Lärchenring 27
35428 Langgöns
www.anenco.de
Dipl. Theologe Martin Lischka
E-Mail: ml@anenco.de
Tel.: 06403/4879
Fax.: 06403/927794
anenco Personalentwicklung
ENtwicklung
COntrolling
Unser Name ist Programm!
"Wenn über das Grundsätzliche keine Einigkeit besteht, ist es sinnlos, miteinander Pläne zu machen." Konfuzius
Dies bedeutet für uns: erst orientieren, dann handeln. All unseren Angeboten wird daher eine eingehende Analyse und Bestandsaufnahme vorangestellt. Erst wenn erkennbar ist, welche konkreten Bedarfe vorliegen und wie die Prioritäten gesetzt sind, werden die Maßnahmen und das Vorgehen festgelegt. Dazu führen wir mit unseren Kunden und Probanden intensive Feedback Gespräche. Mit unseren bewährten Analyseinstrumenten führen wir Messungen der berufsrelevanten Erfolgsfaktoren durch. Gemessen werden keine Typologien, sondern Verhaltensweisen und Persönlichkeitsmerkmale. Die Ergebnisse der Messungen liegen nach 1-2 Tagen vor und liefern objektive und wertvolle Hinweise. Bei der Festlegung der Entwicklungsstrategie steht die Entfaltung und Lebensqualität des Einzelnen im Kontext zur Unternehmensphilosophie im Fokus der Betrachtung.
„Wer glaubt, etwas zu sein, hat aufgehört, etwas zu werden.“ Philip Rosenthal
In der Persönlichkeitsentwicklung vermeiden wir das Gießkannenprinzip.
Wir betrachten eingehend die Stärken und Eigenheiten des Einzelnen im Hinblick auf seine persönliche Entwicklung und den Nutzen für das Unternehmen. Danach legen wir mit dem Probanden und in Absprache mit dem Vorgesetzten die Maßnahmen fest. Zumeist bevorzugen wir individuell gestaltete Coachings, die oft nur von kurzer Dauer sind und die Bedarfe an der Wurzel packen. Klassische Trainings bieten sich an, wenn es sich um allgemein gültige Inhalte handelt und wenn es für den einzelnen Mitarbeiter konkrete Verbesserungen erwarten lässt.
In den Mitarbeiterbefragungen zur Team- und Unternehmensentwicklung leiten die Ergebnisse der Analyse den Entwicklungsprozess direkt ein. Im Team oder aufgeteilt in Abteilungen werden zu den ermittelten Sachthemen Verbesserungsvorschläge erarbeitet. Über die Ergebnisse wird die Geschäftsleitung in einer Präsentation von den Sprechern der Arbeitsgruppen informiert. Über dieses Vorgehen werden die Handlungsfelder anonym ermittelt und alle Mitarbeiter am Veränderungsprozess beteiligt.
„Weil wir nicht wissen, was wir haben, fragen wir uns immer wieder, was uns fehlt!“ Arthur Schopenhauer
Die Kontrolle des Erreichten ist wichtig und gehört für uns elementar zum Entwicklungsprozess. Aus gelungenen Veränderungen erwächst die Bestätigung, dass sich die Mühen und Aufwendungen gelohnt haben. Gleichzeitig motivieren sie dazu, den nächsten Entwicklungszyklus einzuleiten, denn aus dem Resümee des geleisteten, ergeben sich zumeist auch neue Ansätze zur weiteren Verbesserung des persönlichen Profils. So wie sich unser Umfeld permanent ändert, reagieren auch wir selbst und ändern unsere Einstellung und unser Verhalten. Das Controlling dient damit auch der kontinuierlichen Qualitätssicherung und ist weniger Abschluss einer Maßnahme, als aktuelle Bestandsaufnahme und kann den Beginn eines neuen Entwicklungszyklus bedeuten. Für die Personalverantwortlichen, die Geschäftsleitung und den Probanden ist es auch Stichtag zur Gegenüberstellung von Aufwand und Wirkung.
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