04.02.2026
Ein Gastbeitrag von Willi Fausten.
Warum DNLA-ESK zeigt, was wirklich zählt: Potenziale – keine „Defizite“.
Neurodiversität in Unternehmen und der Umgang damit
Potenziale sichtbar machen statt bewerten.
In unserem Schulsystem, in der Phase der Berufsorientierung und in der Ausbildung, und in den meisten Unternehmen läuft Neurodiversität noch unter „Sonderfall“.
Das ist Old School – und teuer. Denn neuroplurale Teams...
... sind nicht weniger leistungsfähig, sondern anders verdrahtet. Und genau deshalb brauchen sie bessere Führungs- und Prozesslogik statt Bauchgefühl.
- Neurodiverse Denkweisen punkten u. a. mit Kreativität/Innovation, spezialisierten Fähigkeiten, Detailorientierung und Perspektivenvielfalt.
- Neurotypische Denkweisen bringen häufig Stärken in intuitiver sozialer Kommunikation, Multitasking,
Anpassungsfähigkeit und Normsicherheit ein.
Zusammengenommen ist das so etwas wie ein Jackpot für Unternehmen – wenn man es richtig nutzt.
Was ist was?
Definition Neurotypisch, neurodivers und neuroplural
„Neuro“ - eine Vorsilbe die sich auf das Nervensystem, Nerven oder Nervenzellen bezieht. Sie wird verwendet, um Zusammenhänge bezüglich Gehirn, Rückenmark oder den peripheren Nerven zu beschreiben.
Plural bedeutet hier, im übertragenden Sinne, Vielfalt. Das Vorhandensein mehrerer, oft unterschiedlicher Spezifikation, spezielle Denkweisen, die im Reden - in der Kommunikation - und im Handeln erkennbar sind.
Neuropluralität im Unternehmen bedeutet also, dass „neurotypische“ und „neurodivergente“ / „nicht-neurotypische“ Menschen zusammenarbeiten.
Kurz: Neurodivers + neurotypisch= neuroplural.
Der Engpass ist selten „die Person“ – es ist das System
Gemischte Teams scheitern nicht an Wert oder Können, sondern an Reibung:
Kommunikationsbarrieren (nonverbale Signale), unterschiedliche Arbeitsstile, fehlende Inklusion/Akzeptanz, zu wenig Anpassung an Bedürfnisse, Konfliktmanagement ohne gemeinsame Spielregeln. Das alles führt zu Spannungen und zu Schwierigkeiten.
Und hier kommt DNLA-ESK ins Spiel – als "Übersetzer" zwischen Mensch und Arbeitswelt (also Schulen, Ausbildungsbetriebe, Unernehmen und andere Organisationen), und als ein Instrument, das zur Reflexion anregt und dazu einlädt, die eigene Perspektive zu hinterfragen und auch einmal die des Gegenüber einzunehmen.
DNLA-ESK: Erfolgsprofil Soziale Kompetenz – Förderlogik statt Aburteilung
- DNLA beschreibt ESK ausdrücklich als Verfahren zur betrieblichen Weiterentwicklung – und nicht als „Aburteilungsverfahren“.
- Es werden berufsrelevante Potenziale der sozialen Kompetenz in vier Hauptbereichen sichtbar gemacht (Leistungsdynamik, Interpersonelles Umfeld, Erfolgswille, Belastbarkeit).
- Wichtig: Bei DNLA werden nur berufsrelevante Faktoren betrachtet werden und ein Eindringen in die Privatsphäre ausgeschlossen ist. Auch wenn DNLA einen ganzheitlichen Ansatz verfolgt werden bei der Befragung selbst also nur berufsbezogene Fragen gestellt und behandelt.
- Analysiert und besprochen werden Basis-Sozialkompetenzen, die wichtig sind für gute, erfolgreiches (zusammen-)arbeiten.
Kernbotschaft: Ein Neurodiverses ESK-Profil ≠ Minderwertigkeit
Ein DNLA-ESK-Profil misst Ausprägungen von Potenzialen – kein „Neurotypisch-Score“.
Das ist der Gamechanger:
- Abweichungen (wenn sie auftreten) bedeuten nicht „Behinderung“, sondern Profil Charakter: Spitzen, Täler, Kontexteffekte.
- In neuropluralen Teams sind Unterschiede oft genau das, was Leistung möglich macht – solange Aufgaben, Kommunikation und Führung dazu passen.
- ESK ist damit eine ressourcenorientierte Landkarte: Wo ist jemand natürlicherweise stark? Wo braucht es Rahmen, Training oder Team
Komplementierung?
Kurz: ESK macht sichtbar, wie jemand wirksam sein kann – nicht, ob jemand „normal genug“ ist.
Transparenz, Entwicklung, Mediation
So nutzen Unternehmer und Führungskräfte ESK in neuropluralen Teams
Potenziale und Werte im Unternehmen entwickeln
DNLA wird in unterschiedlichsten Programmen und für verschiedene Zielgruppen (von Schülern und Berufsanfängern, über Langzeitarbeitslose, Studierende und Fachkräfte bis hin zu Führungskräften) zur Entwicklung der persönlichen Potenziale, zur Stärkung der integralen (alles umfassenden), mitarbeiterorientierten Führung, zur Optimierung der Zusammenarbeit, Teamentwicklung und zur Steigerung der emotionalen Bindung und des gesunden Arbeitens eingesetzt.
Für neuroplurale Teams, in denen neurodiverse mit "neuronormalen" Menschen zusammenarbeiten ergeben sich daraus konkret nud unmittelbar im Arbeitsalltag verschiedene Vorteile:
1) Rollen- und Aufgaben-Design nach Profil – nicht nach Lautstärke
- Aus den DNLA-Analysen lässt sich ersehen, welches Maß an Ausprägung in Faktoren wie Kontaktfähigkeit, Auftreten, Systematik, Initiative, Belastbarkeit/Kritikstabilität wirklich benötigt wird, um eine bestimmte Rolle oder ein bestimmtes Aufgabenprofil gut auszufüllen. An Entwicklungsbereichen kann dadurch gezielt gearbeitet werden, es werden aber auch Übertreibungen thematisiert und vermieden, damit niemand sich oder die Menschen im eigenen Arbeitsumfeld unnötig stresst, überfordert oder beeinträchtigt (z.B. durch übermotiviertes Handeln, eine zu hohe Leistungsfixierung oder überschießende, fehlgeleitete Initiative, die am Ende mehr schadet und mehr Unruhe bringt, als dass sie nützt). Dann wird die Arbeit so verteilt, dass Stärken Leistung macht.
2) Team-Spielregeln schriftlich machen (damit weniger interpretiert wird)
- Wenn Kommunikationsstile auseinanderlaufen, braucht das Team Klarheit und Transparenz - und die entsteht durch die DNLA-Analysen. Agenda, Zuständigkeiten, Feedback-Format, Entscheidungswege. Das senkt Missverständnisse – besonders bei unterschiedlichen sozialen Codierungen.
3) Komplementäre Tandems bauen
- Nicht alle müssen alles können. So macht es in der Praxis zum Beispiel Sinn, Menschen miteinander zu kombinieren, die zum Beispiel starke Detail-/Systematik-Profile mitbringen mit solchen mit starken Kontakt-/Einfühlungs-Profilen. Das Ergebnis: Qualität + Anschlussfähigkeit statt „entweder/oder“. Hier ist wichtig, zu erkennen, dass diese Unterschiedlichkeit die Arbeit bereichert und dass sie kein Anlass für Spannungen sein muss - wenn man sie erkennt und als Bereicherung akzeptiert.
4) Belastungs- und Konfliktmuster früh entschärfen
- ESK liefert Ansatzpunkte, wo Stress (zum Beispiel. Kritikdruck, Misserfolg, Unklarheit) Leistung blockiert.
Das optimiert die Arbeitsumgebung, Rhythmus, Feedback-Timing – bevor ein „Problem“ entsteht.
5) Entwicklung planen – konkret, messbar, ohne Stigma
- ESK ist entwicklungsorientiert und liefert Förderlogik und konkrete Weiterentwicklungsideen. Das Ziel dabei ist nicht, alles zu optimieren und zu perfektionieren, und schon gar nicht alles auf einmal. Viel wichtiger ist, sich konkrete Aspekte herauszugreifen, an denen man gemeinsam arbeiten kann und möchte. Dabei sollte man lieber 1–2 Faktoren / Aspekte richtig in den Fokus nehmen und daraus realistische Handlungsschritte abzuleiten (z. B. „Auftreten“ in Kundenterminen, „Systematik“ in Übergaben, „Flexibilität“ bei Prioritätenwechseln) als sich zu verzetteln, den Entwicklungsprozess zu überfrachten und am Ende nur Frust statt Erfolge zu feiern. Denn die - konkrete, sichtbare Fortschritte und Erleichterungen im (Arbeits-)alltag sind die Meßlatte für den Erfolg des DNLA-Beratungsansatzens.
Grundlegender Effekt: Den anderen besser verstehen, sich besser in andere hineinversetzen.
- Grundlegend wichtig ist auch, dass alle Beteiligten durch die Analysen und durch die damit angestoßenen Reflexionsprozesse lernen sich bewusst zu werden, dass wir alle (auch die "neurotypischen" oder "neuronormalen" Kolleginnen und Kollegen in ihrer Interaktion untereinander) unterschiedliche Prägungen und Erfahrungen mitbringen. Und dadurch, dass sich somit, zum Beispiel, unsere "Emotionale Grundhaltung" unterscheidet reagieren wir alle auch unterschiedlich auf ein und dieselbe Situation. Zum Beispiel auf einen Veränderungsvorschlag: Die Einen sehen die Chancen und Möglichkeiten, die dieser Vorschlag mit sich bringt (und wollen oder können Risiken und Schwierigkeiten vielleicht gar nicht wahrhaben). Bei den Anderen ist es genau umgekehrt.
Wer das verstanden hat, wird leichter und besser mit egal welchen Menschen zusammenarbeiten können und auch eine bessere, empathischere Führungskraft sein.
Mini-Check für die Praxis
Wenn jemand im Unternehmen „kommunikativ schwierig“ sagt, ist damit oft eigentlich gemeint: „Unser System ist nicht kompatibel designt.“ (Und das ist ein Problem und ein Wettbewerbsnachteil gegenüber anderen Unternehmen – und das nicht nur, wenn es um Integration und Neurodiversität geht, sondern auch in Sachen Arbeitgeberattraktivität und Top-Talente).
Aber das kann man ändern. Dafür ist DNLA-ESK ein sauberer, wertschätzender Einstieg: Potenziale erkennen, Passung erhöhen, Zusammenarbeit designen – genau dafür ist das Tool gedacht.
DNLA ausprobieren und kennen lernen
Neugierig, wie das geht, was DNLA kann und welchen (konkreten, messbaren und auch monetären Wert es für ihre Organisation, für ihr Unternehmen hat? Dann sprechen Sie uns an und probieren Sie es gerne aus! Unkompliziert, kostenlos und unverbindlich!
Mehr Infos per Mail an info@dnla.de oder an willi@fausten.de.
Mehr-Wert von Neuropluralen Teams und von der Begleitung mit DNLA:
Neuroplurale Teams sind kein Risiko, sondern ein Leistungshebel – wenn Führung nicht bewertet, sondern designt. DNLA-ESK macht soziale Potenziale sichtbar und zeigt: Ein Profil aus dem neurodiversen Spektrum ist keine „Minderwertigkeit“, sondern ein Muster aus Stärken und Entwicklungsfeldern. Wer das nutzt, der schafft die Basis für gute Zusammenarbeit, für Innovation und gemeinsame Entwicklungsschritte und für eine langfristige Bindung und für Loyalität untereinander.
Fazit:
Wenn Sie neurotypische und neurodiverse, also neuroplurale Teams, wirksamer führen oder aufbauen wollen, lohnt sich ein kurzer Blick auf die Passung: Welche sozialen Kompetenzen sind in Ihrem Team bereits stark – und wo braucht es klarere Spielregeln, andere Rollenverteilung oder gezielte Entwicklung? Gern unterstütze ich Sie dabei, DNLA-ESK Profile zu erstellen. Auswertungen in Rollen. Kommunikation und Arbeitsprozesse so zu übersetzen und zu nutzen, dass individuelle Spezifika nicht zum Problem werden, dass Stärken gezielt wirken und ein Vorteil für Zusammenarbeit, Leistung und Bindung sind.
Der Autor:
Willi Fausten
Telefon: . 0151-14216909
Mail: willi@fausten.de
Webseite: Fausten.de
Berufscoach. Dozent. Berufsorientierung Erwachsene.
Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen Jugendliche.
Talent- und Potentialentwicklungcoach mit DNLA-ESK.
Hier nochmals die wichtigsten Punkte im Überblick:
- DNLA-ESK in neuropluralen Teams: Stärken nutzen, Reibung senken.
- Neurodiversität im Team: Warum ESK keine Defizite zeigt - sondern Potenziale, Entwicklungsbereiche und Chancen.
- Führung in neuropluralen Teams: Weniger Missverständnisse, mehr Wirksamkeit.
- Wenn „schwierig“ eigentlich „Passung“ heißt: DNLA-ESK als Schlüssel zu Entwicklung und Integration.
- Soziale Kompetenz neu lesen: Potenzialprofile statt Schubladen.
- Neuropluralität ist ein Talentpool – wenn Prozesse klug gestaltet sind.
So wird Unterschiedlichkeit zur Stärke. - DNLA-ESK macht soziale Potenziale sichtbar – ohne Abwertung, ohne Stigma.
- Die Frage ist nicht „passt die Person?“, sondern „passt das System?“:
- Ein Weg zu weniger Reibung und zu mehr Zusammenarbeit:
DNLA - Discovering Natural Latent Abilities ESK als gemeinsame Sprache für Teams.
Kontakt
Gemeinsam zum erfolgreichen Projekt
Wir freuen uns auf Ihre Nachricht
