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Über mich:

Mein Name ist Ralf Klemme, ich verfüge über mehr als 25 Jahre Praxis- und Führungserfahrungen als Senior Executive Human Resources in KMU und im Mittelstand (Inhaber- und Management-geführt); in lokalen und inter­nationalen HR-Management-Positionen.

Meine Erfahrungen fußen auf der Grundlage einer Ausbildung zum Groß -und Aushandelskaufmann und das anschließende Studium der Wirtschaftswissenschaften mit den Schwerpunkten HR Management und Marketing zum Diplom-Betriebswirt (FH), parallel habe ich mich mit dem Studium der Betriebspsychologie befasst.  Menschen stehen seit jeher im Zentrum meines beruflichen Handelns und Schaffens.

 

Meine Stärken sind eine gute Kommunikationsfähigkeit verbunden mit einer hohen Durchsetzungsstärke und Innovationskraft, gepaart mit dem im HR-Bereich notwendigen Fingerspitzengefühl und entsprechenden empathischen Fähigkeiten.

Dabei verstehe ich mich als umsetzungs­orientierten Manager mit Hands-on-Mentalität. Ich bin ein interkulturell erfahrener Team Player mit Leiden­schaft für Menschen und Teamentwicklung; sowie hohen ethischen Standards. Und damit Ansprechpartner für das Top und Middle Management.

Im privaten Leben sind meine Frau Kathrin und ich seit 30 Jahren verheiratet und wir haben zusammen drei erwachsene Töchter, die mittlerweile ihre eigenen Wege gehen. Zu unserem aktuellen Haushalt gehören ein 12-jähriger Kater und zwei Labradore im Alter von 12 Jahren und 6 Monaten.

Persönlich ist mir ehrenamtliches Engagement sehr wichtig. Insofern engagiere ich mich in verschiedenen Bereichen u.a. bei Rotary international und lokal vor Ort in unserer Gemeinde. Ich bin leidenschaftlicher Mountain Biker. Bei dieser Sportart kommt es auf viele Aspekte an, das macht sie so reizvoll und interessant für mich.

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Berater, Senior Executive HR
E-Mail: ralf@klemme-solutions.de
Tel.: +49 (0) 5262 – 56102
Mobil: +49 (0) 151 14016890

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Gotmarstraße 3
37073 Göttingen
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Was macht gute Pflege aus? Für uns ist es nicht allein die Fähigkeit, Pflegehandlungen wie im Lehrbuch anzuwenden. Es ist auch nicht das Fachwissen allein. Für uns liegt der Schlüssel im Zusammenspiel zwischen fachlichem Wissen, der Fähigkeit, beraten und anleiten zu können, und in einer starken, professionellen Haltung der pädagogischen und pflegerischen Fachkräfte. Deshalb vermitteln wir ihnen nicht nur Handlungssicherheit im Umgang mit Patient:innen und Klient:innen, sondern stärken sie in ihren persönlichen und sozialen Kompetenzen.

Wir sind Frauke Zarnack und Kristian Krüger. Mit unserem Angebot möchten wir gemeinsam mit Ihnen die Rahmenbedingungen schaffen, mit denen Sie die pflegerische Qualität in Ihrem Haus erhöhen. Damit Ihre Einrichtung bei Qualitätsprüfungen punktet und Sie entspannt den Herausforderungen der Zukunft entgegensehen.

 

Was wir anders machen

 

Wir wissen, dass Ihre Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Voraussetzungen zu uns kommen. Wir möchten sie nicht belehren, sondern holen sie ab, wo sie stehen und geben ihnen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Zum Beispiel, indem sie viele Dinge aus einer anderen Perspektive verstehen. Wir finden Lösungen, die Ihre Mitarbeitenden sofort in ihrem pflegerischen Alltag anwenden können.

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Frauke Zarnack
M.A. Systemische Beratung, Systemische Beraterin (SG), Diplom-Pflegewirtin (FH), Praxisanleiterin, Pflegefachkraft.

Ich weiß aus eigener Erfahrung, vor welchen Herausforderungen Einrichtungen der Pflege und Behindertenhilfe mit ihren Mitarbeitenden stehen. Viele Jahre Berufserfahrung in unterschiedlichen Pflege-Settings und in der Aus-, Fort- und Weiterbildung von Pflegekräften haben meine Mission auf den Weg gebracht: Ich möchte, dass pflegebedürftige Menschen und ihre Angehörigen in ihren Bedürfnissen gesehen werden. Und ich bin sicher, dass auch Ihre Einrichtung alle Ressourcen mitbringt, um sich weiterzuentwickeln.
 
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Kristian Krüger

M.A. Pädagogik für Pflege- und Gesundheitsberufe, Systemischer Berater, Diplom-Pflegewirt (FH), Pflegefachkraft

Als Pflegefachkräfte haben wir einen professionellen Beruf gewählt, den nicht viele Menschen ausüben können. Mein Ziel ist, dass wir eine Wertschätzung für unseren Beruf entwickeln − eine Leitlinie. Ein Warum. Wenn Pflegekräfte diese Haltung entwickeln, schaffen wir es, verkrustete Strukturen aufzubrechen. Meine langjährige Erfahrung in der Aus-, Fort- und Weiterbildung von Pflegekräften hat mich gelehrt, dass dies nicht von außen passiert – es muss aus dem Inneren kommen. Und die Weichen dafür möchte ich bei Ihren Mitarbeitenden stellen.
 

Sie möchten wissen, wie wir Ihre Einrichtung unterstützen können?
Dann nehmen Sie Kontakt auf!

 

Kontakt aufnehmen
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Besonders im Ausland suchen wir verstärkt Partner, die mit uns gemeinsam etwas aufbauen wollen.

Was Sie mitbringen sollten sind neben einem guten Netzwerk das Interesse an der Gewinnung von Partnern und Kunden sowie Lust darauf, Neues zu gestalten.

Wir arbeiten sehr partnerschaftlich zusammen und bieten tolle Möglichkeiten, das eigene Business rund um die DNLA-Tools zu erstellen.

Wenn Sie Lust haben, den Anfang gemeinsam mit uns zu planen, dann melden Sie sich gerne!

Ihr Ansprechpartner:

Unser Projektleiter Markus Gaugler gaugler@dnla.de Tel: 02572/800 4108

 

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Our partner network expands continuously, and new partners are a valuable addition to the existing DNLA partner-network. Especially abroad, we are increasingly looking for partners who want to build something together with us.

What you should bring along is, besides a good network, the interest in winning partners and customers as well as the desire to create something new.

We work very cooperatively and offer great opportunities to create your own business around the DNLA assessment and development tools.

 

If you want to learn more about what we do and how you could be a part of the DNLA success-story, feel free to get in touch!

Your contact person:

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Ole Buch is our main partner for DNLA in Denmark.

 

Hvad er 100 PLUS?

 

100 PLUS blev etableret som konsulentvirksomhed i 1993 med det formål at skabe større synergi mellem virksomheders og deres medarbejderes styrker. Baggrunden var 15 års erfaring med salg og marketing i store danske virksomheder, kommunal erhvervsfremme, vejledning af iværksættere samt international oplæring og træning af bl.a. sælgere og ledere. Dertil kommer nogle år som træningsleder i et schweizisk, internationalt anerkendt træningsselskab, primært inden for salg og ledelse.

 

Vores mangeårige erfaring med optimering af B2B-virksomheders udnyttelse af deres markedsmuligheder samt med udvikling af ledere og sælgere, giver os forudsætningerne for at kunne hjælpe dig med at udvikle din konkurrencestyrke.

 

Vores vision er at gøre vores arbejde så godt, at kunderne anbefaler os til andre. Vores mission er at forbedre virksomheders konkurrencestyrke, således at de kan leve op til deres målsætninger. Det gør vi via synliggørelse og aktivering af uudnyttet potentiale, såvel i virksomheden og på markederne som i organisationen. Dit mål bestemmer vejen!

 

Ole BUCH

 

Ole Buch har bestridt salgs- og marketingjobs i store danske virksomheder, været kommunal erhvervschef og etableringsvejleder samt international uddannelseschef.

Nogle år som træningsleder i et schweizisk træningsselskab lærte ham den mest effektive måde at træne andre på i ledelse og salg med henblik på opnåelse af topresultater.

En lang årrække som selvstændig Business Trainer har udviklet hans sans for det analytiske og konceptuelle i menneskers og virksomheders udvikling. Ole bor i Kongensbro nord for Silkeborg. Han er regional direktør i Midtjylland i det strategiske forretningssamarbejde BNI.​

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Heinrich-Koehl-Str. 68
66113 Saarbrücken
www.2-blickwinkel.de

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Unsere Themen und Angebote für Sie:


 

 

Teamcoaching I Führung I Kommunikation I Management I Ausbildung I Resilienz I Gesundheit

 

Wir bieten Firmen und Behördenteams eine umfassende Praxisunterstützung mit Seminaren/ Workshops, Trainings / Beratung und Coaching, um organisatorisch und personell zu entlasten und zu unterstützen.

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Coach, Berater, Trainer
E-Mail: kontakt@2-blickwinkel.de
Mobil: 0177 6875789

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Zürich, Schweiz
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Andi Odermatt - Ihr Verkaufstrainer aus Leidenschaft!

 









Erstklassige Verkaufsseminare/Verkaufstrainings aus der Praxis für die Praxis!

 

 

 

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Verkaufstrainer
E-Mail: mail@andiodermatt.ch
Tel.: +41 79 607 18 82

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Priorberg 37
72160 Horb am Neckar
adalea.de/

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LeaderSheep - Führung erleben

Wir coachen Führungskräfte mit unserem LeaderSheep Seminar darin ihr theoretisches Wissen in praktisches Handeln zu umzusetzen und damit zu einer Leichtigkeit in der Führung zu finden, die sich positiv auf alle Bereiche des Unternehmens auswirkt.

Ihre Arbeitgebermarke wird dadurch auf die nächste Ebene katapultiert.

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Inhaber
E-Mail: post@adalea.de
Tel.: 07482/929739
Mobil: 0179/7649007

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2 rue de la gare
77111 Soignolles en Brie
gestalt-therapeute-paris.fr/

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Mes valeurs et mon offre de conseil:


 

 

Depuis ma plus tendre enfance, grâce notamment à mon arrière Grand Père paternel, j’ai pris conscience de l’importance des valeurs, du sens des choses, de l’importance du respect de l’autre, de la valeur des symboles. Mon arrière Grand Père, m’a également enseigné la nécessité de l’engagement, de l’implication dans la vie sociale. Ceci m’a conduit à faire des études de psychologie et à devenir Psychologue Psychothérapeute.

Face, aux turpitudes dans lesquelles nous nous trouvons plongés, qui sont encore plus criantes avec le Covid 19, les effets du confinement, et aux dégâts que nous faisons subir à notre planète et à ces habitants, je ressens encore plus intimement la nécessité d’offrir un lieu, de bienveillance, d’échange, d’écoute de soi, des autres, de recherche du sens des choses, de guidage dans la résolution de ces traumatismes, de symboles fédérateurs.

 

 


 

Je souhaite, lors de chaque séance, favoriser la compréhension des choses, des mécanismes qui régissent nos équilibres émotionnels, psychologiques, physiologiques et notre vie sociale, et permettre à chacune et à chacun d’accroitre son Bien-Être. J’ai l’impression que notre société civile, a des difficultés à être porteuse de sens, à élever l’individu à autre chose qu’un consommateur de passage. La prédominance faite à l’image, à l’apparence, à la superficie des choses me semble dangereusement prendre le pas, sur les valeurs humaines. J’ai envie de faire partie d’une communauté qui met l’homme au coeur de la société, et qui contribue à l’élever spirituellement.

Frédéric Brochard

 

Frédéric Brochard

 

Qui suis-je?






 

 

Frédéric Brochard 23 ans de coaching et d’accompagnement thérapeutique

 





 


Expérience professionnelle



 




  • Accompagnement Thérapeutique

  • Coaching Professionnel( CT 16)




 


Formation



 




  • 3ème Cycle en Psychologie clinique

  • Hypno thérapeute: ARCHE

  • Gestalt thérapeute: IFAS

  • Psycho-traumatologie: Institut Français d’EMDR

  • EPRTH: EPRTH®




 


Certifications



 




  • Certifié: Coach et Team Building– Transformance. + 1000 h

  • Certifié: Process Communication Management® – KCF®

  • Certifié: Déjouer les Pièges de la Manipulation. DPM®

  • Certifié: Diagnostics de Potentiels DNLA® – GMP

  • Certifié: Leadership Situationnel II® – Ken Blanchard®

  • Certifié: Profils Couleurs Nuances ® – Pascal Godivier®

  • Formé: AT et PNL





 


Certificateur



 




  • Profils Couleurs Nuances ® Pascal Godivier®

  • Outils Diagnostics de Potentiels DNLA®




 


Spécificités



 




  • Membre de la Société Française de Gestalt Thérapie

  • Membre de l’EMCC (European Mentoring & Coaching Council)

  • Membre de l’AFAPP et de la Fédération Française du Bien Être

  • Membre de la FF Coach Professionnels et de l’ICF

  • Vice président de 2008 à 2010




 


Travail sur soi



 




  • Psychanalyse Freudienne: 5 ans

  • Supervisions: 6 par an


 

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Consultant DNLA, Psychologue/Psychotherapeute, Psycho traumatologie EPRTH, Coach certifié, CT 16 Association Hubert Gouin Enfance & Cancer
E-Mail: fre.brochard@gmail.com
Tel.: 0033 – 140950980

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D-27607 Geestland (Niedersachsen)
agathe-soehl.com/

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Moin, ich bin AGATHE


Expertin für mentale Selbstführung, Autorin und Rednerin. Früher totaler Kopfmensch, aufopfernde Mutter mit permanentem schlechtem Gewissen und gestresste Karrierefrau führte mich mein Weg zu einem glücklichen, entspannten und selbstbestimmten Leben. Heute ist mein Herzenswunsch, mit alten Erziehungsmythen aufzuräumen und mehr Ausgeglichenheit, Freude und wahres Glück in die Familien zu bringen. Dabei darf eins nicht zu kurz kommen: Der Spaß an der Veränderung!

 

 

Erst kommt das GLÜCKLICHSEIN, dann der ERFOLG


Agathe, Expertin für mentale Selbstführung, blickt auf 15 Jahre erfolgreiche Führungsverantwortung zurück und hat ein Konzept entwickelt, wie du mit Leichtigkeit deine Ziele erreichst und dabei auch noch glückliche Mitarbeiter hast.

 

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Ab sofort macht Agathe Söhl die Ergebnisse ihrer Coachingprogramme messbar!

Sie ist zertifizierte DNLA Beraterin und kann mit dem DNLA Analyseverfahren die Ausprägungen deiner Softskills wie Selbstvertrauen, Selbstsicherheit, Einfühlungsvermögen und viele mehr messen, um genau herauszufinden, wo der Schuh drückt.

 

 

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Trainerin für mentale Selbstführung, Expertin für positive Leadership
E-Mail: info@agathe-soehl.com
Tel.: +4947433445579
Mobil: +491729181827

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Ebertsheimer Weg 1
67310 Hettenleidelheim
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Unsere Philosophie


 
Unsere Vision für Ihr Business: Menschenlichkeit und Wertschätzung als Grundlage der Zusammenarbeit. Dafür ist eine gelungene Kommunikation unerlässlich.

 

Neben der fachlichen Kompetenz ist in der Führung heutzutage vor allem die soziale Kompetenz von  Führungskräften gefragt. Wir möchten das Businesumfeld zu einer attraktiven Umgebung gestalten, wo eine persönliche Entwicklung für Führungskräfte und das Team selbstverständlich sind. Wir fördern die Kommunikation zwischen den verschiedenen Berufsgruppen, damit eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe stattfinden kann.

Für eine erfolgreiche Personalentwicklung spielt sowohl die persönliche Entwicklung jedes Teammitglieds wie auch die Herkunft und die Wertesysteme der einzelnen Mitarbeiter eine entscheidend Rolle. Wir schaffen durch ein Teambuilding-Programm, dass sich die Teammitglieder wieder aufeinander verlassen können. So werden Krisensituationen und Alltagsstress gemeinsam bewältigt und ein Arbeitsumfeld geschaffen, das dem Wohle aller Beteiligten dient.

 

Methodische Ansätze

 

Integrale Organisationsentwicklung


 
Wir alle sind in unterschiedlichen Systemen unterwegs. Als allererstes sind wir Teile von Familien. Hier wird unsere Persönlichkeit geprägt. Im Positiven und im Negativen.

 

Wir lernen, was wir von uns und über die Welt denken. Diese Überzeugungen nehmen wir dann unreflektiert in Systeme wie Schule und Arbeitsstellen mit. Unsere feste Überzeugung ist es, dass Sie sich als Führungskraft und Unternehmer nur nachhaltig von innen nach außen entwickeln können.

Immer wieder gleiche Konflikte sind ein Indiz für innerlich nicht abgeschlossene und verarbeitete Erlebnisse, verhindern Erfolg im Außen und produzieren Konflikte auf allen Ebenen.

Systemische Aufstellungen, Human Design oder Pferdecoaching helfen, die verdeckten Hindernisse offensichtlich zu machen und zu lösen.

Sie lernen:

 

 

 

 

 

 

 

 

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E-Mail: claudia.ahl@bewusstneu.de
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Alte Linzer Straße 31
A-4209 Engerwitzdorf Österreich
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Ich begleite Menschen und Organisationen in die Zukunft.

Mein Profil: 

Aus gewohnten Bahnen aussteigen und neue Wege gehen. 40 Jahre Führungserfahrung, Erfahrung in der Organisations- und Führungskräfteentwicklung, profundes Wissen sowie ein gutes Gespür für Menschen und Situationen. Das ermöglicht, gemeinsam wirksame Lösungen zu entwickeln. Bei Bedarf integriere ich hochqualifizierte Partner aus einem ausgewählten Beraternetzwerk.

 

Philosophie:

Kompetent, klar und strukturiert. Ich bringe Menschen und Unternehmen mit neuen, ganzheitlichen, systemischen und intuitiven Methoden in ihr Potential. Führungskräftetrainings, Persönlichkeits- und Organisationsentwicklung

 

Leistungen:

Nachhaltige Strategieentwicklung

So funktioniert Veränderung. Ich generiere neue Impulse und denke die Zukunft neu. Fundiert, mit Klarheit und Fokus schaffen wir gemeinsam den Change für Ihr Unternehmen.

Angepasste Organisationsentwicklung

Ins Tun kommen. Ich evaluiere Bedarf und Notwendigkeit, setze nachhaltig Impulse und begleite in die Umsetzung.

Führungskräfteentwicklung

Empowerment- und Potential-Impulse für alle Führungskräfte. Mit neuen Methoden und Denkansätzen eine neue und nachhaltige Führung anstoßen.


 

 

 











  • Trainings zur Unternehmensentwicklung


  • Strukturiert, ganzheitlich, den Blick auf Potentiale gerichtet und mit neuen Ansätzen. Ich setze wichtige Schritte für die Arbeitswelt der Zukunft.


 

 

 










  • Trainings Persönlichkeitsentwicklung & BGF


  • Neues Denken, Potentialentwicklung, Erkennen und Nutzen der eigenen Intelligenzen: Gute Entscheidungs- und Problemlösungstechniken einfach lernen und umsetzen.


 

 

 










  • Coaching und Begleitung für Führungskräfte und MitarbeiterInnen


  • Individuell, zielgerichtet und ergebnisorientiert. Potentiale erkennen, fördern und weiterentwickeln steht dabei immer im Fokus.


 

 

 

 

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Berater, Trainer, Coach
E-Mail: office@albertwaldhoer.at
Tel.: Tel.: +43 681 20 57 85 35
Mobil: office@albertwaldhoer.at

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Büro: Im Mühlenbach 77
53127 Bonn
www.leaders-academy.com

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Willkommen in der LEADERS ACADEMY
Köln – Aachen – Bonn


Als lokaler und innovativer Anbieter von neuartigen Führungskräfte Coachings, Trainings- und Weiterbildungskonzepten, finden Sie bei uns Angebote für Führungskräfte, Selbstständige sowie für Unternehmer. Wir sind davon überzeugt, dass die Qualität der GEDANKEN großen Einfluss auf den beruflichen und privaten Erfolg hat. Gleichzeitig unterstützen mein Team und ich Sie dabei in die Umsetzung zu kommen. Denn das macht unseren Unterschied aus.

 

 

 

Training // Coaching // Beratung
Alexandra Scheifgen

Regionales Führungskräfte Coaching für Sie an Ihrem Firmenstandort!

In ihrer Rolle als Mental Coach und zertifizierte Resilienz-Trainerin unterstützt Alexandra Scheifgen ihre Klienten in beruflichen Fragestellungen und bei der Umsetzung komplexer Herausforderungen. Als langjährige Führungskraft im eigenen Unternehmen sowie in Handels- und Medienunternehmen verstand sie es, das Veränderungspotential ihrer Mitarbeiter im Sinne eines erfolgsorientierten und nachhaltigen Miteinanders zu stärken. Menschen bei Ihrem Wachstum zu begleiten und sie dabei sinnvoll mit den richtigen Werkzeugen zu unterstützen sind für Alexandra Scheifgen die Grundlagen erfolgreicher und nachhaltiger Arbeit. Den Auf-und Ausbau der eigenen Resilienz, also unserer physischen Widerstandsfähigkeit bildet dabei das erfolgreichste Instrument.

 

 

  • Alexandra Scheifgen steht seit über 25 Jahren im Kontakt mit Kunden und kennt deren Bedarfe und Herausforderungen bestens.
  • Als Gesamtvertriebsleiterin der Verlagsgruppe Handelsblatt hat sie die Digitalisierung des ehemaligen Zeitungsverlages hin zum multimedialen Mediengruppe neu definiert.
  • In ihrer Rolle als selbstständige Unternehmensberaterin und zertifizierter MentalCoach unterstützt sie ihre Klienten in beruflichen Fragestellungen auch bei der Umsetzung komplexer Herausforderungen.
  • Als langjährige Führungskraft im eigenen Unternehmen sowie in o.g. Handels- und Medienunternehmen verstand sie es, das Potenzial ihrer Mitarbeiter im Sinne eines erfolgsorientierten und nachhaltigen Miteinanders zu nutzen.

 

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Inhaberin & Trainerin
E-Mail: alexandra.scheifgen@leaders-academy.com
Mobil: +49 (0) 151 51 31 07 75

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Recruiting seit 2003 und fast 20 Jahre Führungserfahrung – das sind die Säulen von Ampersteg HR Services. Auf dieser Basis biete ich operative und strategische Unterstützung im Rahmen von HR Interim Mandaten, bin aber gleichzeitig auch Trainer und Coach für Ihre Recruiting-Abteilung. Digitalisierung und agile Organisation sind Bereiche, in denen ich Sie gerne unterstütze.

 

Mein zweites Kernthema ist: Konfliktlösung und -Prävention im innerbetrieblichen Kontext, ergänzt durch Angebote im Bereich Mediation und Coaching. Vertrauen Sie auf über 15 Jahre Erfahrung im Umgang mit innerbetrieblichen Konflikten. Eine Ausbildung zum Wirtschaftsmediator (IHK) sowie eine Zertifizierung als "Burnout Syndrom- und Antistress-Berater" schaffen hier zusätzlich methodische Grundlagen.

 

Ob im Recruiting oder in der Konfliktbewältigung – bei Ampersteg geht es immer darum, Brücken für Menschen zu bauen. Wir bringen zusammen, was sich ohne den Steg vielleicht nicht finden würde. Dabei legen wir großen Wert auf eine persönliche Note - Klasse statt Masse. Ein Ort der Begegnung eben...

 

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Inhaber
E-Mail: m.riedel@ampersteg.de
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c/o Itaricon Wiener Platz 9
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So kann ich Sie weiterbringen:


Wenn Sie nach einer emphatischen, herzlichen und gleichzeitig fordernden Beraterin und Psychologin suchen, dann sind Sie richtig bei mir. Sie als Persönlichkeit zu analysieren, beraten und Ihnen in der Lösung von Ihren Problemen zu helfen ist meine Stärke und absolute Leidenschaft. Lassen Sie uns zusammen auf Ihre Potenziale den Blick werfen und konkrete Schritte für Ihre Weiterentwicklung festlegen.

 

Über mich:

 

Abschluss: M.Sc. Psychologie, Technische Universität Dresden

Aktuelle Position: People Development & Recruiting bei ITARICON GmbH

Nebenberufliche Tätigkeiten:

Hintergrund: Seit 2017 in Dresden wohnhaft, ursprünglich aus Riga, Lettland
Sprachkenntnisse: Russisch (Muttersprache), Deutsch, Englisch, Lettisch, Spanisch

 
Ich freue mich sehr auf Sie!

 

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Psychologische Beraterin
E-Mail: anastasija.ratnikova@outlook.com
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André Habegger & Partner AG ist ein Beratungs- und Trainingsunternehmen mit Sitz in der Schweiz. Meine Kernkompetenz ist die Personal- und Organisationsentwicklung.

Zusammen mit den Netzwerkpartnern aus den verschiedensten Kompetenzbereichen unterstütze ich meine Kunden seit 1995 nachhaltig bei vielen unternehmensspezifischen Entwicklungsthemen.

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Darf ich mich vorstellen? Ich bin André Möritz. Ich bin


oder, zusammengefasst: Trainer und Coach für Kinder und Jugendliche, Schüler*innen AZUBIS und Berufsanfänger und ihr Umfeld, mit dem Schwerpunkt Persönlichkeitsentwicklung /Sozialkompetenz und Gewaltprävention.


Gemeinsam für starke Kinder.


Kinder und Jugendliche zu stärken bedeutet, ihnen die Werkzeuge, Fähigkeiten und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um ihr volles Potenzial zu entfalten. Es gibt viele Möglichkeiten, um Kinder und Jugendliche zu stärken...Hallo und herzlich Willkommen! Ich bin André Möritz, Ehemann und Vater. Als Trainer und Coach arbeite ich mit Kindern und Jugendlichen und deren Begleitern - Weiterbildung für Eltern, Erzieher, Lehrer und alle anderen Begleiter. Es ist mir eine Herzensangelegenheit mit Persönlichkeitsentwicklung und Sozialkompetenztraining Kinder zu stärken. Dabei arbeite ich zum Beispiel nach dem Trainingsprogramm von Stark auch ohne Muckis.

 

 

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Trainer und Coach
E-Mail: info@pubertunity.de
Mobil: 0162/8949897

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Preititzer Straße 25
02694 Malschwitz
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„Steigerung des Kundennutzens ist die Grundlage für eigenes Wachstum“

erfolgreiche Verbindung der Vertriebskanäle Offline und Online Vertrieb



Analyse der Ausganssituation – Erstellung eines Omnikanal-Index

 

 

wirksame Umsetzung vom Projekt KundenFokus Firmenkunden

 

Für Genossenschaftsbanken:



Umsetzung KundenFokus Firmenkunden:

 

KundenFokus Privatkunden



Gemeinsam mit Ihnen entwickelnd wir die Konzepte und Prozesse

 

 

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Geschäftsführer und Unternehmensentwickler
E-Mail: andre.schulze@mitsinn.com
Mobil: +49 171 2893874

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Flüthenweg 15
37085 Göttingen
andreawindus.de/

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Hallo, ich bin Andrea Windus! Dein ganzheitlicher und nachhaltiger Stress- und Burnoutcoach und eine „Stärkenfinderin“

Umgang mit Stress 


Meist merken Menschen, dass sie gestresst und unzufrieden sind, aber nicht warum und was genau sie dagegen tun können. Mir ging es früher ähnlich und ich dachte: „So ist das Leben nun mal, da muss ich durch.“ Heute weiß ich, dass das nicht stimmt.

Mein Ziel ist es daher, nun möglichst vielen anderen dabei zu helfen, sich selbst und ihre individuellen Ursachen für Stress kennenzulernen und gesunde Bewältigungsstrategien zu erlernen, damit auch sie ein glückliches, gesundes, erfolgreiches und selbstbestimmtes Leben führen können.

 

Stärkenfinderin 

Als Stärkenfinderin unterstütze ich zudem Menschen bei ihrer

 

Selbstfindung – Selbststärkung – Selbstbefreiung

Früher habe ich, wie die meisten Menschen es von sich und anderen erwarten „funktioniert“. Ich konnte mich an die unterschiedlichsten Menschen, Rahmenbedingungen und beruflichen Herausforderungen anpassen. Doch was ich wirklich kann und brauche um mich privat und beruflich voll entfalten zu können und gesund zu bleiben, davon hatte ich keine Ahnung. Daher blieb ich zu lange an Arbeitsplätzen die nicht wirklich zu mir passten und wo ich mein wirkliches Potenzial nicht entfalten konnte. Nachdem ich im Rahmen meiner Coaching Ausbildung mich und meine eigenen Stärken erkannt habe, kann ich nun mein Potenzial ausschöpfen. Dazu gehört, dass ich die Stärken in anderen erkenne und sie dabei unterstützen kann, diese ebenfalls zu erkennen und anzunehmen.

Bei mir bekommt jeder eine auf sich zugeschnittene Mischung aus fachlicher Expertise, einem reichhaltigen Erfahrungsschatz und meiner Fähigkeit mich in die unterschiedlichsten Menschen hineinzufühlen und zu denken. Ich ermögliche Perspektivwechsel und kann im zwischenmenschlichen Bereich sowie zwischen äußeren und inneren Ansprüchen, Erwartungen und Bedürfnissen vermitteln.

 

Zunächst gibt es immer ein kostenloses Vorgespräch zum Kennenlernen, Klärung aller Fragen und Abstecken der individuellen Situation, Themen und Wünsche.


Schreibe mir gerne eine E-Mail oder Trage dich für ein kostenfreies Erstgespräch ein

 

 

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Coach, Trainerin und Beraterin für ganzheitliche und nachhaltige Stressbewältigung und Burnoutprävention – Stress Coach
E-Mail: kontakt@andreawindus.de
Mobil: 0178/8313821

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Unter den Wingerten  11
56736 Kottenheim
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Menschen inspirieren, motivieren und entwickeln

 

Wer bin ich:


- Diplomierter Bankbetriebswirt (ADG)
- 30 jährige Bankerfahrung mit Führungspositionen
- Seit 2010 bin ich freiberuflich als Berater, Supervisor und Trainer tätig - mit den Schwerpunkten Strategie, Führung, Kultur Gesundheit und Kommunikation.
- Meine Auftraggeber profitieren von meiner praktischen Berufserfahrung, meinen systemischen Ausbildungen sowie meiner Weiterbildungen zum Thema Gesundheitswesen und Corporate Happiness.

 

 

Was sind die Schwerpunkte meines Arbeitens:

 

- Führungs- und Kulturentwicklung
- Führen und Gesundheit
- Psychische Gefährdungsbeurteilung
- Corporate Happiness (Positive Psychologie)
- Durchführung personaldiagnostischer Verfahren
- Auswahlverfahren bei Stellenbesetzungen
- Kommunikation
- Konfliktmanagement

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Wenn Wirtschaftsprüfer, Aufsichtsrat oder Stakeholder 2026 nach belastbaren ESG-Nachweisen fragen, reicht ein gutes Bauchgefühl zur Mitarbeitendenbindung nicht mehr. Gefragt sind prüffähige, konsistente HR-Daten – und gleichzeitig ein Vorgehen, das Mitarbeitende respektvoll einbindet und den Datenschutz ernst nimmt. Genau hier liegt die Chance: Wer Bindung systematisch messbar macht, kann Kulturarbeit sichtbar steuern und ESG- sowie CSRD-Anforderungen nachvollziehbar dokumentieren.

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Für die „Social“-Dimension von ESG sind Kennzahlen rund um Fluktuation, Engagement, Führung, Entwicklung und psychologische Sicherheit besonders relevant. Damit diese Daten auditfest werden, braucht es: klare Definitionen (was genau wird gemessen?), eine verlässliche Messlogik (z. B. wiederholte Pulse-Checks), saubere Datenflüsse sowie dokumentierte Verantwortlichkeiten. Hilfreich ist außerdem die Anlehnung an anerkannte Rahmenwerke, etwa die European Sustainability Reporting Standards (ESRS) im Kontext der CSRD: EU-Kommission zur CSRD, EFRAG/ESRS.

In der Praxis bewährt sich ein Mix aus validen Potenzialanalysen und strukturierten Mitarbeitendenbefragungen – kombiniert mit HR-KPIs wie Bindungsquote, interner Mobilität und qualifizierter Abgangsanalyse. Verfahren wie die DNLA-Potenzialanalysen unterstützen dabei, Kompetenzen nachvollziehbar zu machen und Entwicklungsmaßnahmen zu begründen – ein Ansatz, der sich u. a. in umfangreichen Führungskräfte-Projekten bei Banken und Mittelständlern bewährt hat. Wichtig: Aussagen bleiben immer kontextabhängig; es geht um Transparenz und kontinuierliche Verbesserung, nicht um „Garantien“. Wenn Sie das auditfest aufsetzen möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Mitarbeitendenbindung wird 2026 zunehmend dort diskutiert, wo früher vor allem Finanzkennzahlen im Fokus standen: im ESG-Reporting und im Prüfgespräch. Gründe sind u. a. die gestiegenen Erwartungen von Investoren, Aufsichtsgremien und Mitarbeitenden – und der Anspruch der CSRD, Nachhaltigkeitsinformationen konsistent, nachvollziehbar und prüffähig zu berichten. Gerade die „Social“-Themen berühren HR direkt: Fluktuation, Weiterentwicklung, Führung, Arbeitsbedingungen, Chancengerechtigkeit und Beteiligung werden häufiger als Teil eines belastbaren Nachhaltigkeitsnarrativs eingefordert. Für Orientierung bieten die öffentlich zugänglichen CSRD- und ESRS-Quellen der EU und EFRAG (Stand: 23.10.2026): EU-Kommission zur CSRD, EFRAG / ESRS.

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Für HR heißt das: „weiche Faktoren“ müssen nicht weich bleiben – sie können in eine saubere Nachweislogik übersetzt werden. Entscheidend ist weniger die perfekte Kennzahl, sondern ein transparenter Prüfpfad: Definitionen (was bedeutet Bindung im Unternehmen?), Methodik (z. B. strukturierte Befragungen, validierte Potenzialanalysen), Datenqualität (Vergleichbarkeit über Zeit) und Dokumentation (wer erhebt, wer prüft, wer gibt frei). Verfahren wie die DNLA-Potenzialanalysen können dabei helfen, Kompetenzen und Entwicklungsfelder nachvollziehbar zu machen – wertschätzend, datensensibel und so aufbereitet, dass sie als Teil einer ESG-Dokumentation anschlussfähig sind. So entsteht aus Kulturarbeit ein Reporting, das im Zweifel erklärbar bleibt – ohne Leistungsversprechen, aber mit klarer Struktur. Wenn Sie dazu Fragen haben oder Ihre Nachweise auditfest aufsetzen möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Im Audit zählt nicht, dass Sie Mitarbeitendenbindung fördern – sondern wie Sie es belegen. Prüfer:innen schauen typischerweise auf eine klare Nachweislogik: Welche Fragestellung wird beantwortet (z. B. Bindung, Führung, Entwicklung)? Welche Kennzahlen und Instrumente werden genutzt (z. B. strukturierte Befragungen, validierte Potenzialanalysen)? Und wie hängen Maßnahmen, Ergebnisse und Folgeentscheidungen nachvollziehbar zusammen? Ein robuster Prüfpfad orientiert sich dabei häufig an Anforderungen aus CSRD/ESRS und internen Kontrollsystemen: konsistent, erklärbar, wiederholbar. Hilfreiche Referenzen (Stand: 23.10.2026) sind die Übersichten der EU-Kommission zur CSRD sowie EFRAG zu ESRS: EU-Kommission, EFRAG.

Ebenso wichtig ist Datenqualität: einheitliche Definitionen (z. B. „freiwillige Fluktuation“), saubere Stichprobenlogik, dokumentierte Erhebungszeitpunkte, Versionierung von Fragebögen und Auswertungen sowie klare Rollen (Owner, Freigaben, Plausibilitätschecks). In Deutschland kommt hinzu: Datenschutz muss von Anfang an mitgedacht werden (Zweckbindung, Datenminimierung, Berechtigungskonzepte). Orientierung bieten u. a. die DSGVO und Leitlinien der Aufsicht, z. B. der BfDI: bfdi.bund.de sowie der Europäische Datenschutzausschuss: edpb.europa.eu. Verfahren wie DNLA können hier unterstützen, weil Ergebnisse strukturiert dokumentierbar sind und HR-Entwicklungsentscheidungen damit nachvollziehbar begründet werden können. Wenn Sie Ihren HR-ESG-Nachweisweg auditfest aufsetzen möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Mit der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) steigt 2026 in vielen Unternehmen der Anspruch, ESG-Informationen nicht nur zu berichten, sondern prüfbar zu belegen. Die European Sustainability Reporting Standards (ESRS) geben dafür die Struktur vor – inklusive typischer „S“-Themen, bei denen HR-Daten regelmäßig eine zentrale Rolle spielen, etwa Arbeitsbedingungen, Weiterbildung, Führung, Diversität, Gleichbehandlung oder Gesundheit. Offizielle Einstiegsseiten (Stand: 23.10.2026) finden Sie bei der EU-Kommission zur CSRD sowie bei EFRAG (ESRS).

Damit Mitarbeitendenbindung im ESG-Reporting „auditfest“ wird, müssen HR-Daten vor allem strukturiert sein: einheitliche Definitionen (z. B. freiwillige vs. unfreiwillige Fluktuation), nachvollziehbare Erhebungsmethoden (z. B. standardisierte Befragungen, valide Potenzialanalysen), dokumentierte Datenflüsse und klare Verantwortlichkeiten. Praktisch bewährt sich ein schlanker Prozess, der an die Logik von Kontrollen anknüpft: Erhebung nach festem Zeitplan, Versionierung von Instrumenten, Plausibilitätschecks, Freigaben und revisionssichere Ablage. In Deutschland gehört außerdem Datenschutz von Beginn an dazu (Zweckbindung, Datenminimierung, Rollen- und Berechtigungskonzepte); Orientierung bieten u. a. die DSGVO sowie der BfDI und der EDPB.

Wichtig für Entscheider:innen: Prüffähigkeit entsteht selten durch „mehr Daten“, sondern durch saubere Nachweislogik. Verfahren wie die DNLA-Potenzialanalysen können dabei unterstützen, Kompetenzen und Entwicklungsbedarfe wertschätzend und konsistent zu dokumentieren – als belastbarer Baustein für ESG-Nachweise, wie er sich auch in Führungskräfte-Projekten bei Banken und Mittelständlern einsetzen lässt. Wenn Sie Ihre HR-Daten entlang CSRD/ESRS pragmatisch strukturieren möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Auditfest wird Mitarbeitendenbindung dann, wenn Ihre Aussagen im ESG-Reporting jederzeit nachvollziehbar sind: von der Fragestellung über die Methode bis zur Entscheidung. Praktisch heißt das: Sie dokumentieren, warum Sie welche Kennzahl nutzen (z. B. Fluktuation, interne Mobilität, Engagement), wie Sie messen (Instrument, Stichprobe, Zeitpunkt) und wie Ergebnisse interpretiert werden. Als Referenz für die Erwartung an Prüfbarkeit und Konsistenz dienen CSRD/ESRS-Quellen (Stand: 23.10.2026): EU-Kommission, EFRAG.

Ein schlanker Prüfpfad lässt sich in HR oft mit wenigen, klaren Bausteinen abbilden:

Wichtig in Deutschland: Datenschutz und Zweckbindung müssen mitlaufen (DSGVO, Rollen- und Berechtigungskonzepte). Orientierung bieten u. a. BfDI und EDPB. DNLA unterstützt solche Strukturen, indem Potenziale und Entwicklungsfelder konsistent, wertschätzend und dokumentierbar sichtbar werden – als belastbarer Baustein für ESG-Nachweise. Wenn Sie das pragmatisch aufsetzen möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Der folgende Text bietet einen völlig neuen,, erweiterten Blick auf das Thema Sales - und das für Verkaufserfolge im Unternehmen nötige Sales Mindset.

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Der Sales-Bereich bekommt üblicherweise in jedem Unternehmen viel Aufmerksamkeit. Vertriebsschulungen, Vertriebstrainings, Prozessoptimierung – es wird viel Zeit und Geld investiert, um die Vertriebsergebnisse zu optimieren.

Das alles ist zweifellos wichtig – aber es greift viel zu kurz. Vertrieb ist wesentlich mehr als nur verkaufen, und daher ist Vertrieb auch nicht nur die Sache derer, die im Vertriebsbereich im engeren Sinne arbeiten. Und es braucht außerdem noch viel mehr als Kundenkontakte und Einwandbehandlung: Ein echtes Vertriebs-Mindset – und das ist etwas, das alle im Unternehmen betrifft.

Wir zeigen, was zu einem echten Vertriebs-Mindset gehört und wie man diese Faktoren gezielt entwickeln kann.

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1. Kundenbeziehung, Ehrlichkeit und Integrität

2. Proaktivität und Flexibilität und Initiative

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3. Lernbereitschaft, Resilienz und Flexibilität

Manchmal ist es aber trotz aller Bemühungen so, dass sich Kundenwünsche nicht erfüllen lassen – zumindest im Moment noch nicht. Und natürlich klappt nicht alles auf Anhieb und nicht jeder ist auf Anhieb zufrieden mit dem, was wir vorschlagen – das gehört zum Vertrieb und zum Leben dazu. Entscheidend für unseren Erfolg ist, wie wir mit solchen Situationen umgehen.

4. Zielstrebigkeit, Motivation, Belastbarkeit und Disziplin

Natürlich soll der „Arbeitsmodus“ kein Dauerzustand sein und auch kein Selbstzweck – Beides wäre unsinnig und ungesund. Aber ganz ohne die berühmte „Extra Meile“ wird man auch nur schwer zum Ziel kommen. Die Erfahrung zeigt, dass Mitarbeitende durchaus bereit sind, dieses außergewöhnliche Engagement durchaus zu erbringen, wenn es wirklich notwendig ist. Um diese Bereitschaft allerdings aufrecht zu erhalten ist es notwendig, dass sie auch honoriert und gewertschätzt wird – und dass man einen möglichst engen Bezug, eine innere Bindung zum Unternehmen und zu den Produkten und Dienstleistungen, um die es geht, aufgebaut hat. Je höher Motivation und innere Bindung zum Unternehmen sind, umso eher wird man auch bereit sein, sich so zu engagieren, dass es nicht nur „Dienst nach Vorschrift“ ist – und das ist etwas, das jedes Unternehmen stärkt und dauerhaft erfolgreicher macht. Denn idealerweise sehen alle Angestellten das Unternehmen auch ein Stück weit als „ihr“ Unternehmen – und wenn sie das tun, dann denken sie auch unternehmerisch, vertrieblich und kundenorientiert. 

5. Stressresistenz, Entscheidungsfähigkeit und Strukturen

Natürlich arbeiten wir alle am liebsten entspannt, in einem positiven Umfeld. Aber wie in jedem Job gehören auch im Vertrieb Druck und stressige Phasen zum Alltag dazu.
Daher ist es wichtig, dass man versucht, auch unter Druck fokussiert und produktiv zu bleiben. Es muss klar sein, dass man sich mit seinen Angeboten immer in einem Wettbewerb mit anderen Anbietern befindet. Gleichzeitig ist es aber auch wichtig, unter Druck den Erfolg nicht „auf Biegen und Brechen“ forcieren zu wollen.

Komplizierte, hierarchische Strukturen, die Entscheidungsprozesse verlangsamen, sind nie hilfreich. Im Vertrieb gilt das erst recht – und in stressigen Zeiten und „Hochphasen“, in denen viel Geschäft schnell abgewickelt werden muss, umso mehr. Je agiler ein Unternehmen aufgestellt ist, je besser Strukturen und Regeln passen und je eher Führungskräfte immer genau dann greifbar sind, wenn sie wirklich gebraucht werden, umso eher wird der vertriebliche Erfolg möglich.

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Die gerade eben beschriebenen Denk- und Handlungsweisen fußen auf konkreten Kompetenzen und Erfolgsfaktoren – und die kann man analysieren und entwickeln.

Die DNLA-Potenzialanalysen Discovering Natural Latent Abilities bieten gleich zwei Instrumente, die komplett miteinander kombiniert oder in einer speziell zugeschnittenen Customized-Version, entscheidend dazu beitragen, alle Faktoren, die einem gut ausgeprägten Vertriebs-Mindset zugrunde liegen, bei allen Mitarbeitenden im Unternehmen zu entwickeln und zu stärken: DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und DNLA VKP – verkäuferisches Potenzial.

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Die Faktoren, die hier durch etablierte Analyseinstrumente analysiert werden – durch ein lernendes System aus Onlinefragekatalogen und positionsbezogenen Benchmarks, die valide und aussagekräftige Auswertungen und Standortbestimmungen ergeben, die wiederum Grundlage sind für Entwicklungsgespräche und für gezielten Kompetenzaufbau sind – sind unverzichtbar für ein echtes Vertriebs-Mindset, für vertrieblichen Erfolg und für gute Betriebsergebnisse.

Faktoren wie Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen, Flexibilität und Initiative, Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz, Einsatzfreude und Systematik, Motivation und eine positive Emotionale Grundhaltung sind absolute Basisfaktoren für Kundenorientierung, vertriebliches Mindset und vertrieblichen Erfolg.  

Wenn sie gut entwickelt sind und wenn man den Mitarbeitenden ein Umfeld, Strukturen und Führungsimpulse bietet, die diese grundlegenden Erfolgsfaktoren voll zur Geltung bringen, dann entsteht ein tragfähiges Fundament für gute Kundenbeziehungen und für das, was Sales heute erfolgreich macht.

Und wenn auf dieses Fundament dann noch die Faktoren gesetzt werden, die für den Kundendialog und für den Vertriebsprozess im engeren Sinne wichtig sind, und die mit Hilfe des DNLA VKP entwickelt werden – dann liegt alles vor, was es für den vertrieblichen Erfolg braucht.

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Wenn Ihnen das Ganze jetzt noch zu abstrakt war, dann geben wir Ihnen gerne die Möglichkeit, die DNLA-Verfahren auszuprobieren und in der Praxis kennen zu lernen. Das alles funktioniert ganz unkompliziert und unverbindlich.

Mehr dazu bei
Alexander Tychy
tychy@dnla.de.

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DNLA Jahreskongress 2026 - positiv, konstruktiv und inspirierend.


Mit Freude blicken wir auf den DNLA-Kongress Ende September zurück. Die Atmosphäre vor Ort war familiär, angenehm und äußerst positiv, die Rückmeldung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer vor Ort und im Anschluss durchweg extrem gut und schon jetzt können wir sagen, dass dadurch viele gute Ideen und viele konkrete Impulse entstanden sind. Mehr zu den verschiedenen Themen, mit allen Präsentationen zum herunterladen, finden Sie im Folgenden.
Herzliche Grüße - ihr DNLA-Team

Save the Date: DNLA-Jahreskongress 2027


Nach dem Kongress ist vor dem Kongress, deshalb notieren Sie sich jetzt schon fürs kommende Jahr den letzten Freitag im September, wenn die DNLA-Familie sich wieder in Emsdetten trifft!

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Den Auftakt zum DNLA-Jahreskongress machte auch dieses Jahr wieder das Get-Together am Vorabend, in unseren Büroräumen in der Münsterstraße 11. Vor Ort war, unter Federführung von Marlies Haddick, durch Ferdag Peschke und das DNLA-Team alles liebevoll arrangiert, so dass sich unsere Gäste auf Anhieb wohlfühlen konnten. Schnell zeigte sich bei den Gesprächen in angenehmer Atmosphäre, dass die Kolleginnen und Kollegen im DNLA-Beraternetzwerk und die AnwenderInnen in den verschiedenen Kundenunternehmen viele gemeinsame Themen und Inhalte haben, die sie verbinden. DNLA ist eine echte Wertegemeinschaft, und das macht es leicht für alle, miteinander ins Gespräch zu kommen und Ideen und Perspektiven auszutauschen. Egal ob langjährige DNLA-Kolleginnen und -Kollegen wie Ulrich Heuke oder „Newcomer“, die zum ersten Mal mit dabei waren, egal ob mit dem Fahrrad angereist oder mit dem Flugzeug aus Pune / Indien zu uns gekommen – alle konnten sich ungezwungen und angeregt miteinander unterhalten. So entstand eine wunderschöne, familiäre Stimmung – unterstützt durch die wie immer gute Bewirtung und alles, was man zum Wohlfühlen braucht.

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Wie immer eröffnete der Gründer, Inhaber und geschäftsführende Gesellschafter der DNLA GmbH, Klaus Haddick den DNLA-Jahreskongress, und hieß alle Anwesenden herzlich willkommen.

Oberthema des Kongresses dieses Jahr war die Personalarbeit in Zeiten von KI.

• Unternehmen und ganze Branchen zwischen Krise und Innovation
• Kriege und Internationale Konflikte
• Herausforderungen in den Bereichen Kooperation und Integration
• und natürlich Künstliche Intelligenz

Wie gehen wir mit diesen Herausforderungen um? Was macht das mit den Menschen?
Welche Chancen eröffnen sich? Wie wirkt sich KI auf die Personalarbeit aus?
Und was bedeutet KI für DNLA?

Viele spannende Fragen, innovative Projekte, und dazu wertvolle Impulse und persönliche
Begegnungen - das alles bot der DNLA-Jahreskongress 2026!

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Nahtlos ging es dann weiter mit dem ersten ausgezeichneten Projekt des Tages.

Die Polizeiakademie Niedersachsen bietet mit HORIZONTE ein 15 monatiges organisationsübergreifendes Qualifizierungsprogramm für Frauen mit mehrjähriger Führungserfahrung für den Aufstieg ins höhere Management. Durch die Teilnahme am Programm erwerben die Teilnehmerinnen nachweislich eine höhere Handlungssicherheit sowie ein höheres Maß an Selbstsicherheit. Die Seminarinhalte vermitteln kognitives Wissen und fördern zudem den interdisziplinären Austausch untereinander. Während der Programmlaufzeit wird das Erlernte von den Teilnehmerinnen in ein strategisches Vorhaben aus dem eigenen beruflichen Verantwortungsbereich oder in eine selbst organisierte Netzwerkveranstaltung umgesetzt.

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Das HORIZONTE-Programm reicht zurück bis ins Jahr 2013. Seit diesem ersten Durchlauf wurde es kontinuierlich und mit großem Erfolg durchgeführt.

Das Ziel damals wie heute: Frauen in Führungspositionen mit mehrjähriger Führungserfahrung für den Aufstieg ins höhere Management zu qualifizieren und zu begleiten.

Die Teilnehmerinnen kommen dabei nicht nur von der Landespolizei selbst, sondern auch aus Städten und Gemeinden (zum Beispiel der Stadt Hameln), und aus großen Unternehmen wie Konica Minolta, Airbus oder der Madsack Mediengruppe.

Das Programm besteht aus verschiedenen Workshops, Netzwerkveranstaltungen und Transferelementen - und auch zwei Standortbestimmungen und Potenzialanalysen mit Hilfe der DNLA-Verfahren. Im Laufe des Programms werden Inhalte wie strategische Managementthemen, Selbstmanagement und Stressbewältigung, oder der Umgang mit Mikropolitik und Macht vermittelt. Zudem werden den Frauen Coachings unterbreitet und sie werden zudem während der Programmlaufzeit von Strategischen Berater*innen beraten und begleitet.
All diese Themenfelder hängen unmittelbar mit den verschiedenen Basis-Sozialkompetenzen und Management- und Führungsfaktoren, die im DNLA ESK und im DNLA Management analysiert und gefördert werden, zusammen.

Für das HORIZONTE-Programm und den Einsatz der DNLA-Verfahren im Rahmen dieses Programms erhielten Debora Gillessen und Sabrina Lieberum einen der drei DNLA-Awards 2026. Herzlichen Glückwunsch!

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Wir sind überzeugt, dass Teil der Antwort auf die heutigen Krisen und Herausforderungen, auf große Veränderungen und die Frage, wie wir in einer zunehmend von KI geprägten Arbeitswelt führen, organisieren und miteinander arbeiten wollen auch moderne Führung und Unternehmenskultur ist, und die Frage, wer heute Zugang zu Verantwortung und Entscheidungspositionen erhält. Durch den Aufstieg von mehr Frauen als bisher in gehobene Management- und Führungspositionen und ins TOP-Management von Unternehmen, Städten und öffentlichen Verwaltungen, darauf deutet auch verschiedene Studien und Untersuchungen hin, sind diese Organisationen besser aufgestellt für aktuelle Aufgaben und Veränderungsprozesse und für die Herausforderungen der Zukunft.

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Anschließend stellte Max Haddick technische Neuerungen bei DNLA vor. Hier ging es vor allem um die noch relativ neue Möglichkeit der 360°-Feedbacks, die als subjektive Bewertungen in Verbindung mit den objektiven Standortbestimmungen durch die DNLA-Potenzialanalysen einen großen Mehrwert haben.
Hier haben wir von den Praxiserfahrungen berichtet, die wir bisher aus der Anwendung bei Kunden mitnehmen konnten und haben neben großer Zustimmung und positivem Feedback auch noch einige gute konkrete Ideen für Verbesserungen von den Anwesenden bekommen.

Passend zum Motto des diesjährigen DNLA-Kongresses ging es dann noch um Möglichkeiten, die KI bietet, um die Arbeit mit den DNLA-Analysen zu unterstützen.

Auch hier war die Reaktion des Publikums hinsichtlich solcher Ideen durchweg positiv und es wurde klar, dass die anwesenden BeraterInnen udn KundInnen diese Möglichkeiten begrüßen - und in vielen Fällen ähnliche Dinge schon nutzen (viele NutzerInnen lassen sich beispielsweise heute Texte mit Hilfe von KI wie Claude zusammenfassen und anschließend auch Entwicklungsfelder und Entwicklungsanregungen herausarbeiten).

Wie beim Thema 360°-Feedback gab es auch hier konkrete Ideen zur besseren Umsetzung - vorrangig in der Richtung, dass wir für die beschriebenen Anwendungen gar keine Avatar-Lösung brauchen, sondern viel einfacher einen Chatbot.

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Anschließend waren zwei ganz besondere Gäste an der Reihe: Amitabh Chaturvedi und Neelima Bhaduri , die Inhaber und Gründer von taledge, unserem Partner aus Indien. Sie hatten sich vom Indischen Pune aus via Amsterdam auf den Weg gemacht, um beim DNLA-Kongress 2026 dabei zu sein.
Und sie hatten spannende Dinge im Gepäck: Lösungen, die jungen Talenten und UniversitätsabsolventInnen in Indien bei ihrem Karrierestart und auf dem Weg in eine gute berufliche Laufbahn helfen. Das Problem in Indien: Es gibt hier sehr viele, sehr gut ausgebildete junge Menschen. Diese sind fachlich hervorragend aufgestellt, sprechen mehrere Sprachen - und haben trotzdem Probleme, eine angemessene Arbeit zu finden.
Dies hat zwei Gründe: In Indien kommen auf eine interessante Stelle für Berufseinsteiger, für erfahrene Fachkräfte und Führungskräfte wie Teamleitungen meist über 500 und mehr qualifizierte BewerberInnen und Bewerber - und damit sind nicht alle gemeint, die eine Bewerbung einreichen, sondern alle, die auch wirklich für die betreffende Stelle in Frage kommen.
Das zweite Problem: Viele AbsolventInnen sind fachlich brillant, es fehlt ihnen oft aber an Selbstvertrauen, an Auftreten, an Flexibilität, an unternehmerischem Denken - kurz gesagt: Grundlegende Soft Skills und Management- und Führungsfähigkeiten sind meist (logischerweise) noch nicht so weit entwickelt, wie es für die betreffende Position und für den Arbeitgeber notwendig wäre.
Man kann sich den Druck vorstellen, der dadurch auf den Bewerberinnen und Bewerbern lastet und der den Berufseinstieg auch für sehr gute, qualifizierte junge Leute extrem schwer macht. Dies führt nicht nur zu Frustration, sondern in viel zu vielen Fällen sogar zum Suizid, wenn die teure Ausbildung, die man bekommen hat, nicht zur erhofften erfolgreichen beruflichen Zukunft führt.

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Genau diese Geschichte - und die Lösung hierfür, die hilft, genau diese Engpässe anzugehen und die benötigten weichen Erfolgsfaktoren zu stärken, haben Amitabh und Neelima in einem beeindruckend realistischen, KI-generierten Kurzfilm gezeigt.
Als Antwort auf die geschilderten Probleme haben Amitabh und Neelima mit ihren Angestellten über die letzten Jahre hinweg "Ritva" entwickelt: Eine Plattform, die die richtige Begleitung für die KandidatInnen bietet: Ausgehend von wissenschaftlich fundierten Potenzialanalysen - DNLA Discovering Natural Latent Abilities - und anderen Einschätzungen werden, auch mit Hilfe von KI, Stärken, Potenziale und Lernfelder genau erfasst und in entsprechende Trainingsinhalte und Lernpläne umgesetzt. Vieles davon wird online und digital umgesetzt und unterstützt, an einigen Stellen kommen aber auch klassische, persönliche Gespräche und Coachingangebote zum Einsatz.

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Diese Plattform und das dahinter stehende Konzept sind extrem interessant - nicht nur für den Arbeitsmarkt und für die Talente in Indien. Auch hier haben wir ja, wenn auch unter anderen Vorzeichen, das Problem, dass es häufig gerade weiche Faktoren sind, die zum Beispiel den Ausbildungs- oder Studienerfolg erschweren, die zu Ausbildungs- und Studienabbrüchen führen und die den jungen Menschen im Berufsalltag fehlen. Umso besser daher, dass die Angebote und Inhalte der Plattform perspektivisch auch in andere Sprachen übertragen werden sollen (derzeit ist alles auf Englisch verfügbar) -  und das macht dieses Angebot richtig interessant auch für alle Kunden und Partner im DNLA-Netzwerk.

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Bei einer Veranstaltung wie dem DNLA-Jahreskongress geht es nie nur darum, Wissen und inhaltliche Impulse zu vermitteln. Es geht darum, eine gute Atmosphäre zu schaffen, Gemeinsamkeiten zu entdecken, und zu inspirieren. Und um Inspiration und Kreativität zu fördern - dafür haben wir uns dieses Jahr etwas ganz Besonderes einfallen lassen.

Auf einer großformatigen Leinwand wurden die Besucherinnen und Besucher gebeten, ihre Gedanken und Bilder zu hinterlassen dazu, was sie mit DNLA verbinden. Was verbinden sie mit DNLA? Welche Gedanken und Ideen haben sie? Der Kreativität waren dabei keine Grenzen gesetzt. Entstanden ist eine spannende Sammlung von Gedanken, Bildern und Eindrücken, die wie hier gerne noch einmal mit allen teilen - ein Unikat, das auf seine Weise den DNLA-Kongress 2026 sehr schön zusammenfasst. Hier das Ergebnis:

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Gemeinsam mit Tanja Lüttge von battenfeld-cincinnati wurde DNLA-Beraterin Jessica Kleine für ihre Arbeit mit DNLA bei Battenfeld-Cincinnati für ein besonders gelungenes Projekt im Bereich der Kultur- und Organisationsentwicklung ausgezeichnet.

Im Mittelpunkt stand dabei das Projekt „Gesunde Führung“, bei dem DNLA als Potentialentwicklungsinstrument für die Führungskräfte eingesetzt wird.

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In einem sehr schönen und lebhaften Vortrag zu diesem Projekt wurde deutlich, dass "Kultur" nichts Abstraktes ist, das sich in schönen Leitbildern wiederfindet, sonst aber nirgendwo. Sie zeigt sich im täglichen Miteinander, in der Kommunikation, im Umgang mit Konflikten und in ganz vielen weiteren Punkten im Führungs- und Arbeitsalltag. 

Und sie verändert sich nicht durch ein Konzept, das irgendwo abgelegt wird. Sie verändert sich dort, wo Menschen anfangen, ihr eigenes Führungsverhalten zu reflektieren und im Alltag etwas anders zu machen.

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Genau an diesen Punkten wird mit den Führungskräften seit inzwischen drei Jahren kontinuierlich und schrittweise gearbeitet. Und diese Arbeit ist nicht immer einfach. Gerade zu Beginn wird solch ein Prozess - wie alle tiefgreifenderen Veränderungsprozesse - zunächst einmal mit einer gewissen Skepsis und Vorsicht beäugt. Sobald dann aber die Vorteile und die Erfolge der Entwicklungsschritte, die hier initiiert wurden, sichtbar werden, wächst auch das Vertrauen in diesen Prozess und die Bereitschaft, sich weiter darauf einzulassen. In Verbindung mit dem Programm „Gesunde Führung“ von Jessica Kleine ging es dann um die Frage: Was mache ich daraus in meinem Führungsalltag?

Und gerade dieser Praxistransfer und die kleinen und großen Veränderungen und Erfolge zeigen sich in vielen Punkten - zum Beispiel in einer veränderten Kommunikation und Wahrnehmung, in Perspektivwechseln und im Umgang mit Herausforderungen und Konflikten.

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Ein wichtiges Ergebnis dieser gemeinsamen Arbeit sind auch die mittlerweile fest etablierten jährlichen Entwicklungsgespräche. Zusammengenommen ergibt all dies eine Führungs- Kultur- und Organisationsentwicklung, die ein wichtiges Fundament ist, damit battenfeld-cincinnati auch den künftigen Herausforderungen erfolgreich begegnen kann.

Die DNLA-Potenzialanalyseverfahren haben bei all dem sehr geholfen. Zunächst einmal halfen sie dabei, Potenziale und Handlungsfelder sichtbar zu machen und Entwicklung gezielt anzustoßen. Die Analyseergebnisse helfen dabei, Themen sichtbar und besprechbar zu machen, Reflexionsprozesse anzustoßen und später auch, Fortschritte und Potenzialaufbau sichtbar zu machen.

Mehr dazu in der untenstehenden Präsentation.

Die Auszeichnung mit dem DNLA-Award 2026 zeigt, dass das Unternehmen auf dem richtigen Weg ist. Er ist Anerkennung für die bis hierher geleistete großartige Arbeit. Er zeigt, dass genau an den richtigen Themen gearbeitet wird, und er ist Ansporn, weiter engagiert an diesen Themen dranzubleiben, diesen Weg weiterzugehen, aus jeder Erfahrung zu lernen und sich dabei auch von Hindernissen und Schwierigkeiten nicht aufhalten zu lassen. Genau so wird effektive Personalentwicklung erst richtig lebendig – Schritt für Schritt, gemeinsam und mit echter Wirkung.

Ein herzliches Dankeschön an alle, die diesen Weg gemeinsam mit gestalten!

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Was kommt nach der DNLA-Auswertung? - Von der Standortbestimmung zur wirksamen Entwicklungsbegleitung.

Manche DNLA-Beratungsprojekte stehen vor der Herausforderung, festzulegen, was nach der DNLA-Analyse konkret geschehen soll und welche Schritte gegangen werden sollen, um bei den identifizierten Handlungs- und Entwicklungsfeldern voranzukommen. Eine Antwort darauf bietet die StarMap. 
Das Konzept und die wertegeleitete Beratung, die daran anschließen, knüpfen nahtlos an die DNLA-Potenzialanalysen an. Durch die Kombination von Beidem - DNLA und der StarMap - wird der Praxistransfer verbessert und die Umsetzung gestärkt. Und das ist etwas, was es spannend und wertvoll für alle macht, die mit DNLA arbeiten. Sandra Schlenker von Stars@Work stellte das Konzept und die Möglichkeiten, die es für DNLA-BeraterInnen bietet, beim DNLA-Kongress vor. 

Stars@Work - eine Idee, durch die Menschen wachsen und ihr volles Potenzial entfalten können.

Stars@Work macht Orientierung, Potenzialentfaltung und Menschlichkeit zum Kern der neuen Bildung. Jeder Mensch soll seinen Weg finden, wachsen und sein volles Potenzial entfalten können – mit Freude, mit Erfolg und in echter Verbindung. Wer Interesse hat, mehr darüber zu erfahren, schreibt bitte an sandra@starsatwork.de.

 

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Beim DNLA-Jahreskongress 2026 wurde das BBIZ für seine hervorragende Arbeit mit DNLA ausgezeichnet. Die Arbeit, die beim BBIZ mit Unterstützung von DNLA geleistet wird, ist enorm wertvoll für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer und für die Gesellschaft insgesamt. Es geht darum, Jugendliche auf ihrem Weg zu einem Schulabschluss, in eine Ausbildung, in den regulären Arbeitsmarkt und in ein eigenständiges, selbstbestimmtes Leben zu begleiten.

Für wen bietet das BBIZ DNLA an?

Die BBIZ GmbH ist seit 2022 anerkannter DNLA-Partner. Es nutzt das DNLA-Verfahren für Schüler*innen, Auszubildende und Berufseinsteiger*innen innerhalb von ESF+ und vom Land Berlin finanzierten Projekten. Die Durchführung der DNLA-Kompetenzfeststellung erfolgt mittels Online-Fragebögen. Kompetenzen und individuelle Potenziale werden in einem persönlichen Zertifikat sichtbar gemacht. Im Anschluss erfolgt ein Analysegespräch mit  eigens dafür qualifizierten DNLA-Berater*innen des BBIZ.

Warum nutzt das BBIZ DNLA?

Wie bleibe ich motiviert? Wie gehe ich mit Leistungsdruck und Prüfungsangst um? Was mach ich nach meinem Schulabschluss? Das sind nur einige Fragen, die sich Jugendliche und junge Erwachsene in ihrer beruflichen Laufbahn stellen. Mittels eines speziell für jüngere Zielgruppen zugeschnittenen DNLA-Verfahren ist es uns möglich Potentiale und Stärken unserer Teilnehmenden professionell zu erkennen und zu fördern. Dies bildet die Basis für die individuelle Lebenswegplanung und eine erfolgreichen Start in das Berufsleben.

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Zu den typischen Herausforderungen bei den KlientInnen gehören Motivation und Ausdauer, Gewissenhaftigkeit und Habhaftwerdung. Auch die Entwicklung der Deutschkenntnisse und der Prävalenzanstieg psychischer Auffälligkeiten gehören zu den Schwierigkeiten, die gemeistert werden müssen.

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Wie verläuft ein DNLA-Verfahren beim BBIZ?

Dr. Oliver Gross vom BBIZ präsentierte die Arbeit, die dort mit DNLA gemacht wird, den beim Kongress anwesenden Kolleginnen und Kollegen.

Bis heute hat das BBIZ über 1200 Teilnehmende in Schulabschlussprojekte und über 200 Auszubildende begleitet. Alle TeilnehmerInnen absolvieren insgesamt zwei DNLA-Analysen: Bei Projekteintritt ein DNLA-Screening und bei Projektaustritt ein DNLA-AZUBI-Jobstarter.

Ein Team von gut einem Dutzend geschulten und lizenzierten internen DNLA-BeraterInnen arbeitet über die gesamte Dauer der Begleitung mit den Jugendlichen und führt auch die DNLA-Feedbackgespräche mit ihnen durch. Dadurch werden Kompetenzen und Potenziale ebenso sichtbar wie Entwicklungsfelder und Entwicklungsfortschritte.

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Für die Kompetenzfeststellung und -entwicklungsfeststellung mittels DNLA wurden dabei die DNLA-Analysen beim BBIZ bis heute schon über 500 Mal eingesetzt (264 DNLA AZUBI - Jobstarter Verfahren (AZU), 258 DNLA - Screenings (SCR), 46 DNLA AZUBI/Schüler -Analysen (AZS) und 21 Potenzialanalysen DNLA - Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK)).

Die Arbeit, die am BBIZ gemacht wird, ist enorm wichtig - gerade in der heutigen, sich schnell wandelnden, technisierten Welt. Diese Welt überfordert nud ängstigt viele, und viele drohen "abgehängt" zu werden und dannin der Folge keine guten Berufs- und Lebensperspektiven mehr zu haben. Das BBIZ wirkt dem entgegen: Hier bekommen junge Menschen neue Chancen, eine persönliche, professionelle Begleitung, und sie bekommen die Dinge und Basiskompetenzen vermittelt, die es braucht, um in einer Welt, die von KI (mit allen Bedeutungen dieses Kürzels, die wir anfangs genannt haben) geprägt ist, zu bestehen und ihren Platz zu finden.

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Nicht nur wir fanden: Ein rundum gelungener Kongress! Inzwischen haben uns zahlreiche positiv-begeisterte Stimmen erreicht und auch die verschiedenen Beiträge unserer Partner und Kunden in der DNLA-Gruppe bei Linkedin unterstreichen das. ...und auch die Bilder hier zeigen, wie schön und angenehm, inspirierend und gemeinschaftlich der Tag war. Wir danken allen, die dabei waren, dass sie die Veranstaltung zu einem wunderbaren Tag voller Information, Inspiration, Gemeinsamkeit und guter Ideen gemacht haben. Denn egal, was wir planen und vorbereiten - so richtig gut wird der Kongress erst durch unsere Gäste.

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Wir freuen uns schon auf die nächste Veranstaltung, wieder am letzten Freitag im September, auf gute Gespräche, gute Ideen, zukunftsweisende Initiativen und Projekte, auf ein gutes Miteinander und natürlich wieder auf zahlreiche Gäste - auf euch!

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Übrigens: Alle DNLA-Partnerinnen und Partner, Kundinnen und Kunden und Interessierte können sich schon jetzt das Datum für den nächsten DNLA-Kongress bzw. für die nächsten DNLA-Kongresse notieren: Der DNLA-Jahreskongress findet immer am letzten Freitag im September statt, mit Get-Together am Vorabend, also am Donnerstag.

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Was macht Menschen erfolgreich? Und was unterscheidet dabei gute Mitarbeiter von mittelmäßigen? Was unterscheidet echte Leistungsträger, die mit voller Energie und Motivation, mit Herz und Hand bei der Sache sind von denen, die einfach nur Ihren „Job“ machen und von denen, die – aus verschiedenen Gründen – aktuell keine gute Leistung bringen können oder wollen?

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Dr. Wolfgang Strasser hat unter der Leitung von Prof. Dr. mult. Brengelmann am Max-Planck-Institut München, in diesem Bereich Grundlagenforschung betrieben und hat dann daraus ein wissenschaftlich abgesichertes Modell entwickelt, das die 17 wichtigsten Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen, beinhaltet.

Sie alle – zusammen mit einigen Weiterentwicklungen und Ergänzungen – sind Teil von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz!

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Das alles macht DNLA ESK zu einem unschätzbar wertvollen Baustein für die persönliche Entwicklung von Menschen, für die Entwicklung von Teams und für die Entwicklung von Unternehmen und Organsationen!

Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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Gute Führungskräfte haben zwei Ziele:
1. Sich selbst und ihre Führung verbessern
2. Die eigenen Mitarbeiter durch die Führung stärken
Zur Erreichung dieser beiden Ziele wurde das DNLA Management entwickelt.

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DNLA Management bietet Potenzialanalyse und –entwicklung für etablierte und für zukünftige Führungskräfte. In den drei großen Bereichen „Führungsqualität“ (= Umgang mit Mitarbeitern) „Kooperation und Konsens“ (= Zusammenarbeit mit den anderen Führungskräften im Führungsteam) und „Unternehmerisches Denken und Handeln“ ermittelt das Verfahren die aktuelle Ausprägung von 25 entscheidenden, erfolgsrelevanten Potenzialen. Einige Besonderheiten machen das Verfahren dabei noch wertvoller für Sie:

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Hinzu kommt: Mit DNLA Management sind Sie schon heute gut aufgestellt für die Anforderungen und Herausforderungen durch Digitalisierung / Industrie 4.0:

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Wenn ein Unternehmen nicht gut geführt wird, dann kann es nicht erfolgreich sein. Die Frage nach dem Führungsnachwuchs auf allen Ebenen ist daher eine der wichtigsten für die Zukunft eines Unternehmens. DNLA Leadership Qualities gibt Ihnen hier wertvolle Unterstützung und bietet Potenzialanalyse und Potenzialaufbau speziell für Nachwuchsführungskräfte, Trainees und Hochschulabsolventen.
Dabei werden sowohl Leadership Qualities aus dem Bereich Management und Führung als auch grundlegende Erfolgsfaktoren der Sozialen Kompetenz in ihrer aktuellen Ausprägung, gemessen im Benchmark mit den Besten, ermittelt.

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Wir haben den Sprung zur Führungskraft gemeistert – dank DNLA Leadership Qualities

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Vertrieb ist eine Kernfunktion im Unternehmen – ohne erfolgreiche Vetriebsaktivitäten keine Kunden. Investitionen in verkäuferisches Potenzial, also den Vertrieb eines Unternehmens, machen sich daher unmittelbar im Unternehmenserfolg und in der Bilanz bemerkbar.

Gleichzeitig sind Vertriebsspezialisten, die sowohl die Bedürfnisse und die Psyche des Kunden verstehen, als auch die – oft sehr technischen und fachspezifischen – Spezifikationen der Produkte – sehr schwer zu finden.

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Ich habe viel Vertriebserfahrung, konnte mich mit dem DNLA Vertriebstool Verkäuferisches Potenzial aber noch steigern!

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Dies ist sehr sinnvoll, denn: Vertrieb ist nichts Anderes als angewandte Sozialkompetenz!

Die Vorteile und Möglichkeiten, die die Kombination DNLA ESK und DNLA VKP bietet, sind groß:

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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Die Auszubildenden von heute sind die Fachkräfte und Leistungsträger von morgen!
Auswahl, Kompetenzfeststellung, Weiterbildung und Förderung der Auszubildenden sind heute wichtiger denn je! Denn gute, passende Auszubildende sind nur noch schwer zu bekommen.

Mit DNLA Jobstarter / Azubi und DNLA Young Professionals können Sie die 17 wichtigsten Sozialen Kompetenzen messen. Dort, wo es nötig ist, kann gezielt aufgebaut und gefördert werden. Dadurch schaffen Sie die Grundlage für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben und für die weitere Karriere!

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Ich weiß genau, was ich noch brauche, um meine Ausbildung zu meistern. Danke DNLA!

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So sieht ein Ergebnis im Azubi/Jobstarter aus:

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Instrumente von DNLA: Azubi, Schüler & Young Professionals

Folgende Instrumente stehen Ihnen zur Verfügung:

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Eine Stärke von DNLA ist die Analysetiefe und der Detailreichtum der Analysen. Bevor man aber im Einzelnen in die Tiefe geht, kann es sinnvoll und wünschenswert sein, zunächst mit dem Screening einen schnellen Überblick zu bekommen. DNLA ESK – Screening bietet einen „Schnell-Check“ der Gesamt-Ausprägung der 17 wichtigsten Sozialen Kompetenzen bei den Teilnehmern.

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Kaum Zeit, aber ich will die wichtigsten Informationen wissen. Jetzt klappt das – dank DNLA Screening!

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Die Vorteile des Schnell-Check:

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Feedback ist wichtig und unglaublich wertvoll. Noch wertvoller wird es, wenn Feedback umfassend, strukturiert und aus mehreren Quellen vorliegt. So wie hier, bei der 360°-Feedback-Lösung von DNLA. Sie ergänzt die objektiven, benchmakrbasierten Daten aus den DNLA-Analysen ESK - Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und DNLA MM - Management und Führung um umfassende Möglichkeiten zur Selbst-  und Fremdbewertung. Objektiv einschätzen - mit DNLA.

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Die Auszubildenden von heute sind die Fachkräfte und Leistungsträger von morgen! Auswahl, Kompetenzfeststellung, Weiterbildung und Förderung der Auszubildenden sind heute, wo gute, passende Auszubildende nur noch schwer zu bekommen sind, wichtiger denn je!
Mit DNLA Jobstarter / Azubi und DNLA Young Professionals können Sie die 17 wichtigsten Sozialen Kompetenzen messen und dort, wo es nötig ist, noch gezielt aufbauen und fördern – die Grundlage für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben und für die weitere Karriere!

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Ich werde gewertschätzt und kann meine Potenziale voll entfalten – dank DNLA

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Wirklich erfolgreich kann ein Unternehmen erst sein, wenn dort nicht nur gute Einzelkönner am Start sind. Sie sollten auch als Team funktionieren und sich perfekt ergänzen. Man sieht dies besonders schön im Sport. Mit der DNLA-Teamanalyse erhalten Sie einfach und schnell eine Übersicht über die Erfolgsfaktoren Ihrer Teams und Abteilungen.

Gleichzeitig bekommen Sie Hinweise über Verbesserungspotenziale und kritische Bereiche. Die Gutachten sind so aufbereitet, dass sie in Teamworkshops direkt zum erarbeiten von Lösungsvorschlägen aus den Teams heraus genutzt werden können!

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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Jede/r Unternehmende und jedes Unternehmen kennt seine Kennzahlen – Umsätze, Kosten, Erträge und seine BWA. Wie aber sieht es aus mit den Mitarbeitenden, den Menschen, die mit ihren Ideen und ihren Leistungen hinter diesen Zahlen, hinter Erfolgen und Misserfolgen stehen?

Um zu wissen, ob ein Unternehmen wirklich gut aufgestellt ist, reicht es nicht, rückblickend die aktuellen betriebswirtschaftlichen Zahlen zu analysieren. Die Personalwirtschaftliche Analyse von DNLA ist eine Mitarbeiterbefragung, die Ihnen genau diese fehlenden Informationen liefert. Dadurch können Sie Ihr Betriebsklima verbessern und eine angenehme Arbeitsatmosphäre schaffen.

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Mit der DNLA PWA, der Personalwirtschaftlichen Analyse erhalten Sie einfach und schnell umfassend Antwort auf all diese Fragen!

 

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Stressbelastung und Gesundheit bzw. Gefährdung am Arbeitsplatz ist ein Thema, das längst alle Berufsgruppen und alle beruflichen Ebenen betrifft. Bedeutung und Verbreitung sind dabei steigend – leider.
DNLA hat dies dementsprechend bereits vor vielen Jahren zum Anlass genommen, ein eigenes Analyse-und Präventionssystem zu entwickeln, das sich speziell den verschiedenen Stress- und Belastungsfaktoren im beruflichen Umfeld widmet: Das MSS – Tool zur Stresserkennung.

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DNLA erfasst und entwickelt grundlegende Faktoren des beruflichen Erfolgs. Die Soziale Kompetenz im Handwerk mit Faktoren wie Eigenverantwortlichkeit, Leistungsdrang, gutes, angemessenes Auftreten, Systematik oder Kritikstabilität. Diese sind in Handwerksberufen genauso wichtig wie zum Beispiel die Fachkompetenz und das handwerkliche Geschick.
Trotzdem gibt es hier einige Besonderheiten, denen wir mit der Entwicklung der DNLA ESK – Version „Handwerk“ Rechnung getragen haben. Beispielsweise würde ein/e Mitarbeite/r in einem Handwerksbetrieb nie von meinem „Vorgesetzten“ sprechen, sondern sagen „mein/e Chef/in“ oder „der/die Meister/in“.

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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Die Anforderungen in den medizinischen Berufen, in Krankenhäusern und Pflegeheimen sind hoch. Die Mitarbeitenden übernehmen Verantwortung für andere und sind selbst körperlich und mental sehr stark gefordert. Gute, harmonische Zusammenarbeit im Team, gute Arbeitsbedingungen und die Möglichkeit, die eigenen Potenziale zu kennen und zu nutzen sind ganz entscheidend für ein langfristig erfolgreiches Arbeiten in diesen Bereichen. Mit DNLA MEDICAL können Sie grundlegende Soft Skills und Erfolgsfaktoren messen. Die Soziale Kompetenz in der Pflege beinhaltet Faktoren wie Flexibilität, Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz („Resilienz“), Systematik, Selbstsicherheit und Motivation. Sie werden gemessen und können anschließend trainiert werden.

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All dies macht DNLA – Medical zum perfekten HR-Entwicklungsprogramm für Krankenhäuser, Pflegeinrichtungen und andere Einrichtungen im Gesundheitswesen und im Medizinischen Bereich.
Das zeigen auch etliche gute Kunden und Referenzen von Kliniken und medizinischen Einrichtungen.

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns.

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Im Sport wird direkt und Woche für Woche sichtbar, wie leistungsfähig die Athleten und Athletinnen sind. Auch, wie gut und wie erfolgreich sie als Team (also innerhalb der Mannschaft, aber auch in der Zusammenarbeit Trainer – Aktive – Verein / Verband) agieren, kann man recht gut erkennen. Der Leistungsdruck und die Anforderungen im Spitzensport wie auch schon im Nachwuchsbereich sind dabei enorm. Um bei diesen Herausforderungen zu bestehen, braucht es „Soft Skills“ – Faktoren wie Leistungsdrang“, „Einsatzfreude“ oder „Misserfolgstoleranz“ (die Fähigkeit, mit Niederalgen und Rückschlägen umzugehen). Die Stärke in solchen „mentalen“ Faktoren ist es dann auch, die auf Dauer den Unterschied ausmachen, zwischen einem Talent und einem Profi und zwischen einem halbwegs erfolgreichen Sportler und den Spitzenathleten.

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Athletik, Technik, Taktik – diese Bereiche werden schon seit langem perfektioniert. Auch mit Unterstützung von Analysedaten und Messverfahren wird versucht, die sportliche Leistung zu otimieren. Mit DNLA SKS – Soziale Kompetenz im Sport gibt es das erste Tool zur Messung und Entwicklung der weichen Faktoren im Sport. Dadurch stehen professionelle, wissenschaftlich fundierte Analyse- und Entwicklungsprogramme endlich auch für den „mentalen“ Bereich des sportlichen Erfolgs zur Verfügung.

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Voll auf das SKS ausgerichtet hat sich unserer Partner aus dem Bereich Fußball: Adolphe Diop mit seiner Main-Taunus Fußball Akademie. Den Webauftritt ausschließlich für DNLA SKS mit allen Informationen rund um das Tool finden Sie hier.

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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DNLA ASK ist die Version des Programms DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz für Arbeitssuchende oder Arbeitsagenturen, die Ihre Klientinnen und Klienten unterstützen möchten.

Natürlich werden auch in dieser Version die entscheidenden Soziale Kompetenzen erhoben. Überdies sind in dem Programm weitere (fachliche) Angaben erfassbar. Ziel ist dabei, für die Teilnehmenden die Vermittlungschancen und den Schritt zurück in den (regulären) Arbeitsmarkt zu erhöhen.

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Sie brauchen ganz spezielle Lösungen im Bereich Kompetenzmessung und Potenzialanalyse? Sie suchen nach jemandem, der sowohl auf Soft Skills und auf den “Faktor Mensch“ im Unternehmen spezialisiert ist als auch die nötige umfassende IT-Kompetenz im HR-Bereich hat? Dann ist die DNLA-GmbH genau der richtige Partner für Sie. Was wir speziell für Sie und für Ihr Unternehmen tun können, das zeigen wir Ihnen gerne.

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Viele unserer größeren Kunden wünschen beispielsweise eine Kombination aus unseren bekannten Verfahren zur Messung der Sozialkompetenz, der Führungsfähigkeit und des Verkäuferischen Potenzials. Die in den Führungsleitbildern und Kompetenzmodellen der Unternehmen definierten Kompetenzen können so mit den messbaren und trainierbaren Soft-Skills gematcht und abgebildet werden. In enger Zusammenarbeit entwickeln wir entsprechende Lösungen, Designs und Inhalte, um genau das zu messen, was Sie und die Menschen in Ihrem Unternehmen voranbringt. Hier im Folgenden finden Sie eine PDF-Datei mit allen wichtigen Informationen zur DNLA CUS - Customized Solution.

Auch Ihre Wünsche was das Design, den Prozess der Durchführung und die Integration in Ihre IT-Systeme angeht können wir sicherlich erfüllen.
Sprechen Sie uns dazu gerne an.  

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Rosenbaumweg 30
37124 Rosdorf
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„Ich bin überzeugt davon, dass loyale Führung die Zukunft eines Unternehmens sichert.“

 

Miriam Engel sammelt seit 20 Jahren Erfahrung in Redaktion, Marketing und Geschäftsführung – zunächst in Anstellung, seit 2011 als selbstständige Unternehmerin. Aus ihrer Kommunikationsagentur erwuchs schließlich die Managementberatung loyalworks mit Sitz in Göttingen. Sie berät und betreut Betriebe, die ihre Mitarbeiter nachhaltig binden und passende Kandidaten für das Unternehmenswachstum gewinnen wollen. So wurde aus der Kommunikationswirtin und Marketingkauffrau auch die Expertin für Loyalität im Arbeitsleben.

 

LEISTUNGEN:

 

IHR NUTZEN:

Ertragssteigerung durch Potenzialentfaltung | Steigerung der Führungsqualität | langfristige Mitarbeiterbindung | Unternehmenswachstum durch integrative Teamleistungen | Imagesteigerung als attraktiver Arbeitgeber | höhere Mitarbeiterzufriedenheit | geringerer Krankenstand | geringere Fluktuation | Ausbau der sozialen Kompetenz

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Trainerin, Coach, Inhaberin
E-Mail: engel@loyalworks.de
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„Ich bin überzeugt davon, dass loyale Führung die Zukunft eines Unternehmens sichert.“

 

Miriam Engel sammelt seit 20 Jahren Erfahrung in Redaktion, Marketing und Geschäftsführung – zunächst in Anstellung, seit 2011 als selbstständige Unternehmerin. Aus ihrer Kommunikationsagentur erwuchs schließlich die Managementberatung loyalworks mit Sitz in Göttingen. Sie berät und betreut Betriebe, die ihre Mitarbeiter nachhaltig binden und passende Kandidaten für das Unternehmenswachstum gewinnen wollen. So wurde aus der Kommunikationswirtin und Marketingkauffrau auch die Expertin für Loyalität im Arbeitsleben.

 

LEISTUNGEN:

 

IHR NUTZEN:

Ertragssteigerung durch Potenzialentfaltung | Steigerung der Führungsqualität | langfristige Mitarbeiterbindung | Unternehmenswachstum durch integrative Teamleistungen | Imagesteigerung als attraktiver Arbeitgeber | höhere Mitarbeiterzufriedenheit | geringerer Krankenstand | geringere Fluktuation | Ausbau der sozialen Kompetenz

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Trainerin, Coach, Inhaberin
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Über mich:

Mein Name ist Ralf Klemme, ich verfüge über mehr als 25 Jahre Praxis- und Führungserfahrungen als Senior Executive Human Resources in KMU und im Mittelstand (Inhaber- und Management-geführt); in lokalen und inter­nationalen HR-Management-Positionen.

Meine Erfahrungen fußen auf der Grundlage einer Ausbildung zum Groß -und Aushandelskaufmann und das anschließende Studium der Wirtschaftswissenschaften mit den Schwerpunkten HR Management und Marketing zum Diplom-Betriebswirt (FH), parallel habe ich mich mit dem Studium der Betriebspsychologie befasst.  Menschen stehen seit jeher im Zentrum meines beruflichen Handelns und Schaffens.

 

Meine Stärken sind eine gute Kommunikationsfähigkeit verbunden mit einer hohen Durchsetzungsstärke und Innovationskraft, gepaart mit dem im HR-Bereich notwendigen Fingerspitzengefühl und entsprechenden empathischen Fähigkeiten.

Dabei verstehe ich mich als umsetzungs­orientierten Manager mit Hands-on-Mentalität. Ich bin ein interkulturell erfahrener Team Player mit Leiden­schaft für Menschen und Teamentwicklung; sowie hohen ethischen Standards. Und damit Ansprechpartner für das Top und Middle Management.

Im privaten Leben sind meine Frau Kathrin und ich seit 30 Jahren verheiratet und wir haben zusammen drei erwachsene Töchter, die mittlerweile ihre eigenen Wege gehen. Zu unserem aktuellen Haushalt gehören ein 12-jähriger Kater und zwei Labradore im Alter von 12 Jahren und 6 Monaten.

Persönlich ist mir ehrenamtliches Engagement sehr wichtig. Insofern engagiere ich mich in verschiedenen Bereichen u.a. bei Rotary international und lokal vor Ort in unserer Gemeinde. Ich bin leidenschaftlicher Mountain Biker. Bei dieser Sportart kommt es auf viele Aspekte an, das macht sie so reizvoll und interessant für mich.

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Was macht gute Pflege aus? Für uns ist es nicht allein die Fähigkeit, Pflegehandlungen wie im Lehrbuch anzuwenden. Es ist auch nicht das Fachwissen allein. Für uns liegt der Schlüssel im Zusammenspiel zwischen fachlichem Wissen, der Fähigkeit, beraten und anleiten zu können, und in einer starken, professionellen Haltung der pädagogischen und pflegerischen Fachkräfte. Deshalb vermitteln wir ihnen nicht nur Handlungssicherheit im Umgang mit Patient:innen und Klient:innen, sondern stärken sie in ihren persönlichen und sozialen Kompetenzen.

Wir sind Frauke Zarnack und Kristian Krüger. Mit unserem Angebot möchten wir gemeinsam mit Ihnen die Rahmenbedingungen schaffen, mit denen Sie die pflegerische Qualität in Ihrem Haus erhöhen. Damit Ihre Einrichtung bei Qualitätsprüfungen punktet und Sie entspannt den Herausforderungen der Zukunft entgegensehen.

 

Was wir anders machen

 

Wir wissen, dass Ihre Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Voraussetzungen zu uns kommen. Wir möchten sie nicht belehren, sondern holen sie ab, wo sie stehen und geben ihnen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Zum Beispiel, indem sie viele Dinge aus einer anderen Perspektive verstehen. Wir finden Lösungen, die Ihre Mitarbeitenden sofort in ihrem pflegerischen Alltag anwenden können.

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Frauke Zarnack
M.A. Systemische Beratung, Systemische Beraterin (SG), Diplom-Pflegewirtin (FH), Praxisanleiterin, Pflegefachkraft.

Ich weiß aus eigener Erfahrung, vor welchen Herausforderungen Einrichtungen der Pflege und Behindertenhilfe mit ihren Mitarbeitenden stehen. Viele Jahre Berufserfahrung in unterschiedlichen Pflege-Settings und in der Aus-, Fort- und Weiterbildung von Pflegekräften haben meine Mission auf den Weg gebracht: Ich möchte, dass pflegebedürftige Menschen und ihre Angehörigen in ihren Bedürfnissen gesehen werden. Und ich bin sicher, dass auch Ihre Einrichtung alle Ressourcen mitbringt, um sich weiterzuentwickeln.
 
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Kristian Krüger

M.A. Pädagogik für Pflege- und Gesundheitsberufe, Systemischer Berater, Diplom-Pflegewirt (FH), Pflegefachkraft

Als Pflegefachkräfte haben wir einen professionellen Beruf gewählt, den nicht viele Menschen ausüben können. Mein Ziel ist, dass wir eine Wertschätzung für unseren Beruf entwickeln − eine Leitlinie. Ein Warum. Wenn Pflegekräfte diese Haltung entwickeln, schaffen wir es, verkrustete Strukturen aufzubrechen. Meine langjährige Erfahrung in der Aus-, Fort- und Weiterbildung von Pflegekräften hat mich gelehrt, dass dies nicht von außen passiert – es muss aus dem Inneren kommen. Und die Weichen dafür möchte ich bei Ihren Mitarbeitenden stellen.
 

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Besonders im Ausland suchen wir verstärkt Partner, die mit uns gemeinsam etwas aufbauen wollen.

Was Sie mitbringen sollten sind neben einem guten Netzwerk das Interesse an der Gewinnung von Partnern und Kunden sowie Lust darauf, Neues zu gestalten.

Wir arbeiten sehr partnerschaftlich zusammen und bieten tolle Möglichkeiten, das eigene Business rund um die DNLA-Tools zu erstellen.

Wenn Sie Lust haben, den Anfang gemeinsam mit uns zu planen, dann melden Sie sich gerne!

Ihr Ansprechpartner:

Unser Projektleiter Markus Gaugler gaugler@dnla.de Tel: 02572/800 4108

 

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Our partner network expands continuously, and new partners are a valuable addition to the existing DNLA partner-network. Especially abroad, we are increasingly looking for partners who want to build something together with us.

What you should bring along is, besides a good network, the interest in winning partners and customers as well as the desire to create something new.

We work very cooperatively and offer great opportunities to create your own business around the DNLA assessment and development tools.

 

If you want to learn more about what we do and how you could be a part of the DNLA success-story, feel free to get in touch!

Your contact person:

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Ole Buch is our main partner for DNLA in Denmark.

 

Hvad er 100 PLUS?

 

100 PLUS blev etableret som konsulentvirksomhed i 1993 med det formål at skabe større synergi mellem virksomheders og deres medarbejderes styrker. Baggrunden var 15 års erfaring med salg og marketing i store danske virksomheder, kommunal erhvervsfremme, vejledning af iværksættere samt international oplæring og træning af bl.a. sælgere og ledere. Dertil kommer nogle år som træningsleder i et schweizisk, internationalt anerkendt træningsselskab, primært inden for salg og ledelse.

 

Vores mangeårige erfaring med optimering af B2B-virksomheders udnyttelse af deres markedsmuligheder samt med udvikling af ledere og sælgere, giver os forudsætningerne for at kunne hjælpe dig med at udvikle din konkurrencestyrke.

 

Vores vision er at gøre vores arbejde så godt, at kunderne anbefaler os til andre. Vores mission er at forbedre virksomheders konkurrencestyrke, således at de kan leve op til deres målsætninger. Det gør vi via synliggørelse og aktivering af uudnyttet potentiale, såvel i virksomheden og på markederne som i organisationen. Dit mål bestemmer vejen!

 

Ole BUCH

 

Ole Buch har bestridt salgs- og marketingjobs i store danske virksomheder, været kommunal erhvervschef og etableringsvejleder samt international uddannelseschef.

Nogle år som træningsleder i et schweizisk træningsselskab lærte ham den mest effektive måde at træne andre på i ledelse og salg med henblik på opnåelse af topresultater.

En lang årrække som selvstændig Business Trainer har udviklet hans sans for det analytiske og konceptuelle i menneskers og virksomheders udvikling. Ole bor i Kongensbro nord for Silkeborg. Han er regional direktør i Midtjylland i det strategiske forretningssamarbejde BNI.​

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66113 Saarbrücken
www.2-blickwinkel.de

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Unsere Themen und Angebote für Sie:


 

 

Teamcoaching I Führung I Kommunikation I Management I Ausbildung I Resilienz I Gesundheit

 

Wir bieten Firmen und Behördenteams eine umfassende Praxisunterstützung mit Seminaren/ Workshops, Trainings / Beratung und Coaching, um organisatorisch und personell zu entlasten und zu unterstützen.

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Coach, Berater, Trainer
E-Mail: kontakt@2-blickwinkel.de
Mobil: 0177 6875789

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Zürich, Schweiz
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Andi Odermatt - Ihr Verkaufstrainer aus Leidenschaft!

 









Erstklassige Verkaufsseminare/Verkaufstrainings aus der Praxis für die Praxis!

 

 

 

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Verkaufstrainer
E-Mail: mail@andiodermatt.ch
Tel.: +41 79 607 18 82

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Lise-Meitner-Straße 6,
74074 Heilbronn
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CEO / Geschäftsführung
E-Mail: vertrieb@accenon.de
Tel.: 07131/90220-22
Fax.: 07131/90220-99

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ACCENON® – Seit 1996 der zuverlässige Partner für

Unternehmenssoftware und Komplettlösungen

Seit 1996 gehört die ACCENON® zu den Topadressen in Sachen Unternehmenssoftware – Zeiterfassung, Zutrittskontrolle, Betriebsdatenerfassung, Personaleinsatzplanung u.v.m. Quer durch alle Sparten, von der kleinen Bäckerei bis hin zum großen Motorsport, betreut die ACCENON® krisensicher mehr als 500 Unternehmen bundesweit. Die ACCENON® kooperiert mit den Marktführern der Gerätehersteller und koordiniert die Projekte. Somit erfolgt die gesamte Projektabwicklung aus einer Hand.

Unsere Mission

Unsere Mission bei der ACCENON® ist es, Unternehmen durch maßgeschneiderte Softwarelösungen in Zeiterfassung, Zutrittskontrolle und Personalmanagement zu stärken. Wir möchten unsere Kunden mit innovativer Technologie und umfassendem Service dabei unterstützen, ihre Prozesse zu optimieren und nachhaltig erfolgreich zu sein. Dabei stehenQualität, Zuverlässigkeit und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit für uns an erster Stelle.

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Priorberg 37
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LeaderSheep - Führung erleben

Wir coachen Führungskräfte mit unserem LeaderSheep Seminar darin ihr theoretisches Wissen in praktisches Handeln zu umzusetzen und damit zu einer Leichtigkeit in der Führung zu finden, die sich positiv auf alle Bereiche des Unternehmens auswirkt.

Ihre Arbeitgebermarke wird dadurch auf die nächste Ebene katapultiert.

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Inhaber
E-Mail: post@adalea.de
Tel.: 07482/929739
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2 rue de la gare
77111 Soignolles en Brie
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Mes valeurs et mon offre de conseil:


 

 

Depuis ma plus tendre enfance, grâce notamment à mon arrière Grand Père paternel, j’ai pris conscience de l’importance des valeurs, du sens des choses, de l’importance du respect de l’autre, de la valeur des symboles. Mon arrière Grand Père, m’a également enseigné la nécessité de l’engagement, de l’implication dans la vie sociale. Ceci m’a conduit à faire des études de psychologie et à devenir Psychologue Psychothérapeute.

Face, aux turpitudes dans lesquelles nous nous trouvons plongés, qui sont encore plus criantes avec le Covid 19, les effets du confinement, et aux dégâts que nous faisons subir à notre planète et à ces habitants, je ressens encore plus intimement la nécessité d’offrir un lieu, de bienveillance, d’échange, d’écoute de soi, des autres, de recherche du sens des choses, de guidage dans la résolution de ces traumatismes, de symboles fédérateurs.

 

 


 

Je souhaite, lors de chaque séance, favoriser la compréhension des choses, des mécanismes qui régissent nos équilibres émotionnels, psychologiques, physiologiques et notre vie sociale, et permettre à chacune et à chacun d’accroitre son Bien-Être. J’ai l’impression que notre société civile, a des difficultés à être porteuse de sens, à élever l’individu à autre chose qu’un consommateur de passage. La prédominance faite à l’image, à l’apparence, à la superficie des choses me semble dangereusement prendre le pas, sur les valeurs humaines. J’ai envie de faire partie d’une communauté qui met l’homme au coeur de la société, et qui contribue à l’élever spirituellement.

Frédéric Brochard

 

Frédéric Brochard

 

Qui suis-je?






 

 

Frédéric Brochard 23 ans de coaching et d’accompagnement thérapeutique

 





 


Expérience professionnelle



 




  • Accompagnement Thérapeutique

  • Coaching Professionnel( CT 16)




 


Formation



 




  • 3ème Cycle en Psychologie clinique

  • Hypno thérapeute: ARCHE

  • Gestalt thérapeute: IFAS

  • Psycho-traumatologie: Institut Français d’EMDR

  • EPRTH: EPRTH®




 


Certifications



 




  • Certifié: Coach et Team Building– Transformance. + 1000 h

  • Certifié: Process Communication Management® – KCF®

  • Certifié: Déjouer les Pièges de la Manipulation. DPM®

  • Certifié: Diagnostics de Potentiels DNLA® – GMP

  • Certifié: Leadership Situationnel II® – Ken Blanchard®

  • Certifié: Profils Couleurs Nuances ® – Pascal Godivier®

  • Formé: AT et PNL





 


Certificateur



 




  • Profils Couleurs Nuances ® Pascal Godivier®

  • Outils Diagnostics de Potentiels DNLA®




 


Spécificités



 




  • Membre de la Société Française de Gestalt Thérapie

  • Membre de l’EMCC (European Mentoring & Coaching Council)

  • Membre de l’AFAPP et de la Fédération Française du Bien Être

  • Membre de la FF Coach Professionnels et de l’ICF

  • Vice président de 2008 à 2010




 


Travail sur soi



 




  • Psychanalyse Freudienne: 5 ans

  • Supervisions: 6 par an


 

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Consultant DNLA, Psychologue/Psychotherapeute, Psycho traumatologie EPRTH, Coach certifié, CT 16 Association Hubert Gouin Enfance & Cancer
E-Mail: fre.brochard@gmail.com
Tel.: 0033 – 140950980

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Georg-Hillamnn-Ring 61
D-27607 Geestland (Niedersachsen)
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Moin, ich bin AGATHE


Expertin für mentale Selbstführung, Autorin und Rednerin. Früher totaler Kopfmensch, aufopfernde Mutter mit permanentem schlechtem Gewissen und gestresste Karrierefrau führte mich mein Weg zu einem glücklichen, entspannten und selbstbestimmten Leben. Heute ist mein Herzenswunsch, mit alten Erziehungsmythen aufzuräumen und mehr Ausgeglichenheit, Freude und wahres Glück in die Familien zu bringen. Dabei darf eins nicht zu kurz kommen: Der Spaß an der Veränderung!

 

 

Erst kommt das GLÜCKLICHSEIN, dann der ERFOLG


Agathe, Expertin für mentale Selbstführung, blickt auf 15 Jahre erfolgreiche Führungsverantwortung zurück und hat ein Konzept entwickelt, wie du mit Leichtigkeit deine Ziele erreichst und dabei auch noch glückliche Mitarbeiter hast.

 

Wünschst du dir das auch?

 


DU TRIFFST DIE WAHL: Mut zum Glücklichsein!


 

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Ganz gleich, welche von den oben genannten Sorgen, du gerade gedanklich bejaht hast, Agathe Söhls Trainings werden dir dabei helfen diese auszuradieren. Gerne bespricht Agathe Söhl mit dir in einem unverbindlichen Strategiegespräch welche Hindernisse du und deine Mitarbeiter im Moment haben, um zu 100% glücklich zu sein. Daraufhin erstellt sie ein Konzept, was auf dich und dein Team abgestimmt ist.

 

 


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Ab sofort macht Agathe Söhl die SOFTSKILLS deiner Mitarbeiter messbar!


 

Willst du, dass deine Mitarbeiter ihr volles Potential ausschöpfen?

Dann betrachte die Ausprägung der Softskills bei dir und deinen Mitarbeitern.

Agathe Söhl ist zertifizierte DNLA Beraterin und deckt durch das DNLA Analyseverfahren unbewusste Prägungen der Erfolgsfaktoren auf.

Erfolgreiche Mitarbeiter sind die wertvollste Ressource deines Unternehmens. Gezielte Auswahl, Entwicklung und Förderung deiner Mitarbeiter sind der Schlüssel zu Potenzialaufbau und anhaltendem Unternehmenserfolg.

 


Agathe Söhl steht für AUTHENTIZITÄT, EHRLICHKEIT und VERTRAUEN


 

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Sie ist zertifizierte DNLA Beraterin und kann mit dem DNLA Analyseverfahren die Ausprägungen deiner Softskills wie Selbstvertrauen, Selbstsicherheit, Einfühlungsvermögen und viele mehr messen, um genau herauszufinden, wo der Schuh drückt.

 

 

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Trainerin für mentale Selbstführung, Expertin für positive Leadership
E-Mail: info@agathe-soehl.com
Tel.: +4947433445579
Mobil: +491729181827

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Ebertsheimer Weg 1
67310 Hettenleidelheim
www.flowundfokus.de

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Unsere Philosophie


 
Unsere Vision für Ihr Business: Menschenlichkeit und Wertschätzung als Grundlage der Zusammenarbeit. Dafür ist eine gelungene Kommunikation unerlässlich.

 

Neben der fachlichen Kompetenz ist in der Führung heutzutage vor allem die soziale Kompetenz von  Führungskräften gefragt. Wir möchten das Businesumfeld zu einer attraktiven Umgebung gestalten, wo eine persönliche Entwicklung für Führungskräfte und das Team selbstverständlich sind. Wir fördern die Kommunikation zwischen den verschiedenen Berufsgruppen, damit eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe stattfinden kann.

Für eine erfolgreiche Personalentwicklung spielt sowohl die persönliche Entwicklung jedes Teammitglieds wie auch die Herkunft und die Wertesysteme der einzelnen Mitarbeiter eine entscheidend Rolle. Wir schaffen durch ein Teambuilding-Programm, dass sich die Teammitglieder wieder aufeinander verlassen können. So werden Krisensituationen und Alltagsstress gemeinsam bewältigt und ein Arbeitsumfeld geschaffen, das dem Wohle aller Beteiligten dient.

 

Methodische Ansätze

 

Integrale Organisationsentwicklung


 
Wir alle sind in unterschiedlichen Systemen unterwegs. Als allererstes sind wir Teile von Familien. Hier wird unsere Persönlichkeit geprägt. Im Positiven und im Negativen.

 

Wir lernen, was wir von uns und über die Welt denken. Diese Überzeugungen nehmen wir dann unreflektiert in Systeme wie Schule und Arbeitsstellen mit. Unsere feste Überzeugung ist es, dass Sie sich als Führungskraft und Unternehmer nur nachhaltig von innen nach außen entwickeln können.

Immer wieder gleiche Konflikte sind ein Indiz für innerlich nicht abgeschlossene und verarbeitete Erlebnisse, verhindern Erfolg im Außen und produzieren Konflikte auf allen Ebenen.

Systemische Aufstellungen, Human Design oder Pferdecoaching helfen, die verdeckten Hindernisse offensichtlich zu machen und zu lösen.

Sie lernen:

 

 

 

 

 

 

 

 

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Alte Linzer Straße 31
A-4209 Engerwitzdorf Österreich
www.albertwaldhoer.at

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Ich begleite Menschen und Organisationen in die Zukunft.

Mein Profil: 

Aus gewohnten Bahnen aussteigen und neue Wege gehen. 40 Jahre Führungserfahrung, Erfahrung in der Organisations- und Führungskräfteentwicklung, profundes Wissen sowie ein gutes Gespür für Menschen und Situationen. Das ermöglicht, gemeinsam wirksame Lösungen zu entwickeln. Bei Bedarf integriere ich hochqualifizierte Partner aus einem ausgewählten Beraternetzwerk.

 

Philosophie:

Kompetent, klar und strukturiert. Ich bringe Menschen und Unternehmen mit neuen, ganzheitlichen, systemischen und intuitiven Methoden in ihr Potential. Führungskräftetrainings, Persönlichkeits- und Organisationsentwicklung

 

Leistungen:

Nachhaltige Strategieentwicklung

So funktioniert Veränderung. Ich generiere neue Impulse und denke die Zukunft neu. Fundiert, mit Klarheit und Fokus schaffen wir gemeinsam den Change für Ihr Unternehmen.

Angepasste Organisationsentwicklung

Ins Tun kommen. Ich evaluiere Bedarf und Notwendigkeit, setze nachhaltig Impulse und begleite in die Umsetzung.

Führungskräfteentwicklung

Empowerment- und Potential-Impulse für alle Führungskräfte. Mit neuen Methoden und Denkansätzen eine neue und nachhaltige Führung anstoßen.


 

 

 











  • Trainings zur Unternehmensentwicklung


  • Strukturiert, ganzheitlich, den Blick auf Potentiale gerichtet und mit neuen Ansätzen. Ich setze wichtige Schritte für die Arbeitswelt der Zukunft.


 

 

 










  • Trainings Persönlichkeitsentwicklung & BGF


  • Neues Denken, Potentialentwicklung, Erkennen und Nutzen der eigenen Intelligenzen: Gute Entscheidungs- und Problemlösungstechniken einfach lernen und umsetzen.


 

 

 










  • Coaching und Begleitung für Führungskräfte und MitarbeiterInnen


  • Individuell, zielgerichtet und ergebnisorientiert. Potentiale erkennen, fördern und weiterentwickeln steht dabei immer im Fokus.


 

 

 

 

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Berater, Trainer, Coach
E-Mail: office@albertwaldhoer.at
Tel.: Tel.: +43 681 20 57 85 35
Mobil: office@albertwaldhoer.at

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Büro: Im Mühlenbach 77
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Willkommen in der LEADERS ACADEMY
Köln – Aachen – Bonn


Als lokaler und innovativer Anbieter von neuartigen Führungskräfte Coachings, Trainings- und Weiterbildungskonzepten, finden Sie bei uns Angebote für Führungskräfte, Selbstständige sowie für Unternehmer. Wir sind davon überzeugt, dass die Qualität der GEDANKEN großen Einfluss auf den beruflichen und privaten Erfolg hat. Gleichzeitig unterstützen mein Team und ich Sie dabei in die Umsetzung zu kommen. Denn das macht unseren Unterschied aus.

 

 

 

Training // Coaching // Beratung
Alexandra Scheifgen

Regionales Führungskräfte Coaching für Sie an Ihrem Firmenstandort!

In ihrer Rolle als Mental Coach und zertifizierte Resilienz-Trainerin unterstützt Alexandra Scheifgen ihre Klienten in beruflichen Fragestellungen und bei der Umsetzung komplexer Herausforderungen. Als langjährige Führungskraft im eigenen Unternehmen sowie in Handels- und Medienunternehmen verstand sie es, das Veränderungspotential ihrer Mitarbeiter im Sinne eines erfolgsorientierten und nachhaltigen Miteinanders zu stärken. Menschen bei Ihrem Wachstum zu begleiten und sie dabei sinnvoll mit den richtigen Werkzeugen zu unterstützen sind für Alexandra Scheifgen die Grundlagen erfolgreicher und nachhaltiger Arbeit. Den Auf-und Ausbau der eigenen Resilienz, also unserer physischen Widerstandsfähigkeit bildet dabei das erfolgreichste Instrument.

 

 

  • Alexandra Scheifgen steht seit über 25 Jahren im Kontakt mit Kunden und kennt deren Bedarfe und Herausforderungen bestens.
  • Als Gesamtvertriebsleiterin der Verlagsgruppe Handelsblatt hat sie die Digitalisierung des ehemaligen Zeitungsverlages hin zum multimedialen Mediengruppe neu definiert.
  • In ihrer Rolle als selbstständige Unternehmensberaterin und zertifizierter MentalCoach unterstützt sie ihre Klienten in beruflichen Fragestellungen auch bei der Umsetzung komplexer Herausforderungen.
  • Als langjährige Führungskraft im eigenen Unternehmen sowie in o.g. Handels- und Medienunternehmen verstand sie es, das Potenzial ihrer Mitarbeiter im Sinne eines erfolgsorientierten und nachhaltigen Miteinanders zu nutzen.

 

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Inhaberin & Trainerin
E-Mail: alexandra.scheifgen@leaders-academy.com
Mobil: +49 (0) 151 51 31 07 75

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Erlenstraße 17
85416 Langenbach
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Recruiting seit 2003 und fast 20 Jahre Führungserfahrung – das sind die Säulen von Ampersteg HR Services. Auf dieser Basis biete ich operative und strategische Unterstützung im Rahmen von HR Interim Mandaten, bin aber gleichzeitig auch Trainer und Coach für Ihre Recruiting-Abteilung. Digitalisierung und agile Organisation sind Bereiche, in denen ich Sie gerne unterstütze.

 

Mein zweites Kernthema ist: Konfliktlösung und -Prävention im innerbetrieblichen Kontext, ergänzt durch Angebote im Bereich Mediation und Coaching. Vertrauen Sie auf über 15 Jahre Erfahrung im Umgang mit innerbetrieblichen Konflikten. Eine Ausbildung zum Wirtschaftsmediator (IHK) sowie eine Zertifizierung als "Burnout Syndrom- und Antistress-Berater" schaffen hier zusätzlich methodische Grundlagen.

 

Ob im Recruiting oder in der Konfliktbewältigung – bei Ampersteg geht es immer darum, Brücken für Menschen zu bauen. Wir bringen zusammen, was sich ohne den Steg vielleicht nicht finden würde. Dabei legen wir großen Wert auf eine persönliche Note - Klasse statt Masse. Ein Ort der Begegnung eben...

 

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c/o Itaricon Wiener Platz 9
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So kann ich Sie weiterbringen:


Wenn Sie nach einer emphatischen, herzlichen und gleichzeitig fordernden Beraterin und Psychologin suchen, dann sind Sie richtig bei mir. Sie als Persönlichkeit zu analysieren, beraten und Ihnen in der Lösung von Ihren Problemen zu helfen ist meine Stärke und absolute Leidenschaft. Lassen Sie uns zusammen auf Ihre Potenziale den Blick werfen und konkrete Schritte für Ihre Weiterentwicklung festlegen.

 

Über mich:

 

Abschluss: M.Sc. Psychologie, Technische Universität Dresden

Aktuelle Position: People Development & Recruiting bei ITARICON GmbH

Nebenberufliche Tätigkeiten:

Hintergrund: Seit 2017 in Dresden wohnhaft, ursprünglich aus Riga, Lettland
Sprachkenntnisse: Russisch (Muttersprache), Deutsch, Englisch, Lettisch, Spanisch

 
Ich freue mich sehr auf Sie!

 

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Psychologische Beraterin
E-Mail: anastasija.ratnikova@outlook.com
Mobil: 015140348361

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Blegistrasse 1
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André Habegger & Partner AG ist ein Beratungs- und Trainingsunternehmen mit Sitz in der Schweiz. Meine Kernkompetenz ist die Personal- und Organisationsentwicklung.

Zusammen mit den Netzwerkpartnern aus den verschiedensten Kompetenzbereichen unterstütze ich meine Kunden seit 1995 nachhaltig bei vielen unternehmensspezifischen Entwicklungsthemen.

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E-Mail: info@andrehabegger.ch
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Darf ich mich vorstellen? Ich bin André Möritz. Ich bin


oder, zusammengefasst: Trainer und Coach für Kinder und Jugendliche, Schüler*innen AZUBIS und Berufsanfänger und ihr Umfeld, mit dem Schwerpunkt Persönlichkeitsentwicklung /Sozialkompetenz und Gewaltprävention.


Gemeinsam für starke Kinder.


Kinder und Jugendliche zu stärken bedeutet, ihnen die Werkzeuge, Fähigkeiten und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um ihr volles Potenzial zu entfalten. Es gibt viele Möglichkeiten, um Kinder und Jugendliche zu stärken...Hallo und herzlich Willkommen! Ich bin André Möritz, Ehemann und Vater. Als Trainer und Coach arbeite ich mit Kindern und Jugendlichen und deren Begleitern - Weiterbildung für Eltern, Erzieher, Lehrer und alle anderen Begleiter. Es ist mir eine Herzensangelegenheit mit Persönlichkeitsentwicklung und Sozialkompetenztraining Kinder zu stärken. Dabei arbeite ich zum Beispiel nach dem Trainingsprogramm von Stark auch ohne Muckis.

 

 

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Trainer und Coach
E-Mail: info@pubertunity.de
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Preititzer Straße 25
02694 Malschwitz
www.mitsinn.com

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„Steigerung des Kundennutzens ist die Grundlage für eigenes Wachstum“

erfolgreiche Verbindung der Vertriebskanäle Offline und Online Vertrieb



Analyse der Ausganssituation – Erstellung eines Omnikanal-Index

 

 

wirksame Umsetzung vom Projekt KundenFokus Firmenkunden

 

Für Genossenschaftsbanken:



Umsetzung KundenFokus Firmenkunden:

 

KundenFokus Privatkunden



Gemeinsam mit Ihnen entwickelnd wir die Konzepte und Prozesse

 

 

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Geschäftsführer und Unternehmensentwickler
E-Mail: andre.schulze@mitsinn.com
Mobil: +49 171 2893874

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Flüthenweg 15
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Hallo, ich bin Andrea Windus! Dein ganzheitlicher und nachhaltiger Stress- und Burnoutcoach und eine „Stärkenfinderin“

Umgang mit Stress 


Meist merken Menschen, dass sie gestresst und unzufrieden sind, aber nicht warum und was genau sie dagegen tun können. Mir ging es früher ähnlich und ich dachte: „So ist das Leben nun mal, da muss ich durch.“ Heute weiß ich, dass das nicht stimmt.

Mein Ziel ist es daher, nun möglichst vielen anderen dabei zu helfen, sich selbst und ihre individuellen Ursachen für Stress kennenzulernen und gesunde Bewältigungsstrategien zu erlernen, damit auch sie ein glückliches, gesundes, erfolgreiches und selbstbestimmtes Leben führen können.

 

Stärkenfinderin 

Als Stärkenfinderin unterstütze ich zudem Menschen bei ihrer

 

Selbstfindung – Selbststärkung – Selbstbefreiung

Früher habe ich, wie die meisten Menschen es von sich und anderen erwarten „funktioniert“. Ich konnte mich an die unterschiedlichsten Menschen, Rahmenbedingungen und beruflichen Herausforderungen anpassen. Doch was ich wirklich kann und brauche um mich privat und beruflich voll entfalten zu können und gesund zu bleiben, davon hatte ich keine Ahnung. Daher blieb ich zu lange an Arbeitsplätzen die nicht wirklich zu mir passten und wo ich mein wirkliches Potenzial nicht entfalten konnte. Nachdem ich im Rahmen meiner Coaching Ausbildung mich und meine eigenen Stärken erkannt habe, kann ich nun mein Potenzial ausschöpfen. Dazu gehört, dass ich die Stärken in anderen erkenne und sie dabei unterstützen kann, diese ebenfalls zu erkennen und anzunehmen.

Bei mir bekommt jeder eine auf sich zugeschnittene Mischung aus fachlicher Expertise, einem reichhaltigen Erfahrungsschatz und meiner Fähigkeit mich in die unterschiedlichsten Menschen hineinzufühlen und zu denken. Ich ermögliche Perspektivwechsel und kann im zwischenmenschlichen Bereich sowie zwischen äußeren und inneren Ansprüchen, Erwartungen und Bedürfnissen vermitteln.

 

Zunächst gibt es immer ein kostenloses Vorgespräch zum Kennenlernen, Klärung aller Fragen und Abstecken der individuellen Situation, Themen und Wünsche.


Schreibe mir gerne eine E-Mail oder Trage dich für ein kostenfreies Erstgespräch ein

 

 

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Coach, Trainerin und Beraterin für ganzheitliche und nachhaltige Stressbewältigung und Burnoutprävention – Stress Coach
E-Mail: kontakt@andreawindus.de
Mobil: 0178/8313821

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Menschen neigen dazu, recht allgemein gehaltene Aussagen über ihre eigene Person als zutreffend zu empfinden – der sgt. „Barnum-Effekt“. Welche Rolle spielt er bei den nach wie vor sehr populären Persönlichkeitstests? Und wie könnte man dieses Problem lösen und es besser machen? Damit beschäftigt sich dieser Beitrag.

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WAS IST DER BARNUM-EFFEKT?

Um zu verstehen, worum es sich beim Barnum-Effekt handelt, hilft ein Blick in das Online-Lexikon für Psychologie und Pädagogik, das dieses Thema sehr schön wie folgt zusammenfasst: „Der Barnum-Effekt oder Forer-Effekt bezeichnet die Neigung von Menschen, vage und allgemeingültige Aussagen über die eigene Person als zutreffende Beschreibung zu akzeptieren, daher manchmal auch als – manchmal auch als Täuschung durch persönliche Validierung („personal validation fallacy“) bezeichnet. Der Begriff wurde von Paul Meehl eingeführt und ist nach Phineas Taylor Barnum benannt, der ein riesiges Kuriositätenkabinett unterhielt, das für jeden Geschmack etwas bieten konnte („a little something for everybody“). Typische Barnum-Aussagen nehmen auf bei den meisten Menschen vorhandenen Wünsche und Ängste Bezug, formulieren diese in einem Sowohl-als-auch, verwenden Allgemeinplätze oder Mehrdeutigkeiten, so dass die meisten Menschen auch zustimmen können, denn irgendwie passen die Aussagen ja doch. Solche Aussagen werden dann oft als überraschend oder gar besonders zutreffend erlebt, […].“ (zitiert nach Stangl, W. (2023, 8. März). Barnum-Effekt – Online Lexikon für Psychologie & Pädagogik. https://lexikon.stangl.eu/531/barnum-effekt.)

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WIE SIEHST DU DICH SELBST? SO KOMMT ES ZUM BARNUM-EFFEKT

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Wie siehst du dich selbst? Und wie objektiv kannst du dich selbst überhaupt sehen? Das sind wichtige Fragen, wenn es um Persönlichkeitsbeschreibungen geht. „Bin ich eher der Planer, der gut strukturierte Typ?“ „Aber ganz klar, in dieser Beschreibung finde ich mich wieder! Sonst, ohne Planung, würde ich doch den ganzen Familien- und Berufsalltag gar nicht schaffen!“ „Bin ich eher der Improvisationskünstler?“ „Auch ganz klar, in dieser Beschreibung finde ich mich doch auch wieder! Sonst, ohne jede Menge Improvisation, würde ich doch den ganzen Familien- und Berufsalltag gar nicht schaffen!“ Man sieht an diesem kleinen Beispiel schon: Das mit der (objektiven) Selbsteinschätzung bzw. den objektiven Selbstbeschreibungen ist gar nicht so einfach.

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Beim Barnum-Effekt geht es also darum, dass wir Menschen dazu neigen, allgemein gehaltene, charakterbeschreibende Aussagen und Aussagen mit einem „sowohl-als-auch“-Anteil so zu interpretieren und auf uns zu beziehen, dass sie uns zutreffend erscheinen. Dies gilt umso mehr, wenn es sich um positive Aussagen handelt. Warum funktioniert das in der Praxis so gut? Hier die wichtigsten Punkte mit Beispielen:

Die Aussagen beschreiben Dinge, die für fast alle Menschen gelten, zum Beispiel: „Erfolgserlebnisse und positive Rückmeldung von Anderen sind ihnen wichtig“ (und, mal ehrlich, wer hat nicht gerne Erfolgserlebnisse?) und Eigenschaften, die jeder gerne besitzen würde (zum Beispiel: „Wenn es hart auf hart kommt, gehören Sie zu denen, auf die man sich verlassen kann“).

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STUDIEN ZUM BARNUM-EFFEKT: UNGLAUBLICH ZUTREFFEND, MÖRDERISCH GUT.

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Nun wird man vielleicht denken: „Na ja, aber ich würde auf so etwas ja nicht hereinfallen?“ Möglich. Wahrscheinlicher aber ist, dass man sich doch davon beeinflussen lässt. Darauf weisen einige klassische Studien und Experimente hin.

Die Studien von Forer: Der US-amerikanische Psychologe Bertram R. Forer ließ bereits 1948 Studierende einen Persönlichkeitstest absolvieren. Anstatt die unterschiedlichen Antworten aber individuell auszuwerten und für jeden ein persönliches Ergebnis zu erstellen, generierte er einen Text voller Aussagen in dem Stile, wie wir sie gerade im vorigen Absatz beschrieben haben. Diesen Standardtext (wer den Originaltext gerne lesen möchte: Hier ist eine gekürzte Version davon zu finden) übergab er anschließend allen Probanden als individuelle Charakter- und Persönlichkeitsbeschreibung. Der Clou: Obwohl alle trotz ihrer unterschiedlichen Antworten denselben Text als Ergebnis und Charakterbeschreibung bekommen hatten, fanden sie sich darin sehr gut wieder, und zwar mit einem Durchschnittswert von 4,26 auf einer Skala von 0 (poor „mangelhaft“) bis 5 (perfect „perfekt“)! Da dies das erste Experiment dieser Art war, wurde der Barnum-Effekt ursprünglich auch als „Forer-Effekt“ bekannt

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Der Effekt wurde später noch in zahlreichen anderen Studien bestätigt, unter Anderem in einer weiteren klassischen von Michel Gauquelin, der „persönliche“ Horoskope und „Persönlichkeitsprofile“ anbot – ebenfalls wieder mit einem einheitlichen Text. Die „Kundschaft“, die darum gebeten wurde, einzuschätzen, wie zutreffend diese Profile waren, war begeistert von der Güte der „persönlichen“ Analyse – und das, obwohl als Grundlage für die Persönlichkeitsbeschreibung die Persönlichkeit des französischen Serienmörders Marcel Petiots verwendet wurde.

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Aktuelle Experimente: Möglicherweise war das Ergebnis der zuletzt genannten Studie ein Stück weit dadurch verzerrt, dass die Probanden ja selbst ein Horoskop angefordert hatten – also eher dazu neigten, Horoskopen zu glauben, als der Bevölkerungsdurchschnitt.

Aber auch „aufgeklärte“, rationale Menschen sind anfällig für den beschriebenen Effekt: „Maithink X“ – die Wissenschaftsshow im ZDF, die nach eigenem Anspruch „Beste Unterhaltung für Fans des kritischen Denkens“ bietet, hat sich in einer Folge auch mit dem Thema „Die Psychologie der Täuschung“ beschäftigt. („Die Psychologie der Täuschung“: MAITHINK X vom 10. April 2022 mit Dr. Mai Thi Nguyen-Kim“). Auch hier wird zu Beginn dem Studiopublikum in Auszügen eine individuelle, wissenschaftlich klingende Persönlichkeitsanalyse vorgeführt, die dann aber auch gleich als ein Forer-Experiement enttarnt wird.

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DER BARNUM-EFFEKT BEI PERSÖNLICHKEITSTESTS: DAS IST DOCH NICHT SO SCHLIMM?

Eigentlich handelt diese Folge der Sendung „Maithink X“ überwiegend von Horoskopen und Astrologie. Und dann geht es plötzlich um den MBTI – den Myers-Briggs Typenindikator®.

Wer sich die Sendung (in der Mediathek) ansieht, bekommt hier (ab Minute 10) anschaulich geschildert, warum der MBTI bzw. die dort charakterisierten „16 Persönlichkeitstypen“ ein wunderbares Beispiel für den Barnum-Effekt sind. Dies wird auch anderswo so gesehen: „[…] gilt auch für den MBTI der Barnum-Effekt. Der Proband erkennt sich in Beschreibungen wieder, obwohl diese eher allgemein gehalten sind und in Wirklichkeit auf die meisten Menschen zutreffen.“

Den MBTI wollen wir hier gar nicht an den Pranger stellen (auch wenn dieser vielfach und in vielerlei Hinsicht kritisiert wird. Für eine Zusammenfassung siehe hier): Dies ist nur ein in der Sendung gewähltes Beispiel, das aber typisch ist für Probleme, die bei allen derartigen Persönlichkeitstypologien entstehen können. Außerdem geht man auch bei anderen Verfahren wie der Graphologie geht man davon aus, dass ein erheblicher Teil ihrer „Passgenauigkeit“ und Aussagegüte auf den Barnum-Effekt zurückzuführen ist.

Es geht uns hier auch nicht darum, das Ganze zu verdammen. Nicht ohne Grund sind Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl sehr populär. Und diese Typologien haben ja durchaus, wie kürzlich erst beschrieben, ihren Sinn und ihre Berechtigung. Wichtig ist jedoch, bei allen Instrumenten und Methoden, die bei der Einschätzung von Menschen und Persönlichkeiten eingesetzt werden, kritisch und wachsam zu sein. Das gilt auch für uns selbst als Potenzialanalyseanbieter. Denn „schlimm“ wird es potenziell immer dann, wenn „Gutachten“ und „Analysen“ einfach blind Glauben geschenkt wird, ohne sie genauer zu hinterfragen und zu reflektieren.

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DIE DNLA-POTENZIALANALYSE: WAS WIR VERSUCHEN, ANDERS ZU MACHEN.

Und hier müssen wir als Anbieter von Potenzialanalyseverfahren natürlich auch aufpassen, dass genau diese gerade zuvor beschriebenen Effekte bei unserer Arbeit in der Praxis keine Rolle spielen oder dass sie zumindest so weit minimiert werden, dass sie die Aussagegüte und Beratungsqualität nicht wesentlich beeinflussen können.

Was ist bei den Potenzialanalysen von DNLA nun also anders als bei einem typischen Persönlichkeitsprofil oder bei einem Typologieverfahren?

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FAZIT: DER BARNUM-EFFEKT, PERSÖNLICHKEITSTESTS UND ALTERNATIVEN

Man sieht, wie schwer es ist, Menschen und ihre Fähigkeiten und Potenziale korrekt einzuschätzen. Solch eine richtige Einschätzung ist aber wichtig, wenn es zum Beispiel um die passende Förderung und um Entwicklungsmaßnahmen geht. Potenzialanalyseverfahren können hier einen wertvollen Beitrag leisten und sind eine geeignete Alternative zu klassischen Persönlichkeitstests.

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Wir freuen uns ganz besonders, Ferda und Okan Gümus im DNLA-Partnernetzwerk begrüßen zu dürfen. Beide werden mit ihrer Beratungsfirma Arpedes – Argentum Personal Development Seminars Personalberatung und Personalentwicklung mit DNLA anbieten, und zwar von Deutschland und von der Türkei aus und für Unternehmen und Mitarbeiter*innen in Deutschland und in der Türkei.

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HOŞ GELDINIZ FERDA VE OKAN! HERZLICH WILLKOMMEN, FERDA UND OKAN.

Hoş geldiniz – herzlich willkommen in unserem Partnernetzwerk, Ferda und Okan Gümüs. Beide sind äußerst erfahren in der Beratung von Menschen und von Unternehmen. Kunden für die Trainings- und Beratungsleistungen von Arpedes sind namhafte internationale Unternehmen. Geschäftsführer, Führungskräfte und Fachkräfte, beispielsweise im Vertrieb, werden umfassend beraten, trainiert und gecoacht. Die Beratung ist dabei stets ergebnisorientiert und auf messbare Resultate und Veränderungen ausgerichtet.

Doch nicht nur das Beratungs- und Angebotsspektrum von Ferda und Okan Gümüs ist beeindruckend. Dass beide unglaublich vielseitig interessiert sind, zeigt ihr fachlicher Background, der nicht nur Bereiche wie Pädagogik und Arbeits- und Organisationspsychologie abdeckt, sondern auch Fächer wie Literatur- und Verhaltenswissenschaften und Computer Engineering.

Dass Ferda Binatli Gümüs auch noch Dozentin für Türkisch ist und gleichzeitig fließend Deutsch spricht, hilft uns natürlich enorm beim gemeinsamen Ziel, DNLA auf türkisch und in der Türkei zu etablieren.

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Doch nicht nur fachlich, auch persönlich bringen die Beiden genau das mit, was es braucht, um dieses Vorhaben zum Erfolg zu führen. Beide sind unglaublich engagiert und fleißig und voller Energie – und gleichzeitig gehen sie sehr strukturiert und wohlüberlegt vor.

Das macht uns die Zusammenarbeit sehr leicht. Wir freuen uns sehr, den weiteren Weg mit Ferda und Okan gemeinsam zu gehen und die Verbindung von Arpedes und DNLA zu einer starken und dauerhaft erfolgreichen Partnerschaft zu machen.
Davon wird sicherlich auch unser gesamtes Partnernetzwerk profitieren.

Hoş geldiniz Ferda ve Okan! Herzlich willkommen, Ferda und Okan.

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Zufriedene und glückliche Mitarbeiter sind ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsfaktor. Aber was brauchen wir, um glücklich zu sein? Der Weltglücksreport gibt Antworten – und die sind auch für die Unternehmensführung sehr relevant!

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GLÜCKLICHE MITARBEITER: EIN ECHTER WETTBEWERBSVORTEIL.

Glückliche Mitarbeiter sind nicht nur zufrieden, sie sind auch ein echter Wettbewerbsvorteil.
Glückliche Mitarbeiter

Doch was macht uns bei der Arbeit glücklich? Was bedeutet „Glück„, und durch welche Faktoren wird es beeinflusst? Um herauszufinden, welche Faktoren wichtig sind und was uns bei der Arbeit glücklich macht und wie man diese Faktoren gezielt stärken könnte, haben wir die umfassendste Studie zu diesem Thema analysiert: Den Weltglücksreport.

Der Weltglücksreport („World Happiness Report“) ist ein jährlich vom Sustainable Development Solutions Network der Vereinten Nationen veröffentlichter Bericht. Der Bericht enthält jeweils die Rangliste zur Lebenszufriedenheit in den Ländern der Welt und zugehörige Datenanalysen aus verschiedenen Perspektiven. Der Report umfasst den Zustand des weltweit empfundenen Glücks und der Lebenszufriedenheit, Ursachen für Glück und Unglück sowie politische Folgerungen, und dokumentiert diesen mit Fallstudien. In erster Linie ist die Absicht des Weltglücksreports, der aufgrund einer Initiative der Vereinten Nationen (UN) ins Leben gerufen wurde, Politik und Gesellschaft Impulse zu geben, um gesellschaftliche Entwicklungen voranzutreiben und um Bildungsinitiativen, Zivilgesellschaft, bürgerliches Engagement und Meinungsfreiheit zu fördern.

Unternehmenspolitik und Mitarbeiterführung waren nicht im Blickfeld der Initiatoren des Weltglücksreports. Und doch sind die Erkenntnisse aus dem Weltglücksreport auch hierfür direkt relevant und nutzbar, wie wir gleich sehen werden.

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WAS BEDEUTET GLÜCK? DIE 5 DIMENSIONEN DES GLÜCKS.

Was bedeutet „Glück“? Glück hat natürlich viele Facetten, und ist natürlich letzten Endes auch eine individuelle Sache. Wir alle werden „Glück“ und „glücklich sein“ mit unterschiedlichen Dingen assoziieren.
Auch Kollegen aus dem DNLA-Beraternetzwerk, wie Martin Lischka, haben sich schon auf die Suche nach der Weltglücksformel gemacht, um uns alle einzuladen, über das Glück, über unser Leben, unsere Arbeit und das, was wir tun, nachzudenken.

Bei allen individuellen Unterschieden gibt es doch einige klar identifizierbare Rahmenbedingungen, die für das Glück, bzw. für die Möglichkeit, ein glückliches Leben führen zu können, wichtig sind. Wir stellen sie hier kurz vor und betrachten dabei auch, was diese 5 Dimensionen bezogen auf die Arbeitswelt bedeuten.

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Wichtig, um ein glückliches Leben führen zu können und um die eigenen Potenziale zu entfalten sind ein ausreichendes Einkommen und materielle Sicherheit.

Für die Mitarbeiterführung und für glückliche Mitarbeiter ist es also wichtig, diesen einen fairen, ausreichenden Lohn zu bieten und darüber hinaus auch langfristig eine gesicherte Zukunftsperspektive im Unternehmen.

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Doch nicht nur materielle Sicherheit ist wichtig für unser Glück. Auch der Sinn bei der Arbeit ist von erheblicher Bedeutung.

Die Identifikation mit dem Arbeitgeber und mit den Arbeitsinhalten und das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun, sind also elementar wichtig, damit wir uns glücklich bei der Arbeit fühlen.

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Genauso wichtig wie das Gefühl, für andere etwas Sinnvolles zu tun, ist das Gefühl unterstützt zu werden, dazuzugehören und nicht auf sich alleine gestellt zu sein.

Eine gute Zusammenarbeit im Team und Rückhalt durch die Führungskräfte sind also wichtig für das Glück am Arbeitsplatz. Das gilt immer, besonders aber in schwierigen Zeiten, die mit Stress und besonderen beruflichen und/ oder privaten Belastungen verbunden sind.

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Wir alle haben Ideen, möchten Einfluss nehmen und mitgestalten. Und wir möchten selbst entscheiden können, welchen Weg wir gehen – das gilt privat genauso wie im beruflichen Bereich.

Um glücklich bei der Arbeit zu sein, ist es daher wichtig, dass die Mitarbeitenden inhaltliche Gestaltungsmöglichkeiten haben und dass ihnen auch Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten offen stehen. Fehlende Perspektive, Diskriminierung und eine „gläserne Decke“ hingegen zerstören das Glück am Arbeitsplatz.

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Auch diese Dimension ist im Unternehmen genauso wichtig wie allgemein in der Gesellschaft. Wenn Menschen merken, dass sie unfair behandelt werden, dann sind Frustration und Verunsicherung die Folge.

Bei der Beförderung, bei Beurteilungssystemen, beim Feedback – das Thema „Fairness“ spielt eine große Rolle für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmensalltag. Nur wenn es fair im Unternehmen zugeht, können die Mitarbeitenden dort auch glücklich sein.

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DIE 5 DIMENSIONEN DES GLÜCKS AM ARBEITSPLATZ: SO BEKOMMT MAN GLÜCKLICHE MITARBEITER.

So weit, so einleuchtend. Gleichzeitig wissen wir aber auch aus zahllosen Umfragen und Studien, dass es mit dem Glück und der Zufriedenheit am Arbeitsplatz oft nicht weit her ist. Was also kann man machen, damit es im Unternehmen mehr glückliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gibt und damit all die eingangs erwähnten positiven Effekte auch eintreten? Wir geben hier Tipps, die für glückliche Mitarbeiter – und für den Unternehmenserfolg – sorgen.

Nun, wenn man die hier bereits veröffentlichten Artikel durchgeht, dann wird man feststellen, dass das Prinzip „Der Mensch im Mittelpunkt“ gut zusammenfasst, wie eine Unternehmensführung aussehen muss, die für glückliche und zufriedene (und damit auch engagierte und erfolgreiche) Mitarbeitende sorgt und die vielerorts vorherrschende Unzufriedenheit und Motivationsmisere bekämpfen kann. Da wir die verschiedenen Themen in den einzelnen Fachbeiträgen bereits ausführlich erläutert haben hier an dieser Stelle nur noch einmal eine Aufzählung mit den entsprechenden Links im Überblick:

Von herausragender Bedeutung für glückliche Mitarbeiter: Das Verhalten der Führungskräfte, Empathische Führung und Loyal Leadership (Loyale Führung), gezielte Führungskräfteentwicklung, um das zu erreichen, eine gesunde Unternehmenskultur und das Bekämpfen der „gläsernen Decke“, beispielsweise für weibliche Führungskräfte sind wichtige Punkte.

Ebenso wichtig: Unterstützung in Krisenzeiten, Vorbeugung und Bekämpfung von Stressbelastung am Arbeitsplatz, eine konstruktive Konfliktkultur und Maßnahmen, die eine gute Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen fördern, die gute Begleitung von Auszubildenden von Anfang an durch die Ausbilder*innen und durch geeignete Programme, die individuelle Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, um ihr Potenzial zu erkennen und gezielt zu fördern und das Berücksichtigen verschiedener Bedürfnisse, zum Beispiel bei älteren Mitarbeitenden, bei Hochbegabten oder im Bezug auf Neurodivergenz.

Zuletzt seien hier noch die Professionelle Personalauswahl unter besonderer Berücksichtigung von tatsächlichen Fähigkeiten („Skills based recruiting“) und von Soft Skills (statt des Einsatzes fragwürdiger und unausgereifter Methoden und einer immer stärkeren Automatisierung und Entpersonalisierung des Rekrutierungs- und Personalauswahlprozesses) für eine enge Mitarbeiterbindung von Anfang an und für eine gute Beziehungsebene sogar zu den Bewerberinnen und Bewerbern, die im Moment nicht in Frage kommen genannt, die gleichzeitig das erste Element einer gute Unternehmenskultur ist, und die wiederum durch Dinge, die die Arbeitgeberattraktivität stärken und die ein motivierendes Arbeitsumfeld schaffen, ergänzt wird.

Sicherheit und Zufriedenheit, flexible, individuelle Regelungen (zum Beispiel bei Arbeitszeit und Arbeitsort), Fortbildungen und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Gleichberechtigung, Werte und kulturelle Fragen – das alles sind auch Dinge, die bei Befragungen von Mitarbeitenden aus verschiedenen Bereichen und Ländern als wichtig und vorrangig genannt werden, wie man hier nachlesen kann – und das deckt sich also bereits stark mit den hier genannten Aspekten.

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ERKENNEN, OB MAN GLÜCKLICHE ODER UNGLÜCKLICHE MITARBEITER HAT: PROFESSIONELLE POTENZIALANALYSEN ALS WERTVOLLES HILFSMITTEL UND ALS KATALYSATOR FÜR GUTE GESPRÄCHE.

Wir haben schon anhand dieser Aufzählung gesehen, dass es hier viele Aspekte und viele Punkte gibt, an denen man als Verantwortliche*r im Unternehmen Dinge richtig, oder eben leider auch vieles falsch machen kann. Das Problem in den Unternehmen dürfte dabei auch weniger das fehlende Bewusstsein für die Wichtigkeit dieser Themen sein, sondern vielmehr die Schwierigkeit, zu wissen, wo genau im Einzelfall angesetzt werden muss und welche Dinge bereits gut laufen und bei welchen sich – vielleicht von außen unbemerkt – Probleme und Frust aufbauen.

Abhilfe schaffen hier geeignete Analyseverfahren. Sie helfen, herauszufinden, wo Überforderung oder Unzufriedenheit vorliegen, wo Ideen und Eigeninitiative blockiert sind, wo Ängste und Unsicherheit das vorhandene Potenzial blockieren und an welchen Stellen Unterstützung, insbesondere durch die Führungskräfte, nötig ist.

Wir geben im Folgenden konkrete Beispiele für die oben genannten 5 Dmensionen des Glücks, an welchen Stellen in den Potenzialanalysen DNLA – Discovering Natural Latent Abilities ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und MM – Management und Führung Anhaltspunkte geben, wo das Ziel, glückliche und erfolgreiche Mitarbeiter zu haben, gefährdet ist und wo im Unternehmen man Dinge besser machen kann.

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Die DNLA-Analysen messen also viele Faktoren, die relevante Aspekte des Führungsverhaltens abbilden. Außerdem zeigt sich an vielen Stellen in den Analysen – und die hier aufgelisteten Beispiele sind längst nicht alle, die man hätte nennen können – wie es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht und wo Handlungsbedarf besteht.

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Eine gezielte Anwendung der Analysen, kombiniert mit professioneller Begleitung und Beratung, führt dazu, die Mitarbeiterzufriedenheit – oder anders gesagt: das „Glück“ am Arbeitsplatz signifikant zu erhöhen, wie auch zahlreiche Teilnehmerfeedbacks zeigen. Eine Teilnehmerin hat das so formuliert: „Der Wert liegt in der dauerhaft positiven Veränderung und Verbesserung der Lebensqualität. Hinsichtlich beruflicher Ebene oder auch privater.“

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In diesem Beitrag betrachten wir den Einsatz von KI, Chatbots und Avataren bei der Personalauswahl. Dabei beleuchten wir insbesondere kritische Aspekte und Gefahren beim Einsatz dieser Methoden. Nach den wichtigsten Punkten der Kritik an KI-gestützter Personalauswahl stellen wir auch alternative Möglichkeiten vor: Am Ende des Beitrags fassen wir die wichtigsten Qualitätskriterien für Auswahlverfahren und Einstellungstests vor und wir empfehlen Alternativen zum Einsatz von KI und Chatbots bei der Personalauswahl.

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WELCHE GRÜNDE GIBT ES, DASS DER EINSATZ VON KI BEI DER PERSONALAUSWAHL IMMER POPULÄRER WIRD?

Viele Unternehmen versprechen sich Großes vom Einsatz von künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl. Mit ihrer zunehmenden Popularität wächst aber auch die Kritik an KI-gestützter Personalauswahl. Doch der Reihe nach: Welche Vorteile können Automatisierung und der Einsatz von KI im Prozess der Kandidatensuche und Kandidatenauswahl bieten?

 

Automatisierung und KI scheinen also wirklich einige Vorteile im Bewerbungs- und Auswahlprozess zu bieten. Aber, wie auch im vorangegangenen Expertenstatement des Büros für Technikfolgen-Abschätzung beim Deutschen Bundestag schon deutlich geworden ist, es kommt sehr auf die konkrete Ausgestaltung an, und auch darauf, nicht zu einseitig auf KI zu setzen und bestimmte Grenzen nicht zu überschreiten.

Und genau hier wird es kritisch.

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KRITIK AN KI-GESTÜTZTER PERSONALAUSWAHL: WELCHE PUNKTE SPRECHEN DAGEGEN?

Erster Kritikpunkt an Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Unklare Fundierung, intransparente Ergebnisse.
Zweiter Kritikpunkt an Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Der Einsatz von automatisierten Videoanalysen.

Während seltsame Fragen und Aufgabenstellungen mit unklarer Relevanz und wenig Bezug zum eigentlichen Job auch bei „klassischen“ Auswahlverfahren anzutreffen sind, verhält es sich beim Einsatz von Videoanalysen und deren Auswertung mit Hilfe von KI gänzlich anders.

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Hier in einem Beitrag der NZZ wird von den Erfahrungen eines Probanden berichtet: Anders war das bei dem Video-Interview, das er für eine andere Firma aufnehmen musste. In seinem Fall standen Fragen auf Texttafeln, manchmal moderieren Avatare das Gespräch. Jeweils 30 Sekunden Zeit hatte Karim, um auf eine Frage eine Antwort aufzunehmen. «Das war stressig. Ich hatte Sorge, meinen Text nicht in der vorgegebenen Zeit unterbringen zu können. Dann würde man ziemlich blöd dastehen.» Ein Hinweis hatte Karim darauf aufmerksam gemacht, dass das Video zum Teil maschinell ausgewertet würde. Was dabei genau passierte, erfuhr er aber nie.

Und genau dieser Punkt: Die automatisierte, maschinelle Auswertung von Videoanalysen ist wissenschaftlich gesehen äußerst umstritten:

Auch andere Experten stimmen hier voll mit ihr überein:

„Unternehmen oder Bewerber sollten gesichtsbasierte Persönlichkeitstests, die als Produkt künstlicher Intelligenz deklariert werden, mit Skepsis begegnen.„, so Prof. Dr. Walter Simon. Auch wenn Anbieter, wie das Start-up-Unternehmen Retorio mit Sitz in München verspricht, seine Software könne, ausgehend von einem kurzen Videointerview, „Verhaltensweisen erkennen und darauf aufbauend ein Persönlichkeitsprofil erstellen“ kann man auf diese Versprechungen nicht allzu viel geben. Bei dieser Art von computergestützter automatisierter Videoanalyse zum „Persönlichkeitscheck“, der Mimik, Gestik und Sprache von Bewerber*innen analysiert und auf dieser Basis dann ein Persönlichkeitsprofil ausspuckt (dessen Relevanz und Aussagekraft für die zu besetzende Stelle außerdem noch fraglich ist) ist aber größte Vorsicht geboten, denn die Ergebnisse sind überhaupt nicht valide.

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Sie sind sogar gefährlich, da hier eine Pseudo-Objektivität und Genauigkeit (die Rede ist von einer angeblichen Genauigkeit von 90 Prozent im Vergleich zur Bewertung durch Menschen – was nur dann zutreffend ist, wenn man davon ausgeht, dass die Beurteilung durch Menschen – ohne Benutzung von validen Analyse- und Auswahlmethoden, die es ja durchaus gibt – komplett falsch und fehlerbehaftet ist) vorgegaukelt wird, die sich schnell als unhaltbar erweist. Das zeigt auch ein Praxistest eines Teams von Reporter*innen des Bayerischen Rundfunks. Das BR-Team zeichnete mit zehn Darstellern mehrere Hundert Bewerbungsgespräche auf Video auf und prüfte, wie die Software reagierte. Das erstaunliche Ergebnis: Wechselte eine Probandin beispielsweise von Hemd oder Pulli zu einem T-Shirt, veränderte die Frisur oder setzte eine Brille auf, verschoben sich die Ergebnisse der Persönlichkeitsbewertung teilweise deutlich. Wer eine Brille trug, wurde als intelligenter eingestuft als jemand, der weder kurz- noch weitsichtig ist. Trug eine Brillenträgerin ein Kopftuch gab es einen Punkteabzug bei der Intelligenz. Andererseits wurde eine Kopftuchträgerin als gewissenhaft, offener und weniger neurotisch als das Gros der Menschen beurteilt. All diese Äußerlichkeiten konnten das ermittelte Gesamtergebnis wesentlich beeinflussen.

Und es kommt noch mehr: Nicht nur Äußerlichkeiten wie Kleidung und Brille ändern, wenn man der Analysesoftware glauben darf die Persönlichkeit (und damit, so ist zumindest das Ziel der Analyse, die Eignung für einen bestimmten Job). Ob auch die Haarfarbe eine Rolle spielt für die Auswertung, wissen wir nicht (…zu befürchten wäre es aber). Offensichtlich spielt aber die Umgebung und die Aufnahmequalität des Videos ebenfalls eine gewichtige Rolle. Änderte sich der Hintergrund bei ein- und derselben Probandin wurde diese anders beurteilt. Eine Bücherwand im Hintergrund macht aus einem bodenständigen und zurückhaltenden Bewerber eine interessante und lebhafte Persönlichkeit (siehe Foto). Bei unterschiedlichen Hintergründen verschoben sich die Persönlichkeitswerte um bis zu 15 Prozent. Selbst Helligkeits- oder Sättigungswerte beeinflussten das Ergebnis. Und das alles, obwohl die Aussagen der Proband*innen in den Interviews stets Wort für Wort gleich blieben!

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Wenig erstaunlich daher das folgende Fazit: Als Ergebnis der Testreihe gab es Zweifel an der Intelligenz des mit künstlicher Intelligenz ausgestatteten Persönlichkeitstests. Anbieter wie HireVue selbst erkannten, dass die Ergebnisse aus der Bildanalyse des Gesichts nur schwache Hinweise zum Leistungsverhalten liefern. Man analysiert deshalb nur noch die Tonspur. …wobei bezweifelt werden muss, dass das genauere Ergebnisse liefert.

Auch die Nähe zur pseudowissenschaftlichen Physiognomik, die versucht, aus äußeren Merkmalen des Körpers, besonders des Gesichts, auf die seelischen Eigenschaften eines Menschen – also insbesondere dessen Charakterzüge und/oder Temperament – zu schließen, und die später im 19. und 20. Jahrhundert als wissenschaftlicher Unterbau für Rassismus und Eugenik diente, gebietet – schon aus historischen Gründen – größte Vorsicht gegenüber gesichtsanalytischen Deutungsversuchen, merkt Prof. Dr. Walter Simon zurecht an. Solche pseudowissenschaftlichen Ansätze, die in der Vergangenheit enorm viel Leid und Schaden mit verursacht haben, dürfen auf keinen Fall, in ein neues „Hightech-Gewand“ gekleidet, eine Renaissance feiern!

 

Dritter Kritikpunkt an Kritik an KI-gestützter Personalauswahl: Diskriminierung / Training der KI mit Hilfe von verzerrten Daten:

Grundsätzlich gilt bei KI: Die KI-generierten Ergebnisse bzw. Vorschläge können immer nur so gut sein, wie die Datenbasis, auf die die KI zugreift. Ist die Datenbasis einseitig und selektiv, dann werden es auch die von der KI damit erzeugten Ergebnisse sein („Biaseffekt„). Am Beispiel des Internetgiganten Amazon zeigt sich, wie schnell KI-Einsatz – anders als im Abschnitt mit den Vorteilen dieser Technologie zu Beginn dieses Textes aufgelistet – zu mehr Ungleichheit und zu Diskriminierung führen kann.

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[…] das Unternehmen hat […] Erfahrungen vorzuweisen, die die Grenzen der KI aufzeigen. Im Jahr 2018 wollte man einen Algorithmus entwickelt haben, der unter Bewerberinnen und Bewerbern die besten findet. Doch die Software und der Auswahlprozess landete schnell dort, wo man sie überhaupt nicht haben wollte: in der Presse. Der Vorwurf: Der Automatismus benachteiligte Frauen. Offenbar hatte die künstliche Intelligenz ein bestehendes Ungleichgewicht reproduziert. Amazon hatte schon immer viel mehr Männer eingestellt. Die KI hatte diesen Zustand gelernt. Die KI-Idee wurde zum PR-Debakel.

Auch Anbieter von KI-Lösungen zur Bewerbendenauswahl und Branchenvertretende sind ausweislich ihrer eigenen Darstellungen für die Gefahr potenzieller Biaseffekte sensibilisiert. Sie machen etwa in eigenen Veröffentlichungen im Rahmen von Handlungsempfehlungen für den Einsatz von KI im Personalwesen darauf aufmerksam, dass – sowohl aus wirtschaftlicher als auch aus ethischer Perspektive – die Gefahr eines sich verstärkenden Bias gegeben sein kann (BPM 2019, S.16 ff.; Ernst & Young 2018, S.7; Guenole/Feinzig 2018, S.30). [1].

 

WIE KANN MAN ES BESSER MACHEN?

Auch wir bei DNLA arbeiten mit einer großen Datenbasis und mit einem lernenden System. Daher wissen wir selbstverständlich auch um den Wert von aussagekräftigen Daten und Datenauswertungen bei der Personalentwicklung und bei der (Vor-)auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern und die als Kritik an KI-gestützter Personalauswahl vorgebrachten Punkte sind auch für unsere Arbeit relevant.

Wenn diese Punkte bei der Anwendung beachtet werden, dann können Analyseinstrumente wertvolle Hilfsmittel sein und helfen, die Potenziale der unterschiedlichsten Bewerber*innen zu erfassen und voll zu entwickeln.

 

FAZIT:

Robot Recruiting bleibt ein schwieriges Feld. Nicht nur, weil die Technologie undurchsichtige Ergebnisse liefert. Sondern auch, weil die Akzeptanz auf Bewerberseite fehlt.

Der Weg ist zu einer KI, die wirklich den Mensch, seinen Charakter und seine Eigenschaften erfasst, ist noch weit. Die Wahrheit liegt auf der Hand: Vor dem Hintergrund des aktuellen Fachkräftemangels liegt im Einsatz von KI-Instrumenten eher ein Risiko als eine Chance. Wer möchte sich schon von Algorithmen beurteilen lassen, deren Kriterien längst undurchsichtig geworden sind? Gerade in der Persönlichkeitsbewertung steht die KI im Verdacht menschliche Vorurteile zu zementieren, statt sie abzubauen.

Das Perfect Match von Bewerberinnen und Bewerbern mit einem Unternehmen wird also in den Händen derer bleiben, die in den Personalabteilungen die Verantwortung tragen. Eine fundierte Beurteilung und echte Menschenkenntnis sind durch nichts zu ersetzen.

Das wird auch durch einen weiteren Aspekt unterstrichen: Bewerberinnen und Bewerber sind nicht dumm. Sie wissen, was sie beim Bewerbungsprozess erwartet – und reagieren darauf. Was früher zum Beispiel durch ein Assessment-Center-Training geschah, sieht heute so aus, dass Bewerbende ganz genau überlegen, welche Schlagworte sie in ihrer Bewerbung verwenden. Manche fügten sogar zusätzliche in weisser Schrift ein, […], damit sie der Computer ausliest, aber der Mensch nicht sieht.

Außerdem ist es fraglich, ob die „Entpersonalisierung“ / „Entmenschlichung“ des Bewerbungsprozesses für Unternehmen unter den heutigen Bedingungen des gravierenden Fachkräftemangels der richtige Weg ist.

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Auch wenn das Bedürfnis nach zunehmender Automatisierung und Effizienzsteigerung bei der Personalauswahl gerade bei großen Unternehmen nachvollziehbar ist: Sie kann, wenn sie übertrieben stark ausgereizt wird, schnell mehr Schaden als Nutzen stiften. Denn die aktuellen HR-Trends, wie die gestiegene Bedeutung der Employee-Experience, der Wandel des Arbeitsmarktes zum Bewerbermarkt und die Notwendigkeit, verstärkte Anstrengungen in Sachen Integration zu unternehmen und offener zu sein für Kandidat*innen und Bewerbergruppen, die vielleicht nicht den klassischen, früheren Wunschvorstellungen entsprechen ebenso wie der Trend zum „Skills-based-hiring“, bei dem es mehr auf konkrete Kompetenzen und weniger auf formelle Bildungsabschlüsse und Qualifikationen ankommt, widersprechen alle der Idee, den Prozess der Rekrutierung und der Kandidaten(vor)auswahl zu stark zu automatisieren und zu vereinfachen.

Die Unternehmen, die es sich hier zu einfach machen, werden viele wertvolle Bewerber*innen voller Potenzial von vornherein und aus den völlig falschen Gründen und Selektionsmechanismen heraus ausschließen. Sie werden eher „stromlinienförmige“ Kandidatinnen und Kandidaten „von der Stange“ erhalten, die das Unternehmen vielleicht ihrerseits nur als Durchgangsstation oder Karrieresprungbrett sehen.

Die Unternehmen aber, die sich hier Mühe geben und die von Anfang an Zeit investieren und eine – in beiderlei Sinne des Wortes – menschliche Vorgehensweise wählen, werden in der Lage sein, die „hidden champions“ zu erkennen und echte Potenzialträger gewinnen, die sich, gemeinsam mit dem Unternehmen, positiv entwickeln, die wachsen, und die Dinge möglich machen, die sich vorher niemand (egal ob Mensch oder KI) hätte vorstellen können.

 


[1] TAB – Büro für Technikfolgen-Abschätzung beim Deutschen Bundestag: „Robo-Recruiting – Einsatz künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl“, Themenkurzprofil Nr. 40 | Robert Peters | April 2020

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DNLA wird beim VdU-Jahreskongress 2024 am 28. und 29. Mai in Berlin des Verbandes deutscher Unternehmerinnen e.V. vertreten sein, und zwar Dank unserer Partnerin Sabine Grosser aus Düsseldorf. Das Motto des Kongresses „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“ passt in mehrfacher Hinsicht sehr gut zu DNLA.

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DAS THEMA DES VDU-JAHRESKONGRESSES: „INNOVATION IM MITTELSTAND – CHANCEN ERKENNEN, POTENZIALE NUTZEN“.

Erstens ist DNLA gerade bei kleinen und großen mittelständischen Unternehmen im Einsatz und hier auch besonders erfolgreich. Zweitens geht es bei den DNLA-Projekten praktisch immer auch um Innovation und um Veränderungsprozesse im Unternehmen. Und drittens geht es – logischerweise – auch immer um die Potenziale von Menschen und von Unternehmen.

Auf der Webseite des VdU heißt es zu den Inhalten der Veranstaltung: „Mit unserer Jahresversammlung zum Schwerpunktthema „Innovation im Mittelstand – Chancen erkennen, Potenziale nutzen“ werden wir uns an zwei Konferenztagen Innovationen als Schlüssel für nachhaltiges Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit widmen. Insbesondere für den Mittelstand, den Motor der deutschen Wirtschaft, spielt Innovation eine herausragende Rolle, um sich den Herausforderungen einer sich schnell verändernden Geschäftswelt anzupassen. Das Programm wird sich inhaltlich um die Bedeutung von Digitalisierung, Unternehmerinnengeist, Vernetzung und Zusammenarbeit für eine erfolgreiche Innovationskultur im Mittelstand drehen. Denn nur durch innovative Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsmodelle können mittelständische Unternehmen sich vom Wettbewerb abheben und neue Märkte erschließen. Neben den Bühnen stehen dabei wie immer die vielseitigen Möglichkeiten des Netzwerkens und Ihres Zusammenkommens im Mittelpunkt.“

Die Veranstaltung ist absolut hochkarätig besetzt. Prominente Referent*innen sind zum Beispiel Bundeskanzler Olaf Scholz, DIW-Präsident Prof. Marcel Fratzscher und die Unternehmerin und Autorin Tijen Onaran.

(Grafiken: © Screenshots von der Webseite des VdU).

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VOR ORT BEIM VDU-JAHRESKONGRESS 2024 IN BERLIN: SABINE GROSSER (IKOS – INSTITUT FÜR KOMMUNIKATION, ORGANISATION, SELBSTFÜHRUNG) UND ALEXANDER TYCHY (DNLA GMBH).

Eine spannende Veranstaltung und ein exzellentes Umfeld sind also geboten. Die DNLA GmbH wird am 29.05. vor Ort durch Alex Tychy vertreten sein. Er unterstützt dort DNLA-Partnerin Sabine Grosser aus Düsseldorf, vom IKOS – Institut für Kommunikation, Organisation, Selbstführung, die mit einem eigenen Messestand bei der Tagung in Berlin präsent ist, und die Initiatorin für den gemeinsamen Messeauftritt ist.

Partnerinnen Katrin Ziehm und Stefanie Munzert mit entwickelt haben, von Sabine Grosser präsentiert.

Präsentiert wird dabei – passend dazu, dass der Kongress vom Verband deutscher Unternehmerinnen ausgerichtet wird, das Female Leadership Programm, bei dem Sabine Grosser mit den beiden DNLA Partnerinnen Katrin Ziehm und Stefanie Munzert kooperiert.

Basisinformationen und weiterführende Informationen zu dem Programm finden Sie hier:

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Sabine Grosser ist Expertin für Veränderung von Unternehmen, Organisationen, Mitarbeiter*innen, Führungskräften und Privatpersonen. Sie arbeitet nach dem Motto »Wer nichts verändern will, wird auch das verlieren, was er bewahren möchte« von Gustav Heinemann.

Alexander Tychy ist kaufmännischer Leiter bei DNLA GmbH. Er betreut Partner und Kunden von DNLA bei ihren Projekten in den Bereichen Personalauswahl, Personalentwicklung und Potenzialanalyse.

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DER VDU – UNTERNEHMERINNEN AUS LEIDENSCHAFT

Wer oder was ist der VdU? Wenn Sie den gastgebenden Verband noch nicht kennen, dann stellen wir ihn hier kurz vor.

Derzeit repräsentiert der VdU über 1.800 frauengeführte, insbesondere mittelständische Unternehmen aus Industrie, Handwerk, Handel und Dienstleistung. Die Mitglieder des VdU erwirtschaften zusammen einen Jahresumsatz von 85 Milliarden Euro und beschäftigen 500.000 Menschen.

Der Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. vertritt seit 1954 als Wirtschaftsverband branchenübergreifend die Interessen von Unternehmerinnen. Seit über 65 Jahren setzt sich der VdU für mehr weibliches Unternehmertum, mehr Frauen in Führungspositionen und bessere Bedingungen für Frauen in der Wirtschaft ein.

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Unternehmen und Mitarbeiter*innen stehen vor großen Herausforderungen. Fachkräftemangel, tiefgreifende Veränderungen, und als Folge davon hohe Stressbelastung am Arbeitsplatz – gut, dass es Beraterinnen und Berater gibt, die hier qualifizierte Lösungen und Hilfen anbieten. Damit die Beraterinnen und Berater mit ihren Angeboten in den Unternehmen in die Umsetzung kommen und damit diese sich trauen, das nötige an Kapital und Zeit zu investieren, um dann in der Folge vielfach von diesem Invest zu profitieren, gibt es Fördermittel. Doch welche Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung gibt es? Wie findet man die richtigen Programme und Fördermitteltöpfe und was wird gefördert? Wir zeigen hier die wichtigsten Infos im Überblick.

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FÖRDERMITTEL FÜR PERSONALENTWICKLUNG UND UNTERNEHMENSBERATUNG: DIESE FÖRDERMITTELPROFIS GEBEN ORIENTIERUNG

Fördermittel und Programme gibt es unzählige. Die Voraussetzungen, um über ein bestimmtes Programm Förderung zu erhalten, ändern sich immer wieder – als Laie bzw. als Unternehmen, das Fördergelder nutzen möchte, ist es schwer, hier den Überblick zu behalten. Gut, dass es „Fördermttelprofis“ gibt.

 

Kommerzielle Anbieter:

Verschiedene kommerzielle Anbieter bieten ihre Dienste an:

https://www.deutschland-startet.de/festigung/personalwesen-forderungsmoglichkeiten
https://www.deutsche-foerdermittelberatung.de/foerdermittelcheck/

Und auch wenn die Namen wie „Deutsche Fördermittelberatung“ oder „Deutschland startet“ etwas anderes suggerieren: Es handelt sich hier um Privatunternehmen und nicht um öffentliche Einrichtungen.
Auch die Banken bieten natürlich, in Verbindung mit Finanzierungsberatung und Finanzierungsberatung, Fördermittelberatung an.

 

Beratung bei der lokalen Wirtschaftsförderung:

Ebenfalls Beratung bietet die lokale Wirtschaftsförderung. Sie erfolgt in der Regel kostenlos und hat zum Ziel, möglichst viele der zur Verfügung stehenden Fördergelder zu den Unternehmen vor Ort zu lenken

 

Die Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums:

Wer möchte, kann sich auch direkt auf der Fördermittelseite des Bundeswirtschaftsministeriums einen ersten Überblick verschaffen. Hier kann man zum Beispiel gezielt nach Fördermöglichkeiten für KMU suchen oder nach Fördermitteln im Bereich Personalentwicklung. Die Suche kann anschließend noch weiter verfeinert werden, zum Beispiel nach Regionen. So findet man dann Information zu relevanten Förderprogrammen wie zum Beispiel der Mittelstandsförderung – B.I.3 – Betriebsberatung/Coaching in Sachsen oder zur Förderung Zukunftweisender Projekte zur Unterstützung der dualen Ausbildung in Schleswig-Holstein. Auch bundesweit verfügbare Programme wie das ESF-Bundesprogramm – „Wandel der Arbeit sozialpartnerschaftlich gestalten: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Unternehmen, die das Weiterbildungsangebot in ihrem Unternehmen ausbauen und damit die Gleichstellung von Männern und Frauen fördern oder auch Fachkräfte sichern wollen Förderung erhalten können werden hier aufgeführt und näher erläutert.

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FÖRDERMITTEL FÜR PERSONALENTWICKLUNG UND UNTERNEHMENSBERATUNG: DIESE PROGRAMME GIBT ES.

Wer nicht lange recherchieren oder auf eine Fördermittelberatung warten möchte, bekommt hier einen ersten Überblick über relevante Programme.

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Im Programm „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“ gibt Zugang zu Fördergeldern des Bundeswirtschaftsministeriums und des Europäischen Sozialfonds.

In der offiziellen Erläuterung zum Programm heißt es: Ziel des Bundesprogramms „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“ ist, die Erfolgsaussichten, die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit sowie die Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit von kleinen und mittleren Unternehmen zu stärken. Um dies zu erreichen können sich Unternehmen von qualifizierten Beraterinnen und Beratern zu allen wirtschaftlichen, finanziellen, personellen und organisatorischen Fragen der Unternehmensführung beraten lassen. Die entstehenden Kosten werden durch einen nicht rückzahlbaren Zuschuss durch das Förderprogramm reduziert.“

Innerhalb der Geltungsdauer der Förderrichtlinie (bis 31. Dezember 2026) kann jedes förderberechtigte Unternehmen maximal fünf in sich abgeschlossene Beratungen gefördert bekommen.

Berater*innen, die das Programm nutzen, müssen sich zuvor beim BAFA registrieren.

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Viele kennen sicher noch das sehr erfolgreiche Programm „unternehmenswert Mensch“. Diese Programme werden nun ersetzt bzw. fortgeführt durch das neue Programm „INQA-Coaching“ der Initiative neue Qualität der Arbeit.

Das Programm INQA-Coaching soll KMU auf ihrem Weg in die digitale Zukunft unterstützen. Mit der Hilfe des Programms können KMU Prozesse erarbeiten, die sich an den Bedürfnissen der Beschäftigten orientiert und gleichzeitig zukunftsweisend die Herausforderung der digitalen Transformation umsetzt. Speziell ausgebildete und zertifizierte INQA-Coaches stehen Ihnen dabei zur Seite.

Das Programm zielt darauf ab, Lern- und Entwicklungsprozesse zu entwickeln, um den digitalen Wandel innovativ zu gestalten. Hierzu wurden vorhandene Beratungsprogramme aus der unternehmensWert:Mensch-Welt neu aufgelegt und weiterentwickelt […].

Informationen zum INQA-Coaching finden Sie hier. Auf der Webseite heißt es: „Für viele Betriebe ist es eine Herausforderung, beim Tempo der Veränderungen der Arbeitswelt mitzuhalten. INQA-Coaching hilft Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten, passgenaue Maßnahmen zu finden. Bis zu 80 Prozent der Beratungskosten können übernommen werden. Erfahren Sie hier alles, was Sie zu INQA-Coaching wissen müssen!“

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Mit dem Bildungsscheck NRW unterstützt die Landesregierung die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung. Der Bildungsscheck finanziert bis zur Hälfte der Weiterbildungskosten aus Mitteln der Europäischen Union.

Weitere Informationen zum Programm finden Sie hier.

Da der Bildungsscheck letztlich Fördergeder aus dem ESF nutzt sind vergleichbare Programme, mit leicht unterschiedlichen Voraussetzungen, in vielen anderen Regionen und Bundesländern ebenfalls erhältlich.

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EINE CHANCE FÜR ERFOLGREICHE BERATUNGSANGEBOTE FÜR IHRE KUNDEN: DIREKTE INTEGRATION VON FÖRDERMITTELN IN IHRE BERATUNGSANGEBOTE AN DIE KUNDEN

Für die Beraterinnen und Berater ergibt sich durch die verschiedenen Fördergelder und Programme vertrieblich und wirtschaftlich eine hervorragende Möglichkeit: Sie können Fördermittel und Förderprogramme direkt in ihre Beratungskonzepte für die Kundenunternehmen integrieren.

Ein Beispiel für solch eine gelungene Integration ist der Zertifikatslehrgang „Loyale Führung“ (IHK) unserer DNLA-Partnerin Miriam Engel. Das Zertifikat „Loyale Führung“ wird direkt gefördert von ESFplus – durch das Programm KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige. Wer am Zertifikatslehrgang Loyale Führung (IHK) teilimmt, kann als Solo-Selbständige*r über das KOMPASS-Programm bis zu 90 % (!) der Kosten erstattet bekommen.

So wird es für die Klient*innen leicht, sich dafür zu entscheiden, dieses Beratungsangebot für ihre persönliche und unternehmerische Weiterentwicklung zu nutzen.

Ein gelungenes Beispiel für die Integration von Fördermitteln in die eigenen Beratungsangebote. Davon profitieren alle: Die Dienstleister, die ihre Beratung anbieten und dabei direkt Fördermittel für Personalentwicklung und Unternehmensberatung nutzen und integrieren und die Unternehmen, die sich, ihre Führungskräfte und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterbringen und die nicht mehr lange überlegen müssen, ob sie die nötigen Investitionen dafür aufbringen können.

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Immer mehr Start-ups nutzen Crowdfunding, um das für Wachstumspläne erforderliche Kapital einzusammeln. Hierbei handelt es sich um eine Finanzierungsform, bei der eine Vielzahl an Kleininvestoren in das Unternehmen investieren. Ein großer Vorteil für Start-ups besteht darin, dass sie dadurch unabhängiger von Banken sind, die oftmals nicht bereit sind, das Risiko eines Investments in ein junges Unternehmen einzugehen.

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Wie Crowdfunding Start-ups bei der Kapitalbeschaffung unterstützt

Die Beschaffung von Kapital stellt für viele Start-ups eine große Herausforderung dar. Grund hierfür ist, dass das Unternehmen jung ist und sich noch nicht am Markt etablieren konnte. Dementsprechend ist eine Investition für Anleger und Banken mit großem Risiko verbunden. Beim Crowdfunding müssen Start-ups aber keine einzelnen Großinvestoren oder Banken von einem Investment überzeugen. Stattdessen haben junge Unternehmen auf spezialisierten Crowdfunding-Plattformen die Möglichkeit, ihr Geschäftsmodell einer großen Anzahl an potenziellen kleineren Investoren zu präsentieren. Zwar fallen die Investments einzelner Anleger in diesem Fall in der Regel nicht besonders hoch aus, insgesamt kann aufgrund der Menge an Investoren aber trotzdem eine stattliche Summe zusammenkommen.

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Crowdfunding-Plattformen – diese Anbieter gibt es

Es gibt verschiedene Anbieter von Crowdfunding, die es Start-ups ermöglichen, ihre Plattform zu nutzen, um Kapital zu beschaffen. Dabei gilt es, einige Faktoren zu berücksichtigen, um sicherzustellen, dass die Plattform den eigenen Ansprüchen genügt. Hierzu zählt unter anderem die Bekanntheit der Crowdfunding-Plattform. Je mehr Menschen die Plattform kennen und hier regelmäßig nach neuen Investmentchancen suchen, desto größer fällt die Wahrscheinlichkeit aus, dass viele potenzielle Investoren auf das eigene Start-up aufmerksam werden. Auch die Zielgruppe der Plattform sowie die Gebührenstruktur sollten bei der Auswahl eines passenden Anbieters berücksichtigt werden. Da jede Plattform gewisse Vor- und Nachteilen bietet, sollte ein umfangreicher Vergleich angestellt werden. Zu den im deutschsprachigen Raum besonders bekannten Crowdfunding-Plattformen zählen:

 

Beispiele für erfolgreiches Crowdfunding

Es gibt einige bekannte Beispiele dafür, dass es Start-ups im Rahmen einer Crowdfunding-Finanzierung geschafft haben, das Kapital für ihre Wachstumspläne einzusammeln und diese anschließend erfolgreich umzusetzen. Hierzu zählt unter anderem das Unternehmen Oculus, das auf Kickstarter 2,5 Millionen Dollar einnehmen konnte. Nur zwei Jahre später wurde das Unternehmen von Facebook für zwei Milliarden Dollar aufgekauft. Auch Pebble Technology konnte über Kickstarter einen zweistelligen Millionenbetrag von Investoren einsammeln. Dabei lag das ursprüngliche Ziel zur Finanzierung der Wachstumspläne des Unternehmens mit 100.000 Dollar deutlich niedriger. Solche Erfolgsbeispiele zeigen das immense Potenzial von Crowdfunding, sofern es richtig umgesetzt wird.

 

Darauf muss bei einer erfolgreichen Crowdfunding-Kampagne geachtet werden

Eine Erfolgsstory entsteht nicht über Nacht, sondern wird lange geplant. Zudem ist die korrekte Umsetzung von großer Bedeutung. Um mittels Crowdfunding eine große Menge an Kapital einsammeln zu können, müssen somit gewisse Faktoren berücksichtigt werden.

 

Aufmerksamkeit für das Projekt generieren

Im ersten Schritt beim Start einer Crowdfunding-Kampagne geht es darum, das eigene Projekt bekannt zu machen. Es ist empfehlenswert, eine bekannte und etablierte Plattform für die Kapitalbeschaffung zu nutzen, da diese bereits andere Projekte erfolgreich herausgebracht hat und somit interessant für potenzielle Investoren ist. Hier gilt es, das eigene Projekt möglichst genau vorzustellen. Details sollten nicht ausgelassen werden, da Anleger einen guten Überblick über das Vorhaben des Start-ups erhalten möchten. Bei komplexeren Sachverhalten können Videos und Bilder genutzt werden, um das jeweilige Produkt oder die Dienstleistung verständlicher zu erklären. Es gilt, das Finanzierungsziel sowie die Finanzierungsdauer zu kommunizieren.

 

Effizient Kapital beschaffen

Im nächsten Schritt geht es darum, möglichst viele Anleger von einem Investment in das eigene Start-up zu überzeugen, damit das Finanzierungsziel erreicht werden kann. Es gibt eine Vielzahl an Werbemaßnahmen, die umgesetzt werden können. Da das Geld bei Start-ups in der Regel knapp ist, lohnt sich Social-Media-Marketing aller Voraussicht nach am ehesten. Grund hierfür ist, dass durch den Aufbau einer Social-Media-Präsenz kostengünstig neue Investoren für das Projekt gewonnen werden können. Optimalerweise wird eine Marketingkampagne für alle Plattformen erstellt.

 

Die richtige Umsetzung

Wird das Finanzierungsziel erreicht, kommt es zur Auszahlung der eingesammelten Gelder an das Start-up. In einem solchen Fall gilt es, die Wachstumspläne umzusetzen und gemachte Versprechen einzuhalten. Wird die Firma erst mit Erreichung der Finanzierungsziele gegründet, ist die Lektüre eines E-Books mit Tipps zur Gründung von Start-ups zu empfehlen, um sich optimal auf die kommenden Herausforderungen vorbereiten zu können.

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Erfolgsfaktoren für Start-ups: 20 Gründe, warum Start-ups scheitern und wie die gezielte Förderung von „weichen“ Erfolgsfaktoren dies verhindern kann.

In diesem Artikel haben wir das wichtige Thema „Finanzierung“ und hier insbesondere die Möglichkeiten bei der Kapitalbeschaffung für Start-Ups durch erfolgreiches Crowdfunding betrachtet.
Mit Erfolgsfaktoren und Risiken für Start-Ups haben wir uns schon vor fast 10 Jahren immer wieder eingehend beschäftigt (siehe dazu diese Präsentation und den Fachartikel Start-ups in Deutschland: So bunt wie die Ideen ist auch der kulturelle Hintergrund der Gründer*innen).

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Hier wurde deutlich, dass neben den „harten“ Erfolgskriterien wie Finanzierung, Geschäftsmodell und Marktsituation auch „weiche“ Erfolgsfaktoren, wie ein motiviertes, richtig zusammengestelltes und geführtes Team, die richtige Harmonie und Zusammenarbeit auf Ebene der Verantwortlichen und Investoren und „Misserfolgsfaktoren“ wie Überforderung und Burnout oder ein Missverstehen und Ignorieren der Kundenbedürfnisse eine große Rolle für den Erfolg von Start-Ups spielen.

Aus diesem Grund werden auch die DNLA Analyse- und Entwicklungsverfahren in verschiedenen Gründerzentren und bei der Begleitung von Gründer*innen und Start-Ups eingesetzt. (Mehr dazu erfahren Sie hier auf unserer Webseite und hier, unter diesem Link).

Und so – wenn die „harten“ UND die „weichen“ Erfolgsfaktoren gut aufgestellt sind – sind die idealen Voraussetzungen für den Erfolg eines Start-Ups gegeben!

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DNLA kommt gut an und ist seit über 30 Jahren erfolgreich. Viele Partnerinnen und Partner, HR-Fachleute und Berater*innen starten neu mit uns in die Zusammenarbeit. Doch wie erleben die, die DNLA zum ersten Mal kennen lernen, unsere Tools? Was schätzen Sie an DNLA, und was missfällt ihnen vielleicht auch? Wie schildern Menschen aus ganz unterschiedlichen Bereichen ihre DNLA Erfahrung? Dazu hier mehr. Im Folgenden werden Berater*innen, die neu angefangen haben, mit DNLA zu arbeiten ihre Eindrücke schildern, genauso wie Kandidatinnen und Kandidaten, die die Analyse für ihre persönliche und berufliche Weiterbildung nutzen und die sie zum ersten Mal erleben.

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DNLA-Erfahrung von erstmaligen Nutzer*innen und (Privat)kund*innen:

Anne Dölling: „Mit der DNLA-Analyse konnte ich meine beruflichen Erfolgsfaktoren herausfinden, analysieren und an Stärken und Schwächen arbeiten. Die Erläuterung der Ergebnisse der Potentialanalyse durch Frau Heike Langer war sehr ausführlich, professionell und wertschätzend. Herzlichen Dank für diese Form der Unterstützung für meinen beruflichen Alltag in der Selbständigkeit.“

Dr. Christoph Peter: „Im digitalen Zeitalter nimmt die Bedeutung von Sozialkompetenz stark zu. Vor allem Führungskräfte sind gefordert, sich diesbezüglich Klarheit zu verschaffen, welche Komponenten und Treiber die Sozialkompetenz stärken und wie sie in ihrem Führungsalltag im Umgang mit Kunden und Mitarbeitenden diese verstärkt einsetzen können. Die Teilnehmenden in den Seminaren schätzen es heute sehr, wenn sie im Rahmen Ihrer Weiterbildung auch eine persönliche Standortbestimmung erhalten. Assessments haben stark an Bedeutung gewonnen, weil dies die Präsenzveranstaltungen und das Team-Learning optimal ergänzt. Das Angebot wird sehr geschätzt. Meine eigenen Erfahrungen mit der Analyse sind sicher positiv, teilweise war ich auch überrascht. Vieles war schon bekannt, weil ich schon einige Assessments gemacht habe, einige Aspekte waren neu für mich oder so habe ich es bisher nicht gesehen. Vor allem die Diskussion mit Vertrauenspersonen ist diesbezüglich wichtig, um eine gute Einschätzung zu erhalten. Die vorgeschlagenen Maßnahmen waren gut nachvollziehbar. Aus der Analyse und dem Feedbackgespräch dazu konnte ich für mich mitnehmen, dass die persönliche Reflexion wichtig ist und dass es zwei bis drei Themen gibt, an denen ich selbst arbeiten kann und will. Diesbezüglich hat sich auch schon eine Verbesserung gezeigt. Dr. Christoph Peter, Executive Director Digital Insurance an der Universität St. Gallen und Gründer des St. Galler Smart City Lab.“

Verena Christl: „Lieber Herr Gaugler, vielen Dank nochmal für die Möglichkeit, den DNLA selbst ausfüllen zu dürfen und Ihre Zeit für das gestrige Feedback-Gespräch. Für mich persönlich war es eine Bereicherung, den DNLA selbst einmal ausfüllen zu können. Als angehende Psychologin freut es mich sehr, einen so wissenschaftlich fundierten Test kennenlernen zu dürfen. Nicht nur, dass alle Gütekriterien zufriedenstellend sind, sondern auch die ausführliche Erklärung zu den Antworttendenzen und sozial erwünschtem Antwortverhalten überzeugten mich. Das Testergebnis spiegelt meine Selbsteinschätzungen wider, was für den geringen Zeitaufwand, der für das Ausfüllen des DNLA benötigt wird, prima ist. Besonders gefreut hat mich die Möglichkeit, meine Ergebnisse nochmals mit Ihnen durchzugehen, die ein oder andere (sehr verständliche 😊) Erklärung zu bekommen und auf meine Fragen stets kompetente Antworten zu erhalten. Vielen Dank dafür! Ich würde mich freuen, später selbst mal mit dem DNLA arbeiten zu dürfen und verbleibe bis dahin mit besten Grüßen Verena Christl.“

…und Personen, die selbst als Berater*in oder HR-Verantwortliche mit DNLA arbeiten gibt es natürlich reichlich.

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DNLA-Erfahrung von Schulungsteilnehmer*innen und neuen Partnern:

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Mona Kloninger: „Vielen herzlichen Dank an den Dozenten, der uns auf eine Reise durch Softskills, Methoden, Fallbeispiele und Erfahrungen mitgenommen hat. Was mir am besten gefällt: Die Konsistenz. Von meinem ersten Kontakt mit DNLA über die Tools bis zu dieser Schulung erlebe ich ein kongruentes Leitbild, in dem die Werte spürbar sind, die sich DNLA auf die Fahnen schreibt: Wertschätzung auf voller Linie. Dafür möchte ich mich ganz herzlich bedanken.“

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Annelie Rennen: „Der Dozent hat die Schulung sehr gut gemacht. Er brachte eigene Beispiele ein und in der Gruppe herrschte eine sehr positive Atmosphäre. Ich kann die Schulung für alle, die sich für Eignungsdiagnostik interessieren, nur empfehlen.“

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Matti Varoga: „Der Dozent hat uns sehr strukturiert und mit viel Freude durch die beiden Tage begleitet. Ich persönlich finde die Verfahren super. Sehr empfehlenswert.“

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Anastasija Ratnikova: „Ich möchte mich herzlich für die DNLA Ausbildung bei dem ganzen Team bedanken. Klasse! Eine sehr hohe Inhaltsqualität! Markus Gaugler, der die Schulung geführt hat, ist ein absoluter Experte. Er konnte sehr kompetent jede Frage beantworten und was das wichtigste ist, er konnte für das DNLA Verfahren alle Berater begeistern. Man fühlt sich von den ersten Minuten bei den DNLA Mitarbeitern super aufgehoben und herzlich betreut. Die E-Mails werden gleich gelesen und schnell beantwortet. Noch es ist beeindruckend, wie viele Materialien für einen Berater zur Verfügung gestellt werden, das ist eine riesige Unterstützung. Was ich noch toll finde, ist die Möglichkeit 6 kostenlose Übungstests durchführen zu können. Damit kann man richtig fit werden und eventuell sogar eine Tür bei einem neuen Kunden öffnen. Ich freue mich sehr auf die Zusammenarbeit!“

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Thomas Schlichting: „Inhalt? Passt! – Durchführung auch, Kompetenz trifft Routine! Dank an den Referenten für zwei Tage Schulung, Einblick, Praxisbeispiele, Geduld, Spiegeln, ‚Push & Pull‘, und das trotz Zeitdrucks trotzdem perfekte Timing. Zeitdruck? Absolut, weil es bei aller Simplizität – das Konstrukt überzeugt einfach – doch ein komplexes Thema ist, und weil es Menschen, weil es um Liebe zum Detail geht. Die dreifache Quintessenz: Zum einen, hier wird inhaltlich der Beweis angetreten, dass das Prinzip ’so standardisiert wie möglich, aber so individuell wie nötig‘ verstanden, angewandt, gelebt wird. Zum anderen, der Dozent weiß definitiv, wovon er spricht, führt souverän, auf Basis Kompetenz und Routine, durch diese Schulung. Moderation? Hut ab! Im Ergebnis, Danke, überdurchschnittliche Erfahrung, aber vor allem PRAXISRELEVANT!“

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Elke Panhans: „Da die eigenen Analyseergebnisse die Grundlage für die Ausbildung zum zertifizierten DNLA-Berater sind, war mir von Anfang an die Kombination aus Struktur und freiem, aber eben auch strukturierten Gespräch bekannt. Daran schätze ich die wissenschaftsbasierte Grundlage auf der einen Seite, aber auch das empathische Nachfragen auf der anderen Seite. Die Einführung in die im Verfahren abgefragten Kompetenzen findet in einem kleinem Rahmen statt, der sehr gut die Möglichkeit nachzufragen bietet. Überhaupt ist die Unterstützung vonseiten der DNLA GmbH ein wesentliches Merkmal der Ausbildung und der Zusammenarbeit. Ich fühle mich gut vorbereitet. Und sollte ich selbst Unterstützung benötigen, weiß ich, dass ich alle Fragen stellen darf. Für mich definitiv eine extrem wertschätzende und unterstützende Ausbildung.“

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Stefanie Ludwig: „Die wissenschaftlich fundierten Potentialanalysen von DNLA geben mir eine wertvolle Basis in einer interdisziplinären Konzernstruktur Mitarbeitende in SCRUMS zu organisieren und zu entwickeln. In diesem Zusammenhang ist die Benchmark basierte Datenauswertung im Querschnitt und besonders im Längsschnitt essentiell, damit wir zusammen den Weg in das digitale Zeitalter menschlich und effektiv gestalten können. Der Austausch und Schulung mit Herrn Gaugler, von der DNLA GmbH, die Kommunikation mit dem gesamten Team und die individuelle Anpassung runden das Angebot ab. Herzlichen Dank – die Potentiale sind wahre Diamanten! :-)“

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Daniel Stanislaus: „Eine kompakte und dichte Einführung in das Thema Potenzialanalyse, die mit ausführlichen Unterlagen hinterlegt ist. Mit der transparenten Ankündigung, dass es auf den ersten Blick viel erscheint, jederzeit jedoch die Fragen gestellt werden können, die gestellt werden wollen. Diese Ankündigung wurde vollumfänglich in die Tat umgesetzt. Durch den Kurs erhält man die „Lizenz zum üben!“, um eine Zertifizierung zu erhalten. Für mich ein stimmiges, und für eigenverantwortlich lernende Menschen, gutes Konzept!“

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Unser DNLA-Netzwerkpartner Thorsten Ebeling und seine Partnerin Sandra Schlenker haben die Initiative „Stars@work“ ins Leben gerufen. Wir haben mit Thorsten über ihre Ideen und Ziele gesprochen.

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Interview mit Thorsten Ebeling über Stars@Work:

 

DNLA:

Thorsten, wie ist die Idee zu „Stars@work“ entstanden?

Thorsten:

Vor 6 Jahren hat mich mein Kunde, die Lieblingsbar in Hannover, damit beauftragt für ihre Auszubildenden Persönlichkeitsentfaltung für eigendynamische Gastfreundschaft zu trainieren. Das habe ich die ersten 2 Jahre gemeinsam mit den Inhabern entwickelt und auf Basis Blended Learning in Kombination mit strukturierter Begleitung durch Mentoren (Ausbildern). Mit den ersten 8 Teilnehmenden haben wir tolle Erfolge und Stories erzielt, die allerdings nicht oder nur teilweise messbar die gewünschten Ergebnisse brachten. 2020 habe ich mit Sandra beruflich eine Weiterbildung auf Mallorca angeboten. Weil die Pandemie begann, haben wir letztlich 3 Wochen fast allein dort verbracht und die Zeit genutzt, das Programm zu verfeinern. Die Kernideen sieht man hier im Bild:

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Der Weg bei Stars@work (Grafik von der Stars@work-Webseite www.wertvoll-ausbilden.de).

 

Mit einigen kleineren Kunden und Einzelpersonen haben wir DNLA als Evaluations- und Kern-Entwicklungs-Tool eingeführt. Den begleitenden Online-Kurs haben wir so konzipiert, dass die Inhalte und Themen für jeden Menschen in jeder Situation anwendbar ist (bis jetzt sind nur unsere persönlichen Grenzen hinderlich). Seit 2 Monaten sind wir in der letzten Testphase. Unsere Eigentests laufen hervorragend. Die ersten Pilotprojekte sind gestartet und die Ergebnisse übertreffen unsere Erwartungen. Unser Produkt „WERTvoll ausbilden“ hat nun einen Reifegrad zur Skalierung.

DNLA:

Danke Thorsten, das klingt super spannend, und bringt mich direkt zu Punkt 2: Was sind eure Ziele für dieses Jahr?

Thorsten:

Ja, natürlich ist viel zu tun, um so etwas ans laufen zu bringen. Unsere Prioritäten dabei sind derzeit:

  1. Die Akquise unserer ersten 500 Teilnehmer*innen.
  2. Die Fertigstellung der Landingpage (www.wertvoll-ausbilden.de) und der Homepage (www.starsatwork.de)
  3. Die Vollendung der „bürokratischen“ Unternehmensgründung in Spanien
  4. Bis Ende April wollen wir unsere erlebten Highlights verfilmen und in Stories verpacken, die wir gemeinsam für unsere Aussenwirkung nutzen können. Wir planen 2 x im Jahr eine Produktion, die dann Content für 12 Monate oder mehr bietet.
DNLA:

Gibt es schon konkrete Erlebnisse, die ihr mit uns teilen wollt?

Thorsten:

Wir haben zahlreiche Erlebnisse, die wir mit anderen teilen wollen. Hierfür haben wir schon vieles vorbereitet. Das wird im Moment noch professionell aufbereitet, um die verschiedenen Zielgruppen gut „abzuholen“. Folgt uns in den Sozialen (Business-)Netzwerken und seid gespannt, auf die Geschichten, die wir mit euch teilen werden!

DNLA:

Da bahnt sich etwas Großes an. Das ist nicht alleine zu schaffen. Welche Unterstützer und Partner habt ihr bereits und welche Art von Verstärkung könnt ihr noch gebrauchen?

Thorsten:

Zuallererst sehen wir natürlich euch, also DNLA, als strategischen Partner, weil DNLA die optimalsten Einstiegsbedingungen bietet für unsere Arbeit mit den Jugendlichen. Ebenfalls strategischer Partner bei Stars@work ist Blinkit als Lernplattform-Anbieter. Und als Mitstreiter sehen wir derzeit auch unsere Kunden, die ja das Programm mitgestalten sollen. Darüber hinaus, da unsere Ressourcen begrenzt sind, suchen wir „externe Mentoren“, Coaches, Trainer, Berater, die unsere Produkte in Lizenz nutzen wollen. Zwei davon befinden sich schon bei uns in der Mentoren-Ausbildung.

DNLA:

Wenn nun Interessenten – Unternehmen oder junge Leute / Auszubildende, aber auch Kolleginnen und Kollegen aus dem DNLA-Partnernetzwerk euch kontaktieren wollen, wie seid ihr am besten zu erreichen?

Thorsten:

Jeder Interessent hat die Möglichkeit uns über Telefon, WhatsApp oder E-Mail zu kontaktieren. Über unsere Landingpage kann ein Informationsgespräch gebucht, Info-Material angefordert oder direkt der Kurs betreten werden.

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Wer mit Thorsten Ebeling in Kontakt treten und mehr über Stars@Work erfahren möchte, findet hier weitere Informationen:

 

Thorsten Ebeling

thorsten@starsatwork.de

Büro: +49 511 353 969 888

Ein Partnerportrait und weitere Informationen zu Stars@Work findet ihr hier: https://www.dnla.de/dnla_partner/thorsten-ebeling-trainer-coach-berater/

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Über Thorsten Ebeling und Sandra Schlenker, die Initiatoren von Stars@Work:

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Thorsten Ebeling
Mensch & Mentor

Thorsten Ebeling ist erst Installateur, wird dann Unternehmer und Investor, Buchautor, Trainer, Mentor, Berater und Coach. Er ist Prüfungsverantwortlicher, Strategie- und Kulturentwickler, Weiterbildner und leidenschaftlicher Lerndidaktiker und vor allem eins: Thorsten Ebeling ist Mensch. Sein Herz schlägt für Menschen und deren Entwicklung. Für seine Kinder, deren Freunde, die ihm anvertrauten Auszubildenden, die unter seinen nervenden Fragen auch schon mal den Kopf schütteln. Und dadurch den nötigen Stupser bekommen, um über sich hinauszuwachsen. Mehr als zehn Jahre beim Kinderschutzbund mit Jugendlichen aktiv und selbst Inhaber eines Ausbildungsbetriebs, kennt er nicht nur die hellen, sondern auch die Schattenseiten. Und daher weiß er ziemlich genau, wie man junge Menschen zum Strahlen bringt.

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Sandra Schlenker
Mensch & Mentor

Sandra Schlenker ist Personal- und Organisationsentwicklerin. Mehr als 25 Jahre im Coaching, Training, Mentoring. Akademieaufbau in Konzernen. Entwicklung eines Knigge für Auszubildende. Assessment- Profi, E-Learning-Fachfrau und Virtual-Reality- Expertin. Frohnatur, die mit Humor und Herzlichkeit selbst härteste Brocken zum Lachen bringt. Detailverliebt. Kann mit ihrer Power Menschen zu Höchstleistungen motivieren und das auf allen Ebenen – vom Auszubildenden bis zum Vorstand. Weil sie über alle Hierarchien hinweg wirkt, gewinnt sie tiefe Einblicke in die Organisation und sieht das große Ganze. Passionierte Netzwerkerin und absolute Fachfrau in der Persönlichkeitsdiagnostik.

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Das Unternehmen Randstad ist in rund 40 Ländern vertreten und damit der größte Personaldienstleister weltweit. In Studien werden in regelmäßigen Abständen globale HR-Trends beleuchtet. Die Studie „workmonitor: the voice of talent in 2024“ zeigt HR-Trends im internationalen Vergleich und bietet interessante Einsichten und den Vergleich zwischen 34 verschiedenen Ländern. Es geht vor allem darum, herauszufinden, was den Mitarbeitenden wichtig ist – und ob sie das auch von ihren Arbeitgebern bekommen, oder in welchen Punkten es noch den größten Nachholbedarf gibt. Die wichtigsten Inhalte stellen wir hier vor.

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HR-Trends im internationalen Vergleich: Die Situation in Deutschland.

 
Karriereorientierung, Ambitionen und Werte: Sicherheit und Zufriedenheit sind wichtiger als Karriere und Aufstieg.
  • Einkommen (93% in Deutschland, was genau dem entspricht, was auch die Befragten weltweit angeben).
  • Arbeitsplatzsicherheit (91% in Deutschland, was deutlich mehr ist als die 83% weltweit).
  • Work-life-balance, Urlaubsanspruch und Unterstützung der psychischen Gesundheit (85% in Deutschland, 83% weltweit)

-> Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszufriedenheit, und ein „gesunder“ Arbeitsplatz sind den Befragten mehrheitlich also wichtiger als die klassische Karriere und ungebremster Aufstieg.

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Weiterbildung und Kompetenzerwerb:

Diese Prioritäten zeigen sich auch bei den Weiterbildungswünschen der Befragten.

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Flexibilität: Wichtig, aber nicht der große Problembereich

Flexibilität ist für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchaus wichtig.

-> Viele Mitarbeitende in Deutschland scheinen – zumindest noch – ganz zufrieden zu sein mit den bestehenden Arbeitsmodellen. Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, (auch) von zuhause aus zu arbeiten, werden aber immer wichtiger.

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Gleichberechtigung, Werte und kulturelle Fragen:

Ebenfalls abgefragt wurden „kulturelle“ Aspekte: Welche Werte haben die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer? Und wie gut passen diese zusammen?

Wichtiger als diese generellen Werthaltungen und Aktivitäten sind den Befragten konkrete Maßnahmen und zwar:

Ähnlich wie beim Thema Weiterbildung sehen auch bei diesen Fragen die Mehrheit der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland die Arbeitgeber in der Pflicht und weniger sich selbst. Die Förderung von Gleichberechtigung am Arbeitsplatz sehen 67% der Befragten als Verantwortung des Unternehmens und nur 8% der Befragten als die Verantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch bei der Förderung der Work-Life-Balance sehen 48% der Befragten die Arbeitgeber in der Pflicht und nur 14% der Befragten sich selbst. Lediglich die Förderung der Motivation der Mitarbeitenden sehen diese überwiegend als ihre eigene Pflicht an (44%) und nur 20% sehen dies überwiegend als Pflicht des Arbeitgebers an.

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Fazit: Welche Schlussfolgerungen lassen sich aus den HR-Trends im internationalen Vergleich für die Arbeitgeber, für Personaler*innen und Personalberater*innen ziehen?

 

Wir haben hier HR-Trends im internationalen Vergleich betrachtet. Dabei wurde deutlich, in welchen Punkten sich die Situation und die Haltung der Arbeitnehmer*innen in Deutschland sich von der in anderen Ländern unterscheidet.

Klar geworden ist zweierlei:

Für die Personalarbeit und für die Arbeit von externen Berater*innen, Trainer*innen und Coaches heißt dies, dass individuelle Begleitung und Förderung, sowie Angebote zur persönlichen Weiterentwicklung und im Bereich der Organisationsentwicklung in Zukunft noch wichtiger werden.

Analyse- und Entwicklungsinstrumente wie die von DNLA stellen hier eine wertvolle Hilfe dar. Sie ermöglichen ein klares Bild der aktuellen Situation und sie helfen dabei, passgenaue Entwicklungsempfehlungen abzuleiten.

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HR-Trends im internationalen Vergleich: Informationen zur Studie

 

Der Randstad Workmonitor wird seit 21 Jahren durchgeführt. Er untersucht die Meinungen und Ansichten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in 34 Ländern weltweit in Europa, Nord- Mittel- und Südamerika, Asien, Australien und Neuseeland. Insgesamt wurden 27,000 Personen befragt, zwischen Oktober und November 2023, mindestens 500 in jedem der 34 Länder.

Copyright für alle hier verwendeten Daten: Randstad Holding.

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Unsere Partner von SIMDUSTRY waren vor Ort bei der ATD Conference in den USA dabei. Unter dem Motto „Recharge your Soul“ wurden in New Orleans Entwicklungskonzepte, Trainings- und Beratungsangebote präsentiert. Die DNLA-Verfahren sind bei SIMDUSTRY immer Teil der Konzepte und Angebote und so war auch DNLA direkt am Stand mit repräsentiert.

 
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„ATD in a nutshell“ – über die ATD-Conference

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Eindrücke vom Messestand von SIMDUSTRY an der ATD Conference:

Wie man auf den Bildern sehen kann, war die Konferenz gut besucht und am Stand unserer Partner von SIDUSTRY fanden viele angeregte Gespräche statt.
Und die waren durchaus erfolgreich: Gute Kontakte konnten geknüpft werden und neue Beratungsprojekte bahnen sich an.

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DNLA war noch bei einem weiteren Event im Mai vertreten, und zwar beim VdU-Jahreskongress 2024 am 28. und 29. Mai in Berlin des Verbandes deutscher Unternehmerinnen e.V..

Vor Ort mit und für DNLA war unsere Partnerin Sabine Grosser aus Düsseldorf. Sabine Grosser vom IKOS – Institut für Kommunikation, Organisation, Selbstführung präsentierte dabei das Female Leadership Programm, bei dem sie mit den beiden DNLA Partnerinnen Katrin Ziehm und Stefanie Munzert kooperiert.

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Wie man sieht, war die Jahrestagung des VdU sehr gut besucht. Und die Veranstaltung war in vielerlei Hinsicht besonders: 
Der Kongress des VdU war ein Jubiläumskongress, denn den 1954 gegründeten Verband gibt es nun schon seit 70 Jahren!

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Und einer der wenigen männlichen Gäste war dafür umso prominenter: Es handelte sich um Bundeskanzler Olaf Scholz.
Alle Anwesenden hatten sichtlich viel Spaß bei der Veranstaltung und mit Sicherheit haben alle Teilnehmerinnen viele gute Ideen und Impulse von der Tagung mitgenommen.

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Unsere Partner von Resultant in Slowenien bilden über die Slovenian HR Association / Slovenska kadrovska zveza Nachwuchs-Personalerinnen und -Personaler aus.

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Der aktuelle Jahrgang hat am 10. Juni das erste Jahr der HR Youngsters Academy erfolgreich abgeschlossen.
Nachwuchs HR-Fachleute durchlaufen das Programm, das Vorlesungen von erfahrenen Fachleuten, interaktive Workshops, and Networkinggelegenheiten.P
Projekte zu Themen wie Emotionale Intelligenz, Jahresabschlüsse, and KI im HR management. wurden umgesetzt.
Unsere Partner von Resultant waren als Mentoren and Sponsoren mit dabei.

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Die Nachwuchs HR-Fachkräfte durchlaufen im Rahmen ihrer Ausbildung auch die DNLA-Verfahren MM und ESK und bekommen Feedback und Coaching, basierend auf ihren Ergebnissen will evaluate leadership and social skills through the DNLA system and we will provide them feedback coaching durch die Fachleute aus dem Team von Resultant.

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Jugendcoaching, also die Begleitung von Jugendlichen und Ihren Eltern bereits während der Schulzeit wird immer wichtiger. Gott sei Dank gibt es in diesem Bereich auch immer mehr wirklich gute Angebote, auch im DNLA-Partnernetzwerk.
Einige davon möchten wir Ihnen hier vorstellen:

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StarkeKids ist die deutschsprachig größte Plattform rund um die Themen Selbstwertgefühl, Selbstbewusstsein und Selbstsicherheit für dein Kind. Leider herrschen in vielen Familien Konflikte, Auseinandersetzungen und Spannungen, was das Selbstwertgefühl der Kinder enorm schrumpfen lässt. Das Projekt StarkeKids (bekannt aus ORF, Kinderschutz-Bund, Eltern und Focus Online) hilft Kinden und Eltern: Das Ziel ist, Kinder stark und selbstbewusst zu machen und durch Jugendcoaching: Stark durch die Pubertät – und damit auch durch die Schulzeit und durch die Ausbildungszeit – zu bringen.

Eltern und Kinder werden professionell begleitet und ihnen werden Wege aufgezeigt, wie das Begleiten unserer Kinder ohne Schimpfen, mit Leichtigkeit und in liebevoller Verbindung funktioniert. Die Höhen und Tiefen der Pubertät und die Konflikte, die sich daraus ergeben, werden gemeinsam gemeistert.
Mach dein Kind stark und selbstbewusst: Die Lösungen, die „StarkeKids“ im Jugendcoaching anbietet, werden im folgenden Beitrag beschrieben: https://starkekids.com/jugendcoaching/

Weitere Informationen für Interessierte bei Birgit Gattringer <birgit.starkekids@gmail.com

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Birgit Gattringer hat Gesundheitsmanagement studiert und war in diesem Bereich jahrelang tätig. Sie ist familylab-Trainerin nach Jesper Juul, Dipl. Mentaltrainerin und Dipl. Kinder- und Jugendmentaltrainerin. Sie hat Kurse zur Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg und zur bindungsorientierte Entwicklungspsychologie gemäß Gordon Neufeld absolviert und ist Fan von Emmi Pikler und Maria Montessori. Das Wissen und die eigenen Erfahrungen als Mama und Elterncoach gibt sie nun bei StarkeKids weiter.

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Auch Axel Jagemann ist schon sehr lange in diesem Bereich aktiv. JugendCoach Axel Jagemann hat mit seinen Angeboten schon eine echte Erfolgschichte geschrieben, die man zum Beispiel auch hier nachlesen kann.

Axel Jagemann ist ein JugendCoaching-Pionier. Er ist seit über 15 Jahren JugendCoach aus Leidenschaft und Überzeugung. Er gehört zu den erfahrensten JugendCoachs in Deutschland. Ursprünglich als Coach und Trainer in der Personalentwicklung tätig, arbeitet er heute überwiegend mit jungen Menschen ab ca. 10 Jahren sowie in der Eltern- und Lehrerfortbildung.

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Ebenfalls in München ansässig ist Walther Bruckschen mit seiner Initiative für Kinder- und Jugendcoaching. Dort wird Coaching und Training für Kinder, Jugendliche und Eltern und Hilfe bei Konflikten und Problemen geboten. Gemeinsam mit dem Coach werden Lösungen gefunden, Kinder und Familien werden nachhaltig gestärkt, damit sie mit schwierigen Situationen künftig besser umgehen können. Ein tolles Angebot der Begleitung vom Kindergarten bis zum Schulabschluss, Ausbildungsbeginn oder Studium.

Walther Bruckschen ist zertifizierter Kinder- und Jugendcoach sowie Key4you-Coach, Kompetenzenbilanz-Coach, ProfilPASS-Berater, MetaCards-Practitioner, DNLA-Berater und Familienteam Profi (Axel Jagemann/Jürgen Andrae, IPE, MindSYSTEMS)

Seine Schwerpunkte im Beratungsangebot:

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Wenn es darum geht, sich auf die persönlichen Anforderungen der Ausbildung, des Studiums und des Berufs vorzubereiten, dann ist man bei „Kompetenzguru“ an der richtigen Adresse. Mehr über die Arbeit von „Kompetenzguru“ mit DNLA hier in diesem Video.

Weitere Informationen bei:
Norbert Schering
Bebelstr.19a
16356 Ahrensfelde
Telefon: 01728598696
E-Mail: n.schering@kompetenzguru.de

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Unser DNLA-Netzwerkpartner Thorsten Ebeling und seine Partnerin Sandra Schlenker haben die Initiative „Stars@work“ ins Leben gerufen.
Mehr Infos zum Projekt und ein Interview mit Thorsten findet man hier:
https://www.dnla.de/starswork-ausbildung-neu-denken-wert-voll-ausbilden-und-wachstum-erreichen/

Ein Partnerportrait und weitere Informationen zu Stars@Work findet ihr hier:
https://www.dnla.de/dnla_partner/thorsten-ebeling-trainer-coach-berater/
Thorsten Ebeling thorsten@starsatwork.de Büro: +49 511 353 969 888

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Doch nicht nur auf dem Weg von der Schule in die Ausbildung, auch danach, während der Ausbildung, bieten Partner aus unserem Netzwerk mit DNLA erstklassige Betreuung und Begleitung. Die Young Pro Academy (YPA) aus Münster ist dafür ein wunderbares Beispiel.

Die Young Pro Academy, bei der gleich eine ganze Reihe von DNLA-zertifizierten Kolleginnen und Kollegen coachen, wurde deshalb auch für ihre hervorragende Arbeit mit Auszubildenden aus vielen Unternehmen hier aus der Region mit einem DNLA-Award 2023 ausgezeichnet.

Weitere Infos zur YPA bei

Young Pro Academy
Institut für Nachwuchsförderung e.K.
Isolde-Kurz-Straße 77
48161 Münster

Benjamin Adamaschek
Geschäftsführer / Gen Z Pro
Tel. +49 2533 281238
ask@ypa.de

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Und auch wir von der DNLA GmbH erstellen gemeinsam mit unseren Partnern Hilfen für Ausbilder*innen wie das Praxishandbuch mit Entwicklungshinweisungen für Auszubildende und beschäftigen uns mit Themen wie psychische Belastungen bei Jugendlichen und Hilfen für Berufsanfänger.

All das, zusammengenommen, hilft jungen Menschen, zuversichtlicher in die Zukunft zu schauen und möglichst gut auf alle Chancen und Herausforderungen im Beruf und im privaten Bereich vorbereitet zu sein.

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Connector Vietnam – Vereint Sie mit erstklassigen Geschäftskontakten

Unser DNLA-Netzwerk ist auf Expansionskurs, und das längst nicht mehr nur innerhalb Europas. Wir sind über eine Agentur des Landes Nordrhein Westfalen auf Connector Vietnam, einen Beratungsdienstleister im Vietnam, der Firmen aus Europa und den USA mit Partnern im Vietnam vernetzt gestoßen.

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Unter der Leitung von Trúc Phan, die hier mit großem persönlichen Engagement und Zeiteinsatz am Werk war hat sich mittlerweile schon ein kleines Netzwerk herausgebildet. Dazu gehören Berater*innen und Personalberatungsunternehmen, die mit DNLA arbeiten möchten, eine Übersetzerin und Spezialistinnen für Marketing und Geschäftsentwicklung.

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Trúc Phan – Managing Director

“Ich kann gar nicht genug betonen, wie wichtig Kunden für ein Unternehmen sind – von der Mitgestaltung der Geschäftsstrategien bis hin zur Inspiration für Marketingstrategien. Für Connector sind die Kunden der Anreiz, nach Höherem zu streben und gleichzeitig mitzuwachsen.”

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Der erste Kontakt zu Thuy Tran entstand bei einer Veranstaltung der Deutsch-Vietnamesischen Universität (VGU – Vietnamese German University) Ende letzten Jahres, bei der Studierende Informationen zu den Anforderungen an Arbeitskräfte in der heutigen Zeit bekamen.

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Mit von der Partie waren neben zahlreichen Studierenden Thuy Tran, und Tin Danh, Senior Talent Acquisition Manager bei Lego Vietnam und eben auch wir von DNLA.

So entstand der erste Kontakt und der Wunsch, mehr über die Aktivitäten des Anderen zu erfahren.
Thuy Tran war dann auch die erste Teilnehmerin überhaupt, die DNLA im Vietnam selbst ausprobiert hat.

Und nun war sie Teil einer ersten Schulungsgruppe, in der sie, mit anderen Beraterinnen von Connector Vietnam (und dazu noch neuen Kollegen von taledge aus Indien und von DNLA Finnland) in Sachen DNLA ausgebildet wurde.

Wir sagen herzlichen Glückwunsch und herzlich willkommen!

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SiF Career entstand aus dem Wunsch der Gründerin Trần Thị Ngọc Thuỷ, ihren Teil dazu beizutragen, dass der Bereich Bildung, berufliche Orientierung und Karriereentwicklung im Vietnam aufgebaut und auf methodische, professionelle und wissenschaftliche Weise weiterentwickelt wird.

Frau Tran Thi Ngoc Thuy, Gründerin von SiF Career, hat 15 Jahre lang im Bereich der kommunalen Entwicklung gearbeitet und sich dabei auf Projekte zum Schutz, zur Bildung und Ausbildung von Kindern und Jugendlichen konzentriert. Sie erkannte, dass die Möglichkeit der beruflichen Orientierung und Entwicklung der Schlüssel dazu ist, jungen Menschen die Tür zu einer umfassenden und nachhaltigen Entwicklung in der Zukunft öffnen.

Derzeitige Berufsberatungsaktivitäten im Vietnam konzentrieren sich jedoch nur stark auf das Ziel, Abiturienten nach dem Abschluss bei der Auswahl von Studienfächern, Studienschwerpunkten und Schulen zu helfen. Weil ihnen jedoch die notwendigen Fähigkeiten und die Erfahrung fehlen, sind die meisten immer noch verunsichert und orientierungslos, wenn sie zum ersten Mal wichtige Entscheidungen über ihre Zukunft treffen müssen.

Thuy Tran findet es besorgniserregend, dass die gesellschaflichen Ressourcen und Anstrengungen für Bildungsaktivitäten, Orientierung und Karriereentwicklung immer noch bescheiden sind. In Vietnam gibt es keine offizielle Ausbildung zur Berufsorientierung und -entwicklung. Die HR-Fachkkräfte sind überwiegend in den Sozialwissenschaften ausgebildet, üben sich mit Leidenschaft in dieser Tätigkeit und rüsten sich durch kurzfristige Schulungsangebote mit Branchenkenntnissen aus.

Entschlossen, eine radikal neue Lösung für Bildungsaktivitäten und Berufsorientierung für vietnamesische Kinder und Jugendliche zu finden, beschloss Thuy, ihren derzeitigen Job aufzugeben, um sich ganz auf ihren Masterstudiengang Bildungsforschung mit dem Schwerpunkt Berufsorientierung und -entwicklung an der University of Queensland, Australien zu konzentrieren.

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Nach Abschluss des Kurses gründete Frau Thuy SiF Career, um Beratung und Coachings im Bereich Bildung, Orientierung und Karriereentwicklung anzubieten, die methodisch, systematisch und auf die menschlichen Merkmale, die Kultur und den Kontext Vietnams abgestimmt sind. Jede Berufsberatungslösung von SiF Career zielt darauf ab, Einzelpersonen mit wesentlichen Kompetenzen auszustatten, um ihre eigene Karriereentwicklungsreise im kontinuierlichen und schnellen Wandel der modernen Berufswelt 4.0 zu gestalten.

Und DNLA wird künftig ein Teil dieses Angebotes sein, und das freut uns riesig!

Weitere Infos bei Tran Thi Ngoc Thuy
thuy.tran@huongnghiepsif.vn

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Der BVMW Münster lädt, wie schon seit vielen Jahren, zum traditionellen HR-Kongress ins Mövenpick Hotel am Kardinal-von-Galen-Ring in Münster, ein und zwar am

Dienstag, den 24. September 2024
von 12:00 — 20:00 (Programm: 13:00 – 18:00 Uhr)

unter dem Motto „Währung Zeit“.

Die Teilnehmenden erwarten spannende Impulsvorträge, Praxisbeispiele und Diskussionen.


Kosten / Eintrittspreise: Siehe Veranstaltungs-Homepage

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Achtung! Für DNLA-Partner aus der Region stehen 5 kostenlose Ehrentickets zur Verfügung!

Bei Interesse daran bitte bei der DNLA GmbH melden.

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Der Faktor Zeit gewinnt für die Beschäftigten eine zunehmende Bedeutung. Oftmals sind ihre Forderungen rund um das Thema Zeit für sie wichtiger als Geld – die Währung Zeit ist härter als jeder Euro. Und für Unternehmen eine deutlich schwerer zu lösende Aufgabe als eine „einfache“ Lohnerhöhung. Der demografisch bedingte Arbeitskräftemangel steigt, die Bedürfnisse der Menschen nach mehr freier Zeit ebenso. Das volkswirtschaftliche Paradoxon „Mehr Arbeit – weniger Zeit“ kann mit bisherigen Lösungsansätzen kaum aufgelöst werden. Höchste Zeit, sich mit dem Thema Zeit in der Arbeitswelt zu befassen.

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Nehmen Sie sich die Zeit und seien Sie dabei – beim Personal Kongress Münster

Falls Sie noch nie beim Personalkongress in Münster dabei waren, dann wird es höchste Zeit.
Also: Haben Sie Zeit? Oder nicht? Nehmen Sie sich einfach die Zeit und seien Sie dabei beim Personal Kongress in Münster. Und als langjährige Teilnehmer können wir sagen: Es ist gut investierte Zeit und alles andere als Zeitverschwendung.

Wir sehen uns in Münster, beim Personal Kongress am Dienstag den 24. September.

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Hier noch Infos zum Programm und zu den Vorträgen:

Programm

12:00 Uhr Auftakt Get-together mit Imbiss
Networking auf dem Marktplatz mit begleitender Ausstellung

13:00 Uhr Begrüßung

Keynote: Warum Zeitkompetenz die Superkraft für die Arbeitswelt von morgen ist

Was wir über Arbeitszeit und Zeiterfahrung wissen müssen, um New Work erfolgreich zu gestalten
Prof. Friedericke Hardering
Professorin für Zukunft der Arbeit und Digitalisierung, FH Münster

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Best Practice: Führung + Teilzeit = Gewinn

Wie flexible Arbeitsmodelle Mehrwerte generieren
Dr. Eva Beermann
HR-Strategie, Landschaftsverband Westfalen Lippe, Münster

 

Best Practice: Sabbatical? Haben wir doch schon!

 

Wo diese begehrte Arbeitgeberleistung bereits versteckt ist – und warum Sie sogar dazu gezwungen werden könnten.
Daniel Borchardt
Personalleiter, Aschendorff Medien GmbH & Co. KG, Münster

 

Best Practice Innovatives 3-Schichtmodell

 

„Win-Win“ durch Kommunikation und Flexibilität
Elke Hartleif
Vorstand Personal, VEKA AG, Sendenhorst

 

Experten-Talk: Zeitgewinn durch Vertrauen und Flexibilisierung

 

Unternehmenskultur als Zeit-Katalysator
Andreas Schubert, Geschäftsführer, Great Place to Work Deutschland, Köln
Uwe Rotermund, Geschäftsführer, noventum consulting GmbH, Münster

 

15:00-15:45 Uhr Networking-Pause bei Kaffee und Kuchen auf dem Marktplatz

 

Keynote: Arbeits-Zeit – heute, gestern und morgen

 

Eine volkswirtschaftliche Einordnung der in Deutschland erbrachten Arbeitsstunden
Dr. Julian Stahl
Arbeitsmarktexperte, i-unit group, Hamburg

 

Experten-Talk: Deutsche Pilotstudie zur 4-Tage-Woche

 

Erste Einblicke zur laufenden Studie
Prof. Dr. Julia Backmann
Chair for Transformation of Work, Universität Münster

 

Experten-Talk: Zeit und Gesundheit

 

Stressoren begegnen und Krankenstand senken
Dr. Jana Völkel-Kitzmann,
Geschäftsführerin, Management-Institut Dr. A. Kitzmann GmbH & Co. KG, Münster
Michael Faust, Leiter Serviceregion, AOK Nord West, Münster

 

Keynote: Das neue Fordern

 

Mehr Zeit, Erfüllung und Erfolg
Dr. Oliver Haas
Geschäftsführer, Das Neue Führen GmbH, München

 

18:00 Uhr ausklingendes Get-together mit Büffet

 

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In diesem Text beschäftigen wir uns mit dem Thema Stressbelastung im Beruf und mit der Frage, wie man sich am besten erholen kann, wie man den nötigen Ausgleich für die täglichen Belastungen bekommt. Wie machen wir richtig Urlaub? Was tut uns gut, was brauchen wir, um uns richtig zu erholen? Warum brauchen wir überhaupt Urlaub, und was sollten wir im Urlaub NICHT tun? Das erfahren Sie in unserem Sommerartikel.

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Stressbelastung, mit all ihren negativen Folgen, ist ein riesengroßes Problem.
Und eines, das leider immer noch größer wird. Das zeigen nicht nur einschlägige Studien, etwa von Krankenkassen, sondern auch die Daten, die sich aus den DNLA-Projekten ergeben.

Betrachtet man den Stressbelastungsindikator, der Teil der Auswertungen von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz, DNLA Jobstarter / AZUBI und von DNLA MSS – Managerial Stress Survey, dem Instrument zur Messung der beruflichen Stressbelasung bei den Potenzialanalyse- und -entwicklungsinstrumenten DNLA – Discovering Natural Latent Abilities, dann ergibt sich erschreckendes Bild.

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Angegeben sind hier die durchschnittliche Stressbelastung in der Gruppe, die größte gemessene Stressbelastung und der Anteil der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die überhaupt Stressbelastungswerte aufzeigen:

 

* Ab Werten ab ca. 300 Punkten gehen wir von einer sehr hohen Stressbelastung aus.
** Es werden jeweils Gruppen von mindestens 30 bis über 100 Personen untersucht.

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Der Vergleich der Daten aus den Vorjahren mit den aktuellen Daten zeigt eine gravierende Verschlechterung der Lage. Was dabei besonders alarmierend ist, ist, dass wirklich ALLE Indikatoren für ALLE untersuchten Gruppen sich im Lauf der letzten 5 Jahre noch einmal dramatisch verschlechtert haben. Egal ob Führungskräfte, ob Nachwuchsführungskräfte, ob Selbständige oder Auszubildende: Stressbelastung im Beruf – und natürlich auch im privaten Bereich – ist heute ein universelles, dauerhaftes Problem.

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Ständige Erreichbarkeit, steigende Mobilitätsanforderungen, soziale Vergleiche, parallele Beschäftigungen und daraus resultierender Stress erschweren es, in der Freizeit abzuschalten. Dazu wirken sich physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz auf Geist und Körper aus. Hinzu kommen oftmals familiäre und andere private Verpflichtungen. Auf Dauer kann ein zu hohes Belastungsniveau jedoch zu Erschöpfung, Schlafstörungen, Antriebslosigkeit und schließlich bis zum Burn-out führen. Um dem entgegenzuwirken, sind kurze Pausen, Wochenenden und Urlaube dringend notwendig, denn: Nur wer sich regelmäßig erholt, bleibt gesund – und kann bei Bedarf die vollständige Leistung abrufen. Aber: Die Erholung im Urlaub wird immer häufiger durch die Anforderungen der modernen Arbeitswelt beeinträchtigt. Daher beschäftigen wir und nun mit dem Thema „Urlaub machen, aber richtig!“.

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Urlaub ist eine effektive Möglichkeit zu Erholung und Regeneration. Sich regelmäßig eine Auszeit zu nehmen ist wichtig für die eigene Psyche. Tatsächlich werden Menschen anfälliger für Krankheiten, wenn sie jahrelange auf Urlaub verzichten.

Wie wichtig Urlaub ist, haben US-Forscher herausgefunden. Über 20 Jahre hinweg untersuchten sie mehr als 12.000 Menschen. Diejenigen, die sehr selten Urlaub machten, starben in den Folgejahren mit einer höheren Wahrscheinlichkeit an einem Herzinfarkt.

 

„Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass Stress am Arbeitsplatz negative Auswirkungen auf die Gesundheit von Berufstätigen hat. Folglich spielt Erholung als Antagonist von Stress eine wichtige Rolle beim Schutz der Gesundheit und des Wohlbefindens von Berufstätigen“. „Allerdings zeigten Studien ebenfalls, dass sich Erwerbstätige in kurzen Erholungsphasen, so wie beispielsweise in den Abendstunden oder an Wochenenden, oft nur unzureichend erholen.“ 

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Erholung brauchen wir also dringend – denn die Belastung nimmt ständig zu. Arbeitsverdichtung und Überstunden türmen sich auf. Das erhöht den Stress am Arbeitsplatz – und macht Erholung wichtiger denn je. Und so, wie wir unser Alltagsleben, unsere Gesellschaft und unsere Arbeit organisiert haben, ist das mit der Erholung leider kein Selbstläufer (erst recht nicht, wenn man an die zunehmende Digitalisierung denkt!). Es lohnt sich also, einmal bewusst zu überlegen, wie wirkliche Entspannung und Erholung am besten funktioniert. Um erholt aus dem Urlaub zurückzukommen, ist mehr nötig als bloß Entspannung, sagt die Psychologin Barbara Horvatits-Ebner. Während Entspannung zunächst einmal nur reduzierte Aktivität beschreibt, hat Erholung starke positive Effekte auf Körper und Psyche. Die folgenden Dinge tragen dazu bei, dass der Urlaub wirklich erholsam wird.

1. Die richtige Mischung aus Aktivität und Erholung.

Einen idealen Erholungseffekt ziehen Urlauber aus den freien Tagen, wenn sich Entspannung und Aktivitäten in einem gesunden Mix die Waage halten. Aktivitäten sind dabei vorzugsweise Ausflüge in die Natur kombiniert mit Bewegung und Nähe zu Freunden und/oder Familie. Gemeinsam etwas Neues zu erleben sorgt dafür, dass wir gestärkt aus dem Urlaub nach Hause zurückkehren.

 

Ein weiterer Aspekt für einen sinnvollen Urlaub wäre eine gewisse Abwechslung an Aktivitäten, zum Beispiel neben der Erholung am Strand einen Ausflug zu machen und sich vor allem dem zu widmen, wofür im Alltag wenig Zeit bleibt. Dabei sollte es im Urlaub durchaus Herausforderungen geben, wie etwa eine unbekannte Gegend zu erkunden. Forscher haben herausgefunden, dass kleinere Herausforderungen im Urlaub kognitive Ressourcen aufbauen, so dass sozusagen die geistige Batterie wieder aufgeladen wird.

Je nach Vorlieben dürfe ein Urlaub aber ruhig mal eine Herausforderung beinhalten, sagt der Wiener Psychologe Professor Blasche, der an der Medizinischen Universität Wien forscht – und zwar zur Frage, wie Freizeit, Urlaub und Kuraufenthalte die Gesundheit fördern können. Wer in seiner Freizeit gerne wandert, wagt sich vielleicht an eine anspruchsvolle Bergtour heran. „Aktivitäten, die uns bestätigen und uns ein Kompetenzgefühl vermitteln, erfüllen uns mit Stolz und Zufriedenheit“.

2. Abschalten – gedanklich und technisch „offline gehen“.

Urlaub soll eine Auszeit von der Arbeit und vom Alltag sein. Zeit zum abschalten – im übertragenen wie im wortwörtlichen Sinn. Doch das mit dem abschalten klappt nicht „auf Knopfdruck“, von Ferienbeginn an. Damit es funktioniert, ist eine gute Vorbereitung wichtig. Dabei spielt nicht nur die Vorfreude eine Rolle, sondern auch, dass Unerledigtes nicht mit in den Urlaub genommen wird, da unsere Gedanken ansonsten immer wieder zu diesen unerledigten Aufgaben zurückkehren.

Mindestens genauso wichtig ist es, nicht ständig an Arbeit und Alltag erinnert zu werden. „Nicht erreichbar zu sein, kann sehr erholsam sein“, sagt die Psychologin Horvatits-Ebner. Vor dem Urlaub sollte man daher klar kommunizieren, dass man für diesen Zeitraum nicht zur Verfügung steht.

Um sich wirklich zu erholen, sollte man auch mental lernen, abschalten zu können, sagt Prof. Gerhard Blasche.

3. Bewusst den Augenblick genießen, das Hier und Jetzt und sich Zeit für sich selbst nehmen, Zeit für das nehmen, was einem sonst fehlt.

Ein großer Vorteil von Urlaub: Man konzentriert sich mehr auf den Augenblick, ist positiver gestimmt. Das erleichtert dem Psychologen Prof. Blasche zufolge ebenfalls das Abschalten.

 

Im Alltag kommt sie oft zu kurz: die Zeit für sich selbst und für die Liebsten. Auch nach der Arbeit verhindern weitere Verpflichtungen, dass die Freizeit effektiv zur Erholung genutzt werden kann. Daher ist gerade der Urlaub die beste Zeit, etwas von dem zu tun, was sonst zu kurz kommt: Zeit mit Familie und Freunden verbringen, etwas Sport machen, gut Essen, sich Zeit nehmen für ein Hobby, das man früher intensiv betrieben hat und zu dem man heute nur noch viel zu selten kommt. Das tut spürbar gut.

Damit das funktioniert, ist es wichtig, die eigenen Bedürfnisse auch zu erkennen und zu formulieren.
Was auch immer es ist, das einem im Alltag fehlt, und das man sich wünscht, ist individuell unterschiedlich. Das Was ist dabei nicht entscheidend, vielmehr geht es darum, sich regelmäßig Zeit für sich selbst zu nehmen.

Das kann auch bedeuten, nicht alles gemeinsam mit der Gruppe oder dem Partner / der Partnerin zu machen, sondern manche Dinge lieber alleine zu machen. Wenn beispielsweise Paare mit unterschiedlichen Vorstellungen in den Urlaub fahren, können schnell Streitereien oder Unzufriedenheit entstehen. Der Rat: von Psychologin Horvatits-Ebner: Sich als Paar erlauben, auch getrennt etwas zu erleben. „Wenn jeder mal einen Tag frei gestalten kann, ist man abends ausgeglichener und hat sich mehr zu erzählen.“

4. Nicht in die Falle tappen, sich „Freizeit-Stress“ zu machen

Solche Aktivitäten können sehr dazu beitragen, dass wir uns erholen. Und auch weiter oben im Text haben wir empfohlen, im Urlaub nicht nur „faul herumzuliegen“. Mit einem guten Mix aus Aktivität und Ruhe erzielt man die größte Erholungswirkung. Das heißt, dass im Urlaub auch immer eine gute Gelegenheit ist für Unternehmungen und spannende Entdeckungen.

Aber Vorsicht! Damit sollte man es nicht übertreiben! Weniger sinnvoll ist es, sich für den Urlaub sehr viele Unternehmungen vorzunehmen. Das führt oft dazu, dass sich Menschen gestresst fühlen, weil sie wieder den gleichen Termindruck verspüren wie bei der Arbeit. Urlaub bedeutet daher vor allem die Freiheit zu entscheiden, welchen Aktivitäten wir nachgehen wollen – und das darf ruhig spontan und stimmungsabhängig passieren.

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5. Die üblichen Alltagsroutinen verlassen

„Im Alltag sind wir durch Arbeit und Lebensaufgaben fremdgetaktet, durch den Beruf genauso wie durch Haushalt und Kindererziehung. Wir stecken in Zeit- und Erledigungsschienen. Erholung bedeutet, sich aus dieser Taktung etwas herauslösen zu können, den eigenen Zeitrhythmus, der für jeden Menschen unterschiedlich ist, wieder in Gang zu setzen“, sagte Michael Sadre Chirazi-Stark, Chefarzt der Abteilung für Psychiatrie und Psychotherapie des Asklepios-Westklinikums Hamburg.

Der Experte Chirazi-Stark untersucht Stress-Faktoren. So hat er beobachtet, dass gerade im Urlaub Bedürfnisse gestillt werden wollen, die im Alltag offen bleiben (müssen). Es komme auf die Persönlichkeitstypen an: Wer sich beruflich um andere kümmert wie Menschen in Pflegeberufen, wünsche sich in den Ferien vielleicht, selbst mal bemuttert zu werden. Wer ein extrovertierter Typ ist, das aber beruflich nie ausleben kann, sucht in den Ferien Kontakt zu anderen Menschen. „Wenn der Alltag die Persönlichkeitsstruktur behindert oder einseitig ausnutzt, sollte man im Urlaub versuchen, ein Gegengewicht herzustellen“, so Sadre Chirazi-Stark. 

6. Für eine funktionierende Urlaubsvertretung sorgen (damit der Urlaub nicht vorher und nachher nur durch krasse Mehrarbeit aufgefressen wird).

Je mehr Arbeitsbelastung und Stressfaktoren nach dem Urlaub auf einen zukommen würden, desto schneller sei auch der Urlaubseffekt wieder weg. Wenn man es in der Hand habe, solle man nicht sofort wieder in die Vollen gehen, rät die Expertin Carmen Binnewies, Professorin für Arbeitspsychologie an der Uni Münster. „In vielen Berufen ist es ja auch so, dass in der Urlaubszeit Dinge liegen bleiben, das sollte man einplanen und nicht zusätzlich zum normalen Pensum angehen. Möglichkeiten sind zum Beispiel, die Abwesenheitsnotiz im E-Mail-Postfach noch zwei Tage länger geschaltet zu lassen, sich nicht sofort zu viele Meetings einzuplanen. Und man könnte seinen ersten Arbeitstag auch auf einen Mittwoch legen, damit das erste Wochenende nicht mehr so lange auf sich warten lässt.“

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1. Sehr lange Urlaube.

Anders, als man denken könnte, muss ein Urlaub gar nicht besonders lang sein, um erholsam zu wirken. Studien zufolge sind die Effekte von Urlaub – zum Beispiel erhöhte Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit – nur bis zu vier Wochen im Anschluss nachweisbar und zudem eher gering. Weiterhin zeigen Forschungsergebnisse, dass die Dauer des Urlaubs für die positiven Effekte keine Rolle spielt. Daraus könnte man schließen, dass ein Sommerurlaub, der etwas länger dauert, und mehrere kleinere Auszeiten die optimale Mischung zur Erholung sind, damit die positiven Effekte im Jahr wiederholt werden können.

Qualität entscheidet über Erholungseffekt

Forscher der Radboud Universität NIjmegen (Niederlande) haben in der Studie “Vacation from work as prototypical recovery opportunity” (PDF-Datei) festgestellt, dass sich Menschen auf Reisen fitter, gelöste, wacher, voller Energie und gesünder fühlen als im Arbeitsalltag. Dabei ist der Erholungseffekt von Kurztrips und längeren Reisen miteinander vergleichbar. Nicht die Länge der Reise ist ausschlaggebend, sondern die Qualität. Es muss also gar nicht ein dreiwöchiger Luxusurlaub in einem fernen Land sein. Stattdessen ist die Urlaubsgestaltung ausschlaggebend.

2. Urlaub weit weg von zuhause.

Auch weit entfernte Reiseziele oder exotische Urlaubsorte sind Gott sei Dank keine Vorbedingung für echte Erholung und Entspannung. Um neue Energie zu tanken, muss man den Urlaub nicht zwangsläufig auf den Malediven verbringen. Guter Urlaub muss kein Luxusurlaub sein. Ja noch mehr: Man muss gar nicht woanders hin fahren, um sich zu erholen. Auch der „Urlaub auf Balkonien“ kann also funktionieren. Allerdings wird man zuhause doch wieder eher dazu verleitet, die ganze Zeit Dinge zu erledigen. Dabei darf der Urlaub ruhig zu Hause stattfinden, sofern sämtliche Stressoren aus Alltag und Beruf bei Seite geschoben werden können. Da dies den allermeisten Menschen nicht gelingt, ist wegfahren an einen anderen Ort immer noch die beste Option.

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Ob wir nun zu Hause oder an weit entfernten Zielen besser abschalten können, ist unter den Experten umstritten. „Für das Abschalten ist es förderlich, wenn man wegfährt“, sagt Carmen Binnewies, Professorin für Arbeitspsychologie an der Uni Münster. „Allerdings ist insgesamt kein Unterschied festzustellen, dass Leute sich prinzipiell besser erholen, wenn sie wegfahren. Vermutlich gibt es auch damit verbundene Kosten wie etwa Reisestress, sodass sich am Ende der Effekt ausgleicht. Daher kann man sich zu Hause genauso gut erholen.“

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3. Offiziell „Urlaub“ zu haben:

Auch wenn es zunächst paradox klingt: Urlaub kann man nicht nur „im Urlaub“ machen. Genauso wichtig wie der Urlaub VOM Alltag sind die Urlaubsmomente IM Alltag.

Nach dem Urlaub ist die Gefahr groß, schnell wieder dem Alltagsstress zu verfallen. Wichtig ist, regelmäßig Erholungszeiten in den ALLTAG einzubauen. Also sich jeden Tag eine kurze Zeit „Urlaub zu nehmen“. Das kann zum Beispiel ein kurzer Spaziergang, ein entspannendes Bad oder eine Auszeit mit einem Buch auf der Couch sein. Das Was ist dabei nicht entscheidend, vielmehr geht es darum, sich regelmäßig Zeit für sich selbst zu nehmen. Zusätzlich kann eine Reise als Inspiration dienen, sich Urlaubsfeeling in den Alltag zu holen. Denn auch ohne Meerblick lassen sich Sonnenuntergänge und Restaurantbesuche genießen.

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Max Haddick
Technischer Leiter

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Mail:  mhaddick@dnla.de
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1. Bei der Zugangserstellung das Tool „CUS“ (DNLA customized solution) wählen und dann aus den folgenden Faktoren (allen Faktoren aus den Tools DNLA ESK, DNLA MM und DNLA VKP) eine Kombination wählen:

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2. Wie gewohnt wird ein Zugang (TAN) erstellt, der an Teilnehmende zugesendet werden kann. Es werden die oben ausgewählten Faktoren abgefragt und in den Ergebnis-PDFs angezeigt.

3. Damit man die Kombination nicht jedes Mal neu zusammenstellen muss, kann sie abgespeichert und beim nächsten Mal wieder aufgerufen werden. Ziel soll es sein, dass Kunden ihrem Leitbild entsprechend genau die Faktoren messen können, die die größte Relevanz für sie haben.

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Durch die Programminnovation, an der das Team von a-coding-project in Münster in enger Abstimmung mit uns arbeitet wird es künftig einfacher, DNLA beispielsweise passend auf das hauseigene Führungsleitbild oder auf das hauseigene Kompetenzmodell abzustimmen.

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Matching von DNLA-Faktoren auf ein Kunden-Kompetenzmodell (fiktives Beispiel zur Illustration).

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Wir haben hier für Sie Infos zum DNLA – Jahreskongress 2024, zum Ablauf, zu den Programmpunkten und zur Anmeldung.

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DNLA Jahreskongress 2024: Das Programm.

 

Wie man sieht, wird „Entwicklung“ ein zentrales Thema am Kongresstag sein.

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Wenn Sie sich anmelden wollen (oder, zur besseren Planung, auch wenn Sie wissen, dass Sie definitiv nicht teilnehmen können), wenden Sie sich bitte an Frau Peschke.

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Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.:  +49 2572/ 8004108
Mobil: +49 173/ 7000 871
Mail: peschke@dnla.de

Wir freuen uns auf den DNLA-Jahreskongress 2024 und wir freuen uns auf Sie!

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Der Bedarf an Coaching und Begleitung wird immer größer. Gleichzeitig gibt es im Markt aber auch immer mehr Anbieter. Was muss ich mitbringen, um als Coach wirklich wettbewerbsfähig zu sein? Welche Qualitäten sind gefragt? Und wie kann ich als Coach meine Coaching Skills verbessern? Wie kann ich mich weiterentwickeln und positiv von anderen Anbietern abgrenzen?

Genau mit diesen Fragen beschäftigt sich der folgende Beitrag.

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Unternehmen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte stehen heute vor gewaltigen Herausforderungen. Der Bedarf an Orientierung, Begleitung und Coaching wird immer größer. Beste Voraussetzungen also für Coaches und Berater. Gleichzeitig ist der Coachingmarkt in den letzten Jahren regelrecht explodiert. Jedes Jahr drängen hunderte von neuen Anbietern – oft Solo-Selbständige – auf den Markt. Gar nicht so leicht für Unternehmen und Einzelpersonen, da den passenden und kompetenten Coach zu finden.

Und gar nicht so leicht, sich von anderen Coaches positiv abzugrenzen. Doch wie kann ich meine Coaching Skills verbessern, Coachingfähigkeiten entwickeln, besser coachen?

Um diese Frage zu beantworten, betrachten wir zunächst einmal, welche Skills gute Coaches benötigen.

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Coaching ist eine spannende und komplexe Aufgabe. Die International Coaching Federation beschreibt professionelles Coaching als „einen anregenden und kreativen Prozess der Zusammenarbeit mit der Kundschaft, der zum Nachdenken anregt und dazu inspiriert, persönliches und berufliches Potenzial zu steigern“. In der Geschäftswelt ist dies eine Zusammenarbeit, durch die Mitarbeitende und Führungskräfte mithilfe eines zertifizierten Coaches neue Fähigkeiten entwickeln, einen klaren Karrierepfad definieren und ihre Leistung verbessern können.

Doch was sind die Kompetenzen, die einen guten Coach auszeichnen? Ein wenig Licht ins Dunkel wollte eine wissenschaftliche Studie, die von Prof. Dr. Eva Jonas von der sozialpsychologischen Fakultät der Universität Salzburg und ihrem Team und von Prof. Dr. Siegfried Greif vom Institut für wirtschaftspsychologische Forschung und Beratung der Universität Osnabrück im Auftrag des Businessnetzwerk XING durchgeführt wurde. Dazu wurden mehr als 1200 Personen befragt. Hier wurden aber vor allem fachliche Kriterien, eine Coaching-Ausbildung von mindestens 150 Stunden, eine aktive Tätigkeit als Coach, mindestens drei Jahre Coaching-Erfahrung, ein fachlich fundiertes Coaching-Konzept sowie eine ethische Grundhaltung und positive Klientenbewertungen über die erlebten Coachingprozesse bewertet. Diese Grundvoraussetzungen – Fachkompetenz, Qualifikation und Praxiserfahrung – sind als Basis für erfolgreiche Coachings natürlich unerlässlich.

Doch das reicht natürlich nicht. Neben Fachkompetenz, einer guten Ausbildung, Praxiserfahrung und nachweisbaren Erfolgen in der Praxis sind es vor allem eine Reihe von Soft Skills, die gute Coaches auszeichnen und durch denen sie sich von der Masse der anderen Coaches abheben.

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1. Achtsam zuhören können, Empathie, und der Aufbau der Beziehungsebene:

Ein guter Coach muss sehr gut zuhören und hinhören können. Die Aufmerksamkeit gilt ganz der Klientin oder dem Klienten. Gute Coaches sind im Coaching hochkonzentriert und achtsam. Was sagt die Klientin oder der Klient? Wie ist die Körpersprache, Stimme, Mimik und Gestik? Auch andere Anzeichen wie die Atmung oder ob sich beispielsweise die Hautfarbe beim Erzählen verändert bis hin zu kleinen Mikroexpressionen in der Mimik geben Coaches wertvolle Informationen, um einen Klienten und sein Anliegen noch besser verstehen zu können.
Das bedeutet auch, dass ich als erfolgreicher Coach unvoreingenommen in jedes Coaching hineingehe.
Dieser ist wie ein unbeschriebenes Blatt und bringt keine vorgefertigten Lösungen mit. Gemeinsam entwickeln Coach und Coachee im Gespräch Lösungen für das Anliegen und entwickeln Handlungsalternativen.

Wichtig ist dabei vor allem eines: Empathie. Empathie ist eine Fähigkeit, die es einem Coach erst ermöglicht, sich in die Lage seiner Kunden zu versetzen und deren Perspektive zu verstehen.
Sie ist wichtig, damit eine echte Vertrauensbasis zu schaffen und eine offene Kommunikation mit den Klient*innen zu ermöglichen. Empathie hilft […] dabei, die Bedürfnisse, Ziele und Herausforderungen […] Kunden besser zu verstehen und effektiver auf sie einzugehen.

Und auch für die Kontaktfähigkeit, um Distanz und Vorbehalte abzubauen und für den Aufbau eines echten Vertrauensverhältnisses sind Empathie und interpersonelle Kompetenzen wichtig:

Gute Coaches legen viel Wert auf eine vertrauens- und respektvolle Beziehung mit ihren Klienten. Sie handeln emphatisch und geben dem Klienten das Gefühl verstanden zu werden. Durch aktives zuhören und beobachten entsteht das Vertrauensverhältnis fast von allein. Einfühlungsvermögen ist die Grundlage für eine gute Beziehungsqualität im Coaching.

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2. Persönlichkeitskompetenz / Emotionale Intelligenz:

Doch nicht nur den Klienten gegenüber ist Empathie gefragt: Auch die eigenen Gedanken, Gefühle und Motive gilt es zu verstehen. Als Coach muss ich in der Lage sein mich selbst, mein eigenes Verhalten, Denken und Fühlen reflektieren zu können. Ich muss unterscheiden können, ob meine Gedanken und Gefühle im Coaching eher etwas mit mir oder mit meinem Gegenüber zu tun haben. Auch muss ich über die nötige Empathie verfügen, um bei meinem Gegenüber Gefühle erkennen und benennen zu können und mich dabei immer wertschätzend und einfühlsam verhalten.

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3. Kommunikationsfähigkeiten:

Erfolgreiche Coaches sind immer auch in der Lage, den Klient*innen gegenüber ihre Gedanken und Ideen klar und präzise auszudrücken. Und das betrifft nicht nur die verbale, sondern auch die nonverbale Kommunikation. Denn Studien zeigen, dass ganze 93 % der Kommunikation nonverbal ablaufen.

Erfolgreiche Coachings benötigen also auch stets erfolgreiche Kommunikation, verbal und nonverbal, in Tonfall, Körpersprache und Mimik.

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4. Feedback einholen und nutzen:

Coaches geben nicht nur Denkanstöße, Anregungen und Feedback: Sie sollten sie auch aktiv einholen und konstruktiv für sich nutzen: Auch den Coach selbst bringt konstruktives Feedback weiter, denn es hilft dabei das eigene Angebot noch besser zu machen. Schließlich ist niemand perfekt und man lernt nie aus. Bitten Sie Ihre Klienten im Anschluss an eine Sitzung einige Fragen zu beantworten und die wertvollsten Erkenntnisse der Sitzung aufzuschreiben.

Je mehr Sie offen für Kritik sind und bereit sind, sich selbst und das eigene Tun zu hinterfragen und zu verbessern, desto erfolgreicher werden Sie auf Dauer als Coach sein.

Mithilfe eines Coaching Tagebuchs oder regelmäßigen Check-Ins geben Sie Klienten die Möglichkeit Ihnen direkt von der Umsetzung aus dem Alltag zu berichten. Das geschieht am besten direkt und im Moment des Geschehens, so stellen Sie sicher, dass Emotionen, Ideen und Gedanken präsent sind und der Klient nicht bis zur nächsten Sitzung warten muss, um davon zu berichten.

Außerdem erfahren Sie direkt, wie die Implementierung des Sitzungsinhaltes funktioniert und ob weitere Unterstützung benötigt wird. Selbst einige motivierende Sätze können manchmal Wunder bewirken.

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5. Flexibilität:

Um das Gelernte aufzunehmen und in die Praxis zu bringen und da alle Menschen unterschiedlich sind, ist ein weiterer „weicher“ Erfolgsfaktor ganz entscheidend: Flexibilität. Ein guter Coach muss in der Lage sein, sich an unterschiedliche Situationen und Bedürfnisse seiner Zielgruppe anzupassen.

Das betrifft einmal die mentale Flexibilität, also die Fähigkeit und die Bereitschaft, sich auf Neuerungen und unerwartete Situationen einzulassen. Hinzu kommt die methodische Flexibilität, was zum Beispiel bedeutet, dass man verschiedene Coaching-Methoden im Repertoire hat und anbieten kann, offen ist für neue Ideen und Ansätze und die Strategien in der Beratung individuell auf die Bedürfnisse der Kundinnen und Kunden anpasst.

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6. Emotionale Grundhaltung und positives Mindset:

„Stay positive“ – Das gilt vor allem für Coaches! Denn ein Coach ohne positives Mindset ist wie ein Koch ohne Geschmackssinn. Ein wichtiger Teil der Arbeit aller Coaches besteht darin, die Denkweise [der] Kunden zum Positiven zu beeinflussen, damit sie Herausforderungen und Hindernisse besser meistern können. Wichtig in diesem Punkt ist also die eigene Einstellung und eine ausgewogen-positive Grundhaltung. Es geht darum, immer auch die Möglichkeiten und Chancen im Blick zu behalten und sich von möglichen Schwierigkeiten und Problemen nicht zu sehr beeinflussen oder gar aufhalten zu lassen.

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7. Systematik, strukturierte Arbeitsweise:

Ein wichtiges Element im Coaching ist Struktur, denn die meisten Klient*innen suchen sich ja gerade deshalb einen Coach oder eine Coachin, weil sie Orientierung und Halt benötigen.

Im Coaching geht es für den Klienten darum seine Ziele zu erreichen, Lösungen für Probleme zu finden oder sich weiterzuentwickeln. In der Regel ist das kein einmaliges Ereignis, sondern ein Prozess, der eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt (meist Monate).

In der Sitzung arbeiten Sie gemeinsam an neuen Lösungen, Impulsen, Inspirationen, Ideen und Sie erarbeiten gemeinsam welche Schritte als nächstes notwendig sind, um dem Ziel ein Stück näher zu kommen.

Das klingt in der Theorie oft sehr einfach und logisch, aber in der Praxis warten (unvorhersehbare) Hürden, Reaktionen, Ablenkungen, Routinen und Muster auf den Klienten, welche die Umsetzung oft schwieriger machen als vermutet.

Ein erfahrener und guter Coach weiß um diese Tatsache und bereitet seinen Klienten darauf vor. Lassen Sie Ihren Klienten mit den Erkenntnissen der Sitzung nicht allein, sondern bieten Sie auch darüber hinaus Unterstützung. Jeder Klient und jeder Coaching Prozess ist individuell und so sollte auch die Art der Unterstützung sein, die ein Coach bietet.

Regelmäßige Fragebögen, Arbeitsblätter, To-Dos oder ein Prozess-/Erfolgs-Tagebuch helfen dabei, die Intensität des Coachings hoch- und den Prozess in Gang zu halten. So wird aus den punktuellen Sitzungen ein kontinuierlicher Prozess, der dem natürlichen Ablauf von Veränderungsprozessen viel eher entspricht.

Strukturiertes, systematisches Arbeiten ist also eine wichtige Erfolgszutat für ein erfolgreiches Coaching.

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8. Nein sagen können und Grenzen erkennen:

Was zu guter Letzt ebenfalls noch wichtig ist, ist nicht aus dem Bedürfnis heraus, anderen helfen zu wollen oder aus einem Übermaß an Motivation und Leistungsstreben unbeabsichtigt zu weit zu gehen: Als guter Coach kann ich auch „Nein“ sagen. Nämlich genau dann, wenn das Coachinganliegen außerhalb meines Kompetenzbereich liegt, oder mit meinen ethischen Werten nicht vereinbar ist. Ein guter Coach erkennt seine Grenzen. Wenn ich als Coach erkenne, dass die Methode „Coaching“ an ihre Grenzen gerät und nicht mehr weiterhelfen kann. Dann leite ich meinen Klienten an entsprechende Institutionen weiter. Dort erhalten sie dann z.B. nötige therapeutische oder medizinische Hilfe.

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Flexibilität, eine positiv-realistische Emotionale Grundhaltung, das Erkennen der eigenen Grenzen, Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit, ein angemessenes und sicheres Auftreten und Selbstsicherheit, eine strukturierte Arbeitsweise und ein konstruktiver, offener Umgang mit Kritik: Alle genannten Faktoren sind Soft Skills, Erfolgsfaktoren der Sozialen Kompetenz.
Sie helfen Ihnen, auf Dauer erfolgreich zu sein und sie zeichnen insbesondere die erfolgreichsten Coaches aus.

 

Diese Faktoren sind alle im Analyse- und Entwicklungsverfahren Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) – ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz enthalten. Die DNLA-Verfahren basieren auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren von Prof. Dr. mult. J. Brengelmann. Dieses Basismodell [DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz] enthält alle wesentlichen Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen.

Mit den DNLA-Instrumenten kann man Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen und wo nötig gezielt fördern und entwickeln. So lassen sich bedarfsgerecht benötige Sozial- […]kompetenzen (wieder) aufbauen. Und da nicht nur darauf geschaut wird, welche Potenziale im Moment vielleicht geringer ausgeprägt sind, sondern immer auch darauf, welche Potenziale sehr hoch und vielleicht sogar schon zu stark ausgeprägt sind, hilft DNLA auch dabei, die eigenen Grenzen zu erkennen und nicht ungewollt aus einem Übermaß an Motivation oder Leistungsdrang zu weit zu gehen.

Mit Hilfe von DNLA können also gerade die Faktoren gezielt gestärkt und dauerhaft im optimalen Bereich gehalten werden, die die erfolgreichsten Coaches, Trainer*innen und Berater*innen auszeichnen und die sie von anderen positiv abheben.

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Nach Identifikation von Lern- und Entwicklungsfeldern durch die Analysen werden zunächst individuelle Entwicklungspläne […] festgelegt. Ergänzt werden diese von Maßnahmen durch Videoinhalte, mit denen man die Inhalte selbst vertiefen kann, Workshops und andere Maßnahmen zum Kompetenzaufbau. So kann zum Beispiel ein Faktor wie „Auftreten“ gezielt gestärkt werden. Durch fortlaufende Wiederholung dieser Analyse- und Entwicklungsprozesse wird am Ende ein nachhaltiger Kompetenzaufbau erreicht.

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„Sozialkompetenzfaktoren – Musterauswertung“.
Quelle: Eigene Darstellung, © DNLA GmbH

 

Durch den gerade geschilderten Prozess kann jede und jeder genau die Skills aufbauen, entwickeln und nachhaltig stärken, die bisher dem Erfolg möglicherweise noch im Wege standen.

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Wenn Sie die DNLA-Verfahren kennen lernen möchten, um einzuschätzen, wie Sie und ihr Coching-Business davon profitieren, dann melden Sie sich gerne bei uns! Entweder über das Kontaktformular hier auf der Seite oder bei Frau Peschke oder bei Herrn Gaugler:

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Ferdag Peschke
Assistenz & Organisation.

Tel.:  +49 2572/ 8004108
Mail: peschke@dnla.de

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Markus Gaugler
Projektmanager DNLA GmbH

Tel.:   +49 2572/ 800 4108
Mail:  gaugler@dnla.de

 

Wir freuen uns auf Ihre Nachricht!

Herzliche Grüße,

Ihr DNLA-Team

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In diesem Artikel betrachten wir, wie groß die Unterschiede und die Gemeinsamkeiten zwischen den verschiedenen Generationen sind. Und wir geben Ihnen wertvolle praktische Tipps für die Personalarbeit - und zwar jenseits von Verallgemeinerungen und vermeintlichen Patentrezepten. Wie werden HR und Führungskräfte den unterschiedlichen Bedürfnissen wirklich gerecht? Das ABC beziehungsweise das XYZ der Personalarbeit: Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden: Das zeigen wir Ihnen hier!

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Arbeitswelt im Wandel

 

Die (Arbeits-)welt ist im Wandel. Mit diesen Veränderungen, aktuellen HR-Trends, Herausforderungen und Lösungsansätzen haben wir uns schon mehrfach beschäftigt. Auch hier haben wir schon festgestellt:

Stärker als früher treffen in Zukunft verschiedene Alterskohorten und „Generationen“ im Unternehmen aufeinander. Unterschiedliche Erfahrungen, Prägungen, Präferenzen und Werthaltungen der „Generation X“, „Generation Y“, „Generation Z“ und der Generation Alpha“ stellen auch die HR im Unternehmen vor neue Herausforderungen.

Und für diese Herausforderungen wünscht man sich natürlich möglichst einfache "Patentrezepte" - einleuchtende Lösungen, die man in jeder Situation aus der Schublade ziehen kann, und schon hat man das Generationenthema im Griff. ...aber ist es wirklich so einfach?
Nein, natürlich nicht. Und das ist auch gut so. Wir zeigen, wie es besser geht. Und dazu müssen wir erst einmal eine kurze Betrachtung anstellen, wie sinnvoll die Unterscheidung in Generation XYZ, Alpha, Boomer etc. überhaupt ist.

 

Die Generationenfrage: Wie groß sind die Unterschiede zwischen Generation X, Generation Y und Generation Z wirklich?

Zur Generation Z und zu den anderen Generationen gibt es zahllose Veröffentlichungen. Eine einfache Internetrecherche führt einen zu einer großen Zahl von Beiträgen, die sich mit den Unterschieden zwischen den verschiedenen Generationen beschäftigen, wie zum Beispiel der Artikel "Generation XYZ im Vergleich: So unterscheiden sie sich" (und das interessanterweise, obwohl die Suche hier ganz neutral zum Stichwort "Generation XYZ" durchgeführt wurde). Und doch bleibt der wissenschaftliche Beweis für Unterschiede zwischen den Generationen gering.

 

Das XYZ der Personalarbeit: Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden - das Fazit:

 

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Tatsächlich zeigt die Forschung zunehmend, dass Generationsunterschiede in Bezug auf die Ansichten der Menschen zu Arbeit und Leben nicht so groß sind, wie wir ursprünglich dachten. Die Persönlichkeitsdaten von Babyboomern, die im gleichen Alter erhoben wurden wie die von Arbeitnehmern der heutigen Generation Z, zeigen aufgrund der Generation kaum oder gar keinen Unterschied. Die Prioritäten und Wünsche etwa von 20-Jährigen bleiben unabhängig von dem Jahrzehnt, in dem sie in diesem Alter waren, gleich.

Alle Menschen und alle Generationen streben nach Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit, wünschen sich Anerkennung für ihre Leistungen und legen Wert auf persönliche und berufliche Entwicklung. Zudem haben alle Generationen den Wunsch nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance und schätzen flexible Arbeitsmodelle. 

 

In der heutigen vernetzten und technologiegetriebenen Arbeitswelt haben alle Generationen zudem den Wunsch und die Notwendigkeit, mit technologischen Entwicklungen Schritt zu halten und ihre digitalen Kompetenzen zu erweitern.

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Großvater, Vater und Sohn: Viel ähnlicher, als es zunächst den Anschein hat - wenn man nicht den Siebzigjährigen, den Vierzigjährigen und den Zehnjährigen miteinander vergleicht, sondern wenn man überlegt, was die drei im jeweils gleichen Alter an- und umtreibt.

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Das XYZ der Personalarbeit: Gibt es die verschiedenen Generationen im Unternehmen überhaupt?

So groß sind die Generationenunterschiede letztlich also gar nicht. Man kann sogar noch einen Schritt weiter gehen und fragen, ob es die verschiedenen Generationen (X, Y, Z, Alpha, und so weiter) wirklich gibt oder ob sie nur ein theoretisches Konstrukt sind, ein Hilfsmittel, um bestimmte Entwicklungen zu beleuchten. Und hier ist die Meinung mancher Fachleute recht eindeutig: Vieles an der Generationen-Unterscheidung ist sehr ungenau, und ob sich die Generationen wirklich voneinander differenzieren lassen, ist unklar.

 

Mittlerweile gibt es Zweifel daran, ob es die unpolitischen Ypsiloner und andere Generationen überhaupt gibt. Der Marburger Soziologe Martin Schröder hat sich kürzlich in einer Studie damit auseinandergesetzt.
Besonders drei Punkte haben sich in seiner Studie als kritisch erwiesen:

Was bedeutet das für die HR-Arbeit?

Die Schlussfolgerung für die Personalarbeit ist eine ganz einfache: Es gibt keine Patentlösungen, bei denen man sich nur am Alter orientieren müsste. Stattdessen muss man genau hinschauen, bei allen Beschäftigten, egal auf welcher Ebene und in welcher Altersgruppe, wie deren individuelle Situation ist, wo Sie Unterstützung brauchen und wie sich die Zusammenarbeit untereinander optimal gestalten lässt.
Und die DNLA-Analysen leisten hier, mit der Transparenz und Objektivität, die sie mitbringen und mit den Reflexionsanregungen und Entwicklungsempfehlungen unschätzbare Hilfe.

 

Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden: Instrumente und Praxisempfehlungen.

1. Potenzialanalyse / Standortbestimmung und individuelle Unterstützung

Egal ob bei Azubis oder "Best Agern": Bei allen im Unternehmen macht eine Standortbestimmung mit Hilfe von DNLA ESK und einem anschließenden Feedbackgespräch absolut Sinn. Die daraus resultierenden individuellen Förderempfehlungen helfen, dass die Zusammenarbeit aller Menschen im Unternehmen gut funktioniert.
Basis-Sozialkompetenzen wie "Kontaktfähigkeit", "Einfühlungsvermögen" oder eine positive "Emotionale Grundhaltung helfen allen Menschen im Unternehmen mit ihren unterschiedlichen Erfahrungen, Prägungen, Kulturen und Geburtsjahrgängen dabei, besser miteinander zu arbeiten.

Die verschiedenen DNLA-Instrumente wie das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz helfen dabei, die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie stehen und ihnen genau die Förderung und die Impulse zu geben, die sie für eine optimale persönliche und berufliche weitere Entwicklung brauchen. Vielfalt und unterschiedliche Ausgangsbedingungen sind somit also kein Problem mehr, sondern ein Trumpf.

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2. Management von altersdiversen Belegschaften

Beim Management von altersdiversen Belegschaften sowie generell beim Thema Diversity, Gleichstellung und Inklusion und wenn es darum geht, die Potenziale der Mitarbeitenden optimal zu nutzen, sind die DNLA Analyse- und Entwicklungsinstrumente eine wertvolle Hilfe. Speziell auch durch die Berücksichtigung von Aspekten wie Gender- und Diversitykompetenz dienen Sie der Förderung und Integration.

 

Denn es reicht nicht, einfach Personen auszuwählen, die die verschiedenen Aufgaben im Unternehmen fachlich bestmöglich erfüllen können. Es geht darum, aus den verschiedenen Individuen ein funktionierendes Ganzes zu schaffen, so dass etwas entsteht, das größer ist als die Summe der „Einzelteile“. Und dazu braucht es gemeinsame Werte und Ziele und ein gemeinsames Verständnis davon, wofür das Unternehmen stehen soll und welche Prinzipien für das Handeln des Unternehmens, zum Beispiel gegenüber den Kunden oder gegenüber der Gesellschaft, wichtig sind.

 

3. Erarbeiten einer gemeinsamen Leitidee und Stärkung der Teamzusammenarbeit

Bei vielen Dingen, die für die tägliche Zusammenarbeit wichtig sind, gibt es keine einheitlichen Normen.
"Wie definieren wir "Leistung"? Bedeutet viel leisten beispielsweise einfach möglichst lange zu arbeiten, oder wie definieren und messen wir dies sonst? Welche Regeln geben wir uns? Welche Freiheiten hat jeder? Welche gemeinsamen Werte und übergeordneten Ziele teilen wir?
Es ist wichtig, solche Fragen anzusprechen und zu klären. Denn sonst kann es passieren, dass unterschiedliche (unterschwellige und nicht offen ausgesprochene) Vorstellungen immer wieder zu Differenzen in der täglichen Arbeit führen. Und die Vorstellungen können in einer alters- und anderweitig diversen Belegschaft durchaus stark auseinandergehen.

Die Teamanalyse von DNLA kann hier, genauso wie Standortbestimmungen und Gespräche auf Basis von DNLA ESK, helfen, diese gemeinsamen Perspektiven, Regeln und Werte zu entwickeln und aus Spezialist*innen mit Talenten unterschiedlichster Art echte, funktionierende Teams zu machen.

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Mit Hilfe der DNLA-Teamanalyse gelingt es, Reibungspunkte und Probleme in der Zusammenarbeit frühzeitig zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden.

Mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung DNLA PWA können ebenfalls unterschiedliche Standpunkte sowie Bereiche im Unternehmen, bei denen noch Handlungsbedarf herrscht, sichtbar gemacht werden.

Beides zusammen hilft also dabei, gemeinsame Werte und Perspektiven zu entwickeln und dafür zu sorgen, dass alle im Unternehmen auf ein gemeinsames Ziel hin arbeiten.

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Das XYZ der Personalarbeit: Wie Sie den verschiedenen Generationen im Unternehmen gerecht werden - das Fazit:

Wie man sieht: Es gibt einiges an Beratungsbedarf. Aber mit den geeigneten Instrumenten, den Potenzialanalysen von DNLA - Discovering Natural Latent Abilities und mit qualifizierter Begleitung und Beratung werden die Mitarbeiter*innen aller Altersklassen ihr Potenzial in einem möglichst hohen Maße ins Unternehmen einbringen können und - jetzt und in Zukunft - ein echter Erfolgsfaktor im Unternehmen sein.

Das Modell der verschiedenen Generationen hilft uns, uns bewusst zu machen, dass sich die Welt um uns verändert, und mit ihr die Menschen und die ganze Gesellschaft. Und selbstverständlich ist es interessant, zu versuchen, bestimmte Trends abzulesen. Aus solchen allgemeinen Trends lässt sich aber NIEMALS zuverlässig auf den Einzelfall schließen. Genausowenig, wie unser Alter beispielsweise unseren Musikgeschmack vorherbestimmt legt es fest, was wir uns von unserem Arbeitgeber wünschen oder bei welchen Themen am Arbeitsplatz wir uns gerade Unterstützung wünschen. Und neben dem Alter und der "Generationenzugehörigkeit" gibt es so viele andere persönliche Faktoren (persönliche Ambitionen, Selbstbild, Werteorientierung, Rollenerwartungen, familiäres Umfeld, Erfolgserlebnisse und Misserfolge am Arbeitsplatz, Verhalten der Führungskräfte, Unternehmenskultur, besondere Stressbelastung,... um nur einige zu nennen), die relevant sind, dass es wenig bringt, eine Person einfach auf ihre Zugehörigkeit zu einer "Generation X" zu reduzieren und dadurch die eigene Sichtweise und die eigenen Handlungen leiten zu lassen.

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Wir haben es in jeder Belegschaft mit „[...] Menschen jeden Alters, jeder Herkunft und jeder Kultur, die über Stereotypen hinausgehen [...]. U[nd u]m Ihre eigene Belegschaft zu verstehen und eine passende Strategie zu entwickeln, wie Sie Ihre Leistungsträger begeistern und sie langfristig binden, blicken Sie über diese Gruppenunterschiede hinweg."

Es führt also kein Weg dabei, sich wirklich mit dem Individuum zu beschäftigen und sich die Zeit zu nehmen, jede individuelle Situation zu betrachten - am Besten mit Hilfe einer professionellen Standortbestimmung und Potenzialanalyse - und sich Zeit zu nehmen für persönliche Gespräche, um dann, mit Hilfe der richtigen Maßnahmen, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen gerecht zu werden.

Die Anerkennung und Wertschätzung dieser Unterschiede und Gemeinsamkeiten ermöglicht es Unternehmen, eine inklusive und dynamische Arbeitskultur zu schaffen, in der alle Generationen ihre Stärken einbringen und sich weiterentwickeln können.

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Sie brauchen ganz spezielle Lösungen im Bereich Kompetenzmessung und Potenzialanalyse? Sie suchen nach jemandem, der sowohl auf Soft Skills und auf den “Faktor Mensch“ im Unternehmen spezialisiert ist als auch die nötige umfassende IT-Kompetenz im HR-Bereich hat? Dann ist die DNLA-GmbH genau der richtige Partner für Sie. Was wir speziell für Sie und für Ihr Unternehmen tun können, das zeigen wir Ihnen gerne.

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Viele unserer größeren Kunden wünschen beispielsweise eine Kombination aus unseren bekannten Verfahren zur Messung der Sozialkompetenz, der Führungsfähigkeit und des Verkäuferischen Potenzials. Die in den Führungsleitbildern und Kompetenzmodellen der Unternehmen definierten Kompetenzen können so mit den messbaren und trainierbaren Soft-Skills gematcht und abgebildet werden. In enger Zusammenarbeit entwickeln wir entsprechende Lösungen, Designs und Inhalte, um genau das zu messen, was Sie und die Menschen in Ihrem Unternehmen voranbringt. Hier im Folgenden finden Sie eine PDF-Datei mit allen wichtigen Informationen zur DNLA CUS - Customized Solution.

Auch Ihre Wünsche was das Design, den Prozess der Durchführung und die Integration in Ihre IT-Systeme angeht können wir sicherlich erfüllen.
Sprechen Sie uns dazu gerne an.  

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DNLA ASK ist die Version des Programms DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz für Arbeitssuchende oder Arbeitsagenturen, die Ihre Klientinnen und Klienten unterstützen möchten.

Natürlich werden auch in dieser Version die entscheidenden Soziale Kompetenzen erhoben. Überdies sind in dem Programm weitere (fachliche) Angaben erfassbar. Ziel ist dabei, für die Teilnehmenden die Vermittlungschancen und den Schritt zurück in den (regulären) Arbeitsmarkt zu erhöhen.

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Im Sport wird direkt und Woche für Woche sichtbar, wie leistungsfähig die Athleten und Athletinnen sind. Auch, wie gut und wie erfolgreich sie als Team (also innerhalb der Mannschaft, aber auch in der Zusammenarbeit Trainer – Aktive – Verein / Verband) agieren, kann man recht gut erkennen. Der Leistungsdruck und die Anforderungen im Spitzensport wie auch schon im Nachwuchsbereich sind dabei enorm. Um bei diesen Herausforderungen zu bestehen, braucht es „Soft Skills“ – Faktoren wie Leistungsdrang“, „Einsatzfreude“ oder „Misserfolgstoleranz“ (die Fähigkeit, mit Niederalgen und Rückschlägen umzugehen). Die Stärke in solchen „mentalen“ Faktoren ist es dann auch, die auf Dauer den Unterschied ausmachen, zwischen einem Talent und einem Profi und zwischen einem halbwegs erfolgreichen Sportler und den Spitzenathleten.

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Athletik, Technik, Taktik – diese Bereiche werden schon seit langem perfektioniert. Auch mit Unterstützung von Analysedaten und Messverfahren wird versucht, die sportliche Leistung zu otimieren. Mit DNLA SKS – Soziale Kompetenz im Sport gibt es das erste Tool zur Messung und Entwicklung der weichen Faktoren im Sport. Dadurch stehen professionelle, wissenschaftlich fundierte Analyse- und Entwicklungsprogramme endlich auch für den „mentalen“ Bereich des sportlichen Erfolgs zur Verfügung.

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Voll auf das SKS ausgerichtet hat sich unserer Partner aus dem Bereich Fußball: Adolphe Diop mit seiner Main-Taunus Fußball Akademie. Den Webauftritt ausschließlich für DNLA SKS mit allen Informationen rund um das Tool finden Sie hier.

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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Die Anforderungen in den medizinischen Berufen, in Krankenhäusern und Pflegeheimen sind hoch. Die Mitarbeitenden übernehmen Verantwortung für andere und sind selbst körperlich und mental sehr stark gefordert. Gute, harmonische Zusammenarbeit im Team, gute Arbeitsbedingungen und die Möglichkeit, die eigenen Potenziale zu kennen und zu nutzen sind ganz entscheidend für ein langfristig erfolgreiches Arbeiten in diesen Bereichen. Mit DNLA MEDICAL können Sie grundlegende Soft Skills und Erfolgsfaktoren messen. Die Soziale Kompetenz in der Pflege beinhaltet Faktoren wie Flexibilität, Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz („Resilienz“), Systematik, Selbstsicherheit und Motivation. Sie werden gemessen und können anschließend trainiert werden.

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All dies macht DNLA – Medical zum perfekten HR-Entwicklungsprogramm für Krankenhäuser, Pflegeinrichtungen und andere Einrichtungen im Gesundheitswesen und im Medizinischen Bereich.
Das zeigen auch etliche gute Kunden und Referenzen von Kliniken und medizinischen Einrichtungen.

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DNLA erfasst und entwickelt grundlegende Faktoren des beruflichen Erfolgs. Die Soziale Kompetenz im Handwerk mit Faktoren wie Eigenverantwortlichkeit, Leistungsdrang, gutes, angemessenes Auftreten, Systematik oder Kritikstabilität. Diese sind in Handwerksberufen genauso wichtig wie zum Beispiel die Fachkompetenz und das handwerkliche Geschick.
Trotzdem gibt es hier einige Besonderheiten, denen wir mit der Entwicklung der DNLA ESK – Version „Handwerk“ Rechnung getragen haben. Beispielsweise würde ein/e Mitarbeite/r in einem Handwerksbetrieb nie von meinem „Vorgesetzten“ sprechen, sondern sagen „mein/e Chef/in“ oder „der/die Meister/in“.

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Stressbelastung und Gesundheit bzw. Gefährdung am Arbeitsplatz ist ein Thema, das längst alle Berufsgruppen und alle beruflichen Ebenen betrifft. Bedeutung und Verbreitung sind dabei steigend – leider.
DNLA hat dies dementsprechend bereits vor vielen Jahren zum Anlass genommen, ein eigenes Analyse-und Präventionssystem zu entwickeln, das sich speziell den verschiedenen Stress- und Belastungsfaktoren im beruflichen Umfeld widmet: Das MSS – Tool zur Stresserkennung.

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Jede/r Unternehmende und jedes Unternehmen kennt seine Kennzahlen – Umsätze, Kosten, Erträge und seine BWA. Wie aber sieht es aus mit den Mitarbeitenden, den Menschen, die mit ihren Ideen und ihren Leistungen hinter diesen Zahlen, hinter Erfolgen und Misserfolgen stehen?

Um zu wissen, ob ein Unternehmen wirklich gut aufgestellt ist, reicht es nicht, rückblickend die aktuellen betriebswirtschaftlichen Zahlen zu analysieren. Die Personalwirtschaftliche Analyse von DNLA ist eine Mitarbeiterbefragung, die Ihnen genau diese fehlenden Informationen liefert. Dadurch können Sie Ihr Betriebsklima verbessern und eine angenehme Arbeitsatmosphäre schaffen.

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Mit der DNLA PWA, der Personalwirtschaftlichen Analyse erhalten Sie einfach und schnell umfassend Antwort auf all diese Fragen!

 

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Wirklich erfolgreich kann ein Unternehmen erst sein, wenn dort nicht nur gute Einzelkönner am Start sind. Sie sollten auch als Team funktionieren und sich perfekt ergänzen. Man sieht dies besonders schön im Sport. Mit der DNLA-Teamanalyse erhalten Sie einfach und schnell eine Übersicht über die Erfolgsfaktoren Ihrer Teams und Abteilungen.

Gleichzeitig bekommen Sie Hinweise über Verbesserungspotenziale und kritische Bereiche. Die Gutachten sind so aufbereitet, dass sie in Teamworkshops direkt zum erarbeiten von Lösungsvorschlägen aus den Teams heraus genutzt werden können!

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Die Auszubildenden von heute sind die Fachkräfte und Leistungsträger von morgen! Auswahl, Kompetenzfeststellung, Weiterbildung und Förderung der Auszubildenden sind heute, wo gute, passende Auszubildende nur noch schwer zu bekommen sind, wichtiger denn je!
Mit DNLA Jobstarter / Azubi und DNLA Young Professionals können Sie die 17 wichtigsten Sozialen Kompetenzen messen und dort, wo es nötig ist, noch gezielt aufbauen und fördern – die Grundlage für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben und für die weitere Karriere!

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Ich werde gewertschätzt und kann meine Potenziale voll entfalten – dank DNLA

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Über mich:

Mein Name ist Ralf Klemme, ich verfüge über mehr als 25 Jahre Praxis- und Führungserfahrungen als Senior Executive Human Resources in KMU und im Mittelstand (Inhaber- und Management-geführt); in lokalen und inter­nationalen HR-Management-Positionen.

Meine Erfahrungen fußen auf der Grundlage einer Ausbildung zum Groß -und Aushandelskaufmann und das anschließende Studium der Wirtschaftswissenschaften mit den Schwerpunkten HR Management und Marketing zum Diplom-Betriebswirt (FH), parallel habe ich mich mit dem Studium der Betriebspsychologie befasst.  Menschen stehen seit jeher im Zentrum meines beruflichen Handelns und Schaffens.

 

Meine Stärken sind eine gute Kommunikationsfähigkeit verbunden mit einer hohen Durchsetzungsstärke und Innovationskraft, gepaart mit dem im HR-Bereich notwendigen Fingerspitzengefühl und entsprechenden empathischen Fähigkeiten.

Dabei verstehe ich mich als umsetzungs­orientierten Manager mit Hands-on-Mentalität. Ich bin ein interkulturell erfahrener Team Player mit Leiden­schaft für Menschen und Teamentwicklung; sowie hohen ethischen Standards. Und damit Ansprechpartner für das Top und Middle Management.

Im privaten Leben sind meine Frau Kathrin und ich seit 30 Jahren verheiratet und wir haben zusammen drei erwachsene Töchter, die mittlerweile ihre eigenen Wege gehen. Zu unserem aktuellen Haushalt gehören ein 12-jähriger Kater und zwei Labradore im Alter von 12 Jahren und 6 Monaten.

Persönlich ist mir ehrenamtliches Engagement sehr wichtig. Insofern engagiere ich mich in verschiedenen Bereichen u.a. bei Rotary international und lokal vor Ort in unserer Gemeinde. Ich bin leidenschaftlicher Mountain Biker. Bei dieser Sportart kommt es auf viele Aspekte an, das macht sie so reizvoll und interessant für mich.

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Berater, Senior Executive HR
E-Mail: ralf@klemme-solutions.de
Tel.: +49 (0) 5262 – 56102
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Gotmarstraße 3
37073 Göttingen
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Was macht gute Pflege aus? Für uns ist es nicht allein die Fähigkeit, Pflegehandlungen wie im Lehrbuch anzuwenden. Es ist auch nicht das Fachwissen allein. Für uns liegt der Schlüssel im Zusammenspiel zwischen fachlichem Wissen, der Fähigkeit, beraten und anleiten zu können, und in einer starken, professionellen Haltung der pädagogischen und pflegerischen Fachkräfte. Deshalb vermitteln wir ihnen nicht nur Handlungssicherheit im Umgang mit Patient:innen und Klient:innen, sondern stärken sie in ihren persönlichen und sozialen Kompetenzen.

Wir sind Frauke Zarnack und Kristian Krüger. Mit unserem Angebot möchten wir gemeinsam mit Ihnen die Rahmenbedingungen schaffen, mit denen Sie die pflegerische Qualität in Ihrem Haus erhöhen. Damit Ihre Einrichtung bei Qualitätsprüfungen punktet und Sie entspannt den Herausforderungen der Zukunft entgegensehen.

 

Was wir anders machen

 

Wir wissen, dass Ihre Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Voraussetzungen zu uns kommen. Wir möchten sie nicht belehren, sondern holen sie ab, wo sie stehen und geben ihnen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Zum Beispiel, indem sie viele Dinge aus einer anderen Perspektive verstehen. Wir finden Lösungen, die Ihre Mitarbeitenden sofort in ihrem pflegerischen Alltag anwenden können.

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Frauke Zarnack
M.A. Systemische Beratung, Systemische Beraterin (SG), Diplom-Pflegewirtin (FH), Praxisanleiterin, Pflegefachkraft.

Ich weiß aus eigener Erfahrung, vor welchen Herausforderungen Einrichtungen der Pflege und Behindertenhilfe mit ihren Mitarbeitenden stehen. Viele Jahre Berufserfahrung in unterschiedlichen Pflege-Settings und in der Aus-, Fort- und Weiterbildung von Pflegekräften haben meine Mission auf den Weg gebracht: Ich möchte, dass pflegebedürftige Menschen und ihre Angehörigen in ihren Bedürfnissen gesehen werden. Und ich bin sicher, dass auch Ihre Einrichtung alle Ressourcen mitbringt, um sich weiterzuentwickeln.
 
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Kristian Krüger

M.A. Pädagogik für Pflege- und Gesundheitsberufe, Systemischer Berater, Diplom-Pflegewirt (FH), Pflegefachkraft

Als Pflegefachkräfte haben wir einen professionellen Beruf gewählt, den nicht viele Menschen ausüben können. Mein Ziel ist, dass wir eine Wertschätzung für unseren Beruf entwickeln − eine Leitlinie. Ein Warum. Wenn Pflegekräfte diese Haltung entwickeln, schaffen wir es, verkrustete Strukturen aufzubrechen. Meine langjährige Erfahrung in der Aus-, Fort- und Weiterbildung von Pflegekräften hat mich gelehrt, dass dies nicht von außen passiert – es muss aus dem Inneren kommen. Und die Weichen dafür möchte ich bei Ihren Mitarbeitenden stellen.
 

Sie möchten wissen, wie wir Ihre Einrichtung unterstützen können?
Dann nehmen Sie Kontakt auf!

 

Kontakt aufnehmen
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Besonders im Ausland suchen wir verstärkt Partner, die mit uns gemeinsam etwas aufbauen wollen.

Was Sie mitbringen sollten sind neben einem guten Netzwerk das Interesse an der Gewinnung von Partnern und Kunden sowie Lust darauf, Neues zu gestalten.

Wir arbeiten sehr partnerschaftlich zusammen und bieten tolle Möglichkeiten, das eigene Business rund um die DNLA-Tools zu erstellen.

Wenn Sie Lust haben, den Anfang gemeinsam mit uns zu planen, dann melden Sie sich gerne!

Ihr Ansprechpartner:

Unser Projektleiter Markus Gaugler gaugler@dnla.de Tel: 02572/800 4108

 

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Our partner network expands continuously, and new partners are a valuable addition to the existing DNLA partner-network. Especially abroad, we are increasingly looking for partners who want to build something together with us.

What you should bring along is, besides a good network, the interest in winning partners and customers as well as the desire to create something new.

We work very cooperatively and offer great opportunities to create your own business around the DNLA assessment and development tools.

 

If you want to learn more about what we do and how you could be a part of the DNLA success-story, feel free to get in touch!

Your contact person:

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Ole Buch is our main partner for DNLA in Denmark.

 

Hvad er 100 PLUS?

 

100 PLUS blev etableret som konsulentvirksomhed i 1993 med det formål at skabe større synergi mellem virksomheders og deres medarbejderes styrker. Baggrunden var 15 års erfaring med salg og marketing i store danske virksomheder, kommunal erhvervsfremme, vejledning af iværksættere samt international oplæring og træning af bl.a. sælgere og ledere. Dertil kommer nogle år som træningsleder i et schweizisk, internationalt anerkendt træningsselskab, primært inden for salg og ledelse.

 

Vores mangeårige erfaring med optimering af B2B-virksomheders udnyttelse af deres markedsmuligheder samt med udvikling af ledere og sælgere, giver os forudsætningerne for at kunne hjælpe dig med at udvikle din konkurrencestyrke.

 

Vores vision er at gøre vores arbejde så godt, at kunderne anbefaler os til andre. Vores mission er at forbedre virksomheders konkurrencestyrke, således at de kan leve op til deres målsætninger. Det gør vi via synliggørelse og aktivering af uudnyttet potentiale, såvel i virksomheden og på markederne som i organisationen. Dit mål bestemmer vejen!

 

Ole BUCH

 

Ole Buch har bestridt salgs- og marketingjobs i store danske virksomheder, været kommunal erhvervschef og etableringsvejleder samt international uddannelseschef.

Nogle år som træningsleder i et schweizisk træningsselskab lærte ham den mest effektive måde at træne andre på i ledelse og salg med henblik på opnåelse af topresultater.

En lang årrække som selvstændig Business Trainer har udviklet hans sans for det analytiske og konceptuelle i menneskers og virksomheders udvikling. Ole bor i Kongensbro nord for Silkeborg. Han er regional direktør i Midtjylland i det strategiske forretningssamarbejde BNI.​

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E-Mail: olebuch@100plus.dk
Tel.: +45 30 33 81 83

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Heinrich-Koehl-Str. 68
66113 Saarbrücken
www.2-blickwinkel.de

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Unsere Themen und Angebote für Sie:


 

 

Teamcoaching I Führung I Kommunikation I Management I Ausbildung I Resilienz I Gesundheit

 

Wir bieten Firmen und Behördenteams eine umfassende Praxisunterstützung mit Seminaren/ Workshops, Trainings / Beratung und Coaching, um organisatorisch und personell zu entlasten und zu unterstützen.

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Coach, Berater, Trainer
E-Mail: kontakt@2-blickwinkel.de
Mobil: 0177 6875789

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Zürich, Schweiz
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Andi Odermatt - Ihr Verkaufstrainer aus Leidenschaft!

 









Erstklassige Verkaufsseminare/Verkaufstrainings aus der Praxis für die Praxis!

 

 

 

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Verkaufstrainer
E-Mail: mail@andiodermatt.ch
Tel.: +41 79 607 18 82

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Priorberg 37
72160 Horb am Neckar
adalea.de/

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LeaderSheep - Führung erleben

Wir coachen Führungskräfte mit unserem LeaderSheep Seminar darin ihr theoretisches Wissen in praktisches Handeln zu umzusetzen und damit zu einer Leichtigkeit in der Führung zu finden, die sich positiv auf alle Bereiche des Unternehmens auswirkt.

Ihre Arbeitgebermarke wird dadurch auf die nächste Ebene katapultiert.

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Inhaber
E-Mail: post@adalea.de
Tel.: 07482/929739
Mobil: 0179/7649007

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2 rue de la gare
77111 Soignolles en Brie
gestalt-therapeute-paris.fr/

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Mes valeurs et mon offre de conseil:


 

 

Depuis ma plus tendre enfance, grâce notamment à mon arrière Grand Père paternel, j’ai pris conscience de l’importance des valeurs, du sens des choses, de l’importance du respect de l’autre, de la valeur des symboles. Mon arrière Grand Père, m’a également enseigné la nécessité de l’engagement, de l’implication dans la vie sociale. Ceci m’a conduit à faire des études de psychologie et à devenir Psychologue Psychothérapeute.

Face, aux turpitudes dans lesquelles nous nous trouvons plongés, qui sont encore plus criantes avec le Covid 19, les effets du confinement, et aux dégâts que nous faisons subir à notre planète et à ces habitants, je ressens encore plus intimement la nécessité d’offrir un lieu, de bienveillance, d’échange, d’écoute de soi, des autres, de recherche du sens des choses, de guidage dans la résolution de ces traumatismes, de symboles fédérateurs.

 

 


 

Je souhaite, lors de chaque séance, favoriser la compréhension des choses, des mécanismes qui régissent nos équilibres émotionnels, psychologiques, physiologiques et notre vie sociale, et permettre à chacune et à chacun d’accroitre son Bien-Être. J’ai l’impression que notre société civile, a des difficultés à être porteuse de sens, à élever l’individu à autre chose qu’un consommateur de passage. La prédominance faite à l’image, à l’apparence, à la superficie des choses me semble dangereusement prendre le pas, sur les valeurs humaines. J’ai envie de faire partie d’une communauté qui met l’homme au coeur de la société, et qui contribue à l’élever spirituellement.

Frédéric Brochard

 

Frédéric Brochard

 

Qui suis-je?






 

 

Frédéric Brochard 23 ans de coaching et d’accompagnement thérapeutique

 





 


Expérience professionnelle



 




  • Accompagnement Thérapeutique

  • Coaching Professionnel( CT 16)




 


Formation



 




  • 3ème Cycle en Psychologie clinique

  • Hypno thérapeute: ARCHE

  • Gestalt thérapeute: IFAS

  • Psycho-traumatologie: Institut Français d’EMDR

  • EPRTH: EPRTH®




 


Certifications



 




  • Certifié: Coach et Team Building– Transformance. + 1000 h

  • Certifié: Process Communication Management® – KCF®

  • Certifié: Déjouer les Pièges de la Manipulation. DPM®

  • Certifié: Diagnostics de Potentiels DNLA® – GMP

  • Certifié: Leadership Situationnel II® – Ken Blanchard®

  • Certifié: Profils Couleurs Nuances ® – Pascal Godivier®

  • Formé: AT et PNL





 


Certificateur



 




  • Profils Couleurs Nuances ® Pascal Godivier®

  • Outils Diagnostics de Potentiels DNLA®




 


Spécificités



 




  • Membre de la Société Française de Gestalt Thérapie

  • Membre de l’EMCC (European Mentoring & Coaching Council)

  • Membre de l’AFAPP et de la Fédération Française du Bien Être

  • Membre de la FF Coach Professionnels et de l’ICF

  • Vice président de 2008 à 2010




 


Travail sur soi



 




  • Psychanalyse Freudienne: 5 ans

  • Supervisions: 6 par an


 

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Consultant DNLA, Psychologue/Psychotherapeute, Psycho traumatologie EPRTH, Coach certifié, CT 16 Association Hubert Gouin Enfance & Cancer
E-Mail: fre.brochard@gmail.com
Tel.: 0033 – 140950980

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Georg-Hillamnn-Ring 61
D-27607 Geestland (Niedersachsen)
agathe-soehl.com/

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Moin, ich bin AGATHE


Expertin für mentale Selbstführung, Autorin und Rednerin. Früher totaler Kopfmensch, aufopfernde Mutter mit permanentem schlechtem Gewissen und gestresste Karrierefrau führte mich mein Weg zu einem glücklichen, entspannten und selbstbestimmten Leben. Heute ist mein Herzenswunsch, mit alten Erziehungsmythen aufzuräumen und mehr Ausgeglichenheit, Freude und wahres Glück in die Familien zu bringen. Dabei darf eins nicht zu kurz kommen: Der Spaß an der Veränderung!

 

 

Erst kommt das GLÜCKLICHSEIN, dann der ERFOLG


Agathe, Expertin für mentale Selbstführung, blickt auf 15 Jahre erfolgreiche Führungsverantwortung zurück und hat ein Konzept entwickelt, wie du mit Leichtigkeit deine Ziele erreichst und dabei auch noch glückliche Mitarbeiter hast.

 

Wünschst du dir das auch?

 


DU TRIFFST DIE WAHL: Mut zum Glücklichsein!


 

Beschäftigen dich im Augenblick eine oder mehrere von den folgenden Sorgen?






Ganz gleich, welche von den oben genannten Sorgen, du gerade gedanklich bejaht hast, Agathe Söhls Trainings werden dir dabei helfen diese auszuradieren. Gerne bespricht Agathe Söhl mit dir in einem unverbindlichen Strategiegespräch welche Hindernisse du und deine Mitarbeiter im Moment haben, um zu 100% glücklich zu sein. Daraufhin erstellt sie ein Konzept, was auf dich und dein Team abgestimmt ist.

 

 


Unverbindliches Gespräch vereinbaren


Ab sofort macht Agathe Söhl die SOFTSKILLS deiner Mitarbeiter messbar!


 

Willst du, dass deine Mitarbeiter ihr volles Potential ausschöpfen?

Dann betrachte die Ausprägung der Softskills bei dir und deinen Mitarbeitern.

Agathe Söhl ist zertifizierte DNLA Beraterin und deckt durch das DNLA Analyseverfahren unbewusste Prägungen der Erfolgsfaktoren auf.

Erfolgreiche Mitarbeiter sind die wertvollste Ressource deines Unternehmens. Gezielte Auswahl, Entwicklung und Förderung deiner Mitarbeiter sind der Schlüssel zu Potenzialaufbau und anhaltendem Unternehmenserfolg.

 


Agathe Söhl steht für AUTHENTIZITÄT, EHRLICHKEIT und VERTRAUEN


 

Ab sofort macht Agathe Söhl die Ergebnisse ihrer Coachingprogramme messbar!

Sie ist zertifizierte DNLA Beraterin und kann mit dem DNLA Analyseverfahren die Ausprägungen deiner Softskills wie Selbstvertrauen, Selbstsicherheit, Einfühlungsvermögen und viele mehr messen, um genau herauszufinden, wo der Schuh drückt.

 

 

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Trainerin für mentale Selbstführung, Expertin für positive Leadership
E-Mail: info@agathe-soehl.com
Tel.: +4947433445579
Mobil: +491729181827

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Ebertsheimer Weg 1
67310 Hettenleidelheim
www.flowundfokus.de

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Unsere Philosophie


 
Unsere Vision für Ihr Business: Menschenlichkeit und Wertschätzung als Grundlage der Zusammenarbeit. Dafür ist eine gelungene Kommunikation unerlässlich.

 

Neben der fachlichen Kompetenz ist in der Führung heutzutage vor allem die soziale Kompetenz von  Führungskräften gefragt. Wir möchten das Businesumfeld zu einer attraktiven Umgebung gestalten, wo eine persönliche Entwicklung für Führungskräfte und das Team selbstverständlich sind. Wir fördern die Kommunikation zwischen den verschiedenen Berufsgruppen, damit eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe stattfinden kann.

Für eine erfolgreiche Personalentwicklung spielt sowohl die persönliche Entwicklung jedes Teammitglieds wie auch die Herkunft und die Wertesysteme der einzelnen Mitarbeiter eine entscheidend Rolle. Wir schaffen durch ein Teambuilding-Programm, dass sich die Teammitglieder wieder aufeinander verlassen können. So werden Krisensituationen und Alltagsstress gemeinsam bewältigt und ein Arbeitsumfeld geschaffen, das dem Wohle aller Beteiligten dient.

 

Methodische Ansätze

 

Integrale Organisationsentwicklung


 
Wir alle sind in unterschiedlichen Systemen unterwegs. Als allererstes sind wir Teile von Familien. Hier wird unsere Persönlichkeit geprägt. Im Positiven und im Negativen.

 

Wir lernen, was wir von uns und über die Welt denken. Diese Überzeugungen nehmen wir dann unreflektiert in Systeme wie Schule und Arbeitsstellen mit. Unsere feste Überzeugung ist es, dass Sie sich als Führungskraft und Unternehmer nur nachhaltig von innen nach außen entwickeln können.

Immer wieder gleiche Konflikte sind ein Indiz für innerlich nicht abgeschlossene und verarbeitete Erlebnisse, verhindern Erfolg im Außen und produzieren Konflikte auf allen Ebenen.

Systemische Aufstellungen, Human Design oder Pferdecoaching helfen, die verdeckten Hindernisse offensichtlich zu machen und zu lösen.

Sie lernen:

 

 

 

 

 

 

 

 

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Alte Linzer Straße 31
A-4209 Engerwitzdorf Österreich
www.albertwaldhoer.at

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Ich begleite Menschen und Organisationen in die Zukunft.

Mein Profil: 

Aus gewohnten Bahnen aussteigen und neue Wege gehen. 40 Jahre Führungserfahrung, Erfahrung in der Organisations- und Führungskräfteentwicklung, profundes Wissen sowie ein gutes Gespür für Menschen und Situationen. Das ermöglicht, gemeinsam wirksame Lösungen zu entwickeln. Bei Bedarf integriere ich hochqualifizierte Partner aus einem ausgewählten Beraternetzwerk.

 

Philosophie:

Kompetent, klar und strukturiert. Ich bringe Menschen und Unternehmen mit neuen, ganzheitlichen, systemischen und intuitiven Methoden in ihr Potential. Führungskräftetrainings, Persönlichkeits- und Organisationsentwicklung

 

Leistungen:

Nachhaltige Strategieentwicklung

So funktioniert Veränderung. Ich generiere neue Impulse und denke die Zukunft neu. Fundiert, mit Klarheit und Fokus schaffen wir gemeinsam den Change für Ihr Unternehmen.

Angepasste Organisationsentwicklung

Ins Tun kommen. Ich evaluiere Bedarf und Notwendigkeit, setze nachhaltig Impulse und begleite in die Umsetzung.

Führungskräfteentwicklung

Empowerment- und Potential-Impulse für alle Führungskräfte. Mit neuen Methoden und Denkansätzen eine neue und nachhaltige Führung anstoßen.


 

 

 











  • Trainings zur Unternehmensentwicklung


  • Strukturiert, ganzheitlich, den Blick auf Potentiale gerichtet und mit neuen Ansätzen. Ich setze wichtige Schritte für die Arbeitswelt der Zukunft.


 

 

 










  • Trainings Persönlichkeitsentwicklung & BGF


  • Neues Denken, Potentialentwicklung, Erkennen und Nutzen der eigenen Intelligenzen: Gute Entscheidungs- und Problemlösungstechniken einfach lernen und umsetzen.


 

 

 










  • Coaching und Begleitung für Führungskräfte und MitarbeiterInnen


  • Individuell, zielgerichtet und ergebnisorientiert. Potentiale erkennen, fördern und weiterentwickeln steht dabei immer im Fokus.


 

 

 

 

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Berater, Trainer, Coach
E-Mail: office@albertwaldhoer.at
Tel.: Tel.: +43 681 20 57 85 35
Mobil: office@albertwaldhoer.at

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Büro: Im Mühlenbach 77
53127 Bonn
www.leaders-academy.com

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Willkommen in der LEADERS ACADEMY
Köln – Aachen – Bonn


Als lokaler und innovativer Anbieter von neuartigen Führungskräfte Coachings, Trainings- und Weiterbildungskonzepten, finden Sie bei uns Angebote für Führungskräfte, Selbstständige sowie für Unternehmer. Wir sind davon überzeugt, dass die Qualität der GEDANKEN großen Einfluss auf den beruflichen und privaten Erfolg hat. Gleichzeitig unterstützen mein Team und ich Sie dabei in die Umsetzung zu kommen. Denn das macht unseren Unterschied aus.

 

 

 

Training // Coaching // Beratung
Alexandra Scheifgen

Regionales Führungskräfte Coaching für Sie an Ihrem Firmenstandort!

In ihrer Rolle als Mental Coach und zertifizierte Resilienz-Trainerin unterstützt Alexandra Scheifgen ihre Klienten in beruflichen Fragestellungen und bei der Umsetzung komplexer Herausforderungen. Als langjährige Führungskraft im eigenen Unternehmen sowie in Handels- und Medienunternehmen verstand sie es, das Veränderungspotential ihrer Mitarbeiter im Sinne eines erfolgsorientierten und nachhaltigen Miteinanders zu stärken. Menschen bei Ihrem Wachstum zu begleiten und sie dabei sinnvoll mit den richtigen Werkzeugen zu unterstützen sind für Alexandra Scheifgen die Grundlagen erfolgreicher und nachhaltiger Arbeit. Den Auf-und Ausbau der eigenen Resilienz, also unserer physischen Widerstandsfähigkeit bildet dabei das erfolgreichste Instrument.

 

 

  • Alexandra Scheifgen steht seit über 25 Jahren im Kontakt mit Kunden und kennt deren Bedarfe und Herausforderungen bestens.
  • Als Gesamtvertriebsleiterin der Verlagsgruppe Handelsblatt hat sie die Digitalisierung des ehemaligen Zeitungsverlages hin zum multimedialen Mediengruppe neu definiert.
  • In ihrer Rolle als selbstständige Unternehmensberaterin und zertifizierter MentalCoach unterstützt sie ihre Klienten in beruflichen Fragestellungen auch bei der Umsetzung komplexer Herausforderungen.
  • Als langjährige Führungskraft im eigenen Unternehmen sowie in o.g. Handels- und Medienunternehmen verstand sie es, das Potenzial ihrer Mitarbeiter im Sinne eines erfolgsorientierten und nachhaltigen Miteinanders zu nutzen.

 

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Inhaberin & Trainerin
E-Mail: alexandra.scheifgen@leaders-academy.com
Mobil: +49 (0) 151 51 31 07 75

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Erlenstraße 17
85416 Langenbach
www.ampersteg.de

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Recruiting seit 2003 und fast 20 Jahre Führungserfahrung – das sind die Säulen von Ampersteg HR Services. Auf dieser Basis biete ich operative und strategische Unterstützung im Rahmen von HR Interim Mandaten, bin aber gleichzeitig auch Trainer und Coach für Ihre Recruiting-Abteilung. Digitalisierung und agile Organisation sind Bereiche, in denen ich Sie gerne unterstütze.

 

Mein zweites Kernthema ist: Konfliktlösung und -Prävention im innerbetrieblichen Kontext, ergänzt durch Angebote im Bereich Mediation und Coaching. Vertrauen Sie auf über 15 Jahre Erfahrung im Umgang mit innerbetrieblichen Konflikten. Eine Ausbildung zum Wirtschaftsmediator (IHK) sowie eine Zertifizierung als "Burnout Syndrom- und Antistress-Berater" schaffen hier zusätzlich methodische Grundlagen.

 

Ob im Recruiting oder in der Konfliktbewältigung – bei Ampersteg geht es immer darum, Brücken für Menschen zu bauen. Wir bringen zusammen, was sich ohne den Steg vielleicht nicht finden würde. Dabei legen wir großen Wert auf eine persönliche Note - Klasse statt Masse. Ein Ort der Begegnung eben...

 

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Inhaber
E-Mail: m.riedel@ampersteg.de
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c/o Itaricon Wiener Platz 9
01069 Dresden
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So kann ich Sie weiterbringen:


Wenn Sie nach einer emphatischen, herzlichen und gleichzeitig fordernden Beraterin und Psychologin suchen, dann sind Sie richtig bei mir. Sie als Persönlichkeit zu analysieren, beraten und Ihnen in der Lösung von Ihren Problemen zu helfen ist meine Stärke und absolute Leidenschaft. Lassen Sie uns zusammen auf Ihre Potenziale den Blick werfen und konkrete Schritte für Ihre Weiterentwicklung festlegen.

 

Über mich:

 

Abschluss: M.Sc. Psychologie, Technische Universität Dresden

Aktuelle Position: People Development & Recruiting bei ITARICON GmbH

Nebenberufliche Tätigkeiten:

Hintergrund: Seit 2017 in Dresden wohnhaft, ursprünglich aus Riga, Lettland
Sprachkenntnisse: Russisch (Muttersprache), Deutsch, Englisch, Lettisch, Spanisch

 
Ich freue mich sehr auf Sie!

 

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Psychologische Beraterin
E-Mail: anastasija.ratnikova@outlook.com
Mobil: 015140348361

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André Habegger & Partner AG ist ein Beratungs- und Trainingsunternehmen mit Sitz in der Schweiz. Meine Kernkompetenz ist die Personal- und Organisationsentwicklung.

Zusammen mit den Netzwerkpartnern aus den verschiedensten Kompetenzbereichen unterstütze ich meine Kunden seit 1995 nachhaltig bei vielen unternehmensspezifischen Entwicklungsthemen.

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E-Mail: info@andrehabegger.ch
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Darf ich mich vorstellen? Ich bin André Möritz. Ich bin


oder, zusammengefasst: Trainer und Coach für Kinder und Jugendliche, Schüler*innen AZUBIS und Berufsanfänger und ihr Umfeld, mit dem Schwerpunkt Persönlichkeitsentwicklung /Sozialkompetenz und Gewaltprävention.


Gemeinsam für starke Kinder.


Kinder und Jugendliche zu stärken bedeutet, ihnen die Werkzeuge, Fähigkeiten und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um ihr volles Potenzial zu entfalten. Es gibt viele Möglichkeiten, um Kinder und Jugendliche zu stärken...Hallo und herzlich Willkommen! Ich bin André Möritz, Ehemann und Vater. Als Trainer und Coach arbeite ich mit Kindern und Jugendlichen und deren Begleitern - Weiterbildung für Eltern, Erzieher, Lehrer und alle anderen Begleiter. Es ist mir eine Herzensangelegenheit mit Persönlichkeitsentwicklung und Sozialkompetenztraining Kinder zu stärken. Dabei arbeite ich zum Beispiel nach dem Trainingsprogramm von Stark auch ohne Muckis.

 

 

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Trainer und Coach
E-Mail: info@pubertunity.de
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Preititzer Straße 25
02694 Malschwitz
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„Steigerung des Kundennutzens ist die Grundlage für eigenes Wachstum“

erfolgreiche Verbindung der Vertriebskanäle Offline und Online Vertrieb



Analyse der Ausganssituation – Erstellung eines Omnikanal-Index

 

 

wirksame Umsetzung vom Projekt KundenFokus Firmenkunden

 

Für Genossenschaftsbanken:



Umsetzung KundenFokus Firmenkunden:

 

KundenFokus Privatkunden



Gemeinsam mit Ihnen entwickelnd wir die Konzepte und Prozesse

 

 

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Geschäftsführer und Unternehmensentwickler
E-Mail: andre.schulze@mitsinn.com
Mobil: +49 171 2893874

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Flüthenweg 15
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Hallo, ich bin Andrea Windus! Dein ganzheitlicher und nachhaltiger Stress- und Burnoutcoach und eine „Stärkenfinderin“

Umgang mit Stress 


Meist merken Menschen, dass sie gestresst und unzufrieden sind, aber nicht warum und was genau sie dagegen tun können. Mir ging es früher ähnlich und ich dachte: „So ist das Leben nun mal, da muss ich durch.“ Heute weiß ich, dass das nicht stimmt.

Mein Ziel ist es daher, nun möglichst vielen anderen dabei zu helfen, sich selbst und ihre individuellen Ursachen für Stress kennenzulernen und gesunde Bewältigungsstrategien zu erlernen, damit auch sie ein glückliches, gesundes, erfolgreiches und selbstbestimmtes Leben führen können.

 

Stärkenfinderin 

Als Stärkenfinderin unterstütze ich zudem Menschen bei ihrer

 

Selbstfindung – Selbststärkung – Selbstbefreiung

Früher habe ich, wie die meisten Menschen es von sich und anderen erwarten „funktioniert“. Ich konnte mich an die unterschiedlichsten Menschen, Rahmenbedingungen und beruflichen Herausforderungen anpassen. Doch was ich wirklich kann und brauche um mich privat und beruflich voll entfalten zu können und gesund zu bleiben, davon hatte ich keine Ahnung. Daher blieb ich zu lange an Arbeitsplätzen die nicht wirklich zu mir passten und wo ich mein wirkliches Potenzial nicht entfalten konnte. Nachdem ich im Rahmen meiner Coaching Ausbildung mich und meine eigenen Stärken erkannt habe, kann ich nun mein Potenzial ausschöpfen. Dazu gehört, dass ich die Stärken in anderen erkenne und sie dabei unterstützen kann, diese ebenfalls zu erkennen und anzunehmen.

Bei mir bekommt jeder eine auf sich zugeschnittene Mischung aus fachlicher Expertise, einem reichhaltigen Erfahrungsschatz und meiner Fähigkeit mich in die unterschiedlichsten Menschen hineinzufühlen und zu denken. Ich ermögliche Perspektivwechsel und kann im zwischenmenschlichen Bereich sowie zwischen äußeren und inneren Ansprüchen, Erwartungen und Bedürfnissen vermitteln.

 

Zunächst gibt es immer ein kostenloses Vorgespräch zum Kennenlernen, Klärung aller Fragen und Abstecken der individuellen Situation, Themen und Wünsche.


Schreibe mir gerne eine E-Mail oder Trage dich für ein kostenfreies Erstgespräch ein

 

 

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Coach, Trainerin und Beraterin für ganzheitliche und nachhaltige Stressbewältigung und Burnoutprävention – Stress Coach
E-Mail: kontakt@andreawindus.de
Mobil: 0178/8313821

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Unter den Wingerten  11
56736 Kottenheim
www.dnla.de

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Menschen inspirieren, motivieren und entwickeln

 

Wer bin ich:


- Diplomierter Bankbetriebswirt (ADG)
- 30 jährige Bankerfahrung mit Führungspositionen
- Seit 2010 bin ich freiberuflich als Berater, Supervisor und Trainer tätig - mit den Schwerpunkten Strategie, Führung, Kultur Gesundheit und Kommunikation.
- Meine Auftraggeber profitieren von meiner praktischen Berufserfahrung, meinen systemischen Ausbildungen sowie meiner Weiterbildungen zum Thema Gesundheitswesen und Corporate Happiness.

 

 

Was sind die Schwerpunkte meines Arbeitens:

 

- Führungs- und Kulturentwicklung
- Führen und Gesundheit
- Psychische Gefährdungsbeurteilung
- Corporate Happiness (Positive Psychologie)
- Durchführung personaldiagnostischer Verfahren
- Auswahlverfahren bei Stellenbesetzungen
- Kommunikation
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Wir freuen uns auf Ihre Nachricht

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Wenn Wirtschaftsprüfer, Aufsichtsrat oder Stakeholder 2026 nach belastbaren ESG-Nachweisen fragen, reicht ein gutes Bauchgefühl zur Mitarbeitendenbindung nicht mehr. Gefragt sind prüffähige, konsistente HR-Daten – und gleichzeitig ein Vorgehen, das Mitarbeitende respektvoll einbindet und den Datenschutz ernst nimmt. Genau hier liegt die Chance: Wer Bindung systematisch messbar macht, kann Kulturarbeit sichtbar steuern und ESG- sowie CSRD-Anforderungen nachvollziehbar dokumentieren.

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Für die „Social“-Dimension von ESG sind Kennzahlen rund um Fluktuation, Engagement, Führung, Entwicklung und psychologische Sicherheit besonders relevant. Damit diese Daten auditfest werden, braucht es: klare Definitionen (was genau wird gemessen?), eine verlässliche Messlogik (z. B. wiederholte Pulse-Checks), saubere Datenflüsse sowie dokumentierte Verantwortlichkeiten. Hilfreich ist außerdem die Anlehnung an anerkannte Rahmenwerke, etwa die European Sustainability Reporting Standards (ESRS) im Kontext der CSRD: EU-Kommission zur CSRD, EFRAG/ESRS.

In der Praxis bewährt sich ein Mix aus validen Potenzialanalysen und strukturierten Mitarbeitendenbefragungen – kombiniert mit HR-KPIs wie Bindungsquote, interner Mobilität und qualifizierter Abgangsanalyse. Verfahren wie die DNLA-Potenzialanalysen unterstützen dabei, Kompetenzen nachvollziehbar zu machen und Entwicklungsmaßnahmen zu begründen – ein Ansatz, der sich u. a. in umfangreichen Führungskräfte-Projekten bei Banken und Mittelständlern bewährt hat. Wichtig: Aussagen bleiben immer kontextabhängig; es geht um Transparenz und kontinuierliche Verbesserung, nicht um „Garantien“. Wenn Sie das auditfest aufsetzen möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Mitarbeitendenbindung wird 2026 zunehmend dort diskutiert, wo früher vor allem Finanzkennzahlen im Fokus standen: im ESG-Reporting und im Prüfgespräch. Gründe sind u. a. die gestiegenen Erwartungen von Investoren, Aufsichtsgremien und Mitarbeitenden – und der Anspruch der CSRD, Nachhaltigkeitsinformationen konsistent, nachvollziehbar und prüffähig zu berichten. Gerade die „Social“-Themen berühren HR direkt: Fluktuation, Weiterentwicklung, Führung, Arbeitsbedingungen, Chancengerechtigkeit und Beteiligung werden häufiger als Teil eines belastbaren Nachhaltigkeitsnarrativs eingefordert. Für Orientierung bieten die öffentlich zugänglichen CSRD- und ESRS-Quellen der EU und EFRAG (Stand: 23.10.2026): EU-Kommission zur CSRD, EFRAG / ESRS.

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Für HR heißt das: „weiche Faktoren“ müssen nicht weich bleiben – sie können in eine saubere Nachweislogik übersetzt werden. Entscheidend ist weniger die perfekte Kennzahl, sondern ein transparenter Prüfpfad: Definitionen (was bedeutet Bindung im Unternehmen?), Methodik (z. B. strukturierte Befragungen, validierte Potenzialanalysen), Datenqualität (Vergleichbarkeit über Zeit) und Dokumentation (wer erhebt, wer prüft, wer gibt frei). Verfahren wie die DNLA-Potenzialanalysen können dabei helfen, Kompetenzen und Entwicklungsfelder nachvollziehbar zu machen – wertschätzend, datensensibel und so aufbereitet, dass sie als Teil einer ESG-Dokumentation anschlussfähig sind. So entsteht aus Kulturarbeit ein Reporting, das im Zweifel erklärbar bleibt – ohne Leistungsversprechen, aber mit klarer Struktur. Wenn Sie dazu Fragen haben oder Ihre Nachweise auditfest aufsetzen möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Im Audit zählt nicht, dass Sie Mitarbeitendenbindung fördern – sondern wie Sie es belegen. Prüfer:innen schauen typischerweise auf eine klare Nachweislogik: Welche Fragestellung wird beantwortet (z. B. Bindung, Führung, Entwicklung)? Welche Kennzahlen und Instrumente werden genutzt (z. B. strukturierte Befragungen, validierte Potenzialanalysen)? Und wie hängen Maßnahmen, Ergebnisse und Folgeentscheidungen nachvollziehbar zusammen? Ein robuster Prüfpfad orientiert sich dabei häufig an Anforderungen aus CSRD/ESRS und internen Kontrollsystemen: konsistent, erklärbar, wiederholbar. Hilfreiche Referenzen (Stand: 23.10.2026) sind die Übersichten der EU-Kommission zur CSRD sowie EFRAG zu ESRS: EU-Kommission, EFRAG.

Ebenso wichtig ist Datenqualität: einheitliche Definitionen (z. B. „freiwillige Fluktuation“), saubere Stichprobenlogik, dokumentierte Erhebungszeitpunkte, Versionierung von Fragebögen und Auswertungen sowie klare Rollen (Owner, Freigaben, Plausibilitätschecks). In Deutschland kommt hinzu: Datenschutz muss von Anfang an mitgedacht werden (Zweckbindung, Datenminimierung, Berechtigungskonzepte). Orientierung bieten u. a. die DSGVO und Leitlinien der Aufsicht, z. B. der BfDI: bfdi.bund.de sowie der Europäische Datenschutzausschuss: edpb.europa.eu. Verfahren wie DNLA können hier unterstützen, weil Ergebnisse strukturiert dokumentierbar sind und HR-Entwicklungsentscheidungen damit nachvollziehbar begründet werden können. Wenn Sie Ihren HR-ESG-Nachweisweg auditfest aufsetzen möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Mit der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) steigt 2026 in vielen Unternehmen der Anspruch, ESG-Informationen nicht nur zu berichten, sondern prüfbar zu belegen. Die European Sustainability Reporting Standards (ESRS) geben dafür die Struktur vor – inklusive typischer „S“-Themen, bei denen HR-Daten regelmäßig eine zentrale Rolle spielen, etwa Arbeitsbedingungen, Weiterbildung, Führung, Diversität, Gleichbehandlung oder Gesundheit. Offizielle Einstiegsseiten (Stand: 23.10.2026) finden Sie bei der EU-Kommission zur CSRD sowie bei EFRAG (ESRS).

Damit Mitarbeitendenbindung im ESG-Reporting „auditfest“ wird, müssen HR-Daten vor allem strukturiert sein: einheitliche Definitionen (z. B. freiwillige vs. unfreiwillige Fluktuation), nachvollziehbare Erhebungsmethoden (z. B. standardisierte Befragungen, valide Potenzialanalysen), dokumentierte Datenflüsse und klare Verantwortlichkeiten. Praktisch bewährt sich ein schlanker Prozess, der an die Logik von Kontrollen anknüpft: Erhebung nach festem Zeitplan, Versionierung von Instrumenten, Plausibilitätschecks, Freigaben und revisionssichere Ablage. In Deutschland gehört außerdem Datenschutz von Beginn an dazu (Zweckbindung, Datenminimierung, Rollen- und Berechtigungskonzepte); Orientierung bieten u. a. die DSGVO sowie der BfDI und der EDPB.

Wichtig für Entscheider:innen: Prüffähigkeit entsteht selten durch „mehr Daten“, sondern durch saubere Nachweislogik. Verfahren wie die DNLA-Potenzialanalysen können dabei unterstützen, Kompetenzen und Entwicklungsbedarfe wertschätzend und konsistent zu dokumentieren – als belastbarer Baustein für ESG-Nachweise, wie er sich auch in Führungskräfte-Projekten bei Banken und Mittelständlern einsetzen lässt. Wenn Sie Ihre HR-Daten entlang CSRD/ESRS pragmatisch strukturieren möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Auditfest wird Mitarbeitendenbindung dann, wenn Ihre Aussagen im ESG-Reporting jederzeit nachvollziehbar sind: von der Fragestellung über die Methode bis zur Entscheidung. Praktisch heißt das: Sie dokumentieren, warum Sie welche Kennzahl nutzen (z. B. Fluktuation, interne Mobilität, Engagement), wie Sie messen (Instrument, Stichprobe, Zeitpunkt) und wie Ergebnisse interpretiert werden. Als Referenz für die Erwartung an Prüfbarkeit und Konsistenz dienen CSRD/ESRS-Quellen (Stand: 23.10.2026): EU-Kommission, EFRAG.

Ein schlanker Prüfpfad lässt sich in HR oft mit wenigen, klaren Bausteinen abbilden:

Wichtig in Deutschland: Datenschutz und Zweckbindung müssen mitlaufen (DSGVO, Rollen- und Berechtigungskonzepte). Orientierung bieten u. a. BfDI und EDPB. DNLA unterstützt solche Strukturen, indem Potenziale und Entwicklungsfelder konsistent, wertschätzend und dokumentierbar sichtbar werden – als belastbarer Baustein für ESG-Nachweise. Wenn Sie das pragmatisch aufsetzen möchten, schreiben oder rufen Sie uns gern an.

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Der folgende Text bietet einen völlig neuen,, erweiterten Blick auf das Thema Sales - und das für Verkaufserfolge im Unternehmen nötige Sales Mindset.

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Der Sales-Bereich bekommt üblicherweise in jedem Unternehmen viel Aufmerksamkeit. Vertriebsschulungen, Vertriebstrainings, Prozessoptimierung – es wird viel Zeit und Geld investiert, um die Vertriebsergebnisse zu optimieren.

Das alles ist zweifellos wichtig – aber es greift viel zu kurz. Vertrieb ist wesentlich mehr als nur verkaufen, und daher ist Vertrieb auch nicht nur die Sache derer, die im Vertriebsbereich im engeren Sinne arbeiten. Und es braucht außerdem noch viel mehr als Kundenkontakte und Einwandbehandlung: Ein echtes Vertriebs-Mindset – und das ist etwas, das alle im Unternehmen betrifft.

Wir zeigen, was zu einem echten Vertriebs-Mindset gehört und wie man diese Faktoren gezielt entwickeln kann.

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1. Kundenbeziehung, Ehrlichkeit und Integrität

2. Proaktivität und Flexibilität und Initiative

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3. Lernbereitschaft, Resilienz und Flexibilität

Manchmal ist es aber trotz aller Bemühungen so, dass sich Kundenwünsche nicht erfüllen lassen – zumindest im Moment noch nicht. Und natürlich klappt nicht alles auf Anhieb und nicht jeder ist auf Anhieb zufrieden mit dem, was wir vorschlagen – das gehört zum Vertrieb und zum Leben dazu. Entscheidend für unseren Erfolg ist, wie wir mit solchen Situationen umgehen.

4. Zielstrebigkeit, Motivation, Belastbarkeit und Disziplin

Natürlich soll der „Arbeitsmodus“ kein Dauerzustand sein und auch kein Selbstzweck – Beides wäre unsinnig und ungesund. Aber ganz ohne die berühmte „Extra Meile“ wird man auch nur schwer zum Ziel kommen. Die Erfahrung zeigt, dass Mitarbeitende durchaus bereit sind, dieses außergewöhnliche Engagement durchaus zu erbringen, wenn es wirklich notwendig ist. Um diese Bereitschaft allerdings aufrecht zu erhalten ist es notwendig, dass sie auch honoriert und gewertschätzt wird – und dass man einen möglichst engen Bezug, eine innere Bindung zum Unternehmen und zu den Produkten und Dienstleistungen, um die es geht, aufgebaut hat. Je höher Motivation und innere Bindung zum Unternehmen sind, umso eher wird man auch bereit sein, sich so zu engagieren, dass es nicht nur „Dienst nach Vorschrift“ ist – und das ist etwas, das jedes Unternehmen stärkt und dauerhaft erfolgreicher macht. Denn idealerweise sehen alle Angestellten das Unternehmen auch ein Stück weit als „ihr“ Unternehmen – und wenn sie das tun, dann denken sie auch unternehmerisch, vertrieblich und kundenorientiert. 

5. Stressresistenz, Entscheidungsfähigkeit und Strukturen

Natürlich arbeiten wir alle am liebsten entspannt, in einem positiven Umfeld. Aber wie in jedem Job gehören auch im Vertrieb Druck und stressige Phasen zum Alltag dazu.
Daher ist es wichtig, dass man versucht, auch unter Druck fokussiert und produktiv zu bleiben. Es muss klar sein, dass man sich mit seinen Angeboten immer in einem Wettbewerb mit anderen Anbietern befindet. Gleichzeitig ist es aber auch wichtig, unter Druck den Erfolg nicht „auf Biegen und Brechen“ forcieren zu wollen.

Komplizierte, hierarchische Strukturen, die Entscheidungsprozesse verlangsamen, sind nie hilfreich. Im Vertrieb gilt das erst recht – und in stressigen Zeiten und „Hochphasen“, in denen viel Geschäft schnell abgewickelt werden muss, umso mehr. Je agiler ein Unternehmen aufgestellt ist, je besser Strukturen und Regeln passen und je eher Führungskräfte immer genau dann greifbar sind, wenn sie wirklich gebraucht werden, umso eher wird der vertriebliche Erfolg möglich.

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Die gerade eben beschriebenen Denk- und Handlungsweisen fußen auf konkreten Kompetenzen und Erfolgsfaktoren – und die kann man analysieren und entwickeln.

Die DNLA-Potenzialanalysen Discovering Natural Latent Abilities bieten gleich zwei Instrumente, die komplett miteinander kombiniert oder in einer speziell zugeschnittenen Customized-Version, entscheidend dazu beitragen, alle Faktoren, die einem gut ausgeprägten Vertriebs-Mindset zugrunde liegen, bei allen Mitarbeitenden im Unternehmen zu entwickeln und zu stärken: DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und DNLA VKP – verkäuferisches Potenzial.

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Die Faktoren, die hier durch etablierte Analyseinstrumente analysiert werden – durch ein lernendes System aus Onlinefragekatalogen und positionsbezogenen Benchmarks, die valide und aussagekräftige Auswertungen und Standortbestimmungen ergeben, die wiederum Grundlage sind für Entwicklungsgespräche und für gezielten Kompetenzaufbau sind – sind unverzichtbar für ein echtes Vertriebs-Mindset, für vertrieblichen Erfolg und für gute Betriebsergebnisse.

Faktoren wie Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen, Flexibilität und Initiative, Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz, Einsatzfreude und Systematik, Motivation und eine positive Emotionale Grundhaltung sind absolute Basisfaktoren für Kundenorientierung, vertriebliches Mindset und vertrieblichen Erfolg.  

Wenn sie gut entwickelt sind und wenn man den Mitarbeitenden ein Umfeld, Strukturen und Führungsimpulse bietet, die diese grundlegenden Erfolgsfaktoren voll zur Geltung bringen, dann entsteht ein tragfähiges Fundament für gute Kundenbeziehungen und für das, was Sales heute erfolgreich macht.

Und wenn auf dieses Fundament dann noch die Faktoren gesetzt werden, die für den Kundendialog und für den Vertriebsprozess im engeren Sinne wichtig sind, und die mit Hilfe des DNLA VKP entwickelt werden – dann liegt alles vor, was es für den vertrieblichen Erfolg braucht.

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Wenn Ihnen das Ganze jetzt noch zu abstrakt war, dann geben wir Ihnen gerne die Möglichkeit, die DNLA-Verfahren auszuprobieren und in der Praxis kennen zu lernen. Das alles funktioniert ganz unkompliziert und unverbindlich.

Mehr dazu bei
Alexander Tychy
tychy@dnla.de.

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DNLA Jahreskongress 2026 - positiv, konstruktiv und inspirierend.


Mit Freude blicken wir auf den DNLA-Kongress Ende September zurück. Die Atmosphäre vor Ort war familiär, angenehm und äußerst positiv, die Rückmeldung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer vor Ort und im Anschluss durchweg extrem gut und schon jetzt können wir sagen, dass dadurch viele gute Ideen und viele konkrete Impulse entstanden sind. Mehr zu den verschiedenen Themen, mit allen Präsentationen zum herunterladen, finden Sie im Folgenden.
Herzliche Grüße - ihr DNLA-Team

Save the Date: DNLA-Jahreskongress 2027


Nach dem Kongress ist vor dem Kongress, deshalb notieren Sie sich jetzt schon fürs kommende Jahr den letzten Freitag im September, wenn die DNLA-Familie sich wieder in Emsdetten trifft!

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Den Auftakt zum DNLA-Jahreskongress machte auch dieses Jahr wieder das Get-Together am Vorabend, in unseren Büroräumen in der Münsterstraße 11. Vor Ort war, unter Federführung von Marlies Haddick, durch Ferdag Peschke und das DNLA-Team alles liebevoll arrangiert, so dass sich unsere Gäste auf Anhieb wohlfühlen konnten. Schnell zeigte sich bei den Gesprächen in angenehmer Atmosphäre, dass die Kolleginnen und Kollegen im DNLA-Beraternetzwerk und die AnwenderInnen in den verschiedenen Kundenunternehmen viele gemeinsame Themen und Inhalte haben, die sie verbinden. DNLA ist eine echte Wertegemeinschaft, und das macht es leicht für alle, miteinander ins Gespräch zu kommen und Ideen und Perspektiven auszutauschen. Egal ob langjährige DNLA-Kolleginnen und -Kollegen wie Ulrich Heuke oder „Newcomer“, die zum ersten Mal mit dabei waren, egal ob mit dem Fahrrad angereist oder mit dem Flugzeug aus Pune / Indien zu uns gekommen – alle konnten sich ungezwungen und angeregt miteinander unterhalten. So entstand eine wunderschöne, familiäre Stimmung – unterstützt durch die wie immer gute Bewirtung und alles, was man zum Wohlfühlen braucht.

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Wie immer eröffnete der Gründer, Inhaber und geschäftsführende Gesellschafter der DNLA GmbH, Klaus Haddick den DNLA-Jahreskongress, und hieß alle Anwesenden herzlich willkommen.

Oberthema des Kongresses dieses Jahr war die Personalarbeit in Zeiten von KI.

• Unternehmen und ganze Branchen zwischen Krise und Innovation
• Kriege und Internationale Konflikte
• Herausforderungen in den Bereichen Kooperation und Integration
• und natürlich Künstliche Intelligenz

Wie gehen wir mit diesen Herausforderungen um? Was macht das mit den Menschen?
Welche Chancen eröffnen sich? Wie wirkt sich KI auf die Personalarbeit aus?
Und was bedeutet KI für DNLA?

Viele spannende Fragen, innovative Projekte, und dazu wertvolle Impulse und persönliche
Begegnungen - das alles bot der DNLA-Jahreskongress 2026!

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Nahtlos ging es dann weiter mit dem ersten ausgezeichneten Projekt des Tages.

Die Polizeiakademie Niedersachsen bietet mit HORIZONTE ein 15 monatiges organisationsübergreifendes Qualifizierungsprogramm für Frauen mit mehrjähriger Führungserfahrung für den Aufstieg ins höhere Management. Durch die Teilnahme am Programm erwerben die Teilnehmerinnen nachweislich eine höhere Handlungssicherheit sowie ein höheres Maß an Selbstsicherheit. Die Seminarinhalte vermitteln kognitives Wissen und fördern zudem den interdisziplinären Austausch untereinander. Während der Programmlaufzeit wird das Erlernte von den Teilnehmerinnen in ein strategisches Vorhaben aus dem eigenen beruflichen Verantwortungsbereich oder in eine selbst organisierte Netzwerkveranstaltung umgesetzt.

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Das HORIZONTE-Programm reicht zurück bis ins Jahr 2013. Seit diesem ersten Durchlauf wurde es kontinuierlich und mit großem Erfolg durchgeführt.

Das Ziel damals wie heute: Frauen in Führungspositionen mit mehrjähriger Führungserfahrung für den Aufstieg ins höhere Management zu qualifizieren und zu begleiten.

Die Teilnehmerinnen kommen dabei nicht nur von der Landespolizei selbst, sondern auch aus Städten und Gemeinden (zum Beispiel der Stadt Hameln), und aus großen Unternehmen wie Konica Minolta, Airbus oder der Madsack Mediengruppe.

Das Programm besteht aus verschiedenen Workshops, Netzwerkveranstaltungen und Transferelementen - und auch zwei Standortbestimmungen und Potenzialanalysen mit Hilfe der DNLA-Verfahren. Im Laufe des Programms werden Inhalte wie strategische Managementthemen, Selbstmanagement und Stressbewältigung, oder der Umgang mit Mikropolitik und Macht vermittelt. Zudem werden den Frauen Coachings unterbreitet und sie werden zudem während der Programmlaufzeit von Strategischen Berater*innen beraten und begleitet.
All diese Themenfelder hängen unmittelbar mit den verschiedenen Basis-Sozialkompetenzen und Management- und Führungsfaktoren, die im DNLA ESK und im DNLA Management analysiert und gefördert werden, zusammen.

Für das HORIZONTE-Programm und den Einsatz der DNLA-Verfahren im Rahmen dieses Programms erhielten Debora Gillessen und Sabrina Lieberum einen der drei DNLA-Awards 2026. Herzlichen Glückwunsch!

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Wir sind überzeugt, dass Teil der Antwort auf die heutigen Krisen und Herausforderungen, auf große Veränderungen und die Frage, wie wir in einer zunehmend von KI geprägten Arbeitswelt führen, organisieren und miteinander arbeiten wollen auch moderne Führung und Unternehmenskultur ist, und die Frage, wer heute Zugang zu Verantwortung und Entscheidungspositionen erhält. Durch den Aufstieg von mehr Frauen als bisher in gehobene Management- und Führungspositionen und ins TOP-Management von Unternehmen, Städten und öffentlichen Verwaltungen, darauf deutet auch verschiedene Studien und Untersuchungen hin, sind diese Organisationen besser aufgestellt für aktuelle Aufgaben und Veränderungsprozesse und für die Herausforderungen der Zukunft.

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Anschließend stellte Max Haddick technische Neuerungen bei DNLA vor. Hier ging es vor allem um die noch relativ neue Möglichkeit der 360°-Feedbacks, die als subjektive Bewertungen in Verbindung mit den objektiven Standortbestimmungen durch die DNLA-Potenzialanalysen einen großen Mehrwert haben.
Hier haben wir von den Praxiserfahrungen berichtet, die wir bisher aus der Anwendung bei Kunden mitnehmen konnten und haben neben großer Zustimmung und positivem Feedback auch noch einige gute konkrete Ideen für Verbesserungen von den Anwesenden bekommen.

Passend zum Motto des diesjährigen DNLA-Kongresses ging es dann noch um Möglichkeiten, die KI bietet, um die Arbeit mit den DNLA-Analysen zu unterstützen.

Auch hier war die Reaktion des Publikums hinsichtlich solcher Ideen durchweg positiv und es wurde klar, dass die anwesenden BeraterInnen udn KundInnen diese Möglichkeiten begrüßen - und in vielen Fällen ähnliche Dinge schon nutzen (viele NutzerInnen lassen sich beispielsweise heute Texte mit Hilfe von KI wie Claude zusammenfassen und anschließend auch Entwicklungsfelder und Entwicklungsanregungen herausarbeiten).

Wie beim Thema 360°-Feedback gab es auch hier konkrete Ideen zur besseren Umsetzung - vorrangig in der Richtung, dass wir für die beschriebenen Anwendungen gar keine Avatar-Lösung brauchen, sondern viel einfacher einen Chatbot.

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Anschließend waren zwei ganz besondere Gäste an der Reihe: Amitabh Chaturvedi und Neelima Bhaduri , die Inhaber und Gründer von taledge, unserem Partner aus Indien. Sie hatten sich vom Indischen Pune aus via Amsterdam auf den Weg gemacht, um beim DNLA-Kongress 2026 dabei zu sein.
Und sie hatten spannende Dinge im Gepäck: Lösungen, die jungen Talenten und UniversitätsabsolventInnen in Indien bei ihrem Karrierestart und auf dem Weg in eine gute berufliche Laufbahn helfen. Das Problem in Indien: Es gibt hier sehr viele, sehr gut ausgebildete junge Menschen. Diese sind fachlich hervorragend aufgestellt, sprechen mehrere Sprachen - und haben trotzdem Probleme, eine angemessene Arbeit zu finden.
Dies hat zwei Gründe: In Indien kommen auf eine interessante Stelle für Berufseinsteiger, für erfahrene Fachkräfte und Führungskräfte wie Teamleitungen meist über 500 und mehr qualifizierte BewerberInnen und Bewerber - und damit sind nicht alle gemeint, die eine Bewerbung einreichen, sondern alle, die auch wirklich für die betreffende Stelle in Frage kommen.
Das zweite Problem: Viele AbsolventInnen sind fachlich brillant, es fehlt ihnen oft aber an Selbstvertrauen, an Auftreten, an Flexibilität, an unternehmerischem Denken - kurz gesagt: Grundlegende Soft Skills und Management- und Führungsfähigkeiten sind meist (logischerweise) noch nicht so weit entwickelt, wie es für die betreffende Position und für den Arbeitgeber notwendig wäre.
Man kann sich den Druck vorstellen, der dadurch auf den Bewerberinnen und Bewerbern lastet und der den Berufseinstieg auch für sehr gute, qualifizierte junge Leute extrem schwer macht. Dies führt nicht nur zu Frustration, sondern in viel zu vielen Fällen sogar zum Suizid, wenn die teure Ausbildung, die man bekommen hat, nicht zur erhofften erfolgreichen beruflichen Zukunft führt.

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Genau diese Geschichte - und die Lösung hierfür, die hilft, genau diese Engpässe anzugehen und die benötigten weichen Erfolgsfaktoren zu stärken, haben Amitabh und Neelima in einem beeindruckend realistischen, KI-generierten Kurzfilm gezeigt.
Als Antwort auf die geschilderten Probleme haben Amitabh und Neelima mit ihren Angestellten über die letzten Jahre hinweg "Ritva" entwickelt: Eine Plattform, die die richtige Begleitung für die KandidatInnen bietet: Ausgehend von wissenschaftlich fundierten Potenzialanalysen - DNLA Discovering Natural Latent Abilities - und anderen Einschätzungen werden, auch mit Hilfe von KI, Stärken, Potenziale und Lernfelder genau erfasst und in entsprechende Trainingsinhalte und Lernpläne umgesetzt. Vieles davon wird online und digital umgesetzt und unterstützt, an einigen Stellen kommen aber auch klassische, persönliche Gespräche und Coachingangebote zum Einsatz.

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Diese Plattform und das dahinter stehende Konzept sind extrem interessant - nicht nur für den Arbeitsmarkt und für die Talente in Indien. Auch hier haben wir ja, wenn auch unter anderen Vorzeichen, das Problem, dass es häufig gerade weiche Faktoren sind, die zum Beispiel den Ausbildungs- oder Studienerfolg erschweren, die zu Ausbildungs- und Studienabbrüchen führen und die den jungen Menschen im Berufsalltag fehlen. Umso besser daher, dass die Angebote und Inhalte der Plattform perspektivisch auch in andere Sprachen übertragen werden sollen (derzeit ist alles auf Englisch verfügbar) -  und das macht dieses Angebot richtig interessant auch für alle Kunden und Partner im DNLA-Netzwerk.

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Bei einer Veranstaltung wie dem DNLA-Jahreskongress geht es nie nur darum, Wissen und inhaltliche Impulse zu vermitteln. Es geht darum, eine gute Atmosphäre zu schaffen, Gemeinsamkeiten zu entdecken, und zu inspirieren. Und um Inspiration und Kreativität zu fördern - dafür haben wir uns dieses Jahr etwas ganz Besonderes einfallen lassen.

Auf einer großformatigen Leinwand wurden die Besucherinnen und Besucher gebeten, ihre Gedanken und Bilder zu hinterlassen dazu, was sie mit DNLA verbinden. Was verbinden sie mit DNLA? Welche Gedanken und Ideen haben sie? Der Kreativität waren dabei keine Grenzen gesetzt. Entstanden ist eine spannende Sammlung von Gedanken, Bildern und Eindrücken, die wie hier gerne noch einmal mit allen teilen - ein Unikat, das auf seine Weise den DNLA-Kongress 2026 sehr schön zusammenfasst. Hier das Ergebnis:

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Gemeinsam mit Tanja Lüttge von battenfeld-cincinnati wurde DNLA-Beraterin Jessica Kleine für ihre Arbeit mit DNLA bei Battenfeld-Cincinnati für ein besonders gelungenes Projekt im Bereich der Kultur- und Organisationsentwicklung ausgezeichnet.

Im Mittelpunkt stand dabei das Projekt „Gesunde Führung“, bei dem DNLA als Potentialentwicklungsinstrument für die Führungskräfte eingesetzt wird.

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In einem sehr schönen und lebhaften Vortrag zu diesem Projekt wurde deutlich, dass "Kultur" nichts Abstraktes ist, das sich in schönen Leitbildern wiederfindet, sonst aber nirgendwo. Sie zeigt sich im täglichen Miteinander, in der Kommunikation, im Umgang mit Konflikten und in ganz vielen weiteren Punkten im Führungs- und Arbeitsalltag. 

Und sie verändert sich nicht durch ein Konzept, das irgendwo abgelegt wird. Sie verändert sich dort, wo Menschen anfangen, ihr eigenes Führungsverhalten zu reflektieren und im Alltag etwas anders zu machen.

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Genau an diesen Punkten wird mit den Führungskräften seit inzwischen drei Jahren kontinuierlich und schrittweise gearbeitet. Und diese Arbeit ist nicht immer einfach. Gerade zu Beginn wird solch ein Prozess - wie alle tiefgreifenderen Veränderungsprozesse - zunächst einmal mit einer gewissen Skepsis und Vorsicht beäugt. Sobald dann aber die Vorteile und die Erfolge der Entwicklungsschritte, die hier initiiert wurden, sichtbar werden, wächst auch das Vertrauen in diesen Prozess und die Bereitschaft, sich weiter darauf einzulassen. In Verbindung mit dem Programm „Gesunde Führung“ von Jessica Kleine ging es dann um die Frage: Was mache ich daraus in meinem Führungsalltag?

Und gerade dieser Praxistransfer und die kleinen und großen Veränderungen und Erfolge zeigen sich in vielen Punkten - zum Beispiel in einer veränderten Kommunikation und Wahrnehmung, in Perspektivwechseln und im Umgang mit Herausforderungen und Konflikten.

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Ein wichtiges Ergebnis dieser gemeinsamen Arbeit sind auch die mittlerweile fest etablierten jährlichen Entwicklungsgespräche. Zusammengenommen ergibt all dies eine Führungs- Kultur- und Organisationsentwicklung, die ein wichtiges Fundament ist, damit battenfeld-cincinnati auch den künftigen Herausforderungen erfolgreich begegnen kann.

Die DNLA-Potenzialanalyseverfahren haben bei all dem sehr geholfen. Zunächst einmal halfen sie dabei, Potenziale und Handlungsfelder sichtbar zu machen und Entwicklung gezielt anzustoßen. Die Analyseergebnisse helfen dabei, Themen sichtbar und besprechbar zu machen, Reflexionsprozesse anzustoßen und später auch, Fortschritte und Potenzialaufbau sichtbar zu machen.

Mehr dazu in der untenstehenden Präsentation.

Die Auszeichnung mit dem DNLA-Award 2026 zeigt, dass das Unternehmen auf dem richtigen Weg ist. Er ist Anerkennung für die bis hierher geleistete großartige Arbeit. Er zeigt, dass genau an den richtigen Themen gearbeitet wird, und er ist Ansporn, weiter engagiert an diesen Themen dranzubleiben, diesen Weg weiterzugehen, aus jeder Erfahrung zu lernen und sich dabei auch von Hindernissen und Schwierigkeiten nicht aufhalten zu lassen. Genau so wird effektive Personalentwicklung erst richtig lebendig – Schritt für Schritt, gemeinsam und mit echter Wirkung.

Ein herzliches Dankeschön an alle, die diesen Weg gemeinsam mit gestalten!

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Was kommt nach der DNLA-Auswertung? - Von der Standortbestimmung zur wirksamen Entwicklungsbegleitung.

Manche DNLA-Beratungsprojekte stehen vor der Herausforderung, festzulegen, was nach der DNLA-Analyse konkret geschehen soll und welche Schritte gegangen werden sollen, um bei den identifizierten Handlungs- und Entwicklungsfeldern voranzukommen. Eine Antwort darauf bietet die StarMap. 
Das Konzept und die wertegeleitete Beratung, die daran anschließen, knüpfen nahtlos an die DNLA-Potenzialanalysen an. Durch die Kombination von Beidem - DNLA und der StarMap - wird der Praxistransfer verbessert und die Umsetzung gestärkt. Und das ist etwas, was es spannend und wertvoll für alle macht, die mit DNLA arbeiten. Sandra Schlenker von Stars@Work stellte das Konzept und die Möglichkeiten, die es für DNLA-BeraterInnen bietet, beim DNLA-Kongress vor. 

Stars@Work - eine Idee, durch die Menschen wachsen und ihr volles Potenzial entfalten können.

Stars@Work macht Orientierung, Potenzialentfaltung und Menschlichkeit zum Kern der neuen Bildung. Jeder Mensch soll seinen Weg finden, wachsen und sein volles Potenzial entfalten können – mit Freude, mit Erfolg und in echter Verbindung. Wer Interesse hat, mehr darüber zu erfahren, schreibt bitte an sandra@starsatwork.de.

 

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Beim DNLA-Jahreskongress 2026 wurde das BBIZ für seine hervorragende Arbeit mit DNLA ausgezeichnet. Die Arbeit, die beim BBIZ mit Unterstützung von DNLA geleistet wird, ist enorm wertvoll für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer und für die Gesellschaft insgesamt. Es geht darum, Jugendliche auf ihrem Weg zu einem Schulabschluss, in eine Ausbildung, in den regulären Arbeitsmarkt und in ein eigenständiges, selbstbestimmtes Leben zu begleiten.

Für wen bietet das BBIZ DNLA an?

Die BBIZ GmbH ist seit 2022 anerkannter DNLA-Partner. Es nutzt das DNLA-Verfahren für Schüler*innen, Auszubildende und Berufseinsteiger*innen innerhalb von ESF+ und vom Land Berlin finanzierten Projekten. Die Durchführung der DNLA-Kompetenzfeststellung erfolgt mittels Online-Fragebögen. Kompetenzen und individuelle Potenziale werden in einem persönlichen Zertifikat sichtbar gemacht. Im Anschluss erfolgt ein Analysegespräch mit  eigens dafür qualifizierten DNLA-Berater*innen des BBIZ.

Warum nutzt das BBIZ DNLA?

Wie bleibe ich motiviert? Wie gehe ich mit Leistungsdruck und Prüfungsangst um? Was mach ich nach meinem Schulabschluss? Das sind nur einige Fragen, die sich Jugendliche und junge Erwachsene in ihrer beruflichen Laufbahn stellen. Mittels eines speziell für jüngere Zielgruppen zugeschnittenen DNLA-Verfahren ist es uns möglich Potentiale und Stärken unserer Teilnehmenden professionell zu erkennen und zu fördern. Dies bildet die Basis für die individuelle Lebenswegplanung und eine erfolgreichen Start in das Berufsleben.

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Zu den typischen Herausforderungen bei den KlientInnen gehören Motivation und Ausdauer, Gewissenhaftigkeit und Habhaftwerdung. Auch die Entwicklung der Deutschkenntnisse und der Prävalenzanstieg psychischer Auffälligkeiten gehören zu den Schwierigkeiten, die gemeistert werden müssen.

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Wie verläuft ein DNLA-Verfahren beim BBIZ?

Dr. Oliver Gross vom BBIZ präsentierte die Arbeit, die dort mit DNLA gemacht wird, den beim Kongress anwesenden Kolleginnen und Kollegen.

Bis heute hat das BBIZ über 1200 Teilnehmende in Schulabschlussprojekte und über 200 Auszubildende begleitet. Alle TeilnehmerInnen absolvieren insgesamt zwei DNLA-Analysen: Bei Projekteintritt ein DNLA-Screening und bei Projektaustritt ein DNLA-AZUBI-Jobstarter.

Ein Team von gut einem Dutzend geschulten und lizenzierten internen DNLA-BeraterInnen arbeitet über die gesamte Dauer der Begleitung mit den Jugendlichen und führt auch die DNLA-Feedbackgespräche mit ihnen durch. Dadurch werden Kompetenzen und Potenziale ebenso sichtbar wie Entwicklungsfelder und Entwicklungsfortschritte.

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Für die Kompetenzfeststellung und -entwicklungsfeststellung mittels DNLA wurden dabei die DNLA-Analysen beim BBIZ bis heute schon über 500 Mal eingesetzt (264 DNLA AZUBI - Jobstarter Verfahren (AZU), 258 DNLA - Screenings (SCR), 46 DNLA AZUBI/Schüler -Analysen (AZS) und 21 Potenzialanalysen DNLA - Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK)).

Die Arbeit, die am BBIZ gemacht wird, ist enorm wichtig - gerade in der heutigen, sich schnell wandelnden, technisierten Welt. Diese Welt überfordert nud ängstigt viele, und viele drohen "abgehängt" zu werden und dannin der Folge keine guten Berufs- und Lebensperspektiven mehr zu haben. Das BBIZ wirkt dem entgegen: Hier bekommen junge Menschen neue Chancen, eine persönliche, professionelle Begleitung, und sie bekommen die Dinge und Basiskompetenzen vermittelt, die es braucht, um in einer Welt, die von KI (mit allen Bedeutungen dieses Kürzels, die wir anfangs genannt haben) geprägt ist, zu bestehen und ihren Platz zu finden.

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Nicht nur wir fanden: Ein rundum gelungener Kongress! Inzwischen haben uns zahlreiche positiv-begeisterte Stimmen erreicht und auch die verschiedenen Beiträge unserer Partner und Kunden in der DNLA-Gruppe bei Linkedin unterstreichen das. ...und auch die Bilder hier zeigen, wie schön und angenehm, inspirierend und gemeinschaftlich der Tag war. Wir danken allen, die dabei waren, dass sie die Veranstaltung zu einem wunderbaren Tag voller Information, Inspiration, Gemeinsamkeit und guter Ideen gemacht haben. Denn egal, was wir planen und vorbereiten - so richtig gut wird der Kongress erst durch unsere Gäste.

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Wir freuen uns schon auf die nächste Veranstaltung, wieder am letzten Freitag im September, auf gute Gespräche, gute Ideen, zukunftsweisende Initiativen und Projekte, auf ein gutes Miteinander und natürlich wieder auf zahlreiche Gäste - auf euch!

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Übrigens: Alle DNLA-Partnerinnen und Partner, Kundinnen und Kunden und Interessierte können sich schon jetzt das Datum für den nächsten DNLA-Kongress bzw. für die nächsten DNLA-Kongresse notieren: Der DNLA-Jahreskongress findet immer am letzten Freitag im September statt, mit Get-Together am Vorabend, also am Donnerstag.

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Was macht Menschen erfolgreich? Und was unterscheidet dabei gute Mitarbeiter von mittelmäßigen? Was unterscheidet echte Leistungsträger, die mit voller Energie und Motivation, mit Herz und Hand bei der Sache sind von denen, die einfach nur Ihren „Job“ machen und von denen, die – aus verschiedenen Gründen – aktuell keine gute Leistung bringen können oder wollen?

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Dr. Wolfgang Strasser hat unter der Leitung von Prof. Dr. mult. Brengelmann am Max-Planck-Institut München, in diesem Bereich Grundlagenforschung betrieben und hat dann daraus ein wissenschaftlich abgesichertes Modell entwickelt, das die 17 wichtigsten Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen, beinhaltet.

Sie alle – zusammen mit einigen Weiterentwicklungen und Ergänzungen – sind Teil von DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz!

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Das alles macht DNLA ESK zu einem unschätzbar wertvollen Baustein für die persönliche Entwicklung von Menschen, für die Entwicklung von Teams und für die Entwicklung von Unternehmen und Organsationen!

Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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Gute Führungskräfte haben zwei Ziele:
1. Sich selbst und ihre Führung verbessern
2. Die eigenen Mitarbeiter durch die Führung stärken
Zur Erreichung dieser beiden Ziele wurde das DNLA Management entwickelt.

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DNLA Management bietet Potenzialanalyse und –entwicklung für etablierte und für zukünftige Führungskräfte. In den drei großen Bereichen „Führungsqualität“ (= Umgang mit Mitarbeitern) „Kooperation und Konsens“ (= Zusammenarbeit mit den anderen Führungskräften im Führungsteam) und „Unternehmerisches Denken und Handeln“ ermittelt das Verfahren die aktuelle Ausprägung von 25 entscheidenden, erfolgsrelevanten Potenzialen. Einige Besonderheiten machen das Verfahren dabei noch wertvoller für Sie:

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Hinzu kommt: Mit DNLA Management sind Sie schon heute gut aufgestellt für die Anforderungen und Herausforderungen durch Digitalisierung / Industrie 4.0:

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Wenn ein Unternehmen nicht gut geführt wird, dann kann es nicht erfolgreich sein. Die Frage nach dem Führungsnachwuchs auf allen Ebenen ist daher eine der wichtigsten für die Zukunft eines Unternehmens. DNLA Leadership Qualities gibt Ihnen hier wertvolle Unterstützung und bietet Potenzialanalyse und Potenzialaufbau speziell für Nachwuchsführungskräfte, Trainees und Hochschulabsolventen.
Dabei werden sowohl Leadership Qualities aus dem Bereich Management und Führung als auch grundlegende Erfolgsfaktoren der Sozialen Kompetenz in ihrer aktuellen Ausprägung, gemessen im Benchmark mit den Besten, ermittelt.

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Wir haben den Sprung zur Führungskraft gemeistert – dank DNLA Leadership Qualities

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Vertrieb ist eine Kernfunktion im Unternehmen – ohne erfolgreiche Vetriebsaktivitäten keine Kunden. Investitionen in verkäuferisches Potenzial, also den Vertrieb eines Unternehmens, machen sich daher unmittelbar im Unternehmenserfolg und in der Bilanz bemerkbar.

Gleichzeitig sind Vertriebsspezialisten, die sowohl die Bedürfnisse und die Psyche des Kunden verstehen, als auch die – oft sehr technischen und fachspezifischen – Spezifikationen der Produkte – sehr schwer zu finden.

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Ich habe viel Vertriebserfahrung, konnte mich mit dem DNLA Vertriebstool Verkäuferisches Potenzial aber noch steigern!

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Dies ist sehr sinnvoll, denn: Vertrieb ist nichts Anderes als angewandte Sozialkompetenz!

Die Vorteile und Möglichkeiten, die die Kombination DNLA ESK und DNLA VKP bietet, sind groß:

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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Die Auszubildenden von heute sind die Fachkräfte und Leistungsträger von morgen!
Auswahl, Kompetenzfeststellung, Weiterbildung und Förderung der Auszubildenden sind heute wichtiger denn je! Denn gute, passende Auszubildende sind nur noch schwer zu bekommen.

Mit DNLA Jobstarter / Azubi und DNLA Young Professionals können Sie die 17 wichtigsten Sozialen Kompetenzen messen. Dort, wo es nötig ist, kann gezielt aufgebaut und gefördert werden. Dadurch schaffen Sie die Grundlage für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben und für die weitere Karriere!

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Ich weiß genau, was ich noch brauche, um meine Ausbildung zu meistern. Danke DNLA!

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So sieht ein Ergebnis im Azubi/Jobstarter aus:

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Instrumente von DNLA: Azubi, Schüler & Young Professionals

Folgende Instrumente stehen Ihnen zur Verfügung:

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Eine Stärke von DNLA ist die Analysetiefe und der Detailreichtum der Analysen. Bevor man aber im Einzelnen in die Tiefe geht, kann es sinnvoll und wünschenswert sein, zunächst mit dem Screening einen schnellen Überblick zu bekommen. DNLA ESK – Screening bietet einen „Schnell-Check“ der Gesamt-Ausprägung der 17 wichtigsten Sozialen Kompetenzen bei den Teilnehmern.

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Kaum Zeit, aber ich will die wichtigsten Informationen wissen. Jetzt klappt das – dank DNLA Screening!

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Die Vorteile des Schnell-Check:

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Feedback ist wichtig und unglaublich wertvoll. Noch wertvoller wird es, wenn Feedback umfassend, strukturiert und aus mehreren Quellen vorliegt. So wie hier, bei der 360°-Feedback-Lösung von DNLA. Sie ergänzt die objektiven, benchmakrbasierten Daten aus den DNLA-Analysen ESK - Erfolgsprofil Soziale Kompetenz und DNLA MM - Management und Führung um umfassende Möglichkeiten zur Selbst-  und Fremdbewertung. Objektiv einschätzen - mit DNLA.

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Die Auszubildenden von heute sind die Fachkräfte und Leistungsträger von morgen! Auswahl, Kompetenzfeststellung, Weiterbildung und Förderung der Auszubildenden sind heute, wo gute, passende Auszubildende nur noch schwer zu bekommen sind, wichtiger denn je!
Mit DNLA Jobstarter / Azubi und DNLA Young Professionals können Sie die 17 wichtigsten Sozialen Kompetenzen messen und dort, wo es nötig ist, noch gezielt aufbauen und fördern – die Grundlage für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben und für die weitere Karriere!

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Ich werde gewertschätzt und kann meine Potenziale voll entfalten – dank DNLA

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Wirklich erfolgreich kann ein Unternehmen erst sein, wenn dort nicht nur gute Einzelkönner am Start sind. Sie sollten auch als Team funktionieren und sich perfekt ergänzen. Man sieht dies besonders schön im Sport. Mit der DNLA-Teamanalyse erhalten Sie einfach und schnell eine Übersicht über die Erfolgsfaktoren Ihrer Teams und Abteilungen.

Gleichzeitig bekommen Sie Hinweise über Verbesserungspotenziale und kritische Bereiche. Die Gutachten sind so aufbereitet, dass sie in Teamworkshops direkt zum erarbeiten von Lösungsvorschlägen aus den Teams heraus genutzt werden können!

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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Jede/r Unternehmende und jedes Unternehmen kennt seine Kennzahlen – Umsätze, Kosten, Erträge und seine BWA. Wie aber sieht es aus mit den Mitarbeitenden, den Menschen, die mit ihren Ideen und ihren Leistungen hinter diesen Zahlen, hinter Erfolgen und Misserfolgen stehen?

Um zu wissen, ob ein Unternehmen wirklich gut aufgestellt ist, reicht es nicht, rückblickend die aktuellen betriebswirtschaftlichen Zahlen zu analysieren. Die Personalwirtschaftliche Analyse von DNLA ist eine Mitarbeiterbefragung, die Ihnen genau diese fehlenden Informationen liefert. Dadurch können Sie Ihr Betriebsklima verbessern und eine angenehme Arbeitsatmosphäre schaffen.

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Mit der DNLA PWA, der Personalwirtschaftlichen Analyse erhalten Sie einfach und schnell umfassend Antwort auf all diese Fragen!

 

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Stressbelastung und Gesundheit bzw. Gefährdung am Arbeitsplatz ist ein Thema, das längst alle Berufsgruppen und alle beruflichen Ebenen betrifft. Bedeutung und Verbreitung sind dabei steigend – leider.
DNLA hat dies dementsprechend bereits vor vielen Jahren zum Anlass genommen, ein eigenes Analyse-und Präventionssystem zu entwickeln, das sich speziell den verschiedenen Stress- und Belastungsfaktoren im beruflichen Umfeld widmet: Das MSS – Tool zur Stresserkennung.

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DNLA erfasst und entwickelt grundlegende Faktoren des beruflichen Erfolgs. Die Soziale Kompetenz im Handwerk mit Faktoren wie Eigenverantwortlichkeit, Leistungsdrang, gutes, angemessenes Auftreten, Systematik oder Kritikstabilität. Diese sind in Handwerksberufen genauso wichtig wie zum Beispiel die Fachkompetenz und das handwerkliche Geschick.
Trotzdem gibt es hier einige Besonderheiten, denen wir mit der Entwicklung der DNLA ESK – Version „Handwerk“ Rechnung getragen haben. Beispielsweise würde ein/e Mitarbeite/r in einem Handwerksbetrieb nie von meinem „Vorgesetzten“ sprechen, sondern sagen „mein/e Chef/in“ oder „der/die Meister/in“.

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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Die Anforderungen in den medizinischen Berufen, in Krankenhäusern und Pflegeheimen sind hoch. Die Mitarbeitenden übernehmen Verantwortung für andere und sind selbst körperlich und mental sehr stark gefordert. Gute, harmonische Zusammenarbeit im Team, gute Arbeitsbedingungen und die Möglichkeit, die eigenen Potenziale zu kennen und zu nutzen sind ganz entscheidend für ein langfristig erfolgreiches Arbeiten in diesen Bereichen. Mit DNLA MEDICAL können Sie grundlegende Soft Skills und Erfolgsfaktoren messen. Die Soziale Kompetenz in der Pflege beinhaltet Faktoren wie Flexibilität, Kritikstabilität und Misserfolgstoleranz („Resilienz“), Systematik, Selbstsicherheit und Motivation. Sie werden gemessen und können anschließend trainiert werden.

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All dies macht DNLA – Medical zum perfekten HR-Entwicklungsprogramm für Krankenhäuser, Pflegeinrichtungen und andere Einrichtungen im Gesundheitswesen und im Medizinischen Bereich.
Das zeigen auch etliche gute Kunden und Referenzen von Kliniken und medizinischen Einrichtungen.

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns.

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Im Sport wird direkt und Woche für Woche sichtbar, wie leistungsfähig die Athleten und Athletinnen sind. Auch, wie gut und wie erfolgreich sie als Team (also innerhalb der Mannschaft, aber auch in der Zusammenarbeit Trainer – Aktive – Verein / Verband) agieren, kann man recht gut erkennen. Der Leistungsdruck und die Anforderungen im Spitzensport wie auch schon im Nachwuchsbereich sind dabei enorm. Um bei diesen Herausforderungen zu bestehen, braucht es „Soft Skills“ – Faktoren wie Leistungsdrang“, „Einsatzfreude“ oder „Misserfolgstoleranz“ (die Fähigkeit, mit Niederalgen und Rückschlägen umzugehen). Die Stärke in solchen „mentalen“ Faktoren ist es dann auch, die auf Dauer den Unterschied ausmachen, zwischen einem Talent und einem Profi und zwischen einem halbwegs erfolgreichen Sportler und den Spitzenathleten.

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Athletik, Technik, Taktik – diese Bereiche werden schon seit langem perfektioniert. Auch mit Unterstützung von Analysedaten und Messverfahren wird versucht, die sportliche Leistung zu otimieren. Mit DNLA SKS – Soziale Kompetenz im Sport gibt es das erste Tool zur Messung und Entwicklung der weichen Faktoren im Sport. Dadurch stehen professionelle, wissenschaftlich fundierte Analyse- und Entwicklungsprogramme endlich auch für den „mentalen“ Bereich des sportlichen Erfolgs zur Verfügung.

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Voll auf das SKS ausgerichtet hat sich unserer Partner aus dem Bereich Fußball: Adolphe Diop mit seiner Main-Taunus Fußball Akademie. Den Webauftritt ausschließlich für DNLA SKS mit allen Informationen rund um das Tool finden Sie hier.

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Weitere Informationen bekommen Sie direkt bei uns oder über folgende PDF-Datei.

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DNLA ASK ist die Version des Programms DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz für Arbeitssuchende oder Arbeitsagenturen, die Ihre Klientinnen und Klienten unterstützen möchten.

Natürlich werden auch in dieser Version die entscheidenden Soziale Kompetenzen erhoben. Überdies sind in dem Programm weitere (fachliche) Angaben erfassbar. Ziel ist dabei, für die Teilnehmenden die Vermittlungschancen und den Schritt zurück in den (regulären) Arbeitsmarkt zu erhöhen.

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Sie brauchen ganz spezielle Lösungen im Bereich Kompetenzmessung und Potenzialanalyse? Sie suchen nach jemandem, der sowohl auf Soft Skills und auf den “Faktor Mensch“ im Unternehmen spezialisiert ist als auch die nötige umfassende IT-Kompetenz im HR-Bereich hat? Dann ist die DNLA-GmbH genau der richtige Partner für Sie. Was wir speziell für Sie und für Ihr Unternehmen tun können, das zeigen wir Ihnen gerne.

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Viele unserer größeren Kunden wünschen beispielsweise eine Kombination aus unseren bekannten Verfahren zur Messung der Sozialkompetenz, der Führungsfähigkeit und des Verkäuferischen Potenzials. Die in den Führungsleitbildern und Kompetenzmodellen der Unternehmen definierten Kompetenzen können so mit den messbaren und trainierbaren Soft-Skills gematcht und abgebildet werden. In enger Zusammenarbeit entwickeln wir entsprechende Lösungen, Designs und Inhalte, um genau das zu messen, was Sie und die Menschen in Ihrem Unternehmen voranbringt. Hier im Folgenden finden Sie eine PDF-Datei mit allen wichtigen Informationen zur DNLA CUS - Customized Solution.

Auch Ihre Wünsche was das Design, den Prozess der Durchführung und die Integration in Ihre IT-Systeme angeht können wir sicherlich erfüllen.
Sprechen Sie uns dazu gerne an.  

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