Personal-Consulting

Gretchen-Fragen und ihre Antworten

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Eignungsdiagnostik

Genau einschätzen zu können, welche Fähigkeiten, Kompetenzen und/oder Potenziale ein Mitarbeiter oder eine Führungskraft hat und wie er oder sie sich entwickeln wird, ist seit Jeher eine der wichtigsten Fragen der Eignungsdiagnostik. Sich allein auf Zeugnisse und Einstellungsinterviews zu verlassen, bringt aber nicht den gewünschten Erfolg.

So werden in Deutschland unter anderem Assessment Center (AC) eingesetzt. Doch Assessment Center haben Schwachstellen:

1. Wenn ein Kandidat zu Beginn einen guten Eindruck hinterlässt, so haften die Beobachter (unbewusst) in den nachfolgenden Übungen daran fest. Der so genannte „Hab-Effekt“. Bei einem „guten“ Kandidaten werden die Schwachstellen nicht mehr gesehen und dem „schlechten“ werden weniger Chancen eingeräumt.
2. Ein weiterer Punkt ist die Selbstbestätigung (self-fullfilling-prophecy). Nicht selten wählt eine Führungskraft als Beobachter ihren zukünftigen Mitarbeiter aus. Das führt zu „blinden Flecken“ die später eine objektive Beurteilung der Leistung stark beeinträchtigen.
3. Wirklich gute Assessment Center sind teuer und oft nur noch in Ausnahmefällen zu finanzieren. Auch werden zu oft schlecht oder nicht ausgebildete Beobachter eingesetzt. Das macht die Ergebnisse in der Regel unbrauchbar und rechtlich angreifbar.