Der Wunsch, aus Daten genau DIE relevanten Informationen zu extrahieren, die es zur Steuerung der HR und des gesamten Unternehmens braucht, ist verständlich. Entsprechend viele HR-Analytics Tools und People Analytics Tools gibt es. Doch welche Informationen sind wirklich relevant? Wie lassen sich aus ihnen praktische Handlungsschritte ableiten? Und kann auch ein kleines oder mittleres Unternehmen von solchen Instrumenten profitieren, oder sind diese Instrumente nur für Großunternehmen und Konzerne nutzenbringend einsetzbar?
Wir beantworten diese Fragen und wir stellen hier die Personalbilanz von DNLA vor – People Analytics Tools für KMU, die innovativ sind, die wirklich die entscheidenden Punkte im Unternehmen berühren, und die stets die praktische Umsetzbarkeit und die positive Wirkung im Unternehmensalltag im Blick haben.

People Analytics, HR-Analytics und Personalcontrolling

Bevor man sich genauer mit den einzelnen Programmen beschäftigt, muss jedoch zunächst geklärt werden, was sich hinter dem Begriff “People Analytics” verbirgt. “People” deutet bereits darauf hin, dass es etwas mit den Personalinformationen zu tun haben muss, die in der HR-Abteilung gesammelt werden. Mit “Analytics” ist in den meisten Fällen eine Auswertung von Zahlen und Daten gemeint – diese kann in verschiedenen Bereichen durchgeführt werden. Der Begriff bedeutet demnach, dass Personaldaten ausgewertet werden, um bestimmte Trends zu erkennen. 

Sobald man sich anhand der Ergebnisse einen Überblick verschaffen konnte, kann man besser auf die Handlungen von Mitarbeiter:innen reagieren, Entscheidungen zielgerichteter treffen und möglichen Fehlern frühzeitig entgegenwirken. Es ist wichtig, dass sich die People Analytics – mit der Voraussetzung, dass sie richtig betrieben wird – nicht nur positiv auf die Handlungen der Personalabteilung auswirkt, sondern unternehmensübergreifend betrachtet werden kann.

Die Begriffe HR-Analytics und People Analytics werden in diesem Zusammenhang oft gleichgesetzt. Jedoch bezieht sich ersteres lediglich auf die Personalabteilung. Letzteres ist für die gesamte Unternehmung relevant. Das Personalcontrolling wird zudem häufig mit der Bezeichnung verglichen. Im HR-Controlling geht es allerdings darum, den Ist-Zustand zu erfassen. Das People Analytics System ist zukunftsorientiert und beschäftigt sich demnach mit der Fragestellung, welche Schlussfolgerungen aus den heutigen Zahlen des Personalcontrollings für die Zukunft gezogen werden können.

Zusammenfassend die folgende Definition von People Analytics:

„People Analytics ist eine datenbasierte und zielgerichtete Methode, die alle Prozesse, Funktionen, Herausforderungen und Potenziale im Unternehmen untersucht, die mit Mitarbeitern in Verbindung stehen.
Das Ziel ist es, die Systeme in HR und umliegenden Funktionen zu verbessern und nachhaltigen Geschäftserfolg zu erzielen.“

Innovative People Analytics Tools für KMU: Die Personalbilanz.

People Analytics hat also, anders als HR-Analytics, das gesamte Unternehmen im Blick, und verglichen mit dem Personalcontrolling, ist es stärker zukunfts- und entwicklungsorientiert. People Analytics bezeichnet die Analyse von Daten aus dem Personalwesen in Verbindung mit anderen Unternehmensdaten.

Das Problem bei den typischen People Analytics Tools ist, dass sie nur auf Leistungsdaten und anderen Indikatoren, die den Ist-Zustand beschreiben, basieren. Übergeordnetes Ziel ist es, Zusammenhänge und Kausalitäten zu erkennen, um daraus fundierte Entscheidungen ableiten zu können.

Ist beispielsweise der Grund für den Weggang von zahlreichen Mitarbeitern in der Probezeit bekannt, kann die HR aktiv mit vorbeugenden Maßnahmen wie einem besseren Onboarding-Prozess gegensteuern. Grundsätzlich geht es darum, mit den richtigen Maßnahmen und mit verbesserten Prozessen die idealen Arbeitsbedingungen zu schaffen. Was aber, wenn die Ursache für den Weggang von zahlreichen Mitarbeitern in der Probezeit gar nicht mangelndes Onboarding ist – sondern wenn sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter generell alleine gelassen fühlen? Wenn „Neuankömmlinge“ irritiert sind von der Art der Führung und von der Kultur, die sie im Unternehmen vorfinden?

Die wahren Problemursachen liegen also oft noch viel tiefer und sind durch eine oberflächliche Analyse nicht sicher zu erkennen. Dabei passt zum Wesen der People Analytics wesentlich besser ein Instrument, das vor allem auch Potenziale in den Blick nimmt.

Und genau hier setzt die Personalbilanz von DNLA an.

Die Elemente der Personalbilanz

Die Personalbilanz basiert auf den wissenschaftlich basierten Potenzialanalysen DNLA – Discovering Natural Latent Abilities. Mit ihrer Hilfe erhält man ein klares Bild, wie es um Schlüsselfaktoren des beruflichen Erfolgs wie „Motivation“, „Flexibilität“ oder „Initiative“ bei den Mitarbeitenden jeweils bestellt ist. Bei den Führungskräften werden ergänzend noch Themen, die für erfolgreiche Management- und Führungsarbeit entscheidend sind, betrachtet. Dies erfolgt in insgesamt 25 Faktoren in den drei großen Bereichen „Mitarbeiterführung“, „Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften“ (= „Kooperation und Konsens“) und „Unternehmerisches Denken und Handeln“.
Auch Analysen zur Situation in einzelnen Teams oder zur beruflichen Stressbelastung können ergänzend zur Datenbasis mit hinzugenommen werden.

Diese Daten werden aggregiert und bieten so einen ersten Eindruck über die Situation im Unternehmen und in einzelnen Abteilungen.

Die Anwendung der Personalbilanz

Die Personalbilanz ist ein jährlich wiederkehrender Überblick über die Situation beim Personal:
Können die Mitarbeiter Ihr Potential voll ausschöpfen? Welche sind engagiert und zeigen ein hohes Maß an Motivation und an innerer Bindung? Wer ist erfolgreich? Wer ist im Moment überfordert, wer benötigt Unterstützung? Die Daten werden dabei auf allen drei Ebenen betrachtet:

• Individuell, für die oder den Einzelnen
• Teamebene
• Organisationsebene

• Diese Fragen werden natürlich nicht nur anhand der Daten geklärt, sondern in Feedbackgesprächen mit den Mitarbeitenden und den Führungskräften zu ihren persönlichen Ergebnissen.
• Diese Gespräche werden hinsichtlich der Abfolge und Priorisierung aufgrund des Gesamtbildes in den Daten geplant und durchgeführt.
• Aus den Feedbackgesprächen werden konkrete Entwicklungsmaßnahmen auf individueller Ebene, auf Teamebene und in der gesamten Organisation vereinbart und – meist im Zusammenspiel von interner HR und von externen Berater*innen, Trainer*innen und Coaches – durchgeführt.
• Nach ungefähr einem Jahr geht die Personalbilanz im Unternehmen in einen neuen Analyse- und Entwicklungszyklus.
• Es stehen dabei alle DNLA-Verfahren zur Verfügung. Bei jeder Wiederholung bilden die Ergebnisse dabei die Grundlage für den Einsatz der neuen Tools.

All dies macht die Personalbilanz zu einem extrem wertvollen, effektiven und dennoch einfach zu handelnden Instrument für People Analytics in KMU. Weitere Informationen zur Personalbilanz können Sie hier herunterladen.

Die Wirkung der Personalbilanz

Die Personalbilanz wirkt wie ein „Gesundheitscheck“ für Ihr Unternehmen.

• Mit ihrer Hilfe sehen Sie genau, wo in Ihrem Unternehmen die Mitarbeiter gut und erfolgreich arbeiten können. Sie sehen aber gleichzeitig auch, wo noch Potenzial schlummert.

• Neben dem Aufdecken von Entwicklungsbedarf erkennen Sie auch Kommunikations- und Abstimmungsprobleme. Sie bemerken nicht nur Führungsfehler, sondern auch Stress und Überforderung.
• So hilft die Personalbilanz – ähnlich wie die wirtschaftliche Bilanz Ihres Unternehmens – sowohl die starken Seiten, als auch die kritischen Bereiche zu erkennen. Sie können dann die richtigen Prioritäten im Bereich der Personalentwicklung setzen. Gleichzeitig erhalten Sie – bzw. Ihre Mitarbeiter – dadurch  passgenaue Lösungsvorschläge und Handlungspläne an die Hand.

Beispiel: Entwicklungsempfehlungen auf individueller Ebene und auf Teamebene für einen Basis-Sozialkompetenzfaktor (hier: „Einfühlungsvermögen“).

Beispiel für Coachingempfehlungen für eine Führungskraft in den Bereichen „Verantwortung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ und „Entscheidungsfreude“.

Der Nutzen der Personalbilanz und von DNLA als People Analytics Tools für KMU

Die Personalbilanz ermöglicht es

• Probleme und Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen
• und bei der Ursachenanalyse auch die tiefer liegenden Problemursachen im Blick zu haben
• den Mitarbeitenden, den Führungskräften dem Unternehmen und durch valide, objektive und wissenschaftlich fundierte Analysen Transparenz und Klarheit über die aktuelle Situation und über Entwicklungsbedarfe zu bekommen
• bessere Entscheidungen durch fundierte Datenbasis zu treffen
• Entwicklungsprozesse professionell über einen längeren Zeitraum zu begleiten
• die Effektivität und Nachhaltigkeit von Maßnahmen einfacher zu beurteilen
• den Grundstein für die Weiterentwicklung Ihrer modernen Personalabteilung zu legen:
  Vom rein operativ-administrativen zum strategischen Partner der Geschäftsführung

Dadurch werden

• die Potenziale der Mitarbeitenden im Unternehmen erkannt, gefördert und zur vollen Entfaltung gebracht
• die Mitarbeiterbindung wird signifikant erhöht
• und die Qualität der Führung, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Qualität der Zusammenarbeit steigt deutlich an

Und das alles macht ihr Unternehmen und die Menschen die dort arbeiten in Summe zukunftsfähig und erfolgreich.

Interessiert daran, die Personalbilanz einmal selbst kennen zu lernen und auszuprobieren?

Bei Interesse und wenn Sie weitere Inforationen wünschen wenden Sie sich bitte an