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Diese Managementpraktiken zerstören unsere Motivation

Wir haben 5 Tipps für Sie, um die Motivation in Ihrem Unternehmen nicht zu zerstören.

Einmal zerstörtes Vertrauen ist schwer wieder zu gewinnen.

5 Praktiken der Motivation

In einigen Unternehmen zerstören bestimmte Praktiken die Motivation der Mitarbeitenden. Wir haben fünf wichtige Tipps zusammengefasst, um die Motivation aufrecht zu halten:

1. Ehrlichkeit und Transparenz

Organisationen, die als ungerecht wahrgenommen werden, zerstören die Motivation ihrer Mitarbeiter. Organisatorische Unehrlichkeiten und Ungerechtigkeiten werden als Einladung angesehen, auf die gleiche Art und Weise zu reagieren (Bandura, 1997). Um die Motivation zu erhöhen, sollte bereits der bloße Anschein von Ungerechtigkeit, Vorurteil, Unehrlichkeit oder Heuchelei vermeidet werden. Denn es gilt: Vertrauen ist schwer zu gewinnen und sehr leicht wieder zu verlieren.

2. Realistische, konkrete und konstante Leistungsziele

Fehlt es an einer klaren Vision und klar definierten Geschäfts- und Leistungszielen, setzen sich die Mitarbeiter ihre eigenen Ziele. Diese Ziele unterstützen möglicherweise nicht die der Organisation. Ohne klare Leistungsziele und Feedback fühlen sich die Menschen nicht zur Arbeit verpflichtet und geben nicht ihr Bestes (Locke und Latham, 2002). Die Arbeitsmotivation wird erhöht, indem konkrete und herausfordernde Arbeitsziele gesetzt werden, die auf die nahe Zukunft (heute, in dieser Woche oder in diesem Monat) ausgerichtet sind. Jeder sollte wissen, was in diesem und im nächsten Monat von ihm erwartet wird. Zu einfache Ziele sind dabei nicht motivierend, auch wenn dies einige Leute glauben. Sie sollten nicht unmöglich sein, aber dennoch herausfordernd. Wenn es um Ziele geht, dann bitte SMART: Spezifisch (Specific), Messbar (Measurable), Akzeptiert (Achievable), Realistisch (Realistic) und Terminiert (Time Bound).

3. Unnötige Regeln, Richtlinien und Arbeitshindernisse beseitigen

Viele Studien zeigen, dass willkürliche und scheinbar unnötige Regeln sowie hinderliche Unternehmensrichtlinien einen wichtigen Einfluss auf die Arbeit haben (z.B. Spitzer, 1995). Es ist wichtig, für alle Arbeitsregeln sinnvolle Begründungen zu haben. Warum sollten die Menschen ihren Arbeitsraum nicht so dekorieren dürfen, wie es ihnen gefällt? Oder stellen Kleiderordnungen tatsächlich einen Mehrwert für ein Unternehmen dar? Wie viel vom Verhalten der Menschen muss tatsächlich kontrolliert werden, um Geschäftsziele zu erreichen? All dies sind Faktoren, die selbst die kompetentesten und motiviertesten Mitarbeiter demotivieren können. Eine Möglichkeit, die Menschen in ihrem Unternehmen zu motivieren und organisatorische Arbeitsabläufe zu vereinfachen, besteht darin, alle unnötigen, willkürlichen Regeln, Richtlinien und Verfahren zu beseitigen.

4. Ständiger Wettbewerb kann demotivieren

Eine ständige, intensive Rivalität kann dem internen Wettbewerb schaden und die Aufmerksamkeit von den eigentlichen Geschäftszielen ablenken. Die U.S. National Academy of Sciences hat hierzu Strategien zur Teambildung in Unternehmen untersucht (Druckman & Bjork, 1994). Sie bildeten Teams und ließen sie untereinander konkurrieren, um ihre Leistung zu verbessern. Die Ergebnisse zeigten, dass zwar die Zusammenarbeit und Kooperation unter den Teammitgliedern erfolgreich gesteigert werden konnte, die Teams untereinander aber auf fast selbstmörderische Weise mit den anderen, internen Teams der Organisation konkurrierten. Der Fokus auf Unternehmensziele ging verloren. Dem Management sollte bewusst sein, dass es auch andere Motivationstechniken als den Wettbewerb gibt, die ähnliche oder größere Ergebnisse mit weniger Risiko erzielen können.

5. Lückenkonzentriertes Feedback anstatt negativen Feedbacks

Einige Manager scheinen zu glauben, ihre Mitarbeiter genau beobachten zu müssen, um sie auf „Trab“ zu halten und bestrafen zu können, sobald sie einen Fehler machen. Diese Art von Feedback kann zu negativen Emotionen und Demotivation führen. Negative Emotionen sind einer der größten Motivationskiller überhaupt. Eine internationale Überprüfung von Forschungsstudien zum Leistungsfeedback (Kluger & DeNisi, 1998) ergab, dass negatives Feedback, das sich auf Fehler konzentriert, die Leistung deprimiert. Einzig ein effektives Leistungsfeedback führt zu einer Leistungssteigerung. Dieses konzentriert sich darauf, die Lücken zwischen den Zielen und der aktuellen Leistung zu beschreiben und zu schließen. Wenn das Feedback negative Qualitäten des Performers betont, verschlechtert sich die Leistung. Hier ein Leitfaden für ein effektives Leistungsfeedback:

  • Was wurde erreicht, was war positiv?
  • Welche Ziele werden noch versucht zu erreichen?
  • Welche Möglichkeiten gibt es, um die Lücken zu schließen?

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