Fokussierung auf HR-Exzellenz: Die Rolle der digitalen Fotografie im Talentmanagement
In der sich rasch wandelnden Geschäftswelt von heute ist es für Human Resources (HR) unerlässlich, innovative Strategien zu implementieren, um Talente effektiv zu managen und zu fördern. Eine unerwartete, aber leistungsstarke Ressource, die HR-Profis in diesem Bestreben unterstützen kann, ist die Digitalfotografie. Durch visuell ansprechende Darstellungen können HR-Teams die Unternehmenskultur bereichern, die Kommunikation verbessern und ein lebendiges Portfolio des Talentpools eines Unternehmens erstellen. Dieser Artikel beleuchtet, wie die Digitalfotografie als effektives Werkzeug in verschiedenen Bereichen des Talentmanagements eingesetzt werden kann.
Die Essenz des Talents einfangen: Fotografie in Mitarbeiterportfolios nutzen
Ein gut gestaltetes Mitarbeiterportfolio kann eine authentische Darstellung der Fähigkeiten, Erfahrungen und des Charakters eines Individuums bieten. Digitalfotografie spielt hierbei eine zentrale Rolle. Professionelle Porträtfotos können dabei helfen, ein klares Bild des Mitarbeiters zu vermitteln und einen positiven ersten Eindruck zu hinterlassen. Zudem können Fotos von Mitarbeitern bei der Arbeit oder bei Teamveranstaltungen die Zusammenarbeit und die Unternehmenskultur in einer authentischen und ansprechenden Weise darstellen.
Darüber hinaus können Fotoprojekte als Teambuilding-Übungen dienen und gleichzeitig wertvolles visuelles Material für interne und externe Kommunikationsinitiativen bereitstellen. Mitarbeiter können durch die Erstellung von visuellen Portfolios, die ihre beruflichen Reisen und Erfolge dokumentieren, auch ein Gefühl der Anerkennung und des Wertes erfahren.
Ein makelloser Einarbeitungsprozess: Die Rolle der Digitalfotografie bei der Einführung neuer Talente
Die ersten Tage eines neuen Mitarbeiters sind entscheidend für dessen langfristige Bindung und Erfolg im Unternehmen. Ein visuell ansprechend gestalteter Einarbeitungsprozess kann eine einladende und unterstützende Umgebung schaffen. Digitalfotografie kann hierbei eine entscheidende Rolle spielen: Durch professionelle Fotografien des Arbeitsplatzes, der Teams und der Unternehmenskultur können neue Mitarbeiter ein klareres Bild von ihrem neuen Umfeld erhalten.
Fotos können auch verwendet werden, um wichtige Unternehmensereignisse, Meilensteine oder Teamaktivitäten zu dokumentieren und den neuen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, die Geschichte und die Werte des Unternehmens besser zu verstehen. Darüber hinaus können fotografische Dokumentationen von Arbeitsprozessen oder sicherheitsrelevanten Verfahren eine visuelle Unterstützung für Schulungen und Einführungsprogramme darstellen, die den Lernprozess erleichtern und beschleunigen.
Momentaufnahmen: Verbesserung von Leistungsbewertungen durch visuelle Dokumentation
Leistungsbeurteilungen sind ein zentraler Bestandteil des Talentmanagements. Sie bieten eine Gelegenheit, die Fortschritte, die Leistungen und die Bereiche für Verbesserungen bei jedem Mitarbeiter zu evaluieren. Durch die Integration der Digitalfotografie in diesen Prozess können HR-Teams eine visuelle Chronik der Mitarbeiterleistung erstellen. Fotos können dabei helfen, besondere Momente, Projekterfolge oder auch Herausforderungen festzuhalten und zu illustrieren. Diese visuelle Dokumentation kann eine objektivere und ganzheitlichere Sicht auf die Leistung des Mitarbeiters bieten und eine konstruktive Diskussion zwischen Führungskräften und Mitarbeitern fördern.
Durch die Aufnahme von Fotos in Mitarbeiterbewertungen können auch bestimmte Situationen oder Ereignisse besser kontextualisiert werden, was zu faireren und genaueren Bewertungen führen kann. Darüber hinaus können diese visuellen Aufzeichnungen auch zur Selbstbewertung und Reflexion durch die Mitarbeiter genutzt werden, was letztendlich zur persönlichen und beruflichen Entwicklung beiträgt.
Rahmen der Organisationskultur: Die Auswirkung der Fotografie auf die Arbeitgebermarke
Die Arbeitgebermarke ist das Fenster durch das potenzielle Talente in die Organisationskultur blicken können. Eine starke Arbeitgebermarke kann Talente anziehen und binden. In diesem Zusammenhang kann die Digitalfotografie eine wertvolle Ressource sein, um die einzigartigen Aspekte der Unternehmenskultur visuell darzustellen. Professionelle Fotos können die Arbeitsumgebung, Teamdynamik und Unternehmensveranstaltungen authentisch präsentieren und so ein klares Bild der Organisationskultur vermitteln.
MPB verfügt über eine Reihe von Kameras, die sich hervorragend für die Aufnahme hochwertiger Bilder eignen, die die Essenz Ihrer Unternehmenskultur einfangen können. Diese Bilder können auf der Unternehmenswebsite, in sozialen Medien oder in Rekrutierungsmaterialien verwendet werden, um ein attraktives und authentisches Bild des Unternehmens zu präsentieren.
Die Visualisierung der Organisationskultur durch Fotografie kann auch die interne Bindung und das Engagement fördern, indem sie den Stolz und die Zugehörigkeit zur Organisation stärkt. Darüber hinaus können Fotos von Unternehmensveranstaltungen oder Teamprojekten eine gemeinsame Erfahrung dokumentieren und teilen, was die Zusammengehörigkeit und die Teammoral fördert.
Erfolg visualisieren: Wie die Digitalfotografie bei der Festlegung und Erreichung von HR-Zielen hilft
Das Setzen und Verfolgen von Zielen ist ein wesentlicher Bestandteil des HR-Managements. Mit der Digitalfotografie können HR-Teams den Fortschritt in Richtung Unternehmensziele visuell dokumentieren und präsentieren. Durch die Erstellung von visuellen Berichten über Projekte, Teamleistungen oder individuelle Erfolge können sowohl die Teams als auch die Unternehmensleitung den Fortschritt leichter nachvollziehen und feiern.
Fotos können auch genutzt werden, um wichtige Meilensteine auf dem Weg zur Erreichung der Unternehmensziele festzuhalten. Dies schafft nicht nur eine visuelle Chronik des Erfolgs, sondern fördert auch die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter durch die Anerkennung ihrer Beiträge zum Gesamterfolg des Unternehmens.
Darüber hinaus können visualisierte Erfolge in den sozialen Medien oder auf der Unternehmenswebsite geteilt werden, um die externe Wahrnehmung des Unternehmens positiv zu beeinflussen und eine Kultur des Erfolgs und der Anerkennung zu fördern.
Fokus auf Lernen und Entwicklung: Fortschritte durch Fotografie festhalten
Lernen und Entwicklung sind Kernaspekte der Personalentwicklung. Durch die Digitalfotografie können HR-Teams den Fortschritt der Mitarbeiter in Schulungsprogrammen oder bei der Erreichung von Entwicklungszielen dokumentieren. Fotos von Schulungssitzungen, Workshops oder Teamprojekten können helfen, den Lernprozess zu illustrieren und die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen zu zeigen.
Die fotografische Dokumentation von Lern- und Entwicklungsinitiativen kann auch zur Weiterentwicklung von Programmen und Strategien genutzt werden, indem sie Rückmeldungen und Einsichten in die Wirksamkeit von Schulungsansätzen liefert. Diese visuellen Aufzeichnungen können auch den Mitarbeitern helfen, ihre eigene Entwicklung zu sehen und zu schätzen, was wiederum die Motivation zur Weiterentwicklung fördert.
Außerdem können durch Fotografie festgehaltene Erfolgsgeschichten und Fallstudien als inspirierende Beispiele für andere Mitarbeiter dienen und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung fördern.
Soft Skills: Darum sind sie DER Erfolgsfaktor in Studium und Beruf!
„Soft Skills“ – vom Wortsinn her sind das „weiche“ Erfolgsfaktoren. Wie wichtig sie aber wirklich sind, gerade wenn es hart auf hart kommt, das zeigen wir hier. Sie sind sogar, das zeigen Studien und Beispiele aus der Praxis, DER Erfolgsfaktor in Studium und Beruf. Wir erklären, warum das so ist, und zeigen euch, wie ihr eure eigenen Soft Skills stärken könnt. Macht euch hier schlau in 5 Minuten – es lohnt sich, denn damit könnt ihr eure Karrierechancen und Zukunftsaussichten entscheidend verbessern!
Warum sind Soft Skills ein wichtiger Erfolgsfaktor in Studium und Beruf?
I Soft Skills als Erfolgsfaktor in der Ausbildung / im Studium
Egal, welchen Weg man nach der Schule einschlägt: Damit man, auch in schwierigen Phasen und bei Rückschlägen, durchhält und sich immer wieder neu motiviert, sind Soft Skills sehr wichtig. Hierzu zählen zum Beispiel Resilienz, Umgang mit Misserfolgen und mit Kritik, aber auch Eigeninitiative und Flexibilität. Faktoren wie „Selbstvertrauen“, „Auftreten“ und „Leistungsdrang“ helfen dir, mit Belastungen und Prüfungsstress klarzukommen und dich von diesen Herausforderungen nicht zu sehr einschüchtern zu lassen. Und Skills wie „Einsatzfreude“ und eine positive Emotionale Grundhaltung helfen dir, über lange Zeit am Ball zu bleiben und auch dann durchzuhalten, wenn es mal „zäh“ wird.
Wichtige „Zutaten“ also für den Studien- und Ausbildungserfolg.
Gott sei Dank wird heute in Ausbildungsbetrieben und an Hochschulen nicht mehr nur darauf geachtet, Fachwissen zu vermitteln – auch Soft Skills und Persönlichkeitsentwicklung werden gefördert. (Beispiele für solche Projekte findest du hier, hier und hier und in der folgenden Präsentation).
II Soft Skills als Erfolgsfaktor im Beruf
Wie wichtig Soft Skills während der Ausbildung und während des Studiums sind, haben wir gesehen. Und auch danach, im Job, verlieren sie nicht an Bedeutung.
Kurz gesagt gibt es drei Säulen, die für den Erfolg im Berufsleben entscheidend sind:
- Fachkompetenz („Hard Skills“), Wissen
- Erfahrung, Praxis
- Sozialkompetenz („Soft Skills“)
Ausbildung und Studium vermitteln dir vor allem Fachwissen, und, idealerweise, auch noch erste Praxiserfahrung. Soft Skills werden aber (abgesehen von den gerade genannten guten Initiativen) meist nicht gezielt geschult. Dabei fehlt es später im Job oft genau daran, wie die folgenden Zahlen [1] zeigen:
- Bis zu 50% der Berufsanfänger (Hochschulabsolventen) scheitern im ersten Jahr oder müssen innerhalb eines Jahres wieder entlassen werden!
- Insgesamt scheitern zwischen 5 und 25% aller Neueinstellungen; das heißt, die Mitarbeiter*innen verlassen das Unternehmen nach maximal 2 Jahren (entweder aus eigenem Antrieb oder weil sie entlassen werden)
- Weitere 10 bis 15% der Neueingestellten erweisen sich als “bad choice”(= “Fehlbesetzung”), werden aber aus Kontinuitätsgründen oder aus Mangel an Alternativen behalten.
Aber woran fehlt es? Dies sind die wichtigsten Soft Skills aus Sicht der Unternehmen:
[Quelle: Eigene Darstellung; Umfrage der DIHK]
Auch heute noch haben viele gerade in Sachen Soft Skills noch Defizite. Dabei sind Themen wie Kommunikationsfähigkeit – also guter Kontakt und Austausch mit Anderen, Teamfähigkeit, Engagement, Belastbarkeit und Flexibilität in jedem Beruf elementar. Für 48 Prozent der Personalverantwortlichen spielen sie eine sehr wichtige Rolle bei der Auswahl neuer Mitarbeiter*innen.
LinkedIn hat mit einer Studie herausgefunden, welche Skills 2020 bei Unternehmen am gefragtesten waren. Untersucht wurden dabei die Daten aus dem eigenen globalen Netzwerk, bestehend aus über 660 Millionen Fachkräften und über 20 Millionen Jobs. Dabei kamen als Top-3-Kompetenzen
- Kreativität, also die Fähigkeit, Zusammenhänge zu sehen, und Ideen und neue Problemlösungen zu entwickeln
- Durchsetzungsvermögen, also sicheres, souveränes Auftreten, aber auch die Fähigkeit, sich von Rückschlägen nicht entmutigen zu lassen
- sowie Teamfähigkeit und Kooperation
heraus.
Kann man Soft Skills gezielt trainieren?
Die gute Nachricht ist: Soft Skills KANN man gezielt trainieren, und, was noch besser ist: Sie stecken schon in uns, sind in uns allen angelegt!
Jeder gesunde Mensch kommt mit einer bestimmten „Ausstattung“ zur Welt. Dazu gehören nicht nur unsere fünf Sinne, unsere Organe, Muskeln usw. sondern auch bestimmte soziale und emotionale Fähigkeiten. Zu diesen zählen auch bestimmte Sozialkompetenzen wie z.B. Empathie und Einfühlungsvermögen. Schon kleine Babys lernen, die Reaktionen und die Stimmung von Menschen in ihrer Umgebung zu deuten und reagieren darauf. Auch Neugier und Eigeninitiative sind uns angeboren – kleine Babys erkunden ihre Umgebung, wir sind neugierig, experimentieren und lernen dazu. Wir bringen also alle von Natur aus gewisse Sozialkompetenzen mit. Und wie gut diese Faktoren („Natural Abilities – von Natur aus vorhandene Fähigkeiten und Potenziale“) derzeit ausgeprägt sind, ob bestmöglich, oder derzeit nur zum Teil, latent, das lässt sich analysieren.
Und diese natürlich vorhandenen, im Moment vielleicht aber nur latenten Skills und Potenziale, kann man analysieren – und gezielt entwickeln – mit DNLA – Discovering Natural Latent Abilities – von Natur aus vorhandene Fähigkeiten und Potenziale entdecken und entwickeln.
Die Analyse- und Entwicklungsverfahren Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) basieren auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren Max-Planck-Institut von Prof. Dr. mult. J. Brengelmann. „Alle DNLA-Verfahren verfolgen das Ziel, die Potenziale eines Menschen in einem konkreten beruflichen Kontext zu erfassen.“[2] Im Mittelpunkt steht dabei die soziale Kompetenz. […] Dieses Basismodell [DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz] enthält alle wesentlichen Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen“[3]
Mit den DNLA-Instrumenten kann man Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen, zum nachhaltigen Kompetenzaufbau und „[…], damit eine gezielte Aus- und Weiterbildung (Training / Coaching) durchgeführt werden kann.“[4]
Mit einem Verfahren wie DNLA – einem onlinegestützten Fragenkatalog, der dann passend zu deinem gewünschten beruflichen Profil ausgewertet wird – kann man also Soft Skills gezielt entwickeln.
Im Internet gibt es, basierend auf dieser Methode, verschiedene Angebote, die ihr kostenlos nutzen könnt:
- Berufliche Orientierung: Videostories zu über 7000 Berufen und dazu ein cleveres Matching, unter Berücksichtigung deiner Vorlieben, Talente und Kompetenzen (einschließlich Soft Skills) bietet whatchado: kostenloser Berufstest online | Persönlichkeitstest | whatchado
- Einen Sozialkompetenz-Schnellcheck, mit dem du eine erste Standortbestimmung machen kannst, bietet die Plattform „kursfinder“: Wo liegen deine Stärken? Und wo kannst du dich noch entwickeln? Finde es heraus!
- Auch UNICUM, die Karriereplattform für Studierende und Berufseinsteiger bietet einen Jobtest, bei dem es insbesondere um deine Soft Skills geht.
Wie profitiere ich von meinen Soft Skills im Beruf?
Soft Skills als Erfolgsfaktor im Beruf: In Zukunft sogar noch wichtiger!
Soft Skills sind heute schon enorm wichtig. Und sie gewinnen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe:
- Globalisierung und Internationalisierung führt dazu, dass wir mit Menschen aus anderen Kulturkreisen aus der ganzen Welt zu tun haben. Für die gute Zusammenarbeit mit internationalen Kollegen und einem guten Draht zu Kunden und Kooperationspartnern aus aller Welt sind Soft Skills unverzichtbar!
- Soft Skills sind eine wichtige Voraussetzung, wenn man als Führungskraft Verantwortung für Projekte und für Menschen übernehmen möchte.
- Sie helfen uns zudem, mit Veränderung und dem immer schnelleren Wandel in der Arbeitswelt klar zu kommen.
- Fachwissen / Studienwissen hat unter Umständen eine sehr kurze „Halbwertszeit“ – während deine Soft Skills dir erhalten bleiben und dir einen dauerhaften (Wettbewerbs)vorteil bieten.
- Last but not least: In Zeiten von KI wie ChatGPT wird der Faktor „Mensch“ bei der Arbeit immer wichtiger. Klingt erst mal paradox? Ist aber an sich ganz einleuchtend! Während beispielsweise Fremdsprachenkenntnisse und Übersetzungsfähigkeiten als Qualifikation immer mehr an Bedeutung verlieren bleiben Soft Skills wie Initiative und die Fähigkeit zu kreativen Problemlösungen gefragt. Auch „interpersonelle“ Kompetenzen wie Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit, ein guter, persönlicher Kontakt und ein souveränes, angemessenes Auftreten werden in der Interaktion mit Kunden und Geschäftspartnern wichtiger denn je!
Wir wünschen euch viel Erfolg bei eurem Weg, mit Soft Skills als Erfolgsfaktor in Studium und Beruf!
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[1]: Quelle: DIHK Unternehmensbefragung 2004
(Befragt: 2154 Unternehmen, 19% bis 20 MA, 8% bis 50 MA, 25% bis 200 MA, 29% bis 1000 MA, 17% > 1000 Mitarbeitende).
[2] Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann, Prof. Dr. Frank Tubbesing: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“, Haufe-Verlag, 1. Auflage, 2021, S.54f.
[3] Simon, Walter: „Gabals großer Methodenkoffer Persönlichkeitsentwicklung“, Gabal Verlag, Offenbach, 3. Auflage 2012, S.66
[4] Veith, Horst, in Simon, Walter (Hrsg.) „Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests – 15 Persönlichkeitsmodelle für Personalauswahl, Persönlichkeitsentwicklung, Training und Coaching“, Gabal Verlag, Offenbach, 2006, S. 185.
Entwicklung leichter machen: Das neue Praxishandbuch mit Entwicklungshinweisen für Auszubildende!
Bei DNLA sind zwei Dinge immer ganz entscheidend: Die Analyse der vorhandenen Stärken, Potenziale und Entwicklungsbereiche – und die Entwicklung der Potenziale. Um diesen Aspekt noch zu stärken haben wir ein neues Handbuch mit Entwicklungshinweisen für die Auszubildenden bzw. genauer: Mit Hinweisen, die sich an die Auszubildenden-Betreuer richten, erstellt.
Auf diese Idee gebracht hat uns Eduard Janzen, einer der Inhaber von ausbilderschein24.de. Er hat uns auch tatkräftig bei der Umsetzung geholfen und seine Praxiserfahrung in die Inhalte eingebracht. Wir danken ihm herzlich für diese tolle Unterstützung und für die tatkräftige Mitarbeit!
Inhaltlich gibt es Schnittmengen mit den Inhalten der „Begleiterauswertung“ im DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz. Allerdings sind die Hinweise hier noch konkreter und praxisorientierter.
Praxisleitfaden Personalentwicklung Auszubildende
Das Ziel des „DNLA-AZUBI-Jobstarter-Handbuch-mit-Praxisempfehlungen“ ist es, den Auszubildendenbetreuer*innen einen Praxisleitfaden und direkt praktisch umsetzbare Hinweise für
den Aufbau von Soft Skills, also Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich, an die Hand zu geben.
Für beide Extreme – für sehr niedrige Ausprägungen und auch für sehr hohe beziehungsweise zu hohe Ausprägungen – bei den verschiedenen Soft Skills und Sozialkompetenzfaktoren gibt es konkrete Tipps und Praxishinweise, die helfen, das Potenzial der Auszubildenden wieder in den Optimalbereich zu entwickeln.
So bieten die Programme DNLA AZUBI/Jobstarter, DNLA AZS (= die Schülerversion von DNLA AZUBI/Jobstarter) und DNLA YP – Young Professionals noch mehr für die Anwender!
HIER können Sie das Handbuch herunterladen.
Mit Kursfinder.de und DNLA auf Erfolgskurs: Seminare, Trainings und Weiterbildungsangebote erfolgreich bewerben!
…mit Vorzugskonditionen für DNLA-Partner!
We love to educate you – kursfinder.de und DNLA!
(bearbeitetes Originalbild, copyright des Originalbilds: kursfinder.de / Educations Media Group (EMG)).
Partner für Weiterbildung und für das Entwickeln Ihrer Potenziale!
Weiterbildung, Trainings, Seminare und Coachings werden immer wichtiger, für die eigene berufliche Laufbahn und für die Unternehmen. Kursfinder.de als Teil der Keystone Education Group (KEG), des weltweit größten Anbieters für Bildungsmarketing, und DNLA helfen Ihnen, die passenden Weiterbildungsangebote, Seminare, Trainings und Coachings zu finden – und das zum besten Preis!
Neue Wege zur Vermarktung Ihrer Angebote: Riesige Reichweite und satte Rabatte! (20% günstiger für DNLA-Partner).
Unsere DNLA-Partner haben exzellente Programme – Trainings, Seminare und andere Weiterbildungen – im Portfolio. Vom „Professional Empowerment Program“ (kurz: „PEP“), einem Trainingsprogramm für Auszubildende über das Programm „elementare Führung“ oder den Zertifikatslehrgang loyale Führung (IHK) bis hin zur Leaders Academy und zum „Erfolgskraftwerk“ – es gibt jede Menge tolle Angebote unserer Partner – jedoch sicher auch viele, von denen die Kunden, die davon profitieren würden, und selbst wir als Netzwerkpartner noch nichts wissen. Aber: DAS KANN MAN ÄNDERN! Mit Hilfe des weltweit größten Anbieters für ihr Bildungsmarketing! …und das auch noch zum Vorzugspreis, denn alle DNLA-Partner bekommen die Angebote von kursfinder.de 20% günstiger!
Kursfinder – der „Lotse“ für Weiterbildungsanbieter und Weiterbildungssuchende!
Was ist „kursfinder.de“ und wie können Sie von „kursfinder“ profitieren?
„Kursfinder.de ist als Weiterbildungsportal die erste Anlaufstelle für Karrieristen, Sichneuerfinder und alle, die in ihrer Fach- und Führungsposition ihr Potenzial stärken wollen.“ – so beschreiben die Macher des Portals auf der Seite Weiterbildung vermarkten auf kursfinder.de selbst ihr Angebot.
„kursfinder.de“ nimmt Ihnen den größten Teil der Arbeit ab, wenn es darum geht, Weiterbildungsangebote wie Seminare, Trainings und Coachings im Internet sichtbar und bekannt zu machen und mit diesen Angeboten genau für die Menschen und Unternehmen auffindbar zu sein, die von diesen Angeboten und Kursen profitieren – und das alles gebündelt auf einer gut strukturierten Plattform.
Kursfinder.de ist der richtige Partner für Bildungsmarketing – also in allem, was dazu beiträgt, Bildungsangebote wie Seminare, Trainings, Coachings oder Fortbildungen bekannt zu machen und mit diesen Angeboten von Kunden und Interessenten gefunden zu werden.
Kursfinder.de unterstützt die Anbieter dabei sowohl mehr Teilnehmer:innen für Ihre Trainings zu gewinnen, als auch Unternehmen zu erreichen, die nach Trainingsangeboten suchen.
Die Vorteile für Sie und für Ihre Weiterbildungsangebote:
- Sichtbarkeit für Ihre Kurse und Angebote
- Direkte Kontakte zu Interessenten und späteren Kunden
- Suchmaschinenoptimierung
- Mehr Bekanntheit für Ihre Angebote, gerade in den für Sie relevanten Zielgruppen
- Hilfe bei der Darstellung der Angebote und bei der visuellen Umsetzung
kurz: ein Rundum-Service mit allen Elementen eines modernen und erfolgreichen Bildungsmarketings für Sie!
In Schweden gestartet, heute der weltweit größte Anbieter im Bildungsmarketing: Ein starkes Netzwerk zur Vermarktung Ihrer Weiterbildungsangebote
Die EMG (Educations Media Group) wurde im Jahr 2000 von drei Studenten in einem Stockholmer Wohnzimmer gegründet und ist seitdem zum weltweiten Marktführer für die Suche nach Weiterbildungen, Studiengängen und Freizeitkursen herangewachsen. 2021 fusionierte sie mit der norwegischen Keystone Academic Solutions zur Keystone Education Group (KEG).
Egal, ob Skandinavien, Frankreich, Großbritannien, Spanien, die USA oder Deutschland. Die rund 600 Mitarbeiter:innen aus über 30 Nationen sind vereint in der Überzeugung, dass Bildung die Welt verändern kann. Mit über 460 Portalen rund um den Globus ist Keystone der weltweit größte Anbieter im Bildungsmarketing.
Kursfinder.de und DNLA
Auch wir selbst bieten bei kursfinder.de zum Beispiel die DNLA-Schulungen an und haben mit kursfinder schon sehr gute Erfahrungen gemacht, was zum Beispiel auch dazu geführt hat, dass wir gemeinsam mit und für Kursfinder.de einen Potenzial-Schnellcheck entwickelt haben, den auch unsere Partner nutzen können, um Interesse für das Thema „Soft Skills“ zu wecken.
Weiterbildungsmarketing zum Vorzugspreis für DNLA-Partner
Wir haben kursfinder.de auf die Idee angesprochen, den DNLA-Partnern die Möglichkeit zu geben, ihre Kurse, Seminare, Trainings und Coachings über kursfinder.de zu bewerben und so mehr Sichtbarkeit und Reichweite zu erzielen. Und da die knapp 400 DNLA-Partner (gut 300 in Deutschland + knapp 100 im Ausland, vorwiegend in Österreich und in der Schweiz) eine große Gruppe darstellen) haben wir für die DNLA-Partner, die kursfinder.de nutzen wollen, Vorzugskonditionen aushandeln können.
Folgendes Angebot könenn wir daher gemeinsam mit kursfinder.de machen:
| Leistung | Vorzugspreis | Normalpreis | Preisersparnis |
| Bewerben von 5 Kursen, inklusive Werbung über linkedin | 1600,- EUR | 2000,- EUR | 400,- EUR (-20%) |
| Bewerben von 10 Kursen, inklusive Werbung über linkedin | 2100,- EUR | 2700,- EUR | 600,- EUR (-22,22%) |
| Bewerben von 20 Kursen, inklusive Werbung über linkedin | 2700,- EUR | 3400,- EUR | 700,- EUR (-20%) |
Bei Interesse wenden Sie sich bitte an
Vadim Kvitko
Senior Account Manager D-A-CH
Tel. 0621/121 857-25
E-Mail: vadim.kvitko@kursfinder
Eine Chance für Personalberater*innen
Der Bedarf an Beratung und Orientierung steigt.
Mit dem Fachkräftemangel haben wir uns kürzlich erst in einem Beitrag beschäftigt (https://www.dnla.de/die-auswirkungen-des-fachkraeftemangels-fuer-ihr-unternehmen-abmildern-so-gehts/). Ein Riesenproblem – aber auch eines, das neue Chancen bietet! Das zeigt auch die aktuelle Studie des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V.).
RECRUITING IN ZEITEN VON PERSONALENGPÄSSEN
Personalberatung gefragt wie nie – Das bietet Chancen für Personalberater
In der Studie mit dem Titel „Recruiting in Zeiten von Personalengpässen“ gibt es gleich mehrere Punkte, die interessant und für unsere Arbeit relevant sind. Befragt wurden vom BDU über 200 Personalberatungsunternehmen. Dabei zeigen sich die folgenden Trends:
- Der Markt für Personalberatung, insbesondere für Personalauswahl, wächst.
- Dieser Trend setzt sich fort. Die Suche, Gewinnung und Auswahl von Fach- und Führungskräften wird immer stärker nachgefragt. Besonders gilt dies für Branchen wie das Gesundheitswesen sowie die Chemie- und Pharmaindustrie sowie für Energie- und Wasserversorger.
Insgesamt wurden von Personalberatungen 16% mehr offene Stellen besetzt als im Vorjahr. - Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten ist dabei weit verbreitet: Etwa 65% aller Befragten arbeiten mit solchen Instrumenten.
Allerdings werden als Instrumente der Eignungsdiagnostik am häufigsten Persönlichkeitstests (von 50%) und Assessment Center (von 23%) eingesetzt. Auch verhaltensbasierte Tests, kognitive Leistungstests und Intelligenztests kommen zum Einsatz. - Auch digitale Tools und Matchinginstrumente kommen immer häufiger zum Einsatz.
- Potenzialanalysen (hier in der Studie den verhaltensbasierten Tests zugeordnet) sind noch relativ wenig verbreitet.
- Dies ist umso erstaunlicher, da die Persönlichkeit und das Mindset der Kandidat*innen laut Aussage von 91% der befragten Personalberatungsunternehmen immer stärker in den Fokus rücken.
- Das bietet Chancen für ein Instrument und einen Beratungsansatz wie den von DNLA – denn bei DNLA werden ja gerade die Einflüsse, Handlungsmaximen und Blockaden sichtbar, die die Denk- und Handlungsweise eines Menschen bei der Arbeit bestimmen.
- Interessant bei den Führungskräften: Kommunikationsfähigkeit, ein modernen Führungsverständnis und Empathie sind die drei Skills die am gefragtesten sind und die als besonders wichtig eingeschätzt werden.
Die aktuelle Studie und die Studie aus dem Vorjahr können Sie hier abrufen (bzw. gegen eine Schutzgebühr beziehen).
Soft Skills werden immer wichtiger
Diese Befunde decken sich mit denen anderer Studien wie dem StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens. Auch hier wurde festegstellt, dass Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger werden. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer. Einige Unternehmen gehen sogar schon so weit, dass bei bestimmten Positionen nur noch auf die Entwicklungsfähigkeit geschaut wird und gar nicht mehr auf vorhandene (Fach-)kompetenzen der Bewerber (siehe: https://www.dnla.de/revolution-im-recruiting-soft-skills-schlagen-fachkompetenz/).
Chancen für Personalberater und für DNLA
Das alles bietet Chancen für Personalberater – und für DNLA Discovering Natural Latent Abilities.
Denn als Instrument für Assessments und bei der Personalauswahl ist DNLA seit jahren etabliert und erfolgreich (Beispiele: Siehe hier).
Informationen zum Download: Hier.
Personalentwicklung und Personalauswahl gehen Hand in Hand
Und die Beraterinnen und Berater, die den Schwerpunkt nicht auf der Personalauswahl haben? Auch sie werden durch die hier geschilderten Trends künftig noch stärker gebraucht: Denn Personal- und Organisationsentwickler*innen, Trainer und Coaches, wie wir Sie im DNLA-Beraternetzwerk haben sorgen mit ihrer Arbeit oft genug dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein förderndes und motivierendes Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie gerne dauerhaft bleiben möchten.
Außerdem helfen sie den Unternehmen dabei, Nachwuchskräfte zu fördern, die Potenzialträger und „High Potentials“ im eigenen Hause zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden – und das geschieht auch mit Hilfe von DNLA.
Und die Führungskräfteentwicklung, bei der Entwicklung von Kommunikationsfähigkeit, modernem Führungsverständnis und Empathie ist – wie in der BDU-Studie deutlich geworden ist – ebenfalls noch sehr viel zu tun.
Packen wir´s an! Anregungen, wie das Ganze konkret umgesetzt werden kann finden Sie in den folgenden Factsheets:
Zum Download:
- Infos zu Potenzialaufbau und Personalentwicklung.
- Infos zur Nachwuchsführungskräfteentwicklung und zum Talent Management.
- Infos zur Führungskräfteentwicklung.
Wir starten die nächste Entwicklungsstufe: DNLA-Lernvideos!
Sei dabei: Mitmachen und ein eigenes Video platzieren!
…und natürlich bietet es sich an, dieses Thema auch in einem kleinen Video vorzustellen. Dieses finden Sie hier:
…die Infos und Erläuterungen in Textform gibt es hier im Folgenden:
Potenziale und Menschen entwickeln
Bei DNLA steht die Entwicklung von Potenzialen und Menschen im Mittelpunkt. Die ganzen DNLA-Programme und -Inhalte sind darauf ausgerichtet, Menschen und ihre Potenziale, und damit auch Gruppen, Teams und Unternehmen weiterzubringen.
Die Entwicklungsimpulse setzen wir im Feedbackgespräch, in den daran anschließenden spezifischen Entwicklungsmaßnahmen, aber natürlich auch in den Beschreibungen und Inhalten in den DNLA-Analysen selbst. Das, was hier an Erfahrungsschatz und Entwicklungshinweisen zu bekommen war, war entweder in Schriftform verfügbar (z.B. in der Begleiterauswertung DNLA ESK) oder in Form von Audio-Lernprogrammen.
Das bestehende Material und Angebot möchten wir nun gerne noch erweitern, und zwar durch Videos.
DNLA-Lernvideos
Wir möchten für DNLA eine Sammlung von DNLA-Lernvideos aufbauen, die Lerninhalte vermitteln und die helfen, Sozialkompetenzen (wieder) aufzubauen. Das Ganze soll praxisnah, fundiert und authentisch sein und ist als Ergänzung bzw. als Alternative zu den bestehenden Texten und Audiodateien gedacht.
Und dazu möchten wir möglichst die Kompetenzen und Ideen unseres gesamten Netzwerks mit einbinden. Anstatt nämlich auf animierte Videos zu setzen oder auf durchgestylte Videos, bei denen eine Sprecherin oder ein Sprecher Inhalte vortragen, zu denen sie gar keinen Bezug haben, schwebt uns folgendes vor:
- Wir möchten die Netzwerkpartner*innen gerne einbinden:
- Unsere Partner*innen und Partner, Anwenderinnen und Anwender sind aufgerufen zum mitmachen!
- Senden Sie uns ein Video zu einem Soft Skill, DNLA-Faktor, Sozialkompetenz-, Coachings-, oder Entwicklungsthema.
- Die Auswahl bleibt Ihnen überlassen, ebenso die inhaltliche Gestaltung.
- Das Ganze soll praxis- und lösungsorientiert sein…
- …recht kurz gehalten (1 – max. 5 Minuten)…
- …inhaltlich / fachlich fundiert…
- …und authentisch!
Das heißt es ist nicht nur erlaubt, sondern gerade erwünscht, dass Sie Ihren eigenen Stil, Ihre Person, Ihren persönlichen „Touch“ mit einbringen. Am Ende sollen die gesammelten Videos thematisch und inhaltlich genauso hochklassig, vielfältig und wertvoll sein, wie das DNLA-Netzwerk mit seinen Beraterinnen und Beratern selbst!
Umsetzung: Wie kann ich ein DNLA-Video beisteuern oder neu erstellen?
„Kann ich das? Ich hab´ sowas noch nie gemacht…“ denkt jetzt vielleicht der Eine oder die Andere von Ihnen. Aber keine falsche Scheu: Inhaltlich können Sie das – denn es ist ja Teil ihrer täglichen Arbeit, Entwicklungsempfehlungen zu geben.
Wie Sie die Inhalte rüberbringen – ob mit Schaubildern und Visualisierungen, die zu sehen sind, ob Sie einfach nur in die Kamera sprechen, ob Sie Animationen nutzen und einbinden – die Gestaltung bleibt Ihnen überlassen, uns kommt es auf die Inhalte an.
Beispiel für klassische Videos zu HR-Themen: Die Videos im Youtube-Kanal von DNLA-Partner René Falk.
Beispiel für animierte Videos: Ein Video aus dem DNLA-Kanal bei Youtube, erstellt mit „Animaker“:
Und technisch – da greifen wir Ihnen gerne unter die Arme. Zur Umsetzung können Sie
- uns einen Link zu einem von Ihnen produzierten Lernvideo schicken (das kann ja auch schon vorhandenes und nicht noch eigens neu produziertes Material sein)
- Eine Onlinekonferenz mit uns machen, z.B. über Zoom oder über TEAMS, in dem Sie Ihren Inhalt darstellen und wir zeichnen das Ganze auf
- eines der kostenlossen Systeme nutzen, mit denen man schnell und einfach eigene Videos erstellen kann. Für die DNLA-Videos im DNLA Youtube-Kanal nutzen wir zum Beispiel das kostenlose Programm „Animaker“.
An der Umsetzung soll es also nicht scheitern und hier helfen wir Ihnen auch gerne.
Nutzen und nächste Schritte:
Ein Video erstellen – das macht Arbeit – auch wenn es nur ein „kleines“ Dreiminuten-Video ist. Was also ist der Anreiz, sich hier zu beteiligen?
- Reichweite und eine tolle Werbung für das eigene Beratungsangebot, denn Sie werden auf jeden Fall in Ihrem Video werden im Abspann mit Namen, Logo und Kontaktadresse genannt. Bei der Anzahl an Kundenunternehmen, Nutzern und pro Jahr durchgeführten Potenzialanalysen ein unschätzbarer Vorteil und eine dauerhaft für Sie arbeitende „Werbung“ – und das mit einmaligem, überschaubarem Aufwand.
- Bis zum DNLA-Kongress am 16. September sammeln wir die erste Auswahl Ihrer Videos und Vorschläge. Die besten Enireichungen, die wir bekommen, werden live am DNLA-Jahreskongress vorgestellt!
- Natürlich zeigen wir uns für so viel Engagement auch erkenntlich, wenn die, die sich beteiligt haben, einmal etwas „außer der Reihe“ brauchen.
- Vor Ort verlosen wir zusätzlich Buchpreise und Wertgutscheine unter allen, die sich mit einem Video beteiligt haben.
Weitere Fragen?
Bei weiteren Fragen helfen Ihnen gerne weiter:
Organisatorische Fragen, Fragen zum Jahreskongress:
Fragen zur technischen Umsetzung, inhaltliche Fragen:
Max Haddick
Technische Leitung
Tel: 02572/ 800 4108
Mail: mhaddick@dnla.de
Berufliche Neuorientierung in und nach der Coronazeit
Was muss ich beachten, damit die berufliche Neuorientierung gelingt?
Corona hat viele dazu gebracht, ihre berufliche Situation zu überdenken: Was mache ich hier? Will ich das weiter so machen? Kann ich das weiter so machen? Und wenn ich mich neu orientieren will, wie geht das, wie kann das gelingen? Die Coronazeit war und ist eine Zeit des Umbruchs – auch im Berufsleben. Wer sich beruflich neu orientieren will, muss einige Dinge beachten. Wir zeigen die wichtigsten Aspekte und sagen, worauf es ankommt, damit eine berufliche Neuorientierung gelingt.
Gründe für die Neuorientierung: Erzwungener Jobwechsel
Die Coronapandemie – die wir gerne hinter uns lassen würden, die aber ja noch längst nicht vorbei ist – hält für jeden von uns Herausforderungen bereit. Viele Menschen konnten ihre angestammte Arbeit zeitweise nicht mehr ausführen oder sie sind und waren gezwungen, sich neue Arbeit zu suchen, weil sie ihre bisherige arbeit verloren haben oder weil ihr eigenes Unternehmen nicht mehr wirtschaftlich überlebensfähig war. Gerade in den Bereichen Tourismus, Gastronomie und Kultur sind viele Jobs weggefallen. So waren also viele Menschen zur Neuorientierung, zu Umschulungen und Weiterbildungen und zum Jobwechsel gezwungen. Was durchaus auch neue Chancen und Perspektiven eröffnet hat, wie dieser Artikel zeigt.
Gründe für die Neuorientierung: „In der Krise erkenen wir, was wichtig ist“.
Aber längst nicht alle, die sich neu orientieren, tun dies, weil sie den bisherigen Job verloren haben. In unserer Beratungspraxis begegnen uns viele Menschen, die sich gerne erändern möchten – weil sie ins Nachdenken gekommen sind, über ihre Arbeit, darüber, wie mit ihnen umgegangen wird, darüber, ob sie so wie im Moment auch die nächsten Jahre noch beruflich weitermachen wollen.
Krisenzeiten sind immer auch eine „Sollbruchstelle“ und führen zu neuen Anfängen. Für manche war die Coronazeit eine Phase des erzwungenen Innehaltens. Andere, die vielleicht eh schon latent unzufrieden mit ihren Chefs und mit ihrem Arbeitgeber waren waren vollends enttäuscht, wenn sie merken „jetzt, wenn´s drauf ankommt, fühle ich mich von meiner Firma im Stich gelassen“. Das Resultat in beiden Fällen: Viele haben ihre berufliche Zukunft neu überdacht. Doch das ist gar nicht so einfach. Worauf muss man achten?
Wichtig bei der Neuorientierung: Der gesundheitliche Aspekt
Bei der beruflichen Neuorientierung sollte man sich nicht nur fragen „Welcher Job passt zu mir?“ sondern richtiger: „Welcher Job passt zu mir und meiner Gesundheit?“ Gerade wenn man einen neuen Beruf ergreift weil man mit dem alten Job und mit der bisherigen beruflichen Situation unzufrieden ist, ist es wichtig, einen Beruf zu finden, mit dem man sich wirklich identifizieren kann, für dem man wirklich motiviert ist. Denn Sinn-lose Arbeit macht krank, wie wir an anderer Stelle gezeigt haben. (Siehe: https://www.dnla.de/fehlender-sinn-bei-der-arbeit/).
Also ist es wichtig eine Arbeit mit Sinn zu finden und sich klar zu werden, was einem bei der Arbeit wichtig ist. Und bei der Refexion darüber kann eine DNLA-Analyse ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und die professionelle Begleitung durch die Partnerinnen und Partner von DNLA helfen.
Weitere Informationen finden sich hier im DNLA-Factsheet „Den eigenen Weg finden – Berufliche Orientierung“.
Wichtig bei der Neuorientierung: Der finanzielle Aspekt.
Wenn man sich dazu entschließt, sich beruflich noch einmal neu zu orientieren, dann muss man dabei natürlich auch den finanziellen Aspekt im Auge behalten. Dies bezieht sich nicht nur auf die Jobaussichten und die finanziellen Perspektiven in einer neuen Branche oder nach einer Unternehmensgründung. Auch die Übergangsphase selbst muss bedacht und geplant werden und die finanziellen Aspekte und die möglichen Einschränkungen während dieser Zeit müssen klar sein. Vielfach gibt es aber auch Möglichkeiten finanzieller Unterstützung für Jobwechsler*innen oder Gründer*innen.
Einen guten Überblick dazu findet man hier: „Berufliche Neuorientierung – In diesen 4 Schritten gelingt der Neustart“.
Wichtig bei der Neuorientierung: Die eigenen Fähigkeiten, die eigenen Werte und die eigenen Bedürfnisse.
Wer sich auf den Weg zu einem neuen beruflichen Ziel macht, der sollte sich erst einmal klar werden,
- Welche Dinge einem bei der Arbeit wichtig sind.
- Welche Kompetenzen und Stärken man hat – fachlich und außerfachlich, persönlich.
- Welche Art von Arbeitsumgebung, welcher Unternehmenstyp und welche Kultur am Arbeitsplatz zu einem passt.
Wenn man sich über diese Punkte klar wird, dann gelingt der Prozess der beruflichen Neuorientierung.
Hilfe bei der Neuorientierung: BfA, DNLA und „Stimmig zum Traumjob“.
Wie kann das Ganze nun aber konkret aussehen?
Konkrete Hilfestellung bei der (Um-)orientierung bietet einmal die Bundesagentur für Arbeit: https://www.arbeitsagentur.de/beruf-wechseln/neues-berufsziel-finden.
Hier gibt es Informationen zu Berufszielen und Berufsfeldern, zu Umschulungsmaßnahmen und zu Fördermöglichkeiten für Jobwechsler und für Arbeitsplatzsuchende.
Angebote wie der Podcast von DNLA-Partner Peter Mörs helfen bei der beruflichen Neuorientierung. In einer Folge geht es hier auch ganz konkret um DNLA. wir haben diesen Beitrag auch an anderer Stelle schon in einem Artikel vorgestellt.
Wie wir ja schon gezeigt haben, spielen die DNLA-Verfahren eine wichtige Rolle bei den Orientierungs- und Veränderungsprozessen. Zunächst einmal helfen sie bei der Orientierung.
Wenn ein berufliches Ziel feststeht, dann können sie helfen, „Lücken“ und Entwicklungsbedarf zu erkennen: Wo kann, wo muss ich noch (wieder) stärker werden, um mit hoher Wahrschenlichkeit mein berufliches Ziel, zum Beispiel den Schritt in die Selbständigkeit, auch wirklich zu erreichen?
Und selbstverständlich hilft DNLA, wie dieses Zertifikat zeigt und illustriert, auch dabei, die eigenen Stärken sich selbst und anderen vor Augen zu führen.
Trends und Zukunftsausblick in der Personalentwicklung
Die Personalentwicklung hat in den letzten Jahrzehnten einen stetigen Wandel erlebt. In diesem Artikel werden die Zukunftsstrategien und Trends in Anlehnung an die Haufe Akademie kurz erläutert.
Mittlerweile hat sich deutlich herausgestellt das die Mitarbeiter eines Unternehmens maßgeblich einen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens hat. Ausgelöst wurde dies unter anderem durch den demographischen Wandel und dem Talent Management. Was Talent Management genau ist können sie hier nachlesen. Alleinstellungsmerkmale können durch HR-Aktivitäten entstehen, dadurch wird ein Unternehmen zu einer Arbeitgebermarke und dadurch die profilieren sie sich auf dem Arbeitsmarkt. Daraus ergibt sich die Frage was einerseits die Personalfunktion und andererseits eine Führungskraft leisten muss, um Ansprüche in die Wirklichkeit umzusetzen.
Herausforderungen für die Führung
Die wichtigste Grundlage die eine Führungskraft schaffen muss, ist ein Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter indem sie langfristig ihre Potenziale gewinnbringend einsetzen können. Dies ist eine Herausforderung für Führungskräfte, da sie eine Vertrauensbindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmensentwicklung sowie in die Führungskräfte schaffen müssen.
Verschiedene Untersuchungen, darunter auch der Gallup Engagement Index (2014) ergeben, das nur 16 Prozent der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen haben. Der Großteil der befragten gaben an nur eine geringe emotionale Bindung zu haben. Dies wirkt sich auch direkt auf die Motivation, die Fehlzeiten und die Fluktuation der Mitarbeiter aus. Zusätzlich gaben 17 Prozent der Arbeitnehmer an gar keine emotionale Bindung zu haben.
Um diesen Trend entgegenzuwirken, wird vor allem von den Führungskräften der mittleren Ebene Veränderungen angestrebt. Sie werden als Kernpunkt für die Verbesserung angesehen, da sie einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter haben. Wenn die direkten Vorgesetzten angemessene Leistungsziele vereinbaren, Mitarbeiterleistungen fair beurteilen und Leistung und Gehalt transparent verknüpfen, führt dies zu einem erfolgreicheren Unternehmen im Gegensatz zu solchen die anders verfahren.
Entscheidet ist also die Steigerung der Führungs- und Managementqualität in der HR-Entwicklung.
Allmächtige Führungskräfte?
Über viele Jahrzehnte hat sich das Ideal einer Führungskraft verschoben. Hierarchien haben an Bedeutung verloren und die Macht zwischen den Führenden und Geführten hat sich geändert. Leadership ist zu Followership geworden. Anzustreben ist dabei, eine Symbiose zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeiter*innen. Diesen wird, ihren Fähigkeiten entsprechend, Gestaltungsspielräume gegeben und ihnen werden zusätzlich auch Entscheidungsbefugnisse zur Delegation übergeben.
Führungskräfte die diesen neuen Rollenanforderungen gerecht wollen werden, sollten folgende Aspekte verinnerlichen:
- Die tägliche Arbeitserfahrung als Entwicklungsbasis nutzen.
- Sich mit der Psychologie des Lernens außeinanderzusetzten.
- Vernetzung von Entwicklungspartnern und Mitarbeiter*innen.
- Sie sollten Fähigkeiten vermitteln, die im Umgang mit Entscheidungen bei unternehmenspolitischen eine wichtige Rolle spielen.
- Das Unternehmensumfeld sollte durch die Führungskraft der Lernförderung dienen.
Der Human Ressources Bereich eines Unternehmen, hat dabei auch die entscheidende Aufgabe das Wissen der Führungskräfte und der Mitarbeiter*innen zusammenzuführen.
Fazit
Personalentwicklungsaufgaben, sowie Anforderungen, erschließen sich daraus automatisch. Die Führungskräfteentwicklung ist im Wandel. Der Zukünftige Fokus liegt hauptsächlich auf folgende Aspekte.
Von den allgemeinen Führungstheorien und Konzepten, verlagert sich der Fokus auf die eigene Entwicklung des Führungsverhaltens.
Die Horizontale Entwicklung, also die Kompetenzfokussierung, wird zu einer Entwicklungsprozessorientierung (Vertikale Entwicklung).
Externe Anbieter, sowie das Management und die HR, als Entwicklungsverantwortliche bekommen weniger Einfluss. Stattdessen ist jeder/e Mitarbeiter*in selbst verantwortlich für die individuelle Entwicklung.
Führung wird nicht mehr als rollenbezogene Individualaufgabe angesehen, sondern eingebunden in einem Netzwerk zu sein, indem Führung als kollektiv gilt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, das die Traditionelle Trennung von Lernen und Arbeiten aufgehoben wird, und allen Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zum lebenslangen Lernen bereitzustellen.
Gute Unternehmenskultur macht sich bezahlt – nicht nur finanziell
Was erfolgreiche Unternehmen richtig und anders machen
Faktoren des Unternehmenserfolgs
Sie können in ein beliebiges Unternehmen gehen und eine beliebige hochrangige Führungskraft fragen. Auf die Frage „Ist eine gute Unternehmenskultur wichtig für ihr Unternehmen?“ werden 100 von 100 Befragten mit „ja“ antworten. Wird Unternehmenskultur hierzulande also flächendeckend als Erfolgsfaktor gesehen und genutzt? „Nein“, muss man darauf leider antworten.
Denn wenn man fragt: „Was macht Ihr Unternehmen erfolgreich?“, dann werden als wichtigste Faktoren des Unternehmenserfolgs genannt
- »Strategie« (weltweit 51 Prozent, in Deutschland 48 Prozent)
- »Führung« (39 Prozent, in Deutschland 38 Prozent)
- und »Prozess und Regeln« (38 Prozent, in Deutschland 36 Prozent).
Die Unternehmenskultur war bei den meisten dagegen nicht in der Top-3-Liste. Die hier zitierten Zahlen (wir beziehen uns hier auf den Beitrag „Glückliche Mitarbeiter, Geld in der Kasse – Wie sich Unternehmenskultur bezahlt macht“) stammen aus der internationalen Studie des Beratungsunternehmens Heidrick & Struggles, „Aligning Culture with the Bottom Line: How Companies Can Accelerate Progress“. Die Unternehmenskultur also nur ein „nice to have“ und ein Thema für ein paar schöne Imagebroschüren, aber am Ende doch nicht wirklich wichtig?
Wer gute Unternehmenskultur Ernst nimmt und wirklich lebt – der ist erfolgreicher und profitabler, und hat zufriedene Mitarbeiter
Ist Unternehmenskultur letztlich also doch nicht so wichtig? Genau so scheinen es die meisten der Befragten zu sehen. Und bei diesen handelt es sich um CEOs von großen Unterehmen (> 2,5 Mrd. US-Dollar Jahresumsatz) in 9 Ländern, alles führende Wirtschaftsnationen wie die USA, China und Deutschland.
Dass die Kultur aber ein unterschätzter Erfolgsfaktor ist und dass hier noch viel Potenzial schlimmert, das zeigen die folgenden Zahlen: Wenn man nämlich die Unternehmen herausgreift, die eine gute Unternehmenskultur als wichtig ansehen und die hier auch gezielt investieren, dann zeigt sich, dass diese ein mehr als doppelt so hohes Wachstum aufweisen (9,1%) im Vergleich zu den anderen der 500 untersuchten Unternehmen (4,4%).
Gute Unternehmenskultur – richtig ein- und umgesetzt
„Kultur“ scheint also doch ein klarer Wettbewerbsvorteil zu sein. Was aber gehört genau zu guter Unternehmenskultur und wie setzt man sie richtig ein? Diese Frage ist auch für DNLA und für alle DNLA-Beraterinnen und -Berater höchst relevant. Die Antwort lautet nämlich „putting people first!“. Oder, wie wir sagen „der Mensch steht im Mittelpunkt“.
Was gehört hierzu und was bedeutet das für die Praxis?
Nun, eine gute Unternehmenskultur entsteht nicht von alleine. Um sie richtig zu etablieren, sind folgende Punkte wichtig:
- Die Unternehmenskultur sollte immer einen direkten Bezug haben zur Unternehmensstrategie und Teil von ihr sein.
- Das Thema muss intern ernst genommen werden. Und sie muss von den Führungskräfen gelebt und vorgelebt werden. Wichtig ist dabei das Vorbild von ganz oben – die obersten Führungskräfte müssen dieses Thema im Alltag „leben“. Sie müssen in Sachen gute Unternehmenskultur Rollenvorbilder sein und mit gutem Beispiel vorangehen.
Inhaltlich zeichnen sich die erfolgreichen Unternehmen in ihrer gelebten Kultur zum Beispiel dadurch aus
- dass sie eine positive Fehlerkultur haben. Fehler werden konstruktiv angenommen, Probleme gemeinsam gelöst.
- dass ein hohes Grundvertrauen in die Mitarbeitenden, in ihre Fähigkeiten, ihre Motivation, ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft besteht. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen und wollen Verantwortung übernehmen.
- dass es übergeordnete Ziele gibt, die allen bekannt sind. Und dass jeder und jedem Einzelnen klar ist, was ihr persönlicher Beitrag zu Erreichung dieser Ziele ist. Das stiftet Sinn und motiviert.
- dass Ideen eingebracht werden können und gehört werden. Erfolgreiche Unternehmen nehmen ihre Mitarbeitenden und deren Anregungen ernst.
- dass miteinander und nicht gegeneinander gearbeitet wird. Die generelle Bereitschaft, sich zu engaieren, sich gegenseitig zu helfen und miteinander zu wachsen und besser zu werden ist hoch.
Und diese Elemente und der Geist, der dahinter steht, prägen auch DNLA. Mit den Analysen DNLA MM – Management und Führung und DNLA ESK kann man Faktoren wie Einbeziehung oder Delegation, Kooperation oder Kommunikationsbereitschaft (alle DNLA MM) messen, stärken und gezielt entwickeln. Dasselbe gilt für grundlegende Faktoren des beruflichen Erfolgs wie Motivation, Initiative oder Einsatzfreude aus dem DNLA ESK. Und genau so praktizieren es schon viele der Unternehmen und Organisationen, die DNLA umfassend einsetzen – mit Erfolg.
Motivation bei der Arbeit aufbauen und erhalten – Dafür arbeite ich
Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 4: Intrinsische Motivation.
Motivation: Was ist das eigentlich?
„Motivation“ – ein Schlagwort, das man kaum noch hören kann? Zum Thema Motivation bei der Arbeit gibt es unzählige Texte und Ratgeber. Aber worum geht es bei Motivation wirklich? Ist sie wirklich so wichtig bei der Arbeit? Und wenn ja, wie entsteht sie und wie kann man die Motivation aufbauen und erhalten? Zumindest sollte sie sich nicht, wie es so oft geschieht, noch weiter abbauen.
Was treibt uns wirklich an und was ist uns wirklich wichtig? – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Motivation“[1].
Kann ich das? – Selbstvertrauen bei der Arbeit
Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 3: Selbstvertrauen.
„Kann ich das?“ – Selbstvertrauen bei der Arbeit und durch was es maßgeblich beeinflusst wird. – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Selbstvertrauen“[1]. Wir zeigen, wie es entsteht und wodurch es beeinflusst wird. Lesen Sie im Folgenden über die häufigsten Gründe, die das Selbstvertrauen am Arbeitsplatz schrumpfen lassen – und was man tun kann, um das Selbstvertrauen gezielt wieder aufzubauen.
(mehr …)Zu viel Druck im Job – Wie man mit Erwartungshaltungen richtig umgeht.
Reihe „Erfolg im Beruf“: Folge 2: Leistungsmotivation und Leistungserwartung.
„Wie soll ich das bloß schaffen“? – Zu viel Druck im Job – In unserer Reihe „Erfolg im Beruf“ stellen wir Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich vor. Heute: Der Faktor „Leistungsmotivation und Leistungserwartung“[1], (auch „Leistungsdrang“ genannt).
(mehr …)Erfolg im Beruf: „Da kann man sowieso nichts machen“? – Wie man schwierige Situationen im Job positiv beeinflussen kann.
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