05.05.2026
Außen Stress und innen Leere: Warum viele Führungskräfte einsam sind, wie man Einsamkeit überwinden kann und was das DNLA-Profil von Führungskräften darüber verrät.
Eine Führungskraft mit vollem Terminkalender, die sich trotzdem fühlt wie hinter Glas. Was wie ein Widerspruch klingt, ist keiner. Einsamkeit hat wenig mit der Anzahl von Begegnungen zu tun und alles mit ihrer Qualität. Viele Führungskräfte fühlen sich extrem einsam und allein gelassen - trotz tausend Terminen und Meetings. Wie kann das sein, was sind die Ursachen des Problems und wie kann man es lösen? Das zeigen wir hier.
Ein Beispiel aus der Praxis
Eine Szene, die mir immer wieder begegnet
Eine Abteilungsleiterin sitzt mir gegenüber. Mit dem Team und den Projekten läuft es gut. Sie ist nicht unpopulär und trotzdem sagt sie: „Ich habe das Gefühl, dass niemand hier wirklich versteht, was ich täglich leiste und was mich beschäftigt."
Was für manche wie ein Jammern auf hohem Niveau klingt, ist für mich eher eine emotionale Bestandsaufnahme.
Diese Beschreibung begegnet mir regelmäßig in meiner Arbeit als Mentorin für Führungskräfte. Und sie ist schwerer zu adressieren als Konflikte oder Leistungseinbrüche, weil sie sich nicht in Metriken zeigt. HR kann keinen Handlungsbedarf erkennen, weil nichts messbar schief läuft. Meist weiß die Führungskraft selbst nicht, dass es sich um Einsamkeit handelt.
Äußere Einsamkeit, emotionale EInsamkeit und innere Einsamkeit
Drei Ebenen der Einsamkeit — die HR kennen muss
Einsamkeit in Führung tritt auf drei Ebenen auf. Wer sie kennt, kann präziser arbeiten.
- Äußere Einsamkeit: Charakterisiert durch zu wenig echte Kontaktpunkte. Remote-Strukturen, getaktete 1:1s, kaum informeller Austausch. Hier hat HR die meisten Werkzeuge — strukturelle Maßnahmen greifen.
- Emotionale Einsamkeit:** Die Führungskraft ist sichtbar, aktiv und kommunikativ, fühlt sich aber nicht wirklich gesehen. Diese Form bleibt zu lange oft unbemerkt, weil sie sich einschleicht. Sie zeigt sich in Rückzug und schwindendem Engagement und nur selten in offenen Konflikten.
- Innere Einsamkeit: Die Verbindung zur eigenen Person ist unterbrochen. Eigene Bedürfnisse werden nicht wahrgenommen, Grenzen nicht gesetzt. Wer den Kontakt zu sich selbst verloren hat, führt aus einer inneren Leere heraus. Das Team spürt, wenn die Führungskraft körperlich da ist, aber emotional nicht erreichbar. Mitarbeitende reagieren häufig mit Rückzug und Unsicherheit — oft ohne zu wissen warum. Innere Einsamkeit durchdringt jede Interaktion. Deshalb wirkt sie am stärksten.
Viele HR-Maßnahmen greifen auf Ebene 1. Doch wenn das Problem auf Ebene 2 oder 3 liegt, wird das langfristig zum Problem.
Einsamkeit sichtbar machen - Standortbestimmung mit DNLA
Was DNLA sichtbar macht: Kontaktfähigkeit
Zurückgedrängte Basis-Sozialkompetenzen zeigen die tieferliegenden Problemursachen an.
Das DNLA ESK-Verfahren misst soziale Kompetenzen und Persönlichkeitsfaktoren. Einer davon ist Kontaktfähigkeit.
Kontaktfähigkeit ist keine reine Kommunikationskompetenz. Es geht um die Fähigkeit, echte Verbindung herzustellen. Das bedeutet u.a. wirklich präsent statt nur anwesend zu sein und auf andere zuzugehen, auch wenn es eine unbequem Situation ist.
Im DNLA-Profil zeigt sich Kontaktfähigkeit oft als erster Hinweisfaktor, wenn Führungskräfte von emotionaler oder innerer Einsamkeit berichten. Manchmal ist die Ausprägung der Kontaktfähigkeit sogar "gut" ausgeprägt und doch fehlen die inneren tragenden Säulen.
Einsamkeit und ihre Ursachen verstehen - und wirkungsvoll bekämpfen.
Was wirklich dahintersteckt: Die fünf inneren Voraussetzungen.
Kontaktfähigkeit entsteht nicht im Vakuum. Sie ist das sichtbare Ergebnis mehrerer innerer Faktoren — die alle entwickelbar sind.
1. Innere Standfestigkeit in der Rolle
Wer sich in der eigenen Führungsrolle nicht sicher fühlt, hält unbewusst Abstand um sich zu schützen. Führungskräfte, die sich selbst noch nicht vollständig als Führungskraft annehmen, meiden Situationen, in denen sie gesehen und bewertet werden könnten. Kontaktfähigkeit braucht ein stabiles Ich dahinter.
Was hilft: Coaching zur Rollenidentität, Stärken-Analyse, Arbeit an inneren Glaubenssätzen rund um Führung und Wirksamkeit.
2. Umgang mit Rückmeldungen
Wer tief abgespeichert hat „Ich bin nicht gut genug" oder „Ich bin nicht liebenswert" — der wird nicht aktiv auf Mitarbeitende zugehen und nach Feedback fragen. Oft wird vom Umfeld mangelndes Interesse unterstellt. Dabei wird unbewusst jede Rückmeldung, die das alte Muster aktivieren könnte, gemieden. Echte Verbindung setzt Verletzlichkeit voraus. Und Verletzlichkeit braucht innere Sicherheit, dass man damit umgehen kann.
Was hilft: Supervision, kollegiale Beratung, emotionale Regulationsarbeit — Formate, in denen Rückmeldungen als Information erlebt werden, nicht als Urteil.
3. Umgang mit Rückschlägen
Wer schlechte Erfahrungen mit Nähe gemacht hat — im Team, im früheren Unternehmen, oder noch weiter zurück im privaten Umfeld — entwickelt einen inneren Automatismus: Abstand halten, bevor es wehtut. Reiner Selbstschutz kostet echte Verbindung, weil Nähe sich dauerhaft riskant anfühlt.
Was hilft: Resilienz-Coaching, Mentoring, Formate, die Nähe schrittweise als sicher erfahrbar machen.
4. Innerer Antrieb
Wer keinen klaren inneren Antrieb spürt, bewegt sich weniger auf andere zu. Was im Inneren fehlende Energie ist, wirkt nach außen schnell wie Gleichgültigkeit. Antrieb und Kontaktbereitschaft hängen enger zusammen, als es zunächst scheint: Wer etwas bewegen will, braucht echten Kontakt, nicht nur Informationsübertragung.
Was hilft: Motivationscoaching, Werte-Klärung, Arbeit an persönlichem Sinn und Wirkung.
5. Grundhaltung gegenüber anderen Menschen
Wer Menschen unbewusst als energieziehend, unzuverlässig oder bedrohlich erlebt — oft durch frühere Erfahrungen geprägt — vermeidet Nähe instinktiv. Die Grundhaltung gegenüber Menschen bestimmt, ob Kontakt als Bereicherung oder als Belastung erlebt wird.
Was hilft: Achtsamkeitsbasierte Formate, Werte-Arbeit, Reflexion der eigenen Grundannahmen über Beziehungen.
Analyse - Begleitung - neue Perspektiven
Einsamkeit überwinden - Ein Beispiel aus der Praxis
Ich begleite Führungskräfte, deren DNLA-Profil auf niedrige Kontaktfähigkeit hinweist. Der gemeinsame Nenner ist selten fehlende Kompetenz. Häufiger: eine Art innere Erschöpfung beim Kontakthalten.
Eine Geschäftsführerin — Mitte 40, mittelgroßes Unternehmen — zeigte ein tief verwurzeltes Muster: Nähe als Risiko. Sie investierte in Kontakt, aber ohne inneres Fundament. Das kostete sie sehr viel Energie und der innere Antrieb nahm ab. Eine Spirale kam in Gang.
Der Wendepunkt kam nicht durch Kommunikationstraining, sondern durch innere Arbeit am Umgang mit der eigenen Unvollkommenheit. Auch schwierige Begegnungen auszuhalten, ohne sie als persönliches Versagen zu werten, gehört zur Führungskompetenz dazu.
Über die Autorin
Marion Glück - Innere Führung für Menschen mit Verantwortung.
Einsicht - Klarheit - Lösungen
Marion Glück vereint psychologische Tiefe, unternehmerisches Denken und persönliche Erfahrung in einem ganzheitlichen Ansatz für Persönlichkeitsentwicklung.
Als ehemalige Offizierin bringt sie tiefes Verständnis für Führung, Verantwortung und Selbststeuerung mit. Sie entwickelt Mentoring-Programme für Organisationen, begleitet Führungskräften mit ADHS, Depressionserfahrung und anderen mentalen Belastungen und setzt auf strukturiertes, lösungsorientiertes Vorgehen.
Marion Glück arbeitet nach den ethischen Standards des Verbands für Coaching und Training im Gesundheitswesen e.V. und ist Mitglied dort.
Weitere Infos? Dann auf ins Glücksuniversum!
Webseite: https://gluecksuniversum.de/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/mariongl%C3%BCck/
Blogseite: https://gluecksuniversum.de/blog/
Kontakt
Gemeinsam zum erfolgreichen Projekt
Wir freuen uns auf Ihre Nachricht
