Die 4-Tage-Woche gehört zu den meistdiskutierten Arbeitszeitmodellen der vergangenen Jahre. Für Arbeitnehmer klingt sie zunächst einfach: ein Arbeitstag weniger, mehr Freizeit und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Für Arbeitgeber stellen sich dagegen Fragen nach Produktivität, Personaleinsatz und Kosten. Besonders wichtig ist dabei eine Frage, die häufig zu kurz kommt: Was passiert mit dem Stundenlohn, wenn die Arbeitszeit sinkt?

Eine pauschale Antwort gibt es nicht. Entscheidend ist, welches Modell ein Unternehmen einführt und ob das bisherige Gehalt trotz reduzierter Wochenarbeitszeit erhalten bleibt.

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Grundsätzlich lassen sich zwei Varianten unterscheiden. Bei einer echten Arbeitszeitverkürzung sinkt beispielsweise eine 40-Stunden-Woche auf 32 Stunden. Daneben gibt es Modelle, bei denen weiterhin 40 Stunden gearbeitet werden, die Arbeitszeit jedoch auf vier statt fünf Tage verteilt ist.

Dieser Unterschied ist wesentlich. Bleiben Wochenarbeitszeit und Monatsgehalt unverändert, ändert sich rechnerisch auch der Stundenlohn nicht. Sinkt dagegen die Arbeitszeit bei gleichbleibendem Gehalt, erhöht sich der rechnerische Stundenlohn.

Auch arbeitsrechtlich ist die Unterscheidung relevant. Nach § 3 Arbeitszeitgesetz beträgt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich höchstens acht Stunden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist unter den gesetzlich genannten Ausgleichsvoraussetzungen möglich. Deshalb muss ein Unternehmen insbesondere bei einer komprimierten 40-Stunden-Woche prüfen, ob die konkrete Gestaltung mit Arbeitszeitrecht, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag vereinbar ist.

Auch arbeitsrechtlich ist die Unterscheidung relevant. Nach § 3 Arbeitszeitgesetz beträgt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich höchstens acht Stunden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist unter den gesetzlich genannten Ausgleichsvoraussetzungen möglich. Deshalb muss ein Unternehmen insbesondere bei einer komprimierten 40-Stunden-Woche prüfen, ob die konkrete Gestaltung mit Arbeitszeitrecht, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag vereinbar ist.

Hinzu kommt: Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (Teilzeitanspruch), nicht jedoch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit (z. B. vier Tage) und auch nicht auf vollen Lohnausgleich.

Wie stark sich eine 4-Tage-Woche finanziell auswirkt, zeigt ein einfaches Beispiel. Ausgangspunkt ist ein Monatsgehalt von 4.000 Euro brutto bei 40 Wochenstunden. Das Beispielgehalt von 4.000 € liegt deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 € pro Stunde (Stand 2026) und soll lediglich der Veranschaulichung dienen.

Die angegebenen Stundenlöhne sind gerundete Werte auf Basis der gängigen Umrechnung über 13 Wochen pro Quartal (Stundenlohn = 3 × Monatsgehalt / 13 / Wochenstunden). Je nach verwendeter Methode (z. B. Faktor 4,33 oder 4,35 Wochen pro Monat) können die Werte im Detail leicht abweichen.

Die Rechnung zeigt, dass sich der Stundenlohn bei einer Reduktion von 40 auf 32 Stunden und unverändertem Monatsgehalt um 25 Prozent erhöht. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer monatlich 25 Prozent mehr verdient. Sein Monatsgehalt bleibt identisch, er erhält dasselbe Entgelt lediglich für weniger Arbeitszeit.

Bei einem Stundenlohnvertrag sieht die Situation anders aus. Bleibt der vereinbarte Stundenlohn konstant und sinkt lediglich die Zahl der geleisteten Stunden, reduziert sich normalerweise auch das Monatsentgelt. Ein finanzieller Ausgleich müsste ausdrücklich vereinbart sein.

Möchten Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Arbeitszeiten zunächst zuverlässig ermitteln, können sie dazu den kostenlosen Stundenrechner von Lexware nutzen. Er berechnet die geleistete Arbeitszeit einschließlich der Umrechnung in Dezimalstunden und erleichtert damit auch Vergleiche verschiedener Arbeitszeitmodelle.

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Dass die Diskussion längst über theoretische Überlegungen hinausgeht, zeigt das große deutsche Pilotprojekt zur 4-Tage-Woche. Anfang 2024 starteten 45 Organisationen aus verschiedenen Branchen einen sechsmonatigen Versuch. Zwei Unternehmen brachen vorzeitig ab, zwei weitere wurden aus der Auswertung genommen; die finalen Ergebnisse basieren auf 41 Organisationen. 34 Prozent der teilnehmenden Organisationen reduzierten die Arbeitszeit um 20 Prozent. Über alle Modelle hinweg sank die tatsächliche Wochenarbeitszeit im Durchschnitt um 3,95 Stunden. Gleichzeitig gingen die monatlichen Überstunden zurück. Finanzielle Kennzahlen wie Umsatz und Gewinn unterschieden sich im untersuchten Zeitraum nicht signifikant vom Vorjahr. Die Forscher sehen darin Hinweise darauf, dass zumindest ein Teil der reduzierten Arbeitszeit durch Produktivitätssteigerungen aufgefangen werden konnte. Die Ergebnisse und Einschränkungen der Untersuchung beschreibt der Studienbericht der Universität Münster.

Interessant ist außerdem, wie die Unternehmen Zeit einsparten. 65 Prozent reduzierten Ablenkungen, 63 Prozent optimierten Prozesse und 52 Prozent veränderten ihre Meetingstrukturen. Genau darin liegt eine entscheidende Voraussetzung für eine funktionierende Arbeitszeitverkürzung: Weniger Arbeitszeit kann dauerhaft nur funktionieren, wenn Unternehmen gleichzeitig untersuchen, wie Arbeit organisiert ist.

Auch Great Place to Work ordnet die Erkenntnisse aus dem deutschen Pilotprojekt aus Sicht von Unternehmenskultur und Arbeitsorganisation ein.

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Die Diskussion über die 4-Tage-Woche sollte deshalb nicht auf die mathematische Frage nach Stunden und Gehalt beschränkt bleiben. Eine Verkürzung der Arbeitszeit verändert Arbeitsabläufe, Prioritäten und häufig auch die Zusammenarbeit im Team.

Unternehmen sollten vor einer Einführung insbesondere prüfen:

• welche Aufgaben tatsächlich notwendig sind und welche Prozesse Zeit kosten, ohne entsprechenden Nutzen zu erzeugen,
• ob Meetingzeiten, Abstimmungen und Unterbrechungen reduziert werden können,
• wie Arbeitsbelastung und Leistung nach der Umstellung gemessen werden,
• ob Mitarbeiter genügend Entscheidungsspielraum erhalten, um ihre Arbeit effizient zu organisieren,
• wie Kundenservice, Erreichbarkeit und Vertretung an freien Tagen funktionieren,
• ob Führungskräfte frühzeitig eingebunden und auf die veränderten Rahmenbedingungen vorbereitet sind.

Eine reine Verdichtung der bisherigen Aufgaben auf weniger Stunden kann dagegen zusätzlichen Druck erzeugen. Gerade digitale Unterbrechungen und permanente Erreichbarkeit spielen dabei eine wichtige Rolle. Unser Beitrag „Wenn der Arbeitstag nie endet“ zeigt, wie digitale Belastung, Arbeitsorganisation und Erholung miteinander zusammenhängen.

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Für Arbeitgeber kann eine attraktive Arbeitszeitgestaltung auch im Wettbewerb um Fachkräfte relevant sein. Das Statistische Bundesamt weist für 2025 bei abhängig Beschäftigten in Vollzeit eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 39,9 Stunden aus. Gleichzeitig erreichte die Teilzeitquote unter abhängig Beschäftigten 31,9 Prozent. Die Zahlen verdeutlichen, dass unterschiedliche Vorstellungen von Arbeitszeit längst Teil der betrieblichen Realität sind.

Flexible Arbeitszeitmodelle können deshalb ein Bestandteil der Mitarbeiterbindung sein. Sie ersetzen allerdings weder gute Führung noch Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten oder eine funktionierende Unternehmenskultur. Das Thema greifen wir bereits im Beitrag „Vier-Tage-Woche, Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit: Was motiviert wirklich?“ ausführlich auf.

Dass Mitarbeiterbindung grundsätzlich eine zentrale Herausforderung bleibt, zeigen auch die aktuellen Ergebnisse des Gallup Engagement Index Deutschland. Der Bericht aus dem Jahr 2025 wurde in diesem Jahr veröffentlicht.

Wie wirkt sich die 4-Tage-Woche auf Urlaubstage aus?

Entscheidend ist, an wie vielen Tagen pro Woche ein Mitarbeiter regelmäßig arbeitet. Sinkt die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage von fünf auf vier, muss der Urlaubsanspruch grundsätzlich entsprechend umgerechnet werden. Maßgeblich ist dabei, dass die Zahl der freien Urlaubswochen erhalten bleibt.

Was passiert mit Feiertagen, die auf den freien Tag fallen?

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag, an dem ein Mitarbeiter ohnehin nicht arbeitet, entsteht grundsätzlich kein zusätzlicher Ersatzruhetag. Unternehmen sollten deshalb bereits bei der Gestaltung des Arbeitszeitmodells eindeutig festlegen, an welchen Wochentagen regelmäßig gearbeitet wird.

Wie sind Überstunden bei einer 4-Tage-Woche zu behandeln?

Die Einführung einer 4-Tage-Woche ändert nicht automatisch die bestehenden Regelungen zu Überstunden. Entscheidend ist, welche regelmäßige Arbeitszeit vereinbart ist und ab welchem Umfang zusätzliche Arbeitszeit als Überstunde gilt. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sollten hierzu klare Vorgaben enthalten.

Kann jeder Mitarbeiter einen Anspruch auf eine 4-Tage-Woche verlangen?

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine 4-Tage-Woche gibt es nicht. Unter bestimmten Voraussetzungen kann jedoch ein Anspruch auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bestehen. Ob die reduzierte Arbeitszeit anschließend auf vier Tage verteilt werden kann, hängt von den betrieblichen Rahmenbedingungen und der konkreten Vereinbarung ab.

Welche Kennzahlen eignen sich für eine Testphase?

Für einen aussagekräftigen Vergleich reicht es nicht aus, ausschließlich die geleisteten Stunden zu betrachten. Unternehmen können zusätzlich Produktivität, Überstunden, Fehlzeiten, Termintreue, Kundenreaktionen, Mitarbeiterzufriedenheit und die Qualität der Arbeit erfassen. Auf dieser Grundlage lässt sich beurteilen, ob eine Arbeitszeitverkürzung tatsächlich effizientere Prozesse fördert oder lediglich zu einer stärkeren Arbeitsverdichtung führt.