06.11.2025
Tiefgreifende Veränderungen stellen die Unternehmen vor große Herausforderungen. Neue Lösungen müssen gefunden werden, um sie zu bewältigen und neue Kompetenzen und Skillsets werden benötigt, um die Herausforderungen zu meistern. Um diese gezielt zu entwickeln und eine Organisation mit ihren Führungskräften und Mitarbeitenden gut für die Zukunft aufzustellen, spielen Kompetenzmodelle eine wichtige Rolle. Wir zeigen, wie man die in den Modellen definierten Zukunftskompetenzen erfassen und entwickeln kann, damit Kompetenzmodelle nicht nur auf dem Papier stehen, sondern ihre Wirkung in der Praxis entfalten - damit das Unternehmen gut aufgestellt ist für die Anforderungen der Zukunft.
Kompetenzmodelle - Instrumente des Kompetenzmanagements
Kompetenzen definieren - Gaps identifizieren
- Kompetenzmodelle definieren, welche Fähigkeiten und Einstellungen eine Person braucht, um den Anforderungen einer bestimmten Position gerecht zu werden.
- Damit dienen Kompetenzmodelle als Grundlage für die Bewertung des Kompetenzniveaus von Personen oder Teams. Außerdem ermöglicht es eine objektive Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen.
- Stärken und Entwicklungsbereiche können also damit identifiziert werden.
Aber genau hier wird es kompliziert. Wenn, beispielsweise, das Kompetenzmodell, abgeleitet aus den zukünftigen Anforderungen des Marktes und den dementsprechend veränderten Geschäftsprozessen, definiert, dass die Mitarbeitenden im Kundenservice künftig agiler und eigenverantwortlicher arbeiten sollen, dann ist hiermit ein Entwicklungsbereich definiert.
"Wir müssen alle agiler werden und im Kundenservice künftig agiler arbeiten" ist aber kein konkreter, umsetzbarer Entwicklungsplan. Und genau hier kommen die Potenzialanalysen ins Spiel.
Was ist eine Kompetenzanalyse?
Wer ein Kompetenzmodell im Unternehmen erstellen möchte, muss auch wissen, wie man eine Kompetenzanalyse durchführt. Eine Kompetenzanalyse ist, wie der Name schon verrät, die gezielte Identifikation und Bewertung von Kompetenzen, die jemand besitzt. Darauf aufbauend kann dann auch ein Plan zur Kompetenzentwicklung erstellt werden.
Wir erklären im Folgenden, wie mit Hilfe der DNLA-Analysen Kompetenzmodelle und Kompetenzanalysen in die Praxis gebracht werden können.
Kompetenzmodelle mit Hilfe der DNLA-Kompetenzanalysen in die Praxis umsetzen
Datenerhebung - Analyse - Maßnahmen
Wie läuft eine Kompetenzanalyse ab? In der Regel werden folgende Schritte durchgeführt, die wir Ihnen im Folgenden praxisbezogen kurz erläutern:
1. Identifikation der relevanten Kompetenzen:
Zunächst werden in mehreren internen Runden unter Anleitung der internen Fachkräfte aus dem Bereich People and Culture die zukünftig im Unternehmen benötigten Kompetenzen definiert. Zudem wird für die verschiedenen Positionen im Unternehmen beschrieben, wie sich die verschiedenen Zukunftskompetenzen in Form von konkreten Zielen und Verhaltensweisen im Arbeitsalltag wiederfinden. So entsteht ein Kompetenzmodell, das beschreibt, welche Kompetenzen die Organisation und die Menschen, die in ihr arbeiten, zukünftig benötigen.
Diese Kompetenzmodelle arbeiten aber häufig noch mit Konstrukten wie "Kundenorientierung" oder "Problemlösungskompetenz". Solche Konstrukte bestehen aber wiederum aus verschiedenen Elementen und daher müssen sie zunächst noch inhaltlich analysiert werden, um festzustellen, welche konkreten Teilkompetenzen mit dem geforderten Konstrukt zusammenhängen. Bei der "Problemlösungskompetenz" könnten dies Faktoren wie eine systematische, strukturierte Arbeitsweise sein, und zudem Faktoren wie Eigeninitiative, Entscheidungsfreude und Misserfolgstoleranz.
Die abstrakten, multidimensionalen Konstrukte aus dem Kompetenzmodell werden also durch einen Matchingprozess in einzelne Kompetenzfaktoren / Bausteine übertragen, damit sie in der Praxis greifbar werden. Erst dadurch wird das Kompetenzmodell praktisch umsetzbar. Diese einzelnen Faktoren lassen sich dann konkret in ihrer derzeitigen Ausprägung messen und einordnen und, im nächsten Schritt, wenn nötig, gezielt stärken und entwickeln.
2. Datenerhebung: Zunächst müssen Daten, die Aufschluss über das Kompetenzniveau einer Person geben, erhoben werden. Dazu werden am besten standardisierte, onlinegestützte und in verschiedenen Sprachen verfügbare Instrumente eingesetzt, die wissenschaftlich fundiert und als Instrumente zur Kompetenzfeststellung validiert und praxiserprobt sind.
3. Kompetenzbewertung: Die mittels verschiedener, modular aufgebauter, Onlinebefragungen gewonnenen Daten werden positionsspezifisch ausgewertet. Dazu werden die Kompetenzanforderungen an die jeweilige Position im System hinterlegt und als Vergleichsmaßstab herangezogen. Dabei ist es wichtig, schon vorab Kriterien und Stufen zu definieren, die Positivpotenziale und Entwicklungsbereiche definieren. Anschließend werden die Daten ausgewertet und die Ergebnisse in verschiedenen Reportformaten aufbereitet und zur Verfügung gestellt.
Somit erhält man eine detaillierte Kompetenzübersicht, die sowohl als Feststellung des Ist-Zustandes ("Standortbestimmung") als auch als Gap-Analyse dient.
4. Analyse der Ergebnisse: Hier ist es wichtig, das Ergebnis der Kompetenzanalyse und Standortbestimmung im persönlichen Gespräch einzuordnen und zu hinterfragen. Situative Einflüsse, Stressbelastung und externe Einflussfaktoren aus dem Umfeld des / der Mitarbeitenden wirken sich auf die gemessenen Kompetenzen aus. Wenn man die Ergebnisse der Kompetenzanalyse richtig verstehen und korrekte Schlussfolgerungen daraus ableiten möchte, der muss die Ergebnisse in Bezug setzen zur Situation im Unternehmen und zu den Dingen, die die Mitarbeitenden momentan am Arbeitsplatz prägen und beeinflussen.
Im persönlichen Gespräch werden die aktuellen Analyseergebnisse also eingeordnet.
Somit liegen nun Informationen nicht nur über Positivpotenziale und stark ausgeprägte Kompetenzfaktoren vor sowie über Entwicklungsbereich und "Gaps" zu den geforderten Zukunftskompetenzen, sondern auch Informationen über die individuellen Ursachen für bestimmte, derzeit noch bestehende Kompetenzlücken / Gaps und Lernfelder.
Diese beiden Informationen über Gaps / Entwicklungsbereiche und die dafür verantwortlichen Ursachen, miteinander kombiniert, erlauben es, passgenaue und höchst effiziente Entwicklungsmaßnahmen festzulegen.
5. Ableitung von Maßnahmen: Nach der Datenerhebung und der Einordnung der Daten in individuellen Feedbackgesprächen und durch eine ergänzende Betrachtung der aggregierten Daten, um organisationale und unternehmenskulturelle Einflüsse zu erfassen, kommt als letzter Schritt logischerweise die Ableitung von praktischen Entwicklungsmaßnahmen hinzu. Diese können individuell für die / den Einzelnen vereinbart werden (zum Beispiel Schulungen, Trainings, Entwicklungsmaßnahmen on the job oder ein Einzelcoaching) und werden ergänzt durch Maßnahmen auf Teamebene, wie zum Beispiel Resilienztrainings und durch Maßnahmen der Kultur- und Organisationsentwicklung, die darauf abzielen, die Führung und die Zusammenarbeit im Unternehmen zu verbessern.
Um Kompetenzmodelle in die Praxis zu bringen und aus ihnen konkrete Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten, sind also professionelle Instrumente zur Kompetenzanalyse und zur Kompetenzentwicklung, wie sie das Toolportfolio von DNLA - Discovering Natural Latent Abilities liefert notwendig und bestens geeignet. Sie haben ihren Wert schon vielfach in der Praxis unter Beweis gestellt.
Weitere Informationen dazu und praktische Erfahrungswerte erhalten Sie auf Wunsch beim Team der DNLA GmbH.
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