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Volksbank eG Braunschweig – Wolfsburg

Im Folgen finden Sie ein Empfehlungsschreiben des (mittlerweile pensionierten) Leiters Personal der Volksbank Braunschweig – Wolfsburg, Martin Satzky sowie ein Personalentwicklungskonzept der Volksbank Braunschweig-Wolfsburg, “von der Strategie zum Menschen”, das DNLA als integralen Baustein des Konzepts zeigt. Diese Referenz ist stellvertretend für zahlreiche Volksbanken und Raiffeisenbanken, die DNLA erfolgreich einsetzen.

Der aktuelle Personalleiter der Volksbank Braunschweig Wolfsburg, Michael Krupka schreibt zu DNLA:

“Die DNLA-Verfahren ermitteln die Ausprägung beruflich relevanter Erfolgspotenziale in unterschiedlichen Bereichen. Kulturelle Aspekte, Erfahrungen, berufliche Biographie sowie das Unternehmensumfeld des Mitarbeiters werden berücksichtigt. DNLA ist eine gute Basis für strukturierte Feedbackgespräche und eignet sich sehr gut für Entwicklungsgespräche. Die Schulung war optimal vorbereitet und wurde mit sehr praxisnahen Beispielen angereichert. Neben DNLA ESK und DNLA MM wurden weitere Module vorgestellt. Vielen Dank an den Referenten!”

(siehe: Michael Krupka, PL Volksbank Braunschweig-Wolfsburg, zu DNLA ).

Dr. Christoph Peter, Universität St. Gallen, Executive Director Digital Insurance

Dr. Christoph Peter ist Executive Director Digital Insurance an der Universität St. Gallen und Gründer des St. Galler Smart City Lab. Er ist auch verantwortlich für das eneralagenten-Programm der Hochscule St. Gallen, an dem jeweils Führungskräfte verschiedener Versicherungsgesellschaften teilnehmen. Wir haben ihn interviewt:

Herr Dr. Peter, welche Bedeutung haben Sozialkompetenzen heute, gerade für Führungskräfte?

Im digitalen Zeitalter nimmt die Bedeutung von Sozialkompetenz stark zu. Vor allem Führungskräfte sind gefordert, sich diesbezüglich Klarheit zu verschaffen, welche Komponenten und Treiber die Sozialkompetenz stärken und wie sie in ihrem Führungsalltag im Umgang mit Kunden und Mitarbeitenden diese verstärkt einsetzen können.

Sind sie in den letzten Jahren Ihrer Meinung nach wichtiger geworden?

Ja, vor allem in der Beratung und im Verkauf, wo Sozialkompetenz schon immer wichtig war. Die Digitalisierung sowie das Mindset der Millenials führt zu einer verstärkten Sensibilität im Umgang mit Menschen. Alle Trendforscher und Experten weisen darauf hin, dass Empathie zu einem zentralen Erfolgsfaktor im Management werden wird.

Wie haben die Teilnehmer auf die Möglichkeit, eine professionelle Standortbestimmung und Potenzialanalyse zu bekommen reagiert?

Teilnehmende in Seminaren schätzen es heute sehr, wenn sie im Rahmen Ihrer Weiterbildung auch eine persönliche Standortbestimmung erhalten. Assessments haben stark an Bedeutung gewonnen, weil dies die Präsenzveranstaltungen und das Team-Learning optimal ergänzt. Das Angebot wird sehr geschätzt.

Waren sie eher interessiert und aufgeschlossen – oder gab es auch Bedenken und Skepsis, vielleicht sogar Ängste?

Bei Führungskräften sind diesbezüglich wenig Ängste zu spüren. Da die Auswertung durch einen externen Experten durchgeführt wird, völlig vertraulich und unabhängig von der eigenen Personalabteilung, gibt es keine Ablage in einem Personaldossier. Somit ist es ein ideales ‘Training’, um das Selbstmanagement zu verbessern.

Sie selbst haben als Erster an der Potenzialanalyse teilgenommen – wie würden Sie Ihre eigenen Erfahrungen damit beschreiben?

Sicher positiv, teilweise aber auch überrascht. Vieles war schon bekannt, weil ich schon einige Assessments gemacht habe, einige Aspekte waren neu für mich oder so habe ich es bisher nicht gesehen. Vor allem die Diskussion mit Vertrauenspersonen ist diesbezüglich wichtig, um eine gute Einschätzung zu erhalten. Die vorgeschlagenen Maßnahmen waren gut nachvollziehbar.

Was konnten Sie aus der Analyse und aus dem Feedbackgespräch dazu für sich mitnehmen?

Dass die persönliche Reflexion wichtig ist, dass es zwei bis drei Themen gibt, an denen ich selbst arbeiten kann und will. Diesbezüglich hat sich auch schon eine Verbesserung gezeigt.

Und wie war das Feedback der Teilnehmer?

Positiv, aber die Auswertung muss im individuellen Gespräch erfolgen und ist schwierig in der Gruppe/Seminar. Das haben wir für dieses Jahr optimiert. Im Plenum wird dann nur noch auf die Gesamtauswertung eingegangen im Sinne einer Zusammenfassung.

Wo sehen Sie im Alltag in den Unternehmen die dringendsten „Baustellen“, um die Zusammenarbeit und den Umgang miteinander zu verbessern?

Management ist Kommunikation und das braucht mehr Zeit. Führungskräfte haben oft zu viele Themen und zu wenig Zeit. Dank Corona könnte sich dies aber nun bessern, was eine große Chance in 2020 darstellt.

Was können die Teilnehmer aus dem, was sie hier an der HSG mitbekommen haben mit in ihren Arbeitsalltag nehmen?

Sehr viel: konkrete Massnahmen zur Verbesserung von Management und Leadership, eine individuelle Auswertung bezüglich ihres persönlichen Führungsverhaltens, Peer-to-Peer Gespräche und viel Freude am Lernen.

Herr Dr. Peter, wir danken Ihnen für dieses Gespräch.

 

Ippen Digital

Ippen Digital bietet den Rundum-Service in Sachen Technik, Redaktion und Sales für regionale Online-Publisher in Deutschland. Die Ippen-Digital-Zentralredaktion produziert täglich aktuelle Online-Inhalte von Regionalnachrichten bis Datenjournalismus für rund 50 News-Portale in Deutschland. Die Ippen-Digital Zentralredaktion erreicht zusammen mit dem Netzwerk der Redaktionen in den Portalen vor Ort  rund 100 Millionen Besuche (IVW 06/2018) sowie rund 30 Millionen Menschen pro Monat (AGOF 06/2018). Damit ist das Netzwerk eines der reichweiten-stärksten und schnellstwachsenden in Deutschland. Im Ranking der 50 erfolgreichsten Nachrichten-Webseiten des Branchendienstes Meedia sind mehrere Portale des Netzwerkes vertreten (tz.de, Merkur.de OVB24, HNA online, Extratipp.com, WA-Online, FR, FNP, Kreiszeitung Online).

Kerstin Schöffner, Head of HR, Ippen Digital GmbH & Co.KG sagt über DNLA:

“Ich habe das DNLA-Verfahren bereits in meinem eigenen Auswahlprozess kennenlernen dürfen und war beeindruckt von der Treffsicherheit und Differenziertheit der Ergebnisse. Wichtig: es gibt keine Schubladen, sondern einen breiten Überblick über die persönliche Ausprägung z.B. von sozialen und führungsrelevanten Kompetenzen. Die Partner der SELECTEAM Deutschland GmbH waren hierbei äußerst professionelle Prozessbegleiter. Das sehr angenehme, vertrauliche Feedbackgespräch mit Herrn Grubert war eine weitere tolle Gelegenheit, das Verständnis über eigene Stärken und Prägungen zu erweitern bzw. zu ergänzen.

 

In der Folge haben wir die DNLA Verfahren bei unseren Führungskräften eingesetzt, die ebenso zufrieden mit der Betreuung waren. Auch bei Bewerbern, insbesondere für Führungspositionen, ergänzten die Testverfahren unsere persönliche Wahrnehmung aus den Interviews. Da wir die Auswertung in der Regel im Zweitgespräch gemeinsam betrachtet haben, konnten wir mit den Kandidaten transparent und wertschätzend darüber sprechen, inwieweit ihr Profil auf die vakante Position passt. Die Bewerber selbst hatten durch das professionelle Feedback von Herrn Grubert sowie der gemeinsamen Reflektion in unserem Gespräch einen persönlichen Mehrwert am Ende unseres Kennenlernprozesses, ganz gleich ob dieser zu einer künftigen Zusammenarbeit geführt hat oder nicht.

 

Mit der Leistung der SELECTEAM Deutschland GmbH, namentlich Oliver Grubert und Ingo Huber, sind wir äußerst zufrieden. Nicht zuletzt, weil wir die jeweiligen Elemente im Prozess sehr individuell und flexibel einsetzen konnten und so den jeweiligen Möglichkeiten und Bedürfnissen der Beteiligten – ob intern oder extern – bestmöglich gerecht werden konnten. Wir freuen uns auf die kommenden Projekte im Rahmen unseres andauernden Wachstums sowie der weiteren Professionalisierung unserer HR-Arbeit! Kerstin Schöffner, Head of HR, Ippen Digital GmbH & Co.KG”

 

Landeshauptstadt München

Über diesem Text finden Sie ein Referenzschreiben zum Projekt Führungskräfteentwicklung bei der Landeshauptstadt München, wo DNLA jährlich bei 300-400 Führungskräften zur Standortbestimmung und zur persönlichen Weiterentwicklung zum Einsatz kommt.

Land Salzburg

Das Land Salzburg nutzt DNLA als Instrument für die Entwicklungs-Assessment für Führungskräfte. Aufgrund der guten Erfahrungen mir DNLA steht aktuell (Anfang 2019) der nächste Durchlauf für die nächste Teilnehmerrunde an. Wenn Sie mehr über die Arbeit mit DNLA beim Land Salzburg erfahren möchten, dann wenden Sie sich bitte an Frau Burghofer, die auch, wenn nötig, den Kontakt zur Landesamtsdirektion und zur Personalabteilung herstellen kann.

Jüttner Orthopädie KG

Jüttner setzt DNLA unter anderem zur Entwicklung der (zukünftigen) Führungskräfte ein. Über die sehr guten Erfahrungen damit und über die Beratung durch leadandmeet lesen Sie mehr im nebenstehenden Schreiben von Jüttner.

Pfalzklinikum

Das Pfalzklinikum als Dienstleister für seelische Gesundheit stellt kinder- und jugendpsychiatrische, psychiatrische, gerontopsychiatrische, psychosomatische, psychotherapeutische, neurologische, sozialtherapeutische und gemeindepsychiatrische Angebote in vielen pfälzischen Regionen zur Verfügung.

Das Pfalzklinikum wurde 2019 mit dem DNLA-Award für ausgezeichnete Personalarbeit geehrt!

Die dazugehörige Präsentation von Bernhard Koelber, dem Leiter Unternehmensentwicklung beim Pfalzklinikum, finden Sie hier unter dem angegebenen Link.

Außerdem hier ein sehr interessantes Interview unter dem Titel „Der Mensch im Qualitätsmanagement – zweites Interview mit Schokolade“, veröffentlicht unter  http://www.presse-board.de/der-mensch-im-qualitaetsmanagement-zweites-interview-mit-schokolade/, am 11.07.2018, von Bernhard Koelber, Leiter Unternehmensentwicklung im Pfalzklinikum, Klingenmünster und Ulrich Heuke, DNLA GmbH

Volksbank Neckartal

Die Volksbank Neckartal wurde 2019 mit dem DNLA-Award für ausgezeichnete Personalarbeit geehrt!

Mehr über das Projekt und über die Preisverleihung lesen Sie hier: https://www.dnla.de/2019/04/11/dnla-jahreskongress-2019/#more-5607

Und wenn Sie sich drei Minuten Zeit nehmen, können Sie hier in einer Videobotschaft von Michael Knee, dem Personalleiter der Volksbank Neckartal, aus erster hand erfahren, was mit Hilfe von DNLA innerhalb der Bank für die Mitarbeiter und Führungskräfte bewirkt wird und wie gut das bei allen Beteiligten ankommt: https://www.youtube.com/watch?v=_uplhDeIcFw&feature=youtu.be

DWD – Deutscher Wetterdienst

Der DWD wurde 2019 mit dem DNLA-Award für ausgezeichnete Personalarbeit geehrt!

Mehr über das Projekt und über die Preisverleihung lesen Sie hier: https://www.dnla.de/2019/04/11/dnla-jahreskongress-2019/#more-5607

Proventa AG

Lesen Sie hier (in der PDF-Datei) wie sehr Wolfram Wittmann, Vorstand der Proventa AG, von der Methode DNLA und von der Beratung durch Oliver Grubert überzeugt und begeistert ist und wie er, das Unternehmen und die Mitarbeiter dort von DNLA profitieren.

HELMA Eigenheimbau AG

HELMA hat DNLA bereits sehr intensiv und für eine Vielzahl von Mitarbeitenden und Führungskräften genutzt. Derzeit setzt das Unternehmen die DNLA-Verfahren (ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und MM – Management) vor allem zur Auswahl externer und interner Bewerber und für ihre Entwicklung bzw. für die Vorbereitung auf die neuen Aufgaben ein.
Mehr über die Anwendung von DNLA bei HELMA erfahren Sie von der zuständigen Beraterin Frau Puhlmann.

CBS – Caritas Betriebsträgergesellschaft mbH Speyer

Polizei Niedersachsen – Programm HORIZONTE

Die niedersächsische Polizei will den Anteil von Frauen im gehobenen Management erhöhen. Hierfür hat die Polizei Niedersachsen ein Führungskräfteprogramm ent­­­wickelt, das dieses Ziel massiv unterstützt: Horizonte. Obwohl seit den achtziger Jahren massiv Frauen für den Polizeiberuf eingestellt wurden, und einen nahezu ausgeglichenen Geschlechter­an­teil bei den Studierenden aufweisen, ist der Frauenanteil in höheren Funktionen sehr gering. Auch in der Wirtschaft sind Frauen in höheren Positionen deutlich unterrepräsentiert. Angestrebt ist jedoch, dass Männer und Frauen gleichsam das gehobene Management in der Polizei, aber auch in anderen Berufsfeldern prägen. Daher hat die Polizei Hannover mit „Horizonte“ ein organisations­übergreifendes Qualifizierungsprogramm entwickelt, das sich an Frauen mit mehrjähriger Führungserfahrung in erster Ebene aus Polizei, größeren nieder­säch­sischen Unternehmen und Institutionen wendet und ihnen in gut einem Jahr die für eine Position im mittleren / gehobenen Management nötigen Kompetenzen vermittelt. Diese Konzeption wurde gewählt, weil Privatwirtschaft und Verwaltung / Öffentlicher Dienst viele Parallelen aufweisen und weil große Orga­ni­sa­tio­nen im Wesentlichen gleich funktio­nie­ren, ob Wirtschaft oder Verwaltungen. In größeren Orga­ni­sa­tio­nen reichen Rationalität und gute Arbeit alleine reichen nicht aus, um Spitzenpositionen zu erreichen und zu halten. Soziale Kompetenzen und sgt. „Aufstiegskompetenzen“ sind hier ebenfalls von zentraler Bedeutung.

 

Die Säulen des Programms

 

Um diesen Perspektivwechsel von einer Führungsebene zur nächsten vorzubereiten

und zu erleichtern, um die nötigen Kompetenzen zu vermitteln, hat die Polizeidirektion Hannover „Horizonte“ als Programm mit verschiedenen Komponenten angelegt. Zu Anfang durchlaufen die Teilnehmerinnen das webbasierte Kompetenz-Messverfahren DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) mit über 400 Fragen und erhalten von zertifizierten

Feedback-Gebenden ein Gutachten ihrer überfachlichen beruflichen Kompetenzen und Erfolgspotenziale, insbesondere zu Managementkompetenzen, Führungsverständnis und persönlicher Kompetenz. [1]

In dem Feedback-Gespräch werden Empfehlungen zu Entwicklungszielen gemeinsam mit der strategischen Beraterin bzw. dem strategischen Berater besprochen. Das Verfahren wird zehn Monate später wiederholt. So werden Entwicklungen der Teilnehmerinnen im Laufe des Programms für sie sichtbar.

In dem auf zwölf bis vierzehn Monate angelegten Programm werden sechs Seminare zu Themen wie „Aufstiegskompetenz“, „Training der aktiven Handlungskompetenz“ oder „Planung und Steuerung von Prozessen“ durchgeführt. (-> siehe auch Schaubild). Die Module vermitteln kognitives Wissen, beziehen die Erfahrungen der Teilnehmerinnen ein und integrieren Trainings­sequenzen. Zwischen den Seminaren stehen Transferaufgaben, die der thematischen Vorbereitung auf das nächste Modul dienen, Organisationskultur und Normen einbeziehen sowie Grundlage bilden für zielgerichtete Gespräche zwischen Teilnehmerin und strategischem Berater/strategischer Beraterin. Ein solcher strategischer Berater oder ein strategische Beraterin wird jeder Teilnehmerin an die Seite gestellt. Sie nehmen am Feedbackgespräch zum DNLA-Gutachten teil, um die Teilnehmerinnen gegebenenfalls zu ihrer persönlichen Weiterentwicklung beraten zu können. Begleitende Diskurse mit den Teilnehmerinnen zu den behandelten Themen und deren Umsetzung im eigenen Arbeitsbereich sollen die Lernprozesse unter­stützen und aufzeigen, dass größere Unternehmen und Organisationen im Wesentlichen gleich funktionieren. Einblicke in die gegenseitigen Arbeitsstrukturen und Perspektivwechsel zu anderen Führungsebenen tragen beiderseits zur Horizonterweiterung bei.

 

[1] Das DNLA-Programm wurde bereits vor den „Horizonte“-Programmen bei der Polizeidirektion Hannover und bei der Landespolizeidirektion Niedersachsen eingesetzt, zunächst als Mittel zum objektiven Bildungscontrolling für 34 TeilnehmerInnen des Förderpools 1. Führungsfunktion. Aufgrund der Gesamtergebnisse von DNLA wurde dieser Pool in der alten Form modifiziert und später in das „Horizonte“-Programm integriert und durch das „Horizonte“-Programm ersetzt. 50 Führungskräfte konnten es zur eigenen Standortbestimmung nutzen, zudem wurde es für ca. 100-120 Teilnehmer an Auswahlverfahren zu höheren Führungsfunktionen eingesetzt.

Im August 2013 startete der erste Durchgang mit 14 Teilnehmerinnen. Die strategischen Vor­haben wurden durch Vorstellung der Umsetzungsergebnisse und Weiterentwicklung der Hand­lungspläne in einem Workshop evaluiert.  Im November 2014 fand der erste Durchgang in den Räumen der NordLB einen gebührenden Abschluss. Die Ergebnisse der Universität Leipzig, die mit der Evaluation beauftragt war, belegen, dass analytische, strategische, or­ga­ni­satorische und mikropolitische Kompetenzen, professionelles Netzwerken und Umgang mit Macht erheblich verbessert wurden. Die Erfahrungen aus dem ersten Durchgang flossen in eine Weiterentwicklung des Programms ein und die Erwartungen an die Beteiligten wurden konkretisiert. Im April 2015 startete die Polizeidirektion Hannover den zweiten Durchgang. Zudem hat das niedersächsische Innenministerium beschlossen, ab Herbst 2015 Horizonte auch flächendeckend für ganz Niedersachsen einzuführen. Der aktuelle Durchgang startete im November 2017. Bis heute (Dezember 2017) wurden DNLA Kompetenz-Messverfahren für 64 Teilnehmerinnen jeweils zwei Mal durchgeführt, jeweils zu Beginn und Ende des Durch­laufs. Aktuell stehen DNLA-Gutachten für weitere 50 Teil­neh­mer­innen zur Verfügung, die bis April 2018 abgeschlossen sein sollen. Inzwischen ist das Programm organisatorisch an der Polizeiakademie Niedersachsen angesiedelt. Aktuell nehmen z.B. die Polizei­direk­tio­nen Braunschweig, Hannover, Göttingen, Lüneburg, Oldenburg, Osnabrück und das Landes­kriminalamt Niedersachsen, das Niedersächsische Innenministerium, die Stadt Hameln, der Landkreis Peine, die Sparkasse Hannover, die Nord LB und andere Unternehmen und Institutionen am „Horizonte“-Programm teil. (Vgl. Abbildung: Quelle: PDF Broschre_HORIZONTE_ September_2017-1 , Seite 13 http://www.pa.polizei-nds.de/download/72579/Broschuere_Horizonte_.pdf).

Diese Ausdehnung zeigt, wie erfolgreich das Programm ist und wie sehr sich das Programm mittlerweile etabliert hat. Ein weiterer Beweis für diesen Erfolg ist die Auszeichnung von „Horizonte“ mit dem Deutschen Bildungspreis 2017, „Sonderpreis Innovation“ und der Exzellenzauszeichnung für die Polizeidirektion Hannover.

 

Weitere Informationen geben Ihnen gern:

Dr. Heike Matthias-Ripke, Programmleitung Horizonte
Heike Petry, Geschäftsführerin Horizonte
Dr. Sabine Schildein
E-Mail hier jeweils an: horizonte-nds@akademie.polizei.niedersachsen.de

Westfalen Weser Energie (vormals E.ON Westfalen – Weser)

BVMW – Bundesverband Mittelständische Wirtschaft

Der BVMW ist DER Partner für den Deutschen Mittelstand – dem Segment, aus dem auch die meisten der DNLA-Kunden stammen. Auch intern hat der DNLA schon vielfach DNLA genutzt, beispielsweise zur Auswahl und Entwicklung seiner Repräsentanten. Mehrere Leiter von BVMW-Kreisverbänden sind zudem selbst DNLA-Berater.

Lesen SIe hier ein Testimonial von Dr. Ulrich Köppen, Direktor der BVMW-Landesgeschäftsstelle Baden-Württemberg zu DNLA.

Bayer Vital

Das Unternehmen setzt die DNLA-Verfahren (Module ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz; MM – Management und VKP – Verkäuferisches Potenzial) als einen elementaren Baustein bei seinen Verkaufs- und Führungstrainings ein.

DNLA - Discovering Natural Latent Abilitie