24.06.2026
Sind die meisten Führungskräfte auf der Höe der Zeit?
Welt im Wandel, Werte im Wandel, und Führung...?
...oder bleibt doch vielerorts noch alles beim Alten?
Die Welt funktioniert heute anders, als vor 75 Jahren. Schulen funktionieren anders, als vor 75 Jahren. Die Wirtschaft funktioniert in weiten Teilen heute anders, als vor 75 Jahren. Unsere Gesellschaft und unser Privatleben sehen anders aus, als vor 75 Jahren.
Logischerweise muss auch Führung heute anders aussehen als vor 75 Jahren.
- Die Arbeitswelt verändert sich rasant.
- Mitarbeitende stellen neue Ansprüche.
- Klassische Führung blockiert Innovation, anstatt sie zu fördern.
Und die Veränderungen, die wir beobachten können, nehmen in ihrem Tempo und in ihrer Tragweite noch rasant zu.
Rein logisch ist uns also allen klar, dass Führung heute anderen Bedürfnissen und Regeln folgt, und dass sich auch Führungskompetenzen heute anders definieren.
In der Praxis allerdings ist das Bild leider ein Anderes - da sehen wir noch viele "althergebrache" Muster und Fehler.
Und das liegt nicht daran, dass die Führungskräfte nicht kompetent sind. Nur passen ihre Kompetenzen und der Art, wie sie Unternehmen und Menschen führen, meist nicht mehr zu den heutigen Anforderungen. Ein bisschen so, als würden wir einen altgedienten Kutscher nehmen, der es meisterlich versteht, Pferdegespanne zu lenken, und ihn in ein hochmodernes Auto setzen und dann die Anweisung geben: "Bring uns so schnell und sicher wie möglich zum Ziel".
Veränderte Arbeitswelt und neue Rahmenbedingungen
- VUCA: Volatility (Volatilität), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Komplexität) und Ambiguity (Mehrdeutigkeit)
- BANI: Brittle (brüchig), Anxious (angstauslösend), Non-linear (nicht-linear) und Incomprehensible (unbegreiflich)
Mitarbeitende fordern Führung neu heraus
- Mitarbeitende wollen nicht nur funktionieren, sie wollen verstehen und mitgestalten.
- Status und Autorität beeindrucken weniger als Kompetenz und Authentizität.
- Hierarchien werden hinterfragt, wenn sie keinen erkennbaren Mehrwert liefern.
- Immer mehr Menschen suchen nach dem Sinn ihrer Arbeit. Sie wird zum entscheidenden Faktor für Motivation und Bindung.
- Mitarbeitende wollen Gestaltungsspielräume, nicht Mikromanagement.
- Sie erwarten, dass Führungskräfte ihnen vertrauen und Verantwortung übertragen.
- Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und die Möglichkeit, Privates und Berufliches zu vereinbaren, sind keine Benefits mehr – sie sind Grundvoraussetzungen.
Die Generation Z mischt die Spielregeln auf
Die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt bringt radikal neue Erwartungen mit. Sie ist digital aufgewachsen, kennt nur schnelle Veränderungen und lässt sich nicht von Titeln beeindrucken. Die Generation Z fordert Transparenz, Authentizität und die Möglichkeit, schnell Wirkung zu erzielen. Traditionelle Karrierewege interessieren sie weniger.
Wo traditionelle Führung an Grenzen stößt
Klassische Führungsmodelle scheitern nicht, weil sie grundsätzlich falsch waren. Sie passen in vielen Fällen nicht mehr zur heutigen Realität.
- Hierarchie bremst Innovation aus.
- Fehlende Motivation kostet Produktivität. (siehe dazu auch die regelmäßig publizierten Zahlen und Erkenntnisse zum Gallup Human Ressources Engagement Index).
- Fluktuation und Unzufriedenheit steigen.
- Flexibilität und Anpassungsfähigkeit fehlen.
Doch wie muss Führung heute aussehen, wenn sie erfolgreich sein will? Wie können Führungskräfte ihre Rolle optimal ausfüllen? Welche Kompetenzen müssen sie mitbringen oder entwickeln?
| Prinzip | Bedeutung |
| Von Kontrolle zu Vertrauen | Führungskräfte kontrollieren nicht mehr jeden Arbeitsschritt, sondern schaffen Rahmenbedingungen, in denen Menschen selbstständig arbeiten. Mitarbeitende treffen Entscheidungen, ohne sich permanent abzusichern. Fehler sind Lernchancen, kein Versagen. |
| Von Hierarchie zu Augenhöhe | Die Position definiert nicht mehr den Wert eines Beitrags. Gute Ideen können von überall kommen. Augenhöhe bedeutet nicht, dass es keine Verantwortungsebenen mehr gibt. Entscheidungen werden gemeinsam getroffen. Führung findet im Dialog statt. |
| Von Anweisung zu Befähigung | Empowerment ersetzt Mikromanagement. Führungskräfte befähigen Mitarbeitende, eigenständig zu handeln, statt ihnen jeden Schritt vorzugeben. Sie coachen, mentoren und entwickeln, statt zu dirigieren. |
| Von Macht zu Einfluss | Moderne Führungskräfte setzen nicht auf formale Macht, sondern auf Überzeugung und Inspiration. Sie gewinnen Menschen durch Vision, Authentizität und Kompetenz – nicht durch Position. Einfluss entsteht durch Beziehung, nicht durch Hierarchie. |
| Von Status zu Wirksamkeit | Was zählt, ist nicht die Visitenkarte, sondern der Impact. Moderne Führung misst sich an Ergebnissen und daran, wie gut Teams performen und sich entwickeln. |
((C) Tabelle zitiert aus Führung im Wandel: Was heute zählt)
Die veränderte Rolle der Führungskraft
Die veränderten Rahmenbedingungen verändern logischerweise auch die Rolle der Führungskraft und die Anforderungen, die an sie gestellt werden.
Hier eine kurze Gegenüberstellung "Früher → heute: So hat sich Führung verändert.", um das zu illustrieren.
Held:in → Enabler:in
Kontrolleur:in → Coach:in und Mentor:in
Einzelentscheider:in → Moderator:in
Fachexperte/-expertin → Prozessbegleiter:in
5 häufige Fehler und Hemmnisse in der Mitarbeiterführung
Neben den aktiven Optionen, sich zu einer guten Führungskraft zu entwickeln, gibt es auch entscheidende Fehler, die durch bewusste Vermeidung dazu führen, dass Mitarbeitende ihre Arbeit als Bereicherung empfinden. Hier fünf Fehler, die das Gegenteil von Motivation und positiver Identifikation mit dem Unternehmen bewirken:
1. Überkontrolle
Wer sich in seinem Job nicht frei entfalten kann, wird zwangsläufig unzufrieden. Engmaschige Kontrollen und permanentes Nachfragen und Hinterfragen aktueller Arbeitsprozesse führen dazu, dass Teammitglieder sich gegängelt fühlen und permanenten Druck spüren. Das wird schnell zu Überforderung und dem negativen Gefühl, unter Dauerbeobachtung zu stehen und vorschneller Kritik ausgesetzt zu sein.
2. Mangelnde Feedback-Kultur
Auch das Gegenteil zur über Kontrolle kann fatale Konsequenzen nach sich ziehen. Mitarbeitende, die niemals Feedback für geleistetes erhalten, fühlen sich alleingelassen und stellen infrage, ob sich überhaupt jemand für Ihr tun interessiert. Regelmäßige Feedbacks dürfen selbst selbstverständlich auch Kritik beinhalten. Wichtig ist nur, dass die Feedbacks regelmäßig stattfinden. Sie sind nicht nur wichtig, um Prozesse zu verbessern oder Hürden zu beseitigen. Sie sind auch ein wesentliches Detail von Wertschätzung.
3. Verantwortungslosigkeit
Zu guter Führung gehört auch die Übernahme von Verantwortung. Dies zeigt sich vor allem in Fällen, bei denen etwas schiefgeht, ein Ziel nicht erreicht wird oder ein Projekt gänzlich scheitert.
Weist eine Führungskraft in diesen Fällen die Verantwortung von sich, wird dies als Zeichen von Schwäche und Illoyalität interpretiert. Führungskräfte, denen dieser Fehler unterläuft, haben es schwer, sich bei den Mitarbeitenden wieder Anerkennung und Akzeptanz zu erarbeiten.
4. Konflikten aus dem Weg gehen
Auch wenn die Unternehmenskultur stimmt und die Arbeitsatmosphäre gut ist, kommt es im Arbeitsalltag immer wieder zu Konflikten, die einer Klärung bedürfen. Führungskräfte, die solchen Konflikten aus dem Wege gehen, geben ihren Teammitgliedern damit nicht nur ein schlechtes Beispiel. Konflikte, die lange ungelöst bleiben, führen zu Leistungsabfall, Unzufriedenheit und wirken sich negativ auf die Motivation aus. Führungskräfte, die Konflikte proaktiv angehen und nach Lösungen suchen, signalisieren, dass sie sich ihrer Verantwortung für ein konstruktives Miteinander voll bewusst sind
5. Zu wenig Orientierung geben
Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern keine Orientierung geben, laufen Gefahr, deren
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