Viel Interesse und Zufriedenheit: Die Ergebnisse unserer Kundenbefragung zu DNLA

Hier lesen Sie, was unsere Kunden und Partner auf die Befragung anlässlich des 30-jährigen Firmenjubiläums geantwortet haben.

Zunächst einmal herzlichen Dank an alle Kunden und Partner, die an unserer kleinen Umfrage teilgenommen haben. Die Zufriedenheit mit DNLA war überwältigend. Wir haben viel Lob und Zustimmung bekommen, sowie natürlich auch konstruktive Kritik an DNLA bzw. Verbesserungsvorschläge, die uns helfen, unsere Verfahren noch besser zu machen.
Wir stellen die Ergebnisse unserer Kundenbefragung hier kurz vor.

Die Teilnehmer:

Teilgenommen haben Partner von DNLA – unsere Beraterinnen und Berater – genauso wie Kunden und geschulte DNLA-Berater*innen in Unternehmen.

  • Im Schnitt nutzten diese die DNLA-Verfahren seit knapp 7 Jahren. Das ist eine lange Zeit – und umso bemerkenswerter, wenn man weiß, dass an der Befragung auch viele Kolleginnen und Kollegen teilgenommen haben, die DNLA erst seit 1 oder 2 Jahren nutzen, oder die gerade erst frisch geschult wurden und neu in die Zusammenarbeit mit uns gestartet sind.
  • Viele Anwender nutzen DNLA aber auch schon seit 15 oder 20 Jahren. Die DNLA-Partner und -Anwender sind also treu, und oft schon sehr lange bei DNLA dabei.

Wir haben sie nach ihrer Zufriedenheit mit DNLA und nah Kritik an DNLA gefragt - unsere Kunden und Partner.

So wird DNLA eingeschätzt: Zufriedenheit bei 9 von 10 möglichen Punkten!

  • Die Zufriedenheit mit DNLA liegt bei hervorragenden 9,03 (auf einer Skala von „0“ = „mies“ bis „10“ = „exzellent“).
  • Auch das Preis-Leistungs-Verhältnis wird sehr gut eingeschätzt mit 7,56 (auf derselben Skala von „0“ = „mies“ bis „10“ = „exzellent“). Der Wert ist also etwas niedriger, was, bei zahlreichen Nennungen im Bereich von 8, 9 oder sogar 10 an einigen „Ausreißern“ liegt, die das Preis-Leistungs-Verhältnis nur mit 3 oder 4 bewertet haben (bei gleichzeitig hoher Zufriedenheit mit DNLA und mit den Verfahren insgesamt). Hier sind wir schon im Dialog, um zu klären, welche Preisvorstellungen hier existieren und wie wir hier Lösungen und für alle funktionierende Preismodelle finden können.

Was wird an DNLA geschätzt?

Hier gab es zahlreiche Nennungen. Wir haben sie thematisch gruppiert:

  • Das wissenschaftliche Fundament/das fundierte Messinstrument, die Wissenschaftlichkeit, die Qualität und Validität, die Genauigkeit, das Benchmarking und die exakte Erfassung der Sozialen Kompetenz.
  • Die überzeugenden Ergebnisse, die Klarheit und die Treffsicherheit bei den Ergebnissen und die damit verbundene Akzeptanz bei den Teilnehmern, die sehr aussagekräftigen und treffgenauen Analysen und Handlungsempfehlungen, die tiefschürfenden Ergebnisse, welche die Coachees sofort erkennen und umsetzen können, der schnelle Überblick, die Genauigkeit und die verständliche Auswertung. Die Wiedergabe der reellen Situation, das Aufdecken von sog. „blinden“ Flecken und den Rundumblick, den DNLA bietet.
  • DNLA als vertrauensvolles Analyseverfahren, die persönliche Note, die Kombination aus Messung und SI (=strukturiertes Interview), den sehr guten Austausch im sechs-Augen-Gespräch dazu.

Kritik an DNLA gab es wenig als Resonanz auf unsere Kundenumfrage - die Zufriedenheit mit DNLA war dafür umso größer.

DNLA-Gutachtenbesprechung (Symbolbild. Copyright: arrivar).

  • Der Coachingansatz, DNLA als Anlass für Coaching bzw. als gute Basis für Coaching-Sitzungen und die Tatsache, dass es die neuralgischen Punkte aufzeigt, (und dadurch) ein Turbo für Entwicklungsgespräche ist. DNLA bietet gute Ansatzpunkte für die nachhaltige Entwicklung und die Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiter.
  • die Übersichtlichkeit, die Aufbereitung der Reports, die sehr wertige Ergebnisdarstellung und die sehr wertschätzenden Texte zu den Messergebnissen
  • Die einfache Handhabung mit dem Backend; DNLA ist schnell und zuverlässig
  • Guter Kundenmehrwert die vielseitige und flexible Anwendbarkeit, flexibel einsetzbar
  • und, was uns besonders freut: Ebenfalls sehr geschätzt werden der Service, die Partner sowie das Team, die einfache Zusammenarbeit sowie der gute Support und die schnelle Bearbeitung.

Zusammengefasst: Unsere Kunden und Partner schätzen an DNLA:
1. Wissenschaftlichkeit, Qualität und Genauigkeit der Analysen,
2. Treffsicherheit und Tiefe und Praxisbezug / praktische Umsetzbarkeit der Ergebnisse,
3. die persönliche Note und die Kombination aus Analyse und Feedbackgespräch,
4. DNLA als Bestandteil von Coachings, als Ansatzpunkt und „Turbo“ für Entwicklungsprozesse,
5. die Übersichtlichkeit der Reports, die wertige Ergebnisdarstellung und die wertschätzenden Texte,
6. die einfache Handhabung, Schnelligkeit und Zuverlässigkeit,
7. die zahlreichen Einsatzmöglichkeiten und der Kundenmehrwert, und
8. der Service, das Team und der Support.

Kritikpunkte an DNLA und Verbesserungsvorschläge:

Die Wünsche und Verbesserungsvorschläge, die uns erreicht haben, sind sehr breit gefächert, so breit, wie unser Kunden- und Partnerspektrum.

  • Verstärkte Internationalisierung, neue Sprachversionen
  • Wünsche und Ideen zu einzelnen Funktionalitäten und Bedienmöglichkeiten im DNLA-Backend
  • Einbindung neuer Technologien und Medien, wie zum Beispiel durch die Einbindung interaktiver Videos und Chatbots
  • Anregungen zum Layout und zur graphischen Gestaltung der Auswertungsdokumente
  • Ein kürzerer Fragebogen für eine schnelle Basisdiagnostik (wobei an der Stelle auf das DNLA-Screening hinweisen möchten, das vielleicht noch nicht alle kennen oder nutzen).

Insgesamt gab es aber auch hier in der Rubrik „Kritik“ viel Bestätigung: Gut ein Drittel aller Teilnehmer hatte überhaupt keine Verbesserungsvorschläge oder – Wünsche. Hier gab es die Einschätzung: „Grundsätzlich gibt es immer etwas zu verbessern, aber dies tun wir auch schon“ sowie die Kommentare „Es ist schon sehr perfekt“ sowie „an dem, was ich bisher kennengelernt habe, [gibt es] nichts [zu verbessern]“, was uns natürlich sehr freut.

Die Lust auf mehr:

Durch die Kundenbefragung wurde auch großes Interessen an den Instrumenten und den Teilen unseres Toolportfolios sichtbar, mit dem die jeweiligen Kunden und Partner bisher noch nicht arbeiten. So haben wir inzwischen über kostenlose 50 Testzugänge für verschiedene DNLA-Tools verschickt.
Besonders großes Interesse gab es am DNLA LQ – Leadership Qualities, an DNLA MSS, unserem Instrument zur Stressprävention und zur Analyse der beruflichen Stressbelastung sowie an den ESK-Varianten für AZUBIS und Schüler, sowie für Handwerksberufe (= DNLA SKH – Soziale Kompetenz im Handwerk), für den Krankenhausbereich und für Pflegeberufe (= DNLA Medical) und an der Version SKS – Soziale Kompetenz im Sport.

Wir danken alle für die ausgesprochen positive Resonanz – und freuen uns auf die nächsten 30 Jahre DNLA!

Herzliche Grüße,
Ihr DNLA-Team

DNLA-Team

Persönlichkeitstests und der Barnum-Effekt: Wenn alles irgendwie zutreffend erscheint.

Menschen neigen dazu, recht allgemein gehaltene Aussagen über ihre eigene Person als zutreffend zu empfinden – der sgt. „Barnum-Effekt“. Welche Rolle spielt er bei den nach wie vor sehr populären Persönlichkeitstests? Und wie könnte man dieses Problem lösen und es besser machen? Damit beschäftigt sich dieser Beitrag.

Was ist der Barnum-Effekt?

Um zu verstehen, worum es sich beim Barnum-Effekt handelt, hilft ein Blick in das Online-Lexikon für Psychologie und Pädagogik, das dieses Thema sehr schön wie folgt zusammenfasst: „Der Barnum-Effekt oder Forer-Effekt bezeichnet die Neigung von Menschen, vage und allgemeingültige Aussagen über die eigene Person als zutreffende Beschreibung zu akzeptieren, daher manchmal auch als – manchmal auch als Täuschung durch persönliche Validierung („personal validation fallacy“) bezeichnet. Der Begriff wurde von Paul Meehl eingeführt und ist nach Phineas Taylor Barnum benannt, der ein riesiges Kuriositätenkabinett unterhielt, das für jeden Geschmack etwas bieten konnte („a little something for everybody“). Typische Barnum-Aussagen nehmen auf bei den meisten Menschen vorhandenen Wünsche und Ängste Bezug, formulieren diese in einem Sowohl-als-auch, verwenden Allgemeinplätze oder Mehrdeutigkeiten, so dass die meisten Menschen auch zustimmen können, denn irgendwie passen die Aussagen ja doch. Solche Aussagen werden dann oft als überraschend oder gar besonders zutreffend erlebt, […].“ (zitiert nach Stangl, W. (2023, 8. März). Barnum-Effekt – Online Lexikon für Psychologie & Pädagogik. https://lexikon.stangl.eu/531/barnum-effekt.)

Wie siehst du dich selbst? So kommt es zum Barnum-Effekt

Symbolbild Spiegelbild: Wie (objektiv) siehst du dich selbst?

Wie siehst du dich selbst? Und wie objektiv kannst du dich selbst überhaupt sehen? Das sind wichtige Fragen, wenn es um Persönlichkeitsbeschreibungen geht. „Bin ich eher der Planer, der gut strukturierte Typ?“ „Aber ganz klar, in dieser Beschreibung finde ich mich wieder! Sonst, ohne Planung, würde ich doch den ganzen Familien- und Berufsalltag gar nicht schaffen!“ „Bin ich eher der Improvisationskünstler?“ „Auch ganz klar, in dieser Beschreibung finde ich mich doch auch wieder! Sonst, ohne jede Menge Improvisation, würde ich doch den ganzen Familien- und Berufsalltag gar nicht schaffen!“ Man sieht an diesem kleinen Beispiel schon: Das mit der (objektiven) Selbsteinschätzung bzw. den objektiven Selbstbeschreibungen ist gar nicht so einfach.

Beim Barnum-Effekt geht es also darum, dass wir Menschen dazu neigen, allgemein gehaltene, charakterbeschreibende Aussagen und Aussagen mit einem „sowohl-als-auch“-Anteil so zu interpretieren und auf uns zu beziehen, dass sie uns zutreffend erscheinen. Dies gilt umso mehr, wenn es sich um positive Aussagen handelt. Warum funktioniert das in der Praxis so gut? Hier die wichtigsten Punkte mit Beispielen:

  • Die Aussagen beschreiben Dinge, die für fast alle Menschen gelten, zum Beispiel: „Erfolgserlebnisse und positive Rückmeldung von Anderen sind ihnen wichtig“ (und, mal ehrlich, wer hat nicht gerne Erfolgserlebnisse?) und Eigenschaften, die jeder gerne besitzen würde (zum Beispiel: „Wenn es hart auf hart kommt, gehören Sie zu denen, auf die man sich verlassen kann“).
  • Die Aussagen beschreiben Grundängste, die sehr viele Menschen haben – und zwar so, dass sie wie eine individuelle, persönliche Charakterbeschreibung wirken. Zum Beispiel: „Ihren Job und alles, was Sie sich bisher im beruflichen Bereich aufgebaut haben, zu verlieren, wäre eine Katastrophe für Sie.“
  • Die Aussagen sind so formuliert, dass sie zwei Extreme bzw. Gegensätze miteinander vereinen: Zum Beispiel: „Sie sind gut darin, vorauszudenken und Pläne zu machen, aber wenn es darauf ankommt, können Sie auch sehr gut improvisieren“. Auch damit wird sich fast jede*r gut identifizieren können.
  • Die Aussagen sind ungenau formuliert und / oder beinhalten ein subjektives Element. Ein Beispiel: „Sie neigen eher als andere dazu, sich Kritik zu Herzen zu nehmen“. Hier haben wir gleich mehrere Elemente vereint:
    1. Wen lässt Kritik schon völlig kalt? Dass einen Kritik beschäftigt und dass man sie sich „zu Herzen nimmt“ dürfte – mehr oder weniger – fast für alle Menschen gelten. Ein weiteres Beispiel also dafür, dass hier etwas beschrieben wird, das für fast alle Menschen gilt.
    2. Wer sich damit aber noch nicht zu 100% identifizieren kann, für den gibt es hier noch das recht vage und relativierende „eher als andere“. Denn egal, wie ich mich selbst einschätze und selbst wenn ich glaube, mir Kritik nicht so zu Herzen zu nehmen – vielleicht sind andere da ja noch „entspannter“?

Studien zum Barnum-Effekt: Unglaublich zutreffend, mörderisch gut.

Die Studien von Forer:

Nun wird man vielleicht denken: „Na ja, aber ich würde auf so etwas ja nicht hereinfallen?“ Möglich. Wahrscheinlicher aber ist, dass man sich doch davon beeinflussen lässt. Darauf weisen einige klassische Studien und Experimente hin.

Die Studien von Forer: Der US-amerikanische Psychologe Bertram R. Forer ließ bereits 1948 Studierende einen Persönlichkeitstest absolvieren. Anstatt die unterschiedlichen Antworten aber individuell auszuwerten und für jeden ein persönliches Ergebnis zu erstellen, generierte er einen Text voller Aussagen in dem Stile, wie wir sie gerade im vorigen Absatz beschrieben haben. Diesen Standardtext (wer den Originaltext gerne lesen möchte: Hier ist eine gekürzte Version davon zu finden) übergab er anschließend allen Probanden als individuelle Charakter- und Persönlichkeitsbeschreibung. Der Clou: Obwohl alle trotz ihrer unterschiedlichen Antworten denselben Text als Ergebnis und Charakterbeschreibung bekommen hatten, fanden sie sich darin sehr gut wieder, und zwar mit einem Durchschnittswert von 4,26 auf einer Skala von 0 (poor „mangelhaft“) bis 5 (perfect „perfekt“)! Da dies das erste Experiment dieser Art war, wurde der Barnum-Effekt ursprünglich auch als „Forer-Effekt“ bekannt

Das Experiment von Gauquelin:

Der Effekt wurde später noch in zahlreichen anderen Studien bestätigt, unter Anderem in einer weiteren klassischen von Michel Gauquelin, der „persönliche“ Horoskope und „Persönlichkeitsprofile“ anbot – ebenfalls wieder mit einem einheitlichen Text. Die „Kundschaft“, die darum gebeten wurde, einzuschätzen, wie zutreffend diese Profile waren, war begeistert von der Güte der „persönlichen“ Analyse – und das, obwohl als Grundlage für die Persönlichkeitsbeschreibung die Persönlichkeit des französischen Serienmörders Marcel Petiots verwendet wurde.

Persönlichkeit „vermessen“ – keine leichte Aufgabe. (Symbolbild)

Dr. Mai Thi Nguyen-Kim: Die Psychologie der Täuschung.

Aktuelle Experimente: Möglicherweise war das Ergebnis der zuletzt genannten Studie ein Stück weit dadurch verzerrt, dass die Probanden ja selbst ein Horoskop angefordert hatten – also eher dazu neigten, Horoskopen zu glauben, als der Bevölkerungsdurchschnitt.

Aber auch „aufgeklärte“, rationale Menschen sind anfällig für den beschriebenen Effekt: „Maithink X“ – die Wissenschaftsshow im ZDF, die nach eigenem Anspruch „Beste Unterhaltung für Fans des kritischen Denkens“ bietet, hat sich in einer Folge auch mit dem Thema „Die Psychologie der Täuschung“ beschäftigt. („Die Psychologie der Täuschung“: MAITHINK X vom 10. April 2022 mit Dr. Mai Thi Nguyen-Kim“). Auch hier wird zu Beginn dem Studiopublikum in Auszügen eine individuelle, wissenschaftlich klingende Persönlichkeitsanalyse vorgeführt, die dann aber auch gleich als ein Forer-Experiement enttarnt wird.

Der Barnum-Effekt bei Persönlichkeitstests: Das ist doch nicht so schlimm?

Eigentlich handelt diese Folge der Sendung „Maithink X“ überwiegend von Horoskopen und Astrologie. Und dann geht es plötzlich um den MBTI – den Myers-Briggs Typenindikator®.

Wer sich die Sendung (in der Mediathek) ansieht, bekommt hier (ab Minute 10) anschaulich geschildert, warum der MBTI bzw. die dort charakterisierten „16 Persönlichkeitstypen“ ein wunderbares Beispiel für den Barnum-Effekt sind. Dies wird auch anderswo so gesehen: „[…] gilt auch für den MBTI der Barnum-Effekt. Der Proband erkennt sich in Beschreibungen wieder, obwohl diese eher allgemein gehalten sind und in Wirklichkeit auf die meisten Menschen zutreffen.“

Den MBTI wollen wir hier gar nicht an den Pranger stellen (auch wenn dieser vielfach und in vielerlei Hinsicht kritisiert wird. Für eine Zusammenfassung siehe hier): Dies ist nur ein in der Sendung gewähltes Beispiel, das aber typisch ist für Probleme, die bei allen derartigen Persönlichkeitstypologien entstehen können. Außerdem geht man auch bei anderen Verfahren wie der Graphologie geht man davon aus, dass ein erheblicher Teil ihrer „Passgenauigkeit“ und Aussagegüte auf den Barnum-Effekt zurückzuführen ist.

Es geht uns hier auch nicht darum, das Ganze zu verdammen. Nicht ohne Grund sind Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl sehr populär. Und diese Typologien haben ja durchaus, wie kürzlich erst beschrieben, ihren Sinn und ihre Berechtigung. Wichtig ist jedoch, bei allen Instrumenten und Methoden, die bei der Einschätzung von Menschen und Persönlichkeiten eingesetzt werden, kritisch und wachsam zu sein. Das gilt auch für uns selbst als Potenzialanalyseanbieter. Denn „schlimm“ wird es potenziell immer dann, wenn „Gutachten“ und „Analysen“ einfach blind Glauben geschenkt wird, ohne sie genauer zu hinterfragen und zu reflektieren.

Die DNLA-Potenzialanalyse: Was wir versuchen, anders zu machen.

Und hier müssen wir als Anbieter von Potenzialanalyseverfahren natürlich auch aufpassen, dass genau diese gerade zuvor beschriebenen Effekte bei unserer Arbeit in der Praxis keine Rolle spielen oder dass sie zumindest so weit minimiert werden, dass sie die Aussagegüte und Beratungsqualität nicht wesentlich beeinflussen können.

Was ist bei den Potenzialanalysen von DNLA nun also anders als bei einem typischen Persönlichkeitsprofil oder bei einem Typologieverfahren?

  • Bei DNLA wird nicht versucht, die Persönlichkeit oder den „Typ“ eines Menschen zu erfassen. Es gibt keine Aussagen vom Typ „so und so bist du“.
  • DNLA möchte keine absolute, allgemeingültige Persönlichkeitsbetrachtung liefern, sondern immer eine Betrachtung der Potenziale / Kompetenzen in einem konkreten Umfeld – und wie dieses sich auswirkt.
  • Es wird nicht nach bestimmten „Typen“ geschaut, die bestimmte Eigenschaften in Reinform haben (und das zudem unveränderlich und langfristig). Vielmehr werden die Ergebnisse in der Ausprägung der unterschiedlichen Soft Skills als Punkt auf einem Kontinuum angesehen. (Es gibt also zum Beispiel nicht „einfühlsame“ Menschen und „nicht-einfühlsame“, sondern einen Faktor „Einfühlungsvermögen“, den an sich jeder besitzt – daher ja auch die Bezeichnung „Natural Abilities“ – das aber auch bei jedem aktuell unterschiedlich stark ausgeprägt ist). Die Ergebnisse in den einzelnen Faktoren sind dabei quasi normalverteilt.
  • Statt auf bestimmte Persönlichkeitseigenschaften und -dispositionen wird auf die aktuelle Ausprägung von Soft Skills geschaut, die wichtig für gutes und erfolgreiches Arbeiten sind.
    Die Betrachtung der Faktoren ist dabei nicht statisch, sondern entwicklungsorientiert.
    Ein Beispiel: In einem Persönlichkeitstest könnte als Ergebnis herauskommen, dass eine Person extrovertiert und der geborene Verkäufer ist. Das mag generell auch stimmen.

    Was aber, wenn, zum Beispiel durch eine schweirige Situation im Unternehmen oder im privaten Bereich Faktoren wie die „Kontaktfähigkeit“, das „Auftreten“, die „Motivation“ oder die Fähigkeit, mit Kritik und mit Misserfolgen klarzukommen („Kritikstabilität“ und „Misserfolgstoleranz“), gelitten hat, so wie hier im Beispielergebnis?

Illustration: Beispielergebnis DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz eines Teilnehmers mit aktuell sehr hoher Stressbelastung.

  • Solche Dinge kommen sehr häufig vor und man hat das vielleicht auch schon einmal bei sich oder bei Freunden oder Kollegen erlebt: Auch wenn jemand eigentlich der „geborene Verkäufer“ ist und gut „mit Menschen kann“, der kann eine Phase haben, in der er die eigenen Kompetenzen und Potenziale nicht oder zumindest nicht voll abrufen kann oder der einen „Durchhänger“ hat.
    Nur, wenn man die genauen Problemursachen kennt kann man auch die richtigen Hebel ansetzen, um die Situation zu verbessern und Probleme zu lösen.
  • Bei der Analyse und bei der Interpretation der Ergebnisse werden situative Effekte und Einflussfaktoren wie (akute) Stressbelastung berücksichtigt – die dazu führen können, dass das aktuelle Ergebnis in einigen Punkten ganz anders ausfallen kann, als sich selbst normalerweise erlebt und einschätzt (Beispiel: „Normalerweise bin ich eher ein optimistischer Typ und ich versuche schon, aus jeder Situation das Beste zu machen. Aber mit dem, was mir in letzter Zeit passiert ist, ist es für mich absolut nachvollziehbar, wenn meine Emotionale Grundhaltung gerade gelitten hat und ich derzeit eher skeptisch an neue Dinge herangehe“).
  • Und, ganz wichtig: Das Analyseergebnis ist nur die Ausgangsbasis für ein Feedbackgespräch und für einen professionellen Beratungs- und Entwicklungsprozess, in den es eingebunden ist. Die Teilnehmer werden nicht mit dem Ergebnis alleine gelassen und dieses geht auch nicht einfach an Auftraggeber. Lediglich geschulte und zertifizierte – interne oder externe – Feedbackgeber arbeiten mit den Ergebnissen und moderieren den zu den Analysen obligatorisch gehörenden Feedbackprozess. Alle Teilnehmer am DNLA-Prozess haben einen Anspruch auf eine umfassende fachliche Erläuterung der Ergebnisse sowie auf Vorschläge für geeignete Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, wie sie z.B. in der DIN 33430 gefordert werden.

Fazit: Der Barnum-Effekt, Persönlichkeitstests und Alternativen

Man sieht, wie schwer es ist, Menschen und ihre Fähigkeiten und Potenziale korrekt einzuschätzen. Solch eine richtige Einschätzung ist aber wichtig, wenn es zum Beispiel um die passende Förderung und um Entwicklungsmaßnahmen geht. Potenzialanalyseverfahren können hier einen wertvollen Beitrag leisten und sind eine geeignete Alternative zu klassischen Persönlichkeitstests.

DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

Guten Tag!

Ihr direkter Draht zu DNLA - Wir beantworten alle Ihre Anfragen schnell und konkret.