06.09.2025
Aus über 40 Jahren Berufserfahrung weiß ich: Unternehmensübergaben verlaufen selten reibungslos. Sie sind ein hochemotionaler Prozess. Unterschiedliche Werte, Erwartungen und Rollenverständnisse führen fast immer zu Spannungen – besonders dann, wenn unterschiedliche Generationen beteiligt sind.
Konfliktmuster, die ich immer wieder erlebe
In meiner Coaching-Praxis sehe ich ähnliche Muster:
- Heikle Themen werden nicht ausgesprochen, aus Angst, den anderen zu verletzen.
- Übergeber tun sich schwer damit, ihr „Baby“ loszulassen.
- Nachfolger zweifeln: „Traue ich mir das wirklich zu?“
- Mitarbeitende spüren Unsicherheit und entwickeln Ängste, wenn die Kommunikation fehlt.
All diese Faktoren belasten den Übergabeprozess – und doch können sie ein Wendepunkt sein, wenn sie ehrlich auf den Tisch kommen.
Generationskonflikte offen ansprechen
Besonders herausfordernd sind die Unterschiede zwischen den Generationen. Die Älteren sind oft stärker durch Hierarchie und Stabilität geprägt. Jüngere Nachfolger bringen neue Ideen, andere Kommunikationsstile und mehr Flexibilität mit. Beide Seiten haben gute Gründe für ihre Sichtweise – aber ohne gegenseitiges Verstehen entstehen schnell Reibungen.
Ein Fallbeispiel, das viel deutlich macht
Das folgende Beispiel basiert auf typischen Erfahrungen, die ich in der Begleitung von Nachfolgeprozessen immer wieder beobachte. Es zeigt, wie unterschiedlich Übergeber und Nachfolger mit ihren Rollen und Erwartungen umgehen können.
Ein Handwerkerbetrieb stand vor der Übergabe. Der Inhaber war entspannt – er wollte abgeben, war erleichtert, geeignete Nachfolger gefunden zu haben, und freute sich auf eine gute Lösung.
Zwei Gesellen kamen in Frage, die das Unternehmen zunächst gemeinsam übernehmen sollten. Doch ihre Gefühle und Haltungen unterschieden sich deutlich:
- Einer von ihnen fühlte sich früh unter Druck. Die große Verantwortung lastete schwer auf ihm. Er war unsicher, fühlte sich überfordert und hatte Angst, dieser Rolle nicht gerecht zu werden. Dennoch sprach er das zunächst nicht klar aus.
- Der andere Geselle war anfangs ebenfalls unsicher. Er brauchte Bedenkzeit, sprach mit seiner Frau und setzte sich intensiv mit der Frage auseinander: „Kann ich das? Will ich das?“ Nach dieser Phase traf er eine bewusste Entscheidung: Ja, er wollte die Firma übernehmen.
In solchen Situationen erlebe ich immer wieder: Solange nicht offen gesprochen wird, entstehen Spannungen – und die Mitarbeiter bekommen sie oft zuerst zu spüren. Auch hier spürte das Team die Unsicherheit, ohne genau zu wissen, was im Hintergrund verhandelt wurde.
Mit der DNLA-Analyse (Emotionale Soziale Kompetenz und Management-Test) können in solchen Fällen Stärken, Motive und Entwicklungsfelder sichtbar gemacht werden. Spannend ist auch: Mit DNLA lässt sich die „Chemie“ zwischen den Parteien messbar machen. So wird deutlich, wer welche Rolle einnehmen kann – und wo Konfliktpotenzial liegt.
Wenn Klarheit geschaffen wird, lassen sich Lösungen finden: Der überforderte Geselle konnte sich auf die Abläufe im Betrieb und die Teamleitung konzentrieren. Der andere übernahm die Geschäftsführung und die Kundenakquise. Der Übergeber blieb für eine klar definierte Zeit im Unternehmen, brachte seine Expertise ein und unterstützte den Übergang.
Als schließlich alle Rollen geklärt waren, konnte das Team informiert werden – mit dem Ergebnis, dass niemand kündigte und der Betrieb bis heute stabil weiterwächst.
Was ich daraus gelernt habe
- Übergeber brauchen Klarheit: Will ich wirklich abgeben? Welche Rolle habe ich danach? Viele meinen, das sei einfach – doch ich habe auch erlebt, wie Übergeber nicht loslassen können und dadurch immer wieder Konflikte mit dem Nachfolger erzeugen.
- Nachfolger brauchen Mut: Sie müssen ehrlich mit sich selbst sein. Bin ich bereit, die Verantwortung zu übernehmen? Wo liegen meine Stärken, wo meine Grenzen?
- Mitarbeitende brauchen Transparenz: Offene Kommunikation schafft Vertrauen und Sicherheit.
Warum ich DNLA nutze
Die DNLA-Analysen sind in Nachfolgeprozessen unverzichtbar, weil sie sichtbar machen, was im Alltag oft verborgen bleibt. Sie zeigen, ob Nachfolger über die notwendige Eigenverantwortung, Konfliktfähigkeit und Führungsstärke verfügen – und wo sie Unterstützung brauchen. Für Übergeber wird erkennbar, wie schwer es ihnen tatsächlich fällt, ihr „Baby“ loszulassen. Diese Klarheit verkürzt den Übergabeprozess deutlich, weil unausgesprochene Themen frühzeitig auf den Tisch kommen.
Besonders wertvoll ist DNLA auch, weil sich nicht nur individuelle Kompetenzen erfassen lassen, sondern ebenso die Chemie zwischen den Beteiligten. Interessen, Erwartungen und Unterschiede werden sichtbar und damit verhandelbar. So entsteht eine Basis, auf der Lösungen für beide Seiten tragfähig sind.
Mein persönliches Fazit
Unternehmensübergaben sind immer emotional. Konflikte gehören dazu – sie sind kein Scheitern, sondern ein Schlüssel zur Klarheit. Wer den Mut hat, ehrlich hinzuschauen und über Erwartungen zu sprechen, legt den Grundstein für eine erfolgreiche Zukunft.
Die Vorbereitung ist entscheidend: Übergeber und Nachfolger müssen sich frühzeitig fragen, was sie wollen, was sie können und wie sie ihre Rolle gestalten möchten. Je klarer diese Antworten sind, desto stabiler verläuft der Übergang.
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Über mich
Ich verfüge über mehr als 40 Jahre Erfahrung in Industrie, Personalvertretung, Projektarbeit und Coaching. Heute begleite ich vor allem Unternehmer:innen, Führungskräfte sowie Übergeber und Nachfolger in Veränderungsprozessen. Mein Schwerpunkt liegt auf Konfliktlösung und Führungskräfteentwicklung. Dabei ist es mir besonders wichtig, Klarheit zu schaffen, Potenziale sichtbar zu machen und die Kommunikation zu stärken. So entstehen Führungs- und Teamkulturen, die tragfähig, verbindend und nachhaltig wirken – gerade auch in anspruchsvollen Übergaben.
Ich bin Ursula Forge und löse Ihre Konflikte!
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Ursula Forge:
Business-Coach, DNLA®-Beraterin, Life Coach ASC®
Telefon: +49 (0) 1744445576
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