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Steigende Vakanzzeiten bei gleichzeitigem Fachkräftemangel

Potenzialanalysen helfen Stellen schnell und erfolgsversprechend zu besetzen

Die Vakanzzeit steigt kontinuierlich an.

Aktuelle Konjunkturumfrage der IHK Nord-Wesfalen

Derzeit ist alles durcheinander, viele Unternehmen fahren „auf Sicht“ oder kämpfen gar um ihre Existenz. Da gibt es doch sicher drängendere Probleme als Neueinstellungen?

Sicher richtig. Doch was ist, wenn die Konjunktur wieder anzieht? Und was ist dann mit den Unternehmen?

Eine aktuelle Konjunkturumfrage der IHK Nord-Westfalen zeigt zwar einerseits historisch schlechte Werte, aber selbst jetzt bewerten noch 41% der Unternehmen ihre Lage als befriedigend und 23% gut. Während viele Unternehmen derzeit pessimistisch in die Zukunft schauen, erwarten 17% sogar eine Verbesserung. Egal wann und wie schnell es wieder aufwärts geht: Ein Thema wird dann mit voller Wucht ins Bewusstsein zurückkommen – der Fachkräftemangel.
Aber ist das wirklich ein Thema, wenn doch jetzt die Arbeitslosenzahlen steigen und sich viele Menschen beruflich neu orientieren müssen? Die Antwort ist „Ja“. Denn der Fachkräftemangel ist ein Thema, das uns hier schon lange begleitet, und das in den letzten Jahren noch deutlich gravierender geworden ist.

Die Vakanzzeit als entscheidender Indikator

So richtig bewusst wird einem dies, wenn man sich folgenden Indikator ansieht: Die Vakanzzeit. Mit Vakanzzeit ist die Zeit gemeint, die ein Unternehmen durchschnittlich braucht, um eine freie Stelle wieder zu besetzen. Betrug sie 2008 noch durchschnittlich 63 Tage,[1] so hat sich dieser Wert zehn Jahre später mit 107 Tagen um fast 70% erhöht.[2] Von Mai 2018 bis Mai 2019 war dann nochmals ein deutlicher Anstieg zu verzeichnen, von 110,9 auf einen Spitzenwert von 130,1 Tagen.[3]

Auch in letzter Zeit sind die Vakanzzeiten stark angestiegen.

Vakanzzeiten für Mangelberufe besonders hoch

Und dies sind die Zahlen für den Gesamtdurchschnitt aller Branchen und Stellen. Für Mangelberufe, von Altenpflege, Medizin und Gesundheitswesen über viele Handwerksberufe, Softwareentwickler und IT-Berufe lagen die Zahlen mit 130 – 180 Tagen sogar noch einmal deutlich darüber. [4]

Der Fachkräftemangel in vielen Bereichen bleibt also nach wie vor bestehen oder verschärft sich sogar noch. Und damit ergibt sich für die Unternehmen eine ganz andere Situation als noch während der letzten globalen Wirtschaftskrise 2007/2008: Das Verhältnis von freien Stellen zu Arbeitssuchenden ist deutlich gesunken, die Vakanzzeit deutlich gestiegen. Das bedeutet, dass es jetzt viel schwerer sein wird, geeignetes Personal zu finden, als noch vor 10 Jahren. Steigende Vakanzzeiten bei gleichzeitigem Fachkräftemangel sind also ein Problem.

3 Tipps worauf es jetzt ankommt

Was folgt nun also für die Personaler aus dieser Faktenlage und wie können sie richtig auf diese Situation reagieren?

1. Mitarbeiter behalten und binden; gute Arbeitsbedingungen schaffen:


Die Mitarbeiter sind Ihre wertvollste Ressource. Ihre Erfahrung später einmal ersetzen zu müssen ist schwierig. Besser ist es, wenn irgendwie möglich die eigenen Leute zu halten (wenn nicht anders möglich z.B. mit Kurzarbeit). Außerdem ist es wichtig, auch und gerade in schwierigen Zeiten auf ein gutes, förderndes Arbeitsklima zu achten und auf die Belange der Mitarbeitenden einzugehen. Motivierte, engagierte, ideenreiche und flexible Mitarbeiter sind auch und gerade in Krisenzeiten ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.  

2. Talente in den eigenen Reihen erkennen und Mitarbeiter qualifizieren:


Bei der Personalsuche geht manchmal der Fokus zu sehr nach außen. Einige Unternehmen achten zu wenig auf die Talente in den eigenen Reihen bzw. kennen und erkennen gar nicht, welche Potenziale sie im eigenen Unternehmen und bei den eigenen Mitarbeitern haben. Potenzialanalysen wie DNLA können hier ein fundiertes Bild liefern. Egal ob Auszubildende, Fachpersonal oder Führungsnachwuchs: Potenzialanalysen helfen dabei, die (unentdeckten) Fähigkeiten und Potenziale zu erkennen und sind gleichzeitig auch das richtige Instrument für den gezielten Potenzialaufbau, um vorhandene Lücken zu schließen.

3. Personalsuche und Personalauswahl professionalisieren:


Wenn Sie externe Bewerber einstellen, ist es wichtig, bei den Kandidatinnen und Kandidaten, die aufgrund der Fachkompetenz in der engeren Auswahl sind, ebenfalls eine Potenzialanalyse durchzuführen. Passen die Bewerber wirklich zu unserem Unternehmen? Wie gut tritt jemand auf, wie viel Einfühlungsvermögen hat er oder sie? Wie geht jemand mit Stress und mit Drucksituationen um? Welches Führungspotenzial haben sie? Das alles sind Fragen, die eine professionelle Potenzialanalyse wie DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz oder DNLA Management beantworten kann.

Denn egal ob in schwierigen Zeiten oder im Aufschwung: Damit sind Sie jederzeit besser aufgestellt.


[1] https://expertum.de/blog/2018/09/07/bundesagentur-fuer-arbeit-fachkraeftemangel-nimmt-weiter-zu/

[2] https://expertum.de/blog/2018/09/07/bundesagentur-fuer-arbeit-fachkraeftemangel-nimmt-weiter-zu/

[3] https://wollmilchsau.de/human-resources/arbeitsmarkt-studie-2019/

[4] https://de.statista.com/statistik/daten/studie/420385/umfrage/vakanzzeit-von-sozialversicherungspflichtigen-arbeitsstellen-ausgewaehlter-engpassberufe-in-deutschland/

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