Das XYZ der Personalarbeit: Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden.

In diesem Artikel betrachten wir, wie groß die Unterschiede und die Gemeinsamkeiten zwischen den verschiedenen Generationen sind. Und wir geben Ihnen wertvolle praktische Tipps für die Personalarbeit – und zwar jenseits von Verallgemeinerungen und vermeintlichen Patentrezepten. Wie werden HR und Führungskräfte den unterschiedlichen Bedürfnissen wirklich gerecht? Das ABC beziehungsweise das XYZ der Personalarbeit: Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden: Das zeigen wir Ihnen hier!

Arbeitswelt im Wandel

Die (Arbeits-)welt ist im Wandel. Mit diesen Veränderungen, aktuellen HR-Trends, Herausforderungen und Lösungsansätzen haben wir uns schon mehrfach beschäftigt. Auch hier haben wir schon festgestellt:

Stärker als früher treffen in Zukunft verschiedene Alterskohorten und „Generationen“ im Unternehmen aufeinander. Unterschiedliche Erfahrungen, Prägungen, Präferenzen und Werthaltungen der „Generation X“, „Generation Y“, „Generation Z“ und der Generation Alpha“ stellen auch die HR im Unternehmen vor neue Herausforderungen.

Und für diese Herausforderungen wünscht man sich natürlich möglichst einfache „Patentrezepte“ – einleuchtende Lösungen, die man in jeder Situation aus der Schublade ziehen kann, und schon hat man das Generationenthema im Griff. …aber ist es wirklich so einfach?
Nein, natürlich nicht. Und das ist auch gut so. Wir zeigen, wie es besser geht. Und dazu müssen wir erst einmal eine kurze Betrachtung anstellen, wie sinnvoll die Unterscheidung in Generation XYZ, Alpha, Boomer etc. überhaupt ist.

Die Generationenfrage: Wie groß sind die Unterschiede zwischen Generation X, Generation Y und Generation Z wirklich?

Zur Generation Z und zu den anderen Generationen gibt es zahllose Veröffentlichungen. Eine einfache Internetrecherche führt einen zu einer großen Zahl von Beiträgen, die sich mit den Unterschieden zwischen den verschiedenen Generationen beschäftigen, wie zum Beispiel der Artikel „Generation XYZ im Vergleich: So unterscheiden sie sich“ (und das interessanterweise, obwohl die Suche hier ganz neutral zum Stichwort „Generation XYZ“ durchgeführt wurde). Und doch bleibt der wissenschaftliche Beweis für Unterschiede zwischen den Generationen gering.

Das XYZ der Personalarbeit: Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden. Fragen Sie sich, wie unterschiedlich die drei hier zu sehenden Generationen wirklich sind - wenn man nicht die Siebzigjährige, die Vierzigjährige und die Zehnjährige miteinander vergleicht, sondern wenn man überlegt, was die drei im jeweils gleichen Alter an- und umtreibt.

Tatsächlich zeigt die Forschung zunehmend, dass Generationsunterschiede in Bezug auf die Ansichten der Menschen zu Arbeit und Leben nicht so groß sind, wie wir ursprünglich dachten. Die Persönlichkeitsdaten von Babyboomern, die im gleichen Alter erhoben wurden wie die von Arbeitnehmern der heutigen Generation Z, zeigen aufgrund der Generation kaum oder gar keinen Unterschied. Die Prioritäten und Wünsche etwa von 20-Jährigen bleiben unabhängig von dem Jahrzehnt, in dem sie in diesem Alter waren, gleich.

Alle Menschen und alle Generationen streben nach Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit, wünschen sich Anerkennung für ihre Leistungen und legen Wert auf persönliche und berufliche Entwicklung. Zudem haben alle Generationen den Wunsch nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance und schätzen flexible Arbeitsmodelle. 

In der heutigen vernetzten und technologiegetriebenen Arbeitswelt haben alle Generationen zudem den Wunsch und die Notwendigkeit, mit technologischen Entwicklungen Schritt zu halten und ihre digitalen Kompetenzen zu erweitern.

Das XYZ der Personalarbeit: Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden. Fragen Sie sich, wie unterschiedlich die drei hier zu sehenden Generationen wirklich sind - wenn man nicht den Siebzigjährigen, den Vierzigjährigen und den Zehnjährigen miteinander vergleicht, sondern wenn man überlegt, was die drei im jeweils gleichen Alter an- und umtreibt.

Großvater, Vater und Sohn: Viel ähnlicher, als es zunächst den Anschein hat – wenn man nicht den Siebzigjährigen, den Vierzigjährigen und den Zehnjährigen miteinander vergleicht, sondern wenn man überlegt, was die drei im jeweils gleichen Alter an- und umtreibt.

Das XYZ der Personalarbeit: Gibt es die verschiedenen Generationen im Unternehmen überhaupt?

So groß sind die Generationenunterschiede letztlich also gar nicht. Man kann sogar noch einen Schritt weiter gehen und fragen, ob es die verschiedenen Generationen (X, Y, Z, Alpha, und so weiter) wirklich gibt oder ob sie nur ein theoretisches Konstrukt sind, ein Hilfsmittel, um bestimmte Entwicklungen zu beleuchten. Und hier ist die Meinung mancher Fachleute recht eindeutig: Vieles an der Generationen-Unterscheidung ist sehr ungenau, und ob sich die Generationen wirklich voneinander differenzieren lassen, ist unklar.

Mittlerweile gibt es Zweifel daran, ob es die unpolitischen Ypsiloner und andere Generationen überhaupt gibt. Der Marburger Soziologe Martin Schröder hat sich kürzlich in einer Studie damit auseinandergesetzt.
Besonders drei Punkte haben sich in seiner Studie als kritisch erwiesen:

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Die Schlussfolgerung für die Personalarbeit ist eine ganz einfache: Es gibt keine Patentlösungen, bei denen man sich nur am Alter orientieren müsste. Stattdessen muss man genau hinschauen, bei allen Beschäftigten, egal auf welcher Ebene und in welcher Altersgruppe, wie deren individuelle Situation ist, wo Sie Unterstützung brauchen und wie sich die Zusammenarbeit untereinander optimal gestalten lässt.
Und die DNLA-Analysen leisten hier, mit der Transparenz und Objektivität, die sie mitbringen und mit den Reflexionsanregungen und Entwicklungsempfehlungen unschätzbare Hilfe.

Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden: Instrumente und Praxisempfehlungen.

1. Potenzialanalyse / Standortbestimmung und individuelle Unterstützung

Egal ob bei Azubis oder „Best Agern“: Bei allen im Unternehmen macht eine Standortbestimmung mit Hilfe von DNLA ESK und einem anschließenden Feedbackgespräch absolut Sinn. Die daraus resultierenden individuellen Förderempfehlungen helfen, dass die Zusammenarbeit aller Menschen im Unternehmen gut funktioniert.
Basis-Sozialkompetenzen wie „Kontaktfähigkeit“, „Einfühlungsvermögen“ oder eine positive „Emotionale Grundhaltung helfen allen Menschen im Unternehmen mit ihren unterschiedlichen Erfahrungen, Prägungen, Kulturen und Geburtsjahrgängen dabei, besser miteinander zu arbeiten.

Die verschiedenen DNLA-Instrumente wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen dabei, die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie stehen und ihnen genau die Förderung und die Impulse zu geben, die sie für eine optimale persönliche und berufliche weitere Entwicklung brauchen. Vielfalt und unterschiedliche Ausgangsbedingungen sind somit also kein Problem mehr, sondern ein Trumpf.

Starke Potenziale bei Mitarbeiter*innen über 60: Dokumentiert im Stärken-Zertifikat von DNLA ESK - Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.

2. Management von altersdiversen Belegschaften

Beim Management von altersdiversen Belegschaften sowie generell beim Thema Diversity, Gleichstellung und Inklusion und wenn es darum geht, die Potenziale der Mitarbeitenden optimal zu nutzen, sind die DNLA Analyse- und Entwicklungsinstrumente eine wertvolle Hilfe. Speziell auch durch die Berücksichtigung von Aspekten wie Gender- und Diversitykompetenz dienen Sie der Förderung und Integration.

Denn es reicht nicht, einfach Personen auszuwählen, die die verschiedenen Aufgaben im Unternehmen fachlich bestmöglich erfüllen können. Es geht darum, aus den verschiedenen Individuen ein funktionierendes Ganzes zu schaffen, so dass etwas entsteht, das größer ist als die Summe der „Einzelteile“. Und dazu braucht es gemeinsame Werte und Ziele und ein gemeinsames Verständnis davon, wofür das Unternehmen stehen soll und welche Prinzipien für das Handeln des Unternehmens, zum Beispiel gegenüber den Kunden oder gegenüber der Gesellschaft, wichtig sind.

3. Erarbeiten einer gemeinsamen Leitidee und Stärkung der Teamzusammenarbeit

Bei vielen Dingen, die für die tägliche Zusammenarbeit wichtig sind, gibt es keine einheitlichen Normen.
„Wie definieren wir „Leistung“? Bedeutet viel leisten beispielsweise einfach möglichst lange zu arbeiten, oder wie definieren und messen wir dies sonst? Welche Regeln geben wir uns? Welche Freiheiten hat jeder? Welche gemeinsamen Werte und übergeordneten Ziele teilen wir?
Es ist wichtig, solche Fragen anzusprechen und zu klären. Denn sonst kann es passieren, dass unterschiedliche (unterschwellige und nicht offen ausgesprochene) Vorstellungen immer wieder zu Differenzen in der täglichen Arbeit führen. Und die Vorstellungen können in einer alters- und anderweitig diversen Belegschaft durchaus stark auseinandergehen.

Die Teamanalyse von DNLA kann hier, genauso wie Standortbestimmungen und Gespräche auf Basis von DNLA ESK, helfen, diese gemeinsamen Perspektiven, Regeln und Werte zu entwickeln und aus Spezialist*innen mit Talenten unterschiedlichster Art echte, funktionierende Teams zu machen.

DNLA Teamanalyse Mustergrafik

Mit Hilfe der DNLA-Teamanalyse gelingt es, Reibungspunkte und Probleme in der Zusammenarbeit frühzeitig zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden.

Mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung DNLA PWA können ebenfalls unterschiedliche Standpunkte sowie Bereiche im Unternehmen, bei denen noch Handlungsbedarf herrscht, sichtbar gemacht werden.

Beides zusammen hilft also dabei, gemeinsame Werte und Perspektiven zu entwickeln und dafür zu sorgen, dass alle im Unternehmen auf ein gemeinsames Ziel hin arbeiten.

Das XYZ der Personalarbeit: Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden – das Fazit:

Wie man sieht: Es gibt einiges an Beratungsbedarf. Aber mit den geeigneten Instrumenten, den Potenzialanalysen von DNLA – Discovering Natural Latent Abilities und mit qualifizierter Begleitung und Beratung werden die Mitarbeiter*innen aller Altersklassen ihr Potenzial in einem möglichst hohen Maße ins Unternehmen einbringen können und – jetzt und in Zukunft – ein echter Erfolgsfaktor im Unternehmen sein.

Das Modell der verschiedenen Generationen hilft uns, uns bewusst zu machen, dass sich die Welt um uns verändert, und mit ihr die Menschen und die ganze Gesellschaft. Und selbstverständlich ist es interessant, zu versuchen, bestimmte Trends abzulesen. Aus solchen allgemeinen Trends lässt sich aber NIEMALS zuverlässig auf den Einzelfall schließen. Genausowenig, wie unser Alter beispielsweise unseren Musikgeschmack vorherbestimmt legt es fest, was wir uns von unserem Arbeitgeber wünschen oder bei welchen Themen am Arbeitsplatz wir uns gerade Unterstützung wünschen. Und neben dem Alter und der „Generationenzugehörigkeit“ gibt es so viele andere persönliche Faktoren (persönliche Ambitionen, Selbstbild, Werteorientierung, Rollenerwartungen, familiäres Umfeld, Erfolgserlebnisse und Misserfolge am Arbeitsplatz, Verhalten der Führungskräfte, Unternehmenskultur, besondere Stressbelastung,… um nur einige zu nennen), die relevant sind, dass es wenig bringt, eine Person einfach auf ihre Zugehörigkeit zu einer „Generation X“ zu reduzieren und dadurch die eigene Sichtweise und die eigenen Handlungen leiten zu lassen.

Wir haben es in jeder Belegschaft mit „[…] Menschen jeden Alters, jeder Herkunft und jeder Kultur, die über Stereotypen hinausgehen […]. U[nd u]m Ihre eigene Belegschaft zu verstehen und eine passende Strategie zu entwickeln, wie Sie Ihre Leistungsträger begeistern und sie langfristig binden, blicken Sie über diese Gruppenunterschiede hinweg.

Es führt also kein Weg dabei, sich wirklich mit dem Individuum zu beschäftigen und sich die Zeit zu nehmen, jede individuelle Situation zu betrachten – am Besten mit Hilfe einer professionellen Standortbestimmung und Potenzialanalyse – und sich Zeit zu nehmen für persönliche Gespräche, um dann, mit Hilfe der richtigen Maßnahmen, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen gerecht zu werden.

Die Anerkennung und Wertschätzung dieser Unterschiede und Gemeinsamkeiten ermöglicht es Unternehmen, eine inklusive und dynamische Arbeitskultur zu schaffen, in der alle Generationen ihre Stärken einbringen und sich weiterentwickeln können.

DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

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