Weiterkommen im Beruf Archive

Unternehmen und Mitarbeiter*innen stehen vor großen Herausforderungen. Fachkräftemangel, tiefgreifende Veränderungen, und als Folge davon hohe Stressbelastung am Arbeitsplatz – gut, dass es Beraterinnen und Berater gibt, die hier qualifizierte Lösungen und Hilfen anbieten. Damit die Beraterinnen und Berater mit ihren Angeboten in den Unternehmen in die Umsetzung kommen und damit diese sich trauen, das nötige an Kapital und Zeit zu investieren, um dann in der Folge vielfach von diesem Invest zu profitieren, gibt es Fördermittel. Doch welche Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung gibt es? Wie findet man die richtigen Programme und Fördermitteltöpfe und was wird gefördert? Wir zeigen hier die wichtigsten Infos im Überblick.

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Wir zeigen, welche Programme und Möglichkeiten es gibt und geben weitere Infos.

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Fördermittelprofis geben Orientierung

Fördermittel und Programme gibt es unzählige. Die Voraussetzungen, um über ein bestimmtes Programm Förderung zu erhalten, ändern sich immer wieder – als Laie bzw. als Unternehmen, das Fördergelder nutzen möchte, ist es schwer, hier den Überblick zu behalten. Gut, dass es „Fördermttelprofis“ gibt.

Kommerzielle Anbieter:

Verschiedene kommerzielle Anbieter bieten ihre Dienste an:

https://www.deutschland-startet.de/festigung/personalwesen-forderungsmoglichkeiten
https://www.deutsche-foerdermittelberatung.de/foerdermittelcheck/

Und auch wenn die Namen wie „Deutsche Fördermittelberatung“ oder „Deutschland startet“ etwas anderes suggerieren: Es handelt sich hier um Privatunternehmen und nicht um öffentliche Einrichtungen.
Auch die Banken bieten natürlich, in Verbindung mit Finanzierungsberatung und Finanzierungsberatung, Fördermittelberatung an.

Beratung bei der lokalen Wirtschaftsförderung:

Ebenfalls Beratung bietet die lokale Wirtschaftsförderung. Sie erfolgt in der Regel kostenlos und hat zum Ziel, möglichst viele der zur Verfügung stehenden Fördergelder zu den Unternehmen vor Ort zu lenken

Die Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums:

Wer möchte, kann sich auch direkt auf der Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums einen ersten Überblick verschaffen. Hier kann man zum Beispiel gezielt nach Fördermöglichkeiten für KMU suchen oder nach Fördermitteln im Bereich Personalentwicklung. Die Suche kann anschließend noch weiter verfeinert werden, zum Beispiel nach Regionen. So findet man dann Information zu relevanten Förderprogrammen wie zum Beispiel der Mittelstandsförderung – B.I.3 – Betriebsberatung/Coaching in Sachsen oder zur Förderung Zukunftweisender Projekte zur Unterstützung der dualen Ausbildung in Schleswig-Holstein. Auch bundesweit verfügbare Programme wie das ESF-Bundesprogramm – „Wandel der Arbeit sozialpartnerschaftlich gestalten: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Unternehmen, die das Weiterbildungsangebot in ihrem Unternehmen ausbauen und damit die Gleichstellung von Männern und Frauen fördern oder auch Fachkräfte sichern wollen Förderung erhalten können werden hier aufgeführt und näher erläutert.

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Programme gibt es.

Wer nicht lange recherchieren oder auf eine Fördermittelberatung warten möchte, bekommt hier einen ersten Überblick über relevante Programme.

1. BAFA Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“

Im Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“ gibt Zugang zu Fördergeldern des Bundeswirtschaftsministeriums und des Europäischen Sozialfonds.

Grafik: Screenshot von der Webseite des Bundeswirtschaftsministeriums, https://www.bafa.de/DE/Wirtschaft/Beratung_Finanzierung/Unternehmensberatung/unternehmensberatung_node.html

In der offiziellen Erläuterung zum Programm heißt es: Ziel des Bundesprogramms „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“ ist, die Erfolgsaussichten, die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit sowie die Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit von kleinen und mittleren Unternehmen zu stärken. Um dies zu erreichen können sich Unternehmen von qualifizierten Beraterinnen und Beratern zu allen wirtschaftlichen, finanziellen, personellen und organisatorischen Fragen der Unternehmensführung beraten lassen. Die entstehenden Kosten werden durch einen nicht rückzahlbaren Zuschuss durch das Förderprogramm reduziert.“

Innerhalb der Geltungsdauer der Förderrichtlinie (bis 31. Dezember 2026) kann jedes förderberechtigte Unternehmen maximal fünf in sich abgeschlossene Beratungen gefördert bekommen.

Berater*innen, die das Programm nutzen, müssen sich zuvor beim BAFA registrieren.

2. Das Nachfolgeprogramm für das erfolgreiche Programm „Unternehmenswert Mensch“: INQA-Coaching.

Viele kennen sicher noch das sehr erfolgreiche Programm „unternehmenswert Mensch“. Diese Programme werden nun ersetzt bzw. fortgeführt durch das neue Programm „INQA-Coaching“ der Initiative neue Qualität der Arbeit.

Das Programm INQA-Coaching soll KMU auf ihrem Weg in die digitale Zukunft unterstützen. Mit der Hilfe des Programms können KMU Prozesse erarbeiten, die sich an den Bedürfnissen der Beschäftigten orientiert und gleichzeitig zukunftsweisend die Herausforderung der digitalen Transformation umsetzt. Speziell ausgebildete und zertifizierte INQA-Coaches stehen Ihnen dabei zur Seite.

Das Programm zielt darauf ab, Lern- und Entwicklungsprozesse zu entwickeln, um den digitalen Wandel innovativ zu gestalten. Hierzu wurden vorhandene Beratungsprogramme aus der unternehmensWert:Mensch-Welt neu aufgelegt und weiterentwickelt […].

Informationen zum INQA-Coaching finden Sie hier. Auf der Webseite heißt es: „Für viele Betriebe ist es eine Herausforderung, beim Tempo der Veränderungen der Arbeitswelt mitzuhalten. INQA-Coaching hilft Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten, passgenaue Maßnahmen zu finden. Bis zu 80 Prozent der Beratungskosten können übernommen werden. Erfahren Sie hier alles, was Sie zu INQA-Coaching wissen müssen!“

Grafik: Screenshot von der Webseite der INQA https://www.inqa.de/DE/angebote/inqa-coaching/uebersicht.html

3. Regionale Angebote, zum Beispiel der „Bildungsscheck NRW“.

Grafik: Screenshot von der Webseite des mags NRW https://www.mags.nrw/bildungsscheck.

Mit dem Bildungsscheck NRW unterstützt die Landesregierung die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung. Der Bildungsscheck finanziert bis zur Hälfte der Weiterbildungskosten aus Mitteln der Europäischen Union.

Weitere Informationen zum Programm finden Sie hier.

Da der Bildungsscheck letztlich Fördergeder aus dem ESF nutzt sind vergleichbare Programme, mit leicht unterschiedlichen Voraussetzungen, in vielen anderen Regionen und Bundesländern ebenfalls erhältlich.

Fördergeld für Beratungsunternehmen: KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige.

Berater können aber nicht nur Fördergelder für ihre Kundenunternehmen nutzen, sondern auch für ihre eigene unternehmerische Tätigkeit Fördergelder erhalten. Durch das Programm KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige sollen hauptberuflich tätige Solo-Selbstständige mit max. 1 Vollzeitäquivalent […] an Beschäftigten bei der Erhöhung der Bestandsfestigkeit ihres Geschäftsmodells unterstützt werden.

Schlüssel dazu soll ein unbürokratisches und niedrigschwelliges Verfahren für den Zugang zu Qualifizierungsleistungen sein, um Perspektiven für eine zukunftssichere Solo-Selbstständigkeit zu schaffen.

Im Kern sollen Programmteilnehmende durch zentrale Weiterbildungsmaßnahmen in die Lage versetzt werden, ihr Geschäftsmodell nach Möglichkeit krisenfest(er) und zukunftsfähiger zu gestalten. Nach Beendigung der Förderung sollen die Teilnehmenden über erweiterte Kompetenzen für ihr Unternehmen verfügen, um ihr Geschäftsmodell erfolgreich(er) weiterzuführen.

Das Programm wird mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds ESF gefördert. Weitere Informationen finden Sie hier.

Eine Chance für erfolgreiche Beratungsangebote für Ihre Kunden: Direkte Integration von Fördermitteln in Ihre Beratungsangebote an die Kunden

Für die Beraterinnen und Berater ergibt sich durch die verschiedenen Fördergelder und Programme vertrieblich und wirtschaftlich eine hervorragende Möglichkeit: Sie können Fördermittel und Förderprogramme direkt in ihre Beratungskonzepte für die Kundenunternehmen integrieren.

Ein Beispiel für solch eine gelungene Integration ist der Zertifikatslehrgang „Loyale Führung“ (IHK) unserer DNLA-Partnerin Miriam Engel. Das Zertifikat „Loyale Führung“ wird direkt gefördert von ESFplus – durch das Programm KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige. Wer am Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK) teilimmt, kann als Solo-Selbständige*r über das KOMPASS-Programm bis zu 90 % (!) der Kosten erstattet bekommen.

So wird es für die Klient*innen leicht, sich dafür zu entscheiden, dieses Beratungsangebot für ihre persönliche und unternehmerische Weiterentwicklung zu nutzen.

Ein gelungenes Beispiel für die Integration von Fördermitteln in die eigenen Beratungsangebote. Davon profitieren alle: Die Dienstleister, die ihre Beratung anbieten und dabei direkt Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung nutzen und integrieren und die Unternehmen, die sich, ihre Führungskräfte und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterbringen und die nicht mehr lange überlegen müssen, ob sie die nötigen Investitionen dafür aufbringen können.

Unser DNLA-Netzwerkpartner Thorsten Ebeling und seine Partnerin Sandra Schlenker haben die Initiative „Stars@work“ ins Leben gerufen. Wir haben mit Thorsten über ihre Ideen und Ziele gesprochen.

Interview mit Thorsten Ebeling über Stars@work:

Thorsten, wie ist die Idee zu „Stars@work“ entstanden?

Thorsten:

Vor 6 Jahren hat mich mein Kunde, die Lieblingsbar in Hannover, damit beauftragt für ihre Auszubildenden Persönlichkeitsentfaltung für eigendynamische Gastfreundschaft zu trainieren.
Das habe ich die ersten 2 Jahre gemeinsam mit den Inhabern entwickelt und auf Basis Blended Learning in Kombination mit strukturierter Begleitung durch Mentoren (Ausbildern).
Mit den ersten 8 Teilnehmenden haben wir tolle Erfolge und Stories erzielt, die allerdings nicht oder nur teilweise messbar die gewünschten Ergebnisse brachten.
2020 habe ich mit Sandra beruflich eine Weiterbildung auf Mallorca angeboten. Weil die Pandemie begann, haben wir letztlich 3 Wochen fast allein dort verbracht und die Zeit genutzt, das Programm zu verfeinern.
Die Kernideen sieht man hier im Bild:

Ein völlig neuer Ansatz? Stars@work ist anders!

Die einzelnen Phasen im Stars@work-Programm.

Der Weg bei Stars@work (Grafik von der Stars@work-Webseite www.wertvoll-ausbilden.de).

Mit einigen kleineren Kunden und Einzelpersonen haben wir DNLA als Evaluations- und Kern-Entwicklungs-Tool eingeführt. Den begleitenden Online-Kurs haben wir so konzipiert, dass die Inhalte und Themen für jeden Menschen in jeder Situation anwendbar ist (bis jetzt sind nur unsere persönlichen Grenzen hinderlich).
Seit 2 Monaten sind wir in der letzten Testphase. Unsere Eigentests laufen hervorragend. Die ersten Pilotprojekte sind gestartet und die Ergebnisse übertreffen unsere Erwartungen.
Unser Produkt „WERTvoll ausbilden“ hat nun einen Reifegrad zur Skalierung.

Danke Thorsten, das klingt super spannend, und bringt mich direkt zu Punkt 2: Was sind eure Ziele für dieses Jahr?

Thorsten:

Unsere Ziele in 2024? Nun, mit „WERTvoll ausbilden“ wollen wir bis zum 1.9. 500 Teilnehmende akquirieren. Die dafür nötigen DNLA-Gutachten und Feedbacks, die Betreuung, das bekommen wir von unseren Ressourcen abgebildet.
Während der Fertigstellung von „WERTvoll ausbilden“ ist zudem noch ein „Nebenprodukt“ entstanden. „start@work“, unser Berufsorientierungskurs.
Hier können wir das Potential noch nicht ganz abschätzen. Die ersten beiden Kandidaten, die gerade im Kurs aktiv sind, machen unterschiedliche Fortschritte. Das liegt daran, dass wir gerade einen Kandidaten nur Online mit telefonischer Begleitung betreuen und den anderen real mit tiefergehenden Methoden versorgen.
Die Ergebnisse in 3 Monaten werden mehr Erkenntnisse bringen. Wir sind davon überzeugt, dass das Produkt noch viel mehr Potential hat. Dazu sind wir in vorbereitenden Gesprächen mit der Wirtschaftsförderung Hannover und der Regierung der Region Hannover, um ein erstes gemeinsames Projekt dazu zu starten.

Das klingt nach einer Menge Arbeit – aber auch nach einer Menge Spaß. 🙂 Welche konkreten Schritte stehen nun an, woran arbeitet ihr derzeit bei Stars@work?

Thorsten:

Ja, natürlich ist viel zu tun, um so etwas ans laufen zu bringen. Unsere Prioritäten dabei sind derzeit:

1. Die Akquise unserer ersten 500 Teilnehmer*innen.
2. Die Fertigstellung der Landingpage (www.wertvoll-ausbilden.de) und der Homepage (www.starsatwork.de)
3. Die Vollendung der „bürokratischen“ Unternehmensgründung in Spanien
4. Bis Ende April wollen wir unsere erlebten Highlights verfilmen und in Stories verpacken, die wir gemeinsam für unsere Aussenwirkung nutzen können. Wir planen 2 x im Jahr eine Produktion, die dann Content für 12 Monate oder mehr bietet.

Gibt es schon konkrete Erlebnisse, die ihr mit uns teilen wollt?

Wir haben zahlreiche Erlebnisse, die wir mit anderen teilen wollen. Hierfür haben wir schon vieles vorbereitet. Das wird im Moment noch professionell aufbereitet, um die verschiedenen Zielgruppen gut „abzuholen“. Folgt uns in den Sozialen (Business-)Netzwerken und seid gespannt, auf die Geschichten, die wir mit euch teilen werden!

Da bahnt sich etwas Großes an. Das ist nicht alleine zu schaffen. Welche Unterstützer und Partner habt ihr bereits und welche Art von Verstärkung könnt ihr noch gebrauchen?

Thorsten:

Zuallererst sehen wir natürlich euch, also DNLA, als strategischen Partner, weil DNLA die optimalsten Einstiegsbedingungen bietet für unsere Arbeit mit den Jugendlichen.
Ebenfalls strategischer Partner bei Stars@work ist Blinkit als Lernplattform-Anbieter.
Und als Mitstreiter sehen wir derzeit auch unsere Kunden, die ja das Programm mitgestalten sollen.

Darüber hinaus, da unsere Ressourcen begrenzt sind, suchen wir „externe Mentoren“, Coaches, Trainer, Berater, die unsere Produkte in Lizenz nutzen wollen. Zwei davon befinden sich schon bei uns in der Mentoren-Ausbildung.

Wenn nun Interessenten – Unternehmen oder junge Leute / Auszubildende, aber auch Kolleginnen und Kollegen aus dem DNLA-Partnernetzwerk euch kontaktieren wollen, wie seid ihr am besten zu erreichen?

Thorsten:

Jeder Interessent hat die Möglichkeit uns über Telefon, WhatsApp oder E-Mail zu kontaktieren. Über unsere Landingpage kann ein Informationsgespräch gebucht, Info-Material angefordert oder direkt der Kurs betreten werden.

Wer mit Thorsten Ebeling in Kontakt treten und mehr über Stars@work erfahren möchte, findet hier weitere Informationen:

Thorsten Ebeling
thorsten@starsatwork.de

Büro: +49 511 353 969 888

Ein Partnerportrait und weitere Informationen zu Stars@Work findet ihr hier: https://www.dnla.de/dnla_partner/thorsten-ebeling-trainer-coach-berater/

Über Thorsten Ebeling und Sandra Schlenker, die Initiatoren von Stars@work:

Thorsten Ebeling

Mensch & Mentor

Thorsten Ebeling ist erst Installateur, wird dann Unternehmer und Investor, Buchautor, Trainer, Mentor, Berater und Coach. Er ist Prüfungsverantwortlicher, Strategie- und Kulturentwickler, Weiterbildner und leidenschaftlicher Lerndidaktiker und vor allem eins: Thorsten Ebeling ist Mensch. Sein Herz schlägt für Menschen und deren Entwicklung. Für seine Kinder, deren Freunde, die ihm anvertrauten Auszubildenden, die unter seinen nervenden Fragen auch schon mal den Kopf schütteln. Und dadurch den nötigen Stupser bekommen, um über sich hinauszuwachsen. Mehr als zehn Jahre beim Kinderschutzbund mit Jugendlichen aktiv und selbst Inhaber eines Ausbildungsbetriebs, kennt er nicht nur die hellen, sondern auch die Schattenseiten. Und daher weiß er ziemlich genau, wie man junge Menschen zum Strahlen bringt.

Mensch & Mentor

Sandra Schlenker ist Personal- und Organisationsentwicklerin. Mehr als 25 Jahre im Coaching, Training, Mentoring. Akademieaufbau in Konzernen. Entwicklung eines Knigge für Auszubildende. Assessment- Profi, E-Learning-Fachfrau und Virtual-Reality- Expertin. Frohnatur, die mit Humor und Herzlichkeit selbst härteste Brocken zum Lachen bringt. Detailverliebt. Kann mit ihrer Power Menschen zu Höchstleistungen motivieren und das auf allen Ebenen – vom Auszubildenden bis zum Vorstand. Weil sie über alle Hierarchien hinweg wirkt, gewinnt sie tiefe Einblicke in die Organisation und sieht das große Ganze. Passionierte Netzwerkerin und absolute Fachfrau in der Persönlichkeitsdiagnostik.

HR-Trends im internationalen Vergleich: Der Randstad Workmonitor 2024

Das Unternehmen Randstad ist in rund 40 Ländern vertreten und damit der größte Personaldienstleister weltweit. In Studien werden in regelmäßigen Abständen globale HR-Trends beleuchtet. Die Studie „workmonitor: the voice of talent in 2024“ zeigt HR-Trends im internationalen Vergleich und bietet interessante Einsichten und den Vergleich zwischen 34 verschiedenen Ländern. Es geht vor allem darum, herauszufinden, was den Mitarbeitenden wichtig ist – und ob sie das auch von ihren Arbeitgebern bekommen, oder in welchen Punkten es noch den größten Nachholbedarf gibt. Die wichtigsten Inhalte stellen wir hier vor.

HR-Trends im internationalen Vergleich: Die Situation in Deutschland.

Karriereorientierung, Ambitionen und Werte: Sicherheit und Zufriedenheit sind wichtiger als Karriere und Aufstieg.

Die Mitarbeitenden in Deutschland sind durchaus ambitioniert. 47% bezeichnen sich zwar als ambitioniert im beruflichen Bereich – das sind deutlich weniger als die 56% im globalen Vergleich – andererseits sagen aber auch 58% der Befragten, dass sie, wenn sie eine Stelle und Aufgabe, die ihnen entspricht, gefunden haben, diese auch dann gerne behalten, wenn sie keine weiteren Aufstiegs- oder Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Dies würden global gesehen nur 51% der Befragten befürwortet.
Die beruflichen Ambitionen der Befragten haben aber nicht unbedingt das Ziel, mehr Führungsverantwortung zu übernehmen. Dies streben nämlich nur 31% der Befragten an, was deutlich weniger ist als die 47% der Befragten, die dies im globalen Vergleich angeben.
Angst vor Arbeitsplatzverlust empfinden ganze 38% der Befragten. Das ist absolut gesehen viel – aber auch viel weniger als die 47% der Befragten, die im globalen Vergleich Angst vor dem Arbeitsplatzverlust haben.
Als die drei wichtigsten Faktoren bei der Arbeitsplatzwahl geben die Befragten die folgenden Punkte an:

Einkommen (93% in Deutschland, was genau dem entspricht, was auch die Befragten weltweit angeben).
Arbeitsplatzsicherheit (91% in Deutschland, was deutlich mehr ist als die 83% weltweit).
Work-life-balance, Urlaubsanspruch und Unterstützung der psychischen Gesundheit (85% in Deutschland, 83% weltweit)

-> Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszufriedenheit, und ein „gesunder“ Arbeitsplatz sind den Befragten mehrheitlich also wichtiger als die klassische Karriere und ungebremster Aufstieg.

Weiterbildung und Kompetenzerwerb:

Diese Prioritäten zeigen sich auch bei den Weiterbildungswünschen der Befragten.

Die Inhalte, an denen die Mitarbeitenden am meisten Interesse zeigen kommen an erster Stelle aus dem Bereich Gesundheit und Wellbeing und aus dem Bereich der Achtsamkeit. Sie stehen für die Deutschen mit 33% an Platz 1 und sind den befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Deutschland damit auch bedeutend wichtiger als dem weltweiten Durchschnitt (hier wird das Thema nur von 23% der Befragten genannt).
Die anderen Themen wie Künstliche Intelligenz, (26%), IT-Skills und Technikkenntnisse (24%), Kommunikations- und Präsentationskompetenzen (21%) sowie Coaching und Mentoring (19%) werden deutlich weniger genannt.
Die Rollenverteilung ist dabei aus Sicht der Deutschen Arbeitnehmer klar: Weiterbildung und Kompetenzaufbau werden als etwas gesehen, für das primär der Arbeitgeber verantwortlich ist, so dass erwartet wird, dass die Unternehmen hier entsprechende Angebote machen. 46% der Befragten sehen das so und nur 14% der Befragten sehen hier die Mitarbeitenden selbst in der Pflicht. Im globalen Vergleich sehen sich hier mehr Befragte selbst für ihre Weiterentwicklung verantwortlich (23%) und 46% sehen hier den Arbeitgeber in der Pflicht.
Doch wenn der Arbeitgeber die gewünschten Entwicklungsmöglichkeiten nicht bietet, dann ist das nicht gleich ein Grund, sich neu zu orientieren und beim alten Arbeitgeber zu kündigen. Diesen Schritt würden in Deutschland nur 22% der Befragten vollziehen – deutlich weniger als die 29% der Befragten im globalen Vergleich.

Flexibilität: Wichtig, aber nicht der große Problembereich

Flexibilität ist für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchaus wichtig.

34% sagen, dass sie eine Arbeit nicht annehmen würden, wenn diese keine Flexibilität bietet in der Frage wo / von wo aus gearbeitet werden soll (insgesamt bei allen Befragten weltweit: 37%)
Wichtiger noch sind aber flexible Arbeitszeiten: 40% sagen, dass sie eine Arbeit nicht annehmen würden, wenn diese keine flexibilen Arbeitszeiten bietet (insgesamt bei allen Befragten weltweit: 41%)
Besonders die Möglichkeit, auch von zu Hause aus zu arbeiten, scheint hoch im Kurs zu stehen. Für 34% der Befragten (weltweit: 39%) ist sie unabdingbar geworden.
Die Situation scheint hierzulande im globalen Vergleich aber schon sehr gut zu sein. Während weltweit 42% der Befragten angeben, dass die Arbeitgeber nicht genug Flexibilität in Sachen arbeiten aus dem Home Office bieten, sehen das in Deutschland nur 32% der Befragten so.

HR-Trends im internationalen Vergleich: Flexible Arbeitszeiten und arbeiten aus dem Home Office.

-> Viele Mitarbeitende in Deutschland scheinen – zumindest noch – ganz zufrieden zu sein mit den bestehenden Arbeitsmodellen. Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, (auch) von zuhause aus zu arbeiten, werden aber immer wichtiger.

Gleichberechtigung, Werte und kulturelle Fragen:

Ebenfalls abgefragt wurden „kulturelle“ Aspekte: Welche Werte haben die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer? Und wie gut passen diese zusammen?

Wenn ein Unternehmen sich nicht wirklich aktiv um die Verbesserung von Diversität und Gleichberechtigung bemüht, so ist das für die meisten noch kein Grund, kein Jobangebot bei diesem Unternehmen anzunehmen. Nur 27% der Befragten würden diese Konsequenz ziehen. Weltweit gesehen sind das mit 37% der Befragten deutlich mehr.
Ähnlich verhält es sich, wenn ein Unternehmen in sozialen und ökologischen Fragen nicht dieselben Werte hat, wie die Bewerberinnen und Bewerber. Nur 31% der Befragten in Deutschland würden für solch ein Unternehmen nicht arbeiten. Weltweit sind es mit 38% der Befragten wiederum deutlich mehr.

Wichtiger als diese generellen Werthaltungen und Aktivitäten sind den Befragten konkrete Maßnahmen und zwar:

Die gleiche Bezahlung von Mann und Frau (74% der Befragten in Deutschland, und 65% der Befragten weltweit)
Corporate Social Responsibility (CSR), also unternehmerische gesellschaftliche Verantwortung ist immerhin noch 49% der Befragten wichtig (und 36% der Befragten weltweit).

Ähnlich wie beim Thema Weiterbildung sehen auch bei diesen Fragen die Mehrheit der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland die Arbeitgeber in der Pflicht und weniger sich selbst. Die Förderung von Gleichberechtigung am Arbeitsplatz sehen 67% der Befragten als Verantwortung des Unternehmens und nur 8% der Befragten als die Verantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch bei der Förderung der Work-Life-Balance sehen 48% der Befragten die Arbeitgeber in der Pflicht und nur 14% der Befragten sich selbst. Lediglich die Förderung der Motivation der Mitarbeitenden sehen diese überwiegend als ihre eigene Pflicht an (44%) und nur 20% sehen dies überwiegend als Pflicht des Arbeitgebers an.

Fazit: Welche Schlussfolgerungen lassen sich aus den HR-Trends im internationalen Vergleich für die Arbeitgeber, für Personalerinnen und Personalberaterinnen ziehen?

Wir haben hier HR-Trends im internationalen Vergleich betrachtet. Dabei wurde deutlich, in welchen Punkten sich die Situation und die Haltung der Arbeitnehmer*innen in Deutschland sich von der in anderen Ländern unterscheidet.

Klar geworden ist zweierlei:

In vielen Punkten, wie Weiterbildung, Gleichberechtigung und sozialer Verantwortung sehen die Mitarbeitenden vor allem ihre Arbeitgeber und weniger sich selbst in der Pflicht.
Bei allen Durchschnittswerten und allgemeinen Tendenzen wird aber auch klar, dass es in den Präferenzen und Sichtweisen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter große Unterschiede gibt – und das gilt umso mehr für Unternehmen, die international ausgerichtet und in verschiedenen Ländern aktiv sind.

Für die Personalarbeit und für die Arbeit von externen Berater*innen, Trainer*innen und Coaches heißt dies, dass individuelle Begleitung und Förderung, sowie Angebote zur persönlichen Weiterentwicklung und im Bereich der Organisationsentwicklung in Zukunft noch wichtiger werden.

Analyse- und Entwicklungsinstrumente wie die von DNLA stellen hier eine wertvolle Hilfe dar. Sie ermöglichen ein klares Bild der aktuellen Situation und sie helfen dabei, passgenaue Entwicklungsempfehlungen abzuleiten.

HR-Trends im internationalen Vergleich: Informationen zur Studie

Der Randstad Workmonitor wird seit 21 Jahren durchgeführt. Er untersucht die Meinungen und Ansichten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in 34 Ländern weltweit in Europa, Nord- Mittel- und Südamerika, Asien, Australien und Neuseeland. Insgesamt wurden 27,000 Personen befragt, zwischen Oktober und November 2023, mindestens 500 in jedem der 34 Länder.

Lange Zeit war es so, dass Menschen, die nicht in eine bestimmte „Schublade“ passen und die zu sehr von der Norm – die sich meist dadurch definiert, was für die Mehrheit der Menschen in einer Gesellschaft „normal“ ist bzw. scheint – abweichen, bestimmte Wege und Möglichkeiten verschlossen blieben. Das galt auch und gerade im beruflichen Bereich, und in vielen Unternehmen ist das leider auch heute noch so. Aber langsam setzt ein Umdenken ein: Immer mehr Unternehmen beschäftigen sich mit dem Thema „Neurodiversität“.
In diesem Beitrag beleuchten wir, was „Neurodivergenz“ und „Neurodiversität“ sind und warum diese Themen für unsere Arbeitswelt immer wichtiger werden. Außerdem geben wir Tipps für die Praxis und zeigen, wie die Arbeit für alle besser organisiert werden kann.

Was versteht man unter „Neurodivergenz“ und „Neurodiversität“?

Neurodivergenz: Was bedeutet neurodivergent? Wenn die kognitiven Gehirnfunktionen eines Menschen von denjenigen abweichen, welche die Gesellschaft als innerhalb der Norm liegend (also als «normal» oder «neurotypisch») definiert, dann wird dieser Mensch als neurodivergent bezeichnet.

Diagnosen wie Autismus (bzw. eine Ausprägung auf dem sehr breiten Spektrum von Autismus) und AD(H)S, aber auch Angststörungen und die neurologischen Auswirkungen von Traumata sind defizitär ausgelegt. Sie beschreiben in der Regel eine Abweichung von der Norm und machen diese Abweichung zu etwas schlechtem, krankhaftem. Außerdem werden sie in der Gesellschaft meist so gebraucht, dass Menschen auf einen einzigen Aspekt reduziert werden – „der da ist ein Autist“. Andere Eigenschaften und Fähigkeiten dieser Personen werden ausgeblendet, andere „Rollen“ scheinen für diese Personen nicht mehr vorgesehen.

Statement zum Thema "Neurodiversität": Jeder Mensch ist anders.

„Neurodiversität“ dagegen begreift Autismus, AD(H)S und Co nicht als psychische Störung, sondern als eine Variante des Seins. Neurodiverse Menschen sind demnach nicht schlechter, nicht unnormal, nicht kaputt oder krank. Sie sind nur anders.

Neurodiversität ist ein Fachbegriff aus einem Konzept, in dem neurobiologische Unterschiede als eine menschliche Disposition unter anderen angesehen und respektiert werden; atypische neurologische Entwicklungen werden als natürliche menschliche Unterschiede eingeordnet. Nachdem das Konzept Menschen jedweden neurologischen Status umfasst, sind alle Menschen als neurodivers zu betrachten. Der Begriff Neuro-Minderheit („neurominority“) verweist auf Menschen, die als Minderheit nicht neurotypisch sind.

Zum Konzept der Neurodiversität werden unter anderem Autismus, Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung (ADHS), Dyskalkulie, Legasthenie, Dyspraxie, Synästhesie, die bipolare Störung und Hochbegabung gezählt. Diese verschiedenen Neuro-Typen können also, genauso wie andere Merkmale einer Person, als natürliche Formen der menschlichen Diversität angesehen werden und nicht als pathologische, „krankhafte“ Erscheinungsformen.

Das bedeutet konkret: Neurodiversität steht für neurologische Vielfalt. Jeder Mensch, jedes Gehirn ist anders. Neurodiversität meint, dass es nicht den einen neurobiologischen Bauplan gibt, sondern viele verschiedene. Autismus, AD(H)S und andere Entwicklungsstörungen oder psychische Krankheiten sind nichts weiter als neurologische Varianten. Es sind Gehirne, die anders verdrahtet sind, anders geschaltet. Und die sich dementsprechend anders entwickeln, anders wahrnehmen und kommunizieren.

Neurodivergenz und Neurodiversität im Unternehmen:

Nach dieser Begriffsklärung und inhaltlichen Einordnung zum aktuellen Stand der Debatte wollen wir nun darüber sprechen, wie sich Neurodivergenz und Neurodiversität zum Alltag und den Anforderungen in den Unternehmen verhalten.

Dazu starten wir mit einem kleinen Experiment:

Bitte betrachten Sie das folgende Bild aufmerksam und überlegen Sie, welche der 4 abgebildeten Personen „neuronormal“ ist/sind und welche „neurodivergent“?

Symbolbild für Vielfalt im Unternehmen: Welche der 4 Personen am Tisch ist „neuronormal“ und wer vielleicht „neurodivergent“?

…und, wie lautet ihre Antwort? Ist der Mann im T-Shirt neuronormal oder neurodivergent? Und die Frau, die das Bild hochhält, ist sie neurodivergent, oder nicht? Und die beiden anderen Personen auf dem Bild?
Die Auflösung unseres kleinen Experiments: Ich weiß die Antwort auf die oben gestellte Frage genauso wenig wie Sie. Warum? Na, ganz einfach: Ich kenne die Personen auf diesem Foto genauso wenig wie Sie. Und genauso wenig wie Sie, weiß ich, ob eine der Personen auf diesem Bild in Wirklichkeit ADHS diagnostiziert bekommen hat, oder eine Form von Autismus, oder ob eine dieser Personen hochbegabt ist, oder hochsensibel.
Und genau das ist der springende Punkt an diesem Experiment: Wir wissen nicht wer „wie“ ist, und wir sehen den Menschen, mit denen wir bei der Arbeit zu tun haben nicht an, wie es in ihnen aussieht, wie ihre Neuronen strukturiert sind und wie ihre Gefühls- und Gedankenwelt aussieht.

Vielfalt in Unternehmen: Ein Thema mit vielen Facetten.

„Vielfalt im Unternehmen“ – das ist ein Thema, mit dem wir uns hier in dieser Artikelserie schon öfter beschäftigt haben.

Wir haben von den Potenzialen der über 60-Jährigen berichtet.
Wir haben auch das andere Ende des Altersspektrums betrachtet und von der „Generation Z“ und von Berufsanfängern berichtet und darüber gesprochen, wie der Start ins Berufsleben gut gelingen kann und welche Skills hier wichtig sind.
Wir haben thematisiert, wie (jungen) Menschen geholfen werden kann, die Therapie- und Beratungsangebote benötigen, und die diese nicht, nicht ausreichend oder nicht schnell genug bekommen.
Und leider wird auch das Thema „Berufsbedingte Stressbelastung: Wann Arbeit krank macht – und was man dagegen tun kann“ bzw. generell „Stressbelastung reduzieren und Krankheiten verhindern“ immer wichtiger, da immer mehr Berufstätige von beruflicher Stressbelastung in einem Maß betroffen sind, das krank macht.
Menschen mit Migrationsgeschichte, Geflüchtete und Menschen, die aus verschiedenen Gründen Schwierigkeiten haben, direkten Zugang zum ersten Arbeitsmarkt zu finden, brauchen und erhalten ebenfalls spezielle Unterstützung.
Und auch wenn man vielleicht zuerst einmal denken würde, dass diese spezielle Gruppe doch traumhafte Bedingungen und Zukunftsaussichten haben müsste, ist es tatsächlich auch für Hochbegabte im Berufsleben alles andere als leicht, so dass wir und die Partner aus unserem Netzwerk uns bereits mit den Herausforderungen für Hochbegabte – und für deren Führungskräfte beschäftigt haben.
Das Thema „Vermeidung von ungerechter Diskriminierung, Fairness und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz“ ist also ein stetiger Begleiter unserer Arbeit und zieht sich wie ein roter Faden durch viele unserer Projekte durch. Gerade die Führungskräfte sind hier oft die Adressaten, da sie großen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen und die Kultur im Unternehmen haben.

Und genauso wie Menschen verschiedenen Alters, verschiedenen kulturellen Hintergrundes, mit verschiedenen Begabungen und mit unterschiedlich hoher Stressbelastung und Resilienz unterschiedliche Bedürfnisse haben und dem Unternehmen verschiedene Potenziale bieten aber auch verschiedene Herausforderungen stellen, so ist es auch mit neurodivergenten Menschen.

Neurodivergente im Arbeits- und Unternehmensalltag:

Der Anspruch hier soll und kann daher gar nicht sein, dem Thema „Neurodivergenz“ umfassend gerecht zu werden. (Für alle, die tiefer in das Thema eintauchen wollen hier eine Leseempfehlung).

Das Thema soll hier daher ganz pragmatisch vom Ende her gedacht werden, und daher stellt sich die Frage: „Wie kann man sicherstellen, dass alle – egal, wie ihre „Ausgangsbedingungen“ aussehen – die (für sie) optimalen Arbeitsbedingungen bekommen, unter denen sie möglichst ihr volles persönliches Potenzial entfalten können?

1. Bewusstsein schaffen und sensibilisieren

Wichtig ist zunächst einmal, sich bewusst zu werden, dass es bei der Art, wie Menschen denken und handeln und wie sie ihre Umwelt wahrnehmen nicht einfach nur eine Erscheinungsform gibt, sondern eine große Bandbreite. Das ist erst einmal nichts Besonderes, sondern genauso wie bei anderen Attributen.
Nehmen wir als Anschauungsbeispiel und zur plakativen Illustration einmal die Körpergröße: Die meisten Erwachsenen in Deutschland sind zwischen ca. 160 cm und 185 cm groß. Aber natürlich gibt es auch Menschen, die noch größer oder noch kleiner sind, und die deshalb nicht in diese Kategorie fallen, die für die Mehrheit der Bevölkerung in Deutschland zutrifft.

Besondere Vorteile - aber auch besondere Herausforderungen: Groß gewachsener Mensch als Profibasketballer. - Analog übertragbar auch auf das Thema "Neurodiversität".

Besonders groß zu sein kann Vorteile haben – zum Beispiel für Profisportler, die als Fußballtorwart oder Basketballspieler*in aktiv sind. Besonders groß zu sein kann aber auch Nachteile haben: Jemand, der 2,05 Meter groß ist, wird vielleicht nicht einfach Möbel (Stühle, Tische, Betten) oder Schuhe „von der Stange“ kaufen können, sondern eine spezielle Maßanfertigung benötigen. Auch der Abstand der Sitzreihen im Flugzeug wird sicher nach anderen Maßstäben berechnet und ist für jemanden, der so groß ist, viel zu eng bemessen. Und die Kehrseite von besonders guten Voraussetzungen, in einer Sportart wie Basketball erfolgreich zu sein, ist vielleicht das erhöhte Risiko für Gelenkschäden und andere körperliche Schwierigkeiten im Alter.
In anderen Sportarten ist es hingegen vorteilhaft, besonders klein und zierlich zu sein (zur Anschauung kann man sich zum Beispiel diese Bildergalerie über die „extremsten“ Olympia-Athleten ansehen).

Bei der Körpergröße ist es – im wahrsten Sinne des Wortes – offensichtlich, bei den Neurostrukturen in unserem Gehirn ist es das nicht, weil sie eben, für andere, aber auch für uns selbst, nicht direkt sichtbar sind: Wir alle unterscheiden uns, mal mehr, mal weniger stark voneinander. Die Folge davon ist, dass wir uns in mancherlei Hinsicht in einer bestimmten Umgebung sehr wohl fühlen und mit ihr besonders gut zurechtkommen, in einer anderen hingegen weniger – genauso wie ein extrem groß gewachsener Basketballprofi auf dem Spielfeld oder in einem engen Flugzeug.

Es ist wichtig, sich dieser Tatsache bewusst zu sein. Wir alle sind verschieden, und wir fühlen und unter verschiedenen Bedingungen wohl.

2. Schwierigkeiten und Bedürfnisse erkennen

Aus dieser Tatsache folgt, dass wir alle auch unterschiedliche Bedingungen haben, die wir brauchen, um unsere beste Leistung abrufen zu können. Und das bedeutet, dass eine „typische“ Arbeitsumgebung, beispielsweise ein Büro, das man sich mit anderen teilt, für viele Mitarbeitende einfach „okay“ sein wird, weder besonders toll noch besonders störend. Für einige, denen zum Beispiel soziale Interaktion besonders wichtig ist, ist solch eine Umgebung vielleicht geradezu ideal und unverzichtbar, um mit dem eigenen Potenzial die besten Leistungen bei der Arbeit erbringen zu können. Und für andere wiederum ist solche eine Arbeitsumgebung geradezu „Gift“ und sie können ihr Potenzial unmöglich ausschöpfen, weil sie mit der Geräuschkulisse, mit den vielen Menschen auf engem Raum und mit der Flut an Informationen und Sinneseindrücken nicht gut klar kommen.

Inspirierend, weil man eng mit anderen zusammenarbeitet und Ideen mit ihnen austauschen kann? – oder anstrengend und herausfordernd, weil viele Reize auf einen einstürzen? Die Arbeit in einem modernen Coworking-Space.

Wichtig für die Praxis in den Unternehmen und für gute und erfolgreiche Zusammenarbeit ist daher, nicht einfach anzunehmen, dass das, was für die meisten passend ist, automatisch auch für alle gut ist. Es ist also wichtig, genau hinzusehen – beginnend bei sich selbst und bei den eigenen Bedürfnissen. Man muss herausfinden, was für einen selbst wichtig ist, um auf Dauer gute Arbeit machen und gute Leistungen erbringen zu können. Und genauso wichtig, ist es natürlich, gerade für diejenigen von uns, die Führungsverantwortung in den Unternehmen haben, dass sie sich mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beschäftigen.

Selbstreflexion, eine hohe Personenorientierung und vor allem die Prinzipien empathische Führung helfen hier, und tragen dazu bei, den verschiedenen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und gleichzeitig auch den Zielen und Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden.

Was „empathische Führung“ bedeutet und welchen Prinzipien die empathische Führung folgt, das haben wir im Artikel „Empathische Führung muss zum neuen Standard in der Arbeitswelt werden!“ geschildert.

Das ist umso wichtiger, als viele Betroffene Bedenken haben, offenzulegen, wenn sie, zum Beispiel, ADHS oder ADS diagnostiziert bekommen haben – vor allem bei der Arbeit erscheint ihnen das riskant und nachteilig. Und das obwohl ADHS in der öffentlichen Wahrnehmung viel präsenter und anerkannter ist als zum Beispiel Zwangsstörungen.

„Verbaue ich mir da nicht noch irgendwelche Wege? Weil es sind natürlich bestimmte Stereotypen darüber im Umlauf und die da schon mal gelesen haben: Das sind so hibbelige Leute, Struwwelpeter oder so. Aber das bin ich gar nicht. Ich könnte dadurch Überlegungen provozieren oder wachtreten, die ich dann irgendwann auch nicht mehr im Griff habe. Ich bin immer noch derselbe Mensch“, sagt ein Mitarbeiter mit ADS über seine Situation.

Dabei könnte der offene Umgang dabei helfen, dass eine neue Normalität entsteht – in der Menschen im autistischen Spektrum, mit ADS, Zwangsstörungen und anderen neurodivergenten Ausprägungen ganz selbstverständlich dazugehören und mit ihren speziellen Sichtweisen und Fähigkeiten den Alltag für alle besser machen.

Reflexion: Wie ist es bei dir selbst: Bist du denn noch „ganz normal“?

Ein weiterer Aspekt beim Thema „Neurodivergenz“ ist, dass viele „Abweichungen“ vom „Normal“ bei den Betroffenen gar nie diagnostiziert wurden – und wenn, dann oft spät, erst im Erwachsenenalter, beispielsweise, wenn Eltern bei ihren Kindern feststellen, dass diese sich in bestimmten Lebenssituationen schwertun und dann Parallelen zu sich selbst erkennen. Ein aktuelles, prominentes Beispiel dafür ist der Mediziner, Fernsehmoderator, Kabarettist, Wissenschaftsjournalist und Schriftsteller Eckart von Hirschhausen. Er hat sich im Zuge einer Reportage intensiv mit dem Thema ADHS auseinandergesetzt – und im Zuge dieser Recherchen für die Reportage wurde bei ihm selbst auch ADHS diagnostiziert – was ihm eine neue Perspektive auf sich selbst und auf verschiedene Situationen im Beruf und im Alltag ermöglicht. Er selbst sagt zum Thema „Neurodiversität“: „Im Gesundheitswesen gibt es nur zwei Möglichkeiten, entweder man ist krank oder nicht. Im wirklichen Leben gibt es immer ein weites Spektrum von Fähigkeiten und Macken, von Leidensdruck und Laufbahnen. Menschen sind unterschiedlich, vor allem im Kopf. Diese Idee von ‚Neurodiversität‘ finde ich total spannend. Und genau dafür mache ich mich mit dieser Reportage stark.“

Ganz nebenbei: Das Beispiel „Eckhard von Hirschhausen“ zeigt ganz deutlich, dass neurodivergente Menschen, wie zum Beispiel jemand mit ADHS, genauso wie „neuronormale“ sehr erfolgreich und sehr leistungsfähig sein können.

Und gerade diese Tatsache, die in der Diskussion um Neurodivergenz manchmal noch zu sehr untergeht, ist auch ein Grund dafür, warum es höchste Zeit ist, dass sich auch die Arbeitgeber und Unternehmen stärker diesem Thema widmen und öffnen. Denn in Zeiten des extremen Fachkräftemangels finde ich meine zukünftig besten und wertvollsten Mitarbeiter*innen vielleicht genau da, wo ich sie zunächst nicht vermutet hätte (und wo andere, konkurrierende Unternehmen vielleicht noch aus Ignoranz nicht genau hinsehen).

3. Pragmatische, einfache Lösungen suchen

Im Umgang mit Neurodiversität im Unternehmen ist es letztlich wie im Umgang mit anderen Personengruppen und mit den besonderen Herausforderungen, die sich für sie und durch sie ergeben.

Der Grundsatz ist also derselbe. Der große Unterschied in der Praxis ist aber, dass es für andere Gruppen, zum Beispiel für AZUBIS und Berufsanfänger oder für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen in der Regel schon spezielle Unterstützung und entsprechende Programme gibt.

Für Hochbegabte, für Menschen mit ADHS, für Menschen mit Autismus und für andere neurodivergente Personengruppen gibt es solche Programme und Unterstützungsmaßnahmen aber nicht.

Dabei könnten schon Kleinigkeiten viel ausmachen. Ein gutes Beispiel beschreibt :

„Zum Beispiel jemand, der wirklich eine große Reiz-Schwäche hat im Großraumbüro. Der zum Beispiel dann eine extra Kopfhörervorrichtung haben darf. So. Dann ist da vielleicht eine Mama, die wirklich weiß, wenn ich jetzt aus der Arbeit komme, habe ich wieder drei Kinder und so würde es mir auch mal guttun, solche Noise-Cancelling-Sachen zu haben“, sagt Kristina Meyer-Estorf. Sie ist Job-Coach insbesondere für hochsensible, andersbegabte MIT-Menschen aus dem ADHS und Autismus-Spektrum und somit eine echte Neurodiversity-Expertin.

„Für mich ist das Inklusion“, sagt sie: „Wenn die Mama keine Autistin ist, dass sie trotzdem die gleichen Bedingungen haben darf wie der Mensch aus dem Autismusspektrum. Und dass der Autist, der ADHSler nicht extra fragen muss: Weil ich so anders bin, kann ich bitte das und das bekommen?“

Neurodiversität als Herausforderung und Chance in Unternehmen

Für unsere Arbeit in der Personalentwicklung ist Neurodiversität ein wichtiger Aspekt. Fassen wir also zusammen:

Neurodiversität stellt Unternehmen und Führungskräfte und Mitarbeitenden im Einzelfall durchaus vor Herausforderungen. Diese sind aber nicht so groß, dass sie nicht bewältigt werden könnten.
Am Ende des Tages ist es aber wie mit anderen individuellen Charakteristiken, zum Beispiel dem Alter, auch: Auch hier gibt es vielleicht besondere Situationen, Herausforderungen, die es zu meistern gilt und Bedürfnisse, die berücksichtigt werden sollten. Wenn man sich die Mühe macht und auf die Bedürfnisse aller eingeht und für die bestehenden Herausforderungen pragmatische, praktikable Lösungen findet, dann ist allen geholfen und alle im Unternehmen können ihre persönlichen Potenziale bestmöglich einbringen und alle im Unternehmen können von den Potenzialen profitieren.
Wichtig ist dabei, dass es keine „Pauschallösungen“ gibt: Genauso wenig, wie alle Azubis oder alle älteren Mitarbeitenden dieselben Bedürfnisse und Herausforderungen haben, kann man generell für beispielsweise „die ADHSler“ eine bestimmte Maßnahme anbieten, die dann für alle gleich gut funktioniert.
Auch wenn es mühsam ist: Es kommt immer auf den Einzelfall an. Diesen muss man genau betrachten und man muss sich, wenn man Personalentwicklung und Organisationsentwicklung vernünftig betreiben will, die Mühe machen, auf diesen Einzelfall zu schauen.

(Neuro-)diversität im Unternehmen - Akzeptieren, verstehen und lieben.

Und bei diesem Blick auf die konkrete Situation der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und im Unternehmen insgesamt, da helfen die DNLA-Potenzialanalysen und die dazugehörigen Feedbackgespräche.
Die Standortbestimmungen und Analyseergebnisse von DNLA, vor allem aber das Feedbackgespräch zu den Ergebnissen, laden zur (Selbst-)reflexion und zum Gespräch miteinander ein.
Sie bauen Brücken und zeigen, wie die Zusammenarbeit besser gelingen kann.
Und vielleicht müssen die Beteiligten in diesen Gesprächen vermehrt auch im Hinterkopf haben, dass manchmal, gerade wenn die aus anderen Zusammenhägen bewährten Erklärungsmuster nicht greifen, andere Dinge eine Rolle spielen können als man (der Mitarbeiterin / dem Mitarbeiter) auf den ersten Blick ansieht.

Das alles führt am Ende zu unserem Leitsatz „in jedem Mensch steckt Potenzial“. Oder, anders gesagt: Ein Mensch ist keine Diagnose, sondern ein Wesen mit Stärken, Bedürfnissen und Schwächen. Die Stärken gilt es zu erkennen, zu fördern und zu bewahren und auch die Bedürfnisse und „Schwächen“ gilt es zu erkennen und Lösungen zu finden, die dafür sorgen, dass die Potenziale der Mitarbeitenden möglichst voll zur Geltung kommen.

In diesem Gastbeitrag ziehen wir Bilanz: Wie ist es um Female Leadership in Deutschland bestellt?

Woran hapert es – und was können SIE SELBST tun, um die Situation zu verbessern? Wir zeigen, wie sich Female Leadership konkret voranbringen lässt und wir zeigen, wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities dazu beiträgt.

Female Leadership in Deutschland: Die Lage im Jahr 2024

Wir schreiben das Jahr 2024 und noch immer sind weibliche Führungskräfte in Deutschland flächendeckend unterrepräsentiert. Unsere skandinavischen Nachbarländer zum Beispiel, sind diesbezüglich bereits seit mehreren Jahren deutlich fortschrittlicher unterwegs. Im europäischen Vergleich positioniert sich Deutschland auf Platz 19 und somit klar unter dem EU-Durchschnitt. (Quelle: https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/Zahl-der-Woche/2023/PD23_10_p002.html)

Was sind die wahren Hintergründe für diese langwierige Entwicklung in Deutschland und was kann getan werden, um diesem Dilemma entgegen zu wirken, sodass eine mittelfristige Veränderung erzielt werden kann? Dies und mehr erfahren Sie in diesem Beitrag!

Herausforderungen in Sachen „Female Leadership“: Darum sind Frauen in Führungspositionen immer noch massiv unterrepräsentiert.

In der heutigen Arbeitswelt ist Female Leadership ein weiterhin brisantes und wichtiges Thema, denn trotz der kleinen Fortschritte in Sachen „Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen“, gibt es noch immer gravierende Herausforderungen, die im Jahr 2024 aus unserer Sicht keinen Raum mehr haben sollten.

Vorurteile gegenüber Frauen, die fortwährend bestehende gläserne Decke in Unternehmen, fehlende Frauen-Netzwerke, mangelndes Selbstbewusstsein von Frauen und flexiblere Arbeitszeitmodelle sind nur ein paar Stichpunkte, die zu diesen Herausforderungen gehören und dringend verändert werden müssten!

„Wir haben in den vergangenen Jahren viele Frauen in Seminaren und Coachings kennen gelernt und begleitet. Dadurch haben wir viele wahre Hintergründe erfahren dürfen, weshalb wir in Deutschland noch einen verhältnismäßig geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen haben. Außerdem haben wir beide eigene Erfahrungen als jahrzehntelange Konzernmitarbeiterinnen sammeln dürfen und wissen genau, was Frauen und Unternehmen in diesem Kontext bewegt.“
Katrin Ziehm und Stephanie Munzert (GROW Experts)

Unser Fazit, kurzgefasst: Die Verantwortung für die aktuelle Rollenverteilung und den Status Quo in Sachen Female Leadership liegt gleichermaßen bei den Unternehmen als auch bei den Frauen selbst.

Viele Unternehmen führen viele Aktionen und Maßnahmen durch, um Gleichberechtigung in allen Facetten voranzutreiben. Aktionen wie, Elternzeit, Mutter-/Kind Büro, Homeoffice, etc. sind sehr wichtige Schritte, aber was macht wirkliche Veränderung aus?

Es sind die innere Haltung, Einstellung und damit einhergehend die Kultur eines Unternehmens. Wenn die gläserne Decke weiterhin Bestand hat und Männer schlichtweg besser vernetzt sind, verändert sich noch lange nicht der Kern eines Unternehmens.

Wenn Frauen weiterhin unter ihren Möglichkeiten bleiben, weil sie zu wenig Selbstvertrauen haben oder der eigene Wunsch, anerkannt zu werden, unterbewusst mitschwingt und sie dadurch zu wenig delegieren, sich selbst zu wenig positionieren, zu blumig kommunizieren, dann verändert sich auch hier im Kern nichts.

Aus diesen Gründen haben wir, von GROW Experts, ein individualisiertes und sehr erfolgreiches Weiterentwicklungskonzept für Unternehmen und Frauen entwickelt. Wir wollen beide Seiten dabei begleiten, ein neues, bewusstes Verhalten zu entwickeln, um mehr weibliche Führung zu ermöglichen.

„Manchmal kommt es uns so vor, als wäre es ein dauerhaft währender, völlig verstaubter, Rollenkampf zwischen den vermeintlich Stärkeren und Schwächeren. Ausgetragen unter einer gläsernen Decke, die unserer Ansicht nach in der heutigen Zeit gar keinen Bestand mehr haben sollte. Vielmehr sollten wir Synergien der unterschiedlichen Kompetenzen schaffen und Wertefreiheit forcieren.“

Zitat von Stephanie Munzert und Katrin Ziehm, Expertinnen für Female Leadership

Wie können Unternehmen von Female Leadership profitieren?

Ein Unternehmen, das auf Female Leadership setzt und Frauen in Führungspositionen fördert, kann von zahlreichen Vorteilen profitieren. Studien haben gezeigt, dass gemischte Führungsteams, die sowohl Männer als auch Frauen umfassen, zielführendere Entscheidungen treffen und innovativer sind. Frauen bringen oft unterschiedliche Perspektiven und Herangehensweisen ein, die zu kreativeren Lösungen führen können. Darüber hinaus können Frauen in Führungspositionen dazu beitragen, ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Dies kann die Mitarbeiterbindung stärken und das Engagement der Belegschaft erhöhen. Frauen gelten oft als empathischer und kommunikativer, was einer besseren Teamarbeit und einem positiven Betriebsklima zu Gute kommen kann.

Unternehmen, die auf Female Leadership bauen, können zudem von einem größeren Talentpool profitieren. Indem sie Frauen aktiv fördern und unterstützen, können sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren und qualifizierte Fachkräfte für sich gewinnen. Dies kann, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, langfristig zu einer Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und des Unternehmenserfolgs führen.

Insgesamt ist es also klar ersichtlich, dass die Förderung von Frauen in Führungspositionen nicht nur für die individuellen Karrieren der Frauen von Vorteil sind, sondern auch für Unternehmen zahlreiche positive Effekte mit sich bringt. In einer Studie von McKinsey konnte belegt werden, dass eine hohe Gender-Diversität eine um 21% größere Wahrscheinlichkeit ergibt, überdurchschnittlich profitabel zu sein. (Quelle: https://www.mckinsey.com/de/news/presse/neue-studie-belegt-zusammenhang-zwischen-diversitat-und-geschaftserfolg) Es ist an der Zeit (oder es ist überfällig?), dass Unternehmen die Potenziale von Female Leadership erkennen und gezielt daraufsetzen, um langfristig noch erfolgreicher zu sein.

Die Voraussetzungen für Female Leadership: Sind Frauen denn wirklich in der Lage, Führungsverantwortung zu übernehmen?

Wenn wir uns die Fakten genauer ansehen, ist festzuhalten, dass mehr Frauen nachweislich im durchschnittlichen Geschlechtervergleich von ihrer Grundqualifikation her leicht die Nase vorn haben und qualifizierter sind als Männer. Das belegen die folgenden Zahlen:

53% Frauen und 47% Männer machen Abitur
an den Universitäten studieren 51% Frauen

Allerdings scheint diese Grundqualifizierung nicht ausschlaggebend für die Besetzung von Führungspositionen zu sein. Denn nachweislich sind nur 28% aller Führungspositionen weiblich besetzt. Im mittleren Management beträgt die Frauenquote nur 15%, betrachten wir das Top Management finden wir nur 4% weibliche CEO´s in Deutschland. (Quelle: https://www.frauen-in-fuehrungspositionen.de/zahlen-daten-fakten-2022/ in Anlehnung an den Allbright Bericht)

Was sind also die wahren Gründe, weshalb Frauen in Führungspositionen so unterrepräsentiert sind? Aus unserer Erfahrung ist die innere Haltung ausschlaggebend für diese Entwicklung. Wir erleben es immer wieder, dass Frauen ein nicht so stark ausgeprägtes Selbst-Bewusstsein haben, wie es bei ihren männlichen Kollegen der Fall ist.

Sie neigen z.B. häufig dazu, nach Anerkennung im Außen zu suchen. Sie streben danach, alles perfekt zu machen, um diese zu erhalten, denn oftmals fällt es ihnen schwer, sich selbst für ihre Leistungen wert zu schätzen.

Dieser sogenannte „Wertemangel“ kann dazu führen, dass Frauen übermäßig selbstkritisch sind und sich ständig unter Druck setzen, um den Erwartungen anderer gerecht zu werden. Sie neigen dazu, Perfektion anzustreben und haben Schwierigkeiten damit, Schwächen zu zeigen. Dies kann zu einem hohen Stresslevel führen und die eigene Gesundheit sowie die Effektivität als Führungskraft beeinträchtigen. Diesen Teufelskreis haben wir bereits in der Zusammenarbeit mit mehreren Klientinnen erlebt.

Es ist wichtig, dass Frauen lernen, sich selbst anzuerkennen und ihre eigenen Werte und Stärken für sich anzunehmen. Je mehr sie in der Lage sind, achtsamer mit sich und ihren Bedürfnissen umzugehen, desto gezielter können sie ein gesundes Selbstwertgefühl aufbauen.

Daher ist es entscheidend, dass Unternehmen Frauen dabei unterstützen, ihren eigenen Wert zu erkennen und Selbstakzeptanz weiter auszubauen. Durch zum Beispiel gezielte Trainings und Coachings können Frauen lernen, mit ihrem inneren Kritiker positiver umzugehen und ein gesundes Selbstbewusstsein aufzubauen. Auf diese Weise können sie als souveräne und authentische Führungskräfte agieren und ihr volles Potenzial entfalten.

Dürfen Female Leader Emotionen zeigen? Wenn ja wie viele?

Als Führungskraft ist es wichtig, Emotionen angemessen zu zeigen und zu steuern. Frauen werden oft als emotionaler wahrgenommen als Männer, was sowohl Vor- als auch Nachteile haben kann. Emotionen können dazu beitragen, eine Verbindung zu den Mitarbeitern aufzubauen und Empathie zu zeigen, was wiederum das Teamklima stärken kann.

Zu viel Emotionalität kann allerdings als Schwäche interpretiert werden und die Glaubwürdigkeit einer Führungskraft beeinträchtigen. Hier gilt immer noch der alte Glaubenssatz, Frauen können ihre Emotionen nicht so gut im Zaum halten wie Männer. Ob das wirklich der Wahrheit entspricht, konnte eine Studie der Jobvermittlungsagentur Totaljobs von 2020 zeigen (Quelle: https://www.totaljobs.com/advice/emotions-at-work) – und das gängige Klischee widerlegen. Demzufolge haben männliche Führungskräfte emotionaler als ihre weiblichen Kolleginnen reagiert, wenn sie sich vor allem kritisiert oder in ihrem Stolz verletzt gefühlt haben.

Es ist Zeit die Klischees aufzubrechen und zu hinterfragen. Für beide Geschlechter gilt es, ihre Emotionen wie Wut oder Frustration nicht impulsiv zu zeigen, sondern sie konstruktiv zu kanalisieren und in angemessener Weise zu kommunizieren.

Führungskräfte sollten sich bewusst sein, dass sie Vorbilder für ihr Team sind und ihre Emotionen einen Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre haben. Indem sie ihre Emotionen reflektieren und lernen, sie gezielt einzusetzen, können Frauen sowie Männer als starke und einfühlsame Leader agieren. Durch eine ausgewogene Balance zwischen Empathie und Entschlossenheit können Führungskräfte erfolgreich führen und eine positive Unternehmenskultur fördern.

Wir wollen erneut deutlich betonen, dass Emotionen an sich nicht negativ sind und dass es wichtig ist, sie angemessen auszudrücken und zu regulieren. Sowohl Männer als auch Frauen können von einem bewussteren Umgang mit ihren Emotionen profitieren und diese als Ressource für zwischenmenschliche Beziehungen und Führungskompetenz nutzen.

Frauen als Networking-Amateure!?

Es ist bekannt, dass Frauen oft vor Herausforderungen stehen, wenn es darum geht, effektive Netzwerke aufzubauen und zu pflegen. Nachfolgend gehen wir auf ein paar mögliche Hinderungsgründe ein.

1. Fehlende Sichtbarkeit:
Frauen sind oft in beruflichen Netzwerken unterrepräsentiert und haben möglicherweise weniger Zugang zu informellen Kommunikationskanälen und Netzwerken. Dies kann dazu führen, dass Frauen weniger Chancen haben, von beruflichen Möglichkeiten frühzeitig zu erfahren oder Unterstützung von anderen zu erhalten.

2. Zeitmangel:
Viele Frauen übernehmen immer noch den größten Teil des Familien- und Haushaltsmanagements und haben daher möglicherweise weniger Zeit für berufliche Netzwerkaktivitäten. Dies kann es schwieriger machen, an Networking-Veranstaltungen teilzunehmen oder regelmäßig Kontakte zu pflegen.

3. Geringes Selbstvertrauen:
Frauen neigen manchmal dazu, sich selbst zu unterschätzen oder trauen sich nicht, aktiv auf andere zuzugehen und Beziehungen aufzubauen. Dies kann sich negativ auf den Aufbau beruflicher Beziehungen auswirken. Die Gefahr besteht, dass ihre Außenwirkung mit ihrer fachlichen Qualifizierung gleichgesetzt wird und sie dadurch an Überzeugungskraft verlieren.

4. Stereotype und Vorurteile:
Frauen interpretieren häufig und treffen schnell Annahmen, ohne sich zu vergewissern, ob sie mit ihren Gedanken richtig liegen. Hier kommt der innere Kritiker erneut zur Geltung. Die Gefahr besteht, dass sie in den Annahmen verharren und sich in den Situationen unfrei und unsicher fühlen. Vor allem wenn es darum geht, sich vor einer Gruppe von Menschen zu präsentieren.

5. Gefahr der missverständlichen Anmache:
Viele Frauen gehen sehr achtsam damit um, auf männliche Kollegen zu zugehen, weil sie die Erfahrung gemacht haben, dass einige Männer dazu neigen, die Kontaktaufnahme als vermeintlichen Annäherungsversuch zu verstehen. Eine klare Positionierung fällt nicht jeder Frau leicht und kann auch von Männern missverstanden werden. Gerade dann, wenn es sich um höhergestellte Führungskräfte handelt, ist die Sorge, dass es der eigenen Karriere schaden könnte.

Aus diesen Gründen ist auch hier unsere Empfehlung am Selbstvertrauen und dem persönlichen Auftreten und der Wirkung der Frauen zu arbeiten – wozu sich eben auch wunderbar die DNLA-Potenzialanalyseverfahren wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz eignen. Des Weiteren ist wichtig, dass Unternehmen und Organisationen Maßnahmen ergreifen, um Frauen dabei zu unterstützen, erfolgreiche Netzwerke aufzubauen. Dazu gehören beispielsweise Mentoring-Programme, Networking-Veranstaltungen speziell für Frauen oder Seminare und Coachings zur Stärkung der eigenen Führungs- und Persönlichkeitskompetenzen. Indem Frauen ermutigt werden, sich aktiv in beruflichen Netzwerken zu engagieren und ihre Kontakte gezielt zu nutzen, können sie ihre Karrierechancen verbessern. Dieses sollte bereits, geschlechterunabhängig, bei Nachwuchsführungskräften Berücksichtigung finden.

Was bringen alle Maßnahmen, wenn die Unternehmenskultur für den Wandel noch nicht bereit ist?

Das offene Geheimnis der gläsernen Decke

Es gibt sie auch heute noch, die „gläserne Decke“ in Unternehmen. Sie bezieht sich auf unsichtbare Barrieren oder Hindernisse, die Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen daran hindern, in Führungspositionen aufzusteigen oder ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Der Begriff spielt auf das Konzept des „gläsernen Daches“ an, das besagt, dass Frauen zwar bis zu einem gewissen Punkt in ihrer Karriere aufsteigen können, aber dann an eine unsichtbare Barriere stoßen, die sie daran hindert, weiter nach oben zu gelangen.

Es ist wichtig für Unternehmen, sich dieser unsichtbaren Barrieren bewusst zu sein und Maßnahmen zu ergreifen, um die gläserne Decke zu durchbrechen. Dazu gehören die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz, die Implementierung von transparenten Beförderungs- und Vergütungsrichtlinien sowie die Schaffung eines unterstützenden Umfelds für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Indem Unternehmen aktiv gegen die gläserne Decke vorgehen, können sie sicherstellen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleiche Chancen haben, erfolgreich zu sein und ihr volles Potenzial ausschöpfen. An dieser Stelle wird deutlich, dass die Förderung von Frauen in Führungspositionen im besten Fall mit einer systematischen Organisationsentwicklung einhergehen sollte. Einzelne Maßnahmen bergen die Gefahr, schnell im Sande zu verlaufen.

Fazit:

Wir können es drehen und wenden wie wir wollen, es liegt nicht nur an den Unternehmen und deren gewachsener Kultur, sondern auch häufig an den Frauen selbst, weshalb weibliche Führungskräfte in Deutschland weiterhin sehr unterrepräsentiert sind.

Female Leadership: An vielen Orten tut sich etwas! Konkrete Programme und Initiativen:

Mit DNLA haben wir weibliche Führungskräfte und weibliche Nachwuchsführungskräfte schon lange begleitet. Die Potenzialanalysen, und die Programme, in die diese eingebettet sind,

Fördert Female Leadership: DNLA - Discovering Natural Latent Abilities.

…helfen den Teilnehmerinnen und den Menschen in ihrem beruflichen Umfeld, ihre Potenziale klar zu sehen.
…sie tragen dazu bei, diese Potenziale und (Soft-)Skills weiter zu entwickeln und möglichst voll zu nutzen, und die vorhandenen Potenziale zu erhalten.
…und sie zeigen, wo noch Förder- und Entwicklungsbedarf besteht – und zwar sowohl bei den Teilnehmerinnen selbst (=individuelle Ebene) als auch im Unternehmens-Umfeld (= übergeordnete Führungsebenen und Organisationsebene)

Weitere Informationen und Beispiele zu diesen Programmen finden Sie hier bzw. beim Klick auf das oben stehende Bild.

Das Horizonte-Programm:

Eines der besten Beispiele, und besonders interessant, weil hier weibliche (Nachwuchs-)Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmen und aus Einrichtungen im öffentlichen Sektor unternehmensübergreifend und gemeinsam gefördert werden ist das HORIZONTE-Programm im Land Niedersachsen. DNLA wird hier bereits seit über 10 Jahren (seit 2013) eingesetzt.

Abbildung aus einer Broschüre zu „Horizonte“

Das Programm läuft bis heute erfolgreich weiter und wurde auch schon mehrfach ausgezeichnet.

Das Female-Leadership-Programm von GROW-Experts:

Das aktuellste Beispiel für Programme, bei denen – auch mit Hilfe der DNLA Analyse- und Entwicklungsverfahren – Frauen und Organisationen begleitet und in ihrer Entwicklung gezielt unterstützt werden, ist das Female-Leadership-Programm von GROW-Experts.

Die GROW-Experts Katrin Ziehm und Stephanie Munzert sind Expertinnen in der Personal- und Organisationsentwicklung, die veränderungsbereite Unternehmen bei dieser Entwicklung unterstützen!

Aus diesem Grund haben sie ein Programm für Unternehmen entwickelt, welches sich mit beiden Parametern gleichermaßen beschäftigt. Denn eine signifikante Erhöhung des Anteils der Female Leaders im Unternehmen erfolgt im Idealfall mit einer ganzheitlichen Herangehensweise.

Die beiden Ausrichtungen des Programms:

Zum einen haben die GROW Experts mit ihrer langjährigen Praxiserfahrung, spezielle Methoden entwickelt, welche Frauen dabei unterstützen, die eigenen Führungs- und Persönlichkeitskompetenzen innerhalb kurzer Zeit weiter auszubauen und zu verfeinern. Eine gezielte Analyse der Führungskompetenzen mit dem DNLA Potentialanalyseverfahren ermöglicht einen sichtbaren Vergleich zum Start der Maßnahme und zum Ende.

Zum anderen bietet das Programm der GROW Experts den Unternehmen an, gezielt Entwicklungsfelder aufzuzeigen, die die gläserne Decke durchlässiger werden lassen. Dabei wird sehr individuell auf die Unternehmensbedürfnisse und auf die Unternehmenskultur eingegangen. Beispielsweise kann die Etablierung von Führen in Teilzeit oder die Verdeutlichung von Hinderungsgründen für die finanzielle Gleichstellung von Männern und Frauen gleicher Führungsebene hilfreich für einen nächsten Entwicklungsschritt sein.

Wenn ihr Unternehmen für Führung 5.0 bereit ist, dann nutzen Sie die Expertise der GROW-Experts und sprechen Sie sie an.

Zu den Autorinnen, Katrin Ziehm und Stephanie Munzert (GROW Experts):

Katrin Ziehm:

Meine Erfahrungen

15 Jahre Führungstätigkeit in der Personalentwicklung bei einem Handelsunternehmen der Continental AG (Vergölst GmbH) und einem internationalen Technologieführer im Maschinen- und Anlagenbau (KONE GmbH)
15 Jahre Tätigkeit als Krankenschwester, Klinikum Region Hannover
Personalbetriebswirtin, Leibniz Akademie Hannover
Dipl. Arbeits- und Organisations-
psychologin, Universität Bremen
Systemischer Management Coach, Corporate Work, Hamburg
Coach der Wirtschaft, CA Coaching Akademie Hannover

Stephanie Munzert:

Während ihrer langjährigen Tätigkeit als Filialleiterin, in den Filialen in Gießen und Bad Nauheim, bei der Reifenhandelskette Vergölst GmbH (Tochtergesellschaft der Continental AG, Hannover), hat Stephanie Munzert unter anderem fundierte Erfahrungen in den Bereichen Vertrieb und Mitarbeiterführung gesammelt. Mit großer Freude hat sie dabei junge Menschen ausgebildet. Stets nach dem Motto: „Fördern und fordern“ und auf jeden Fall immer selbst dazu lernen und weiter wachsen!

Nach mehr als 10 Jahren Vertrieb wechselte Stephanie Munzert innerhalb des Unternehmens in die Personalentwicklung und qualifizierte sich dort zur Verkaufs- und Kommunikationstrainerin. Von 2010 bis 2022 führte sie mehr als 400 Schulungen, mit insgesamt mehr als 3000 Teilnehmer*innen durch.

Das neue Jahr ist schon wieder einige Tage alt. Höchste Zeit also, auf die HR-Trends 2024 zu blicken: Was erwarten uns den Experten*innen zufolge für HR-Trends 2024? Und noch wichtiger: Was bedeutet das für die Arbeit der HR-Abteilungen im Unternehmen und der externen HR-Spezialistinnen? Welche Herausforderungen kommen auf sie zu? Und was kann helfen, diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern? Darauf blicken wir in diesem Artikel.

[1] Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz

KI-Anwendungen werden zunehmend Teil unseres Arbeitsalltags. Das eröffnet Chancen, stellt aber die Menschen und Unternehmen auch vor neue Herausforderungen. In jedem Fall ist KI eine Quelle von tiefgreifenden Veränderungsprozessen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Egal ob im Recruiting oder im Bereich HR-Analytics: KI-basierte Instrumente werden bald verstärkt Teil der Personalarbeit werden. Das eröffnet sicherlich neue Möglichkeiten und macht einige Prozesse effizienter. Andererseits bedeutet es für die Mitarbeiterinnen in den HR-Abteilungen, dass sie sich in die Nutzung der neuen Technologien einarbeiten müssen.
Wie den Mitarbeitenden in den HR-Abteilungen geht allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen: Der regelmäßige Einsatz von KI im Arbeitsalltag ist für die meisten Neuland, weitergehende Entwicklungen, die von einigen prophezeit werden, wie der Einsatz von KI als Führungskraft, hätten sogar noch weitreichendere Konsequenzen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Auf jeden Fall können diese tiefgreifenden Veränderungsprozesse nur mit professioneller Begleitung der Führungskräfte und der Mitarbeitenden gelingen.
Die DNLA-Analyse- und Entwicklungsinstrumente sind wertvolle Hilfsmittel für das Change Management in Unternehmen.

[2] Die veränderte Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess: Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte

Fachkräftemangel und größere Möglichkeiten für Bewerberinnen und Bewerber durch moderne Technologien führen dazu, dass wir es mit einem Bewerbermarkt zu tun haben. Die Bewerberinnen und Bewerber begegnen den Unternehmen, die Fachkräfte suchen, also eher auf Augenhöhe als früher. Sie bewerben sich bei den Unternehmen, sie werden außerdem direkt vom Unternehmen angesprochen und egal, von welcher Seite der erste Schritt erfolgt – das Unternehmen muss sich bei den Mitarbeiter*innen in spe bewerben und seine Vorzüge als Arbeitgeber herausstellen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Personalauswahl im heutigen Arbeitnehmermarkt heißt längst nicht mehr nur „ich suche mir ganz einfach die Besten aus“. Personalauswahl heute gleicht viel eher der Suche nach Rohdiamanten: Wer scheint vielleicht im Moment noch nicht so hell, hat aber viel Potenzial, so dass – um in diesem Bild zu bleiben – mit dem richtigen „Schliff“ der ganze Wert sichtbar wird, der in ihm steckt?
Außerdem rückt das Thema Arbeitgeberattraktivität immer mehr in den Fokus. Und Arbeitgeberattraktivität macht sich nicht an Äußerlichkeiten fest – Mitarbeiterorientierung, Flexibilität, ein motivierendes, attraktives Arbeitsumfeld und vor allem auch fähige Führungskräfte, das alles sind Faktoren, die aus Bewerber*innen und Mitarbeitenden richtiggehend Fans des Unternehmens machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Die (aktivere) Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess / Ihre verbesserten Möglichkeiten -> Die Personalbilanz hilft, eine ideale, für Bewerber*innen attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Potenzialanal yseinstrumente, eingebettet in einen professionellen Feedback- und Beratungsprozess, sind bei der Mitarbeiter*innenauswahl im heutigen Bewerbermarkt von großem Nutzen.
Und auch wenn es um Mitarbeiterführung, die Stimmung im Unternehmen, ein gutes Klima und um gute Zusammenarbeit geht, sind die verschiedenen DNLA-Instrumente wie DNLA-Management oder die Teamanalyse und natürlich auch die Personalbilanz als Analyseinstrument und als Organisationsentwicklungskonzept sehr hilfreich und verbessern nachweislich die Zusammenarbeit, die Stimmung im Unternehmen und die Unternehmensperformance.

[3] Internationales Recruiting

Der gerade schon angesprochene Fachkräftemangel in Verbindung mit neuen Technologien und Arbeitsformen (hier vor allem: Remote-Arbeit) führt auch dazu, dass die Unternehmen – und zwar nicht nur große Firmen, sondern auch Mittelständler, Handwerksbetriebe und Kleinunternehmen – sich überregional und international auf die Suche nach Fachkräften machen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Große Unternehmen, die ohnehin weltweit mit Standorten vertreten sind, sind hier normalerweise gut aufgestellt. Kleineren Unternehmen fehlen aber oft die Zugangswege und die nötigen Mittel, um weltweit Talente zu finden und sie an sich zu binden. Mit den richtigen HR-Partnern wie den Beraterinnen und Beratern aus dem DNLA-Netzwerk als Dienstleistern und den in über 20 Sprachen verfügbaren Analyseinstrumenten aus dem DNLA-Portfolio können sie diesen Nachteil ausgleichen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Internationales Recruiting. DNLA und die DNLA-Partner helfen hierbei auch kleinen und mittleren Unternehmen.

DNLA bietet ein internationales HR Experten-Netzwerk, mit Partnern in ganz Europa, in Indien, und in anderen Regionen. Mit ihren Dienstleistungen und ihrer Erfahrung unterstützen sie ihre Kunden im Recruiting und in der talent acquisition, im talent development, im internationalen Recruiting und mehr.
Die DNLA-Verfahren helfen zudem bei der Integration der Mitarbeitenden und bei der Entwicklung von Interkultureller Kompetenz und internationaler Zusammenarbeit.

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:
Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen

Formale Qualifikationen und Abschlüsse sind wichtig, keine Frage. Aber in Zeiten des Fachkräftemangels in denen verstärkt auch Quereinsteiger Chancen bekommen, zählen in vielen Positionen mehr die Skills, die erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen, sowie das Potenzial der Bewerberinnen und Bewerber. Das klassische „Degree Based Hiring“, mit Blick auf möglichst gute formale Bildungsabschlüsse wird zunehmend abgelöst vom „Skill Based Hiring“. Das ist gut für die Kandidat*innen, stellt aber die HR im Unternehmen vor einige Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Wenn formale Qualifikationen und Abschlüsse an Bedeutung verlieren und es immer stärker darauf ankommt, welche Fähigkeiten die Bewerber*innen aktuell schon mitbringen und welches Potenzial sie in Zukunft besitzen, dann wird es noch wesentlich wichtiger – und schwieriger – sich ein genaues Bild von den Bewerberinnen und Bewerbern zu machen.
Bei den bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht die Aufgabe darin, kontinuierlich zu überprüfen, welche (Hard und Soft) Skills schon vorhanden sind, und welche noch (weiter) entwickelt werden müssen und dann entsprechende Bildungsangebote zu machen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Fähigkeiten im Vordergrund (Fähigkeiten sind wichtiger als Abschlüsse) und lebenslanges Lernen. DNLA hilft bei der Personalauswahl.

Fachkompetenzen lassen sich meist relativ einfach erkennen und überprüfen. Beim Einschätzen von Bewerber-Potenzialen, bei allen Soft Skills aus dem Bereich der Sozialen Kompetenz, beim Führungspotenzial und bei Meta-Faktoren wie „Lernfähigkeit“ oder „Anpassungs- und Veränderungsbereitschaft (Adaptabilität)“ sind die Potenzialanalysen von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities Gold wert. Sie erlauben einen objektiven Blick auf bereits vorhandene und auf künftige Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten und kommen daher in der Bewerberauswahl im Talent Management, im Coaching und bei der beruflichen Neuorientierung zum Einsatz.

Dementsprechend profitieren nicht nur die Unternehmen, sondern auch Einzelpersonen von den DNLA-Analysen: Auch Existenzgründer und Menschen in einer Phase der beruflichen Neuorientierung profitieren von einer Standortbestimmung und Beratung mit DNLA.

[5] Blended Workforce und Flexible Arbeit: Eine Mischung aus unterschiedlichen Arbeitsmodellen bleibt beliebt

Flexibilität ist Trumpf – das gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie für die Unternehmen. Die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitsformen (remote, von unterwegs oder von zuhause aus, kombiniert mit arbeiten in Präsenz) und Arbeitsmodellen (Vollzeit, Teilzeit, als Freelancer*in, …) ist daher ein wichtiges Kriterium für Arbeitssuchende bei der Wahl ihres nächsten Arbeitgebers.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Um den verschiedenen Bedürfnissen und Lebenssituationen der Mitarbeitenden gerecht zu werden, werden die meisten Firmen, bei denen das möglich ist, beide Arbeitsformen anbieten (müssen): Arbeiten in Präsenz und remote. Die Vielfalt der Arbeitsformen und -modelle hat unbestreitbar Vorteile. Sie stellt aber auch neue Herausforderungen, gerade in den Bereichen Arbeitsorganisation, Teamzusammenhalt und Teamintegration. Und auch die Führungskräfte müssen sich und ihre Rolle in einer geänderten Arbeitswelt anpassen und neu definieren.

Für die Personaler*innen und für die Führungskräfte stellt sich verstärkt und in anderer Weise als früher die Aufgabe der Integration der einzelnen Teammitglieder.

Außerdem muss das Unternehmen seinen Beitrag dazu leisten, dass das Arbeitsumfeld auch am Remote-Arbeitsplatz für Wohlbefinden sorgt. Und es muss Regeln definieren, die sicherstellen, dass die verschiedenen Arbeitsformen nicht zu Stress, erhöhter Belastung und Selbstausbeutung führen.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

HR-Trends 2024: Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz führ zu tiefgreifenden Veränderungen im Unternehmen -> Daher ist professionelles Change Management nötig.

Mit DNLA haben die HR-Verantwortlichen im Unternehmen ein wunderbares Set von Instrumenten in der Hand, um Überlastung und Überforderung, Identifikations- und Motivationsprobleme, erste Anzeichen von berufsbedingter (oder auch anderweitig verursachter) ungesunder Stressbelastung und andere Probleme frühzeitig zu erkennen.

[6] Altersdiverse Belegschaften; Diversität ermöglichen, Inklusion erreichen.

Stärker als früher treffen in Zukunft verschiedene Alterskohorten und „Generationen“ im Unternehmen aufeinander. Unterschiedliche Erfahrungen, Prägungen, Präferenzen und Werthaltungen der „Generation X“, „Generation Y“, „Generation Z“ und der Generation Alpha“ stellen auch die HR im Unternehmen vor neue Herausforderungen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Es geht um das Management von altersdiversen Belegschaften und darum, die Potenziale der Mitarbeitenden optimal zu nutzen.

Auch hier geht es ein weiteres Mal um das Thema Integration. Es reicht nicht, einfach Personen auszuwählen, die die verschiedenen Aufgaben im Unternehmen fachlich bestmöglich erfüllen können. Um aus den verschiedenen Individuen ein funktionierendes Ganzes zu schaffen, so dass etwas entsteht, das größer ist als die Summe der „Einzelteile“, braucht es gemeinsame Werte und Ziele und ein gemeinsames Verständnis davon, wofür das Unternehmen stehen soll und welche Prinzipien für das Handeln des Unternehmens, zum Beispiel gegenüber den Kunden oder gegenüber der Gesellschaft, wichtig sind.
Und nicht nur die Altersdiversität der Belegschaften, auch Diversity, Gleichstellung und Inklusion generell als wichtige HR Themen gewinnen an Bedeutung für die Personalarbeit.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Die verschiedenen DNLA-Instrumente wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen dabei, die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie stehen und ihnen genau die Förderung und die Impulse zu geben, die sie für eine optimale persönliche und berufliche weitere Entwicklung brauchen. Vielfalt und unterschiedliche Ausgangsbedingungen sind somit also kein Problem mehr, sondern ein Trumpf.
Die DNLA-Verfahren mit ihrer gesamten Ausrichtung und im speziellen auch mit Aspekten wie Gender- und Diversitykompetenz sind wertvolle Werkzeuge zur Förderung von Diversity und Gleichstellung am Arbeitsplatz.

Insbesondere mit der DNLA-Teamanalyse gelingt es, Reibungspunkte und Probleme in der Zusammenarbeit frühzeitig zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden. Die DNLA-Teamanalyse hilft dabei, gemeinsame Werte, Ziele und Perspektiven zu entwickeln und aus Spezialist*innen mit Talenten unterschiedlichster Art echte, funktionierende Teams zu machen.
Mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung DNLA PWA können ebenfalls unterschiedliche Standpunkte sowie Bereiche im Unternehmen, bei denen noch Handlungsbedarf herrscht, sichtbar gemacht werden.

[7] Die Bedeutung der Employee Experience und der Faktor „B“ wie „Belonging“: Wie die Mitarbeitenden ihr Unternehmen positiv erleben

Die Employee Experience hat in den letzten Jahren große Aufmerksamkeit erhalten. Die Employee Experience ist die Summe aller Erfahrungen, Interaktionen, Eindrücke und Emotionen, die die Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen sammeln – von der Bewerbungsphase und dem ersten Arbeitstag an bis zum letzten Arbeitstag und darüber hinaus.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Ein positives Arbeitsumfeld hat einen wesentlichen Einfluss auf das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter (Employee Wellbeing) – und damit auch auf deren Loyalität, Motivation, Engagement und Produktivität und auf die Mitarbeiterzufriedenheit.

Wenn man noch einen Schritt weiter denkt, dann geht es nicht nur darum, wie das Unternehmen nach innen und außen auftritt und darum, wie es kommuniziert und all die anderen Faktoren, die für die Arbeitsumgebung und die Atmosphäre am Arbeitsplatz wichtig sind – es geht auch um die Haltung und die Werte aller im Unternehmen. Diversity, Equity und Inclusion als Akronym DEI kennen wahrscheinlich viele. Zu „DEI“ kommt nun noch „B“ wie „Belonging“ als ein weiterer wichtiger Aspekt der Personalarbeit.
„Belonging“ beschreibt das Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. Es geht um eine Kultur am Arbeitsplatz, die die Mitarbeitenden in ihrer Individualität anerkennt und wertschätzt. Unternehmen, denen es gelingt, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter ihre Individualität anerkennen und schätzen können, sind sehr attraktiv als Arbeitgeber.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt und Individualität der Mitarbeiter, Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie Wertschätzung, gute Führung und gute Zusammenarbeit – die Instrumente von DNLA und die Arbeit, die die Beraterinnen und Berater sowie die Personaler*innen in den Unternehmen damit leisten fördern all diese Dinge in vielfältiger Weise.

Mit dem Thema „Was uns bei der Arbeit glücklich macht“ haben wir uns schon sehr sehr oft beschäftigt – in den Artikeln und Textbeiträgen hier auf der Seite, vor allem aber in der täglichen Arbeit, die wir und vor allem unsere DNLA-Partner jeden Tag in den Unternehmen leisten.

Gute Arbeitsbedingungen, gute Führung(skräfte) und ein Umfeld am Arbeitsplatz, das dazu beiträgt, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen ihr Potenzial voll entfalten können – das ist ein Kernthema ganz vieler unserer Projekte.
Wenn möglich gehen wir dabei Top-Down vor und beginnen mit der (Organisations-)entwicklungsarbeit bei den Führungskräften, denn diese haben entscheidenden Einfluss für die Kultur im Unternehmen, die Arbeitsbedingungen und den Arbeitsalltag.

Auch die Mitarbeitenden sollen möglichst alle Zugang zu einer Standortbestimmung mit DNLA und zu individueller Förderung erhalten.
So schaffen wir Schritt für Schritt Arbeitsbedingungen, die es allen ermöglichen, ihr individuelles Potenzial möglichst voll zu entfalten und so zusammenzuarbeiten, dass gemeinsame Ziele erreicht werden und gemeinsame Erfolge gefeiert werden können.
Und all das steigert wiederum auch die Mitarbeiterbindung, das Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen, die Loyalität und Mitarbeiterbindung.

[8] Wirtschaftlicher Druck: HR-Arbeit als messbarer wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

All diese Entwicklungen spielen sich in einem Umfeld ab, das von Unsicherheit, von Krisen und Katastrophen und unvorhergesehenen, tiefgreifenden Veränderungen in der Welt geprägt ist. Eine Konsequenz daraus für nahezu alle Unternehmen ist wirtschaftliche Unsicherheit und wirtschaftlicher Druck.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Die HR-Abteilung im Unternehmen muss noch mehr als bisher klar machen, dass sie Werte schafft und dass sie ein Treiber von wirtschaftlicher Entwicklung und von greifbaren Mehrwerten im Unternehmen ist.
Daher gewinnt auch der Bereich HR-Analytics immer mehr an Bedeutung: Die fortschreitende Digitalisierung ermöglicht es Unternehmen, umfassend Daten mit HR-Bezug zu sammeln und zu analysieren. HR-Analytics geht dabei über herkömmliche HR-Praktiken hinaus, indem es moderne Datenanalyse- und KI-Technologien nutzt, um tiefergehende Einblicke in verschiedene HR-Bereiche zu gewinnen. Von der Optimierung von Recruiting-Prozessen über die Identifizierung von Leistungstrends bis hin zur Vorhersage von Mitarbeiterbedürfnissen – HR-Analytics ermöglicht datenbasierte Entscheidungen, die die Effizienz steigern und das Mitarbeitererlebnis verbessern.

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Die DNLA-Verfahren zeigen Bereiche auf, in denen ungenutzte Potenziale liegen, sie liefern Entwicklungsimpulse und sie machen Veränderungen und Potenzialzuwachs sichtbar, auch das auch in Bereichen, die sonst schwer zu greifen wären.
Das gilt insbesondere auch für die Personalbilanz von DNLA.
Mit unseren Instrumenten und mit der Beratung auf Basis der DNLA-Daten erhöhen und sichern wir langfristig und auf Dauer die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden im Unternehmen.
All das ermöglicht die Kompetenzfortschrittsmessung und ein professionelles Kompetenzmanagement im Unternehmen.

Alle HR-Trends 2024 zeigen: Der „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ und die systematische Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen (und damit automatisch auch des Potenzials, das im gesamten Unternehmen steckt) werden wichtiger denn je. Denn Zustände wie in der Vergangenheit und bis heute, mit dauerhaft niedrigen Werten in emotionaler Bindung und mit hoher Unzufriedenheit der Mitarbeitenden mit den Führungskräften in den Unternehmen und den daraus resultierenden Einbußen in Sachen Motivation, Engagement und Produktivität sind für die Unternehmen unter den derzeitigen Bedingungen noch kritischer und noch weniger tragbar als bisher, ja, sie können sogar über die „Überlebenschancen“ und Zukunftsperspektiven des Unternehmens mit entscheiden.

Viele Unternehmen möchten gute Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter belohnen. Das aber richtig zu machen, ist gar nicht so einfach, wie man denkt. Was an den „Klassikern“ Dienstwagen und Gehaltserhöhung durchaus problematisch ist und wie man es besser machen kann, so dass mit weniger finanziellem Aufwand mehr „Belohnungswirkung“ bei den Mitarbeitenden ankommt, das zeigen wir hier.

„Wenn das Sparschwein Urlaub hat…“ …warum „mehr Geld“ für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber nicht immer das ist, was auch am besten als Belohnung wirkt – und welche Alternativen es gibt.

Mitarbeiter belohnen – heute wichtiger denn je.

Mitarbeiterbindung – in Zeiten des Fachkräftemangels ein Thema, das die Verantwortlichen in den Unternehmen stets beschäftigt. Ein Mittel, um sich das Wohlwollen und die Loyalität der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sichern, sind sicher Belohnungen und Incentives.

Jemanden für gute Leistungen belohnen – eine ganz einfache Sache. Oder etwa doch nicht?

Die häufigsten Fehler beim Mitarbeiter belohnen

Leider kann man einiges falsch machen, wenn man Mitarbeiter belohnen will. Die zwei häufigsten Fehler:

1. Man belohnt an den Interessen und Bedürfnissen der Mitarbeiter vorbei.
Ein schicker Dienstwagen – sieht gut aus, aber ist es auch das, was dem Mitarbeiter wirklich gefällt? Kann er ihn wirklich gut nutzen? Ist es das, was ihn motiviert? Im schlimmsten Fall geht man von falschen Voraussetzungen aus und erzielt dann eine geringe oder sogar enie negative Belohnungswirkung.
2. Man wählt zwar die richtige Belohnung, aber nur ein Bruchteil dessen, was das Unternehmen aufwenden muss, kommt auch bei den Mitarbeitern an.
Das gilt insbesondere für Lohnerhöhungen. Hier wird das Mehr an Bruttogehalt durch Steuern und Abgaben geschmälert und das, was netto noch bei den Mitarbeitern ankommt, ist deutlich weniger als das, was das Unternehmen ausgeben muss.
Im Extremfall kann eine Lohnerhöhung sogar per Saldo eine negative finanzielle Wirkung für den Mitarbeiter haben, wenn sich für diesen durch die Lohnerhöhung der Steuersatz erhöht – das Problem der Steuerprogression. Dann würde von der Lohnerhöhung nur der Staat profitieren und sonst niemand.
Auch andere Ausgaben und finanziellen Belastungen könnten durch eine Lohnerhöhung zunehmen. Kitabeiträge zum Beispiel werden in der Regel gestaffelt nach dem Einkommen der Eltern festgesetzt. Und wenn man eine gewisse Gehaltsgrenze überschreitet, dann steigen die Beiträge.

Der Effekt ist, dass man unnötig Geld „verbrennt“ oder zumindest mit den eingesetzten finanziellen Mitteln nicht die gewünschte, optimale Belohnungswirkung erzielt. Eine „lose-lose“-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen.

Symbolbild für einen verfehlten Besuch, Mitarbeiter zu belohnen: Ein Berg von Geld wird eingesetzt, die Motivationswirkung ist gering.

Symbolbild: Viel Geld – wenig Wirkung.

Mitarbeiter belohnen: So kann man es besser machen

Zunächst einmal zu alternativen Möglichkeiten, Mitarbeitern einen materiellen Mehrwert zu bieten:

1. Förderung von Gesundheitsmaßnahmen

Viele betriebliche Gesundheitsmaßnahmen, aber auch Kosten für Sportkurse oder den Besuch eines Fitnessstudios können gefördert werden. Wenn der Arbeitnehmer einen Teil der Kosten übernimmt, dann kann er dies in einer Höhe von 500,- EUR pro Jahr tun, ohne Steuern oder Sozialabgaben zahlen zu müssen. Dies gilt für alle Maßnahmen und Präventionsprogramme, die der Verbesserung oder Erhaltung des eigenen Gesundheitszustandes dienen.

2. Unterstützung bei der Kinderbetreuung und der Pflege; Übernahme von Kindergartenbeiträgen

Unternehmen können die Kindergartenbeiträge ihrer Angestellten übernehmen, ohne dass diese dieses zusätzlich zum Lohn gezahlte Geld versteuern müssen. Und da die Beiträge für die Betreuung in der Krippe, im Kindergarten oder in der Kita und für die Verpflegung der Kinder sehr teuer sein können, ist dieser steuerfreie „Zusatzlohn“ für Eltern sehr attraktiv.

Ähnlich angelegt, allerdings nur für kurzzeitige „Notsituationen“ vorgesehen ist die Möglichkeit, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter unterstützen, indem sie Kosten für Babysitter oder, wenn die Mitarbeiter pflegebedürftige Angehörige versorgen, für die Pflegekräfte, in den Fällen übernehmen, in denen die Mitarbeiter kurzfristig bei der Arbeit benötigt werden, beispielsweise, weil eine wichtige Messe ansteht und ein Kollege ausgefallen ist. Bis zu 600 Euro pro Jahr und Mitarbeiter darf das Unternehmen steuerfrei für Dienstleister wie Pflegekräfte oder Babysitter bezahlen, die dann Kinder unter 14 Jahren oder pflegebedürftige Angehörige kurzfristig betreuen.

3. Arbeitsmittel, Technik

Technische Geräte, die für die Arbeit, aber auch privat genutzt werden können, wie zum Beispiel Laptops oder Mobiltelefone werden steuerlich ebenfalls günstiger behandelt als der Monatsarbeitslohn. Das Unternehmen zahlt auf solche Anschaffungen pauschal 25% Steuern, für die Arbeitnehmer sind sie steuerfrei.

4. Mobilität fördern: Dienstwagen, Dienstfahrrad, Fahrtkostenzuschuss, Bahn Card

Die meisten Möglichkeiten, den eigenen Mitarbeiter*innen etwas Gutes zu tun und dabei Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu sparen gibt es im Bereich Mobilität:

4.1: Fahrtkostenzuschuss und Jobticket

Günstig für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind auch Zuschüsse für die täglich anfallenden Fahrten ins Büro. Der Arbeitgeber kann so die Fahrten der Mitarbeitenden mit dem privaten PKW mit 30 Cent pro Kilometer steuerfrei bezuschussen.

Mitarbeiter belohnen - zum Beispiel mit einem Jobticket.

Benutzt der Mitarbeiter öffentliche Verkehrsmittel, kann der Arbeitgeber auch diese Kosten übernehmen bzw. bezuschussen. Für den Arbeitnehmer ist diese Form des Arbeitslohns ebenfalls steuerfrei, der Arbeitgeber zahlt pauschal 15% Steuern auf diese Beträge und kommt somit günstiger weg als wenn Steuern und Abgaben auf den Arbeitslohn zu zahlen sind.

Außerdem kann der Arbeitgeber Monats- oder Jahreskarten der Verkehrsunternehmen für die Mitarbeiter*innen erwerben und diese unentgeltlich oder verbilligt an diese weitergeben. Auch das ist steuerfrei.

4.2 Bahncard

Mitarbeiter belohnen - auch Bahncard und Fahrtkostenzuschuss sind hier eine Möglichkeit.

Unternehmen können den Mitarbeitenden eine Bahncard für die private Nutzung überlassen. Das ist dann rechtens, wenn die Bahncard für dienstliche Fahrten zum Einsatz kommt und wenn dadurch der Nutzen, der durch geringere Kosten für die Dienstreisen mit der Bahn entsteht, die Kosten für die Anschaffung der Bahncard übersteigt.
Ist das erfüllt, dann darf der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin dieselbe Bahncard auch für private Fahren steuerfrei nutzen.

4.3 Dienstwagen und Jobfahrrad

Auch hier gibt es verschiedene Möglichkeiten:

Mitarbeiter belohnen und Mobilität erleichtern - mit dem Jobfahrrad.

Die Überlassung des Dienstwagens für die rein berufliche Nutzung ist steuer- und sozialversicherungsfrei.
Wenn der Dienstwagen auch privat genutzt wird, dann muss entweder ein Fahrtenbuch geführt werden, um zu dokumentieren, wie groß der private und wie groß der dienstliche Anteil der Dienstwagennutzung ist. Oder aber die Mitarbeitenden müssen ihren geldwerten Vorteil monatlich mit einem Prozent des Bruttolistenpreises des Dienstwagens (bei Elektroautos wird´s unter Umständen etwas günstiger – dann fallen nur 0,5 Prozent des Bruttolistenpreises angesetzt werden) versteuern.
Bei JobRad als Gehaltsextra trägt der Arbeitgeber die kompletten Kosten zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn. Seit dem 1. Januar 2019 sind diese Jobräder für Mitarbeiter steuerfrei (der geldwerte Vorteil ist nicht zu versteuern).

5. Fortbildungen

Mitarbeiter belohnen - mit dem Jobfahrrad.

Unternehmen können Fortbildungen und Weiterbildungsmaßnahmen sponsern. Diese sind komplett steuer- und abgabenfrei – vorausgesetzt, sie haben Bezug zur Arbeit der Mitarbeitenden und führen dann dazu, dass die Mitarbeitenden besser oder vielfältiger einsatzbar sind.

6. Finanzielle Unterstützung, Darlehen

Manchmal braucht man für unvorhergesehen mehr Geld als man noch in Reserve hat, etwa wenn das Auto kaputt ist und ein neues angeschafft werden muss. Oder das Konto ist öfter in den Miesen und man muss hohe Dispozinsen bezahlen. Eine kostengünstigere Alternative zum Bankkredit kann dann ein Arbeitgeberdarlehen sein. Der Arbeitgeber kann Mitarbeitern zinsgünstig oder sogar zinsfrei bis zu 2.600 Euro leihen, ohne dass dabei Steuern oder sonstige Beiträge fällig werden. Erst bei höheren Darlehen werden in einem gewissen Umfang Steuern auf die Differenz von marktüblichem Zins und effektiv gezahlten Zins fällig.

Zusammengefasst: Materielle Vorteile für die Mitarbeiter*innen

Mobilität, Weiterbildung, Mitarbeitergesundheit und Unterstützung bei familiären und bei finanziellen Notsituationen – der Staat fördert und begünstigt also Dinge, von denen die Mitarbeitenden, die Arbeitgeber und insgesamt gesehen auch die Gesellschaft profitieren.

Die genannten Leistungen sind also gute Alternativen zu einer Erhöhung des Bruttoarbeitslohns und somit finanziell und auch von der Motivationswirkung her vorteilhafter.

Es gibt aber noch weitere Aspekte, die zu beachten sind, um die Mitarbeiter*innen wirklich richtig zu belohnen und damit die maximale Belohnungswirkung zu erzielen.

Unerlässlich, um Mitarbeiter richtig zu belohnen: Die Motivation der Mitarbeiter kennen:

Denn manchmal ist der gesamte Bereich der geldwerten Vorteile und der materiellen Anreize gar nicht der, der auf der persönlichen Prioritätenliste der Mitarbeitenden ganz oben steht. Wenn Vorgesetzte dies vermuten, dann kann das falsch sein, manchmal schließen diese vielleicht zu schnell von sich auf andere.

Wie aber kann man herausfinden, ob materielle Anreize die größte Motivationswirkung entfalten, oder ob nicht andere Dinge in Sachen Motivation eine viel größere Rolle spielen?

Eine Möglichkeit, genau dies zu tun, bieten die Analyseverfahren von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, konkret die Analyse DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.

Abbildung: Ausschnitt aus einer Teilnehmerauswertung DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.
Auffallend hier ist, dass der Faktor „Motivation“ (gemessen wird hier die intrinsische Motivation) sehr stark ausgeprägt ist, der Faktor „Statusmotivation“ (bei dem es um verschiedene Arten von materiellen und extrinsischen Anreizen geht) jedoch deutlich geringer und auch unter dem Durchschnitt der erfolgreichsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dieser Berufsgruppe.

Was aber, wenn – wie hier – extrinsische Anreize viel weniger wichtig für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter sind, verglichen mit den Dingen, die die intrinsische Motivation befeuern?

Werfen wir also noch einen genaueren Blick auf diesen Bereich:

Wertschätzung, sinnvolle Aufgaben und mehr – Elemente der intrinsischen Motivation.

Damit wir uns nicht falsch verstehen: Eine ausreichende und faire Bezahlung ist immer wichtig. Die Dinge, die wir hier gerade diskutiert haben, gehören ja in den Bereich zusätzlicher materieller Leistungen über diesen ohnehin selbstverständlich notwendigen Rahmen hinaus.

Und genau dieses über das normale Maß hinausgehende muss nicht unbedingt materieller Art sein.
Andere Dinge können für die einzelne Mitarbeiterin oder den einzelnen Mitarbeiter unter Umständen wichtiger sein und daher für sie eine individuell größere Belohnungswirkung entfalten.
Dies könnten zum Beispiel sein:

Berufliche Perspektiven, Aufstiegschancen. Diese könnten zum Beispiel greifbar werden dadurch, dass die Mitarbeiterin / der Mitarbeiter in ein internes Talent Management Programm aufgenommen wird.
Flexible Arbeitszeiten, flexible Arbeitsformen, Flexibilität des Arbeitsortes. Auch Flexibilität, Vertrauensarbeitszeit, unkomplizierte Home-Office-Regelungen und überhaupt jegliche Form von Entscheidungsfreiheit und Mitbestimmung werden heute von sehr vielen Mitarbeitenden sehr geschätzt und können gerade angesichts familiärer Verpflichtungen „Gold wert“ sein.
Mitbestimmung bei den Arbeitsinhalten, eigene Projekte: Wer vermehrt über die eigenen Arbeitsinhalte mitbestimmen kann, wird dies nicht nur als Signal der Wertschätzung und als Vertrauensbeweis erleben, sondern auch als echte Belohnung empfinden: Wenn man sich verstärkt die Arbeitsinhalte und Projekte aussuchen kann, an denen man am meisten Spaß hat, dann stärkt das die Motivation und die innere Bindung.

Fazit: So belohnen Sie richtig

Man sieht: Das Thema „Mitarbeiter belohnen“ ist komplexer als es auf den ersten Blick erscheint. Es lohnt sich, über die Ausprägung und Stärke der extrinsischen Motivation und der intrinsischen Motivation Bescheid zu wissen und auch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in einen Dialog zu treten: Was genau ist für Sie ein greifbarer Mehrwert? Was stellt einen wirklichen Anreiz, eine Belohnung dar und was nicht? Wenn man sich diese Mühe macht, dann wird man mit wenig viel erreichen:
Ein wenig Zeit, ein wenig Aufmerksamkeit und Orientierung an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden, dazu dann die Dinge, die von jemandem wirklich als Belohnung und als Signal der Wertschätzung empfunden werden – mehr braucht es gar nicht und man wird das, was man hier investiert hat in Form von Loyalität und guter Leistung zurückgezahlt bekommen.

Hier finden alle, die dabei waren, oder die gerne dabei gewesen wären alles, was am DNLA-Jahreskongress präsentiert wurde, sowie den Termin für den Jahreskongress 2024:

„Es war wieder sehr kurzweilig, bei Euch in Emsdetten sein zu dürfen. Ihr seid wunderbare Gastgeber. Danke für die vielen Dinge, die Ihr möglich gemacht habt: Die guten Gespräche mit auch vielen neuen Gesichtern, den Raum zum Netzwerken, die Einblicke in andere Projekte im Rahmen der Awards, die geschichtlichen Einblicke zu DNLA uvm.“ so hat ein Teilnehmer die eineinhalb Tage DNLA-Jahreskongress 2023 zusammengefasst. Solch eine Rückmeldung freut uns natürlich sehr, und wir finden, damit ist die Veranstaltung schon sehr gut beschrieben. 🙂 Wer sich für noch mehr Details interessiert, der findet diese im folgenden Beitrag:

DNLA-Jahreskongress 2023:

Der DNLA-Jahreskongress 2023 war etwas Besonderes. Wir durften zurückblicken auf 30 Jahre DNLA! Dabei wurde Interessantes und Heiteres aus (über) 30 Jahren DNLA-Geschichte präsentiert. Aber natürlich blicken wir auch nach vorn: Aktuelle, spannende Projekte, zukunftsträchtige, wegweisende Initiativen – der Kongress bot wieder jede Menge Information und gute Unterhaltung.

Für alle, die nicht dabei sein konnten, zeigen wir hier den Kongress mit allen Inhalten sowie den Präsentationen zum Herunterladen in der Zusammenfassung.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Vorabend

Bereits am Vorabend des DNLA-Jahreskongresses durften wir gut 30 Gäste bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße willkommen heißen. Die Atmosphäre war wieder einmal locker, angenehm und familiär und alle hatten erkennbar Freude am Austausch untereinander. Dazu trug in jedem Fall auch das Buffet mit feinsten kleinen Köstlichkeiten und die mit viel Liebe zum Detail gestaltete Raumdekoration bei.

– An dieser Stelle ein herzliches Dankeschön an alle, die sich um die Organisation gekümmert haben, allen voran Marlies Haddick und Ferdag Peschke, die hier schon Tage und Wochen vor dem Kongress hinter den Kulissen bienenfleißig aktiv waren.

Impressionen vom Get-Together am Vorabend des Kongresses: Kleine Köstlichkeiten am kalten Buffet – Messeaufsteller von damals und heute (Thomas Loitsch mit einem damals eigens angefertigten, hölzernen Messeaufsteller, der 1:1 die damals eingesetzten DNLA-Computer nachbildet) – gute Unterhaltung – die „Welt“ vor 30 Jahren und eine Urkunde für uns als Geschenk zum 30jährigen Firmenjubiläum.

DNLA-Jahreskongress 2023: Der Auftakt: DNLA gestern – heute – und morgen.

Über 40 DNLA Gäste kamen zum DNLA-Jahreskongress 2023 im Hotel Wefers in Emsdetten zusammen. In seiner kurzen Einführungsrede blickte Klaus Haddick zurück auf seine Anfänge mit DNLA und auf 30 Jahre Firmengeschichte in Emsdetten. Wichtiger noch als das Gestern war ihm der Blick in die Zukunft – und der Beitrag, den DNLA hier leisten kann, wie man an den Award-prämierten Projekten bei Transnet BW / Südlink, bei der absolut beeindruckenden Transformation im absolut bodenständigen und zugleich hochmodernen Handwerksunternehmen ELBS und bei der Young-Pro-Academy, die jungen Menschen und Auszubildenden hilft, ihre Potenziale zu entdecken und zu entwickeln, sehen wird.

30 Jahre DNLA – damals, heute und morgen.

Als lockere, launige Eröffnung gab es einen kurzen Rückblick auf 30 Jahre DNLA, bei dem immer die Dinge von damals direkt den heutigen Möglichkeiten gegenübergestellt wurden. Klar, dass in Sachen Technik, Design, Inhalten Kooperationen und Vertrieb Welten liegen zwischen dem, was damals vor 30 Jahren möglich war und dem, womit wir heute arbeiten können.

Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Ehrung langjähriger Partner

Dass sich in 30 Jahren enorm viel verändert hat und dass wir heute in Sachen Technik, Netzwerke und (Online-)Marketing ganz andere Möglichkeiten haben als früher, liegt auf der Hand. Viel bemerkenswerter ist aber nicht die Veränderung, sondern die Kontinuität, die es auch gibt: Unser Partnernetzwerk ist in den letzten Jahren viel größer geworden. Neben zahlreichen „Newcomern“ gibt es aber auch etliche Partner, die schon seit 20, 25, ja über 30 Jahren mit dabei und uns immer noch verbunden und geschäftlich aktiv sind. Und das ist wirklich etwas Besonderes! Es zeigt, wie verbunden unsere Partner uns sind und wie gut der Zusammenhalt innerhalb der „DNLA-Familie“ ist.

Um das zu würdigen, wurden die langjährigsten Partner unter den Anwesenden ausgezeichnet:

Helmut Heinemeyer, GHTI – The Power of People, Willich. – Seit über 30 Jahren DNLA-Partner.
Thomas Loitsch, GMP Berlin. – Seit über 30 Jahren DNLA-Partner.
Jan-Eric Danielsson, IHRS – Intelligent HR Systems, Helsinki (FIN) – Seit über 30 Jahren DNLA-Partner.
Dick Schotgerrits, DNLA Expertisecentrum, Zutphen (NL)
Ulrich Heuke, DNLA-Handlungsbevollmächtigter, Grube, Holstein
Anita Brandt, leadandmeet, Weilheim
Isabel Makko, Landeshauptstadt München
Herbert Müller-Rossbach, der Potenzialanalyst

Wurden geehrt: Thomas Loitsch, Helmut Heinemeyer, Ulrich Heuke, Jan-Eric Danielsson, Dick Schotgerrits, Anita Brandt, Herbert Müller-Rossbach und Isabel Makko.

DNLA-Jahreskongress 2023: Die Awards.

DNLA-Award 1: Transnet BW / Suedlink

Transnet BW ist ein Unternehmen, das ganz direkt mit einem großen Zukunftsthema zu tun hat: Der Energiewende. Und die wird bei Transnet BW / „SuedLink“ direkt greifbar und erlebbar: Denn SuedLink hat den Auftrag, eine Stromleitung mit insgesamt 15 cm Durchmesser über eine Strecke von insgesamt 700km aus dem windreichen Norden zu den Industriezentren im Süden zu verlegen.
Eine Aufgabe, die mit Hochdruck angegangen wird, und dieser wurde durch den Angriffskrieg in der Ukraine nicht gerade geringer.

Um diesen Auftrag zu erfüllen, musste das Unternehmen zunächst in rasantem Tempo Personal gewinnen uns aufstocken. Und dieses Personal muss nun perfekt zusammenarbeiten, wenn dieses ohnehin schon komplizierte Projekt nicht noch schwieriger werden soll.

Im Vortrag berichtete Michael Gutzeit, als Direktor der verantwortliche Leiter von SuedLink von den Herausforderungen, ein solch vorher nie dagewesenes Projekt zu organisieren, die verschiedenen Experten und Spezialisten so einzusetzen, dass ihre Potenziale voll zum Tragen kommen und dass sie ihre Stärken bestmöglich einbringen können und von den Transformationsprozessen, die im Lauf des Projektes gemeistert werden mussten. Heute ist eine funktionierende Einheit geschaffen. Es heißt nicht mehr „wir“ und „die Anderen“. Bis heute hat sich, auch wegen der Einzelanalysen und Gespräche sowie den Teamanalysen mit DNLA und Dank der fachkundigen und bedarfsgerechten Begleitung durch Sandra und Stefan Kemser von unserem Partnerunternehmen Kemser² ein funktionierendes Projektteam entwickelt, in dem alle gemeinsam an Problemlösungen arbeiten.

Und so kann Michael Gutzeit heute das Fazit ziehen: „Herzlichen Dank! Der DNLA Award 2023 ehrt und freut uns sehr! Damit wird sichtbar, dass DNLA die Menschen und ihre Leistungsfähigkeit spiegelt und die Entwicklung unterstützt.“

Sandra und Stefan Kemser sowie Michael Gutzeit von SuedLink (*online zugeschaltet und im Bildhintergrund auf der Leinwand zu sehen) erhalten den DNLA-Award 2023 für ihr ausgezeichnetes Personalprojekt.

Sandra und Stefan Kemser während der Präsentation über das Projekt bei Transnet BW / SuedLink vor Ort in Emsdetten.

Hier finden Sie die Präsentation von SuedLink am DNLA-Jahreskongress zum Download.

DNLA-Award 2: Eichsfelder Leckortungs- und Bautrocknungsservice (ELBS): 20% weniger Arbeitszeit, 50% mehr Umsatz und 100% mehr Spaß!

Wenn das ZDF, Arte, der WDR und Thüringens Ministerpräsident Bodo Ramelow unserer Kunden „auf der Matte stehen“, dann ahnt man schon: Hier tut sich Außergewöhnliches!

Alles begann mit dem festen Vorsatz und dem Versprechen von Firmeninhaber Rocco Funke an seinen jüngsten Sohn, als dieser auf die Welt kam, künftig richtig für ihn da zu sein, und nicht mehr wie bisher bis abends um 11 oder am Wochenende in der Firma zu sitzen und zu arbeiten.

Eine andere Art zu arbeiten musste also her. Dabei wurde vieles ausprobiert, und vieles auch wieder verworfen, weil es zwar zunächst nach einer guten Idee aussah, sich dann in der Praxis aber doch nicht recht durchsetzen konnte. Eine Idee, die sich dann letztlich durchgesetzt hat, war die Einführung einer echten 4-Tage-Woche.

Freitags ist generell frei (außer bei Notfällen – was dann natürlich durch andere Frei-Zeit ausgeglichen wird) und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Zeit für die Familie, für Behördengänge, Arztbesuche, Einkäufe – für all das, was man sonst irgendwie „dazwischenquetschen“ und rund um die Arbeit herumorganisieren muss.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten genauso viel Gehalt wie vor der Einführung der 4-Tage-Woche.
Die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden berücksichtigt: Wenn´s zuhause mal „brennt“, dann haben die Mitarbeitenden von Seiten des Unternehmens den Rücken frei, um sich dort um alles kümmern zu können. Das stellt ein Gleichgewicht her, denn wenn umgekehrt einmal beim Kunden Not am Mann ist – was bei einem Leckortungs- und Bautrocknungsbetrieb ja vorkommt – dann sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eben ihrerseits auch hier flexibel.

20% weniger arbeiten, bei gleichem Lohn, wie kann das gehen? Die Leute sind doch vorher auch nicht ein Fünftel ihrer Zeit einfach nur „herumgesessen“, sondern haben rund um die Uhr fleißig gearbeitet?

Möglich wurde dies durch eine konsequente Automatisierung und Digitalisierung von Prozessen im Bereich Logistik und Gerätemanagement sowie Dokumentation und Rechnungsstellung – alles Dinge, die vorher viel Zeit in Anspruch genommen haben.

Und möglich wurde dies auch dank DNLA, denn die Umstellung auf die heutige Arbeitsweise und die 4-Tage-Woche waren kein Selbstläufer, sondern ein tiefgreifender Veränderungsprozess, der durchaus auch mit Ängsten, Skepsis, Widerständen und zwischendurch mit Rückschlägen verbunden war.

Eine Teamanalyse von DNLA (TA) und die Beratung unserer DNLA-Partnerin Yvette Schaldach haben geholfen, alle wirklich „mitzunehmen“ im Veränderungsprozess und auf ein neues, gemeinsames Ziel einzuschwören, Ängste zu nehmen und Widerstände erfolgreich zu überwinden.

Das Resultat: Mehr Umsatz, weniger Stress und gesünderes Arbeiten – 30% weniger Krankheitstage – zufriedene Kunden, zufriedene und loyale Mitarbeiter (was gerade in Zeiten geringer Mitarbeiterbindung nicht einfach und nicht selbstverständlich ist) …und stapelweise Initiativbewerbungen. 🙂

Wir freuen uns, dass wir dieses exzellente und zukunftsweisende Projekt mit einem DNLA-Award auszeichnen durften.

Klaus Haddick (rechts) überreicht Yvette Schaldach und Rocco Funke den DNLA-Award 2023.

Hier finden Sie die Präsentation von polaris Coaching und Beratung und von ELBS zum Download.
Und hier einen Fernsehbeitrag zum Unternehmen und zur Einführung der 4-Tage-Woche:

Bericht von Arte „4-Tage-Woche-im-Handwerk“

DNLA-Award 3: YPA – Young Pro Academy: Ausbildung mit „PEP“, am Beispiel der Firmengruppe H. Gautzsch.

Die H. Gautzsch Firmengruppe hat immer schon großen Wert darauf gelegt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und ihnen innerhalb der Firmengruppe interessante Perspektiven und Karrierewege anzubieten. -> Mehr zum Unternehmen, seinen Innovationsprojekten und zu Ausbildungsprogrammen finden Sie hier in einer kleinen Präsentation.

Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch Firmengruppe beim Vortrag am DNLA-Jahreskongress.

Worum geht es bei PEP und was ist Bestandteil des Programms?

Gut war der H. Gautzsch Firmengruppe aber nicht gut genug, und daher nutzt das Unternehmen bereits seit mehreren Jahren auch die Angebote der Young Pro Academy YPA aus Münster wie das „Professional Empowerment Program“ (PEP).

Das „PEP“- Programm wurde uns präsentiert von Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA aus Münster. Es beinhaltet verschiedene Bausteine wie Online-Lerninhalte, Präsenzworkshops und Tagesseminare und eben auch, begleitend über die gesamte Ausbildungszeit, einmal am Anfang, einmal in der Mitte und einmal kurz vor Ende der Ausbildung, DNLA-Potenzialanalysen (Jobstarter / AZUBI).

Die Vorgehensweise kommt gut an, wie in dem folgenden Videobeitrag zu sehen war:

Also – ein durchweg erfolgreiches Konzept, das sehr gut angenommen wird und das aktuell von verschiedenen Firmen hier aus der Region bereits für 200 Auszubildende pro Jahr genutzt wird.

Das alles verdient einen DNLA-Award. Wir beglückwünschen die H. Gautzsch Firmengruppe, die YPA und alle Beraterinnen und Berater, die dort mit DNLA aktiv sind, zur Verleihung des DNLA-Awards 2023!

Award-Verleihung an Ralf Lembeck, Personalleiter der H. Gautzsch-Firmengruppe (links) und an Benjamin Adamaschek, Geschäftsführer der YPA.

DNLA in Finnland: More (!) than 30 years of history and the joy of making business – and good prospects for the future.

Sehr spannend und sehr unterhaltsam war die Präsentation unseres Kollegen Jan-Eric Danielsson von Intelligent HR Expert Systems (IHRS) aus Finnland. Auch für uns von der DNLA GmbH war das sehr interessant, da wir in der Präsentation von Jan-Eric Danielsson Dinge aus der Anfangs- und Entwicklungszeit von DNLA erfahren haben, die noch die Entwicklungsschritte und Ideen betreffen, bevor es dann vor 30 Jahren mit DNLA in der Form, wie wir es heute kennen, losging.
Jan-Eric präsentierte Bilder, Infos und Geschichten aus der Frühzeit von DNLA, und zudem interessante Einblicke in eine Zeit, als technische und inhaltliche Vorläuferprodukte am Markt waren, die alle direkt oder indirekt zur Entwicklung von DNLA beigetragen haben.
Die Präsentation finden Sie hier zum Download.

Neben interessanten Infos und Einblicken in die „Frühgeschichte“ von DNLA haben wir vor allem eines gelernt: Projekte und Geschäfte machen im vor-digitalen Zeitalter: Das hatte noch einmal eine Qualität – und einen zwischenmenschlichen (Spaß- :-))faktor, den man sich heute manchmal kaum noch vorstellen kann.

Und zum Schluss gab uns Jan-Eric-Danielsson noch eine Lektion für das Leben mit auf den Weg:
Life-Lesson: https://youtu.be/n5rr6sHOtUE („Amazingly Simple Theory for a Happy Life“).

Sein Kollege und „Nachfolger“ für das DNLA-Business in Finnland, Tatu Pätiälä, entwarf anschließend eine Vision einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit: Gemeinsam nach vorne schauen, Hindernisse überwinden und Dinge, die für einen allein unmöglich scheinen, möglich machen.
Wir freuen uns auf die gute Zusammenarbeit mit Tatu Pätiälä und auf neue, spannende DNLA-Projekte in Finnland!

Gemeinsam für eine gesündere Arbeitswelt: DNLA und der BBGM

Eigentlich sollte alles ganz anders laufen: Erst war ein Vortrag vor Ort von Sophie Lampé, der Geschäftsleiterin des BBGM – Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement – geplant, was dann leider unmöglich war, weil sie kurzfristig in einer dringenden Angelegenheit unabkömmlich war. Dann fiel auch noch kurzfristig der Mitarbeiter aus ihrem Team erkrankt aus, der sie bei dem Vortrag vertreten sollte, und so, nachdem „Plan A“ und „Plan B“ gescheitert sind, kam dann „Plan C“ zum Zug: Wir haben improvisiert, das Programm umgestellt und als letzten Programmpunkt den Vortrag von Sophie zum BBGM drangenommen – in Form eines Onlinevortrags von zuhause aus.

Sophie Lampe beim Onlinevortrag zum BBGM am DNLA-Jahreskongress.

Bei so viel hin und her und Stress durch unvorhergesehene Ereignisse sind wir aber an sich schon ganz genau bei dem Thema, um das es hier geht: Stressbelastung und Gesundheit bei der Arbeit – und das im Umfeld einer immer dynamischer und schneller werdenden Arbeitswelt.

„Wie schaffen wir es, die Arbeit der Zukunft gesund zu gestalten?“, „Wie geht gesunde Führung?“ „Wodurch entstehen Belastungen bei der Arbeit?“, „welche Faktoren begünstigen Stress und wie kann man Stressbelastung und ihre Auswirkung reduzieren?“, „inwiefern genügen die DNLA-Analysen zur psychologischen Gefährdungsbeurteilung (§ 6 Abs. 1 ArbSchG)?“

Diese und ähnliche Fragen stellen sich unseren DNLA-Berater*innen zunehmend in ihren Projekten. Und genau deshalb hat sich die DNLA GmbH auch entschieden, Mitlied beim BBGM zu werden.

Am Jahreskongress konnte Sophie Lampé den BBGM leider nur kurz und aus der Ferne vorstellen (-> die Präsentation finden Sie hier zum Download). Aber die gemeinsamen Ziele, die der BBGM und DNLA verfolgen und die Themen, die sich daraus für unsere praktische Arbeit ergeben, werden uns, in Form von Beiträgen hier auf der Webseite, in unserem Linkedin-Kanal, durch Know-How-Transfer und direkten Austausch und möglicherweise auch durch gemeinsame Projekte in nächster Zeit weiter begleiten. Unsere Partner sind auf jeden Fall interessiert an dem Thema und viele haben direkt vor Ort signalisiert, dass die hier gerne noch tiefer eintauchen möchten.

Wir freuen uns darauf!

Rückblick auf den DNLA-Jahreskongress 2022: Präsentation des Projekts DNLA-Lernvideos. -> aktueller Stand heute

Beim DNLA Jahreskongress 2022 haben wir die Idee, neue Lernvideos zu den DNLA ESK-Faktoren zu kreieren (an der Stelle nochmal ein herzliches Dankeschön an Stefanie Ludwig und Jessica Zöller von Roche Diagnostics, die das Projekt damals mit auf den Weg gebracht haben) vorgestellt, zusammen mit einem ersten Beispielvideo zum Faktor „Systematik“.
Inzwischen gibt es eine ganze Reihe von Videos, neben dem zum Faktor „Systematik“ auch zur „Arbeitszufriedenheit“, zu Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz sowie zur Eigenverantwortlichkeit. Die nächsten Videos, zu Leistungsdrang und Selbstvertrauen erscheinen in Kürze, und die Reihe wird fortgesetzt, bis wir zu allen 17 ESK-Faktoren passende Videos verfügbar haben.
Die vorhandenen Videos finden DNLA-Nutzer im Backend, unserer Onlineplattform, unter „Inhalte“ -> „Videos“.

DNLA-Jahreskongress 2024: Am Fr. 27.09.2024. Save the date!

Nach dem Kongress ist vor dem Kongress. Das heißt auch: Die Planungen für den DNLA-Jahreskongress 2024 haben bereits begonnen. Veranstaltungsort wird wieder Emsdetten sein, und auch wieder im Hotel Wefers, da wir zu Wefers als Veranstaltungsort viele positive Rückmeldungen bekommen haben.

Das genaue Datum steht bereits fest:

Der DNLA-Jahreskongress 2024 wird am Freitag den 27.09. in Emsdetten stattfinden.
Am Vorabend, am Donnerstag den 26.09., wird es, wie in diesem Jahr auch ein „get-together“ bei uns in den Büroräumen in der Münsterstraße 11 geben.

Anmeldungen bitte bei Frau Peschke (peschke@dnla.de).

Auch an Programm arbeiten wir bereits. Wenn Sie hierfür Wünsche und Vorschläge haben, dann melden Sie sich gerne bei uns.

„Soft Skills“ – vom Wortsinn her sind das „weiche“ Erfolgsfaktoren. Wie wichtig sie aber wirklich sind, gerade wenn es hart auf hart kommt, das zeigen wir hier. Sie sind sogar, das zeigen Studien und Beispiele aus der Praxis, DER Erfolgsfaktor in Studium und Beruf. Wir erklären, warum das so ist, und zeigen euch, wie ihr eure eigenen Soft Skills stärken könnt. Macht euch hier schlau in 5 Minuten – es lohnt sich, denn damit könnt ihr eure Karrierechancen und Zukunftsaussichten entscheidend verbessern!

Warum sind Soft Skills ein wichtiger Erfolgsfaktor in Studium und Beruf?

I Soft Skills als Erfolgsfaktor in der Ausbildung / im Studium

Egal, welchen Weg man nach der Schule einschlägt: Damit man, auch in schwierigen Phasen und bei Rückschlägen, durchhält und sich immer wieder neu motiviert, sind Soft Skills sehr wichtig. Hierzu zählen zum Beispiel Resilienz, Umgang mit Misserfolgen und mit Kritik, aber auch Eigeninitiative und Flexibilität. Faktoren wie „Selbstvertrauen“, „Auftreten“ und „Leistungsdrang“ helfen dir, mit Belastungen und Prüfungsstress klarzukommen und dich von diesen Herausforderungen nicht zu sehr einschüchtern zu lassen. Und Skills wie „Einsatzfreude“ und eine positive Emotionale Grundhaltung helfen dir, über lange Zeit am Ball zu bleiben und auch dann durchzuhalten, wenn es mal „zäh“ wird.
Wichtige „Zutaten“ also für den Studien- und Ausbildungserfolg.

Potenzial erkennen - mit den Potenzialanalyseverfahren DNLA - Discovering Natural Latent Abilities. — Sozialkompetenzen / Soft Skills – ein wichtiger Erfolgsfaktor in Ausbildung, Studium und Beruf. *In diesem Beispielprofil sieht man Erfolgsfaktoren wie „Initiative“, „Misserfolgstoleranz“ und „Systematik“.*

Gott sei Dank wird heute in Ausbildungsbetrieben und an Hochschulen nicht mehr nur darauf geachtet, Fachwissen zu vermitteln – auch Soft Skills und Persönlichkeitsentwicklung werden gefördert. (Beispiele für solche Projekte findest du hier, hier und hier und in der folgenden Präsentation).

II Soft Skills als Erfolgsfaktor im Beruf

Wie wichtig Soft Skills während der Ausbildung und während des Studiums sind, haben wir gesehen. Und auch danach, im Job, verlieren sie nicht an Bedeutung.

Kurz gesagt gibt es drei Säulen, die für den Erfolg im Berufsleben entscheidend sind:

Fachkompetenz („Hard Skills“), Wissen
Erfahrung, Praxis
Sozialkompetenz („Soft Skills“)

Ausbildung und Studium vermitteln dir vor allem Fachwissen, und, idealerweise, auch noch erste Praxiserfahrung. Soft Skills werden aber (abgesehen von den gerade genannten guten Initiativen) meist nicht gezielt geschult. Dabei fehlt es später im Job oft genau daran, wie die folgenden Zahlen [1] zeigen:

Bis zu 50% der Berufsanfänger (Hochschulabsolventen) scheitern im ersten Jahr oder müssen innerhalb eines Jahres wieder entlassen werden!
Insgesamt scheitern zwischen 5 und 25% aller Neueinstellungen; das heißt, die Mitarbeiter*innen verlassen das Unternehmen nach maximal 2 Jahren (entweder aus eigenem Antrieb oder weil sie entlassen werden)
Weitere 10 bis 15% der Neueingestellten erweisen sich als “bad choice”(= “Fehlbesetzung”), werden aber aus Kontinuitätsgründen oder aus Mangel an Alternativen behalten.

Aber woran fehlt es? Dies sind die wichtigsten Soft Skills aus Sicht der Unternehmen:

[Quelle: Eigene Darstellung; Umfrage der DIHK]

Auch heute noch haben viele gerade in Sachen Soft Skills noch Defizite. Dabei sind Themen wie Kommunikationsfähigkeit – also guter Kontakt und Austausch mit Anderen, Teamfähigkeit, Engagement, Belastbarkeit und Flexibilität in jedem Beruf elementar. Für 48 Prozent der Personalverantwortlichen spielen sie eine sehr wichtige Rolle bei der Auswahl neuer Mitarbeiter*innen.

LinkedIn hat mit einer Studie herausgefunden, welche Skills 2020 bei Unternehmen am gefragtesten waren. Untersucht wurden dabei die Daten aus dem eigenen globalen Netzwerk, bestehend aus über 660 Millionen Fachkräften und über 20 Millionen Jobs. Dabei kamen als Top-3-Kompetenzen

Kreativität, also die Fähigkeit, Zusammenhänge zu sehen, und Ideen und neue Problemlösungen zu entwickeln
Durchsetzungsvermögen, also sicheres, souveränes Auftreten, aber auch die Fähigkeit, sich von Rückschlägen nicht entmutigen zu lassen
sowie Teamfähigkeit und Kooperation

heraus.

Kann man Soft Skills gezielt trainieren?

Die gute Nachricht ist: Soft Skills KANN man gezielt trainieren, und, was noch besser ist: Sie stecken schon in uns, sind in uns allen angelegt!

Jeder gesunde Mensch kommt mit einer bestimmten „Ausstattung“ zur Welt. Dazu gehören nicht nur unsere fünf Sinne, unsere Organe, Muskeln usw. sondern auch bestimmte soziale und emotionale Fähigkeiten. Zu diesen zählen auch bestimmte Sozialkompetenzen wie z.B. Empathie und Einfühlungsvermögen. Schon kleine Babys lernen, die Reaktionen und die Stimmung von Menschen in ihrer Umgebung zu deuten und reagieren darauf. Auch Neugier und Eigeninitiative sind uns angeboren – kleine Babys erkunden ihre Umgebung, wir sind neugierig, experimentieren und lernen dazu. Wir bringen also alle von Natur aus gewisse Sozialkompetenzen mit. Und wie gut diese Faktoren („Natural Abilities – von Natur aus vorhandene Fähigkeiten und Potenziale“) derzeit ausgeprägt sind, ob bestmöglich, oder derzeit nur zum Teil, latent, das lässt sich analysieren.

Und diese natürlich vorhandenen, im Moment vielleicht aber nur latenten Skills und Potenziale, kann man analysieren – und gezielt entwickeln – mit DNLA – Discovering Natural Latent Abilities – von Natur aus vorhandene Fähigkeiten und Potenziale entdecken und entwickeln.

Die Analyse- und Entwicklungsverfahren Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) basieren auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren Max-Planck-Institut von Prof. Dr. mult. J. Brengelmann. „Alle DNLA-Verfahren verfolgen das Ziel, die Potenziale eines Menschen in einem konkreten beruflichen Kontext zu erfassen.“^[2] Im Mittelpunkt steht dabei die soziale Kompetenz. […] Dieses Basismodell [DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz] enthält alle wesentlichen Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen“^[3]

Mit den DNLA-Instrumenten kann man Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen, zum nachhaltigen Kompetenzaufbau und „[…], damit eine gezielte Aus- und Weiterbildung (Training / Coaching) durchgeführt werden kann.“^[4]

Mit einem Verfahren wie DNLA – einem onlinegestützten Fragenkatalog, der dann passend zu deinem gewünschten beruflichen Profil ausgewertet wird – kann man also Soft Skills gezielt entwickeln.

Im Internet gibt es, basierend auf dieser Methode, verschiedene Angebote, die ihr kostenlos nutzen könnt:

Berufliche Orientierung: Videostories zu über 7000 Berufen und dazu ein cleveres Matching, unter Berücksichtigung deiner Vorlieben, Talente und Kompetenzen (einschließlich Soft Skills) bietet whatchado: kostenloser Berufstest online | Persönlichkeitstest | whatchado
Einen Sozialkompetenz-Schnellcheck, mit dem du eine erste Standortbestimmung machen kannst, bietet die Plattform „kursfinder“: Wo liegen deine Stärken? Und wo kannst du dich noch entwickeln? Finde es heraus!
Auch UNICUM, die Karriereplattform für Studierende und Berufseinsteiger bietet einen Jobtest, bei dem es insbesondere um deine Soft Skills geht.

Wie profitiere ich von meinen Soft Skills im Beruf?

Man hört es immer und überall – aber nicht ohne Grund. Soft Skills bilden die absolute Grundvoraussetzung für die Berufe unserer heutigen Informationsgesellschaft. Ohne Kritikfähigkeit, die Fähigkeit zur klaren Kommunikation, Ausdauer, Teamfähigkeit und Zuverlässigkeit bringen dir noch so beeindruckende „Hard Skills“ – also die für den jeweiligen Beruf erforderlichen Fachkenntnisse – rein gar nichts. Soziale Fähigkeiten sind deshalb von so grundlegender Bedeutung, weil sie den Erfolg der Teamarbeit und so letzten Endes die Ziele des Unternehmens sicherstellen.

Soft Skills als Erfolgsfaktor im Beruf: In Zukunft sogar noch wichtiger!

Soft Skills sind heute schon enorm wichtig. Und sie gewinnen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe:

Globalisierung und Internationalisierung führt dazu, dass wir mit Menschen aus anderen Kulturkreisen aus der ganzen Welt zu tun haben. Für die gute Zusammenarbeit mit internationalen Kollegen und einem guten Draht zu Kunden und Kooperationspartnern aus aller Welt sind Soft Skills unverzichtbar!
Soft Skills sind eine wichtige Voraussetzung, wenn man als Führungskraft Verantwortung für Projekte und für Menschen übernehmen möchte.
Sie helfen uns zudem, mit Veränderung und dem immer schnelleren Wandel in der Arbeitswelt klar zu kommen.
Fachwissen / Studienwissen hat unter Umständen eine sehr kurze „Halbwertszeit“ – während deine Soft Skills dir erhalten bleiben und dir einen dauerhaften (Wettbewerbs)vorteil bieten.
Last but not least: In Zeiten von KI wie ChatGPT wird der Faktor „Mensch“ bei der Arbeit immer wichtiger. Klingt erst mal paradox? Ist aber an sich ganz einleuchtend! Während beispielsweise Fremdsprachenkenntnisse und Übersetzungsfähigkeiten als Qualifikation immer mehr an Bedeutung verlieren bleiben Soft Skills wie Initiative und die Fähigkeit zu kreativen Problemlösungen gefragt. Auch „interpersonelle“ Kompetenzen wie Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit, ein guter, persönlicher Kontakt und ein souveränes, angemessenes Auftreten werden in der Interaktion mit Kunden und Geschäftspartnern wichtiger denn je!

Wir wünschen euch viel Erfolg bei eurem Weg, mit Soft Skills als Erfolgsfaktor in Studium und Beruf!

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[1]: Quelle: DIHK Unternehmensbefragung 2004
(Befragt: 2154 Unternehmen, 19% bis 20 MA, 8% bis 50 MA, 25% bis 200 MA, 29% bis 1000 MA, 17% > 1000 Mitarbeitende).

[2] Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann, Prof. Dr. Frank Tubbesing: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“, Haufe-Verlag, 1. Auflage, 2021, S.54f.

[3] Simon, Walter: „Gabals großer Methodenkoffer Persönlichkeitsentwicklung“, Gabal Verlag, Offenbach, 3. Auflage 2012, S.66

[4] Veith, Horst, in Simon, Walter (Hrsg.) „Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests – 15 Persönlichkeitsmodelle für Personalauswahl, Persönlichkeitsentwicklung, Training und Coaching“, Gabal Verlag, Offenbach, 2006, S. 185.

Wer beruflich Erfolg haben will, muss heutzutage nicht zwangsläufig ein umfangreiches Wissen mitbringen. Die Zeiten, in denen erworbene Qualifikationen für Jahrzehnte unveränderter Tätigkeit ausreichten sind vorbei. Mitarbeitende und Führungskräfte heute brauchen eher die Bereitschaft, ständig dazu zu lernen, Neues aufzunehmen und auch vermitteln zu können. Nur so gelingt eine Neuausrichtung vom Alten zum Innovativen, und zwar ohne Angst, Stress und Unsicherheiten. Ratgeber dazu gibt es wie Sand am Meer – doch welche von ihnen taugen wirklich? Wir stellen Ihnen Bücher zu Management und Führung, die man kennen sollte, vor:

Unternehmensführung und Management, Transformation

Detlef Lohmann: …und mittags geh ich heim: Die völlig andere Art, ein Unternehmen zum Erfolg zu führen

Führen ohne Anwesenheitspflicht. Alles, was man an der Universität über Wirtschaft lernt all das macht Detlef Lohmann nicht. Hierarchien? Abteilungen? Chefs, die Entscheidungen treffen? Damit hat der Unternehmenschef gehörig aufgeräumt und hat die klassische Pyramide der Organisation auf den Kopf gestellt. Nach den Maßstäben der BWL kann dieses Unternehmen gar nicht existieren. Doch die Realität beweist das Gegenteil: Der Laden läuft nicht nur, er ist auch extrem erfolgreich, flexibel, robust. Lohmann hat herausgefunden: Wenn man die richtigen Strukturen schafft und die Mitarbeiter dann einfach machen lässt, müssen Führungskräfte nichts mehr tun. Sie haben jede Menge Zeit für das, was Führung eigentlich sein sollte. Und mittags? Gehen sie einfach heim … …ein Buch über ein agiles Unternehmen, aus einer Zeit, als man das so vielleicht noch gar nicht nannte.

Und mittags geh ich heim

Die stille Revolution: Führen mit Sinn und Menschlichkeit

Führung ist Dienstleistung und kein Privileg

Ein erfolgreicher Mensch ist nicht unbedingt glücklich, aber ein glücklicher Mensch ist erfolgreich. Eine Lebensweisheit, die Bodo Janssen auf die harte Tour gelernt hat: Als Student wurde er entführt – eine Grenzerfahrung, die den Unternehmersohn auf seine schiere Existenz zurückgeworfen hat. Als er später ins elterliche Unternehmen einstieg, ergab eine Mitarbeiterbefragung niederschmetternde Ergebnisse: ein anderer Chef sollte her. Bodo Janssen begann umzudenken, radikal. Und er entwickelte völlig neue Formen der Unternehmensführung – Grundsätze, die genug Sprengstoff in sich tragen, um unser Verhältnis zueinander in der gesamten Gesellschaft zu verändern. Einer seiner Glaubenssätze: »Wenn jemand als Führungskraft etwas verändern möchte, ist er gut damit beraten, zunächst und ausschließlich bei sich selbst anzufangen.«

Bodo Janssen: Die stille Revolution: Führen mit Sinn und Menschlichkeit

Reinhard K. Sprenger: Radikal führen

Kenner der Management-Literatur schätzen den Verfasser und sein Buch bereits seit einem Jahrzehnt. Denn Sprenger bringt mit seiner radikalen Annäherung wichtige Fragen rund ums Management auf den (wunden) Punkt. Er will Führungskräfte wegholen vom Mikromanagement und ihnen aufzeigen, wie sie es schaffen, sich auf die wirklichen Kernaufgaben zu konzentrieren. Dazu beschreibt der Autor aktuelle und branchenübergreifend anwendbare Fälle, Tasks und Probleme, die Leser und Leserinnen tatsächlich in die Praxis umsetzen können, sei es bei der Administration, bei der Problemlösung oder bei der Entwicklung von Strategien.

Reinhard K. Sprenger – Radikal führen – ein Standardwerk über Führung, aktualisiert und ergänzt um Homeoffice und New Work.

Oliver Haas u.a.: Transformation

Transformation, noch vor wenigen Jahren eine Neuigkeit, wird angesichts aktueller Herausforderungen zur Normalität. Mit Transformation müssen sich alle Ebenen der Gesellschaft auseinandersetzen. Sie zu begreifen, zu strukturieren und andere Menschen durch die Transformation zu führen ist inzwischen eine Kernkompetenz, ohne die Führungskräfte in Politik und Wirtschaft nicht mehr auskommen. Dass es dafür kein Patentrezept gibt, stellen die Autoren klar heraus, und ebenso, dass Transformation ein laufender Prozess ist – und ein Mindset.

Oliver Haas, Klaus North, Claus-Bernhard Pakleppa: Transformation – Tiefgreifende Veränderungen verstehen, ermöglichen und gestalten

Anja Förster: Vergeude keine Krise!

Krisen als Chance, jedenfalls nach dieser Autorin – denn jede Krise rüttelt auch auf und zwingt alle Betroffenen, Selbst- und Weltbilder in Frage zu stellen. Wo sowieso das Unterste zuoberst gekehrt wird, lohnt es sich, es auf Verwendbarkeit abzuklopfen, anstatt einfach nur weiterzumachen wie bisher!

Anja Fürstner und Peter Kreuz: VERGEUDE KEINE KRISE!: 28 rebellische Ideen für Führung, Selbstmanagement und die Zukunft der Arbeit.

Psychologie und Soft Skills

Daniel Kahneman: Schnelles Denken, langsames Denken

Vom Nobelpreisträger Kahneman stammt eine lesenswerte Abhandlung über das Denken und seine Facetten. Kahnemann illustriert die Abläufe im Gehirn, die Entscheidungsfindung und was sie beeinflusst. Der Leser lernt, dass der vermeintliche „Sapiens“ längst nicht so rational denkt und agiert, wie er das selbst gerne hätte. Ein Buch, das mit vielen, teils geliebten Vorstellungen aufräumt und erstaunliche Einblicke in mentale Strukturen bietet – unbedingt lesenswert.

Daniel Kahneman: Schnelles Denken, langsames Denken

Andreas Patrzek, Stefan Scholer: Die Kraft des Fragens

Eine neue Gesprächskultur wünschen sich die Verfasser und betrachten vermeintliche Gespräche allzu oft als Monologe, bei denen kein wirklicher Austausch stattfindet. Veränderungen und Einsichten anstoßen können nur Fragen – und die Formulierung von Fragen will gelernt sein. Das fesselnde Thema wird mit Beispielen vermittelt, die Leser und Leserinnen unmittelbar ansprechen. Ohne einen erhobenen Zeigefinger gelingt die Vermittlung von Gesprächs- und Fragekultur mit einem echten Dialog.

Andreas Patrzek, Stefan Scholer: Die Kraft des Fragens – Schlüsselkompetenz für Teams, Coaching und Führung

Annette Dernick: Der Peace-Faktor – endlich Frieden im Büro

10 Schritte für friedvolle Kommunikation im Unternehmen. Erleben Sie jetzt, was den PEACE-Faktor in Ihrer Kommunikation und in Ihrem Unternehmen ausmacht- wie Sie den Respekt am Arbeitsplatz bekommen, den Sie sich wünschen- und wie Sie mit einfachen Mitteln zu mehr ZuFRIEDENheit im Job gelangen.

Annette Dernick: Der Peace-Faktor – endlich Frieden im Büro

Zeitmanagement

Lucius Annaeus Seneca: De Brevitate Vitae (Von der Kürze des Lebens)

Der römische Philosoph Seneca, unter anderem Tutor des Kaisers Nero, gilt als führender Vertreter der römischen Stoa. Die Gelassenheit im Umgang mit den Höhen und Tiefen des Lebens bezieht der Stoiker aus einer abgeklärten Distanz. Zu den erfolgreichsten, zeitlosen Schriften Senecas gehört die Abhandlung über die Kürze des Lebens. Hier geht es um Zeitmanagement – denn wie Seneca feststellt, ist das Leben nie zu kurz, aber leider oft in hohem Maß verschwendet. Anschaulich und nachvollziehbar sind die Gedankengänge des Römers bis heute. Seneca war nicht nur ein zu Lebzeiten erfolgreicher Autor, sondern außerdem ein schwer reicher Geschäftsmann und kluger Investor.

Lucius Annaeus Seneca – De Brevitate Vitae (Von der Kürze des Lebens)

Ivan Blatter: Arbeite klüger, nicht härter

Schöne neue Arbeitswelt: In Zeiten schneller Informationen, neuer Technologien und Digitalisierung funktionieren viele traditionelle Methoden des Zeitmanagements nicht mehr. Mit der Erreichbarkeit rund um die Uhr verschwimmt die Grenze zwischen Arbeits- und Privatleben.

Doch der Tag hat nur 24 Stunden – und wir brauchen neue Strategien, diese optimal zu nutzen und Freiräume zu schaffen.

Ivan Blatters Ratgeber „Arbeite klüger – nicht härter“ weitet den Blick auf das Zeitmanagement. Er gibt sofort umsetzbare Tipps, Tools und Methoden, die helfen, sich mehr Zeit für die wichtigen Dinge im Leben zu schaffen. Denn ein gutes Zeitmanagement findet primär im eigenen Kopf statt!

Ivan Blatter – Arbeite klüger, nicht härter

David Allen: Wie ich Dinge geregelt kriege: Selbstmanagement für den Alltag. Zum Erfolg mit der Getting Things Done Methode (GTD) – das Original!

Ein künftiges Standardwerk, ergänzt um ein gleichnamiges Workbook – eignet sich gut für alle, die es ernst meinen mit der künftigen verbesserten Effektivität. Das beste an Allens „Getting Things Done“ Methode ist, dass sie vollkommen nachvollziehbar und umsetzbar ist. Ab der ersten Seite können Leser an sich arbeiten – mit messbaren Erfolgen.

David Allen – Wie ich Dinge geregelt kriege

Ein Buch führt zum nächsten…

Leser begeben sich auf eine innere Entdeckungsreise – vor allem, wenn sie sich auf wertvolle Bücher einlassen. Die hier vorgestellten Titel sind Beispiele dafür, wie Denkanstöße gelingen. Die Ergebnisse, die man aus der Lektüre dieser Bücher mitnimmt, wirken nach, noch lange Zeit, nachdem die letzte Seite umgeschlagen wurde. Oft macht das Appetit auf weitere, ähnliche Bücher und stößt so einen wirklichen Entwicklungsprozess an. Die besten Bücher zum Thema Transformation, Führung und Psychologie dürfen gern weiter empfohlen werden. Sie eignen sich als Geschenke, zum Weiterreichen oder für die Erwähnung in eigenen Präsentationen oder eigene wissenschaftlichen Arbeiten wie Diplom, Master oder Dissertation zu verwandten Themen. Und vielleicht wird aus dem einen oder anderen Leser schließlich ein Autor, der seinerseits wichtige Beiträge und Denkanstöße für die Unternehmens- und Führungskultur der Zukunft liefert. Und bei der Umsetzung Ihrer Buchidee, bei Lektorat, Korrektorat, Transkription und Textformulierung, helfen Dienstleister wie https://wirschreiben.ch/

Buchempfehlung: Bücher unserer DNLA-Partner

Im Kreis der DNLA-Berater*innen gibt es schon einige, die bereits selbst Autor*innen sind und die Bücher zu Management-Themen verfasst haben. Viele dieser Bücher finden Sie bereits auf unserer Webseite, im Bereich Buchveröffentlichungen und wissenschaftliche Arbeiten. Weitere haben wir hier für Sie zusammengetragen*:

(*Sie sind DNLA Berater*in und Ihr Buch taucht hier noch nicht auf? Das lässt sich ändern! Melden Sie sich gerne bei uns, dann nehmen wir auch ihr Werk in die folgende Liste auf. Bei fast 400 Kolleginnen und Kollegen haben wir leider nicht auf Anhieb im Blick, wer alles schon ein Buch zu einem spannenden Management-Thema veröffentlicht hat).

Bernd Ahrendt / Ulrich Heuke / Wolfgang Neumann / Frank Tubbesing: Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln

Mitarbeiter und ihre Kompetenzen werden immer wichtiger für Unternehmen und können sogar einen Wettbewerbsvorteil bedeuten. Daher ist es wichtig, ein Kompetenzmanagement zu etablieren, das ein systematisches Vorgehen gewährleistet. Doch die Identifizierung und Kontrolle der persönlichen und sozialen Kompetenzen stellt die Verantwortlichen im Vergleich zur fachlichen Kompetenz vor eine große Herausforderung, da es über die bewusste Abfrage von Wissen hinausgeht. Das Controlling sozialer Kompetenzen wird so zum Engpassfaktor eines Kompetenzmanagements.
Mit einem fundierten Theorieteil und mit Praxiskapiteln mit anschaulichen Best-Practice-Beispielen zum Kompetenzmanagement in ganz unterschiedlichen Unternehmen – von BMW bis zur Caritas, vom Mittelständler bis zur Landeshauptstadt München – zeigt das Buch, wie Kompetenzmanagement und Kompetenzentwicklung gelingen können.

Bernd Ahrendt / Ulrich Heuke / Wolfgang Neumann / Frank Tubbesing: Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln

Joachim Studt (mit Mitarbeit von Andreas Heuberger): Change Management – Neue Berufswege erschließen, planen und gestalten.

Äußere Umstände wie akuter Stellenabbau, aber auch wachsende persönliche Unzufriedenheit erfordern häufiger denn je auch bei gestandenen Arbeitnehmern im mittleren Alter den Umstieg auf einen alternativen beruflichen Lebensplan. Joachim Studt macht Mut, sich auf diese große Herausforderung einzulassen, sich nachhaltig neu zu orientieren sowie den Wechsel und den neuen Berufs- und Lebensweg selbst zu gestalten.Viele Praxisbeispiele, Handlungsanweisungen und Reflexionsübungen erschließen die Kompetenzen und Potenziale des Lesers, um einen tragfähigen persönlichen Neuansatz zu entwickeln. Zu den äußeren Erfolgsfaktoren gehört dabei gutes Networking.

Joachim Studt (mit Mitarbeit von Andreas Heuberger): Change Management – Neue Berufswege erschließen, planen und gestalten.

Heike Höf‑Bausenwein: Crashkurs Personalarbeit

Personalarbeit ist heute viel mehr als nur die Verwaltung von Mitarbeiterunterlagen und die Entgeltabrechnung. Dieses Buch bietet einen kompakten Rundumblick in das Human Resources Management und hilft, sich schnell ins Thema einzuarbeiten. Sie erhalten das komplette Handwerkszeug für die täglichen Personalaufgaben. Analog des Werdegangs eines Beschäftigten im Unternehmen erfahren Sie alles über Personalbeschaffung und -betreuung, Personalentwicklung sowie arbeitsrechtliche Themen der Freisetzung. So sind Sie vom ersten Tag an immer auf der sicheren Seite.
Neu in der 5. Auflage: digitale Krankmeldung, Betriebsrätemodernisierungsgesetz, Homeoffice und mobile Arbeit sowie die E-Signatur.

Heike Höf‑Bausenwein: Crashkurs Personalarbeit

Heike Höf-Bausenwein: Arbeitswelten transformieren – Der Wegweiser für Entscheider – Wandel aktiv gestalten

Ein Buch für Entscheider, Geschäftsführer/-in und Personalverantwortliche. Wie gestalte ich den Wandel der Arbeitswelt 4.0? Hierunter fallen Themen, wie z.B. Homeoffice, mobile Arbeit oder wie setze ich die Digitalisierung um? Das Buch verschafft Ihnen einen Überblick über die Transformation der Arbeitswelt 4.0 und gibt Ihnen zeitgemäße Strukturen, Methoden sowie Kompetenzen an die Hand.

Eine ausführliche Darstellung der Methode „Faszination Metamorphose“ dient zur Umsetzung der o.g. Punkte. Sorgen Sie für zufriedene und gesunde Mitarbeiter und minimieren Sie Fehlzeiten der Angestellten.

Heike Höf-Bausenwein: Arbeitswelten transformieren – Der Wegweiser für Entscheider – Wandel aktiv gestalten

Hier wird verständlich erklärt, was das Konzept der Selbstführung wirklich im Kern bedeutet, warum jede und jeder von uns davon nur profitieren kann, und wie man Selbstführung erlernen und trainieren und Schritt für Schritt in der Praxis umsetzen kann.

Selbstführung hilft uns, im Beruf endlich glücklicher, freier und erfolgreicher das eigene „Koordinatensystem“ zu finden. Sie hilft uns, unser Handeln im beruflichen Alltag zu steuern und den eigenen Weg zu gehen. Wir lernen, zu erkennen, was uns selbst bei der Arbeit (und im privaten Bereich) wichtig ist, und wie wir diese Dinge am besten in Einklang bringen mit den Anforderungen unseres Berufs, unserer Arbeitsumgebung oder unseres Arbeitgebers. Selbstführung ist also „unser innerer Kompass auf dem Weg in die Zukunft“ – doch was genau bedeutet das? Und kann das jeder einfach so? Wie kann man Selbstführung erlernen und was hilft einem dabei?

Diesen Fragen gehen wir hier auf den Grund.

Unzufriedenheit im Beruf und Suche nach Orientierung und nach Wegen aus der beruflichen Sackgasse – Ist Selbstführung der Schlüssel zur Lösung?

Wir haben immer mehr Möglichkeiten: Unzählige Ausbildungen und Studiengänge stehen uns heute offen, ein globaler Arbeitsmarkt, Möglichkeiten, sich selbständig zu machen. Hinzu kommen neue Arbeitsformen (Stichwort „New Work“, Home Office, 4-Tage Woche) – in der schönen neuen (Arbeits-)Welt gibt es unzählige Wege, die uns offen stehen.
Andererseits hören wir bei unseren Kundenterminen und Coachings oft „ich bin mit meiner beruflichen Situation unzufrieden“, „mein jetziger Job / mein Arbeitgeber bietet mir keine geeigneten Perspektiven“ und „ich suche Orientierung“.

Symbolbild: Suche nach Orientierung, nach den richtigen Koordinaten für das eigene (Berufs-)leben.

Unendliche Möglichkeiten einerseits – zahlreiche Menschen, die sich beruflich in der Sackgasse fühlen andererseits. Wie passt das zusammen? Offensichtlich können viele Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen nicht die Arbeitsumgebung und die Inhalte und Perspektiven bieten, die diese sich wünschen und die sie brauchen, um ihr volles Potenzial zu entfalten.

Bietet hier das Konzept der „Selbstführung“ eine Antwort? Müssen die Mitarbeitenden heute ihren eigenen Weg zum beruflichen Glück, zum „Traumjob“ finden? In den folgenden Abschnitten erklären wir das Konzept der „Selbstführung“ und geben einfache und konkrete Tipps zur praktischen Umsetzung.

„You are capable of amazing things – Du bist zu erstaunlichen Dingen fähig“: In jeder / jedem von uns steckt unendlich viel an Potenzialen. Wenn wir sie erkennen und eine Arbeitsumgebung oder Richtung für uns finden, in der wir sie optimal nutzen können, dann dürfen großartige Dinge entstehen.

Selbstführung – was ist das überhaupt?

Wenn wir von Selbstführung sprechen, müssen wir zunächst einmal klären, was Selbstführung ist – und was nicht.

Oftmals wird der Begriff der Selbstführung mit Zeitmanagement assoziiert. Zeitmanagement ist natürlich ein Aspekt – aber Selbstführung ist mehr und nicht einfach nur ein Synonym für „Zeitmanagement“, „Effizienz“ und Selbstorganisation.
Auch „Selbstreflexion“ und Selbstregulierung oder Selbststeuerung werden oft genannt, wenn es um Selbstführung geht. Das trifft den Kern der Sache schon wesentlich besser, reicht aber an sich immer noch nicht aus.
Wir verstehen unter „Selbstführung“ oder „Selbstmanagement“ die Kompetenz, die berufliche und persönliche Entwicklung selbständig und weitgehend unabhängig von äußeren Einflüssen zu gestalten, um die eigene Motivation zu erhöhen, eigene Ziele zu klären und diese besser zu erreichen. Erfolgreiche Selbstführung erhöht die eigene Selbstwirksamkeit und die Umsetzungskompetenz. Sie versetzt uns in die Lage, die eigenen Ressourcen zu kennen, diese zu aktivieren und gezielt für unsere Ziele und das, was uns im (Berufs-)leben wichtig ist, einzusetzen.

Selbstführung für Anfänger – kann jede*r Selbstführung erlernen, und wenn ja, wie geht das?

„Die persönliche und berufliche Entwicklung selbständig gestalten“, dadurch die Motivation und die Selbstwirksamkeit erhöhen – mal ehrlich: Klingt toll, aber auch ganz schön kompliziert. Beziehungsweise ganz schön ungenau. Wie soll das denn nun konkret gehen? Kann ich als Laie das einfach anpacken? Oder brauche ich dazu wieder einen teuren Coach oder andere Helfer, die mich anleiten und „führen“, damit ich das mit der Selbstführung dann (hoffentlich…) irgendwann hinbekomme? Was ja dann nicht im Sinne der Sache wäre… .

So oder ähnlich denken vermutlich die meisten, die das hier lesen. Und das ist auch ganz vernünftig.

Schauen wir uns also an, wie das mit der Umsetzung klappen kann: Selbstführung ist ein Prozess, der einen kontinuierlich durchs Berufsleben begleitet, und nicht etwas, das man einmal kurz und zwischendurch praktizieren muss. Das folgende Schaubild zeigt, in welchen Phasen und Schritten Selbstführung abläuft:

Im Folgenden erläutern wir einige Details zu dieser Übersicht.

Selbstführung lernen, in drei Schritten:

1. Die Analyse: Prägungen und Potenziale ermitteln

Bevor man „loslegt“, ist es wichtig, sich erst einmal selbst ein genaues Bild der Situation zu machen und sich klar zu werden, was einen derzeit und aus der Vergangenheit her prägt und steuert und auch, was man sich erwartet, wo die Reise hingehen soll, sozusagen.
Um die eigenen Prägungen, das was einen an- und umtreibt kennen zu lernen und genauer zu analysieren und zu reflektieren, bieten sich wissenschaftlich fundierte Potenzialanalysen an. Eine Analyse, die die Potenziale im beruflichen Bereich in ihrer derzeitigen Ausprägung sehr schön aufzeigen kann, und die gerade auch im Umfeld der beruflichen Orientierung, der persönlichen Entwicklung und des Talent Managements* stattfindet, ist DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.

(*Kurze Factsheets dazu siehe unten am Ende des Artikels).

Mit Hilfe von DNLA lässt sich hervorragend analysieren, wo jemand im Moment steht, wo es starke Ausprägungen gibt, und wo mögliche Handlungsfelder.

Betrachten wir das einmal kurz an einem Beispiel-Profil:

Es zeigt überdurchschnittlich gute Werte beispielsweise in „Kritikstabilität“ und „Misserfolgstoleranz“,
aber geringe Ausprägungen in „Selbstvertrauen“ und in „Initiative“.
Damit einhergehend: Eine geringe Ausprägung im Indikator für „Führungswille“.

Ein bestens geeignetes Instrument zur Analyse der Ausgangssituation und um Selbstführung erlernen zu können: DNLA ESK - Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.

2. Im Feedbackgespräch: Hinterfragen und reflektieren

Die Analysedaten sind aber nur der Ausgangspunkt. Diese Ergebnisse der DNLA-Analyse sind Grundlage für ein persönliches Feedbackgespräch. Hier wird, unter Berücksichtigung der beruflichen Biographie, der aktuellen Situation und der Motive und persönlichen Ziele, die sich auf die Zukunft beziehen, bei der Teilnehmerin / dem Teilnehmer hinterfragt, welche Einflussfaktoren für die geringer ausgeprägten Potenziale (hier in den Faktoren „Selbstvertrauen“ und „Initiative“) mit verantwortlich sind.

Das Feedbackgespräch berührt Punkte wie die aktuelle Arbeitssituation, derzeitige Herausforderungen und besondere Belastungen sowie die Zukunftsperspektiven und die persönlichen Wünsche genauso wie das Selbstbild und die Selbstwahrnehmung (und damit einhergehend: Selbstsicherheit, Selbstwert und Selbstakzeptanz), Gefühle und emotionale Reaktionsmuster in bestimmten Arbeitssituationen (z.B. beim Umgang mit Kritik oder mit Misserfolgen) und natürlich Verhaltensweisen und Handlungsmuster.

(Vgl. Schaubild oben „Elemente auf dem Weg zur erfolgreichen Selbstführung“).

3. Im Anschluss an das Feedbackgespräch: Konkrete Handlungsempfehlungen mit in den Alltag nehmen, um Selbstführung zu erlernen und zu praktizieren

Sich dieser Prägungen und Muster bewusst zu werden und sie zu erkennen ist als erster Schritt bereits sehr wertvoll: Je genauer man weiß, wo man steht, wo man noch seine „Baustellen“ oder Herausforderungen hat und wo man sich noch weiterentwickeln kann, desto besser kann man an den richtigen Stellen ansetzen. Damit ist schon viel erreicht. Der nächste wichtige Schritt nach der Analyse und der Reflexion ist die Entwicklung.

Zur weiteren Umsetzung und zur Arbeit an den eigenen Kompetenzen und Potenzialen hat man möglicherweise „Sparringspartner“ an der Hand, in Person von unternehmensinternen Mentor*innen oder Personalentwickler*innen, durch geschulte DNLA-Berater*innen und durch Menschen, die einen im privaten Umfeld begleiten und die einem helfen, die eigenen Potenziale weiter zu entwickeln und beruflich voranzukommen in Richtung der eigenen Ziele.

Um diese Entwicklung jedoch auch selbst konsequent vorantreiben zu können, ist es wichtig, die eigenen Gedanken, Gefühle und Verhaltensmuster zu reflektieren und auf dieser Basis das eigene Verhalten in Richtung der eigene Ziele zu steuern.

Fragen, die dabei helfen können, die Selbstführung zu erlernen und umzusetzen, sind beispielsweise:

1. Die jetzige Situation, die eigenen Werte und die eigenen Ziele betreffend

Was mache ich hier und warum tue ich das?
Das ist die schwierigste und vielleicht wichtigste Frage gleich vorweg – die nach dem Sinn. Wenn sie sich nicht wirklich gut beantworten lässt, dann schließt die nächste Frage an: Was möchte ich stattdessen tun und warum? Verwandt ist damit auch die nächste Frage:
Was möchte ich verändern/verbessern?
Denn es muss ja nicht immer gleich der komplette Job / die komplette Arbeitssituation sein, die man ändern möchte. Vielleicht ist es nur der derzeitige Aufgabenzuschnitt, bestimmte Arbeitsabläufe oder die Arbeitsaufteilung, die nicht passen? Oder man möchte gerne ein anderes, besseres Verhältnis zu bestimmten Kollegen oder Vorgesetzten? Auch Arbeitsumstände und Arbeitsformen (Teilzeit, hybrid, remote, familienfreundlicher, …) können eine wichtige Rolle spielen.
Was ist mir wichtig bei der Arbeit? Was treibt mich an?
Auch die Klärung dieser Frage hilft, zu erkennen, warum bestimmte Dinge an der aktuellen Arbeitssituation für einen unbefriedigend sind und was einem derzeit noch „fehlt“. Punkte wie „mich weiterentwickeln, dazulernen“, „einen angemessen hohen materiellen Gegenwert für meine Arbeit erreichen“, „andere unterstützen“, „etwas tun, in dem ich einen Sinn sehe“ oder auch ´einfach` ´nur` „endlich Anerkennung bekommen für das, was ich tue und in einem positiven und wertschätzenden Umfeld arbeiten“ können hier für den Einzelnen relevant sein.
Wo will ich hin?
Wie soll meine berufliche (und damit verbunden häufig auch: private) Zukunft idealerweise aussehen?

Wo liegen meine Wurzeln? Was beeinflusst mich derzeit, und wo will ich hin?

2. Den bisherigen Weg und die Zukunft betreffend:

Was habe ich bisher (im beruflichen Bereich) erreicht? Auf welche Dinge in meinem (Berufs-)leben bin ich wirklich stolz?
Diese Frage hilft einem ebenfalls noch einmal, zu merken, was einem wirklich wichtig ist, und wann / wodurch man sich wirklich wohl fühlt.
Was hindert mich daran, mehr davon/in dieser Richtung zu tun?
Um „Blockaden“ und Hindernisse auf dem eigenen Weg zu überwinden ist es wichtig, diese erst einmal zu erkennen. Eng damit verwandt ist auch die folgende Frage:
Was muss passieren, damit ich in meinem beruflichen Alltag möglichst oft das tun kann, was mir am meisten liegt / was mir am wichtigsten ist / was ich am besten kann?
Die Hürden auf dem Weg zu den eigenen Zielen liegen ja nicht nur bei uns selbst. Daher ist es wichtig, das (aktuelle und zukünftige) berufliche Umfeld einmal unter diesem Gesichtspunkt zu betrachten und zu schauen, welche Faktoren aus dem beruflichen Umfeld hemmend und welche unterstützend wirken.
Wer oder was könnte mir dabei helfen, hier weiter zu kommen?
Sich dieser Ressourcen und „Unterstützer“ bewusst zu werden ist wichtig – denn Selbstführung heißt nicht, alles auch alleine machen oder schaffen zu müssen!
In welchen Punkten habe ich mich bereits weiterentwickelt? Was mache ich schon besser als früher?
Selbstführung heißt ja auch immer „innerer Monolog“ und „Feedback an sich selbst“. Und bei diesem Feedback ist es, wie bei jeder Art von Feedback, wichtig, ausgewogen zu sein und nicht nur auf das zu schauen, mit dem man noch unzufrieden ist und das man besser machen möchte, sondern immer auch auf das zu schauen, was man schon erreicht hat; auf das, was man schon gut oder zumindest besser als früher macht.
Und wo kann / will / sollte ich mich noch weiterentwickeln?
Was würde mir dabei helfen?
Was sind meine Kompetenzen? Was kann ich besonders gut?
Das müssen nicht nur konkrete fachliche Dinge sein. Auch „abstrakte“ oder breiter angelegte Dinge wie „einfache Lösungen für komplexe Probleme finden“, „unterschiedliche Positionen und Meinungen zusammenbringen / integrierend wirken“ oder „mit einer neuen Sichtweise an ein Problem herangehen und so kreative Lösungen finden“ sind hier relevant).

3. Ressourcen, Lernen und Entwicklung betreffend:

Nachdem der „Kompass“ eingestellt ist und man Orientierung hat, bezüglich sich selbst, des Weges, den man gehen möchte und der Ziele, die man anstrebt, gelten die weiteren Fragen den konkreten, kleinen Handlungs- und Entwicklungsschritten im beruflichen Alltag:

Was habe ich heute gut gemacht? Worauf kann ich stolz sein?
Wofür bin ich dankbar?
Was hätte ich heute gerne anders gemacht?
Was möchte ich als nächstes lernen / wo möchte ich mich als nächstes verbessern? Mit wem möchte ich einen Konflikt beilegen?
Welches Verhaltensmuster, welche Reaktionen möchte ich gerne „verlernen“ und nicht mehr praktizieren?
Was habe ich heute lernen können?
Worüber habe ich mich von Herzen gefreut?
Was hat mich bewegt? (Im positiven wie im negativen Sinne). Was war emotional wichtig für mich?
Was gibt mir Kraft?

Hier entsteht also Tag für Tag mehr als nur eine simple „To-Do“-Liste oder eine „Stop-Doing“-Liste. Es geht einfach darum, regelmäßig kurz innezuhalten und bei Aller Arbeit und Aktivität immer wieder zu schauen: „Was mache ich hier genau?“ „Möchte oder sollte ich das so weitermachen?“ „Was kann ich mir bewahren und was möchte ich gerne hinter mir lassen?“ „Warum mache ich das so, wie ich es mache?“ und „bringt mich das meinen Zielen näher – oder nicht?“

Es kann zudem hilfreich sein, all diese Dinge nicht nur gedanklich durchzugehen, sondern sie konkret festzuhalten – in einem Tagebuch, digital, in einer selbstdefinierten „Balanced Scorecard“ – was hier für Sie am besten funktioniert, ist egal, Hauptsache, es funktioniert.

„Tagebuch“ als Hilfsmittel der Selbstführung.

Die regelmäßige Beschäftigung mit diesen Fragen hilft Ihnen, Ihren Zielen näher zu kommen und im Beruf zufriedener zu sein. Und diese Art der Selbstführung hilft nicht nur Ihnen: Auch Ihre Kolleg*innen und die Mitarbeitenden in Ihrem Team werden davon profitieren.

Zusammenfassung: So kann man Selbstführung erlernen und das bringt sie uns

„Studien konnten zeigen, dass die erfolgreiche Ausübung von Selbstführung mit höherer Leistung und stärkerer Bindung an das Unternehmen zusammenhängt. Vermutlich, weil Selbstführung zu einem Gefühl von Autonomie und Authentizität beiträgt, dem Gefühl, mitbestimmen zu können, wie bei bestimmten Projekten und im Unternehmen allgemein vorgegangen wird. Auch geht aus den Ergebnissen hervor, dass Mitarbeitende in teilautonomen Arbeitsgruppen zufriedener mit ihrer Arbeit sind, wenn ihre Führungskräfte auf das Konzept der Führung durch Selbstführung setzen.“ (Zitiert aus „Selbstführung: Warum sie jetzt besonders wichtig ist und wie man sie erlernen kann“).

Erfolgreiche Selbstführung erhöht die eigene Selbstwirksamkeit und die Umsetzungskompetenz. Sie versetzt uns in die Lage, die eigenen Ressourcen zu kennen, diese zu aktivieren und gezielt für unsere Ziele und das, was uns im (Berufs-)leben wichtig ist, einzusetzen. Durch effektive Selbstführung können Sie berufliche Herausforderungen besser meistern und sind zufriedener im Job und es fällt Ihnen leichter, Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden und den Fokus auf das Wesentliche nicht zu verlieren.

Außerdem hilft Selbstführung Ihnen dabei, Konflikte zu lösen, und auch bei Schwierigkeiten und in stressigen Situationen einen Weg zu finden, der hilft, Probleme zu lösen. Ihre Konfliktfähigkeit und Ihre Resilienz profitieren also ebenfalls, wenn Sie Selbstführung erlernen und erfolgreich praktizieren.

Fußnote: Potenzialaufbau, Talent Management und Berufliche Orientierung mit DNLA:

Kompakte Informationen zu den gerade genannten Einsatzbereichen der Potenzialanalyse- und Potenzialentwicklungsverfahren DNLA – Discovering Natural Latent Abilities bekommen Sie durch Klick auf die nachfolgenden Grafiken:

Der Veränderungsbedarf in den Unternehmen ist groß – umso mehr in den heutigen, von Umwälzungen geprägten Zeit. Wie kann man diese Veränderungsprozesse gestalten? Und wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Ideen und ihrem Wissen optimal einbeziehen? Eine gute, einfach in der Praxis umsetzbare Idee dazu zeigt dieser Artikel: Eine Vorschlagsbox.

Eine Vorschlagsbox für Ihre Mitarbeiter erstellen: Die besten Wege, um die Stimmung im Büro zu verbessern

Mitarbeiter-Feedback ist ein entscheidender Faktor für das Wachstum und den Erfolg eines Unternehmens. Durch das Sammeln von Meinungen und Einschätzungen der Mitarbeiter können Führungskräfte wertvolle Informationen über die Arbeitsatmosphäre, das Engagement und die allgemeine Zufriedenheit erhalten. Dies hilft, potenzielle Probleme frühzeitig zu identifizieren und Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu beheben.

Gestaltung der Vorschlagsbox: Ästhetik und Zugänglichkeit

Eine gut gestaltete Vorschlagsbox ist entscheidend, um das Engagement und die Beteiligung der Mitarbeiter zu fördern. Die Box sollte ästhetisch ansprechend sein, um die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf sich zu ziehen, und gleichzeitig funktional und benutzerfreundlich sein, um die Eingabe von Vorschlägen zu erleichtern. Die Materialien, Farben und das Design sollten im Einklang mit der Unternehmenskultur stehen und ein Gefühl von Professionalität und Ernsthaftigkeit vermitteln. Die Zugänglichkeit ist ebenso wichtig, und die Box sollte an einem Ort platziert werden, der sowohl gut sichtbar als auch privat genug ist, damit sich die Mitarbeiter wohl fühlen, ihre Gedanken und Ideen beizutragen.

Wahl des richtigen Standorts: Privatsphäre und Bequemlichkeit sicherstellen

Die Wahl des richtigen Standorts für die Vorschlagsbox ist ein wesentlicher Aspekt, der sorgfältig bedacht werden sollte. Der Standort sollte leicht zugänglich sein, um die Beteiligung zu fördern, aber gleichzeitig eine ausreichende Privatsphäre bieten, damit die Mitarbeiter ihre Vorschläge ohne Bedenken einreichen können. Ein Standort in der Nähe von Gemeinschaftsbereichen wie der Kantine oder den Aufenthaltsräumen kann ideal sein, da er sowohl die Sichtbarkeit als auch die Zugänglichkeit erhöht. Gleichzeitig sollte darauf geachtet werden, dass der Standort nicht so exponiert ist, dass die Mitarbeiter sich beobachtet fühlen, da dies ihre Bereitschaft, Vorschläge einzureichen, beeinträchtigen könnte.

Gestaltung eines Feedback- und Umfrageformulars

Die Gestaltung von Feedback- und Umfrageformularen erfordert Sorgfalt und Überlegung, um sicherzustellen, dass die gesammelten Informationen relevant und aussagekräftig sind. Die Formulare sollten klar strukturiert sein, mit einfach zu verstehenden Fragen, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Interessen des Unternehmens zugeschnitten sind. Probieren Sie diesen Editor aus, um maßgeschneiderte Formulare zu erstellen, die sowohl ansprechend als auch funktionell sind. Die Formulare sollten auch Möglichkeiten zur anonymen Eingabe bieten, um ehrliche und offene Rückmeldungen zu fördern.

Erstellung von Richtlinien: Welche Vorschläge sind willkommen?

Die Erstellung von klaren und umfassenden Richtlinien für die Vorschlagsbox ist ein wichtiger Schritt, um Verwirrung zu vermeiden und die Qualität der eingereichten Vorschläge sicherzustellen. Diese Richtlinien sollten klar definieren, welche Art von Vorschlägen erwünscht und akzeptabel sind, und welche nicht. Sie sollten auch Informationen darüber enthalten, wie die Vorschläge ausgewertet und umgesetzt werden, und welche Rückmeldungen die Mitarbeiter erwarten können. Die Kommunikation dieser Richtlinien sollte sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter die Erwartungen verstehen und sich ermutigt fühlen, teilzunehmen.

Förderung der Beteiligung: Anreize und unterstützende Kultur

Die Schaffung einer Kultur, die die Teilnahme fördert, ist ein weiterer wichtiger Aspekt einer erfolgreichen Vorschlagsbox. Dies kann durch regelmäßige Kommunikation über die Bedeutung und den Wert der Vorschläge erreicht werden, sowie durch die Anerkennung und Belohnung der Mitarbeiter, die sich beteiligen. Anreize können sowohl materiell als auch immateriell sein, von kleinen Geschenken bis hin zu öffentlichen Anerkennungen oder zusätzlichen Verantwortlichkeiten. Wichtig ist, dass die Anreize im Einklang mit den Unternehmenswerten stehen und die Botschaft vermitteln, dass die Meinungen und Beiträge der Mitarbeiter geschätzt werden.

Analyse und Umsetzung von Vorschlägen: Ein schrittweiser Prozess

Die Analyse und Umsetzung der Vorschläge erfordert einen gut durchdachten und organisierten Prozess. Es sollte ein klares Verfahren für die Überprüfung, Bewertung und Priorisierung der Vorschläge geben, sowie klare Kriterien für die Entscheidung, welche Vorschläge umgesetzt werden. Die Mitarbeiter sollten regelmäßig über den Status ihrer Vorschläge informiert werden, um das Vertrauen und das Engagement aufrechtzuerhalten. Die Umsetzung sollte auch sorgfältig überwacht und ausgewertet werden, um sicherzustellen, dass die Änderungen effektiv sind und die beabsichtigten Ergebnisse erzielen.

Überwachung der Auswirkungen: Verfolgung von Moral und Produktivität

Die Überwachung der Auswirkungen der Vorschlagsbox auf die Moral und Produktivität im Büro ist von entscheidender Bedeutung. Dies erfordert die regelmäßige Sammlung und Analyse von Daten, die den Zustand der Mitarbeitermoral, das Engagement, die Produktivität und andere relevante Faktoren widerspiegeln. Ein Instrument, das genau dies bietet ist die DNLA-Personalbilanz.

Mit Hilfe der Personalbilanz lässt sich auf Teamebene, auf der individuellen Ebene und für das gesamte Unternehmen erkennen, wie es um die Zufriedenheit und die Potenziale der Mitarbeitenden steht und wo noch Handlungsbedarf und Entwicklungspotenzial besteht.

Die Verwendung von Umfragen, Interviews, Beobachtungen und anderen Methoden kann dazu beitragen, ein klares Bild der Auswirkungen zu zeichnen und Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind. Die Ergebnisse sollten auch mit den Mitarbeitern geteilt werden, um Transparenz zu fördern und die kontinuierliche Beteiligung zu unterstützen.

Umgang mit negativem Feedback: Sensibel und transparent reagieren

Negatives Feedback kann eine schwierige und emotionale Herausforderung sein, aber es ist auch eine wichtige Gelegenheit zum Lernen und Wachsen. Der Schlüssel zum Umgang mit negativem Feedback liegt in einer sensiblen und transparenten Reaktion. Dies bedeutet, das Feedback ernst zu nehmen, Fragen zu stellen, um es besser zu verstehen, und konkrete Schritte zu unternehmen, um die angesprochenen Probleme anzugehen. Es bedeutet auch, Empathie zu zeigen und den Mitarbeitern zu versichern, dass ihre Meinungen wichtig sind und dass ihre Bedenken ernst genommen werden. Durch das Zeigen von Respekt und das Ergreifen von Maßnahmen kann negatives Feedback in eine positive Kraft für Veränderung und Verbesserung verwandelt werden.

Fazit

Die Schaffung einer Vorschlagsbox für Mitarbeiter ist ein komplexer, aber lohnender Prozess, der die Unternehmenskultur stärken und die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter erhöhen kann. Mit sorgfältiger Planung, klaren Richtlinien, wirksamen Anreizen und einer offenen und unterstützenden Kommunikation kann die Vorschlagsbox ein leistungsstarkes Werkzeug sein, um die Meinungen und Ideen der Mitarbeiter zu fördern und in wertvolle Veränderungen und Verbesserungen umzusetzen.

…mit Vorzugskonditionen für DNLA-Partner!

We love to educate you – kursfinder.de und DNLA!

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(bearbeitetes Originalbild, copyright des Originalbilds: kursfinder.de / Educations Media Group (EMG)).

Partner für Weiterbildung und für das Entwickeln Ihrer Potenziale!

Weiterbildung, Trainings, Seminare und Coachings werden immer wichtiger, für die eigene berufliche Laufbahn und für die Unternehmen. Kursfinder.de als Teil der Keystone Education Group (KEG), des weltweit größten Anbieters für Bildungsmarketing, und DNLA helfen Ihnen, die passenden Weiterbildungsangebote, Seminare, Trainings und Coachings zu finden – und das zum besten Preis!

Neue Wege zur Vermarktung Ihrer Angebote: Riesige Reichweite und satte Rabatte! (20% günstiger für DNLA-Partner).

Unsere DNLA-Partner haben exzellente Programme – Trainings, Seminare und andere Weiterbildungen – im Portfolio. Vom „Professional Empowerment Program“ (kurz: „PEP“), einem Trainingsprogramm für Auszubildende über das Programm „elementare Führung“ oder den Zertifikatslehrgang loyale Führung (IHK) bis hin zur Leaders Academy und zum „Erfolgskraftwerk“ – es gibt jede Menge tolle Angebote unserer Partner – jedoch sicher auch viele, von denen die Kunden, die davon profitieren würden, und selbst wir als Netzwerkpartner noch nichts wissen. Aber: DAS KANN MAN ÄNDERN! Mit Hilfe des weltweit größten Anbieters für ihr Bildungsmarketing! …und das auch noch zum Vorzugspreis, denn alle DNLA-Partner bekommen die Angebote von kursfinder.de 20% günstiger!

Kursfinder – der „Lotse“ für Weiterbildungsanbieter und Weiterbildungssuchende!

Was ist „kursfinder.de“ und wie können Sie von „kursfinder“ profitieren?

„Kursfinder.de ist als Weiterbildungsportal die erste Anlaufstelle für Karrieristen, Sichneuerfinder und alle, die in ihrer Fach- und Führungsposition ihr Potenzial stärken wollen.“ – so beschreiben die Macher des Portals auf der Seite Weiterbildung vermarkten auf kursfinder.de selbst ihr Angebot.

„kursfinder.de“ nimmt Ihnen den größten Teil der Arbeit ab, wenn es darum geht, Weiterbildungsangebote wie Seminare, Trainings und Coachings im Internet sichtbar und bekannt zu machen und mit diesen Angeboten genau für die Menschen und Unternehmen auffindbar zu sein, die von diesen Angeboten und Kursen profitieren – und das alles gebündelt auf einer gut strukturierten Plattform.

Kursfinder.de ist der richtige Partner für Bildungsmarketing – also in allem, was dazu beiträgt, Bildungsangebote wie Seminare, Trainings, Coachings oder Fortbildungen bekannt zu machen und mit diesen Angeboten von Kunden und Interessenten gefunden zu werden.
Kursfinder.de unterstützt die Anbieter dabei sowohl mehr Teilnehmer:innen für Ihre Trainings zu gewinnen, als auch Unternehmen zu erreichen, die nach Trainingsangeboten suchen.

Die Vorteile für Sie und für Ihre Weiterbildungsangebote:

Sichtbarkeit für Ihre Kurse und Angebote
Direkte Kontakte zu Interessenten und späteren Kunden
Suchmaschinenoptimierung
Mehr Bekanntheit für Ihre Angebote, gerade in den für Sie relevanten Zielgruppen
Hilfe bei der Darstellung der Angebote und bei der visuellen Umsetzung

kurz: ein Rundum-Service mit allen Elementen eines modernen und erfolgreichen Bildungsmarketings für Sie!

In Schweden gestartet, heute der weltweit größte Anbieter im Bildungsmarketing: Ein starkes Netzwerk zur Vermarktung Ihrer Weiterbildungsangebote

Die EMG (Educations Media Group) wurde im Jahr 2000 von drei Studenten in einem Stockholmer Wohnzimmer gegründet und ist seitdem zum weltweiten Marktführer für die Suche nach Weiterbildungen, Studiengängen und Freizeitkursen herangewachsen. 2021 fusionierte sie mit der norwegischen Keystone Academic Solutions zur Keystone Education Group (KEG).

Egal, ob Skandinavien, Frankreich, Großbritannien, Spanien, die USA oder Deutschland. Die rund 600 Mitarbeiter:innen aus über 30 Nationen sind vereint in der Überzeugung, dass Bildung die Welt verändern kann. Mit über 460 Portalen rund um den Globus ist Keystone der weltweit größte Anbieter im Bildungsmarketing.

Kursfinder.de und DNLA

Auch wir selbst bieten bei kursfinder.de zum Beispiel die DNLA-Schulungen an und haben mit kursfinder schon sehr gute Erfahrungen gemacht, was zum Beispiel auch dazu geführt hat, dass wir gemeinsam mit und für Kursfinder.de einen Potenzial-Schnellcheck entwickelt haben, den auch unsere Partner nutzen können, um Interesse für das Thema „Soft Skills“ zu wecken.

Weiterbildungsmarketing zum Vorzugspreis für DNLA-Partner

Wir haben kursfinder.de auf die Idee angesprochen, den DNLA-Partnern die Möglichkeit zu geben, ihre Kurse, Seminare, Trainings und Coachings über kursfinder.de zu bewerben und so mehr Sichtbarkeit und Reichweite zu erzielen. Und da die knapp 400 DNLA-Partner (gut 300 in Deutschland + knapp 100 im Ausland, vorwiegend in Österreich und in der Schweiz) eine große Gruppe darstellen) haben wir für die DNLA-Partner, die kursfinder.de nutzen wollen, Vorzugskonditionen aushandeln können.

Folgendes Angebot könenn wir daher gemeinsam mit kursfinder.de machen:

Leistung	Vorzugspreis	Normalpreis	Preisersparnis
Bewerben von 5 Kursen, inklusive Werbung über linkedin	1600,- EUR	2000,- EUR	400,- EUR (-20%)
Bewerben von 10 Kursen, inklusive Werbung über linkedin	2100,- EUR	2700,- EUR	600,- EUR (-22,22%)
Bewerben von 20 Kursen, inklusive Werbung über linkedin	2700,- EUR	3400,- EUR	700,- EUR (-20%)

Bei Interesse wenden Sie sich bitte an

Vadim Kvitko
Senior Account Manager D-A-CH
Tel. 0621/121 857-25
E-Mail: vadim.kvitko@kursfinder

Die Arbeit im Homeoffice wird immer beliebter. Denn gerade in Zeiten der Digitalisierung macht es für viele Menschen immer weniger Sinn, mit dem Auto oder den öffentlichen Verkehrsmitteln ins Büro zu fahren und hier zu arbeiten. Schließlich können diverse Aufgaben auch von zu Hause aus erledigt werden. Doch welche positiven Aspekte bringt das Arbeiten im Homeoffice mit sich? Nachfolgend verraten wir zehn Vorteile der heimischen Büroarbeit.

1. Flexiblere Zeiteinteilung

Wer im Homeoffice arbeitet, kann seine Zeit flexibler einteilen. So kann man als Arbeitnehmer wichtige private Termine wie einen Handwerkertermin wahrnehmen, ohne einen Urlaubstag dafür einplanen zu müssen. Ebenso lassen sich die Freizeitaktivitäten durch die Arbeit im Homeoffice flexibler planen. Auch die Familie und den Beruf kann man durchs Homeoffice häufig einfacher unter einen Hut bekommen. Das kann die Work-Life-Balance verbessern und somit die Lebensqualität steigern.

2. Mehr Zeit und weniger Kosten

Durch die Arbeit in den eigenen vier Wänden ist die Anreise zum Arbeitsplatz nicht mehr notwendig. Je nachdem wie weit der Arbeitsplatz entfernt ist, haben Arbeitnehmer so teilweise ein bis zwei Stunden mehr Zeit am Tag zur Verfügung. Zugleich werden die Fahrtkosten eingespart. Ebenso entfallen oftmals die Kosten für den Coffee-to-go oder die tägliche Mahlzeit in der Kantine. Doch auch Arbeitgeber können Geld einsparen, wenn die Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten. Denn dadurch sind eventuell weniger Büroräume notwendig oder die Betriebskosten für die entsprechenden Räumlichkeiten fallen geringer aus.

3. Ruhigerer Arbeitsplatz mit weniger Ablenkung und höherer Produktivität

Im Homeoffice wird man seltener durch die Arbeitskollegen und durch Anrufe unterbrochen, da ich dort nur von den Leuten kontaktiert werde, die auch wirklich mit mir persönlich sprechen wollen. Dadurch kann es leichter sein, sich auf die beruflichen Tätigkeiten zu konzentrieren. Die privaten Unterhaltungen können nämlich zu Ablenkungen am Arbeitsplatz führen. Doch auch die Geräuschkulisse in einem klassischen Büro empfinden viele Arbeitnehmer als ablenkend. Im eigenen Heim hat man dagegen oftmals eine ruhigere Umgebung. Das reduziert Stress und kann zu einer erhöhten Konzentration und einer höheren Produktivität führen. Dies kommt auch dem Arbeitgeber zugute. Denn durch die fehlenden Ablenkungen können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten freier einteilen und besser nutzen. Zudem ist es im Homeoffice möglich, den Arbeitsplatz nach den eigenen Vorstellungen einzurichten. Das kann ebenfalls dazu beitragen, dass man sich wohler fühlt und produktiver ist.

4. Eine gesündere Lebensweise

Wie bereits beschrieben, lässt sich durch die Arbeit im Homeoffice Zeit einsparen. Diese Zeit können Arbeitnehmer für einen gesünderen Lebensstil nutzen. Viele Menschen, die im Homeoffice arbeiten, bewegen sich mehr oder treiben mehr Sport. Hinzu kommt, dass die heimische Büroarbeit für viele Menschen weniger Stress bedeutet. Auch das kann gesundheitsfördernd wirken. Schließlich kann sich Stress negativ auf den Körper und die Psyche auswirken.

Einer der Homeoffice Vorteile: Eine gesündere Lebensweise.
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5. Geringere Kosten für Bürokleidung und Büroausrüstung

In vielen Büros herrscht ein bestimmter Dresscode. Dementsprechend müssen die Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung in ihrem Arbeitsalltag tragen. Arbeitet man hingegen in der eigenen Wohnung, kann man häufig die Kleidung tragen, die man auch in seiner Freizeit anzieht. Dementsprechend können Arbeitnehmer durchs Homeoffice auch Geld bei ihrer Kleidung einsparen. Für Arbeitgeber fallen zudem weniger Kosten für all die Utensilien und Geräte an, die bei einem betrieblichen Arbeiten wichtig wären.

6. Bessere Planung der Mahlzeiten

Menschen, die tagtäglich zur Arbeit pendeln müssen, ernähren sich oftmals ungesünder. Das liegt unter anderem an der begrenzten Zeit, die ihnen abends zum Kochen bleibt. Durch die wegfallenden Fahrtzeiten haben Mitarbeiter im Homeoffice die Gelegenheit, mehr Zeit zum Kochen einzuplanen und somit gesündere Speisen zuzubereiten. Das steigert das Wohlbefinden und die Gesundheit.

7. Niedrigeres Ansteckungsrisiko

Die meisten Ansteckungen mit Krankheitserregern passieren, wenn Menschen auf andere Menschen treffen. Wenn beispielsweise ein erkrankter Mensch im Bus hustet, kann er die Krankheit auf umstehende Personen übertragen. Doch nicht nur auf dem Weg zur Arbeit können sich die Mitarbeiter anstecken. Ebenso ist eine Übertragung innerhalb des Büros durch die Kollegen möglich.

Damit das den Angestellten erspart bleibt, lohnt es sich, ihnen die Arbeit im Homeoffice anzubieten. Das könnte der Gesundheit der Mitarbeiter zugutekommen und zu weniger Krankheitsausfällen führen. Sofern ein Mitarbeiter einen Erreger in sich trägt und es zu spät oder überhaupt nicht bemerkt, kann er sogar für mehrere Ausfälle im Betrieb sorgen. Dies könnte durch die heimische Büroarbeit eingeschränkt werden.

8. Weniger oder keine Kinderkrankentage

Wenn das eigene Kind erkrankt ist, ist es für viele Mütter und Väter notwendig, einen bzw. mehrere Kinderkrankentage in Anspruch zu nehmen. Durch die Kinderkrankentage können sich Eltern von der Arbeit freistellen lassen und somit für ihr Kind da sein. Wer jedoch im Homeoffice arbeitet, benötigt eventuell keine Kinderkrankentage. Denn durch die Arbeit im eigenen Zuhause hat man möglicherweise die Gelegenheit, beides unter einen Hut zu bekommen. So kann man sich um das kranke Kind kümmern und verpasst zugleich keinen ganzen Arbeitstag. Überhaupt berichten viele Eltern von einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Homeoffice-Arbeit. Arbeiten von zuhause aus ist ganz eindeutig familienfreundlich.

Noch einer der Homeoffice Vorteile: Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
© epiximages_shutterstock.com_1907627170

Noch einer der Vorteile : Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
© epiximages_shutterstock.com_1907627170

9. Geringerer CO2-Ausstoß

Der Klimawandel ist in der heutigen Zeit ein großes und sehr relevantes Thema. Daher ist es wichtig, den CO2-Ausstoß möglichst niedrig zu halten. Ein großer Anteil des CO2-Ausstoßes im Arbeitsalltag sind die An- und Abfahrten. Wer im Homeoffice arbeitet, muss sich jedoch nicht zwei Mal am Tag ins Auto bzw. in die öffentlichen Verkehrsmittel setzen und am Morgen zur Arbeit sowie am Abend wieder nach Hause fahren. Durch die entfallenden An- und Abfahrten wird der CO2-Ausstoß verringert und somit die Umweltbilanz verbessert.

10. Mehr Auswahl bei Jobangeboten

Viele Arbeitnehmer sind örtlich gebunden. Dennoch sind sie heute nicht mehr auf den lokalen Arbeitsmarkt angewiesen. Während früher ein attraktives Jobangebot außerhalb der eigenen Region fast automatisch mit einem Ortswechsel und allen damit verbunden Schwierigkeiten verbunden war, können Arbeitnehmer heute den Arbeitgeber wechseln und trotzdem in ihrem angestammten Umfeld bleiben. Arbeitsstellen mit 100% Remote-Arbeit erhöhen die Auswahl an attraktiven Arbeitsangeboten. Und für die Arbeitgeber bedeutet das, dass sie überregional und sogar weltweit qualifizierte Mitarbeiter anwerben können.

Veranstaltung am Donnerstag den 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr, im Medical Park in Hannover

Soziale Kompetenz – Erfolgsfaktor für Unternehmen:

Die soziale Kompetenz von Mitarbeitenden und Führungskräften wird als Erfolgsfaktor für Unternehmen immer wichtiger.

Die Arbeitswelt verändert sich immer schneller und erfordert ein anderes Miteinander. Die Konsequenz daraus ist, dass die Bedeutung sozialer Kompetenzen zunimmt. Dies ist allgemeiner Konsens und das Ergebnis zahlreicher Studien zur Arbeitswelt der Zukunft. Soziale Kompetenzen werden somit für Organisationen und Mitarbeitende zu einem wichtigen Erfolgsfaktor.
Sowohl Organisationen als auch ihre Mitarbeitenden stehen hierbei vor vielfältigen Fragen: Welche sozialen Kompetenzen werden benötigt, auf welche Weise können sie entwickelt werden können, welche Bedeutung haben sie für die Organisation und für die individuelle berufliche Zukunft?

Die Veranstaltung: „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“:

Die Veranstaltung richtet sich an Personen, die sich über die Studienlage zur Bedeutung sozialer Kompetenzen und den Aktivitäten in der Praxis informieren wollen sowie mehr über konkrete Handlungsmöglichkeiten auch für sich persönlich erfahren möchten.

Ziel ist es, für die Bedeutung des Themas zu sensibilisieren und konkrete Anregungen für die (persönliche) Entwicklung der sozialen Kompetenzen zu geben. Dazu berichten die Referenten über Projekte und Erfahrungen aus der Praxis.

Die Veranstalter GABAL, FOM Hochschule, und Pro Hannover Region freuen sich, Ihnen eine interessante und praxisnahe Veranstaltung anbieten zu können.

Termin der Veranstaltung:

Donnerstag, 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr

Das Programm:

16:00 Uhr Get-together
16:30 Uhr Begrüßung und Moderation Wolfgang Neumann (GABAL e.V.) Prof. Dr. Frank Tubbesing (FOM Hochschule Hannover)
16:45 Uhr Prof. Dr. Bernd Ahrendt (FOM Hochschule Hannover) Soziale Kompetenzen, warum werden sie immer wichtiger?
17:30 Uhr Alex Kuberek (Leiter eines Projektes mit dualen Studenten)
Soziale Kompetenzen von Berufseinsteigern: Anlass und Ziel eines Trainingskonzeptes zur Entwicklung der Selbstführungskompetenz
18:15 Uhr Pause (30 Min.)
18:45 Uhr Werner Kotschenreuther (Interim Personalmanager) An Unternehmenszielen orientierte Entwicklung sozialer Kompetenzen
19:30 Uhr Diskussionsrunde mit Referenten (Moderation: Wolfgang Neumann)
20:00 Uhr Schlusswort u. Verabschiedung Wolfgang Neumann Prof. Bernd Ahrendt

Veranstaltungsort:

Medical Park Hannover
Feodor-Lynen-Str. 27
30625 Hannover

Veranstalter:

GABAL e.V. Regionalgruppe Hannover	FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH	Pro Hannover Region e.V.
Leitungsteam der GABAL-Regionalgruppe Dipl.-Ökon. Wolfgang Neumann Tel. 0511 / 691341 E-Mail: rg-hannover@gabal.de	Maria Hennig M.A. Stellv. Geschäftsleitung Berliner Allee 7 30175 Hannover Tel. 0511 898 404 13 E-Mail: maria.hennig@fom.de	Birgit Feeß Geschäftsführerin Vahrenwalder Str. 7 30165 Hannover Tel. 0511 123 846-0

Veranstaltungshinweise:

World Café: Die Berichte aus der Praxis bieten den Teilnehmenden eine konkrete Einführung wie Kompetenzentwicklung im betrieblichen Umfeld erfolgen könnte und welchen Anforderungen sich Mitarbeitende gegenübersehen werden. Wichtig ist uns daher zu erfahren, welche Fragen den Teilnehmenden am Herzen liegen. Diese möchten wir mit dem ‚get together‘ per World Café festhalten. Auf die dort gesammelten Themen werden wir in den Vorträgen und insbesondere in der Diskussionsrunde eingehen.
Umfrage zum Status Sozialkompetenz: Mit der Umfrage wollen wir noch stärker „in die Praxis schauen“ und erheben, inwieweit die Entwicklung der Sozialkompetenz bereits verbreitet ist. Deshalb an dieser Stelle die Bitte an Sie, sich an der Umfrage zu beteiligen: https://forms.gle/GVfwAj6maXfVp34y9
Die Teilnahme ist bis zum 20.4. möglich.
Verlosung: Der Haufe-Verlag und der GABAL-Verlag haben zu dem Thema jeweils drei Exemplare für eine Verlosung im Rahmen der Veranstaltung zur Verfügung gestellt:

Dennis Fischer: „Future Work Skills – die 9 wichtigsten Kompetenzen für deine berufliche Zukunft“.
Ahrendt / Heuke / Neumann / Tubbesing: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz: Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“.

Anmeldung:

Sie möchten an der Veranstaltung „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“ teilnehmen?
Ihre Anmeldung erfolgt über eveeno: https://eveeno.com/105074390
Anmeldeschluss ist der 25.04.2023, 12:00 Uhr.

Teilnahmegebühr:

Nicht-Mitglieder 49 €
Mitglieder der Veranstalter 30 €
Studierende 10 €
Studierende der FOM: kostenfrei

Kooperationspartner:

Diese Veranstaltung wird mit folgenden Kooperationspartnern durchgeführt:

Veranstalter:

GABAL e.V. Regionalgruppe Hannover
Leitungsteam der GABAL-Regionalgruppe
Dipl.-Ökon. Wolfgang Neumann
Tel. 0511 / 691341
E-Mail: rg-hannover@gabal.de

FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH
Maria Hennig M.A.
Stellv. Geschäftsleitung
Berliner Allee 7
30175 Hannover
Tel. 0511 898 404 13
E-Mail: maria.hennig@fom.de

Pro Hannover Region e.V.
Birgit Feeß
Geschäftsführerin
Vahrenwalder Str. 7
30165 Hannover
Tel. 0511 123 846-0

Die Informationen zum Download:

Alle Informationen finden Sie auch hier zu Download (Klick auf den Link oder auf die Grafik):

Einladung_Soziale-Kompetenz-Erfolgsfaktor

„Soziale Kompetenzen - ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“
Veranstaltung am Donnerstag den 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr, im Medical Park in Hannover — „Soziale Kompetenzen – ein Erfolgsfaktor für MitarbeiterInnen und Unternehmen“ Veranstaltung am Donnerstag den 27.04.2023, 16:30 – 20:00 Uhr, im Medical Park in Hannover

„Potentiale von Führungskräften und Mitarbeitern richtig erkennen und entwickeln“ – Eine Vortrags Session im Strategie-Zentrum von Prof. Dr. Christoph Ph. Schließmann

Im neuen Strategie-Zentrum von CPS Schließmann werden ab März diesen Jahres offene Sessions zu verschiedenen Themen rund um Strategie, Leadership und Unternehmensführung stattfinden.

In Session Nummer 3 am 19. April 2023 wird es dabei auch um DNLA gehen:
„Gutes Leadership heißt: Die richtige Person am richtigen Platz mit der zu ihren Fähigkeiten passenden Aufgabe betrauen: Potentiale von Führungskräften und Mitarbeitern richtig erkennen und entwickeln„

so der Titel des Vortrags mit Klaus Haddick, Geschäftsführer von DNLA – Discoverng Natural Latent Abilities.

„In jedem Mensch steckt Potenzial“ – so steht es in der Vortragsankündigung und so lautet auch unser Motto. Worum geht es genau?

Der Inhalt des Vortrags „Potentiale von Führungskräften und Mitarbeitern richtig erkennen und entwickeln“: Das Rezept für gutes Leadership

In der Ankündigung zu der Veranstaltung auf der Webseite des Strategie-Zentrums von Prof. Schließmann heißt es: „DNLA macht Potenziale sichtbar, auch bei denen, die es gar nicht in sich vermutet haben. Die perfekte Mitarbeiter Potenzialanalyse. Nicht immer erkennt man aber das Potenzial der Mitarbeiter und Bewerber auf Anhieb. Manchmal kann dieses Potenzial, das in den Mitarbeitern eigentlich angelegt ist, auch „verschüttet“ sein (= latent) – z.B. durch Stress, durch Verunsicherung, durch Misserfolge oder durch Probleme im Umfeld. Die richtige Personalentwicklung bzw. Potenzialanalyse kann dann helfen. Helfen, das Potenzial zu erkennen, zu reaktivieren und wieder zugänglich zu machen – das ist von unschätzbarem Wert. Für den Einzelnen und natürlich für das gesamte Unternehmen – denn erfolgreiche Mitarbeiter machen Unternehmen erfolgreich!

Moderation: Prof. Dr. Christoph Ph. Schließmann

Audio.Info: Hier abspielen.
Prof. Schließmann führt hier schon einmal kurz in das Thema ein und erläutert, worum es bei dem Vortrag geht.

An wen richtet sich der Leadership-Vortrag?

Zielgruppe sind Unternehmer und Führungskräfte.
Prof. Dr. Christoph Ph. Schließmann moderiert die Foren. Dabei stellen er und ein Experte der DNLA GmbH in einem Impulsvortrag neue Erkenntnisse aus Wissenschaft und Praxis vor, die danach im Teilnehmerkreis diskutiert und bearbeitet werden.
Titel: „Gutes Leadership heißt: Die richtige Person am richtigen Platz mit der zu ihren Fähigkeiten passenden Aufgabe betrauen: Potentiale von Führungskräften und Mitarbeitern richtig erkennen und entwickeln“.

Termin und Anmeldung:

Ab März 2023 bietet Prof. Schließmann offene Sessions mit jeweils 2,5 Stunden Dauer von 17-19:30 Uhr zu ausgewählte Themen der Unternehmensführung an.
In Session Nummer 3, „Gutes Leadership heißt: Die richtige Person am richtigen Platz mit der zu ihren Fähigkeiten passenden Aufgabe betrauen – Potentiale von Führungskräften und Mitarbeitern richtig erkennen und entwickeln“ wird es dabei um DNLA gehen.
Termin: 19. April 2023, 17:00 – 19:30 Uhr.

Haben Sie Fragen oder benötigen Sie weitere Informationen?
Wir helfen Ihnen gerne weiter:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.: +49 2572/ 8004108
Mobil: +49 173/ 7000 871

Mail: peschke@dnla.de
Web: www.dnla.d

Wie und wann funktioniert die 4-Tage-Woche? Welche positiven Effekte hat sie? Und wie muss das Umfeld aussehen, damit diese Effekte auch wirklich eintreten? Wir haben jemanden gefragt, der es wissen muss.

4-Tage-Woche auf dem Vormarsch: Die positiven Effekte

Egal ob in Island, in England, Irland und den USA, in Australien oder in Spanien: Die Idee der 4-Tage-Woche findet immer weitere Verbreitung. Und wenn man die Forschungsergebnisse dazu ansieht (siehe hier, hier und hier), dann versteht man auch, warum:

Insgesamt weniger Stress durch die gewonnenen freien Zeitfenster. Mehr Zeit für die Dinge, die einem wichtig sind.
Gleichbleibende Produktivität (bzw. höhere Produktivität, da der gleiche Output in weniger Zeit erreicht wird).
Besseres Arbeitsklima.
Bessere Work-Life-Balance, mehr Flexibilität und bessere Möglichkeiten, mit besonderen Herausforderungen und Situationen (z.B. Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen) umzugehen.

Elemente, die zum Gelingen der 4-Tage-Woche beitragen

Weniger Zeitaufwand, gleiche Leistung, jede Menge positiver Effekte? Das klingt ein bisschen nach „1+1=3“, oder? Diese Gleichung geht aber dennoch auf. Das zeigen ja die Unternehmen, die die 4-Tage-Woche oder eine Arbeitszeitverkürzung der Regelarbeitszeit um durchschnittlich 4 – 5 Stunden pro Woche eingeführt haben.

Dies liegt an Effizienzsteigerungen, die sich zum Beispiel durch den Verzicht auf viele unnötige Meetings ergeben. Auch geeignete Systeme und Tools helfen, produktiver zu werden und unnötige, unproduktiv verbrachte Arbeitszeit einzusparen.

Soft Skills als Erfolgsfaktor für das Gelingen von neuen Arbeitsformen

Ein weiterer Faktor ist aber von entscheidender Bedeutung: Weiche Erfolgsfaktoren – „Soft Skills“!

Wenn wir die Arbeit anders organisieren als vor 50 Jahren, dann benötigen wir dazu nicht nur eine effiziente Organisation, geeignete Strukturen, Systeme und Tools. Auch individuell müssen Führungskräfte und Mitarbeitende bestimmte Qualitäten mitbringen, damit der Effizienzgewinn auch wirklich eintritt und die 4-Tage-Woche funktioniert.

Zu diesen Qualitäten aus dem Bereich der Soft Skills gehören beispielsweise

Eigenverantwortlichkeit, eigenverantwortliches Handeln.
(Eigen-)Motivation.
Selbstvertrauen, Zutrauen in die eigenen Fähigkeiten.
Systematik; strukturiertes, diszipliniertes Arbeiten.
Eigeninitiative.
Flexibilität.
Selbstsicherheit, keine Angst, nicht gut genug zu sein oder etwas falsch zu machen.

Dies ist keine abschließende Liste, aber diese Beispiele zeigen schon, dass die neuen Freiheiten, die eine Arbeitsform wie die 4-Tage-Woche mit sich bringt, auch (Selbst-)verantwortung, eine gewisse Disziplin und auch eine bestimmtes Maß an Bindung zum Unternehmen und zu den eigenen Aufgaben erfordert.

Wenn diese gut ausgeprägt sind, dann wird jedem und jeder die Umstellung auf eine 4-Tage-Woche leichter fallen und auch für die Zusammenarbeit im Team werden diese Skills benötigt.

Die hier beschriebenen Qualitäten sind übrigens auch für andere neue Arbeitsformen wie agiles Arbeiten und remote work von Bedeutung (siehe zum Beispiel „Faktor Mensch“ – Damit agile Organisationsformen erfolgreich werden“ oder „In 3 Schritten Agilitätskompetenz aufbauen„).

Das Schöne ist, dass wir alle diese Potenziale und Qualitäten in uns tragen, da diese „Natural Abilities“ uns quasi in die Wiege gelegt sind. Was noch besser ist: Wenn, zum Beispiel, die Motivation oder das Selbstvertrauen einen Knacks abbekommen haben, dann kann man diese Faktoren gezielt trainieren, aufbauen und stärken. Und um zu wissen, wie die Situation bei den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist, und wo man wenn nötig ansetzen muss, dabei helfen die DNLA-Analysen Discovering Natural Abilities, insbesondere DNLA das ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und DNLA MM – Management und Führung.

Konkretes Beispiel „4-Tage-Woche“ bei unserem Partner „whatchado“:

Unser Partner whatchado aus Österreich hat sich zur Aufgabe gemacht, als „Platform for Tomorrow´s Talents“ insbesondere jungen Menschen bei der beruflichen Orientierung zu helfen. Dies geschieht unter anderem auf Basis von innovativen Berufstests – und vor allem tausender Videostories – in denen Menschen aller Art von der Reinigungskraft bis zum österreichischen Bundespräsidenten Alexander Van der Bellen von sich und von ihrem Beruf erzählen: „Wie sieht mein Arbeitsalltag aus?“, „Was mag ich an meinem Job?“, „Was für Fähigkeiten und Fertigkeiten sind in dem Job gefragt?“, „Was würdest du deinem eigenen 14-jährigen Ich raten?“

Mit solchen Fragen bekommt man schnell und unterhaltsam ein gutes Bild davon, wie bestimmte Berufsfelder aussehen – und entdeckt so vielleicht auch Berufe für sich, von denen man zuvor noch nicht einmal gehört hat.

Schon von Beginn der Corona-Pandemie an profitierte das Unternehmen von seiner vollständig vernetzten Arbeitsweise – trotz eines herausfordernden Marktes. Denn die positiven Erfahrungen mit Home Office, remote work und arbeiten in agilen Projektteams und eben auch mit einer reduzierten Arbeitszeit bei gleichem Lohn führten dazu, dass die 4-Tage-Woche vor gut einem Jahr für alle Mitarbeitenden als Regelmodell eingeführt wurde.

Diese „New Work“ gibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Freiheiten und Gestaltungsspielräume – und diese nutzen sie konstruktiv und positiv für sich und für ihr Unternehmen.

Wie das Fazit nach über einem Jahr 4-Tage-Woche aussieht, dazu haben wir Vincent Amadeus Christa von whatchado befragt. Er ist Head of Marketing des Unternehmens und war so nett, uns ein paar Fragen zu beantworten:

Vincent Amadeus Christa, Head of Marketing bei „whatchado“ über die Erfahrungen im Unternehmen mit der 4-Tage-Woche bei whatchado:

DNLA: Vincent, weniger lange arbeiten – bei gleicher Produktivität und gleichem Lohn. Was glaubst du, woran liegt es, dass diese erst mal ja widersinnig scheinende Gleichung aufgeht? Schließlich ist es ja nicht so, dass die Kolleginnen und Kollegen bisher zusammengenommen einen Tag in der Woche nur „verquatscht“ haben und jetzt einfach konzentrierter arbeiten, oder?

VAC: Hier profitieren wir eindeutig von unserer intensiven Vernetzung, dem cloud-basierten Arbeiten und unserem freundschaftlichen Team Spirit – bei whatchado ziehen wir alle an einem Strang und arbeiten gleichzeitig sehr effizient und eigenverantwortlich. Da wir bereits lange vor COVID-19 nach Wunsch aus dem Home Office arbeiten durften, könnte man also sagen, dass wir ideale Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung der 4-Tage-Woche mitgebracht haben.

Welche Rahmenbedingungen müssen gegeben sein, damit die 4-Tage-Woche funktioniert? War es für euch von Vorteil, dass ihr mit neuen Arbeitsformen, agilem Arbeiten und remote work schon gute Erfahrungen gemacht habt?

VAC: Für uns sind die sogenannten „neuen Arbeitsformen“ eigentlich gar nicht mehr wirklich neu, denn wir arbeiten seit der Gründung des Unternehmens vor über zehn Jahren cloud-basiert zusammen. Diesbezüglich haben wir also definitiv einen großen Vorsprung aufgebaut, der besonders zu Beginn der COVID-19 Pandemie zum Tragen kam. Wo andere Unternehmen mühsam über Wochen neue Strukturen schaffen mussten, konnten wir von Tag eins aus dem Lockdown wie gewohnt weiterarbeiten. Trotzdem würde ich sagen, dass es vor allem ein starkes Team braucht, in dem man sich aufeinander verlassen kann. Außerdem ist es essentiell, dass die internen Strukturen passen und die nötigen Tools zur effizienten und unkomplizierten Zusammenarbeit bereit stehen.

Lief bei euch alles von Anfang an ganz rund oder mussten sich einige Dinge erst einspielen?

VAC: Bei uns lief alles glatt – selbst unsere Unternehmenskunden*innen in den Bereichen HR & Recruiting lobten uns für unseren Mut, mit der Einführung einer 4-Tage-Woche gewohnte Strukturen aufzubrechen und Neues zu wagen. Beinahe wöchentlich gehen bei whatchado nun Interview-Anfragen ein, welche wir so manches Mal bereits ausschlagen mussten – denn so viel übrige Zeit für dergleichen bleibt in 32 Stunden Arbeitszeit pro Woche dann tatsächlich nicht mehr. Hier muss man dann wirklich priorisieren.

In manchen Studien wurde berichtet, dass gerade die Führungskräfte in den Unternehmen, die die 4 Tage Woche eingeführt haben, mehr Stress bekamen. War das bei euch auch so?

VAC: Auch auf die Gefahr hin, dass dies abgedroschen klingt: Wir sind stolz auf unsere flachen Hierarchien und weder bei mir noch den anderen Team Leads habe ich mehr Stress wahrgenommen.

Wie sind deine eigenen Erfahrungen? Wie nutzt du persönlich die hinzugewonnene Zeit?

VAC: Ich verbringe mehr Zeit mit Familie und Freunden*innen und treibe wieder häufiger Sport. Außerdem bleibt mir nun mehr Zeit, das reiche kulturelle Angebot in Wien zu nutzen.

Habt ihr nun, nach über einem Jahr, noch in einigen Punkten nachjustiert oder praktiziert ihr das Modell „4-Tage-Woche“ mehr oder weniger genau so wie zu Anfang?

VAC: Tatsächlich haben wir Ende 2022 den Montag als fixen Office-Präsenz-Tag für uns alle bestimmt, um den persönlichen zwischenmenschlichen Kontakt untereinander aufrechtzuerhalten.

Die 4-Tage-Woche wird ja auch als ein Faktor im Zusammenhang mit Arbeitgeberattraktivität diskutiert. Konntet ihr schon feststellen, dass das für interessante Kandidat*innen, die sich bei euch beworben haben, ein relevantes Thema war?

VAC: Hier verschaffte uns die 4-Tage-Woche einen enormen Boost, gerade auch bei den eingehenden Initiativbewerbungen. Vor der Veröffentlichung neuer Stellenangebote müssen wir uns nun intern absprechen, um die enorme Zahl eingehender Bewerbungen sach- und zeitgerecht bearbeiten zu können. Interessant ist dabei auch, dass sich viele Menschen bei uns melden, die für die jeweils ausgeschriebenen Stellen eigentlich überqualifiziert wären. Im kurzen Austausch wird dann klar, wie sehr sich viele Beschäftigte wünschen, mehr Zeit für das zu haben, was ihnen wichtig ist. Das ist ihre “Top Priority“. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der geringen Zahl an Bewerbern*innen im Markt bin ich überzeugt, dass die 4-Tage-Woche schon sehr bald kein Exotendasein mehr fristet, sondern ein völlig etabliertes Arbeitszeitmodell darstellen wird.

Vielen Dank für diese spannenden Einblicke.
Und das bringt uns zum Schluss und zu unserem letzten Thema heute:

Die richtige Arbeitsumgebung und die Wahl des Arbeitsplatzes: Welche Faktoren sind Bewerbern besonders wichtig?

Was ist Bewerberinnen und Bewerbern wichtig, damit sie sich einem Unternehmen anschließen? Und wie kann man wechselseitige Loyalität und emotionale Bindung gegenüber den eigenen Aufgaben und dem Arbeitgeber erreichen? (Bindung stärken: „Loyal Leadership“, ein Erfolgsfaktor gegen Personalmangel und Fluktuation„). Wie „tickt“ hier insbesondere die junge Generation Z? (siehe „Sind Sie fit für die Generation Z? Ein DNLA-Test für Führungskräfte„)

Neue Arbeitsformen, Flexibilisierung und eine stärkere Orientierung an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, den Menschen und ihren Bedürfnissen sind Faktoren, die Unternehmen im „War for Talents“ einen echten Vorteil verschaffen können. Das zeigen viele Studien (Global Talent Trends 2022: So kann sich dein Unternehmen im War for Talents durchsetzen),.

Auch das Arbeitsmarkt-Barometer von whatchado beschäftigt sich mit der Frage, welche Faktoren bei Jobwahl und Jobwechsel eine Rolle spielen. Hier zeigt sich, dass – neben den Kernfaktoren „Arbeitsinhalte“ (Art der Arbeit) und „angemessene Bezahlung“ auch zunehmend das Klima im Unternehmen und neue, flexiblere Arbeitsformen eine Rolle spielen. Gerade für gut qualifizierte Fachkräfte können sie im heutigen Arbeitnehmermarkt den Unterschied ausmachen. Also – packen wirs an und gestalten wir gemeinsam die Arbeitswelt von morgen!

Neue Entwicklungsimpulse von und für DNLA

Kompetenzen entwickeln mit DNLA: DNLA-Lernvideos

Lernen und Entwicklung stehen bei DNLA seit jeher im Mittelpunkt. Potenziale sichtbar und nutzbar zu machen ist eine zentrale Aufgabe von DNLA. Die ganzen DNLA-Programme und -Inhalte sind darauf ausgerichtet, Menschen und ihre Potenziale, und damit auch Gruppen, Teams und Unternehmen weiterzubringen. Behilflich sollen dabei in Zukunft auch die neuen DNLA-Lernvideos sein.

Die Entwicklungsimpulse setzen wir im Feedbackgespräch, in den daran anschließenden spezifischen Entwicklungsmaßnahmen, aber natürlich auch in den Beschreibungen und Inhalten in den DNLA-Analysen selbst. Das, was hier an Erfahrungsschatz und Entwicklungshinweisen zu bekommen war, war entweder in Schriftform verfügbar (z.B. in der Begleiterauswertung DNLA ESK) oder in Form von Audio-Lernprogrammen.

Das erste der neuen DNLA-Lernvideos: Zum Thema Systematik

Das bestehende Material und Angebot möchten wir nun gerne noch erweitern, und zwar durch Videos.

Dazu haben wir auch unsere Partner zur Mitarbeit aufgerufen, um ihre Erfahrung und ihre Kompetenzen einzubringen. Mit Erfolg. So leiht uns zum Beispiel einer unserer Kollegen, Eduard Janzen, der auch professioneller Sprecher ist, seine Stimme für die neuen Videos.

Am DNLA-Jahresko ngress wurde nun das erste der neuen Videos vorgestellt. Es bietet Entwicklungsimpulse zum Thema „Systematik“ aus dem DNLA ESK.

Hier können Sie es ansehen:

„Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“. Das neue Buch von DNLA-Partner Jürgen Alef.

Das DNLA-Netzwerk ist eine wundervolle Sache. Die Kolleginnen und Kollegen dort sind aktiv, forschen und publizieren, und liefern immer wieder wertvolle neue Impulse. So auch unser Partner, der DNLA-Berater Jürgen Alef mit seinem Buch, in dem es um die gelassene Unternehmensführung geht.

Veröffentlichungeen von DNLA-Partner Jürgen Alef: "Schlaulenzen" und "das gelassene Unternehmen", das in die Kunser der "gelassenen Unternehmensführung" einführt

„Schlaulenzen! Warum es jetzt Zeit ist für die Reise zu unseren Potenzialen“ – das Vorgängerbuch zu „Das gelassene Unternehmen“.

Buchautor und Südamerikareisender Jürgen Alef zeigt den Weg in die gelassene Unternehmensführung.

Jürgen Alef hat spannende Geschichten zu erzählen. Er hat ein sehr breites Set an unterschiedlichen Qualifikationen und Erfahrungen und schon viel von der Welt gesehen. Diese Kompetenzen und Erfahrungen bringt Jürgen Alef in seine Bücher ein. Das war zunächst so beim Band „Schlaulenzen! Warum es jetzt Zeit ist für die Reise zu unseren Potenzialen.“

"Schlaulenzen" von Jürgen Alef, die Grundlage für die "Gelassene Unternehmensführung".

In diesem Buchdebüt lädt Jürgen Alef uns zu einer Reise ein – zu einer Reise zu uns selbst und zu unseren eigenen Potenzialen und zu mehr Zufriedenheit und Erfolg.

Viel zu oft bleiben Entscheider, Mitarbeiter und Menschen generell unter ihren Möglichkeiten und verschwenden ihre Ressourcen und Talente regelrecht – davon ist Jürgen Alef überzeugt. Er zeigt mit diesem Sachbuch, dass Menschen Freiräume brauchen, um ihren Entdeckergeist auszuleben, ihre Kreativität voll auszuschöpfen, ihre ganze Energie zu nutzen.

Jürgen Alef gelang dies, nachdem er sein ganz persönliches Abenteuer wagte: Ein halbes Jahr lang erkundete er via Motorrad mit seiner Frau Südamerika. Von seinen Erfahrungen und der daraus resultierenden persönlichen Entwicklung, berichtet er in seinem Buch.

Die Kunst des Schlaulenzens

Während diesem außergewöhnlichen Perspektivwechsel entdeckte der Unternehmensberater und Autor ein wirkungsvolles Rezept, um gute Entscheidungen zu treffen: Die Kunst des Schlaulenzens. Für den Entwicklungskünstler bedeutet das ein gelassenes Innehalten, um zu erkennen, was zu tun und zu lassen ist. Kontext und Perspektive ganz bewusst zu ändern, in Seelenruhe mit gewohnten Mustern zu brechen, die Schönheit der Langsamkeit zu genießen. Dabei immer im Blick: die eigenen Ressourcen. In „Schlaulenzen!“ gehen spannende Reiseberichte und einordnende Passagen Hand in Hand und kreieren so beim Leser augenöffnende Impulse für die persönliche Weiterentwicklung.

Die Kunst der gelassenen Unternehmensführung

Das, was für einen selbst gilt, gilt auch für die Unternehmensführung generell, und davon handelt das neue Buch „Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“.

Zeigt, wie Gelassene Unternehmensführung funktionieren kann: Der Band "Das gelassene Unternehmen" von Jürgen Alef.

Es wird immer komplizierter und komplexer ein Unternehmen erfolgreich zu führen. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter stehen zunehmend unter Druck. Gleichzeitig hindern teils verkrustete Strukturen sie daran, Dinge zu verändern, die verändert werden müssen.

Dass die immer gleichen Mittel und davon einfach immer mehr nicht weiterhelfen, das ist klar.

Mit seinem Buch zeigt Jürgen Alef einen Ausweg aus dieser Endlosspirale immer neuer Umstrukturierungen und Entwicklungsmaßnahmen.

Der Titel, das „gelassene Unternehmen“ ist also auf zweierlei Weise zu verstehen: Man muss das Unternehmen bzw. die Menschen, die das Unternehmen ausmachen, auch einmal „machen lassen“, und man muss gelassen bleiben, innerlich einen Schritt zurück machen, gerade dann, wenn es komplex, turbulent und hektisch wird, und dann mit anderen gemeinsam die passende Lösung suchen – die manchmal viel einfacher ist, als man zunächst denkt, wenn man den sprichwörtlichen Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht.

Der neue Weg: Je komplexer eine Aufgabe, desto einfacher muss der Lösungsweg sein

Jürgen Alef plädiert für gezielte, reduzierte und bedachte Aktivität. „Lassen“, so sein Credo, „ist die eleganteste Form des Tuns.“ Er empfiehlt den Unternehmern, lassen zu lernen und ihre Mitarbeiter im Team lernen zu lassen.

Seine zentrale These dabei: „Je komplexer eine Aufgabe, desto einfacher muss der Lösungsweg sein.“ Und er muss aus den Teams selbst kommen.

Unser Partner Jürgen Alef zeigt Unternehmern und Führungskräften einen Weg, wie sie auf die komplexen Herausforderungen reagieren können: aus eigener Kraft. Mit eigenen Mitteln, eigenen Fähigkeiten und eigenen Kenntnissen. Denn, so seine Botschaft, einfache Lösungen sind die besseren Lösungen.

‚Das gelassene Unternehmen‘ richtet sich an für Menschen, die spüren, dass durch ein mutiges Weniger bald Ungeahntes erreicht werden kann.

„Schlaulenzen“ und gelassene Unternehmensführung gehen Hand in Hand

„Das neue Buch baut erkennbar auf dem Buch „Schlaulenzen“ auf. So Jürgen Alef. „Schlaulenzen“ ist eher ein Grundlagenwerk mit recht breiter Zielgruppe. Mit dem neuen Buch spreche ich Verantwortliche in den Unternehmen an, vornehmlich Management und Führungskräfte. Das ist auch mein Kernziel, mit Unternehmern und Unternehmen in Kontakt kommen, Beratung und Begleitung nicht ausgeschlossen.“

„Gelassene Unternehmensführung“ und DNLA

Um sich diese neue Art der Unternehmensführung und des Managements und des Herangehens anzueignen, bedarf es eines Lernprozesses. Oder auch zunächst einmal des „Verlernens“ alter Reaktionsmuster sowie der Anpassung der vorhandenen (Denk-)strukturen.

Ein gezielter Kompetenzentwicklungsprozess, hin zu einer anderen Art der Führung, zur Konzentration auf das Wesentliche und dazu, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alltag viel mehr zu ermächtigen, selbst und gemeinsam nach neuen Lösungen zu suchen, ist hier ein wichtiger Schritt hin zur erfolgreichen Veränderung.

„DNLA MM passt in seinen drei Haupt-Dimensionen hier sehr gut“, so Jürgen Alef. Die Schwerpunkte und Bedeutungen /der Art der Umsetzung der einzelnen Kriterien ändern sich jedoch aus meiner Sicht“.

Beispielergebnis DNLA Management – Bereich „Führungsqualität“

Faktoren wie „Delegation“ und „Einbeziehung“ werden hier immer wichtiger. Mit klassischer „Autorität“ und „Leistungsforderung“ wird man dagegen nicht weit kommen.

Wichtig auf dem Weg zum "gelassenen Unternehmen": "Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit".

Und auch DNLA ESK kann hier eine wichtige Grundlage bilden. Wie schon im Zusammenhang mit Anpassungsfähigkeit (=“Adaptabilität“) im gleichnamigen Buch „Adaptabilität – Impulse für die Verbesserung der eigenen Anpassungsfähigkeit“ gezeigt sind die Basiskompetenzen, die sich mit DNLA ESK messen und gezielt entwickeln lassen eine wichtige Grundlage für die individuelle und organisationale Anpassungsfähigkeit – auch für die Anpassung und Änderung hin zum Ziel „Gelassene Unternehmensführung.

Die Buchdaten im Überblick:

Titel: „Das gelassene Unternehmen: Wie ich lernte, gemeinsam einfache Wege für komplexe Probleme zu finden“

Seitenzahl der Print-Ausgabe: 96 Seiten
Sprache: Deutsch
Herausgeber: Orgshop GmbH
Erscheinungstermin: 24. August 2022
ISBN-10: 3986170162

Der Bedarf an Beratung und Orientierung steigt.

Mit dem Fachkräftemangel haben wir uns kürzlich erst in einem Beitrag beschäftigt (https://www.dnla.de/die-auswirkungen-des-fachkraeftemangels-fuer-ihr-unternehmen-abmildern-so-gehts/). Ein Riesenproblem – aber auch eines, das neue Chancen bietet! Das zeigt auch die aktuelle Studie des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V.).

Die aktuelle Situation stellt uns vor große Herausforderungen, bietet aber auch große Chancen für Personalberater.

RECRUITING IN ZEITEN VON PERSONALENGPÄSSEN
Personalberatung gefragt wie nie – Das bietet Chancen für Personalberater

In der Studie mit dem Titel „Recruiting in Zeiten von Personalengpässen“ gibt es gleich mehrere Punkte, die interessant und für unsere Arbeit relevant sind. Befragt wurden vom BDU über 200 Personalberatungsunternehmen. Dabei zeigen sich die folgenden Trends:

Der Markt für Personalberatung, insbesondere für Personalauswahl, wächst.
Dieser Trend setzt sich fort. Die Suche, Gewinnung und Auswahl von Fach- und Führungskräften wird immer stärker nachgefragt. Besonders gilt dies für Branchen wie das Gesundheitswesen sowie die Chemie- und Pharmaindustrie sowie für Energie- und Wasserversorger.
Insgesamt wurden von Personalberatungen 16% mehr offene Stellen besetzt als im Vorjahr.
Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten ist dabei weit verbreitet: Etwa 65% aller Befragten arbeiten mit solchen Instrumenten.
Allerdings werden als Instrumente der Eignungsdiagnostik am häufigsten Persönlichkeitstests (von 50%) und Assessment Center (von 23%) eingesetzt. Auch verhaltensbasierte Tests, kognitive Leistungstests und Intelligenztests kommen zum Einsatz.
Auch digitale Tools und Matchinginstrumente kommen immer häufiger zum Einsatz.
Potenzialanalysen (hier in der Studie den verhaltensbasierten Tests zugeordnet) sind noch relativ wenig verbreitet.
Dies ist umso erstaunlicher, da die Persönlichkeit und das Mindset der Kandidat*innen laut Aussage von 91% der befragten Personalberatungsunternehmen immer stärker in den Fokus rücken.
Das bietet Chancen für ein Instrument und einen Beratungsansatz wie den von DNLA – denn bei DNLA werden ja gerade die Einflüsse, Handlungsmaximen und Blockaden sichtbar, die die Denk- und Handlungsweise eines Menschen bei der Arbeit bestimmen.
Interessant bei den Führungskräften: Kommunikationsfähigkeit, ein modernen Führungsverständnis und Empathie sind die drei Skills die am gefragtesten sind und die als besonders wichtig eingeschätzt werden.

Die aktuelle Studie und die Studie aus dem Vorjahr können Sie hier abrufen (bzw. gegen eine Schutzgebühr beziehen).

Soft Skills werden immer wichtiger

Diese Befunde decken sich mit denen anderer Studien wie dem StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens. Auch hier wurde festegstellt, dass Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger werden. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer. Einige Unternehmen gehen sogar schon so weit, dass bei bestimmten Positionen nur noch auf die Entwicklungsfähigkeit geschaut wird und gar nicht mehr auf vorhandene (Fach-)kompetenzen der Bewerber (siehe: https://www.dnla.de/revolution-im-recruiting-soft-skills-schlagen-fachkompetenz/).

Chancen für Personalberater und für DNLA

Das alles bietet Chancen für Personalberater – und für DNLA Discovering Natural Latent Abilities.

Denn als Instrument für Assessments und bei der Personalauswahl ist DNLA seit jahren etabliert und erfolgreich (Beispiele: Siehe hier).

Informationen zum Download: Hier.

Personalentwicklung und Personalauswahl gehen Hand in Hand

Und die Beraterinnen und Berater, die den Schwerpunkt nicht auf der Personalauswahl haben? Auch sie werden durch die hier geschilderten Trends künftig noch stärker gebraucht: Denn Personal- und Organisationsentwickler*innen, Trainer und Coaches, wie wir Sie im DNLA-Beraternetzwerk haben sorgen mit ihrer Arbeit oft genug dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein förderndes und motivierendes Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie gerne dauerhaft bleiben möchten.

Außerdem helfen sie den Unternehmen dabei, Nachwuchskräfte zu fördern, die Potenzialträger und „High Potentials“ im eigenen Hause zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden – und das geschieht auch mit Hilfe von DNLA.

Und die Führungskräfteentwicklung, bei der Entwicklung von Kommunikationsfähigkeit, modernem Führungsverständnis und Empathie ist – wie in der BDU-Studie deutlich geworden ist – ebenfalls noch sehr viel zu tun.

Packen wir´s an! Anregungen, wie das Ganze konkret umgesetzt werden kann finden Sie in den folgenden Factsheets:

Zum Download:

Infos zu Potenzialaufbau und Personalentwicklung.
Infos zur Nachwuchsführungskräfteentwicklung und zum Talent Management.
Infos zur Führungskräfteentwicklung.

Presenting and discussing at an event as part of the International Women in Engineering Day

It’s not every day that someone from a DNLA partner company speaks at the same event as a top U.S. executive and a member of the EU Commission.

But at PM Group’s Women’s Network Career Progression Event as part of International Women in Engineering Day, that’s exactly what happened.

Mairead McGuinness, Neelima Bhaduri and Sue Behrens, part of the ‘Career Progression’ event hosted by PM group´s Women’s Network an event with top speakers from 3 continents. — Presenting and discussing at the „Career Progression’ event, hosted by PM group´s Women’s Network: Mairead McGuinness, Neelima Bhaduri and Sue Behrens

What is the International Women in Engineering Day?

The International Women in Engineering Day (INWED) is organized by Women’s Engineering Society (WES), for the 9th time in 2022. INWED gives women engineers around the world a profile when they are still hugely under-represented in their professions. As the only platform of its kind, it plays a vital role in encouraging more young women and girls to take up engineering careers. This is important, because currently (figures from June 2021) only about 16.5% of engineers are women.

And with the ever-increasing shortage of qualified employees in engineering, encouraging young women to pursue careers in engineering will surely be an important port of the solution for this problem.

PM Group´s Women´s Network

The PM Group, an employee owned, international project delivery firm with more than 3500 employees. To mark International Women in Engineering Day, PM Group is celebrating the amazing work that women across our engineering and technical disciplines deliver every day.

Ahead of International Women in Engineering day on 23rd June, the PM Group was very much looking forward to regional ‘Career Progression’ events hosted by PM group´s Women’s Network.

Mairead McGuinness, European Commissioner for Financial Services, Financial Stability and Capital Markets Union, Neelima Bhaduri, Content and Marketing Partner at Taledge Solutions, and Sue Behrens, Rathmann Professor in Bioprocessing and Director of the Amgen Bioprocessing Center at Keck Graduate Institute, were speaking at these events about the obstacles and successes they’ve seen through their careers as women in the workplace.

These sessions are amongst many steps that PM Group’s Women’s Network are taking to help support women in the business and improve gender diversity at all levels.

And this is an aim which DNLA also fully shares and supports! (See below).

DNLA helps women in career progression, and promotes diversity and equal opportunities.

Der Fachkräftemangel ist längst da – wie können wir seine Auswirkungen für die Unternehmen und für die Kunden abmildern?

Fachkräftemangel – angekommen in unserem Alltag

Der Fachkräftemangel ist längst da. Und er ist in unserem Alltag angekommen. Beispiele gefällig?

Hier, (in Münster, Westfalen) schränken Fleischertheken wegen Mangel an Fachkräften und krankheitsbedingten Ausfällen die Öffnungszeiten ein, Bäckerfilialen schließen aus demselben Grund.
Auch Marktstände an einem nahe gelegenen Markt sind verschwunden – nicht, weil die Kundschaft gefehlt hätte, sondern weil keine Verkäufer mehr zu finden waren.
Hunderte Flüge und auch Veranstaltungen müssen ausfallen, weil es plötzlich überall an Sicherheitspersonal mangelt.
Apotheken müssen ihre Öffnungszeiten einschränken oder sogar komplett vom Markt gehen, wenn nicht genug approbiete Apotheker*innen verfügbar sind.
Die städtischen Kitas haben die Eltern hier schon per Infobrief darauf vorbereitet, dass sie „alles tun, um eine solche Situation zu vermeiden“, und dennoch nicht ausschließen können, dass aufgrund des Fachkräftemangels Einschränkungen im Betreuungsangebot drohen.
Die Bäder schließen vorübergehend oder schränken die Öffnungszeiten ein, weil es an Personal fehlt.

Anderswo wird es ähnlich aussehen.

Die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern - dringend notwendig bei Apothekenpersonal und im medizinischen Bereich.

Die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern - dringend notwendig im Handwerk und im Einzelhandel.

Bildergalerie: Schlimm, wenn es am Ort keine Ärztin mehr gibt – das tägliche Brot backt sich nicht von alleine – und am Flughafen abheben zur Geschäftsreise, oder um den Urlaub zu genießen – daraus wird nichts, wenn die Abfertigung aus Personalmangel stockt.

Der Fachkräftemangel ist also längst kein abstraktes, allgemeines Problem mehr – laut Angaben des Deutschen Städtetags könnten in den nächsten Jahren sogar bis zu 230.000 (!) Erzieherinnen und Erziehern fehlen – er ist in unserem Alltag angekommen. Grundlegende Dinge unseres täglichen Bedarfs drohen zu verschwinden. Einkaufsmöglichkeiten, medizinische Versorgung, Kinderbetreuung, Freizeit- und Kulturangebote, öffentliche Versorgung.

Fachkräftemangel und seine Auswirkungen

Das bedeutet Einschränkungen, Stress, zusätzlichen Aufwand. Für die Unternehmen bedeutet es Geschäft, das nicht gemacht werden kann, Umsätze, die verloren gehen, Möglichkeiten, die brachliegen.

Auswirkungen des Fachkräftemangels: Geschlossene Läden, entgangene Umsätze, entnervte Kunden. Darum ist es wichtig, Lösungen zu finden und die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können.

Während wir uns in einem früheren Beitrag („Fachkräftemangel und Qualifizierung – neue Perspektiven und Impulse“) damit beschäftigt haben, wie man den Fachkräftemangel noch bekämpfen und mittel- bis langfristig abmildern kann, wird es hier darum gehen, zu zeigen, wie sich wenigstens die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern lassen.

Wie kann man trotz Fachkräftemangels das geeignete Personal finden und binden?

Es geht darum, wie man es schafft, heute, jetzt, geeignetes Personal zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden. Und hier ist eine Reihe von Maßnahmen hilfreich:

Gute Arbeitsbedingungen
Ein gutes Klima im Betrieb
„Gute Führung“, respektvoller Umgang miteinander und eine ausgeprägte Vertrauenskultur:
Selbst ausbilden
Flexibilität und Familienfreundlichkeit
Faire Bezahlung und gute Perspektiven

Denn stellen Sie sich vor, Sie sind Apothekerin/PTA/Konditor*in/Bäckereifachverkäufer*in/gelernte Sicherheitsfachfrau oder -mann/Erzieher*in, …: Wo werden Sie arbeiten? Dort, wo, es flexible Arbeitszeiten gibt – oder starre, bürokratische Regeln? Sie werden dort arbeiten wollen, wo man fair und wertschätzend miteinander umgeht und wo das Team an einem Strang zieht. Dort, wo auch die Führungskräfte einen guten Job machen und sich für ihre Leute einsetzen. Dort, wo man sich vorstellen kann, gerne auch in einigen Jahren zu arbeiten. Natürlich spielt hier auch die Bezahlung eine Rolle. Aber in einem schlecht geführten Betrieb kann man gar nicht so viel bezahlen, dass die Leute lange bleiben und auch noch gute Arbeit machen. Ein Betrieb hingegen, der finanziell vielleicht auch nicht bessere Möglichkeiten hat, dafür aber ein tolles Team und gute Arbeitsbedingungen – so etwas spricht sich schnell herum. Mit dem Effekt, dass auch die besseren Bewerber*innen und die begabteren Azubis dort hingehen werden.

Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern - das geht am besten durch gute Arbeitsbedingungen, ein gutes Miteinander und gute Zusammenarbeit. — Zusammen geht´s besser – und die Arbeit macht mehr Spaß!

Und was hat das alles mit DNLA zu tun? So hilft unser Ansatz dabei, die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können.

Betrachten wir doch einfach noch einmal die Punkte aus der Liste gerade eben:

Gute Arbeitsbedingungen, zum Beispiel auch für Minijobber: Gute Arbeitsbedingungen, faire Bezahlung, Einhaltung von Standards und Achtung der Arbeitnehmerrechte: Das alles muss für alle Arbeitskräfte gelten, beispielsweise auch für Minijobber. Professionelle Unterstützung gibt es häufig von Fachleuten vor Ort, bei uns hier in Münster zum Beispiel von der Regionalagentur Münsterland
https://www.muensterland.com/arbeit/unternehmen/faire-arbeit-fairer-wettbewerb/
Ein gutes Klima im Betrieb: Auch das ist eine Grundvoraussetzung dafür, dass alle sich bei der Arbeit wohlfühlen und dass jede*r entsprechend gerne und gut die eigene Arbeit verrichten kann.
Um herauszufinden, wo´s hakt, wo Quellen für Unzufriedenheit und Konflikte liegen, eignet sich die DNLA PWA (früher auch unter dem Namen DNLA BKA – Betriebsklimaanalyse bekannt).
Mit ihr kann man nicht nur Problembereiche erkennen und Problemursachen erkennen, sondern gemeinsam Lösungen erarbeiten.
Mehr zum Thema Mitarbeiterbefragung mit DNLA hier und im nachfolgenden Factsheet.

Ein Mittel, um die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können: Mitarbeiterbefragungen und Maßnahmen im Bereich der Organisationsentwicklung.

„Gute Führung“, respektvoller Umgang miteinander und eine ausgeprägte Vertrauenskultur: Man sagt ja, «Mitarbeiter kommen wegen der Firma, bleiben wegen der Aufgabe und gehen wegen der… Vorgesetzten!» (siehe hier). Mit Führungsfehlern kann man viel kaputt machen, Frust erzeugen, Motivation zerstören. „Gute Führung“ hingegen hilft, das volle Potenzial zu entfalten, das im Unternehmen und in jeder und jedem von uns steckt!
Die Entwicklung von Führungskompetenz und der richtige, wertschätzende Umgang miteinander, so dass eine hohe emotionale Bindung ans Unternehmen entsteht – das sind zentrale Elemente dessen, was wir mit DNLA anstreben und erreichen. Und das lohnt sich: Eine gute Unternehmenskultur macht sich bezahlt – und bei weitem nicht nur finanziell! (Warum das so ist, lesen sie hier).
Selbst ausbilden: Auch diesen Aspekt haben wir an anderer Stelle schon ausführlich behandelt.
(siehe: https://www.dnla.de/azubi-report-2021-corona-und-die-auswirkungen-auf-auszubildende-und-ausbildungsbetriebe/)
Die richtige Auswahl und die passende Förderung von Anfang an, für einen guten Start ins Berufsleben und für die Fachkräfte von morgen in meinem Betrieb – hierfür ist mit DNLA AZUBI/Jobstarter bzw. DNLA Young Professionals ein ideales Werkzeug!
Flexibilität und Familienfreundlichkeit: Diese Punkte werden immer wichtiger. Und sie gelten auch als hoch wirksame Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel.
Faire Bezahlung und gute Perspektiven: Eine ausreichende und faire Entlohnung ist wichtig. Was man oft unterschätzt ist, dass sich dies nicht nur auf die finanzielle Seite, die materielle Entlohnung bezieht, sondern dass es auch noch einen immateriellen Lohn und Gegenwert für die geleistete Arbeit gibt. Wichtig sind also auch Anerkennung, Wertschätzung und dass Vorgesetzte bzw. das Unternehmen die persönliche Leistung auch fair honorieren und dass entsprechende Anreize gesetzt werden. (Siehe „Trendstudie Arbeitgeberattraktivität“).

Zusammenfassend: Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern – so geht´s ganz einfach!

Zusammenfassend stellt die Studie fest: „Die Bedürfniserfüllung von Mitarbeitenden gewinnt an Bedeutung. Mitarbeitende empfinden ihren Arbeitgeber dann als attraktiv, wenn er ihren Bedürfnissen
nach Sicherheit, sozialen Interaktionen und persönlicher Entwicklung nachkommt. Neben einer zufriedenstellenden Vergütung wünschen sich Mitarbeitende […] insbesondere gute Führung, Wertschätzung und Anerkennung.“

Wer diese Punkte beachtet, wird den Mittbewerbern zwei Schritte voraussein. Und diese Unternehmen werden es schaffen, die Auswirkungen des Fachkräftemangels mildern zu können – für sich und für ihre Kunden.

Neue Perspektiven und Impulse

Die Coronapandemie hat viele Unternehmen gebremst und die Wirtschaftsleistung beeinträchtigt. Dadurch ist der Fachkräftemangel für einen Moment ein wenig in den Hintergrund getreten. Vergessen sollte man ihn aber nicht. Denn das Problem besteht weiterhin, und es wird nicht kleiner. Qualifizierung ist ein wichtiger Schlüssel zur Lösung des Problems. Nur kommt hier ein Aspekt oft zu kurz, den wir im Folgenden kurz erläutern wollen.

Fachkräftemangel auf allen Ebenen

Die aktuellen Zahlen und Entwicklungen [1] lassen aufhorchen: Zunächst einmal gibt es immer mehr Branchen, die unter Fachkräftemangel leiden. Das neueste Beispiel – eines an das man nicht zuerst denkt – sind Sozialpädagogen. Man sieht hier, dass der Fachkräftemangel nicht nur wirtschaftliche Konsequenzen hat, sondern auch die Gesellschaft insgesamt vor Herausforderungen stellt und Dienstleistungen, die gerade die Schwächsten benötigen, erschwert.

Und wenn man sich die Entwicklung der Studierendenzahlen in Deutschland ansieht, dann sieht es hier insgesamt und gerade in den meisten technischen Studienfächern nicht gut aus. Die kommenden Jahrgänge, die den Großteil der Erstsemester stellen, sind eher geburtenschwach. Anders gesagt: Schon aus demografischen Gründen wird es künftig noch weniger Erstsemester – und damit dann später auch weniger Absolvent*innen geben, und das, wo es davon auch heute schon zu wenige gibt.

„Wir brauchen die gezielte Einwanderung von Fachkräften. […]
Viele Unternehmen müssen bereits mangels Fachkräften Aufträge ablehnen“
Bundesgeschäftsführer Markus Jerger vom BVMW

Und wirtschaftlich stellt der heutige und der zukünftige Fachkräftemangel eine enorme Konjunkturbremse dar. Fachleute fordern einstimmig bessere Möglichkeiten für die gezielte Einwanderung von Fachkräften aus dem Ausland. „Wir brauchen die gezielte Einwanderung von Fachkräften. […] Viele Unternehmen müssen bereits mangels Fachkräfte Aufträge ablehnen“, sagte beispielsweise Bundesgeschäftsführer Markus Jerger vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW). [2]

Viele machen sich im Moment Sorgen um die Energieversorgung hierzulande, um Öl und Gas, fossile Brennstoffe und Alternativen dazu. Eine ganz andere Ressource, die mindestens genauso wichtig ist für die Zukunft – das sind qualifizierte und engagierte Menschen mit ihren Ideen, ihrem Engagement und ihrer Tatkraft. Ohne sie wird die Wirtschaft hierzulande mittelfristig noch viel stärker gebremst, als wenn es an fossilen Brennstoffen mangelt (die man ja auch durch regenerative Energien nach und nach ersetzen kann). Was kann man also tun?

Sicher keine Lösnug gegen den Fachkräftemangel: Schuften bis ins hohe Alter. Eine bessere Alternative ist Qualifizierung. — Sicher nicht das beste Mittel gegen Fachkräftemangel: Schuften bis ins hohe Alter.

Mittel gegen den Fachkräftemangel: Zuwanderung

Natürlich werden verschiedene Lösungsstrategien diskutiert, um das immer größer werdende Problem des Fachkräftemangels zu lösen. Ein Punkt, der nach Ansicht aller Experten unumgänglich ist angesichts der demographischen Entwicklung hierzulande, ist, wie wir gerade gesehen haben, eine vermehrte und gezielte Zuwanderung, auch von Fachkräften. Hier gibt es schon viele Initiativen, auch bei DNLA:

DNLA-Partner wie taledge helfen bei der Suche nach Fachkräften in Indien und bei der Vorbereitung auf das Leben und Arbeiten hier in Deutschland.

Maßnahmen wie die Berliner Programme AiS – Ausbildung in Sicht, bei denen individuelle Betreuung auch mit Hilfe der DNLA-Analysen ein zentraler Baustein ist, ermöglichen unter Anderem auch Geflüchteten und Menschen mit Migrationshintergrund neue Möglichkeiten und helfen ihnen, sich hier eine berufliche Existenz aufzubauen.

Auch jetzt stellen sich hier, ganz aktuell, neue Herausforderungen. Ein Beispiel: Unter den Menschen, die im Moment aus der Ukraine flüchten müssen, sind auch viele Studierende, die sich hier, nachdem Sie alles andere zurücklassen mussten, wenigstens ihre berufliche Zukunft weiter aufbauen wollen. Viele haben, zunächst einmal für 3 Jahre, die Möglichkeit hier zu bleiben. Allerdings gibt es, bezogen auf die Fortführung ihrer Studiengänge, noch viele Hürden und Schwierigkeiten, die zu überwinden sind, wie man beispielsweise hier nachlesen kann.

Mittel gegen den Fachkräftemangel: Qualifizierung

Mindestens genauso wichtig zur Bekämpfung des Fachkräftemangels ist natürlich die individuelle Förderung und Qualifizierung, auf allen Ebenen. DNLA-Partner wie „Kompetenzguru„, die Young Pro Academy aus Münster oder Schülercoach Axel Jagemann leisten hier schon tolle und seht wichtige Arbeit mit Schülern, Auszubildenden und Berufsanfängern. Und generell, in den Betrieben und Unternehmen in allen Branchen, leisten unsere Partner im Bereich der Personalentwicklung und der Führungskräfteentwicklung ganz allgemein einen wichtigen Beitrag zur Qualifizierung. Auch spezielle Programme für Start-Ups und Gründer und beispielsweise für weibliche Nachwuchsführungskräfte dienen der Qualifizierung und sie helfen, Menschen und Unternehmen zu entwickeln.

Sozialkompetenz als Schlüssel zum Erfolg bei Qualifizierung und Integration

Natürich ist keiner der beiden hier angesprochenen Wege zur Lösung des Fachkräftemangels einfach. Und natürlich werden sowohl Qualifizierung als auch Zuwanderung alleine das Thema nicht lösen. Weitere Aspekte wie bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit verbunden bessere und fairere berufliche Möglichkeiten für Frauen spielen beispielsweise auch eine Rolle bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels.

Aber Qualifizierung und Zuwanderung werden sind mit Sicherheit zwei extrem wichtige Bausteine, um den Fachkräftemangel erfolgreich zu bekämpfen.

Bei beiden Themen spielen gute Zusammenarbeit, Teamfähigkeit, Motivation, Selbstsicherheit und andere Sozialkompetenzen eine wichtige Rolle. Mit anderen Worten: Soft Skills sind ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg, sowohl bei Qualifizierungsmaßnahmen als auch für die erfolgreiche Integration.

Mittel zur Qualifizierung und gegen den Fachkräftemangel: Kompetenzentwicklung mit DNLA - Discovering Natural Latent Abilities.

Wir sind froh, dass wir hier mit DNLA heute schon einen kleinen aber wichtigen Beitrag leisten können. Wir tun dies zum Beispiel bei verschiedenen Hochschulprojekten wie dem nun gestarteten an der Hochschule Augsburg in Kooperation mit dem VDE. Aber hier kann man sicher noch wesentlich mehr machen. Interessierte Partner und Kunden mit guten Ideen können wir nur dazu ermuntern, hier aktiv zu werden. Wir unterstützen Sie hierbei gerne, mit unserem Know-How, unserer Erfahrung und mit den Potenzialanalyseverfahren DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.

Quellen:

[1] Genaue Zahlen und Statistiken zum Thema Fachkräftemangel, differenziert auch Regionen und Branchen, Informationen zum Fachkräftebedarf und z.B. auch eine detaillierte Fachkräfteengpassanalyse finden Sie unter https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Navigation/Statistiken/Themen-im-Fokus/Fachkraeftebedarf/Fachkraeftebedarf-Nav.html

[2] 1,2 Millionen Arbeitskräfte gesucht. Online-Artikel, veröffentlicht unter https://www.tagesschau.de/wirtschaft/konjunktur/arbeitskraefte-mittelstand-einwanderer-mangel-101.html

Frauen in Spitzenpositionen: Wie sieht es aktuell aus?

Endlich geschafft? Haben wir jetzt wirklich schon viele Frauen in Spitzenpositionen? Oder gibt es doch noch viel zu wenig Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten?

Der Frauenanteil in Vorständen ist einer Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zufolge stark gewachsen, so war es hier unter der oben wiedergegebenen Überschrift zu lesen.

„Stark gewachsener Frauenanteil?“ Das klingt doch gut.
Und dann fällt einem vielleicht noch ein, dass Andrea Nahles, die ehemalige Bundesarbeitsministerin und SPD-Vorsitzende, nun Chefin der Bundesanstalt für Arbeit (BA) werden soll. Und dass sogar zwei weitere Frauen – Katrin Krömer und Vanessa Ahuja – in den vierköpfigen Vorstand der BA einziehen sollen.

Soft-Skills immer wichtiger — Endlich geschafft? Haben wir jetzt wirklich schon viele Frauen in Spitzenpositionen?

Wenn man allerdings weiterliest, vergeht einem das Jubeln direkt wieder.

Frauen in Spitzenpositionen: So ist die Lage wirklich.

Schauen wir etwas genauer auf die Fakten, die hier als „Erfolgsmeldung“ verkauft werden:

„Im vierten Quartal des vergangenen Jahres gab es in den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland 139 Frauen im Vorstand.“ [1] Nur rund jedes siebte Vorstandsmitglied in den Top-200-Firmen ist demnach eine Frau.
Das waren zwar „38 mehr als im Jahr zuvor, wie das aktuelle Managerinnen-Barometer des DIW zeigt“. [1] Statt 101 Frauen sind nun also 139 im Vorstand der größten Deutschen Unternehmen, das ist, absolut gesehen, aber immer noch sehr wenig.
„»Der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen stieg damit um gut drei Prozentpunkte auf fast 15 Prozent«, hieß es. Das sei der stärkste Zuwachs seit Beginn der Erhebungen im Jahr 2006. Im vergangenen Jahr lag der Frauenanteil bei rund 12 Prozent. Auch das Prüfungs- und Beratungsunternehmen EY hatte zuletzt von einem kräftigen Zuwachs berichtet.“ [1]
Ein Anstieg um drei Prozent, ist das schon ein signifikanter Fortschritt? Noch dazu ein Anstieg von 12 auf 15%? Man kann mit gutem Recht sagen, dass das noch VIEL zu WENIG ist!

Aber trotzdem könnte das ja das Anzeichen für einen kleinen, sich abzeichnenden Kulturwandel in deutschen Unternehmen sein. Ist dem so? Leider nein.

Leider noch kein Lichtstreif am Horizont: Die aktuellen Zahlen zu Frauen in Spitzenpositionen. Bis zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit in deutschen Unternehmen ist es noch ein langer Weg.

Frauen in Spitzenpositionen: Die mageren Erfolge sind auch noch auf eine Quotenregelung zurückzuführen.

„Grund für den Anstieg ist laut DIW die Frauenquote für Unternehmensvorstände, die Anfang des vergangenen Jahres vom Kabinett beschlossenen wurde. Der lange umstrittene Gesetzentwurf sieht vor, dass in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten und mehr als drei Vorstandsmitgliedern bei Neubesetzungen mindestens eine Frau im Vorstand sitzen muss.“ [1] „Die Frauenquote für Top-Etagen großer Unternehmen greift erst ab August dieses Jahres – trotzdem soll sie schon Wirkung zeigen.“ [1]

Man sieht schon, dass die – noch dazu umstrittene und lange energisch bekämpfte – Regelung, die einen verbindlichen Frauenanteil im Vorstand von Unternehmen vorsieht, nur für sehr sehr wenige Unternehmen überhaupt gilt. Diese reagieren nun und stellen die Zusammensetzung ihrer Vorstände nach und nach um, um der gesetzlichen Regelung zu genügen – und das wird dann vom DIW als großer Erfolg verkauft.

Frauen in Spitzenpositionen: Es gibt noch VIEL zu tun – packen wir´s an!

Man sieht also bisher minimale Verbesserungen in einem sehr kleinen Kreis von Unternehmen. Und auch hier nur bei den Vorständen. In den Aufsichtsräten und in den Chefinenetagen Deutscher Unternehmen insgesamt tut sich dagegen bisher noch sehr wenig.

Wollen wir wirklich so weitermachen? Können und wollen wir uns das weiter erlauben?
Es wird Zeit, dass es wirklich fair zugeht in deutschen Unternehmen.

Bei der Personalauswahl und bei der Stellenbesetzung sollte es nur darum gehen, welche Qualifikationen und Potenziale eine Person mitbringt. Gleiches gilt für Talent Management, Nachwuchsführungskräfte und für interne Neubesetzungen. Und diese Potenziale müssen so eingesetzt werden, dass sie möglichst stark zur Geltung kommen.

Frauen in Spitzenpositionen: Wie objektive Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren für mehr Chancengleichheit und Fairness sorgen.

Ein erster Schritt, der helfen würde, für mehr Vielfalt und mehr Chancengleichheit in den Chefetagen zu sorgen, ist der Einsatz objektiver Potenzialanalyseverfahren wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.
Nicht nur bei der Auswahl und beim vorurteilsfreien Einschätzen von Potenzialen und Fähigkeiten hilft ein solches Instrument. Auch bei der persönlichen Weiterentwicklung der Verantwortlichen und bei der gesamten Organisationsentwicklung leistet DNLA wertvolle Dienste.
Durch die Indikatoren für Genderkompetenz und Diversitykomptenz im DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen die DNLA-Verfahren, Objektivität und Vorurteilsfreiheit zu fördern.

Ein Schritt, der hilft, Frauen in Spitzenpositionen zu bringen und ihre Potenziale zu nutzen: objektive Potenzialanalysen wie DNLA - Discovering Natural Latent Abilities - einschließlich Indikatoren für Gender- und Dicversitykompetenz.

Hören wir endlich auf, systematisch Talent ungenutzt zu lassen. Wir müssen endlich anfangen, auf jede einzelne Person zu schauen, ihre Potenziale zu erkennen und zu fördern, und für das Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes nutzbar zu machen.

Quereinsteiger*innen Unternehmensgründer*innen Hochbegabte und Hochsensible, Menschen egal welchen Geschlechts, welcher Orientierung und welcher Herkunft sollen nach Ihren Potenzialen beurteilt und eingesetzt werden – in einer Umgebung, die ihnen hilft, ihre Potenziale und Fähigkeiten voll zu entfalten und zu nutzen!

Wer immer nur die gleiche Sorte Mensch in die höchsten Positionen lässt, der bekommt auch die immergleichen Antworten auf neue Herausforderungen und Probleme. Das ist nicht nur eintönig – sondern auch wenig Erfolg versprechend… .

[1] Zitiert aus „DIW-Untersuchung: Deutlich mehr Frau en auf Vorstandsposten„, von Franca Quecke, veröffentlicht am 19. Januar auf https://www.msn.com.

„Wir wollen eine Arbeitsumgebung, die unsere Talente zum Blühen bringt!“

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen die richtige Arbeitsumgebung, und manchmal auch Freiheiten, um ihre Potenziale voll aufblühen zu lassen.

Was ist Hochbegabung?

Was ist Hochbegabung? Wie zeigt sie sich im beruflichen Bereich? Ist sie automatisch auch gleichzusetzen mit Höchstleistung, mit „High „Performance“? Und wenn das nicht der Fall ist – woran liegt das? Und, für all die Personaler und Berater, die dies lesen: Was muss gegeben sein, damit aus Hochbegabten im Beruf auch Höchst-leistende werden, und nicht sogar sgt. „underperformer“?

Diesen Fragen geht der folgende Text nach und gibt erste Antworten.

Außerdem planen wir, dieses Thema weiter fundiert zu erforschen. Partner, die sich hier mit ihrem Wissen und Ihrer Erfahrung beteiligen möchten, sind hierzu herzlich eingeladen. Mehr dazu erfahren Sie am Ende des Textes.

Hochbegabung, (Sozial-)Kompetenz und Leistung

„In der aktuellen Forschung existiert keine einheitliche Definition von Hochbegabung. Gemeinsam ist allen verschiedenen Modellen jedoch das Vorliegen einer sehr weit überdurchschnittlichen intellektuellen Leistungsfähigkeit. […] Wenn von „Hochbegabung“ die Rede ist, ist also meist das Vorliegen einer sehr hohen allgemeinen Intelligenz, also einer hohen Denk- oder Problemlösefähigkeit, gemeint.“ [1]

„Eine besondere Begabung bedeutet jedoch nicht, dass automatisch außergewöhnliche Leistungen erbracht werden. Eine Hochbegabung ist weder eine Garantie für schulischen noch für beruflichen Erfolg. Ob eine Hochbegabung sich auch in außergewöhnlichen Leistungen zeigt, ist von verschiedenen vermittelnden Faktoren abhängig. Zu diesen Faktoren gehören zum einen Persönlichkeitsmerkmale der begabten Person wie z.B. Motivation, Ausdauer, Leistungsbereitschaft oder Temperament, aber auch vermittelnde Faktoren der Umwelt wie z.B. die Förderung im Elternhaus und in der Schule, die Akzeptanz von Kindern und Erwachsenen, das Familienklima oder kritische Lebensereignisse. Wenn alle Faktoren positiv zusammenwirken, kann das hochbegabte Kind seinen Fähigkeiten entsprechende Leistungen zeigen. Dabei setzen intellektuelle – genau wie sportliche oder musikalische – Höchstleistungen neben einer grundlegenden Begabung auch ein intensives Training bzw. ein jahrelanges Üben voraus. Eine Hochbegabung ist keine statische Eigenschaft, sondern muss stets gefördert werden, damit sie sich weiterentwickeln kann.“ [1]

Besser als die Kolleginnen und Fachfrauen vom Tübinger Institut für Hochbegabung es hier getan haben, kann man es eigentlich gar nicht zusammenfassen.

Kurz gesagt: Hochbegabung ist eine große Chance – aber kein Spazierweg zum Erfolg. Und so wie in jungen Jahren schon die richtige Umgebung und Förderung eine große Rolle spielen, so ist es auch später im Berufsleben. Nur, dass hier in der Regel die Talente der Hochbegabten nicht mehr besonders gefördert werden und sie sehr oft nicht die Umgebung bekommen, die es ihnen erlaubt ihre Fähigkeiten voll zu entwickeln und einzubringen. Um aus einer Hochbegabung mehr als nur ein Talent zu machen, braucht es dauerhaft eigene Anstrengungen. Und eigene Sozialkompetenzen wie Einsatzwille, Frustrationstoleranz (Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz), Selbstsicherheit und Motivation. Das ist in der Schulzeit so und im Berufleben ist es nicht anders. Für die Entwicklung dieser Sozialkompetenzen spielt jedoch auch eine entscheidende Rolle, wieviel Raum sie zur Entwicklung bekommen.

Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten:

Genug Grund also für einige DNLA-Partner, sich speziell den Hochbegabten zuzuwenden und sie genau in diesem Punkt zu fördern. So wie es auch ein Kollege aus Bayern macht. Das betreffende Projekt ist zwar, was die Anzahl der Teilnehmer*innen angeht, nicht groß, aber dafür zukunftsweisend und hochinteressant.

Einige DNLA-Daten aus der Gruppe hier beispielhaft zur Ansicht:

Beispielergebnisse aus einer Hochbegabten-Runde

Nun sind die 3 hier beispielhaft präsentierten Datensätze natürlich nicht im engeren Sinne repräsentativ oder gar statistisch signifikant für „typische“ Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten. Aber sie erlauben durchaus erste Überlegungen, welche der hier sichtbaren Sozialkompetenzausprägungen typisch sein könnten für Hochbegabte und welche eher auf persönlichen, anderen Prägungen beruhen.

Was fällt auf? Typische Sozialkompetenzausprägungen bei Hochbegabten – Befunde, Hypothesen und Erklärungsansätze

Trotz aller individuellen Unterschiede in den Ergebnissen gibt es dort einige auffallende Gemeinsamkeiten:

1. Faktorausprägungen stark in beiden Extremen

Verglichen mit den Ergebnissen, die wir bei anderen Gruppen typischerweise sehen, fällt auf, dass hier immer die ganze Bandbreite der Skala ausgeschöpft ist: Von Faktoren, die extrem stark ausgeprägt sind (teilweise sogar in einen fast schon übertrieben hohen Bereich hinein), bis hin zu Faktoren, die im Moment sehr niedrig ausgeprägt sind.

Hypothese 1:

Hochbegabte haben im Bereich der Soft Skills teils extrem starke Ausprägungen, gleichzeitig aber auch sehr große Herausforderungen. Dies spricht dafür, dass sich diese Personen in mancherlei Hinsicht in Extremen bewegen.

2. Faktoren mit sehr hoher Ausprägung

Die Faktoren „Selbstvertrauen“ (mit einer Ausnahme) und „Statusmotivation“, vor allem aber „Initiative“ und „Einsatzfreude“ sind extrem hoch ausgeprägt.

Hypothese 2:

Für viele Hochbegabte ist es kennzeichnend, dass sie im beruflichen Bereich

… sehr viel Zutrauen zu sich haben, sich also nicht vor neuen Inhalten und Herausforderungen bei der Arbeit scheuen.

…mit ihren Fähigkeiten durchaus etwas erreichen wollen (wobei „Status“ hier nicht als eng definierter Begriff verstanden werden darf. Das Gehaltsniveau / finanzielle Aspekte können dazu ebenso zählen wie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten, Weiterbildungen, oder auch generell Unabhängigkeit und Entscheidungsfreiheiten).

…und mit ihrer hohen Ausprägung im Bereich „Initiative“ wirklich etwas bewegen wollen im Unternehmen. Sie bringen gerne ihr Wissen und ihre Ideen ein und arbeiten dann auch an der Verwirklichung dieser Ideen.

3. Faktoren mit sehr geringer Ausprägung

Faktoren mit sehr geringer Ausprägung: Faktoren wie „Selbstsicherheit“, „Emotionale Grundhaltung“ und „Arbeitszufriedenheit“ sind bei den Probanden hier sehr gering ausgeprägt. „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ sind zudem bei zwei der drei Probanden sehr gering ausgeprägt.

Hypothese 3:

Die geringen Sozialkompetenzausprägungen deuten darauf hin,

…dass die Betroffenen sich nicht 100%ig wohlfühlen in ihrer Arbeitsumgebung und mit der Art und Weise, wie gearbeitet wird (= Faktor „Arbeitszufriedenheit“),

…dass sie häufig das Gefühl haben, sie hätten ihren Platz im sozialen Gefüge des Unternehmens noch nicht 100%ig gefunden und dass sie von ihrer Umgebung nicht die nötige volle Akzeptanz und Rückendeckung erfahren (= Faktor „Selbstsicherheit“)

…dass sie viele Dinge in der eigenen Arbeitsumgebung eher kritisch sehen („Emotionale Grundhaltung“) bzw. dass sie sich gedanklich eher mit Problemen und mit Dingen beschäftigen, die noch gelöst und geregelt werden wollen.

Je nach persönlicher Erfahrung der Individuen kommen Anzeichen von Verunsicherung und starker Zurückhaltung im Umgang mit anderen Menschen in der Arbeitsumgebung (Vorgesetzte, Geschäftspartner, Kollegen) hinzu, was sich an sehr geringen Werten bei „Auftreten“ und „Kontaktfähigkeit“ ablesen lässt. Wobei die Werte im „Auftreten“ in die Richtung deuten, dass die Betroffenen nicht negativ auffallen möchten und daher defensiver auftreten, sich eher „kleiner machen“, als sie sind. Niedrige Werte in „Kontaktfähigkeit“ deuten eine Angst vor Verletzung an, wenn sie zu viel Nähe zulassen und nicht eine starke professionelle Distanz wahren.

Dies sind, wie gesagt, erst einmal Hypothesen, abgeleitet aus wenigen Einzelfällen. Ob diese Ausprägungen typisch sind, lässt sich kaum erheben, da die meisten Hochbegabten sich ihrer Begabung gar nicht bewusst sind und nicht getestet werden. Entsprechende DNLA-Profile können jedoch einen Hinweis geben, dass eine Testung sinnvoll sein kann. Diese kann die Persönlichkeitsentwicklung und die Entfaltung der gegebenen Begabungen so unterstützen, dass sie dem Unternehmen direkt zugutekommt.

Einige dieser Überlegungen stehen im Einklang mit den Erfahrungen von Experten für Hochbegabung und auch Empfehlungen für die Praxis, die daraus folgen.

Die richtige Arbeitsummgebung für Hochbegabte schaffen - eine gute Idee!

Hochbegabte – eine Chance für Unternehmen:

Wie in sehr vielen Artikeln auf dieser Seite kommt auch hier der Aspekt des Fachkräftemangels zur Sprache. Gute Leute sind rar, in allen Branchen und auf allen Ebenen. Die richtigen Leute für das eigene Unternehmen und für die zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen zu finden und langfristig ans Unternehmen zu binden ist die große Herausforderung für alle Verantwortlichen.

Viel wird bereits unternommen im Sinne der Potenzialentwicklung, der Förderung und des Talent Managements. Eine Zielgruppe ist dabei bisher aber fast nie im Blick der Verantwortlichen: Die Hochbegabten.

Eva Kippenberg, die gemeinsam mit ihrer Kollegin Nadine Andres die Plattform www.proteus-projekt.de betreibt, auf der verschiedene Angebote für Hochbegabte und deren Umfeld zu finden sind, beschreibt es im Gespräch mit DNLA so: „Wenn wir in den Unternehmen mit den Diversitybeauftragten sprechen und sie fragen, welche Angebote sie für Hochbegabte haben, hören wir fast immer etwas in der Richtung „interessanter Gedanke – darüber haben wir noch gar nicht nachgedacht“. Hochbegabte werden also, anders als andere Gruppen im Zusammenhang mit Diversität, noch nicht einmal als eigene Gruppe mit eigenen Anforderungen und Bedürfnissen wahrgenommen.

Betriebliche Förderung für High Potentials und Hochbegabte:

Frau Kippenberg und Frau Andres haben es sich daher zur Aufgabe gemacht, die Potenziale von High Potentials zu entwickeln. Natürlich liegt für jeden die Herausforderung in etwas unterschiedlichen Punkten, und jeder hat seine eigene berufliche Biographie und sein eigenes berufliches Umfeld.

Die folgenden Punkte helfen aber, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Hochbegabte nicht nur High Potentials, sondern auch „High Achiever“ sind – höchst wertgeschätzte Kolleginnen und Kollegen, die im Unternehmen exzellente Leistungen bringen:

Wissen, Einsicht, Transparenz: Alle Beteiligten (auch die Hochbegabten selbst!) müssen sich bewusstwerden, dass sie spezielle Bedürfnisse und Anforderungen haben. Dies muss man erkennen und akzeptieren – und wenn nötig auch gezielt zur Sprache bringen. Eine objektive Potenzialanalyse wie die von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und ein professioneller Feedback- und Beratungsprozess dazu kann hier sehr hilfreich sein.
Empowerment: Wie bei anderen Gruppen (z.B. Berufsanfänger) gilt auch hier ganz besonders: Ermächtige deine Leute, selbständig zu handeln. Bringe ihnen Vertrauen entgegen und ermächtige sie zu handeln. Gerade eine Gruppe wie die Hochbegabten – mit ihren intellektuellen und sonstigen Fähigkeiten – wird dies positiv zurückzahlen, und zwar vielfach.
Freiheiten: Wie bei anderen höchst talentierten Menschen – herausragende Künstler oder Sportler zum Beispiel – gilt auch hier, dass sie, vielleicht mehr noch als andere, Freiheiten und Freiraum brauchen, um ihre Talente und ihr Potenzial voll zu entfalten. Gute Unternehmen und Führungskräfte berücksichtigen dies und schaffen ein entsprechendes Arbeitsumfeld. Zum Beispiel durch die Übertragung von Projektverantwortung. Auch vor neuem Terrain und „Experimentierfeldern“ sollte man dabei nicht zurückschrecken.
Solange Führungskräfte entsprechende Freiräume nicht geben können (oder wollen!), kann für viele Hochbegabte der Weg in die Selbständigkeit der richtige Schritt sein.
Leistungsfördernde Umgebung, Anerkennung, Wertschätzung und Feedback: Alle, die DNLA kennen, wissen, dass dies ohnehin ein ganz zentrales Thema ist. Nicht nur für die Hochbegabten, aber gerade auch für diese gilt: Sie wollen ernst genommen werden. Anerkennung, Respekt und Wertschätzung müssen für sie, wie für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, spürbar werden. Und regelmäßiges konstruktives Feedback*, egal ob konstruktive Kritik oder verdientes Lob und Anerkennung, sind extrem wichtig, wenn es darum geht, zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und die eigenen Potenziale zu entfalten.

*Lesetipp zum Thema: Feedback – Wachstumsmotor für Unternehmen und Mitarbeitende.

Für Berater*innen und Personaler*innen, Vorgesetzte und Verantwortliche ergibt sich noch ein weiterer Punkt: Egal ob in der Personalauswahl bei der Neueinstellung oder später bei innerbetrieblichen Entscheidungen: Hochbegabte sind nicht „perfekt“. Die geschilderten Problemlagen und Prägungen können leicht dazu führen, dass ihr wahres Potenzial übersehen wird oder dass sie gar als „underachiever“ abgestempelt gar nicht zum Zug kommen. Hier lohnt ein zweiter, kritischer Blick. Dabei ist es hilfreich, sich inhaltlich etwas mehr mit dem Thema Hochbegabung und mit den Menschen, die dies betrifft, auseinanderzusetzen. Wenn man sich hier die Mühe macht, sich wirklich für den Menschen hinter der Oberfläche, seine Potenziale und Bedürfnisse zu interessieren, dann kann das der Beginn einer großen Erfolgsgeschichte für alle Beteiligten sein.

Wie bei hochtalentierten Künstlern und Akrobaten ist auch bei Hochbegabten eines wichtig: Sie brauchen "Wurzeln" und "Flügel": Einerseits Rückhalt und sicheren Boden, auf dem sie stehen können und andererseits "Bewegungs"freiheit und Spielraum. Wenn man dies beherzigt und umsetzt - dann können sie ihr Leistungspotenzial voll entfalten und einen mit ihrer "Kunst" in Staunen versetzen.

Sinnbild für Hochbegabte: Wie ein hochtalentierter Künstler brauchen sie gewisse Freiheiten, und die passende Umgebung, um ihre Kunst zeigen zu können.

Hochbegabte und Sozialkompetenz – ein Forschungsprojekt

Haben auch Sie Erfahrungen in diesem Bereich? Arbeiten Sie mit Hochbegabten, coachen diese zum Beispiel? Oder gehören Sie selbst zu dieser Gruppe? Arbeiten Sie an einer Hochschule oder an einem Forschungszentrum oder mit einer derartigen Einrichtung zusammen, für die dies interessant sein könnte? Wenn dies zutrifft und wenn Sie Interesse haben, dann lassen Sie uns gerne darüber sprechen, was wir in diesem Bereich weiter tun können.

Ein Vorhaben ist, mit Hilfe von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz die Sozialkompetenzausprägungen einer größeren Gruppe von Hochbegabten zu ermitteln und statistisch auszuwerten. Außerdem sollen einige Hochbegabte über einen längeren Zeitraum begleitet und gecoacht werden. Dies alles wollen wir wissenschaftlich auswerten und untersuchen.

Veröffentlichungen – Fachartikel und möglicherweise auch ein Fachbuch – sind in der Folge geplant.

Bei Interesse sprechen Sie uns an:

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.: +49 2572/ 800 4108
Mail: gaugler@dnla.de

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[1] Zitiert nach der Webseite https://www.tuebingerinstitut-hb.de/informationen-ueber-hochbegabung/was-versteht-man-unter-hochbegabung/

Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK)

Die erfolgreichsten Methoden zur Führungskräfteermittlung kann man nun buchen, kombiniert in einem Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK)! Damit sind die DNLA Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren das erste Mal überhaupt Teil eines IHK-zertifizierten Lehrgangs!

Daher haben wir für alle Interessent*innen, Kund*innen und Partner*innen von DNLA noch ein besonderes Angebot vorbereitet – dazu aber mehr am Ende des Beitrags!

Ihr Expert*innen-Team für den Zertifikatslehrgang Loyale Führung mit DNLA Uwe Rissiek, Neda Mohaghengi, Miriam Engel und Sascha Riedeberger! — Ihr Expert*innen-Team für den Zertifikatslehrgang Loyale Führung!

Der IHK-Lehrgang bündelt die Kompetenzen von 4 absoluten Spezialistinnen und Spezialisten. Es vereint die erfolgreichsten Methoden zur individuellen Führungskräfteentwicklung: Monatliche Einzelcoachings und sechs Präsenzveranstaltungen innerhalb eines halben Jahres, das Planspiel Führung (Schirrmacher Group) zum Ausprobieren neuen Führungsverhaltens im geschützten Rahmen, ein persönliches Gutachten über Führungsqualitäten mit der Potenzialanalyse DNLA MM – Management und Führung und begleitendes Mentoring für die spezifischen Herausforderungen und die konkrete Umsetzung wirkungsvoller Methoden im eigenen Arbeitsumfeld.

Besonders geeignet ist das Programm für Unternehmer*innen, Geschäftsführer*innen und Führungskräfte, die schon wissen, dass sie eine Veränderung vor sich haben. Für alle Personalverantwortlichen, die den Druck in der Sandwich-Position nicht mehr aushalten, die unter den wachsenden personellen Anforderungen leiden! Und natürlich für alle unzufriedenen Verantwortungsträger*innen, die spüren, dass sich an ihrer Situation etwas ändern muss!

Die Trainerinnen und Trainer, die ihre Kompetenz für Sie bündeln:

Neda Mohaghengi

Trainerin, Podcasterin und systemische Beraterin für Führungskräfte. Ich helfe dir und deinem Team, ein neues Füreinander und Miteinander zu kreieren.
Löse dich und dein Team von Konflikten und entdecke spielerisch neue Potenziale und Einflussmöglichkeiten. Gemeinsam erarbeiten wir, wie du deinen Mitarbeitern mit noch mehr Empathie, Erfahrung und Methodenkompetenz im Arbeitsalltag begegnest. Für höhere Produktivität, mehr Wertschätzung und eine stärkere Identifikation.

Sascha Riedeberger

Seit über 25 Jahren begleite ich kleine und mittlere Unternehmen im Bereich der IT, insbesondere bei der Auswahl und Einführung von neuen Systemen, Systemumstellungen, der Verbindung von Alt- und Neusystemen sowie der Vernetzung von stationären und Online-Systemen. Hierbei geht der Umfang von ‚einfachen‘ Standardkomponenten bis hin zu kundenindividuellen Softwarelösungen.

Uwe Rissiek

Gut 30 Jahre Berufsweg nach Ausbildung und Studium (Dipl.Ing.Inf.) ergänzen meine Lebenserfahrung. Gewohnt zu gestalten, dabei gegenläufige Interessen für ein gemeinsames Ziel zu gewinnen, setze ich diese und andere wertvolle Ressourcen heute als Kollege|Mensch für Ihren Erfolg ein.

und Miriam Engel

Miriam Engel ist Kommunikationswirtin, Marketingkauffrau, HR-Beraterin, Autorin, Trainerin und Rednerin – und Expertin für loyale Führung und Zusammenarbeit. Sie ist Gründerin und Inhaberin von loyalworks®.
Als DNLA-HR-Expertin stelle ich Ihnen Verfahren und Lösungen für alle Aspekte der zukunftsgewandten Personalführung zur Verfügung. Eignungsdiagnostik, Mitarbeiterentwicklung, Ausbau von Führungskompetenz, Mitarbeiterkommunikation.

Sie hat in Zusammenhang mit der Zertifizierung des Curriculums für die Qualifizierung auch zwei Bücher zu loyaler Führung geschrieben:

Royal führen, loyal handeln: Nachhaltige Wertschöpfung für Ihr Unternehmen.

und Besser führen: Mit Haltung und Vertrauen zu Loyalität

Informationsveranstaltung zum Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK):

Sie wollen mehr über den Lehrgang erfahren? Kein Problem!
Auf den Webseiten von Miriam Engel finden sich folgende Informationen:

Jetzt individuell und maßgeschneidert zur Loyalen Führung (IHK) qualifizieren!
Online-Programm Weibliche Führungsstärke startet im September!

Allen Nutzern von DNLA bietet DNLA ESK nun einen neuen Mehrwert. Für die beiden Faktoren in einer Auswertung, die den größten Entwicklungsbedarf aufweisen, wird jeweils direkt auf ein entsprechendes DNLA-Audioprogramm verlinkt, das den Potenzialaufbau unterstützt.

Die Programme sind professionell produziert. Sie sind für jeden der 17 ESK-Hauptfaktoren vorhanden. Für die meisten davon sogar auch auf Englisch.
Sie dienen dazu, die Teilnehmer beim Potenzialaufbau zu unterstützen und ihnen Möglichkeiten zum Selbststudium zu geben. Die Programme sind also eine Alternative, immer dort, wo – zum Beispiel bei sehr großen Teilnehmergruppen – nicht alle Teilnehmenden eine gleiche und gleich intensive Betreuung, z.B. durch Trainings oder Coachings, bekommen.
In anderen Fällen ergänzen und vertiefen die Audio-Trainingsproramme andere Personalentwicklungsmaßnahmen wie Trainings oder Coachings.

Die Programme kommen auch zum Einsatz bei Teilnehmenden, die von sich aus an den eigenen Potenzialen und sich in Sachen Sozialkompetenz verbessern möchten.

Deshalb haben DNLA-Partner über das Backend Zugriff auf alle 17 Programme.

Unter „Inhalte“ ->>„Unterlagen“ können alle, die Zugang zum DNLA-Backend haben, die Audioprogramme abrufen / herunterladen.

Audioprogramme zum Potenzialaufbau

Förder-MP3s aus dem Audioprogramm Sozialkompetenz aufbauen (hier zum Beispiel für die Faktoren "Selbstvertrauen" und "Motivation").

Um abzusichern, dass die Programme auch wirklich intensiv von den Teilnehmern angehört und verstanden wurden, gibt es zu den Programmen Prüfungsfragen. Zu den Fragen wiederum gibt es entsprechende Lösungsschablonen für die für Personalentwicklung Verantwortlichen.

Begleitmaterial zu den Audioprogrammen zum Potenzialaufbau

^{Begleitmaterial zum Audioprogramm Sozialkompetenz aufbauen}

So unterstützen die Programme den Potenzialaufbau…

^{Egal ob zuhause oder unterwegs: Mit dem Audioprogramm Schritt für Schritt Sozialkompetenz aufbauen.}

…für nachhaltige Potenzialentwicklung und mehr Erfolg im Beruf und beim Erreichen der persönlichen Ziele!

Selbstvertrauen beschreibt das Vertrauen in die eigenen Kräfte und Fähigkeiten. Mehrere verschiedene Aspekte sind wichtig dafür das Selbstvertrauen entsteht.

Wenn man sich selbst bewusst ist, bedeutet dies seine eigenen Stärken und Schwächen zu kennen. Dieses „Bewusstsein“ wird gebräuchlich als Selbstbewusstsein beschrieben. Weiter gibt es auch das Selbstwertgefühl, man hat selbst Kenntnis über seinen eigenen Wert. Denn jeder Mensch hat wertvolle Fähigkeiten und Qualitäten. Sich selbst zu mögen und seine eigenen Stärken und Schwächen anzuerkennen, sich also selbst anzunehmen so wie man ist wird als Selbstannahme beschrieben.

Diese Termini wurden erläutert, da sich aus diesen sich das Selbstvertrauen zusammen setzt.

Mit einem gesunden Selbstvertrauen hat man mehr Erfolg im Beruf als auch im Leben

Zusätzlich spielen auch praktische Erfahrungen eine Rolle, da sie einen selbst bestärken. Echtes Selbstvertrauen ist die Fähigkeit sich selbst etwas zuzutrauen und auch in schwierigen Situationen sicher auftreten zu können.

Es kann problematisch werden, wenn eine Person nur ein geringes oder sogar fehlendes Selbstvertrauen hat. Dieses Defizit hat oft starke Auswirkungen auf den Erfolg einer Person. Für solche Personen ist es schwer ihre Ziele zu erreichen und sie haben generell viele Schwierigkeiten in verschiedenen Lebensbereichen.

Selbstbewusstsein ist nicht gleich Selbstüberschätzung

Es ist sehr wichtig diese beiden Begriffe von einander zu trennen. Wer sich selbst und seine Fähigkeiten und Kompetenzen zu sehr überschätzt wird gerade im Beruf auf negative Reaktionen von anderen treffen. Am besten lässt sich dies als „Selbstverliebtheit“ beschreiben. Fehlt auch noch die fachliche Kompetenz im Job kann dieses Selbstbewusstsein auch schnell überheblich wirken. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig seine eigenen Fähigkeiten richtig einschätzen zu können und hin und wieder selbstkritisch zu hinterfragen, ob die Selbsteinschätzung mit der Realität übereinstimmt. Dazu kann sehr gut die Einschätzung von anderen Kollegen*innen hinzugezogen werden.

Daraus lässt sich schließen das Kritikfähigkeit ein wichtiger Bestandteil ist um langfristig erfolgreich im Beruf zu sein. Die Kritikfähigkeit eines/er Mitarbeiter*in lässt sich auch in unseren Tools bestimmen und gegebenenfalls verbessern.

Selbstvertrauen im beruflichen Alltag

Wie bereits am Anfang des Beitrags erläutert, hängt das Selbstvertrauen eng mit dem Selbstbewusstsein zusammen. Nur wenn man sich selbst Aufgaben zutraut kann man im beruflichen Alltag auch Selbstbewusst auftreten. Jemand mit klaren Zielen und Vorstellungen wirkt oft kompetenter in seinem Handeln und Auftreten. Kompetentes, Überzeugendes und sicheres Auftreten ist gerade im Bereich der öffentlichen Arbeit oder mit Kunden sehr bedeutend. Dort ist es meistens fatal wenn man schüchtern oder selbstunsicher auftritt.

Die gute Nachricht ist, das man Selbstvertrauen gezielt trainieren kann. Ein erster Ansatz ist seine eigenen Fähigkeiten und Talente herauszuarbeiten. Dies kann auch Mithilfe von anderen Kollegen*innen, Freunden*innen oder auch der eigenen Familie erfolgen. Dies kann Fähigkeiten sichtbar machen, dessen man sich selbst vorher nicht bewusst war.

Diese vielen Punkte zeigen wie wichtig Selbstvertrauen im Beruf ist. Nun ist es an Ihnen herauszufinden ob Sie in diesem Punkt gut aufgestellt sind, oder ob Sie ihr Selbstvertrauen noch ausbauen können!

Hier können Sie auch weiterlesen zum Thema Selbstvertrauen. Dieser Artikel der auch auf unserer Seite erschienen ist, geht detailliert darauf ein durch welche Faktoren das Selbstvertrauen auf der Arbeit schrumpfen kann. Außerdem gibt es dort auch konkrete Tipps und ein Beispiel wie Sie dies selbst in die Praxis umsetzten können.

Quellen:

https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/https://clevermemo.com/blog/selbstvertrauen-selbstbewusstsein-selbstwertgefuehl-staerken/

https://www.absolventa.de/karriereguide/persoenlichkeit/selbstbewusstsein

Was ist Lernen²?

Unsere Welt verändert sich, bietet neue Herausforderungen und neue Chancen.
Um die Herausforderungen zu meistern und die Chancen zu nutzen ist lernen unerlässlich. Sich neue Kompetenzen anzueignen, das vorhandene Potenzial weiterzuentwickeln, gut aufgestellt zu sein für die Gegenwart und für die Zukunft – das alles verbirgt sich hinter dem Schlagwort vom lebenslangen Lernen.

Egal, ob es um persönliche Kompetenzen und die Personalentwicklung in Unternehmen geht, bei der Aktionswoche Lernen² ist für alle etwas geboten. Sie findet vom 20. bis 24. September 2021 statt

Die Formen der Wissensvermittlung sind vielfältig: Knowledge Sharing, Workshops, Vorträge und Webinare, Blended Learning, Remote Learning und Live Online Trainings und die Angebote in der Lernen²-Kursdatenbank – bei diesen kreativen und innovativen Angeboten ist für jeden etwas dabei.

Fachkompetenz ist wichtig – aber eine Sache muss noch hinzukommen.

Genauso vielfältig und modern wie die Form der Wissensvermittlung sind auch die Themen, die im Angebot sind. So geht es bei der Aktionswoche Lernen² nicht nur um Fachkompetenzen und um Wissensvermittlung, sondern auch um Soft Skills – um die Faktoren also, die dafür sorgen, dass die Fachkompetenzen überhaupt zum tragen, dass die „PS auf die Straße kommen“.

DNLA ist im Rahmen der Aktionswoche Lernen² mit dem Thema Soft Skills dabei – in Form eines kurzen fünfminütigen Webinar-Beitrags, der klar, unterhaltsam und informativ ins Thema einführt. Ebenfalls bei Kursfinder hinterlegt, direkt auf der Startseite, ist eine Möglichkeit, in wenigen Minuten eine fundierte Einschätzung zu erhalten, wie gut man in Sachen Soft Skills aufgestellt ist. (Für Neugierige: Hier geht es direkt zu der Testmöglichkeit).

Hier sehen Sie unser Webinar:

Unser Webinar zum Thema Soft Skills und Weiterkommen im Beruf.

Tolle Angebote, für Menschen und für Unternehmen!

Die DNLA GmbH präsentiert sich mit den DNLA Potenzialanalyseverfahren erstmals in 3D-Messeumgebung

„Lernen von überall” lautet das Motto der virtuellen Bildungsmesse, zu der das Weiterbildungsportal kursfinder.de am Donnerstag, 2. September 2021, einlädt. In einer 3D-Messeumgebung werden Weiterbildungsanbieter an interaktiven Messeständen ihr Portfolio präsentieren und via Live-Chat mit Besuchern in Austausch treten. Mit dabei ist auch die DNLA GmbH. Der Anbieter von Potenzialanalyse- und Potenzialentwicklungsinstrumenten wird bei „Die virtuelle Bildungsmesse: Lernen von überall” mit den DNLA- Potenzialanalysen und Infos und Angeboten rund um DNLA am Start sein.

Vorschau auf unseren Stand bei der virtuellen Bildungsmesse – mit Videoscreen, Banner und Infomaterial – und natürlich mit Kolleginnen und Kollegen der DNLA GmbH als – ganz reale – Ansprechpartner.

„kursfinder ist ein professioneller und moderner Kooperationspartner. Die Zusammenarbeit mit allen Ansprechpartnern ist sehr angenehm. Wir freuen uns auf dieses neuartige Messeevent und über die Ideen und Kontakte, die daraus entstehen“, sagt Alexander Tychy, Leiter Vertrieb und Marketing bei der DNLA GmbH.

Die Messe bietet Weiterbildungsinteressierten, Privatpersonen wie Unternehmen, einen breiten Überblick über Möglichkeiten zur Weiterbildung und zum Kompetenzaufbau und die passenden Kursanbieter. Von kaufmännischen Angeboten über Handwerk Technik und IT bis hin zu Management und Coaching ist alles vertreten. Wer sich für eine geförderte Weiterbildung interessiert, wird ebenso fündig wie jemand, der mit einem berufsbegleitenden Studium liebäugelt. Fernstudium oder Online-Tagesseminar, Online-Diagnostik oder Webinar, berufliche Orientierung oder mehrtägiger Präsenzlehrgang: Für alle ist etwas dabei.

Felix Thönnessen, Gina Schöler und Jochen Mai auf der Keynote Stage

„Besonders freuen wir uns, mit Felix Thönnessen, Glücksministerin Gina Schöler und dem Gründer der Karrierebibel, Jochen Mai, drei großartige, unkonventionelle Keynote Speaker für unseren Messetag gewonnen zu haben”, sagt Ingmar Bertram, COO von kursfinder.de.

Felix Thönnessen ist einer von Deutschlands bekanntesten Business Keynote Speakern. Der Düsseldorfer ist ein echter Tausendsassa: Er ist mehrfacher Unternehmer, Mentor, Autor und nicht zuletzt Entertainer. Vielen aus “Die Höhle der Löwen” bekannt, betreibt Felix Thönnessen als Speaker auf der Bühne Infotainment der besonderen Art – mitreißend, geschichtenerzählend, inhaltsreich und humorvoll zugleich.

Glücksministerin Gina Schöler hat sich ihren Beruf selbst erschaffen: Die Gründerin des Ministeriums für Glück und Wohlbefinden fasziniert mit ihren bunten Aktionen und kreativen Ansätzen für mehr Glück und Wohlbefinden im (Arbeits-)Alltag europaweit tausende Menschen, Unternehmen, Bildungseinrichtungen, und sogar Bundesministerien. Bei der Virtuellen Bildungsmesse erwarten die Besucher in ihrem Impulsvortrag “Frohes Schaffen – Weshalb Arbeit und Glück zusammen gehören” spannende Inspirationen und Tipps für mehr Zufriedenheit und Glücksmomente im Job.

Vielen ebenfalls bekannt ist Jochen Mai, der Gründer von karrierebibel.de, karrierefragen.de und karrieresprung.de. Auf der Bühne lässt der Rheinländer spüren, dass er kein Theoretiker ist, sondern ein echter Praktiker. Der Preisträger des Lead Awards versteht es, mit seinen Worten Menschen zu fesseln. Warum ohne Ziele keine Erfolge möglich und wie wichtig diese im beruflichen Kontext sind, darauf wird Jochen Mai in seinem Messe-Vortrag eingehen.

Webinar-Programm rundet kostenlosen Messebesuch bei der virtuellen Bildungsmesse ab

Der "Eingang" zur virtuellen Bildungsmesse. — Der „Eingang“ zur virtuellen Bildungsmesse.

Abgerundet wird der virtuelle Messetag mit einem bunten Webinar-Programm. Hier können sich die Messebesucher im Webinarraum entspannt zurücklehnen, den Referenten lauschen, mit ihnen über den Chat in Interaktion treten und interessante Informationen und spannende Einblicke für sich mitnehmen.

Startschuss für „Die virtuelle Bildungsmesse: Lernen von überall” am Donnerstag, 2. September, ist um 9 Uhr (Ende: 19 Uhr). Der Eintritt für Besucher ist frei. Weitere Informationen und Anmeldung unter www.kursfinder.de/die-virtuelle-bildungsmesse.

Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 4: Intrinsische Motivation.

Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn? Um eine hohe Motivation zu haben muss das, was wir tun, uns wichtig sein und es muss Sinn für uns stiften. — Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn?

Motivation: Was ist das eigentlich?

„Motivation“ – ein Schlagwort, das man kaum noch hören kann? Zum Thema Motivation bei der Arbeit gibt es unzählige Texte und Ratgeber. Aber worum geht es bei Motivation wirklich? Ist sie wirklich so wichtig bei der Arbeit? Und wenn ja, wie entsteht sie und wie kann man die Motivation aufbauen und erhalten? Zumindest sollte sie sich nicht, wie es so oft geschieht, noch weiter abbauen.
Was treibt uns wirklich an und was ist uns wirklich wichtig? – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Motivation“[1].

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Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 3: Selbstvertrauen.

Selbstvertrauen bei der Arbeit: Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja! — Was traue ich mir zu? Kann ich das? Ja!

„Kann ich das?“ – Selbstvertrauen bei der Arbeit und durch was es maßgeblich beeinflusst wird. – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstvertrauen“[1]. Wir zeigen, wie es entsteht und wodurch es beeinflusst wird. Lesen Sie im Folgenden über die häufigsten Gründe, die das Selbstvertrauen am Arbeitsplatz schrumpfen lassen – und was man tun kann, um das Selbstvertrauen gezielt wieder aufzubauen.

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Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 2: Leistungsmotivation und Leistungserwartung.

Leistungserwartungen, Zielvorgaben, Druck: „Wie soll ich das bloß alles schaffen“? Damit Sie sich in solchen Situationen nicht merh hilflos fühlen, zeigen wir, wie man mit Druck und Erwartungshaltungen im Job richtig umgeht. In unserem zweiten Beitrag in der Reihe "Erfolg im Beruf".

„Wie soll ich das bloß schaffen“? – Zu viel Druck im Job – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Leistungsmotivation und Leistungserwartung“[1], (auch „Leistungsdrang“ genannt).

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Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 1: Selbstwirksamkeit

In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstwirksamkeit“[1], auch „Eigenverantwortlichkeit“ genannt.

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Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Fördermittelprofis geben Orientierung

Kommerzielle Anbieter:

Beratung bei der lokalen Wirtschaftsförderung:

Die Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums:

Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung: Diese Programme gibt es.

1. BAFA Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“

2. Das Nachfolgeprogramm für das erfolgreiche Programm „Unternehmenswert Mensch“: INQA-Coaching.

3. Regionale Angebote, zum Beispiel der „Bildungsscheck NRW“.

Fördergeld für Beratungsunternehmen: KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige.

Eine Chance für erfolgreiche Beratungsangebote für Ihre Kunden: Direkte Integration von Fördermitteln in Ihre Beratungsangebote an die Kunden

Interview mit Thorsten Ebeling über Stars@work:

Thorsten, wie ist die Idee zu „Stars@work“ entstanden?

Danke Thorsten, das klingt super spannend, und bringt mich direkt zu Punkt 2: Was sind eure Ziele für dieses Jahr?

Das klingt nach einer Menge Arbeit – aber auch nach einer Menge Spaß. 🙂 Welche konkreten Schritte stehen nun an, woran arbeitet ihr derzeit bei Stars@work?

Gibt es schon konkrete Erlebnisse, die ihr mit uns teilen wollt?

Da bahnt sich etwas Großes an. Das ist nicht alleine zu schaffen. Welche Unterstützer und Partner habt ihr bereits und welche Art von Verstärkung könnt ihr noch gebrauchen?

Wenn nun Interessenten – Unternehmen oder junge Leute / Auszubildende, aber auch Kolleginnen und Kollegen aus dem DNLA-Partnernetzwerk euch kontaktieren wollen, wie seid ihr am besten zu erreichen?

Wer mit Thorsten Ebeling in Kontakt treten und mehr über Stars@work erfahren möchte, findet hier weitere Informationen:

Über Thorsten Ebeling und Sandra Schlenker, die Initiatoren von Stars@work:

HR-Trends im internationalen Vergleich: Der Randstad Workmonitor 2024

HR-Trends im internationalen Vergleich: Die Situation in Deutschland.

Karriereorientierung, Ambitionen und Werte: Sicherheit und Zufriedenheit sind wichtiger als Karriere und Aufstieg.

Weiterbildung und Kompetenzerwerb:

Flexibilität: Wichtig, aber nicht der große Problembereich

Gleichberechtigung, Werte und kulturelle Fragen:

Fazit: Welche Schlussfolgerungen lassen sich aus den HR-Trends im internationalen Vergleich für die Arbeitgeber, für Personaler*innen und Personalberater*innen ziehen?

HR-Trends im internationalen Vergleich: Informationen zur Studie

Was versteht man unter „Neurodivergenz“ und „Neurodiversität“?

Neurodivergenz und Neurodiversität im Unternehmen:

Vielfalt in Unternehmen: Ein Thema mit vielen Facetten.

Neurodivergente im Arbeits- und Unternehmensalltag:

1. Bewusstsein schaffen und sensibilisieren

2. Schwierigkeiten und Bedürfnisse erkennen

Reflexion: Wie ist es bei dir selbst: Bist du denn noch „ganz normal“?

3. Pragmatische, einfache Lösungen suchen

Neurodiversität als Herausforderung und Chance in Unternehmen

Female Leadership in Deutschland: Die Lage im Jahr 2024

Herausforderungen in Sachen „Female Leadership“: Darum sind Frauen in Führungspositionen immer noch massiv unterrepräsentiert.

Unser Fazit, kurzgefasst: Die Verantwortung für die aktuelle Rollenverteilung und den Status Quo in Sachen Female Leadership liegt gleichermaßen bei den Unternehmen als auch bei den Frauen selbst.

Wie können Unternehmen von Female Leadership profitieren?

Die Voraussetzungen für Female Leadership: Sind Frauen denn wirklich in der Lage, Führungsverantwortung zu übernehmen?

Dürfen Female Leader Emotionen zeigen? Wenn ja wie viele?

Frauen als Networking-Amateure!?

Das offene Geheimnis der gläsernen Decke

Fazit:

Female Leadership: An vielen Orten tut sich etwas! Konkrete Programme und Initiativen:

Das Horizonte-Programm:

Das Female-Leadership-Programm von GROW-Experts:

Zu den Autorinnen, Katrin Ziehm und Stephanie Munzert (GROW Experts):

[1] Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[2] Die veränderte Rolle der Kandidaten im Recruitingprozess: Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[3] Internationales Recruiting

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[5] Blended Workforce und Flexible Arbeit: Eine Mischung aus unterschiedlichen Arbeitsmodellen bleibt beliebt

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[6] Altersdiverse Belegschaften; Diversität ermöglichen, Inklusion erreichen.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[7] Die Bedeutung der Employee Experience und der Faktor „B“ wie „Belonging“: Wie die Mitarbeitenden ihr Unternehmen positiv erleben

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

[8] Wirtschaftlicher Druck: HR-Arbeit als messbarer wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Welchen Beitrag kann DNLA hier leisten?

Mitarbeiter belohnen – heute wichtiger denn je.

Die häufigsten Fehler beim Mitarbeiter belohnen

Mitarbeiter belohnen: So kann man es besser machen

1. Förderung von Gesundheitsmaßnahmen

2. Unterstützung bei der Kinderbetreuung und der Pflege; Übernahme von Kindergartenbeiträgen

3. Arbeitsmittel, Technik

4. Mobilität fördern: Dienstwagen, Dienstfahrrad, Fahrtkostenzuschuss, Bahn Card

Fazit: Welche Schlussfolgerungen lassen sich aus den HR-Trends im internationalen Vergleich für die Arbeitgeber, für Personalerinnen und Personalberaterinnen ziehen?

[4] Fähigkeiten sind wichtiger als formale Bildungsabschlüsse:
Skill Based Hiring und lebenslanges Lernen