Der Handelsriese Amazon macht Schluss mit Homeoffice. Ab Jahresbeginn sollen die Beschäftigten wieder an fünf Tagen pro Woche im Büro arbeiten. Auch Unternehmen wie SAP, die Deutsche Bank oder Otto verschärfen ihre bestehenden Home-Office-Regelungen und schränken die Möglichkeiten, von zuhause aus zu arbeiten, wieder deutlich ein. Und auch wenn man deshalb noch lange nicht von einem generellen Trend sprechen kann – immerhin arbeitet weiterhin fast jeder Vierte von zu Hause aus – ist dies doch eine bemerkenswerte Entwicklung. Welche Motive stecken hinter dieser Kehrtwende in vielen Unternehmen? Geht es wirklich um ein besseres, verstärktes Miteinander? Oder gibt es ganz andere Gründe, die Home-Office-Möglichkeiten zu beschneiden? Was genau hinter dem Trend zum „return-to-office“ steht, welche Probleme hier entstehen und weshalb all das auf gravierende Führungsschwächen und Managementfehler hindeutet – all das besprechen wir im hier folgenden Beitrag.

Return to Office – die Vorteile

Amazon-Angestellte sollen bald wieder fünf Tage pro Woche ins Büro kommen. Das gemeinsame Arbeiten sei effizienter und schweiße die Teams mehr zusammen, argumentierte Konzernchef Andy Jassy […]. „Wenn wir auf die vergangenen fünf Jahre zurückblicken, glauben wir weiterhin, dass die Vorteile des Zusammenseins im Büro signifikant sind.“ Zugleich werde es aber wie vor der Corona-Krise möglich sein, manchmal von Zuhause zu arbeiten – etwa wenn ein Kind krank sei oder man sich auf eine Arbeitsaufgabe konzentrieren wolle. Mehr Produktivität und Effizienz, mehr Zusammenhalt, ein besseres Miteinander und ein Gefühl von Gemeinschaft und Zusammengehörigkeit und dennoch die Berücksichtigung der Mitarbeiterinteressen – wenn das die Formel ist, nach der der „return to office“ (RTO) gestaltet wird, dann sollte doch wenig dagegen sprechen.

Return to Office: Diese Managementfehler werden häufig begangen.

Managementfehler Missachtung der Mitarbeitergesundheit und fehlende Orientierung an den Bedürfnissen der Mitarbeiter.

Doch selbst wenn die Rahmenbedingungen bei einem RTO halbwegs stimmen – jede Reduktion der Felxibilität geht für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem erhöhten individuellen Stressniveau einher. Eine Langzeitstudie der Universität Konstanz ergab [..]: Nur neun Prozent der Beschäftigten wollen Stand 2024 ausschließlich im Büro arbeiten, die Mehrheit (73 Prozent) wünscht sich eine Mischform, knapp ein Fünftel möchte nur zu Hause tätig sein. Die Studie zeigt auch: Eine Präsenzpflicht, wie sie viele Unternehmen derzeit ins Auge fassen, könnte nach hinten losgehen. Gesichert ist der Studie zufolge nämlich nur ein Effekt: Zwingt man die Leute zurück, steige deren Erschöpfungslevel.

Managementfehler veraltete Rollenbilder und fehlendes Vertrauen in die Mitarbeiter

Interessant ist auch, dass persönliche Überzeugungen der CEOs oft eine wichtige Rolle bei der Entscheidung für eine Rückkehr ins Büro spielen. Eine Studie von McKinsey ergab, dass männliche CEOs im Durchschnitt eher für eine Rückkehr ins Büro sind als weibliche CEOs. Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass Männer in Führungspositionen oft traditionellere Vorstellungen von Arbeit und Büroleben haben.

Ein weiterer Faktor ist das Alter der CEOs. Laut der Studie tendieren ältere CEOs eher dazu, eine Rückkehr ins Büro zu bevorzugen als jüngere CEOs. Dies könnte darauf hindeuten, dass ältere Führungskräfte mehr Wert auf persönliche Interaktion und den Aufbau von Beziehungen im Büro legen. Oder dessen, was sie schlicht besser kennen?

Ist RTO also vor allem eine Vorliebe „alter, weißer Männer“? Das ist vielleicht ein wenig zugespitzt formuliert, aber die gerade zitierten Daten deuten zumindest in diese Richtung. Sicher ist auf jeden Fall eines: Persönliche Präferenzen spielen oft eine große Rolle bei der Frage, ob man die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wieder vermehrt im Büro zusammentrommelt, oder nicht. Persönliche Überzeugungen des CEOs beeinflussen diese Entscheidung d es zeigt sich auch, dass persönliche Präferenzen oft den Ausschlag für eine Rückkehr ins Büro geben. Viele CEOs geben an, dass sie selbst gerne wieder ins Büro zurückkehren wollen, um den persönlichen Kontakt zu Kolleg*innen und Mitarbeitenden zu haben. Sie glauben, dass dies ihre eigene Produktivität und Zufriedenheit steigern wird.

Managementfehler: Unternehmensinteressen werden über Mitarbeiterinteressen gestellt

Nicht nur persönliche Interessen der CEOs, auch andere Unternehmensinteressen, die mit der Qualität und der Art der Zusammenarbeit an sich gar nichts zu tun haben beeinflussen die Entscheidung für oder gegen ein return to office (RTO). So spielt für die Deutsche Bank die bessere Auslastung der eigenen Immobilien bei ihrer Entscheidung für eine verstärkte Präsenzpflicht eine entscheidende Rolle.

„Die Deutsche Bank argumentiert gerade vor allem mit Unternehmensinteressen“. Wirtschaftlich betrachtet, sei der Schritt der Deutschen Bank vielleicht nachvollziehbar. „Für Angestellte, die viel im Homeoffice arbeiten, hat dieser Wunsch aber zunächst viele Nachteile.“

Und wenn diese Nachteile für die Beschäftigten in Summe wesentlich größer sind, als die Vorteile für das Unternehmen – dann wird hier eine falsche Abwägung und Entscheidung vorgenommen.

Managementfehler unkontrollierter Stellenabbau nach schlechten Unternehmensbilanzen

Eine interessante Feststellung ist, dass viele Unternehmen eine Rückkehr ins Büro erst nach einer Phase schlechter Geschäftsergebnisse in Betracht ziehen. Einige CEOs sehen eine Rückkehr ins Büro als Möglichkeit, die Motivation und Zusammenarbeit der Mitarbeitenden wiederzubeleben und so das Unternehmen aus einer negativen Phase herauszuholen.

Das Problem folgt dabei auf dem Fusse: Erfahrene Mitarbeitende verlassen Unternehmen häufiger nach RTOs. Ein sehr interessantes Ergebnis einer Studie ist, dass besonders erfahrene Mitarbeitende nach einer Rückkehr ins Büro häufiger das Unternehmen verlassen. Dies liegt möglicherweise daran, dass diese Mitarbeitenden bereits an die Flexibilität und Unabhängigkeit des Homeoffice gewöhnt sind und sich nun nicht mehr an ein traditionelles Büroleben binden wollen. Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird durch Home Office stark unterstützt. Wer dies einmal kennenlernen durfte und mit den Kids regelmässig völlig stress- und staufrei zu Abend essen konnte, will das verständlicherweise nicht erzwungenermassen wieder hergeben.

Böse Zungen behaupten (aufgrund vorliegender Fakten), daher auch, dass viele RTO’s auch als mehr oder weniger elegantes Mittel genutzt werden, den Mitarbeiterbestand nach schwierigen Resultaten zu reduzieren, ohne Kündigungen aussprechen zu müssen. Mehr oder weniger elegant, weil diverse Unternehmen sich einen Shitstorm damit geleistet haben und ihn nicht haben kommen sehen.

Was bleibt unterm Strich beim Return to Office (RTO)? Mentalität und Motivation schlägt Arbeitsmodus

Eine überraschende Erkenntnis aus Untersuchungen zu RTOs ist, dass diese keine Auswirkungen auf zukünftige Gewinne haben. Viele CEOs erhoffen sich durch eine Rückkehr ins Büro höhere Produktivität und bessere Geschäftsergebnisse, doch Studien zeigen, dass dies nicht der Fall ist.
Das deutet darauf hin, dass für die wirtschaftliche Performance nicht die Frage entscheidend ist, wo und in welcher Form die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusammenarbeiten – ob Tür an Tür oder remote verbunden von wo auch immer.
Entscheidender ist, wie, mit welchem Mindset, mit welcher gemeinsamen Idee und mit welcher Motivation sie zusammenarbeiten. Stimmen diese in einem Unternehmen – dann ist die tatsächliche Präsenz gar nicht mehr so entscheidend, um ein Gefühl von Gemeinschaft und Zusammenhalt zu erzeugen.
Und „Kontrolle“ oder eine bessere „Sichtbarkeit“ der Arbeit durch die Führungskräfte ist dann ohnehin überflüssig.

Wenn die anfangs erwähnten Vorteile, die man sich durch den Return to Office verspricht aber gar nicht wirklich eintreten und wenn diese nichts mit der Wahl des Arbeitsortes sondern eher mit der Kultur und der inneren Haltung zu tun haben – dann gibt es auch keinen vernünftigen Grund, hier als Unternehmen nicht maximal flexibel und kompromissbereit zu sein. Insbesondere, wenn man bedenkt, dass RTOs oft zu einer Verschlechterung der Mitarbeiterzufriedenheit führen. Viele Mitarbeitende haben inzwischen die Vorteile des Homeoffice schätzen gelernt und sind nicht bereit, diese wieder aufzugeben – auch ohne Kinder. Eine Rückkehr ins Büro kann also dazu führen, dass die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden leiden. Die Umwelt nicht zu vergessen.

Fazit: Egal wo die Leute arbeiten – die Führung und die Zusammenarbeit muss stimmen

Letztendlich sollte jede Organisation individuell entscheiden, ob eine Rückkehr ins Büro für sie und ihre Mitarbeitenden die beste Option ist. Wichtig ist dabei, dass Unternehmen und Führungskräfte die Zusammenarbeit so gestalten, dass sowohl die Gesundheit als auch die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden gewährleistet werden.  In jedem Fall sollten Unternehmen flexibel bleiben und offen sein für neue Arbeitsmodelle, um den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Und wie dies geht, die Zusammenarbeit und die Führung so zu organisieren, dass die Gesundheit und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden beachtet und gewahrt bleibt, darüber haben wir in anderen Artikeln schon geschrieben:

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