State of HR: Die HR-Arbeit muss endlich den Stellenwert bekommen, den sie verdient!

Die Ergebnisse der aktuellen Studie „State of HR“ sind so interessant wie vorhersehbar. Die Personalarbeit wird in ihrer Bedeutung für das Unternehmen total unterschätzt. Immer noch. Im Jahr 2025! Die HR wird vielfach immer noch als überwiegend administrative Abteilung angesehen – und nicht als strategischer Partner bei der Gestaltung der Zukunft des Unternehmens. Welchen Stellenwert hat die HR heutzutage genau? Woran hapert es? Und wie kann man ihr Standing und ihren Einfluss endlich verbessern? Dazu gleich mehr im Folgenden.

State of HR: Welchen Stellenwert hat die HR-Arbeit in Unternehmen?

Welchen Stellenwert hat die HR-Arbeit in den Unternehmen? Wo gibt es Defizite und Verbesserungspotenziale? Zu diesen Fragen haben Gallup und DGFP Ende letzten Jahres 314 HR-Fach- und Führungskräfte in verschiedenen Unternehmen befragt. Alle, die, wie wir, schon länger mit Personalabteilungen und HR-Verantwortlichen zu tun haben, werden von den folgenden Ergebnissen nicht überrascht sein:

• Die HR-Arbeit ist in den meisten Unternehmen stark auf das Tagesgeschäft ausgerichtet. Wirklich strategische, langfristig und zukunftsorientiert ausgerichtete HR-Arbeit hat im Vergleich damit viel zu wenig Raum.

• Es fehlt eine klare Positionierung und Orientierung (Ziele, Leitlinien).

• Die HR-Abteilungen sehen sich konstant und auch oft kurzfristig mit einer Vielzahl an neuen Entwicklungen und Themen konfrontiert. Dies führt zu einer oft eher reaktiven als proaktiven Arbeitsweise.
  

• Viele Beschäftigte und Verantwortliche im HR-Bereich leiden unter hoher Stressbelastung. Sie haben außerdem das Gefühl, dass ihr Arbeitgeber nicht an ihrem persönlichen Wohlergehen interessiert ist.

• Die Mitarbeitenden und Führungskräfte in den HR-Abteilungen fühlen sich bei diesen Entwicklungen oft allein gelassen. Sie sollen den anderen im Unternehmen helfen, mit tiefgreifenden Veränderungen zurechtzukommen, bekommen selbst dabei aber oft so gut wie keine Unterstützung.

• Die Mitarbeitenden und Führungskräfte im HR-Bereich haben mehrheitlich den Eindruck, dass die Bedeutung ihrer Arbeit für den Unternehmenserfolg nicht (an)erkannt wird. Sie fühlen sich und ihre Arbeit zu wenig gewertschätzt.

• Die Bedeutung der HR-Arbeit für die Zukunft des Unternehmens wird in den meisten Unternehmen nicht voll wahrgenommen bzw. in ihrer Wichtigkeit unterschätzt.

• Abteilungen wie Vertrieb, Finanzen und F&E genießen laut der eigenen Wahrnehmung der Personaler*innen einen höheren Stellenwert im Unternehmen als der Personalbereich.

So weit so schlecht. Doch wie lässt sich etwas an diesen (seit langem bestehenden) Missständen ändern?

Darum ist es wichtig, dass die HR-Arbeit endlich einen höheren Stellenwert bekommt.

Die Herausforderungen für die HR-Arbeit bestehen darin, die eigene Leistung und den strategischen und auch finanziellen (!) Wert ihrer Arbeit viel stärker sichtbar und erlebbar zu machen. Die HR muss endlich gleichberechtigt mit Finanzen, Forschung und Entwicklung und Vertrieb an einem Tisch sitzen und auf Augenhöhe mitsprechen dürfen, wenn es um die Zukunftsthemen im Unternehmen geht.

Neue, talentierte und motivierte Fachkräfte zu finden, diese möglichst langfristig ans Unternehmen zu binden, die Potenziale, die sie mitbringen konstant weiter zu entwickeln und zu nutzen, die Führungskräfte für ihre Rolle fit zu machen und bei ihrer Arbeit zu unterstützen und eine gute Unternehmenskultur zu etablieren – all das ist elementarer Teil der HR-Arbeit, und all das ist von grundlegender Bedeutung, um das Unternehmen gut für die Zukunft aufzustellen, und um gute Zusammenarbeit, Produktivität und Innovationskraft auf Dauer sicherzustellen.

So können Sie dazu beitragen, dass die HR-Arbeit endlich den Stellenwert bekommt, den sie verdient!

Der Status Quo ist also alles Andere als gut. Weder für die Verantwortlichen und die Beschäftigten im HR-Bereich, noch für die Unternehmen, für die die HR eigentlich eine wichtige strategische Rolle als Innovationstreiber ausfüllen sollte.

Zwei Dinge müssen sich ändern, um das Potenzial, das in der HR schlummert, effektiv für das Unternehmen zu nutzen.

1. Die Rahmenbedingungen

Bessere Einbindung der HR in die (strategische) Arbeit im Unternehmen, Verschiebung des Fokus weg vom „Troubleshooting“ im Tagesgeschäft hin zu proaktiver und strategischer Personal- und Organisationsentwicklungsarbeit (zum Beispiel arbeiten an der Arbeitgeberattraktivität statt kurzfristig durch Kündigungen ungeplant frei gewordene Positionen neu besetzen zu müssen), klare Ziele, Leitlinien und Strategien – all das sind Prozesse, die auf oberster Ebene im Unternehmen in Gang gesetzt werden.
Gleiches gilt für eine angemessene Personal- und Ressourcenausstattung im HR-Bereich und für die Wertschätzung, die der HR-Arbeit entgegengebracht wird. Diese muss sich durch materielle und immaterielle Zeichen zeigen.

2. Die Sichtbarkeit der HR-Arbeit und ihrer Erfolge.

Damit in den Unternehmen umgedacht wird und der HR-Bereich einen anderen Stellenwert bekommt, braucht es in den meisten Fällen zuerst aber noch EINEN entscheidenden Schritt:

Vertrieb, Forschung und Entwicklung sowie Finanzen haben nämlich einen ganz bestimmten Vorteil gegenüber (Teilen der) HR-Arbeit. Die Abläufe und die Erfolge in den drei genannten Bereichen lassen sich nämlich leichter und intuitiver in Zahlen darstellen, als das im HR-Bereich der Fall ist. Dort sind zunächst nur die PersonalKOSTEN auf den ersten Blick transparent. Der PersonalNUTZEN bzw. die Effekte von erfolgreicher PersonalENTWICKLUNG sind hingegen schwerer zu quantifizieren.

Genau hier kann der Ansatz der People Analytics Abhilfe schaffen. People Analytics ist eine datenbasierte und zielgerichtete Methode, die alle Prozesse, Funktionen, Herausforderungen und Potenziale im Unternehmen untersucht, die mit Mitarbeitern in Verbindung stehen. Das Ziel ist es, die Systeme in HR und umliegenden Funktionen zu verbessern und nachhaltigen Geschäftserfolg zu erzielen.

Ein Konzept und Instrument der People Analytics, das besonders gut geeignet ist, Probleme und Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen und das Potenzial der Mitarbeitenden zu erkennen, zu fördern und voll zur Entfaltung zu bringen, ist die Personalbilanz von DNLA.

Ihre Wirkungsweise als innovatives Konzept für People Analytics wird hier eingehend beschrieben.

Die Wirkung der Personalbilanz:

Die Personalbilanz ermöglicht es

• Probleme und Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen
• und bei der Ursachenanalyse auch die tiefer liegenden Problemursachen im Blick zu haben
• den Mitarbeitenden, den Führungskräften dem Unternehmen und durch valide, objektive und wissenschaftlich fundierte Analysen Transparenz und Klarheit über die aktuelle Situation und über Entwicklungsbedarfe zu bekommen
• bessere Entscheidungen durch fundierte Datenbasis zu treffen
• Entwicklungsprozesse professionell über einen längeren Zeitraum zu begleiten
• die Effektivität und Nachhaltigkeit von Maßnahmen einfacher zu beurteilen
• den Grundstein für die Weiterentwicklung in Richtung zeitgemäßer Personalarbeit zu legen:
  Vom rein operativ-administrativen zum strategischen Partner der Geschäftsführung.

Dadurch werden

• die Potenziale der Mitarbeitenden im Unternehmen erkannt, gefördert und zur vollen Entfaltung gebracht,
• die Mitarbeiterbindung wird signifikant erhöht,
• und die Qualität der Führung, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Qualität der Zusammenarbeit steigt deutlich an.

Und das alles bringt endlich auch der HR und der Personalarbeit im Unternehmen den Stellenwert, den sie verdient, so dass sichtbar wird, wie wichtig gute Personalarbeit ist und dass jeder Euro, der hier investiert wird, sich auf Dauer zigfach bezalt macht.

Von der Theorie in die Praxis?

Wenn Sie noch mehr über die Personalbilanz und über die dadurch mögliche Wertschöpfung wissen wollen und wenn Sie das Ganze vielleicht sogar einmal unkompliziert ausprobieren wollen, dann melden Sie sich gerne bei:

Alexander Tychy
Vertriebsleiter
Tel: 02572/ 800 4108
Mail: tychy@dnla.de

Das könnte Sie auch interessieren