09.06.2025
Warum Unternehmen ihre besten Mitarbeiter verlieren
8 Dinge, die erfolgreiche Mitarbeiter frustrieren – und was man dagegen tun kann
Es ist leider ein altbekanntes Phänomen, und leider hat sich hier bisher auch wenig zum Guten verändert: Immer wieder verlieren Unternehmen ihre besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, weil diese unzufrieden sind und kündigen.
Das heißt: Eigentlich liegt das Problem noch ein wenig anders: Sehr erfolgreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen in erster Linie nicht ihren Unternehmen – sondern ihren Vorgesetzten.
Wir zeigen im Folgenden kurz, welche Aspekte* am häufigsten mit dafür verantwortlich sind, dass ein Unternehmen seine besten Leute verliert – und wir zeigen, wie man rechtzeitig gegensteuern und erkennen kann, wenn etwas falsch läuft.
Diese Fehlentwicklungen kann man auch transparent machen und erkennen, mit Hilfe von wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyseerfahren. Am Ende des Artikels findet man daher eine erste Übersicht, an welchen Sozialkompetenz- und an welchen Management- und Führungsfaktoren man Probleme und Fehlentwicklungen rechtzeitig erkennen kann – der erste Schritt, um dann erfolgreich gegensteuern zu können.
1. Fehlende Anerkennung und Wertschätzung und fehlender Gegenwert.
Häufig wissen oder sehen die Vorgesetzten gar nicht wirklich, was ihre besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten oder nehmen die gute Leistung als selbstverständlich hin („Gute Arbeit - von Ihnen hätte ich auch nichts anderes erwartet“). Dabei sind konstruktives Feedback, Lob und verdiente Anerkennung elementar, wenn es darum geht, die „innere Bindung“ der Mitarbeitenden zum eigenen Unternehmen zu schaffen und zu stärken.
Ein adäquater Gegen-Wert, eine passende Gegen-Leistung muss den Leistungen der Beschäftigten und dem Wert, den sie für das Unternehmen schaffen, gegenüberstehen. Ein dauerhaftes Ungleichgewicht kann schlussendlich zur Leistungsminderung seitens der Beschäftigten oder zur Suche besserer Perspektiven führen.
Die Vorgesetzten sind hier gefordert, die (intrinsische) Motivation und die (extrinsische) Statusmotivation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kennen und adäquat zu bedienen.
2. Man sieht nur den Mitarbeitenden, nicht den Menschen.
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind auch Menschen. Was schon fast lächerlich banal klingt muss hier aber leider trotzdem extra aufgeführt werden, weil zu viele Vorgesetzte nicht so handeln. Es ist wichtig, ein wenig über den Tellerrand der aktuellen Arbeit hinaus zu sehen und die Menschen, die miteinander arbeiten, auch zu kennen. Wer braucht Unterstützung? Liegt gerade eine besondere Belastungssituation vor?
Vorgesetzte und Unternehmen, die gerade in schwierigen Zeiten hinter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern stehen und ihnen den Rücken stärken, bekommen dies zigfach honoriert und mit hoher Loyalität und Leistung zurückgezahlt.
3. Mangelnde Zukunftsperspektiven und nicht eingehaltene Versprechen.
Mitarbeiter am Scheideweg: Bleibe ich bei meinem Arbeitgeber - oder suche ich mir ein neues Arbeitsumfeld?
Gute Arbeit ist Vertrauenssache. Wenn Mitarbeiter Zweifel haben, ob sie sich auf die Zusagen ihres Unternehmen und ihrer Vorgesetzten verlassen können, dann führt das zu Verunsicherung und Unruhe – und zu Frust und Enttäuschung, wenn etwas, was jemandem fest zugesagt wurde nachher nicht eingehalten wird.
Zukunftsperspektiven und Verlässlichkeit sind wichtig und unabdingbar, wenn man die besten Leute langfristig im Unternehmen halten will. Führungskräfte müssen also unbedingt den Dialog mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern suchen, deren Wünsche und Ambitionen können, gemeinsame Zukunftsperspektiven entwickeln – und bei all dem aufrichtig und authentisch sein.
4. Fehler in der Personalauswahl.
Gerade Ihre Top-Leute brauchen auch ein Top-Arbeitsumfeld – und damit auch ein Team von Kollegen, das ähnlich gut qualifiziert und motiviert ist. Ist das nicht der Fall, oder ist eine Abteilung schlicht unterbesetzt über einen längeren Zeitraum, fehlt eine wichtige Rahmenbedingung dafür, die eigenen Potenziale bestmöglich zu nutzen und einzubringen. Fehler bei der Personalauswahl können also doppelt weh tun und über die betreffende Stelle hinaus im gesamten Umfeld leistungsmindernd wirken.
Werden Fehler bei der Personalauswahl gemacht, dann kommen nicht nur die falschen Leute an den falschen Platz – nämlich nicht die Besten und Talentiertesten da hin, wo ihre Talente voll zur Geltung kommen. Drüber hinaus sind diejenigen, die eigentlich besser qualifiziert und geeignet gewesen wären zurecht frustriert – und werden sich beruflich anderswohin orientieren.
Professionelle Instrumente und Verfahren helfen, die Personalauswahl abzusichern und die Entscheidungsqualität zu verbessern. Sie sorgen für Objektivität und Nachvollziehbarkeit und helfen so allen Bewerbern – denen, die zum Zug kommen und auch denen, die nicht genommen werden.
5. Fehler bei der Aufgabenverteilung.
„Wie oft habe ich die Möglichkeit, bei der Arbeit das zu tun, was ich am besten kann?“ Das ist nicht nur eine der Fragen, auf deren Basis das Gallup-Institut seinen „Human Resources Engagement Index“ erhebt, sondern auch ein ganz entscheidender Punkt gerade für die Top-Arbeitnehmer.
Menschen wollen sich bei der Arbeit verwirklichen und das tun, was sie oder er am besten kann oder am liebsten macht. Gute Führungskräfte kennen daher die Talente und die Wünsche Ihrer Mitarbeiter und versuchen, sie möglichst optimal einzusetzen. Denn wer auf Dauer bei der Arbeit nur Dinge tun muss, die ihm nicht liegen oder für die er überqualifiziert ist, der ist nicht nur wenig produktiv, sondern auch frustriert.
6. Überlastung und fehlende Grenzen.
Ihre besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind leistungsorientiert und gewohnt, hart und viel zu arbeiten. Das führt häufig leider dazu, dass sie mit Aufgaben überhäuft werden (auch mit vielen, die ihren wahren Potenzialen und Qualitäten gar nicht entsprechen) und außerdem oft auch dazu, dass sie sich selbst überfordern oder Schwierigkeiten haben, Grenzen zu ziehen und auch einmal „Nein“ zu sagen.
Die Vorgesetzten sind hier gefordert, die Arbeitsaufgaben richtig und fair zu verteilen, und zudem gerade die „High Performer“ auch manchmal vor sich selbst zu schützen. Sonst kommt es auf Dauer zu Frustration, zu Leistungseinbußen, möglicherweise auch zu gesundheitlichen Folgen – und zum „Notausstieg“ der Betroffenen.
7. Mangelnde Förderung und fehlendes Feedback.
Auch die besten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können sich noch weiter entwickeln – und gerade sie wollen das auch.
Neben Weiterbildungsmöglichkeiten aller Art, die essenziell für die Entwicklung der Talente Ihrer Mitarbeitenden sind, ist konstruktives, ehrliches und wenn nötig auch kristisches Feedback ein wichtiges, effektives und oft unterschätztes Instrument zur Entwicklung im Arbeitsalltag. Und ein ganz wichtiges und effektives Instrument zur Entwicklung im Arbeitsalltag, das leider viel zu oft vergessen wird, ist: Feedback. Konstruktives, ehrliches, wenn nötig auch kritisches Feedback, und auch ehrliche, verdiente Anerkennung und Wertschätzung – das bringt jeden von uns, egal auch welchem Niveau man individuell gerade ist, voran. Und gerade die Besten brauchen solches Feedback auch, um überhaupt noch wachsen zu können – und um nicht abgehoben oder selbstzufrieden zu werden.
8. Kreativität und Eigeninitiative werden gebremst.
Die erfolgreichsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen nicht nur sich selbst stetig verbessern, sondern auch ihr Unternehmen – seine Produkte und seine Prozesse. Außerdem leben wir in einer Zeit großer Veränderungen, so dass immer auch neue Aufgaben und Problemstellungen auf ein Unternehmen zukommen, wenn es dauerhaft erfolgreich sein will. Und die verlangen nach engagierten Mitarbeitern und nach neuen, kreativen Lösungen.
Erfolgreiche Vorgesetzte fördern Eigeninitiative, Ideen und Kreativität, wo sie nur können. Leider werden in der Praxis denen, die Dinge verändern, neu denken und neu gestalten wollen sehr häufig Steine in den Weg gelegt. Es fehlt an Raum und Mut für „Experimente“ und für echte Innovation. Damit gehen den Unternehmen wertvolle Impulse verloren – und sie frustrieren ihre besten, kreativsten und engagiertesten Mitarbeiter.
Übersicht Sozialkompetenz- und Führungsfaktoren:
Zusammenfassung in Tabellenform:
Im Folgenden zeigen wir sowohl auf der "Verursacherseite" als auch bei den Faktoren, die bei den Mitarbeitern beeinträchtigt werden, welche Sozialkompetenz- und welche Management- und Führungsfaktoren im Zusammenhang mit den genannten Themen eine entscheidende Rolle spielen:
| Führungsfaktoren und (fehlende) Sozialkompetenzen bei den Führungskräften: | Bei Mitarbeitern beeinträchtigte Faktoren: | |
| 1. Fehlende Anerkennung und Wertschätzung, und fehlender Gegenwert. | Einfühlungsvermögen (SK) Personenorientierung (MM) |
Motivation (SK) Statusmotivation (SK) |
| 2. Man sieht nur den Mitarbeiter, nicht den Menschen. | Einfühlungsvermögen (SK) Kontaktfähigkeit (SK) Verantwortung für MA (MM) |
Stressbelastung (SK) Motivation (SK) Emotionale Grundhaltung (SK) Einsatzfreude (SK) |
| 3. Mangelnde Zukunftsperspektiven und nicht eingehaltene Versprechen | Mitarbeiter-Entwicklung (MM) Einbeziehung (MM) Legitimation (MM) |
Selbstsicherheit (SK) Eigenverantwortlichkeit (SK) |
| 4. Fehler in der Personalauswahl | Objektivität (Gender- und Diversitykompetenz (SK)) Machtverhalten (MM) | Motivation (SK) Arbeitszufriedenheit (SK) |
| 5. Fehler bei der Aufgabenverteilung | Systematik (SK) Einbeziehung (MM) |
Motivation (SK) Arbeitszufriedenheit (SK) |
| 6. Überlastung und fehlende Grenzen | Leistungsforderung (MM) Einfühlungsvermögen (SK) |
Leistungsdrang (SK) Einsatzfreude (SK) Flexibilität (SK) |
| 7. Mangelnde Förderung und fehlendes Feedback | Einbeziehung (MM) Delegation (MM) Mitarbeiter-Entwicklung (MM) |
Selbstertrauen (SK) Selbstsicherheit (SK) Leistungsdrang (SK) Kritikstabilität (SK) & Misserfolgstoleranz (SK) |
| 8. Kreativität und Eigeninitiative werden gebremst | Anspruchsniveau (MM) Selbstsicherheit (SK) |
Initiative (SK) Eigenverantwortlichkeit (SK) |
*) Die Auflistung basiert auf dem folgenden Artikel, der auf der Webseite „Business Insider“ erschienen ist: https://www.businessinsider.de/karriere/arbeitsleben/gruende-warum-mitarbeiter-kuendigen-r-3/?utm_source=pocket-newtab-global-de-DE
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