählen, im Moment ausgeprägt sind. Was leider nicht gemacht wurde, war, perspektivisch auch noch die Analyse für die Führungskräfte und angehenden Führungskräfte DNLA MM – Management und Führung mit dazu zu nehmen.

Aber auch in der Sozialkompetenzanalyse zeigten sich schon beide Seiten: Die Potenziale, aber auch die Problemfelder.

  • Der Faktor Statusmotivation war sehr gut ausgeprägt: Man möchte etwas erreichen, beruflich weiterkommen, und das treibt einen an.
  • Aber auch die intrinsische Motivation war hoch – Der Mitarbeiter hatte also Spaß an seinem Job und identifiziert sich sehr mit seiner (jetzigen!) Arbeit
  • Auch Faktoren wie Eigenverantwortlichkeit / Selbstwirksamkeit und Emotionale Grundhaltung waren hoch ausgeprägt. Der Mitarbeiter denkt also positiv, glaubt eher an die Chancen und Möglichkeiten, die sich, in dem Fall durch die neue Position bieten, statt sich mit den Risiken, Schwierigkeiten und Bedenken aufzuhalten.

Das Potenzialanalyseergebnis: Zeigt einige wichtige Voraussetzungen für Führungskompetenz – aber auch Problemfelder.

Was aber zum „Stolperstein“ geworden ist: Das Selbstvertrauen, also das wirkliche Zutrauen, die auf ihn zukommenden Aufgaben  zum Beispiel in Puncto Mitarbeiterführung, Organisation, Kommunikation, Leistungserbringung auch gut auszufüllen, war sehr gering ausgeprägt. Sicherlich auch aufgrund tatsächlicher fachlicher Defizite in Sachen „Führung“. Hier zeigt sich übrigens der Wert der objektiven Potenzialanalyse – vom Auftreten nach außen, vom Habitus her, wirkte der Mann nämlich ganz anders, sehr souverän, fast schon ein bisschen zu sehr von sich überzeugt. In dem Moment, als es „ernst“ wurde kamen die vorhandenen Bedenken und Zweifel voll zum Tragen. Die Führungsposition, die vorher, aufgrund des damit verbundenen Status, so erstrebenswert erschien, und von der man dachte, „wird schon irgendwie klappen“, war auf einmal gar nicht mehr so attraktiv.

Elemente der Führungskompetenz: Führungswille und Führungsfähigkeit.

Sehr schön sieht man das auch an den beiden Faktoren „Führungswille“ und „Führungsfähigkeit“: Der Führungswille, also die Ambition, eine Führungsposition zu übernehmen, war hier sehr hoch. Die „Führungsfähigkeit“, um diese dann aber auch gut auszufüllen, war es im Moment noch nicht.

Musste es so kommen? So wäre die Geschichte wohl anders ausgegangen… .

Wie hätte man das Ganze nun für beide Seiten zum Erfolg machen können?

Das Ergebnis der Potenzialanalyse zeigte ja ganz deutlich, in welchen Punkten das Ganze noch scheitern kann. Handlungsbedarf war also erkennbar. Wenn, wie so oft in der Praxis, die Verantwortlichen darauf setzen, dass das „schon klappen wird“, dann müssen sie nachher mit den – oft unerwünschten – Folgen, leben.

Eine zusätzliche Analyse der Potenziale im Bereich Management und Führung hätte sicher weitere Klarheit gebracht, wie groß die Notwendigkeit zur Begleitung und Unterstützung wirklich ist.

Und der zweite logische Schritt wäre eine professionelle Begleitung gewesen, die hilft, sich auf die neuen Führungsaufgaben vorzubereiten.

Führung muss man nicht auf Anhieb können, aber Führung kann man lernen.

Wie bei vielen Dingen im Leben ist es nicht schlimm, wenn man etwas nicht auf Anhieb kann. Keine Führungskraft ist von Anfang an perfekt und einfach für solche Aufgaben „geboren“. Wir alle bringen Potenziale mit – die Basis-Sozialkompetenzen wie Einfühlungsvermögen / Empathie, Motivation oder Flexibilität, wie sie auch im DNLA ESK gemessen werden. Diese Basis-Sozialkompetenzen sind auch die Grundbausteine von Führungskompetenz. Natürlich sind sie nicht bei uns allen gleich stark ausgeprägt im Moment. Aber nicht, weil sie „Talente“ wären, die ein Mensch eben hat und ein anderer Mensch eben nicht. Sie sind von Natur aus in uns allen als Mensch angelegt. Nur sind sie eben, ähnlich wie ein Muskel, den man trainiert und den man häufig benutzt oder der im Moment vielleicht gerade gezerrt ist und nicht richtig zum Tragen kommen kann, einfach unterschiedlich stark ausgeprägt. Aber, um in diesem Bild zu bleiben, Muskelverletzungen kann man erkennen und diagnostizieren, und Muskulatur kann man trainieren und aufbauen. So würde man es machen, wenn man einen Marathon laufen will, um eben nicht nach 5 Kilometern schon erschöpft aufzugeben. Und so ist es auch, wenn man eine Führungsposition neu übernehmen möchte: Mit dem richtigen Training und der richtigen Vorbereitung klappt´s.

Und wie im Sport gibt es auch, wenn es um Führungskompetenz geht die richtigen Trainingsangebote und fachkundige Trainerinnen und Trainer, die einem helfen, die Vorbereitung auf die angestrebten Ziele und Aufgaben richtig und effektiv anzugehen.

Angebote zur Entwicklung von Führungskompetenz

Fokus Leadership“ beispielsweise ist ein intensives Programm, das hilft, Führungskräfte auf die heutigen Anforderungen an Mitarbeiterführung vorzubereiten. Es vermittelt den Führungskräften das richtige Wissen, wie sie die Potenziale ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voll zu entfalten.

Mit dem 360°-Training für Führungskräfte steht ein umfassendes und nachhaltiges Führungskräfteentwicklungsprogramm zur Verfügung, das ganz praxisorientiert weiterhilft – egal, ob man schon seit Jahren disziplinarisch führt oder sich darauf vorbereitet, das erste Mal Führungsverantwortung zu übernehmen – die Angebote der Leaders Academy helfen, Führungskompetenz aufzubauen.

Und als Teil dieser Trainingsangebote helfen die Potenzialanalysen von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, die Ausgangssituation und Lernfelder schnell und präzise festzustellen und Lernfortschritte sichtbar zu machen.

Gezielte Vorbereitung und Begleitung in dieser Form über den Zeitraum von einem Jahr hätte mit Sicherheit geholfen, um an den vorliegenden „Schwachstellen“ zu arbeiten. Und das gilt nicht nur für die Soft-Skills-Ebene und für die „mentale“ Vorbereitung auf eine Führungsrolle, sondern natürlich auch Vermittlung von Führungswissen und dem richtigen „Handwerkszeug“ für die Führung.

In einem Fall wie dem hier vorliegenden ist es besser, jemanden erst einmal ein Stück weit zu bremsen und vor den eigenen Ambitionen und vor der übereilten, vorschnellen Übernahme von Führungsverantwortung zu schützen.

Wenn durch die beschriebenen Coachings und durch die fachliche Begleitung die vorhandenen „Lücken“ erfolgreich geschlossen werden und wenn man auch merkt, dass jemand den Input und die Unterstützungsangebote ernst nimmt und sie dankbar annimmt und aktiv mit an der eigenen persönlichen Weiterentwicklung arbeitet – dann hat man sehr gute Erfolgschancen, aus den starken Faktoren und Potenzialen, die in einem schlummern, etwas zu machen.

[Infobox DNLA?]

Young Pro Academy aus Münster

DNLA-Partner und Azubi-Experte

Über Jobstarter und Auszubildende und über die Unternehmen, die gute, junge Leute suchen, haben wir schon viel geschrieben. Herausforderungen gibt es im Nachwuchsbereich viele – Lösungen und Angebote Gott sei Dank auch, und bei der Young Pro Academy jetzt sogar mit PEP!

Young Pro Academy aus Münster: Who we are

Inzwischen gibt es sie seit fast 20 Jahren und sie hat sich zu einem HR-Spezialisten entwickelt: Die Young Pro Academy – kurz YPA – begleitet und unterstützt ausschließlich junge MitarbeiterInnen in Ihrer Persönlichkeitsentwicklung. Damit ist die YPA in ihrer Positionierung einzigartig und hat sich neben Seminaren insbesondere für Personaler als kompetenter Berater für die Generationen Y und Z profiliert.

Die YPA ist langjähriger DNLA-Partner und verwendet insbesondere die Potenzialanalyse „Job-Starter“. Nachdem die Analysen bislang meistens während der Ausbildung nur einmal seitens der Unternehmen genutzt wurden, hat die YPA nun mit ihrem neuen systematischen Angebot der Azubi-Begleitung über die gesamte Ausbildungsdauer eine jährliche Wiederholung vorgesehen.

Empowering Talents: Ausbildung mit PEP - dem Professional Empowerment Program der YPA!
Zwei der vielen Unterstützer
und Experten der YPA: Benjamin Adamaschek
und Keynoter Markus Hofman.

Das neue Young Pro Academy-Angebot für Azubis und Unternehmen: Ausbildung mit PEP – Professional Empowerment Program!

Die Young Pro Academy YPA bietet Ausbildung mit PEP - dem neuen Professional Empowerment Program!

Das innovative „Professional Empowerment Program“ – kurz PEP – sieht eine umfangeiche Begleitung der Azubis mit Coachings und Trainings als Blended-Learning-Konzept vor und beinhaltet drei https://www.dnla.de/tools/dnla-jobstarter-azubi/„Jobstarter“-Sozialkompetenz-Analysen. So haben die Ausbilder wie auch die Auszubildenden selbst die Möglichkeit die persönliche Entwicklung zu messen.

Musteransicht DNLA Jobstarter - AZUBI - das Entwicklungsinstrument, das die YPA Young Pro Academy bevrzugt einsetzt.
Gute Grundlage für die weitere Entwicklung: Potenziale, sichtbar in der Teilnehmerauswertung DNLA AZUBI / Jobstarter.

Dabei wird die erste Analyse gleich zu Beginn der Ausbildung in den ersten Wochen durchgeführt und gibt beiden Seiten eine wichtige Orientierung und unterstützt gerade die jüngsten MitarbeiterInnen eines Unternehmens auch beim Ankommen in der Arbeitswelt. Die zweite Analyse findet im 2. Ausbildungsjahr deutlich vor der Zwischenprüfung statt und ermöglicht auch hier eine notfalls passende Justierung. Die dritte Analyse wird von den Unternehmen genutzt, um etwaige letzte Klärungen für eine Übernahme nach der Ausbildung vorzunehmen.

Ausbildung mit PEP – wirkt!

Young Pro Academy YPA-Direktor Bernd Adamaschek.

„Für uns ist es immer wieder erstaunlich, wie die jungen Menschen mit einer sehr guten Selbsteinschätzung und einer großen Leichtigkeit diese Potenzialanalysen für sich nutzen. Durch die sehr frühe Beschäftigung mit den Soft Skills und der Erkenntnis, welche Bedeutung diese für ihren beruflichen Erfolg haben, sind sie schneller in ihrer Entwicklung. Durch ihre Offenheit und Neugier sowie natürlich noch deutlich größere Flexibilität machen sie oftmals innerhalb kürzester Zeit riesige Entwicklungssprünge – und es erfüllt uns mit Freude, junge Menschen wachsen zu sehen. Letztlich profitieren die Unternehmen davon, denn sie entwickeln so leistungsstarke Fachkräfte und stärken durch ihr Engagement zusätzlich ihre Arbeitgebermarke.“

YPA-Direktor Bernd Adamaschek

Neueste Untersuchen zeigen, dass junge Menschen Entwicklungsangebote seitens des Arbeitgebers erhalten möchten. Ihnen ist bewusst, dass Weiterentwicklung und -bildung ein Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg sind. DNLA Potentialanalysen können damit ein erster Schritt sein, um Weiterbildungspotentiale zu identifizieren und zielgerichtet umzusetzen.

Der richtige Partner dazu ist die Young Pro Acadamy YPA aus Münster mit ihren zahlreichen Trainer*innen Kooperationspartnern und Unterstützern!

Empowering Talents: Ausbildung mit PEP – dem Professional Empowerment Program der YPA!

Interessiert? Hier gibt´s Infos über die YPA:

Benjamin Adamaschek, Konzeptionist und Gen Z Pro bei der YPA YOung Pro Academy

Benjamin Adamaschek
Konzeptionist und Gen Z Pro bei der YPA Young Pro Academy
benjamin@ypa.de
www.ypa.de
https://www.linkedin.com/company/ypa-young-pro-academy/

Was haben Elektroingenieure* mit Sozialkompetenzen zu tun?

…mehr, als vielen bewusst ist – doch ohne sie gibt es keine (neuen) ElektroningenieurInnen!

Der Frage, was Elektroingenieure und Elektroingenieurinnen (*denn selbstverständlich sind auch Elektroingenieurinnen gemeint) mit Sozialkompetenz zu tun haben, ist Michael Schanz, Referent des Vorstandes und Sprecher für Ingenieurstudium und Beruf des VDE – Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V. am 13.10.2021 in einem Vortrag in Aurich bei einer Tagung der VDE/ITG Fachgruppe 9.4.1 Stromversorgung nachgegangen.

Votragstitel "Was haben Elektroingenieure mit Sozialkompetenzen zu tun?" am 13.10.2021 in Aurich.

Fachkräftemangel bei Elektroingenieuren

Elektroingenieurinnen und Elektroingenieure sind bereits heute absolute „Mangelware“. Alleine um den momentanen Bedarf zu decken und alle offenen Stellen zu besetzen müssten wir hunderte Elektoringenieurinnen und Elektroingenieure „aus dem Hut zaubern“.

Das beste Mittel gegen Fachkräftemangel bei Ingenieurenund Ingenieurinnen: Absolventinnen und Absolventen, die ihr Studium erfolgreich abschließen.

Das kann niemand, aber die Lage wird noch komplizierter. In den nächsten Jahren gehen nämlich nach und nach die Jahrgänge der „Baby Boomer“ in den Ruhestand – eine weitere Lücke entsteht, die mit qualifiziertem zu füllen wäre.

Die Studierenden bzw. Absolventen, die hier an sich nachrücken sollten, um diese Lücken zu schließen, sind zahlenmäßig viel zu wenige, um dies zu schaffen. Selbst wenn – was bei Weitem nicht der Fall ist – alle Erstsemester später auch ihren Abschluss machen würden.

Und davon, dass alle ihren Abschluss machen, kann leider überhaupt nicht die Rede sein. Im Gegenteil: An den Universitäten werfen im Fach Elektrotechnik etwa 40% vorzeitig das Handtuch, an den Fachhochschulen sind es sogar bis zu 80%.

Die Probleme im Zusammenhang mit dem akademischen Nachwuchs und dem Fachkräftemangel sind weithin bekannt – ihre wahre Tragweite hingegen kennen nicht alle. Aktuell haben wir es schon mit einem massiven Mangel an IngenieurInnen zu tun. Die anstehenden Megaprojekte im Bereich technischer Wandel, E-Mobilität, Energiewende und Digitalisierung, werden diese Probleme noch um ein Vielfaches potenzieren.

Elektroingenieurin bei der Arbeit.
Elektroingenieurin bei der Arbeit.

Was kann man tun, um den Fachkräftemangel bei Elektroingenieuren zu bekämpfen?

Natürlich gibt es verschiedene Ansätze, um dem Problem zu begegnen. Ein Punkt ist sicherlich, am Image der entsprechenden Studiengänge zu arbeiten und sich, zum Beispiel im Vergleich zu durchaus vergleichbaren, aber derzeit populäreren Studiengängen, zum Beispiel im Bereich IT, neu zu positionieren.

Auch Bestrebungen, ausländische Studierende und Absolventen hierher zu bringen, gibt es, aber auch sie lösen das Problem nur zum Teil.

Was also kann man tun, um gerade am Punkt der Studienabbrecher anzusetzen?

Angehende Ingenieure durch´s Studium begleiten und Abbrecherquoten senken – durch Stärkung der für den Studienerfolg nötigen Sozialkompetenzen

Nun, verschiedene Projekte setzen beim Punkt der Studierfähigkeit an. Dabei steht besonders der Punkt der Sozialkompetenzen der Studierenden im Mittelpunkt. An verschiedenen Hochschulen wird diese schon studienbegleitend mit DNLA analysiert und dann durch geeignete Maßnahmen gefördert. So sind die Studierenen nicht nur fachlich, sondern auch persönlich gut auf die Herausforderungen des Berufsalltags vorbereitet. Außerdem können Studierende in kritischen Phasen, in denen sie überlegen, das Studium aufzugeben, „abgeholt“und intensiver betreut werden. Die vorliegenden Sozialkompetenzergebnisse einer Gruppe von Studierenden erlauben es zudem, kritische Faktoren, beispielsweise besonders niedrige Ausprägungen in Selbstvertrauen, Leistungsdrang (was dann ein Anzeichen für Leistungsangst ist) und Misserfolgstoleranz, rechtzeitig zu erkennen.

Sozialkompetenzen als wichtige Anforderung für Ingenieurinnen und Ingenieure im Studium und im Beruf.
Sozialkompetenzen als wichtige Anforderung für Ingenieurinnen und Ingenieure im Studium und im Beruf.

Diese Faktoren sind nicht nur für ein erfolgreiches Studium wichtig, sondern gleichzeitig auch die, die später im Berufsleben besonders gefragt sind und die mit über den beruflichen Erfolg entscheiden.

Die Erfahrung aus diesen Projekten zeigt deutlich, dass eine professionelle Begleitung der Studierenden in kritischen Phasen und über die gesamte Studiendauer hinweg hilft, Probleme frühzeitig zu erkennen, Abbrecherquoten zu senken, und die Studentinnen und Studenten erfolgreich durch ihr Studium und in eine gelungene berufliche Laufbahn zu begleiten.

Messung Sozialer Kompetenzen.

Projekt zur Stärkung der Soziakompetenz der Studierenden im Bereich Elektrotechnik

Der nächste logische Schritt ist es nun, solche anderswo schon erfolgreich durchgeführten Projekte auch im Bereich der Elektroingenieure und -ingenieurinnen zu initiieren. Dazu laufen derzeit Gespräche verschiedene Gespräche. Im ersten Schritt ist in Kooperation mit einer oder mehreren Hochschulen ein wissenschaftlich begleitetes Pilotprojekt geplant.

Hierzu soll bei einer Gruppe von Studierenden die Ausprägung Sozialer Kompetenzen gemessen werden.
Geeignete Maßnahmen – individueller Natur und / oder für die gesamte Gruppe – sollen helfen, die notwendigen Sozialkompetenzen zu entwickeln und zu stärken. Eine wiederholte Messung dient der Erfolgskontrolle und der Kompetenzfortschrittsmessung.

Derartige Projekte, speziell für Studierende im Fachbereich Elektrotechnik sind der erste Schritt zu einer regelmäßigen und flächendeckenden Begleitung der Studierenden – um diese zu unterstützen und um den aktuellen und den zukünftigen, sich noch verschärfenden, Fachkräftemangel zu bekämpfen.

Diejenigen, die sich näher mit dem Thema beschäftigen möchten, finden hier die Präsentation zum herunterladen. Wenn Sie Interesse an den geplanten Projekten haben oder diese direkt unterstützen / direkt an den Projekten mitarbeiten möchten, können Sie sich gerne auch an Dr. Schanz persönlich wenden.

Michael Schanz, VDE, Referent des Vorstands und Beauftragter für Ingenieur-Nachwuchs, Studium und Beruf.
Michael Schanz, VDE, Referent des Vorstands und Beauftragter für Ingenieur-Nachwuchs, Studium und Beruf.

Interview mit Prof. Dr. Ahrendt zum Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - theoretisch fundiert, aktuell, verständlich, praxisnah.
Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

„Ich bin beeindruckt, von den vielen guten Wegen, die die Organisationen für sich gefunden haben, um Sozialkompetenz zu managen. … Ich denke, dass jeder Leser eine Erfolgsgeschichte sehr nahe an seiner eigenen beruflichen Entwicklung finden kann.“

Prof. Dr. Bernd Ahrendt und Ulrich Heuke über „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

Seit kurzem ist das neue Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ auf dem Markt. Erschienen ist das Buch im Haufe-Verlag. Wir konnten zwei der insgesamt 4 Autoren – Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Frank Tubbesing – zu einem Gespräch gewinnen. Sie schildern darin, was dieses Buch für Fachleute wie für Einsteiger besonders wertvoll macht, welche Erkenntnisse man aus der Lektüre gewinnen kann – und welche neuen Buchprojekte schon in Planung sind.

Zwei der Autoren von „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ im Interview: Ulrich Heuke und Prof. Dr. Bernd Ahrendt.

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Der Nutzen für die Beratung

Interview mit Führungskräftecoach Andreas Weippert (AW Führung & Coaching)

DNLA-Berater Andreas Weippert - er erzählt von seinen Erfahrungen und vom Nutzen von DNLA für die Beratung und für seine Arbeit mit den Kunden(unternehmen).
Andreas Weippert

An dieser Stelle wollen wir hier eine Stimme aus der Praxis zu Wort kommen lassen – jemand, der als Berater vor noch gar nicht langer Zeit zum DNLA-Netzwerk gekommen ist, und der es geschafft hat, innerhalb kürzester Zeit für sich selbst und für die eigenen Kunden den Nutzen von DNLA herauszuarbeiten.

Lesen Sie hier das Interview mit Andreas Weippert und erfahren Sie mehr über den Nutzen für die Beratung:

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Führungskraft steckt in einer Identitätskrise

Führungskraft steckt in einer Identitätskrise

Eine neue, gerade heute publizierte Studie der Bertelsmann-Stiftung zeigt:

  • Jede dritte Führungskraft hadert mit ihrer Rolle (steckt in einer Identitätskrise)
  • Das betrifft vor allem die jungen Führungskräfte
  • Die Situation wird von den Betroffenen als stark belastend wahrgenommen
  • Viele fragen sich, ob das, was sie tun, überhaupt Sinn macht. Sie würden lieber wieder in eine andere Rolle zurückgehen und geführt werden statt zu führen.

Hier geht´s zur Studie

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#MoveNow mit der DNLA GmbH

Seien Sie mit uns dabei bei der MoveNow Challenge!

Maskottchen Movi begleitet die Aktiven weltweit.

Am 08.08.2020 emissionsfrei unterwegs sein

Am 08.08.2020 gilt es 24 Stunden CO2-frei unterwegs zu sein! Die DNLA GmbH mit dem gesamten Team ist dabei. Wir denken, dass Bewegung nicht nur der Umwelt zu Gute kommt, sondern auch deinem Körper und deinem Geist. Mit einer CO2-armen Fortbewegungsart tust du also dem Planeten und dir selbst etwas Gutes!

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5 Fragen zur Personalentwicklung mit DNLA

Personalwissen vom langjährigen DNLA-Kunden perbit Software GmbH

Alexander Tychy, Vertriebsleiter der DNLA GmbH im Interview.

„Für die Führungskräfte ist es von großer Bedeutung, immer zu wissen, wie es ihren Mitarbeitern geht – nicht nur in Zeiten von Corona“, sagt Alexander Tychy. Im Interview erläutert der Vertriebsleiter der DNLA GmbH, wie die von seinem Unternehmen entwickelte Potenzialanalyse Mitarbeiter und Führungskräfte unterstützt. Auch perbit setzt das DNLA-Verfahren ein.

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Digitale Zusammenarbeit in Zeiten räumlicher Trennung

Wie Teamprojekte trotz großer Distanz gelingen

Räumliche Trennung stellt uns vor neue Herausforderungen.

Die virtuelle Zusammenarbeit als Herausforderung für viele Führungskräfte

Wie sichere ich die Zusammenarbeit und den Zusammenhalt meines Projektteams trotz räumlicher Distanz? Wie erreiche ohne viel persönlicher Face-to-Face Kommunikation zufriedenstellend das Projektziel? – Die virtuelle Zusammenarbeit und Führung stellen momentan für viele Führungskräfte eine Herausforderung dar.

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4 Tipps zur Schaffung positiver Emotionen am Arbeitsplatz

Ein positives Arbeitsumfeld fördert unsere Leistung

Positive Emotionen fördern unsere Leistung.

Gordon Bower (1995) forschte darüber, wie sich positive Emotionen am Arbeitsplatz auf die Leistung auswirken. Hierfür fragte er Arbeitnehmer/innen, was ihre Arbeitsumgebung „angenehmer“ machen würde. Aus seiner Forschung lassen sich vier Tipps identifizieren, die der Unterstützung positiver Emotionen dienen:

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Feedback-Video DNLA Young Professionals

Unsere Partnerin Yvette Schaldach erhält Feedback-Video

Video-Feedback zur Polaris-Beratung von Yvette Schaldach.

Für wen ist DNLA Young Professionals?

DNLA Young Professionals ist ein speziell für junge Teilnehmer entwickeltes Verfahren, das die wichtigsten sozialen Kompetenzen von Auszubildenden misst. Zusätzlich bietet es umfassende Fachkompetenz-Tests (Basiswissen) z.B. in den Bereichen Handel, Büro/kaufmännisch, Metallberufe, Elektro, Chemie etc.

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Steigende Vakanzzeiten bei gleichzeitigem Fachkräftemangel

Potenzialanalysen helfen Stellen schnell und erfolgsversprechend zu besetzen

Die Vakanzzeit steigt kontinuierlich an.

Aktuelle Konjunkturumfrage der IHK Nord-Wesfalen

Derzeit ist alles durcheinander, viele Unternehmen fahren „auf Sicht“ oder kämpfen gar um ihre Existenz. Da gibt es doch sicher drängendere Probleme als Neueinstellungen?

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Selbstvertrauen der Mitarbeiter als Erfolgsfaktor

Neuer Fachbeitrag bei Kanzleiführung Professionell

Mit Selbstvertrauen auf dem Weg zu einer erfolgreichen Kanzlei.

Anhand einer Fallstudie beschreibt DNLA-Partner Ralf Ecker wie das Selbstvertrauen zum Erfolgsfaktor in Kanzleien werden kann. Gelangen Sie hier zum Online-Artikel, erschienen im Mai 2020.

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Was machen nach der Schule? In uns steckt eine Menge Potenzial

Lerne deine Stärken kennen

Was machen nach der Schule?

Die Schulzeit – eine prägende Zeit

Die Schulzeit ist eine Zeit, die uns alle prägt. Uns allen stellte sich irgendwann die Fage: Was machen nach der Schule? In uns steckt eine Menge Potenzial. Laut unserer Philosophie (DNLA Video) können bestimmte Potenziale in uns schlummern, die möglicherweise während der Schulzeit nicht zum Vorschein gekommen sind oder vielleicht zurückgedrängt wurden.

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Drei Motivationsstrategien für jeden von uns

Diese drei Motivationsstrategien gelten für uns alle

Vertrauen in die eigene Fähigkeit motiviert.

Motivationsstrategien, die uns allen helfen

Wir stellen Ihnen drei Motivationsstrategien vor, auf die es für alle ankommt:

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Diese Managementpraktiken zerstören unsere Motivation

Wir haben 5 Tipps für Sie, um die Motivation in Ihrem Unternehmen nicht zu zerstören.

Einmal zerstörtes Vertrauen ist schwer wieder zu gewinnen.

5 Praktiken der Motivation

In einigen Unternehmen zerstören bestimmte Praktiken die Motivation der Mitarbeitenden. Wir haben fünf wichtige Tipps zusammengefasst, um die Motivation aufrecht zu halten:

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schaldach MÖBELBAU+RAUM erhält Thüringer Landespreis für Integration

Copright: Fotograf Benjamin Stolle.

Im Januar 2020 wurde schaldach Möbelbau + Raum Inhaber Thomas Schaldach mit dem Landespreis für vorbildliches Engagement für Menschen mit Behinderungen und herausragendes betriebliches Eingliederungsmanagement in der Kategorie der nicht beschäftigungspflichtigen Arbeitgeber ausgezeichnet. Dieser Preis ist mit einem Preisgeld von 10.000 Euro verbunden.

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Motivation in Teams – Worauf kommt es an?

Erfahren Sie welche Merkmale für die Teammotivation entscheidend sind

Ein gutes Team hält zusammen.

Teammotivation aus der Sicht der Forschung

Der Forscher Al Bandura (1997) hat einen beträchtlichen Teil seiner Karriere der Erforschung der Motivation von Menschen gewidmet, die in Gruppen arbeiten. Zahlreiche Belege aus Feld- und Laborstudien zeigen, dass die Motivation von Teams von mindestens zwei Schlüsselmerkmalen abhängen.

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Achtsamkeit als Grundlage für dynamische Mitarbeiterführung

Warum achtsamkeitsbasierte Führung so erfolgreich ist

Jede Pusteblume ist anders. Aufmerksame Führungskräfte können durch Achtsamkeit die Mitarbeiterführung verbessern.

Was ist Achtsamkeit?

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WebSelect und DNLA wachsen zusammen

SELECTEAM erweitert seine prozessorientierte Recruiting-Lösung: Suche in digitalen Netzwerken + eignungsdiagnostisches Verfahren Autor: Thomas Köck, Management Consultant SELECTEAM Frankfurt

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Die Bedeutung sozialer Kompetenzen im Job wächst

Eine Havard-Studie belegt: Soziale Kompetenzen werden auf dem Arbeitsmarkt immer wichtiger

Sozial komeptent zu agieren ist nicht immer so einfach.

Soziale Kompetenz als Indikator für Lohn und Beschäftigung

Die Forschung von Harvard-Wissenschaftler David Deming zeigt, dass der Arbeitsmarkt zunehmend soziale Kompetenzen honoriert. Zwischen 1980 und 2012 stiegen die Arbeitsplätze, die ein hohes Maß an sozialer Interaktion erfordern, um fast 12 Prozentpunkte an.

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Kanzleiführung Professionell

Aufgaben des Wandels besser meistern – Branchenzeitschrift empfiehlt DNLA

Gute Kanzleiführung: Mitarbeiter binden, neue Aufgaben meistern, Zahlen verbessern

Die Fachzeitschrift „Kanzleiführung professionell“ vom IWW (Institut für Wissen in der Wirtschaft) hat einen neuen Beitrag zum Thema Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung in Kanzleien herausgebracht.

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„New Work“ und „Agilität“

Neuer Faktor in das DNLA Erfolgsprofil Soziale Kompetenz aufgenommen

„New Work“ und „Agilität“

ist derzeit in aller Munde. Das hat uns dazu veranlasst, zu schauen, ob und in welchem Maße wir Agilität durch die im „DNLA Erfolgsprofil Soziale Kompetenz“ gestellten Fragen abbilden können. Den Begriff der „Neuen Arbeit“ gibt es schon seit Mitte der 1970er-Jahre. Entwickelt wurde dieser damals durch den Philosophen und Anthropologen Frithjof Bergmann. Heute versteht man darunter etwas allgemeiner die „Gesamtheit der modernen und flexiblen Formen der [Büro]arbeit bzw. der Arbeitsorganisation (z. B. Telearbeit)“.

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Mitarbeiter sind wichtigstes Asset in der Personalbilanz

Ein Beitrag von Oliver Grubert

Die Wichtigkeit der Mitarbeiter steigt immer weiter

Oliver Grubert, Head of Assessment & Development bei SELECTEAM Deutschland GmbH, geht in einem neuen Beitrag der spannenden Frage nach: Wie hängen Sofst Skills, persönlicher beruflicher Erfolg, der Erfolg eines Unternehmens und die Personalbilanz miteinander zusammen?

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DNLA Jahreskongress 2019

Ein echtes Heimspiel

Der Jahreskongress fand am 29.03. in Stroetmanns Fabrik in Emsdetten statt. Gut 50 Partner und Interessenten hatten sich auf den Weg nach Emsdetten gemacht und sie bekamen ein reichhaltiges Programm geboten.

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Webinar – Mitarbeiter fit machen für New Work!

Veranstaltung in Kooperation mit HR-Networx am 29.01.2019

Im Rahmen einer Online-Konferenz stellt die DNLA GmbH interessante Neuigkeiten zum Umgang mit Mitarbeitern in Zeiten des digitalen Zeitalters vor.

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Soziale Kompetenzen halten gesund und machen glücklich

Zwei aktuelle Veröffentlichungen über die (zunehmende) Relevanz von Soft Skills

Gerne verweisen wir an dieser Stelle gelegentlich auf aktuelle Veröffentlichungen mit Bezug zu den Inhalten der DNLA Analysen. Aktuell hat sich die Buchautorin Maike van den Boom Gedanken und Recherchearbeit zu der folgenden Frage gemacht: „Warum können die Skandinavier glücklicher arbeiten und was wir von ihnen lernen?“

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Workshop auf Einladung des Wirtschaftsrats NRW

Thema: Die Personalbilanz

Der Faktor Mensch im Unternehmen als Erfolgsfaktor für kleine und mittlere Unternehmen

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Interview im Wirtschafts-Thurm


Dietmar Gehring von der Caritas Betriebsträgergesellschaft steht Rede und Antwort

„Auf Basis dieses gemeinsamen Verständnisses des Kompetenzmanagements haben wir uns dann überlegt, auf welche Weise Kompetenzen zielorientiert analysiert und weiterentwickelt werden können. So sind wir auf die DNLA -Verfahren gestoßen.“

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Personalbilanz – Das erste halbe Dutzend ist voll!


6 HR-Spezialisten beenden ihre Ausbildung zum Personalbilanz – Berater!

Gestern kamen – zum vorerst letzten Mal – die Kollegen aus ganz Deutschland zum monatlichen Treffen hier in Emsdetten zusammen. Der gestrige Workshop war gleichzeitig der Letzte in einer Reihe von 12 Ausbildungsmodulen, die die Kollegen nun abgeschlossen haben. Sie sind die erste Gruppe von neu zum Personalbilanz – Berater ausgebildeten HR-Spezialisten in ganz Deutschland!
Wir gratulieren ganz herzlich allen Teilnehmern (mehr …)

DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

Guten Tag!

Ihr direkter Draht zu DNLA - wir bewantworten alle Ihre Anfragen schnell und konkret.