Frauen in Führungspositionen – stark unterrepräsentiert
Wir zeigen, dass ihr Unternehmen von mehr Diversität nur profitieren kann!
Die Zahlen sprechen für sich
Trotz voranschreitender Gleichberechtigung kann in aktuellen Statistiken die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen nachgewiesen werden. So ist nur jede dritte Führungskraft in den Vorständen der größten deutschen Unternehmen weiblich.
Dies liegt zwar über dem europäischen Durchschnitt, verdeutlicht jedoch den dringenden Handlungsbedarf. Noch dramatischer ist die Situation in mittelständischen Unternehmen (51-100 Mitarbeiter*innen). Hier übersteigt die Frauenquote nicht einmal 15%. (Statista, 2018)
Woher kommt dieser niedrige Frauenanteil in Führungspositionen?
Es gibt viele Erklärungsansätze, die sich mit Chancenungleichheiten von Männern und Frauen beschäftigen. Eine Erklärung ist das Bestehen von Stereotypen.
In den Überzeugungen vieler Menschen sind oftmals (un)bewusste Stereotype gegenüber Frauen verankert. Demnach konnten vielen Studien feststellen, dass Frauen noch immer den kommunalen Eigenschaften (Fürsorge und Fairness) und Männer den agentischen Verhaltensweisen (Autorität und Durchsetzungsfähigkeit) unterliegen.
Bei einer oft männlichen Konnotation von Führung kommt es durch das Abweichen der weiblichen Geschlechterrolle dann zu Nachteilen der Frauen. (Salin, 2020)
Wie kann ich von einer solchen Diversität in meinem Unternehmen nutzen?
Die Gleichstellung von Frauen und Männern wird oftmals als ein untragbarer Kostenfaktor und somit Hemmschuh betrachtet.
Aus den folgenden und weiteren Gründen ist eine Geschlechtergleichstellung – nicht nur rechtlich und moralisch, sondern auch ökonomisch ein wahrer Erfolgsfaktor:
1. Steigerung der Vielfalt und Kreativität
Gemeinsam mit einem passenden Management sind heterogen zusammengesetzte Gruppen kreativer, innovativer und kommen zu tragfähigeren Problemlösungen. Es kommt durch neue Einflüsse und Denkweisen zu einer moderneren Unternehmenskultur.
2. Employer Branding
Unternehmen, die Chancengleichheit realisieren, haben bessere Chancen am Arbeitsmarkt. Sie stellen sich so als einen innovativeren Arbeitsgeber dar und haben es leichter neue qualifizierte Frauen und Männer zu rekrutieren.
3. Großes Potenzial gut qualifizierter Frauen
Junge Frauen sind leistungsstark, karriereorientiert und stellen die Mehrheit der Hochschulabsolventen dar. So können Personalengpässe im Fach- und Führungsbereich geschlossen werden.
4. Motivationssteigerung
Durch die Vermeidung von mittelbarer oder unmittelbarer Diskriminierung steigert sich das Gefühl von Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeiter*innen und somit die Motivation und Leistung. (Tonn, 2016)
Mit welchen Maßnahmen kann die Frauenquote in Unternehmen erhöht werden?
Es gibt eine große Bandbreite an Maßnahmen und Ansatzpunkten für eine höhere Frauenquote in Unternehmen. So kann eine Maßnahme sich mit der Motivation der Mitarbeiterinnen in Unternehmen beschäftigen.
Hierbei wird das Führen „Wollen“ aufgebaut.
Grundsätzlich haben Frauen Freude an der Führung, jedoch überwiegt in vielen Fällen die Angst vor potenziellen negativen Konsequenzen oder Misserfolgen. Der Abbau dieser Vermeidungstendenzen ist ein sinnvoller Ansatzpunkt für die Förderung weiblicher Führungskräfte (Elprana, Hernandez & Pundt, 2016).
Nachdem sich mit der Führungsmotivation der Mitarbeiterinnen beschäftigt wurde, setzt die nächste Intervention an der Führungskompetenz – dem Führen „Können“ an.
Um eine gute Führungskraft zu sein, sollten besonders die sozialen und methodischen Kompetenzen geschult werden. Unsere DNLA-Potenzialanalyse bietet in dieser Hinsicht die nötige Hilfe. Mit dem ESK (Erfolgsprofil Soziale Kompetenz) können die Schwächen und Stärken der Frauen gemessen werden und auf Basis dieser individuell geschult und weitergebildet werden.
Mit dem Führen „Dürfen“ beschäftigt sich eine weitere Maßnahme, die sich mit den organisationalen Rahmenbedingungen auseinandersetzt. Eine Frau, die motiviert ist und über entsprechende Führungskompetenzen verfügt kann durch das Fehlen verschiedener Rahmenbedingungen, wie Kinderbetreuungsangebote oder einer unfairen Personalauswahl gehindert werden eine Führungskraft zu werden (Elprana, Hernandez & Pundt, 2016).
DNLA Horizonte
Die niedersächsische Polizei will den Anteil von Frauen im gehobenen Management erhöhen. Hierfür hat die Polizei Niedersachsen ein Führungskräfteprogramm entwickelt, das dieses Ziel massiv unterstützt: Horizonte. Obwohl seit den achtziger Jahren massiv Frauen für den Polizeiberuf eingestellt wurden, und einen nahezu ausgeglichenen Geschlechteranteil bei den Studierenden aufweisen, ist der Frauenanteil in höheren Funktionen sehr gering. Gemeinsam arbeiten wir daran, dass sich dies ändert.
Quellen:
Statista (2018). Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland nach Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen im Jahr 2018. Zugriff am: 26.03.2020. Verfügbar unter: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/182510/umfrage/frauenanteil-in-fuehrungspositionen-nach-unternehmensgroesse/.
Salin, Denise. (2020). ´Competent´or ´Considerate´? The Persistence of Gender Bias in Evaluation of Leaders. Nordic Journal of Working Life Studies, 10, 59-78.
Tonn, J. J. (2016). Frauen in Führungspositionen – Ursachen der Unterrepräsentation weiblicher Führungskräfte in Unternehmen. (Veröffentlichte Dissertation). Johannes Gutenberg-Universität Mainz. Wiesbaden: Springer Fachmedien.
Elprana, G., Hernandez, A. & Pundt, L. (2016). Frauen in Führungspositionen. In Felfe, J& Dick, R. (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterführung (S. 183-198). Heidelberg: Springer.
