Was uns bei der Arbeit glücklich macht

Daten und Erkenntnisse zu Wohlbefinden und Produktivität am Arbeitsplatz und dazu, welche Faktoren bei der Arbeit wirklich leistungsfördernd sind.

(*Schnellleser scrollen jetzt bitte direkt an das Ende des Beitrags :-)).

Macht glücklich und zufrieden: Die eigene Arbeit erfolgreich erledigen - und dann trotzdem noch Zeit für das Privatleben, Familie, Freunde und sich selbst zu haben.

Frustfaktoren im Arbeitsalltag – eine wahre Geschichte

Ich möchte mit einer kleinen Geschichte beginnen, um zu zeigen, was uns bei der Arbeit glücklich macht – und was ganz sicher nicht. Ein Freund von mir arbeitet in einem großen Unternehmen. Die Reputation ist hervorragend, die Finanzlage auch, das Gehalt ist okay, wenn auch nicht ganz dem angemessen, was er an Arbeit und Verantwortung dort übernimmt. Die personelle Ausstattung ist schon eher unzureichend – im Moment sind viele Kolleg*innen erkrankt, teils auch länger, die Ausfallzeiten häufen sich. Die Führungskräfte in dem Bereich, um den es hier geht, haben ihre Schwächen: Der Bereichsleiter ist nett, aber chronisch entscheidungsschwach und unsicher. Seine Stellvertreterin ist da das genaue Gegenteil – meinungsstark (bis undiplomatisch) und an sich schnell darin, Entscheidungen zu treffen. Leider ist sie ein „Kontrollfreak“ und möchte über alles, aber auch wirklich alles informiert sein und überall mitreden. Was dazu führt, dass sie im Dauerstress und kaum einmal wirklich ansprechbar ist.

Die Kombination der beiden führt dazu, dass der Bereichsleiter übertrieben gesagt vor der Anschaffung eines neuen Bleistifts eine Sitzung mit seiner Stellvertreterin einberuft.

Für die nachfolgenden Führungskräfte und Teammitglieder in diesem Bereich wird die Arbeit so nicht gerade einfacher… .

Was uns bei der Arbeit glücklich macht - und was unglücklich.

Alles besser mit Sekt, Lachs und Schokokuchen?

Aus Frust über die täglichen Vorgänge, um ein Ventil zu haben und im etwas unbeholfenen Bemühen, dem eigenen (personell dezimierten) Team etwas Gutes zu tun, hat nun einer der Abteilungsleiter in diesem Bereich angefangen, mindestens einmal die Woche Sekt und Häppchen mit zur Arbeit zu bringen.

Das ist beim ersten Mal eine angenehme Überraschung, ab und an sicher auch mal eine gute Möglichkeit zu quatschen, und sicher auch mal eine Möglichkeit, den angestauten Arbeitsfrust zu vergessen.

Wirklich weiter hilft es aber auch nicht. Im Gegenteil. An ohnehin schon stressigen Tagen führt die „Zwangspause“ eher dazu, dass man mit der Arbeit nicht fertig wird, noch mehr Druck empfindet und noch unzufriedener wird.

Ist das etwas, das uns bei der Arbeit glücklich macht? Sekt und feiern im Büro.

Was uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht

Nun kann man das Ganze natürlich als das abtun, was es zunächst ist: Eine kleine Episode. Ein unbeholfener, nett gemeinter Versuch, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etwas Gutes zu tun.

Nur ist gut gemeint eben nicht auch gut gemacht. Und das dahinter stehende Problem gar nicht mal so klein und trivial: Im Kern geht es um die Frage, was ich als Unternehmen / Arbeitgeber / Führungskraft bieten muss, um gute, engagierte, motivierte Leute anzuziehen und zu halten.

Worauf kommt es also wirklich an? Was ist es, das uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht?

Was uns bei der Arbeit wirklich glücklich macht – Studien und Forschungsergebnisse

Die Vielzahl der aktuellen Untersuchungen zu dem Thema zeigt schon, wie sehr die Frage, was uns bei der Arbeit glücklich macht, die Menschen (und die Unternehmen) beschäftigt. Die wichtigsten Punkte haben wir hier aufgelistet:

Glücklich und zufrieden: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die genau die Dinge geboten bekommen, auf die es heute ankommt.

Zusammengefasst: DAS macht uns bei der Arbeit glücklich (und zudem auch noch produktiv und stärkt unsere Bindung ans Unternehmen).

  • Wenn diese Dinge stimmen, dann darf gerne auch noch eine nette Firmenfeier oder ein gemeinsam genossenes Event als „Sahnehäubchen“ mit dazukommen.
  • Fehlt es aber an den gerade genannten fundamentalen Dingen – dann ist dies auch nicht mit netten Incentives und Firmenevents zu kitten.

Was wir uns alle wünschen: Privat und bei der Arbeit glücklich und zufrieden zu sein.

DNLA PV (VKP) maintenant intégré dans le backend

DNLA VKP in der französischen Version jetzt auch über das Backend nutzbar!

Szene auf einem Markt: Hier wird angeboten, verkauft, gekauft und verhandelt. //
Image symbolique : Sur le marché, on propose, on négocie, on achète et on vend.

Im Folgenden finden Sie eine Beschreibung der neu verfügbaren Möglichkeiten und Inhalte:

Ci-dessous, vous trouverez une description des nouvelles possibilités et contenus disponibles :

Symbol pour nos partenaires en France et en Suisse Romande: LEs textes et les recommendations de développement pour le DNLA PCS ont été retraduits.

La compétence de vente comme facteur de réussite pour l’entreprise

La vente – un élément clé pour le succès de toute entreprise. Le programme DNLA VKP – Potentiel de vente permet de développer le potentiel de vente et de découvrir des talents de vente dans votre équipe. Il est maintenant disponible via le backend DNLA.

Quoi de neuf ?

Tous les textes et évaluations ont été intégrés et les différents formats d’évaluation sont maintenant accessibles de manière tout à fait normale via le backend DNLA.

Où puis-je trouver le nouveau contenu ?

Tous les clients et partenaires enregistrés peuvent facilement utiliser les nouvelles évaluations en langue française dans la section „Evaluations“ sous le paramètre de langue „Français“.

Si vous avez des questions, veuillez vous adresser à Monsieur Gaugler : Pour les coordonnées, voir ci-dessous.

Verkäuferische Kompetenz als Erfolgsfaktor für das Unternehmen

Der Verkauf – eine Schlüsselstelle für den Erfolg jedes Unternehmens. Verkäuferische Potenziale aufbauen und Vertriebstalente in Ihrem Team entdecken kann man mit dem Programm DNLA VKP – verkäuferisches Potenzial. Es ist jetzt übers DNLA Backend verfügbar.

Was ist neu?

Alle Texte und Auswertungen wurden integriert und die verschiedenen Auswertungsformate sind nun ganz normal über das DNLA-Backend abrufbar.

Wo finde ich die neuen Inhalte?

Alle registrierten Kunden und Partner können die neuen franzsöischsprachigen Auswertungen ganz einfach im Bereich „Auswertungen“ unter der Spracheinstellung „Französisch“ abrufen.

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Herrn Gaugler: Kontaktdaten siehe unten.

DNLA PV potentiel de vente - Évaluation exemplaire.
DNLA PV potentiel de vente – Évaluation exemplaire.

DNLA PV potentiel de vente - Évaluation exemplaire.

DNLA PV – Évaluation exemplaire.

Ihr Ansprechpartner für weitere Fragen // votre interlocuteur pour toute question supplémentaire :

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.:   +49 2572/ 800 4108
Mail:  gaugler@dnla.de

DNLA „Inside Heath Care“

Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

„Inside Health Care“ – der neue Podcast für das Gesundheitswesen

Der Podcast „Inside Heath Care“ von DNLA-Partner Frank Bauernfeind behandelt aktuelle Themen aus dem Gesundheitswesen. „Die aktuelle Situation in der Pflege“ oder „die Pandemie und das Gesundheitssystem“, so lauten die Titel einiger Folgen. Es geht dabei um Themen, die diese Personen
umtreiben, die Geschichten, die sie zu erzählen haben, aber auch um die Interviewpartner selbst, dem Menschen hinter seiner beruflichen Rolle.

DNLA "Inside Health Care" - DNLA-Geschäftsführer Klaus Haddick über Leadership, Soft Skills und Potenzialdiagnostik und -entwicklung im Gesundheitswesen

In seinen Podcast lädt Frank Bauernfeind, Personalberater für Krankenhäuser, interessante
Persönlichkeiten, die spannendes aus der Krankenhauswelt zu erzählen haben, zum Gespräch ein.
Dann geht es um aktuelle Themen, die die heutige Situation im Gesundheitswesen betreffen, genauso aber auch um wichtige Zukunftsthemen.

Frank Bauernfeind ist jemand, der gerne ein wenig über den Tellerrand hinausblickt. Das merkt man auch an der Auswahl einer Gäste und Themen.

„Inside Health Care“ und die Frage: „Sind die Themen Personalentwicklung und Leadership schon im Krankenhaus angekommen?“

So kommt in der aktuellen Folge des Podcasts dann auch kein Mediziner zu Wort, sondern ein Pädagoge.

Gesprächspartner im Podcast Inside Health Care von Frank Bauernfeind: Klaus Haddick.

Klaus Haddick, Inhaber und Geschäftsführer der DNLA GmbH (früher: GMP – Gesellschaft für Management und Personalentwicklung) zu Wort. Er und Frank Bauernfeind sprechen über aktuelle HR-Themen im Krankenhaus. Gerade die Frage, ob die Führungskräfte in den Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ihrer Rolle heute noch gerecht werden, wie man die Zusammenarbeit verbessern und sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Unterstützung geben kann.

Das Ganze ist fachlich fundiert und mit Tiefgang – aber auch sehr unterhaltsam, etwa, wenn es darum geht, wie wohl die Potenziale und Entwicklungsfelder von Prof. Karl-Friedrich Börne aus dem Münsteraner-Tatort aussehen würden. 😉

Neugierig geworden? Dann hören Sie gleich rein in die aktuelle Folge des Podcasts „Bauernfeind – Inside Health Care“ mit dem Titel #06 Klaus Haddick – Potenzialdiagnostik und Leadership, die 31 Minuten spannende Inhalte und Perspektiven bietet – und ganz am Ende noch ein besonderes „Bonbon“.

Eine Chance für Personalberater*innen

Der Bedarf an Beratung und Orientierung steigt.

Mit dem Fachkräftemangel haben wir uns kürzlich erst in einem Beitrag beschäftigt (https://www.dnla.de/die-auswirkungen-des-fachkraeftemangels-fuer-ihr-unternehmen-abmildern-so-gehts/). Ein Riesenproblem – aber auch eines, das neue Chancen bietet! Das zeigt auch die aktuelle Studie des BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V.).

Die aktuelle Situation stellt uns vor große Herausforderungen, bietet aber auch große Chancen für Personalberater.

RECRUITING IN ZEITEN VON PERSONALENGPÄSSEN
Personalberatung gefragt wie nie – Das bietet Chancen für Personalberater

In der Studie mit dem Titel „Recruiting in Zeiten von Personalengpässen“ gibt es gleich mehrere Punkte, die interessant und für unsere Arbeit relevant sind. Befragt wurden vom BDU über 200 Personalberatungsunternehmen. Dabei zeigen sich die folgenden Trends:

  • Der Markt für Personalberatung, insbesondere für Personalauswahl, wächst.
  • Dieser Trend setzt sich fort. Die Suche, Gewinnung und Auswahl von Fach- und Führungskräften wird immer stärker nachgefragt. Besonders gilt dies für Branchen wie das Gesundheitswesen sowie die Chemie- und Pharmaindustrie sowie für Energie- und Wasserversorger.
    Insgesamt wurden von Personalberatungen 16% mehr offene Stellen besetzt als im Vorjahr.
  • Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten ist dabei weit verbreitet: Etwa 65% aller Befragten arbeiten mit solchen Instrumenten.
    Allerdings werden als Instrumente der Eignungsdiagnostik am häufigsten Persönlichkeitstests (von 50%) und Assessment Center (von 23%) eingesetzt. Auch verhaltensbasierte Tests, kognitive Leistungstests und Intelligenztests kommen zum Einsatz.
  • Auch digitale Tools und Matchinginstrumente kommen immer häufiger zum Einsatz.
  • Potenzialanalysen (hier in der Studie den verhaltensbasierten Tests zugeordnet) sind noch relativ wenig verbreitet.
  • Dies ist umso erstaunlicher, da die Persönlichkeit und das Mindset der Kandidat*innen laut Aussage von 91% der befragten Personalberatungsunternehmen immer stärker in den Fokus rücken.
  • Das bietet Chancen für ein Instrument und einen Beratungsansatz wie den von DNLA – denn bei DNLA werden ja gerade die Einflüsse, Handlungsmaximen und Blockaden sichtbar, die die Denk- und Handlungsweise eines Menschen bei der Arbeit bestimmen.
  • Interessant bei den Führungskräften: Kommunikationsfähigkeit, ein modernen Führungsverständnis und Empathie sind die drei Skills die am gefragtesten sind und die als besonders wichtig eingeschätzt werden.

Der BDU - Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen BDU e.V. - zeigt mit seinen Marktstudien neue Perspektiven und bietet neue Chancen für Personalberater.

Die aktuelle Studie und die Studie aus dem Vorjahr können Sie hier abrufen (bzw. gegen eine Schutzgebühr beziehen).

Soft Skills werden immer wichtiger

Diese Befunde decken sich mit denen anderer Studien wie dem StepStone-Trendreport – Die Zukunft des Bewerbens. Auch hier wurde festegstellt, dass Soft Skills als Auswahlkriterium immer wichtiger werden. Übergeordnete Kompetenzen werden aufgrund des Personalmangels am Arbeitsmarkt immer bedeutsamer. Einige Unternehmen gehen sogar schon so weit, dass bei bestimmten Positionen nur noch auf die Entwicklungsfähigkeit geschaut wird und gar nicht mehr auf vorhandene (Fach-)kompetenzen der Bewerber (siehe: https://www.dnla.de/revolution-im-recruiting-soft-skills-schlagen-fachkompetenz/).

Chancen für Personalberater und für DNLA

Das alles bietet Chancen für Personalberater – und für DNLA Discovering Natural Latent Abilities.

Denn als Instrument für Assessments und bei der Personalauswahl ist DNLA seit jahren etabliert und erfolgreich (Beispiele: Siehe hier).

DNLA bietet neue Möglichkeiten und Chancen für Personalberater, als erfolgreiches, wissenschaftlich fundiertes Instrument der Personalauswahl.

Informationen zum Download: Hier.

Personalentwicklung und Personalauswahl gehen Hand in Hand

Und die Beraterinnen und Berater, die den Schwerpunkt nicht auf der Personalauswahl haben? Auch sie werden durch die hier geschilderten Trends künftig noch stärker gebraucht: Denn Personal- und Organisationsentwickler*innen, Trainer und Coaches, wie wir Sie im DNLA-Beraternetzwerk haben sorgen mit ihrer Arbeit oft genug dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen und dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein förderndes und motivierendes Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie gerne dauerhaft bleiben möchten.

Außerdem helfen sie den Unternehmen dabei, Nachwuchskräfte zu fördern, die Potenzialträger und „High Potentials“ im eigenen Hause zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden – und das geschieht auch mit Hilfe von DNLA.

Und die Führungskräfteentwicklung, bei der Entwicklung von Kommunikationsfähigkeit, modernem Führungsverständnis und Empathie ist – wie in der BDU-Studie deutlich geworden ist – ebenfalls noch sehr viel zu tun.

Packen wir´s an! Anregungen, wie das Ganze konkret umgesetzt werden kann finden Sie in den folgenden Factsheets:

Zum Download:

Wir starten die nächste Entwicklungsstufe: DNLA-Lernvideos!

Sei dabei: Mitmachen und ein eigenes Video platzieren!

…und natürlich bietet es sich an, dieses Thema auch in einem kleinen Video vorzustellen. Dieses finden Sie hier:

DNLA-Lernvideos - das Projekt, erklärt in zwei Minuten im Filmbeitrag.

…die Infos und Erläuterungen in Textform gibt es hier im Folgenden:

Potenziale und Menschen entwickeln

Bei DNLA steht die Entwicklung von Potenzialen und Menschen im Mittelpunkt. Die ganzen DNLA-Programme und -Inhalte sind darauf ausgerichtet, Menschen und ihre Potenziale, und damit auch Gruppen, Teams und Unternehmen weiterzubringen.


Die Entwicklungsimpulse setzen wir im Feedbackgespräch, in den daran anschließenden spezifischen Entwicklungsmaßnahmen, aber natürlich auch in den Beschreibungen und Inhalten in den DNLA-Analysen selbst. Das, was hier an Erfahrungsschatz und Entwicklungshinweisen zu bekommen war, war entweder in Schriftform verfügbar (z.B. in der Begleiterauswertung DNLA ESK) oder in Form von Audio-Lernprogrammen.

Das bestehende Material und Angebot möchten wir nun gerne noch erweitern, und zwar durch Videos.

DNLA-Lernvideos: Das ist die Idee dahinter.

DNLA-Lernvideos

Wir möchten für DNLA eine Sammlung von DNLA-Lernvideos aufbauen, die Lerninhalte vermitteln und die helfen, Sozialkompetenzen (wieder) aufzubauen. Das Ganze soll praxisnah, fundiert und authentisch sein und ist als Ergänzung bzw. als Alternative zu den bestehenden Texten und Audiodateien gedacht.
Und dazu möchten wir möglichst die Kompetenzen und Ideen unseres gesamten Netzwerks mit einbinden. Anstatt nämlich auf animierte Videos zu setzen oder auf durchgestylte Videos, bei denen eine Sprecherin oder ein Sprecher Inhalte vortragen, zu denen sie gar keinen Bezug haben, schwebt uns folgendes vor:

  • Wir möchten die Netzwerkpartner*innen gerne einbinden:
  • Unsere Partner*innen und Partner, Anwenderinnen und Anwender sind aufgerufen zum mitmachen!
  • Senden Sie uns ein Video zu einem Soft Skill, DNLA-Faktor, Sozialkompetenz-, Coachings-, oder Entwicklungsthema.
  • Die Auswahl bleibt Ihnen überlassen, ebenso die inhaltliche Gestaltung.
  • Das Ganze soll praxis- und lösungsorientiert sein…
  • …recht kurz gehalten (1 – max. 5 Minuten)…
  • …inhaltlich / fachlich fundiert…
  • …und authentisch!

Das heißt es ist nicht nur erlaubt, sondern gerade erwünscht, dass Sie Ihren eigenen Stil, Ihre Person, Ihren persönlichen „Touch“ mit einbringen. Am Ende sollen die gesammelten Videos thematisch und inhaltlich genauso hochklassig, vielfältig und wertvoll sein, wie das DNLA-Netzwerk mit seinen Beraterinnen und Beratern selbst!

Symbolbild für DNLA-Videoproduktion.

Umsetzung: Wie kann ich ein DNLA-Video beisteuern oder neu erstellen?

„Kann ich das? Ich hab´ sowas noch nie gemacht…“ denkt jetzt vielleicht der Eine oder die Andere von Ihnen. Aber keine falsche Scheu: Inhaltlich können Sie das – denn es ist ja Teil ihrer täglichen Arbeit, Entwicklungsempfehlungen zu geben.

Wie Sie die Inhalte rüberbringen – ob mit Schaubildern und Visualisierungen, die zu sehen sind, ob Sie einfach nur in die Kamera sprechen, ob Sie Animationen nutzen und einbinden – die Gestaltung bleibt Ihnen überlassen, uns kommt es auf die Inhalte an.

Beispiel für klassische Videos zu HR-Themen: Die Videos im Youtube-Kanal von DNLA-Partner René Falk.

Beispiel für animierte Videos: Ein Video aus dem DNLA-Kanal bei Youtube, erstellt mit „Animaker“:

Und technisch – da greifen wir Ihnen gerne unter die Arme. Zur Umsetzung können Sie

  • uns einen Link zu einem von Ihnen produzierten Lernvideo schicken (das kann ja auch schon vorhandenes und nicht noch eigens neu produziertes Material sein)
  • Eine Onlinekonferenz mit uns machen, z.B. über Zoom oder über TEAMS, in dem Sie Ihren Inhalt darstellen und wir zeichnen das Ganze auf
  • eines der kostenlossen Systeme nutzen, mit denen man schnell und einfach eigene Videos erstellen kann. Für die DNLA-Videos im DNLA Youtube-Kanal nutzen wir zum Beispiel das kostenlose Programm „Animaker“.

An der Umsetzung soll es also nicht scheitern und hier helfen wir Ihnen auch gerne.

Mach mit beim DNLA Video-Wettbewerb.

Nutzen und nächste Schritte:

Ein Video erstellen – das macht Arbeit – auch wenn es nur ein „kleines“ Dreiminuten-Video ist. Was also ist der Anreiz, sich hier zu beteiligen?

  • Reichweite und eine tolle Werbung für das eigene Beratungsangebot, denn Sie werden auf jeden Fall in Ihrem Video werden im Abspann mit Namen, Logo und Kontaktadresse genannt. Bei der Anzahl an Kundenunternehmen, Nutzern und pro Jahr durchgeführten Potenzialanalysen ein unschätzbarer Vorteil und eine dauerhaft für Sie arbeitende „Werbung“ – und das mit einmaligem, überschaubarem Aufwand.
  • Bis zum DNLA-Kongress am 16. September sammeln wir die erste Auswahl Ihrer Videos und Vorschläge. Die besten Enireichungen, die wir bekommen, werden live am DNLA-Jahreskongress vorgestellt!
  • Natürlich zeigen wir uns für so viel Engagement auch erkenntlich, wenn die, die sich beteiligt haben, einmal etwas „außer der Reihe“ brauchen.
  • Vor Ort verlosen wir zusätzlich Buchpreise und Wertgutscheine unter allen, die sich mit einem Video beteiligt haben.

Weitere Fragen?

Bei weiteren Fragen helfen Ihnen gerne weiter:

Organisatorische Fragen, Fragen zum Jahreskongress:

Fragen zur technischen Umsetzung, inhaltliche Fragen:

Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.:  +49 2572/ 8004108

Mail:   peschke@dnla.de

Max Haddick
Technische Leitung

Tel: 02572/ 800 4108

Mail: mhaddick@dnla.de

Développement de programme DNLA pour les partenaires en France et en Suisse romande

Für DNLA ESK sind die neuen Texte jetzt auch auf Französisch erhältlich.

Symbol pour nos partenaires en France et en Suisse Romande: LEs textes et les recommendations de développement pour le DNLA PCS ont été retraduits.

Quelles sont les nouveautés du programme DNLA PCS (=ESK)?

Bonnes nouvelles pour nos partenaires et clients en France et en Suisse Romande: Les textes et les recommandations de développement du DNLA ESK ont été retraduits afin de correspondre à la version actuelle des textes allemands et anglais du DNLA Backend.

Pour chaque facteur, on trouve désormais une nouvelle traduction

  • de la définition du facteur
  • et la description des différentes expressions de la valeur 1 à 7.

Les oscillations sont également décrites et, bien entendu, les descriptions des facteurs actuellement moins prononcés contiennent également des conseils de développement et des exemples tirés de la pratique.

Où puis-je trouver le nouveau contenu ?

Comme l’intégration dans le backend nécessiterait la traduction de nombreux autres éléments de menu et éléments de texte, ce qui prendrait beaucoup de temps, et que nous souhaitons vous mettre les nouveaux textes à disposition dès maintenant, nous présentons les nouveaux textes directement disponibles comme fichier texte. Vous disposez ainsi d’un „manuel“ avec lequel vous pouvez travailler directement et que vous pouvez utiliser de manière flexible en combinaison avec les textes et les évaluations déjà existants.

Vous pouvez le télécharger directement ici :

Si vous avez des questions, veuillez vous adresser à Monsieur Gaugler :

Was ist neu im DNLA ESK-Programm?

Eine gute Nachricht für unsere Partner und Kunden in Frankreich und in der französischen Schweiz: Die Texte und Entwicklungsempfehlungen im DNLA ESK wurden neu übersetzt, so dass sie jetzt der aktuellen Version der Deutschen und Englischen Texte im DNLA Backend entsprechen.

Für jeden Faktor liegen nun neu übersetzt

  • die Faktordefinition
  • und die Beschreibung der verschiedenen Ausprägungen von Wert 1 bis 7 vor.

Auch die Oszillationen werden beschrieben und selbstverständlich enthalten die Beschreibungen der derzeit schwächer ausgeprägten Faktoren auch Entwicklungshinweise und Beispiele aus der Praxis.

Wo finde ich die neuen Inhalte?

Da die Integration ins Backend die Übersetzung noch vieler weiterer Menüelemente und Textbausteine erfordern würde, was viel Zeit in Anspruch nimmt, und wir Ihnen die neuen Texte gerne schon jetzt zur Verfügung stellen wollen, legen wir die neuen Texte direkt verfügbar als Textdatei vor. So haben Sie quasi ein „Handbuch“ mit dem sie direkt arbeiten und das Sie in Kombination mit den schon vorhandenen Texten und Auswertungen flexibel nutzen können.

Sie finden es hier direkt zum Download:

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Herrn Gaugler:

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.:   +49 2572/ 800 4108
Mail:  gaugler@dnla.de

Trends und Zukunftsausblick in der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung hat in den letzten Jahrzehnten einen stetigen Wandel erlebt. In diesem Artikel werden die Zukunftsstrategien und Trends in Anlehnung an die Haufe Akademie kurz erläutert.

Mittlerweile hat sich deutlich herausgestellt das die Mitarbeiter eines Unternehmens maßgeblich einen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens hat. Ausgelöst wurde dies unter anderem durch den demographischen Wandel und dem Talent Management. Was Talent Management genau ist können sie hier nachlesen. Alleinstellungsmerkmale können durch HR-Aktivitäten entstehen, dadurch wird ein Unternehmen zu einer Arbeitgebermarke und dadurch die profilieren sie sich auf dem Arbeitsmarkt. Daraus ergibt sich die Frage was einerseits die Personalfunktion und andererseits eine Führungskraft leisten muss, um Ansprüche in die Wirklichkeit umzusetzen.

Wie sieht die Zukunft in der Personalentwicklung aus?

Herausforderungen für die Führung

Die wichtigste Grundlage die eine Führungskraft schaffen muss, ist ein Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter indem sie langfristig ihre Potenziale gewinnbringend einsetzen können. Dies ist eine Herausforderung für Führungskräfte, da sie eine Vertrauensbindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmensentwicklung sowie in die Führungskräfte schaffen müssen.

Verschiedene Untersuchungen, darunter auch der Gallup Engagement Index (2014) ergeben, das nur 16 Prozent der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen haben. Der Großteil der befragten gaben an nur eine geringe emotionale Bindung zu haben. Dies wirkt sich auch direkt auf die Motivation, die Fehlzeiten und die Fluktuation der Mitarbeiter aus. Zusätzlich gaben 17 Prozent der Arbeitnehmer an gar keine emotionale Bindung zu haben.

Um diesen Trend entgegenzuwirken, wird vor allem von den Führungskräften der mittleren Ebene Veränderungen angestrebt. Sie werden als Kernpunkt für die Verbesserung angesehen, da sie einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter haben. Wenn die direkten Vorgesetzten angemessene Leistungsziele vereinbaren, Mitarbeiterleistungen fair beurteilen und Leistung und Gehalt transparent verknüpfen, führt dies zu einem erfolgreicheren Unternehmen im Gegensatz zu solchen die anders verfahren.

Entscheidet ist also die Steigerung der Führungs- und Managementqualität in der HR-Entwicklung.

Allmächtige Führungskräfte?

Über viele Jahrzehnte hat sich das Ideal einer Führungskraft verschoben. Hierarchien haben an Bedeutung verloren und die Macht zwischen den Führenden und Geführten hat sich geändert. Leadership ist zu Followership geworden. Anzustreben ist dabei, eine Symbiose zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeiter*innen. Diesen wird, ihren Fähigkeiten entsprechend, Gestaltungsspielräume gegeben und ihnen werden zusätzlich auch Entscheidungsbefugnisse zur Delegation übergeben.

Führungskräfte die diesen neuen Rollenanforderungen gerecht wollen werden, sollten folgende Aspekte verinnerlichen:

  1. Die tägliche Arbeitserfahrung als Entwicklungsbasis nutzen.
  2. Sich mit der Psychologie des Lernens außeinanderzusetzten.
  3. Vernetzung von Entwicklungspartnern und Mitarbeiter*innen.
  4. Sie sollten Fähigkeiten vermitteln, die im Umgang mit Entscheidungen bei unternehmenspolitischen eine wichtige Rolle spielen.
  5. Das Unternehmensumfeld sollte durch die Führungskraft der Lernförderung dienen.

Der Human Ressources Bereich eines Unternehmen, hat dabei auch die entscheidende Aufgabe das Wissen der Führungskräfte und der Mitarbeiter*innen zusammenzuführen.

Fazit

Personalentwicklungsaufgaben, sowie Anforderungen, erschließen sich daraus automatisch. Die Führungskräfteentwicklung ist im Wandel. Der Zukünftige Fokus liegt hauptsächlich auf folgende Aspekte.

Von den allgemeinen Führungstheorien und Konzepten, verlagert sich der Fokus auf die eigene Entwicklung des Führungsverhaltens.

Die Horizontale Entwicklung, also die Kompetenzfokussierung, wird zu einer Entwicklungsprozessorientierung (Vertikale Entwicklung).

Externe Anbieter, sowie das Management und die HR, als Entwicklungsverantwortliche bekommen weniger Einfluss. Stattdessen ist jeder/e Mitarbeiter*in selbst verantwortlich für die individuelle Entwicklung.

Führung wird nicht mehr als rollenbezogene Individualaufgabe angesehen, sondern eingebunden in einem Netzwerk zu sein, indem Führung als kollektiv gilt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, das die Traditionelle Trennung von Lernen und Arbeiten aufgehoben wird, und allen Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zum lebenslangen Lernen bereitzustellen.

Fachkräftemangel und Qualifizierung

Neue Perspektiven und Impulse

Die Coronapandemie hat viele Unternehmen gebremst und die Wirtschaftsleistung beeinträchtigt. Dadurch ist der Fachkräftemangel für einen Moment ein wenig in den Hintergrund getreten. Vergessen sollte man ihn aber nicht. Denn das Problem besteht weiterhin, und es wird nicht kleiner. Qualifizierung ist ein wichtiger Schlüssel zur Lösung des Problems. Nur kommt hier ein Aspekt oft zu kurz, den wir im Folgenden kurz erläutern wollen.

Fachkräftemangel auf allen Ebenen

Die aktuellen Zahlen und Entwicklungen [1] lassen aufhorchen: Zunächst einmal gibt es immer mehr Branchen, die unter Fachkräftemangel leiden. Das neueste Beispiel – eines an das man nicht zuerst denkt – sind Sozialpädagogen. Man sieht hier, dass der Fachkräftemangel nicht nur wirtschaftliche Konsequenzen hat, sondern auch die Gesellschaft insgesamt vor Herausforderungen stellt und Dienstleistungen, die gerade die Schwächsten benötigen, erschwert.

Und wenn man sich die Entwicklung der Studierendenzahlen in Deutschland ansieht, dann sieht es hier insgesamt und gerade in den meisten technischen Studienfächern nicht gut aus. Die kommenden Jahrgänge, die den Großteil der Erstsemester stellen, sind eher geburtenschwach. Anders gesagt: Schon aus demografischen Gründen wird es künftig noch weniger Erstsemester – und damit dann später auch weniger Absolvent*innen geben, und das, wo es davon auch heute schon zu wenige gibt.

„Wir brauchen die gezielte Einwanderung von Fachkräften. […]
Viele Unternehmen müssen bereits mangels Fachkräften Aufträge ablehnen“

Bundesgeschäftsführer Markus Jerger vom BVMW

Der Bundesverband Mittelständische Wirtschaft BVMW engagiert sich in Sachen Qualifizierung und fordert gegen den Fachkräftemangel auch die gezielte Einwanderung von Fachkräften.

Und wirtschaftlich stellt der heutige und der zukünftige Fachkräftemangel eine enorme Konjunkturbremse dar. Fachleute fordern einstimmig bessere Möglichkeiten für die gezielte Einwanderung von Fachkräften aus dem Ausland. „Wir brauchen die gezielte Einwanderung von Fachkräften. […] Viele Unternehmen müssen bereits mangels Fachkräfte Aufträge ablehnen“, sagte beispielsweise Bundesgeschäftsführer Markus Jerger vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW). [2]

Viele machen sich im Moment Sorgen um die Energieversorgung hierzulande, um Öl und Gas, fossile Brennstoffe und Alternativen dazu. Eine ganz andere Ressource, die mindestens genauso wichtig ist für die Zukunft – das sind qualifizierte und engagierte Menschen mit ihren Ideen, ihrem Engagement und ihrer Tatkraft. Ohne sie wird die Wirtschaft hierzulande mittelfristig noch viel stärker gebremst, als wenn es an fossilen Brennstoffen mangelt (die man ja auch durch regenerative Energien nach und nach ersetzen kann). Was kann man also tun?

Sicher keine Lösnug gegen den Fachkräftemangel: Schuften bis ins hohe Alter. Eine bessere Alternative ist Qualifizierung.
Sicher nicht das beste Mittel gegen Fachkräftemangel: Schuften bis ins hohe Alter.

Mittel gegen den Fachkräftemangel: Zuwanderung

Natürlich werden verschiedene Lösungsstrategien diskutiert, um das immer größer werdende Problem des Fachkräftemangels zu lösen. Ein Punkt, der nach Ansicht aller Experten unumgänglich ist angesichts der demographischen Entwicklung hierzulande, ist, wie wir gerade gesehen haben, eine vermehrte und gezielte Zuwanderung, auch von Fachkräften. Hier gibt es schon viele Initiativen, auch bei DNLA:

DNLA-Partner wie taledge helfen bei der Suche nach Fachkräften in Indien und bei der Vorbereitung auf das Leben und Arbeiten hier in Deutschland.

Maßnahmen wie die Berliner Programme AiS – Ausbildung in Sicht, bei denen individuelle Betreuung auch mit Hilfe der DNLA-Analysen ein zentraler Baustein ist, ermöglichen unter Anderem auch Geflüchteten und Menschen mit Migrationshintergrund neue Möglichkeiten und helfen ihnen, sich hier eine berufliche Existenz aufzubauen.

Auch jetzt stellen sich hier, ganz aktuell, neue Herausforderungen. Ein Beispiel: Unter den Menschen, die im Moment aus der Ukraine flüchten müssen, sind auch viele Studierende, die sich hier, nachdem Sie alles andere zurücklassen mussten, wenigstens ihre berufliche Zukunft weiter aufbauen wollen. Viele haben, zunächst einmal für 3 Jahre, die Möglichkeit hier zu bleiben. Allerdings gibt es, bezogen auf die Fortführung ihrer Studiengänge, noch viele Hürden und Schwierigkeiten, die zu überwinden sind, wie man beispielsweise hier nachlesen kann.

Mittel gegen den Fachkräftemangel: Qualifizierung

Mindestens genauso wichtig zur Bekämpfung des Fachkräftemangels ist natürlich die individuelle Förderung und Qualifizierung, auf allen Ebenen. DNLA-Partner wie „Kompetenzguru„, die Young Pro Academy aus Münster oder Schülercoach Axel Jagemann leisten hier schon tolle und seht wichtige Arbeit mit Schülern, Auszubildenden und Berufsanfängern. Und generell, in den Betrieben und Unternehmen in allen Branchen, leisten unsere Partner im Bereich der Personalentwicklung und der Führungskräfteentwicklung ganz allgemein einen wichtigen Beitrag zur Qualifizierung. Auch spezielle Programme für Start-Ups und Gründer und beispielsweise für weibliche Nachwuchsführungskräfte dienen der Qualifizierung und sie helfen, Menschen und Unternehmen zu entwickeln.

Sozialkompetenz als Schlüssel zum Erfolg bei Qualifizierung und Integration

Natürich ist keiner der beiden hier angesprochenen Wege zur Lösung des Fachkräftemangels einfach. Und natürlich werden sowohl Qualifizierung als auch Zuwanderung alleine das Thema nicht lösen. Weitere Aspekte wie bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit verbunden bessere und fairere berufliche Möglichkeiten für Frauen spielen beispielsweise auch eine Rolle bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels.

Aber Qualifizierung und Zuwanderung werden sind mit Sicherheit zwei extrem wichtige Bausteine, um den Fachkräftemangel erfolgreich zu bekämpfen.

Bei beiden Themen spielen gute Zusammenarbeit, Teamfähigkeit, Motivation, Selbstsicherheit und andere Sozialkompetenzen eine wichtige Rolle. Mit anderen Worten: Soft Skills sind ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg, sowohl bei Qualifizierungsmaßnahmen als auch für die erfolgreiche Integration.

Mittel zur Qualifizierung und gegen den Fachkräftemangel: Kompetenzentwicklung mit DNLA - Discovering Natural Latent Abilities.

Wir sind froh, dass wir hier mit DNLA heute schon einen kleinen aber wichtigen Beitrag leisten können. Wir tun dies zum Beispiel bei verschiedenen Hochschulprojekten wie dem nun gestarteten an der Hochschule Augsburg in Kooperation mit dem VDE. Aber hier kann man sicher noch wesentlich mehr machen. Interessierte Partner und Kunden mit guten Ideen können wir nur dazu ermuntern, hier aktiv zu werden. Wir unterstützen Sie hierbei gerne, mit unserem Know-How, unserer Erfahrung und mit den Potenzialanalyseverfahren DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.

Quellen:

[1] Genaue Zahlen und Statistiken zum Thema Fachkräftemangel, differenziert auch Regionen und Branchen, Informationen zum Fachkräftebedarf und z.B. auch eine detaillierte Fachkräfteengpassanalyse finden Sie unter https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Navigation/Statistiken/Themen-im-Fokus/Fachkraeftebedarf/Fachkraeftebedarf-Nav.html

[2] 1,2 Millionen Arbeitskräfte gesucht. Online-Artikel, veröffentlicht unter https://www.tagesschau.de/wirtschaft/konjunktur/arbeitskraefte-mittelstand-einwanderer-mangel-101.html

Gerald Unger und DNLA beim 18. Forum Hospital Management in Wien

Partner für den Erfolg für Fach- und Führungskräfte im Gesundheitswesen

In Corona-Zeiten ist eine große Präsenzveranstaltung wie eine Messe eine Herausforderung für alle Beteiligten. Getreu unserem Motto „wir denken und bieten qualitativ hochwertige Lösungen“ wird unser Partner – Gerald Unger – am 24. März 2022 beim 18. Forum Hospital Management persönlich vor Ort sein und für Fragen und Informationen gerne zur Verfügung stehen.

Ihre Partner für die Personalarbeit: Gerald Unger und DNLA

Partner für die Herausforderungen im Personalbereich im Hospital Management: Gerald Unger und DNLA.

Was erwartet die Besucher beim 18. Forum Hospital Management?

Die Konferenz richtet sich an Fach- und Führungskräfte aus dem Gesundheitswesen, der pharmazeutischen Industrie und dem medizinisch-technischen Bereich. Das Forum verbindet stets Ansätze aus Forschung und Theorie mit der Praxis. Es geht um anwendbare Konzepte, Verbesserungen und Ideen.

Unter dem Motto „Aufbruch und Aufbrechen: Disruptionen in der Post-Corona-Welt“ präsentieren Expertinnen und Experten beim Forum Hospital Management zum Beispiel

  • wie Corona unsere Gesellschaft verändert hat und was das für Gesundheit und Wirtschaft bedeutet
  • wie wir Daten für eine bessere Gesundheitsversorgung nützen können
  • welche Strukturen im Gesundheitswesen Zukunft haben
  • welche neuen Wege Gesundheitseinrichtungen für qualifizierte Fachkräfte gehen müssen

HR-Themen beim 18. Forum Hospital Management: Fachkräfte gewinnen, Qualifizierung und gute Zusammenarbeit

Gerade dieser letztgenannte Aspekt, neue Wege einzuschlagen, um die richtigen Fachkräfte zu finden und dauerhaft motiviert, leistungsbereit und leistungsfähig im Unternehmen zu behalten, das ist eine große Herausforderung.

  • Wie kann man künftig noch gute Fachkräfte finden und ans Unternehmen binden?
  • Welche Herausforderungen und Lösungen gibt es bei der Ausbildung und Qualifizierung?
  • Wie sieht gute, angemessene Führung aus?
  • Wie kann man gute Zusammenarbeit fördern und das Arbeitsumfeld verbessern?
  • Und wie kann man zusammenbringen was zusammengehört?


Das Leistungsangebot von Gerald Unger und DNLA beim 18. Forum Hospital Management in Wien.

Genau das sind natürlich Themen, bei denen DNLA eine Antwort bietet!

An anderer Stelle haben wir schon gezeigt, wie wichtig es in der Pflege, im medizinischen Bereich und im Bereich „Hotelkomponente/ Housekeeping“ und Betriebsführung ist, Mitarbeiter auf Augenhöhe und mit Respekt zu führen. Beim Forum Hospital Management wird Gerald Unger die von ihm mit DNLA entwickelten Lösungen präsentieren für die Führungskräfteentwicklung, für Personalentwicklung und effektive Coachings und für die richtige Personalauswahl.

Genau das sind natürlich Themen, bei denen DNLA eine Antwort bietet!

Alle 3 Bereiche sind untrennbar miteinander verknüpft und tragen wesentlich zum Erfolg, zur Patient*innen und Kund*innenzufriedenheit bei.

Nur gemeinsam werden wir die anstehenden Herausfordungen meistern.

Gemeinsam sind wir stark!

Partner für die Herausforderungen im Personalbereich im Hospital Management: Gerald Unger und DNLA.

18. Forum Hospital Management: Gerald Unger und DNLA sind dabei! Sie auch?

Beim Forum Hospital Management wird Gerald Unger die von ihm mit DNLA entwickelten Lösungen präsentieren für die Führungskräfteentwicklung, für Personalentwicklung und effektive Coachings und für die richtige Personalauswahl.

Wir freuen uns sehr, Sie bei unserem Info – Point persönlich zu begrüßen und Ihnen unsere Tools vorzustellen.

18. Forum Hospital Management am 24.03. 2022 am Erste Campus in Wien.

Wann und wo?

Hier die wichtigsten Infos zur Veranstaltung:

Beginn: 24. März 2022 – 09:00 (CET) Ende: 17:00 (CET)
Ort: Erste Campus, Am Belvedere 1, 1100 Wien
Veranstalter: AKH Wien, Executive Academy der Wirtschaftsuniversität Wien, Dachverband der Sozialversicherungsträger, Vinzenz Gruppe

© Foto Vinzenz Gruppe

Alle vier Partner des Forum Hospital Management bringen ihr geballtes wissenschaftliches und praktisches Know-how sowie die Expertise ihrer Netzwerkpartner ein:

Das Forum ist eine einzigartige Plattform für Forschung und Praxis, Theorie und Anwendung, Idee und Realisierung.

Soft Skills – Schlüssel zum Erfolg im Sport.

Große Ziele, und wie Soft Skills helfen, sie zu erreichen.

Winterspiele 2022

Opympische Spiele in Peking: Auch Soft Skills wie Einsatzfreude, Motivation und Misserfolgstolernaz werden mit über Erfolge bei diesem Sport-Großereignis entscheiden.

Aktuell finden die XXIV Olympischen Winterspiele in Peking statt. Ende des Jahres wird noch die Fußballweltmeisterschaft der Herren in Katar folgen. Zwei sportliche Großereignisse – beide sicher auch, angesichts der Begleitumstände und der Austragungsorte ein fragwürdiges Vergnügen. Für die Athleten und Mannschaften, die um Titel und Erfolge kämpfen jedoch sind sie ganz klar ein, vielleicht DAS Highlight ihrer bisherigen Laufbahn.

Also gilt es auf den Punkt fit zu sein. Neben dem „klassichen“ Training und Faktoren wie Athletik, Technik und Taktik wird es immer wichtiger, die mentalen Faktoren, die Soft Skills zu trainieren.

DNLA SKS – Soziale Kompetenz im Sport

DNLA hat in diesem Bereich schon viel Erfahrung vorzuweisen. Aus der Potenzialanalyse DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz wurde ein eigenes Instrument entwickelt, DNLA SKS – Soziale Kompetenz Sport. Es ist konzipiert für Trainer, Spieler und Athleten, für Profis und Talente aus dem Nachwuchsbereich. Sie alle können mit DNLA SKS entscheidende Erfolgsfaktoren aus dem Bereich der Soft Skills wie Selbstvertrauen, Auftreten, Einsatzfreude oder Misserfolgstoleranz messen und, dort wo es nötig ist, gezielt entwickeln.

Praxisprojekte und Publikationen mit DNLA SKS – Soziale Kompetenz im Sport.

Mit Soft Skills und Persönlichkeitsentwicklung als Trainingsaspekt und Erfolgsfaktor im Wettkampf beschäftigen wir uns schon sehr lange.

Ob in Vorträgen an der deutschen Sporthochschule in Köln oder beim Internationalen Trainerkongress (ITK) des Deutschen Fußballbundes:
ITK – Persoenlichkeitsentwicklung als Trainingsaspekt und Erfolgsfaktor im Wettkampf (Artikel)
https://www.youtube.com/watch?v=4NmmwmjQJCk (Video vom kompletten Vortrag beim ITK)

Soft Skills im Sport als zentrales Thema: Beim Trainerkongress des BDFL (Bund Deutscher Fußball-Lehrer) unter dem Motto "Möglichkeiten und Grenzen der Persönlichkeitsentwicklung im Fußball".

oder in verschiedenen Fachpublikationen:

Auch in ein Fachbuch, Fussball – Kondition – Technik – Taktik und Coaching, ein Standardwerk für Fußballtrainer, ist DNLA schon eingeflossen.

Sogar ein Radiobeitrag des WDR beschäftigte sich mit DNLA und mit der Arbeit, die wir mit Spieler*innen und Trainer*innen machen. Den Beitrag aus dem Jahr 2006 finden Sie hier:

Natürlich haben die Akteure seit damals gewechselt und der Fußball-Bundestrainer ist mittlerweile ein anderer. Aber top aktuell sind die Themen, die in dem Radiobeitrag zur Sprache kamen, immer noch.
Und seit damals gab und gibt es immer wieder DNLA-Projekte im Sport. Im Reitsport, bei Golfern, bei Badmintonspieler*innen und Trainer*innen, bei Nachwuchsteams von Profimannschaften im Damen-Fußball oder natürlich im Basketball, wo wir bei Nachwuchsmannschaften und als Sponsor von BBU01 ratiopharm Ulm junge Talente begleiten.

Soft Skills und Soziale Kompetenz im Sport – ein Thema, von dem alle profitieren

Und wer weiß, vielleicht sind Sie ja, angeregt durch diesen Beitrag, die oder der nächste, die oder der ein Projekt in diesem Bereich initiiert? Denn eines ist klar: Alle, die an solch einem Projekt beteiligt sind, profitieren davon:

  • die Trainer*innen und Betreuer*innen, denn sie bekommen wichtige Impulse und Informationen für die Arbeit mit den Profi- und Nachwuchssportler*innen.
  • Die Sportlerinnen und Sportler selber, da sie in ihrer persönlichen entwicklung unterstützt und individuell gefördert werden
  • Die Teams, da sie zusammenwachsen und besser zusammenspielen
  • Die Vereine, da sie Potenziale und Talente fördern und die Grundlagen legen für den aktuellen und künftigen sportlichen Erfolg.
  • Die neteiligten (Beratungs-)unternehmen und Sponsoren, da sie positive Entwicklungen unterstützen und damit nach außen hin wahrgenommen werden, als „Entwicklungs-Helfer“ sozusagen
  • Die Beraterinnen und Berater, die bei der Umsetzung helfen – da sie spannende Projekte betreuen, interessante Menschen kennen lernen und fördern und aus den Sport-Projekten Dinge mitnehemen, die sich auch auf das normale Business üertragen lassen – und umgekehrt.

Azubi-Report 2021: Corona und die Auswirkungen auf Auszubildende und Ausbildungsbetriebe

…und welchen Beitrag DNLA leisten kann, die Ausbildung erfolgreich zu beenden und eine positive berufliche Zukunftsperspektive zu entwickeln.

Ausbildung unter Corona – Bedingungen

Viele Leidtragende und Opfer der Corona-Pandemie sind bekannt: Die schwer Erkrankten und Verstorbenen, die Familien, die unter besonderem Druck stehen, das Personal in Kliniken, Arztpraxen, Schulen und Kitas. Die Betriebe, die wirtschaftlich leiden und um´s Überleben kämpfen.
Es gibt aber auch Opfer der Corona-Pandemie, die man erst auf den zweiten Blick sieht.

Dazu gehören auch die Berufsanfänger, die Auszubildenden und ihre Zukunftsaussichten.

Herausforderungen in der Ausbildung während Corona


Eine Ausbildung, der erste Schritt in die Arbeitswelt, ist ohnehin aufregend. Einerseits – das zeigt auch der aktuelle Azubi-Report 2021 wieder – ist der Start in die Ausbildung durchaus mit Hoffnungen und mit positiven Erwartungen verbunden. Andererseits – auch das zeigt der Azubi-Report 2021 – ist die Ausbildung, vor allem je mehr sie sich dem Ende nähert, eine Zeit der Unsicherheit. „Werde ich übernommen?“ „Kann ich in meinem Ausbildungsbetrieb weiterarbeiten?“ „Möchte ich das überhaupt?“ „Oder möchte ich sogar in einen ganz anderen Berufszweig wechseln?“
Die Corona-Pandemie hat diese Fragen noch verschärft. Viele Betriebe kämpfen um´s wirtschaftliche Überleben. Personal- und Budgetplanungen sind mit vielen Fragezeichen versehen. Selbst wenn sie wollen, können so viele ihren Nachwuchsleuten kaum sichere, verlässliche Perspektiven bieten.
Mit hinzu kommt, dass sich viele Auszubildende ohnehin schon mit fortschreitender Ausbildungsdauer zunehmend alleine gelassen fühlen. Und auch die Azubi.-Betreuung wird nicht besser, wenn die Führungskräfte im Betrieb improvisieren und auf neue Pandemie-Situationen reagieren müssen.
Viele Auszubildende brechen Ihre Ausbildung vorzeitig ab, oder sie arbeiten dann nicht in ihrem erlernten Lehrberuf. Am Ende, wenn das Geschäft wieder anläuft – oder zumindest wieder anlaufen könnte – fehlen die Fachkräfte – die ja heute schon knapp sind – in den Betrieben dann umso mehr.


Lösungen

Ausbildung und Corona – zwei große Herausforderungen. Eine negative Situation für beide Seiten. Nur: Was kann man tun?
Nun, letztlich brauchen beide Seiten in solch einer herausfordernden Zeit Unterstützung: Die Betriebe und de Führungskräfte, die sich um die Auszubildenden kümmern und natürlich auch die Auszubildenden selber.

Ein Team, das genau solche Hilfestellungen gibt, und zwar schon seit langer Zeit – auch vor Corona – und mit sehr viel Erfolg, sind Claudia Perlick und Norbert Schering aus Berlin.

Bei großen Bildungsträgern und jetzt neu freischaffend, unter der Firmierung „Kompetenzguru“ sind sie für Auszubildende und Ausbildungsbetriebe tätig. Mit ihrem Fachwissen und ihrer Erfahrung helfen sie dabei, die (angehenden) Auszubildenden gut zu betreuen und auf ihrem Weg in die Berufswelt zu begleiten.

Es geht darum, Stärken sichtbar zu machen und zu fördern, aber auch, Problemfelder zu erkennen. Dann kann man durch gezielte Maßnahmen unterstützen und „Engpässe“ beseitigen. Damit alles, was an Ideen, Begeisterung und Engagement bei den jungen Leuten da ist, nicht verloren geht, sondern voll zum Tragen kommt.


Wie geht das genau?


Nun, wie in anderen Bereichen auch, hilft zuerst einmal eine genaue Bestandsaufnahme, eine „Diagnose“ der Situation. Und zwar im Bereich der (vermeintlich) „weichen“ Erfolgsfaktoren, der „Soft Skills“. Wie geht jemand mit Rückschlägen und Misserfolgen um? Wie ist es um die Selbstsicherheit bestellt? Sieht jemand eher die Chancen, die Möglichkeiten und die positiven Seiten an einer Sache, oder eher die Schwierigkeiten und die Dinge, an denen etwas scheitern kann? Wie ist es mit dem Auftreten gegenüber anderen Personen und wie mit der Kontaktfähigkeit bestellt? Ist jemand flexibel? Und: Gibt es im Moment besondere Stressbelastungen und wie geht jemand mit Druck um? All das sind Fragen, die sich stellen, wenn man wissen möchte, wie jemand mit der aktuellen persönlichen und beruflichen Situation umgeht. Das Gute dabei: Man muss sich diese Fragen nicht selbst beantworten – mit allen subjektiven Sichtweisen und Verzerrungen, die das mit sich bringen müsste. Mit Hilfe von objektiven und wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyseverfahren wie DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, lassen sich genau diese Faktoren, die alle zu den wichtigsten Grundvoraussetzungen für den beruflichen Erfolg gehören, beantworten.

Hilft generell in der Ausbildungszeit, und ganz besonders in der Ausbildungszeit unter den heutigen, schwierigen Corona-Bedingungen: Eine Standortbestimmung mit Hilfe von DNLA Discovering Natural Latent Abilities Jobstarter - Azubi.
Beispielauswertung DNLA Jobstarter / AZUBI.

Durch die Potenzialanalyse DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, die es in verschiednen Versionen speziell für Berufsanfänger gibt, werden Stärken ebenso sichtbar wie Problembereiche. Die Analyse ist aber kein „Automatismus“: Ich sehe eine niedrige Ausprägung in einem Faktor, zum Beispiel „Motivation“ / Innerer Antrieb und schicke die Azubis dann in irgendein vorgefertigtes Kursangebot oder Programm und damit soll dann alles besser werden. Nein. Die Analyse ist vielmehr nur die Grundlage für ein individuelles, in die Tiefe gehendes Gespräch. Geleitet durch das Analyseergebnis wissen die Feedbackgeber, die das Ergebnis mit den Jugendlichen gemeinsam mit jemandem vom Ausbildungsbetrieb besprechen, wo die größten Problembereiche liegen. Im Gespräch kann man dann herausfinden, was im konkreten Fall dazu geführt hat, dass zum Beispiel eben die Motivation gerade so weit abgesackt ist.


Und wenn man die Problembereiche und die Ursachen dafür kennt – dann kann man auch individuell passende Lösungen finden.

Der Effekt: Transparenz und endlich gemeinsam etwas an den Problemursachen tun

Wenn im obigen Beispiel der Grund für die Motivationsprobleme sagen wir mal der Umstand ist, dass der Auszubildende das Gefühl hat, er hat jetzt, gegen Ende der Ausbildung schon mehr gelernt als er im Betrieb anwenden darf und dass er dort eher unterschätzt und immer noch fast ausschließlich nur für die langweiligen Routineaufgaben herangezogen wird, dann kann man – jetzt wo das Problem endlich einmal offen ausgesprochen auf dem Tisch liegt – gemeinsam Lösungen überlegen. Vielleicht ist der junge Mann ja wirklich schon viel weiter und überrascht seine Vorgesetzten mit wirklich toller Arbeit, nachdem man ihm ein eigenes Projekt übertragen hat.

Anders sieht die Lage aus, wenn hinter den Motivationsproblemen, die sich in der Analyse zeigen, beispielsweise steht, dass sich der Auszubildende vom Betrieb oder von den Vorgesetzten mit den besonderen Herausforderungen der Ausbildung in der Corona-Zeit (Wegfall von Präsenzunterricht in der Berufsschule, Zukunftsängste, Sorgenin der Familie, …) zu sehr alleine gelassen fühlt. Und wenn Beraufsanfänger und Mitarbeitende sich vom Unternehmen im Stich gelassen fühlen, dann geht dies zu Lasten von Motivation, emotionaler Bindung und Loyalität.

Das waren nur zwei Beispiele und mögliche Szenarien. Natürlich ist das nur ein Beispiel und hinter demselben Ergebnis hätten auch ganz andere Geschichten stehen können. Aber egal, was im Einzelfall genau der Problembereich und die Ursache dafür ist, Sie sehen: Es lohnt sich, gerade jetzt in den besonders herausfordernden Zeiten der Corona-Pandemie, sich um seinen „Nachwuchs“ zu kümmern. Besonders gut kann man dies mit Hilfe einer klaren und objektiven Gesprächsgrundlage, wie sie die individuellen Auswertungen bei DNLA Jobstarter / AZUBI liefern. Und die Zeit und Mühe, die hier investiert wird – die zahlt sich später für die Betriebe zigfach aus, in Form von guten, zufriedenen und loyalen jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Zertifikatslehrgang für Führungskräfte mit DNLA

Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK)

Die erfolgreichsten Methoden zur Führungskräfteermittlung kann man nun buchen, kombiniert in einem Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK)! Damit sind die DNLA Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren das erste Mal überhaupt Teil eines IHK-zertifizierten Lehrgangs!

Daher haben wir für alle Interessent*innen, Kund*innen und Partner*innen von DNLA noch ein besonderes Angebot vorbereitet – dazu aber mehr am Ende des Beitrags!

Ihr Expert*innen-Team für den Zertifikatslehrgang Loyale Führung mit DNLA Uwe Rissiek, Neda Mohaghengi, Miriam Engel und Sascha Riedeberger!
Ihr Expert*innen-Team für den Zertifikatslehrgang Loyale Führung!

Der IHK-Lehrgang bündelt die Kompetenzen von 4 absoluten Spezialistinnen und Spezialisten. Es vereint die erfolgreichsten Methoden zur individuellen Führungskräfteentwicklung: Monatliche Einzelcoachings und sechs Präsenzveranstaltungen innerhalb eines halben Jahres, das Planspiel Führung (Schirrmacher Group) zum Ausprobieren neuen Führungsverhaltens im geschützten Rahmen, ein persönliches Gutachten über Führungsqualitäten mit der Potenzialanalyse DNLA MM – Management und Führung und begleitendes Mentoring für die spezifischen Herausforderungen und die konkrete Umsetzung wirkungsvoller Methoden im eigenen Arbeitsumfeld.

Besonders geeignet ist das Programm für Unternehmer*innen, Geschäftsführer*innen und Führungskräfte, die schon wissen, dass sie eine Veränderung vor sich haben. Für alle Personalverantwortlichen, die den Druck in der Sandwich-Position nicht mehr aushalten, die unter den wachsenden personellen Anforderungen leiden! Und natürlich für alle unzufriedenen Verantwortungsträger*innen, die spüren, dass sich an ihrer Situation etwas ändern muss!

Die Trainerinnen und Trainer, die ihre Kompetenz für Sie bündeln:

Neda Mohaghengi

Trainerin, Podcasterin und systemische Beraterin für Führungskräfte. Ich helfe dir und deinem Team, ein neues Füreinander und Miteinander zu kreieren.
Löse dich und dein Team von Konflikten und entdecke spielerisch neue Potenziale und Einflussmöglichkeiten. Gemeinsam erarbeiten wir, wie du deinen Mitarbeitern mit noch mehr Empathie, Erfahrung und Methodenkompetenz im Arbeitsalltag begegnest. Für höhere Produktivität, mehr Wertschätzung und eine stärkere Identifikation.

Sascha Riedeberger

Seit über 25 Jahren begleite ich kleine und mittlere Unternehmen im Bereich der IT, insbesondere bei der Auswahl und Einführung von neuen Systemen, Systemumstellungen, der Verbindung von Alt- und Neusystemen sowie der Vernetzung von stationären und Online-Systemen. Hierbei geht der Umfang von ‚einfachen‘ Standardkomponenten bis hin zu kundenindividuellen Softwarelösungen.

Uwe Rissiek

Gut 30 Jahre Berufsweg nach Ausbildung und Studium (Dipl.Ing.Inf.) ergänzen meine Lebenserfahrung. Gewohnt zu gestalten, dabei gegenläufige Interessen für ein gemeinsames Ziel zu gewinnen, setze ich diese und andere wertvolle Ressourcen heute als Kollege|Mensch für Ihren Erfolg ein.

und Miriam Engel

Miriam Engel ist Kommunikationswirtin, Marketingkauffrau, HR-Beraterin, Autorin, Trainerin und Rednerin – und Expertin für loyale Führung und Zusammenarbeit. Sie ist Gründerin und Inhaberin von loyalworks®.
Als DNLA-HR-Expertin stelle ich Ihnen Verfahren und Lösungen für alle Aspekte der zukunftsgewandten Personalführung zur Verfügung. Eignungsdiagnostik, Mitarbeiterentwicklung, Ausbau von Führungskompetenz, Mitarbeiterkommunikation.

Sie hat in Zusammenhang mit der Zertifizierung des Curriculums für die Qualifizierung auch zwei Bücher zu loyaler Führung geschrieben:

Royal führen, loyal handeln: Nachhaltige Wertschöpfung für Ihr Unternehmen.

Informationsveranstaltung zum Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK):

Sie wollen mehr über den Lehrgang erfahren? Kein Problem! 
Miriam Engel lädt Sie zu einem kostenfreien online-Schnuppertermin ein am 23.11.2021 von 16:00-17:00 Uhr. Ist das interessant für Sie und Ihr Unternehmen? Über diesen Link können Sie kostenfrei und unverbindlich teilnehmen: https://bit.ly/31Z9JAe

Thema: Online Schnuppertermin: Loyale Führung (IHK)

Besonderes Angebot für die DNLA-Community:

Als Special Offer exklusiv für DNLA-Partner:innen bietet Miriam Engel bei der online Buchung über nextlevel.loyalworks.de zusätzlich zum Frühbucherrabatt bis 30.11.2021 noch 300 EUR Kostenvorteil! Um dies zu nutzen, geben Sie bei der Buchung einfach den Gutschein-Code „nextlevel-me2022“ ein.

Weiterbildung neu gedacht: DNLA bei der Aktionswoche Lernen²

Was ist Lernen²?

Unsere Welt verändert sich, bietet neue Herausforderungen und neue Chancen.
Um die Herausforderungen zu meistern und die Chancen zu nutzen ist lernen unerlässlich. Sich neue Kompetenzen anzueignen, das vorhandene Potenzial weiterzuentwickeln, gut aufgestellt zu sein für die Gegenwart und für die Zukunft – das alles verbirgt sich hinter dem Schlagwort vom lebenslangen Lernen.

Egal, ob es um persönliche Kompetenzen und die Personalentwicklung in Unternehmen geht, bei der Aktionswoche Lernen² ist für alle etwas geboten. Sie findet vom 20. bis 24. September 2021 statt

Schauen Sie vorbei bei der Aktionswoche Lernen².

Die Formen der Wissensvermittlung sind vielfältig: Knowledge Sharing, Workshops, Vorträge und Webinare, Blended Learning, E-Learning und Live Online Trainings und die Angebote in der Lernen²-Kursdatenbank – bei diesen kreativen und innovativen Angeboten ist für jeden etwas dabei.

Fachkompetenz ist wichtig – aber eine Sache muss noch hinzukommen.

Genauso vielfältig und modern wie die Form der Wissensvermittlung sind auch die Themen, die im Angebot sind. So geht es bei der Aktionswoche Lernen² nicht nur um Fachkompetenzen und um Wissensvermittlung, sondern auch um Soft Skills – um die Faktoren also, die dafür sorgen, dass die Fachkompetenzen überhaupt zum tragen, dass die „PS auf die Straße kommen“.

DNLA ist im Rahmen der Aktionswoche Lernen² mit dem Thema Soft Skills dabei – in Form eines kurzen fünfminütigen Webinar-Beitrags, der klar, unterhaltsam und informativ ins Thema einführt. Ebenfalls bei Kursfinder hinterlegt, direkt auf der Startseite, ist eine Möglichkeit, in wenigen Minuten eine fundierte Einschätzung zu erhalten, wie gut man in Sachen Soft Skills aufgestellt ist. (Für Neugierige: Hier geht es direkt zu der Testmöglichkeit).

Hier sehen Sie unser Webinar:

Unser Webinar zum Thema Soft Skills und Weiterkommen im Beruf.

Tolle Angebote, für Menschen und für Unternehmen!

Gute Unternehmenskultur macht sich bezahlt – nicht nur finanziell

Was erfolgreiche Unternehmen richtig und anders machen

, macht Spaß - und macht erfolgreich!
Gute Unternehmenskultur fördert gute Zusammenarbeit, macht Spaß – und macht erfolgreich!

Faktoren des Unternehmenserfolgs

Sie können in ein beliebiges Unternehmen gehen und eine beliebige hochrangige Führungskraft fragen. Auf die Frage „Ist eine gute Unternehmenskultur wichtig für ihr Unternehmen?“ werden 100 von 100 Befragten mit „ja“ antworten. Wird Unternehmenskultur hierzulande also flächendeckend als Erfolgsfaktor gesehen und genutzt? „Nein“, muss man darauf leider antworten.

Denn wenn man fragt: „Was macht Ihr Unternehmen erfolgreich?“, dann werden als wichtigste Faktoren des Unternehmenserfolgs genannt

  • »Strategie« (weltweit 51 Prozent, in Deutschland 48 Prozent)
  • »Führung« (39 Prozent, in Deutschland 38 Prozent)
  • und »Prozess und Regeln« (38 Prozent, in Deutschland 36 Prozent).

Die Unternehmenskultur war bei den meisten dagegen nicht in der Top-3-Liste. Die hier zitierten Zahlen (wir beziehen uns hier auf den Beitrag „Glückliche Mitarbeiter, Geld in der Kasse – Wie sich Unternehmenskultur bezahlt macht“) stammen aus der internationalen Studie des Beratungsunternehmens Heidrick & Struggles, „Aligning Culture with the Bottom Line: How Companies Can Accelerate Progress“. Die Unternehmenskultur also nur ein „nice to have“ und ein Thema für ein paar schöne Imagebroschüren, aber am Ende doch nicht wirklich wichtig?

Wer gute Unternehmenskultur Ernst nimmt und wirklich lebt – der ist erfolgreicher und profitabler, und hat zufriedene Mitarbeiter

Ist Unternehmenskultur letztlich also doch nicht so wichtig? Genau so scheinen es die meisten der Befragten zu sehen. Und bei diesen handelt es sich um CEOs von großen Unterehmen (> 2,5 Mrd. US-Dollar Jahresumsatz) in 9 Ländern, alles führende Wirtschaftsnationen wie die USA, China und Deutschland.

Dass die Kultur aber ein unterschätzter Erfolgsfaktor ist und dass hier noch viel Potenzial schlimmert, das zeigen die folgenden Zahlen: Wenn man nämlich die Unternehmen herausgreift, die eine gute Unternehmenskultur als wichtig ansehen und die hier auch gezielt investieren, dann zeigt sich, dass diese ein mehr als doppelt so hohes Wachstum aufweisen (9,1%) im Vergleich zu den anderen der 500 untersuchten Unternehmen (4,4%).

Gute Unternehmenskultur – richtig ein- und umgesetzt

„Kultur“ scheint also doch ein klarer Wettbewerbsvorteil zu sein. Was aber gehört genau zu guter Unternehmenskultur und wie setzt man sie richtig ein? Diese Frage ist auch für DNLA und für alle DNLA-Beraterinnen und -Berater höchst relevant. Die Antwort lautet nämlich „putting people first!“. Oder, wie wir sagen „der Mensch steht im Mittelpunkt“.

Was gehört hierzu und was bedeutet das für die Praxis?

Der Mensch im Mittelpunkt - erfolgreiche Unternehmen haben das erkannt und pflegen eine entsprechende Kultur.
Der Mensch im Mittelpunkt – erfolgreiche Unternehmen haben das erkannt und pflegen eine entsprechende Kultur.

Nun, eine gute Unternehmenskultur entsteht nicht von alleine. Um sie richtig zu etablieren, sind folgende Punkte wichtig:

  • Die Unternehmenskultur sollte immer einen direkten Bezug haben zur Unternehmensstrategie und Teil von ihr sein.
  • Das Thema muss intern ernst genommen werden. Und sie muss von den Führungskräfen gelebt und vorgelebt werden. Wichtig ist dabei das Vorbild von ganz oben – die obersten Führungskräfte müssen dieses Thema im Alltag „leben“. Sie müssen in Sachen gute Unternehmenskultur Rollenvorbilder sein und mit gutem Beispiel vorangehen.

Inhaltlich zeichnen sich die erfolgreichen Unternehmen in ihrer gelebten Kultur zum Beispiel dadurch aus

  • dass sie eine positive Fehlerkultur haben. Fehler werden konstruktiv angenommen, Probleme gemeinsam gelöst.
  • dass ein hohes Grundvertrauen in die Mitarbeitenden, in ihre Fähigkeiten, ihre Motivation, ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft besteht. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen und wollen Verantwortung übernehmen.
  • dass es übergeordnete Ziele gibt, die allen bekannt sind. Und dass jeder und jedem Einzelnen klar ist, was ihr persönlicher Beitrag zu Erreichung dieser Ziele ist. Das stiftet Sinn und motiviert.
  • dass Ideen eingebracht werden können und gehört werden. Erfolgreiche Unternehmen nehmen ihre Mitarbeitenden und deren Anregungen ernst.
  • dass miteinander und nicht gegeneinander gearbeitet wird. Die generelle Bereitschaft, sich zu engaieren, sich gegenseitig zu helfen und miteinander zu wachsen und besser zu werden ist hoch.

Und diese Elemente und der Geist, der dahinter steht, prägen auch DNLA. Mit den Analysen DNLA MM – Management und Führung und DNLA ESK kann man Faktoren wie Einbeziehung oder Delegation, Kooperation oder Kommunikationsbereitschaft (alle DNLA MM) messen, stärken und gezielt entwickeln. Dasselbe gilt für grundlegende Faktoren des beruflichen Erfolgs wie Motivation, Initiative oder Einsatzfreude aus dem DNLA ESK. Und genau so praktizieren es schon viele der Unternehmen und Organisationen, die DNLA umfassend einsetzen – mit Erfolg.

Interview mit Prof. Dr. Ahrendt zum Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - theoretisch fundiert, aktuell, verständlich, praxisnah.
Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

„Ich bin beeindruckt, von den vielen guten Wegen, die die Organisationen für sich gefunden haben, um Sozialkompetenz zu managen. … Ich denke, dass jeder Leser eine Erfolgsgeschichte sehr nahe an seiner eigenen beruflichen Entwicklung finden kann.“

Prof. Dr. Bernd Ahrendt und Ulrich Heuke über „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“

Seit kurzem ist das neue Buch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ auf dem Markt. Erschienen ist das Buch im Haufe-Verlag. Wir konnten zwei der insgesamt 4 Autoren – Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Frank Tubbesing – zu einem Gespräch gewinnen. Sie schildern darin, was dieses Buch für Fachleute wie für Einsteiger besonders wertvoll macht, welche Erkenntnisse man aus der Lektüre gewinnen kann – und welche neuen Buchprojekte schon in Planung sind.

Zwei der Autoren von „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz“ im Interview: Ulrich Heuke und Prof. Dr. Bernd Ahrendt.

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Jetzt erschienen: „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz: Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“.

Neues Fachbuch mit zahlreichen Beiträgen von DNLA im Haufe-Verlag erschienen

"Erfolgsfaktor Sozialkompetenz - Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln" - Das neue Fachbuch von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing
Erfolgsfaktor Sozialkompetenz

Soft Skills und Sozialkompetenzen werden immer wichtiger für jeden von uns und für die Unternehmen. Wie aber kann man eine Bestandsaufnahme der vorhandenen und der benötigten Sozialkompetenzen vornehmen? Wie kann man die benötigten Kompetenzen gezielt entwickeln und stärken? Das neue Fachbuch „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“ von Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann und Dr. Frank Tubbesing gibt Antworten.

Das Buch beschreibt fundiert die Analyse und Entwicklung von Sozialkompetenzen und das praktische Controlling sozialer Kompetenzen (CsK). Zahlreiche Best-Practice-Fallbeispiele runden das Ganze ab und machen das Buch zu einem wertvollen und praxisnahen Werkzeug für alle, die ihre Unternehmen und ihre Mitarbeitenden voranbringen wollen.

Breiten Raum dabei nimmt auch DNLA ein – in den einführenden Theoriekapiteln zu Anfang und in zahlreichen Praxisbeispielen z.B. von der Polizeiakademie Niedersachsen, der Stadt München oder dem IT-Unternehmen perbit.

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Mitarbeitergespräche – Setzen Sie dem schlechten Ruf ein Ende

Wertvolle Tipps für Vorgesetzte, um aus Mitarbeitergesprächen das Beste herauszuholen

Mitarbeitergespräche – jeder kennt sie. Egal ob Arbeitnehmer*in, Arbeitgeber*in oder Vorgesetzte*r. Auf der Seite des*der Gesprächsleiters*in oder des aktiven Teilnehmenden. Für die einen eher lästig, für die anderen wichtig und essenziell. Wir zeigen, was gute Mitarbeitergespräche ausmacht und worauf man achten sollte.

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Video: DNLA beim Kongress für Unternehmensbegeisterung

Rückschau und Ausblick, wie es weiter geht

Am 29. und 30.01. fand – online – der Kongress für Unternehmensbegeisterung statt und DNLA war dabei (siehe auch https://www.dnla.de/dnla-beim-kongress-fuer-unternehmensbegeisterung/). Hier berichten wir, was sich seit dem Kongress getan hat. Außerdem zeigen wir auch ein spannendes Video vom DNLA-Vortrag beim Kongress.

Kongress für Unternehmensbegeisterung - Wie man auch in Krisenzeiten Menschen motiviert und Teams begeistert.
Einfach spitze: Der Kongress für Unternehmensbegeisterung
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5 Fragen zur Personalentwicklung mit DNLA

Personalwissen vom langjährigen DNLA-Kunden perbit Software GmbH

Alexander Tychy, Vertriebsleiter der DNLA GmbH im Interview.

„Für die Führungskräfte ist es von großer Bedeutung, immer zu wissen, wie es ihren Mitarbeitern geht – nicht nur in Zeiten von Corona“, sagt Alexander Tychy. Im Interview erläutert der Vertriebsleiter der DNLA GmbH, wie die von seinem Unternehmen entwickelte Potenzialanalyse Mitarbeiter und Führungskräfte unterstützt. Auch perbit setzt das DNLA-Verfahren ein.

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Mitarbeiter sind wichtigstes Asset in der Personalbilanz

Ein Beitrag von Oliver Grubert

Die Wichtigkeit der Mitarbeiter steigt immer weiter

Oliver Grubert, Head of Assessment & Development bei SELECTEAM Deutschland GmbH, geht in einem neuen Beitrag der spannenden Frage nach: Wie hängen Sofst Skills, persönlicher beruflicher Erfolg, der Erfolg eines Unternehmens und die Personalbilanz miteinander zusammen?

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DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie

Guten Tag!

Ihr direkter Draht zu DNLA - wir bewantworten alle Ihre Anfragen schnell und konkret.