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Diskriminierung am Arbeitsplatz und wie es besser geht

Gender- und Diversitykompetenz entwickeln und so für Fairness und Gleichbehandlung sorgen

Jeder Mensch sollte nur nach den vorhandenen Fähigkeiten und Potenzialenbeurteilt, gefördert und eingesetzt werden.

Eine aktuelle Studie, des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) und der Universität Bielefeld hat die Arbeitsbedingungen von LGBTQI*[1]-Menschen untersucht. Darunter fallen schwule, lesbische, queere, bi-, trans- und intersexuelle Personen und (das soll das Sternchen symbolisieren) solche, die sich keiner dieser Identitäten eindeutig zuordnen möchten.

Laut der Studie erleben mehr als 30% der Befragten Diskriminierung am Arbeitsplatz (siehe: https://www.spiegel.de/karriere/studie-jeder-dritte-homosexuelle-wird-im-job-diskriminiert-a-c8b9b563-8543-4885-8a31-ed4a5f8ecf50).

Diese Form von Diskriminierung im Berufsleben ist also weit verbreitet – und wirft die Frage auf, was man dagegen tun kann?

Die Zahlen lägen vermutlich noch höher, wenn diejenigen, die sich gar nicht erst trauen, sich zu „outen“ (ein Begriff, der an sich schon nachdenklich machen sollte – im Englischen Wortsinn heißt “to out so./sth.” „bekennen“ aber auch „etwas herausfinden“ oder „entlarven“ – ganz so als ob man sich hier zu etwas illegalem oder peinlichem bekennen würde, wie einem Diebstahl oder einer groben Pflichtverletzung am Arbeitsplatz) auch bei Vorgesetzten und Kollegen offen zu erkennen gäben, welche sexuelle Identität oder Orientierung sie haben.

Die Studie lässt zudem vermuten, dass die Betroffenen sogar bestimmte Berufsfelder eher meiden, in denen Diskriminierung wahrscheinlicher ist oder die Schwelle fürs Outen höher.

Eine schwierige, oft mit Konflikten und Ängsten verbundene Situation für die Betroffenen.

Das Thema hat aber nicht nur eine ethische (Ungerechtigkeit, Diskriminierung) und eine persönliche Dimension (eingeschränkte berufliche Möglichkeiten, mentaler Druck und Belastungssituation), sondern auch eine wirtschaftliche: Gute Fachkräfte sind weiterhin knapp. Homosexuelle und Transmenschen – die noch dazu im Durchschnitt höher qualifiziert sind als die Gesamtbevölkerung (60% Anteil Fach- und Hochschulabsolventen, gegenüber 42% Anteil in der restlichen Bevölkerung) – im Berufsleben zu benachteiligen, ihnen Karrierewege zu erschweren, den Zugang zu bestimmten (Führungs-)positionen zu verbauen oder ihnen, möglicherweise aufgrund von tief verwurzelten Klischee- und Rollenbildern, bestimmte Aufgaben im beruflichen Bereich weniger zuzutrauen als anderen – das ist schlichtweg auch ökonomisch dumm.

Wie könnte man nun aber sicherstellen, dass das Potenzial und Talent ganzer Beschäftigtengruppen nicht verloren geht? Wie kann man für mehr Objektivität und Chancengerechtigkeit sorgen?

Verschiedene Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, hatten hier selbst Defizite erkannt. Daher wurde schon vor einigen Jahren ein Indikator für Genderkompetenz und ein Indikator für Diversitykompetenz in die Messung beim DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz aufgenommen. Die Indikatoren zeigen, ob jemand sein Gegenüber objektiv, frei von Vorurteilen, Klischees und Rollendenken beurteilt, nur nach dem, was die entsprechende Person an Potenzial und Fähigkeiten mitbringt, oder ob den Personen aufgrund bestimmter äußerer Merkmale wie Alter, Herkunft, Geschlecht oder sexueller Orientierung bestimmte Eigenschaften und Fähigkeiten zu- oder abgesprochen werden. Gerade bei den Führungskräften und in Auswahlsituationen – etwa bei Stellenbesetzungen oder Beförderungen – ist es wichtig, diese offensichtlich dringend benötigte Objektivität und Neutralität sicherzustellen.

Ein weiterer Punkt, der für LGBTQI*Menschen wichtig ist, ist ein offenes Betriebsklima und ein gutes Miteinander. Hier sind alle im Unternehmen, und insbesondere wieder die Führungskräfte gefragt, da sie die gelebte Unternehmens- und Führungskultur maßgeblich mit prägen und da sie eine Vorbildfunktion haben, die sie auch entsprechend ausfüllen sollten.

Offenheit, Fairness, Einbeziehung, gute Kommunikation und eine gute Zusammenarbeit, sind ebenfalls Dinge, die durch eine Standortbestimmung sowie Personal- und Organisationsentwicklung auf Basis der DNLA-Analyse in den Unternehmen entscheidend vorangebracht werden.


[1] LGBTQI: Die Abkürzung steht für „Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer, Intersexual“

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