06.11.2025
Tiefgreifende Veränderungen stellen die Unternehmen vor große Herausforderungen. Neue Lösungen müssen gefunden werden, um sie zu bewältigen und neue Kompetenzen und Skillsets werden benötigt, um die Herausforderungen zu meistern. Um diese gezielt zu entwickeln und eine Organisation mit ihren Führungskräften und Mitarbeitenden gut für die Zukunft aufzustellen, spielen Kompetenzmodelle eine wichtige Rolle. Wir zeigen, wie man die in den Modellen definierten Zukunftskompetenzen erfassen und entwickeln kann, damit Kompetenzmodelle nicht nur auf dem Papier stehen, sondern ihre Wirkung in der Praxis entfalten - damit das Unternehmen gut aufgestellt ist für die Anforderungen der Zukunft.
Kompetenzmodelle - Instrumente des Kompetenzmanagements
Kompetenzen definieren - Gaps identifizieren
- Kompetenzmodelle definieren, welche Fähigkeiten und Einstellungen eine Person braucht, um den Anforderungen einer bestimmten Position gerecht zu werden.
- Damit dienen Kompetenzmodelle als Grundlage für die Bewertung des Kompetenzniveaus von Personen oder Teams. Außerdem ermöglicht es eine objektive Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen.
- Stärken und Entwicklungsbereiche können also damit identifiziert werden.
Aber genau hier wird es kompliziert. Wenn, beispielsweise, das Kompetenzmodell, abgeleitet aus den zukünftigen Anforderungen des Marktes und den dementsprechend veränderten Geschäftsprozessen, definiert, dass die Mitarbeitenden im Kundenservice künftig agiler und eigenverantwortlicher arbeiten sollen, dann ist hiermit ein Entwicklungsbereich definiert.
"Wir müssen alle agiler werden und im Kundenservice künftig agiler arbeiten" ist aber kein konkreter, umsetzbarer Entwicklungsplan. Und genau hier kommen die Potenzialanalysen ins Spiel.
Die Schritte einer Kompetenzanalyse
Datenerhebung - Analyse - Maßnahmen
Was ist eine Kompetenzanalyse?
Wer ein Kompetenzmodell im Unternehmen erstellen möchte, muss auch wissen, wie man eine Kompetenzanalyse durchführt. Eine Kompetenzanalyse ist, wie der Name schon verrät, die gezielte Identifikation und Bewertung von Kompetenzen, die jemand besitzt. Darauf aufbauend kann dann auch ein Plan zur Kompetenzentwicklung erstellt werden.
Wie läuft eine Kompetenzanalyse ab? In der Regel werden folgende Schritte durchgeführt:
1. Identifikation der relevanten Kompetenzen: Alles beginnt damit, dass Sie sich im Detail überlegen, welche Kompetenzen überhaupt für eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen relevant sind. Dabei können Sie sich an Stellenbeschreibungen oder Unternehmenszielen orientieren.
2. Datenerhebung: Der nächste Schritt ist klar: Nun müssen erstmal Daten, die Aufschluss über das Kompetenzniveau einer Person geben, erhoben werden. Dazu gibt es verschiedene Methoden, wie Interviews, Fragebögen, Beobachtungen, Selbstbewertungen oder auch klassische Leistungsbeurteilungen.
3. Kompetenzbewertung: Wenn Sie die Daten jetzt gesammelt haben, müssen diese im Anschluss auch ausgewertet werden. Dabei ist es wichtig, schon vorab Kriterien und Stufen zu definieren, anhand derer Sie die Stärken und Entwicklungsbereiche bewerten.
4. Analyse der Ergebnisse: Danach ist es an der Zeit, sich die Ergebnisse der Kompetenzanalyse im Detail anzusehen. Verschaffen Sie sich hier einen Überblick über das Kompetenzmodell Ihrer Mitarbeitenden. In diesem Schritt können Sie Trends, aber auch Lücken in den Kompetenzen identifizieren.
5. Ableitung von Maßnahmen: Last but not least sollten Sie jetzt Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung ableiten. Schauen Sie sich an, ob Schulungen, Coaching, Mentoring oder Job Rotation als passende personalentwicklungsbezogene Maßnahmen infrage kommen könnten.
Die generelle Vorgehensweise bei Kompetenzanalyse und Kompetenzmanagement ist also klar. Damit sie auch in die Praxis umgesetzt werden kann, ist es notwendig, die richitgen Instrumente zu haben.
Wir erklären im Folgenden, wie mit Hilfe der DNLA-Analysen Kompetenzmodelle und Kompetenzanalysen in die Praxis gebracht werden können.
Kompetenzmodelle mit Hilfe der DNLA-Kompetenzanalysen in die Praxis umsetzen:
Wie läuft eine Kompetenzanalyse ab? In der Regel werden folgende Schritte durchgeführt:
1. Identifikation der relevanten Kompetenzen:
-> Macht das Unternehmen, benötigt dann anschließend ein Matching.
2. Datenerhebung: Zunächst müssen Daten, die Aufschluss über das Kompetenzniveau einer Person geben, erhoben werden. Dazu werden am besten standardisierte, onlinegestützte und in verschiedenen Sprachen verfügbare INstrumente eingesetzt, die wissenschaftich fundiert und als Instrumente zur Kompetenzfeststellung validiert und praxiserprobt sind.
3. Kompetenzbewertung: Die mittels verschiedener, modular aufgebauter, onlinebefragungen gewonnenen Daten werden positionsspezifisch ausgewertet. Dazu werden die Kompetenzanforderungen an die jeweilige Position im System hinterlegt und als Vergleichsmaßstab herangezogen. Dabei ist es wichtig, schon vorab Kriterien und Stufen zu definieren, die Positivpotenziale und Entwicklungsbereiche definieren. Anschließend werden die Daten ausgewertet und die Eergebnisse in verschiedenen Reportformaten aufbereitet und zur Verfügung gestellt.
Somit erhält man eine detaillierte Kompetenzübersicht, die sowohl als Feststellung des Ist-Zustandes ("Standortbestimmung") als auch als Gap-Analyse dient.
4. Analyse der Ergebnisse: Hier ist es wichtig, das Ergebnis der Kompetenzanalyse und Standortbestimmung im persönlichen Gespräch einzuordnen und zu hinterfragen. Situative Einflüsse, Stressbelastung und externe Einflussfaktoren aus dem Umfeld des / der Mitarbeitenden wirken sich auf die gemessenen Kompetenzen aus. Wenn man die Ergebnisse der Komkpetenzanalyse richtig verstehen und korrekte Schlussfolgernugen daraus ableiten möchte, der muss die Ergebnisse in Bezug setzen zur Situation im Unternehmen und zu den Dingen, die die Mitarbeitenden momentan am Arbeitsplatz prägen und beeinflussen.
Im persönlichen Gespräch werden die aktuellen Analyseergebnisse also eingeordnet.
Somit liegen nnu Informationen nicht nur über Positivpoteziale und stark ausgeprägte Kompetenzfaktoren vor sowie über Entwicklungsbereich und "Gaps" zu den geforderten Zukunftskompetenzen, sondern auch Informationen über die individuellen Ursachen für bestimmte, derzeit noch bestehende Kompetenzlücken / Gaps und Lernfelder.
Diese beiden Informationen über Gaps / entwicklungsbereiche und die dafür verantwortlichen Ursachen, miteinander kombiniert, erlauben es, passgenaue und höchst effiziente Entwicklungsmaßnahmen festzulegen.
5. Ableitung von Maßnahmen: Nach der Datenerhebung und der Einordnung der Daten in individuellen Feedbackgesprächen und durch enie ergänzende Betrachtnug der aggregierten Daten, um organisationale und unternehmenskulturelle Einflüsse zu erfassen, kommt als letzter Schritt logischerweise die Ableitnug von praktischen Entwicklungsmaßnahmen hinzu. Diese können individuell für die / den Einzelnen vereinbart werden (zum Beispiel Schulungen, Trainings, Entwicklungsmaßnahmen on the job oder ein Einzelcoaching) und werden ergänzt durch Maßnahmen auf Teamebene, wie zum Beispiel Resilienztrainings ud durch Maßnahmen der Kultur- und Organisationsentwicklung, die darauf abzielen, die Führung und die Zusammenarbeit im Unternehmen zu verbessern.
Kontakt
Gemeinsam zum erfolgreichen Projekt
Wir freuen uns auf Ihre Nachricht
